quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương

Mặt khác, việc quản lý đội ngũ nói chung vàquản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm không chỉ giúp cán bộ quản lý trường đại học đánh giá sát mức độ quan trọng của từng c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC

********

HÀ THỊ NGỌC

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội, 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC

********

HÀ THỊ NGỌC

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 9.14.01.14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Tuyết Hạnh

TS Bùi Thị Thu Hương

Hà Nội, 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do bản thân tôi thực hiện Cácnguồn tài liệu tham khảo được trích dẫn rõ ràng Các nhận định, kết quả nghiên cứuriêng trong Luận án chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

Tác giả luận án

Hà Thị Ngọc

i

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn Tập thể lãnh đạo Học viện, viên chức quản lý,giảng viên và viên chức các đơn vị thuộc Học viện Quản lý giáo dục đã tạo điềukiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu luận án, hoàn thành tốtnhiệm vụ nghiên cứu sinh

Tôi xin bày tỏ tình cảm quý trọng và tri ân tới TS Nguyễn Thị Tuyết Hạnh,

TS Bùi Thị Thu Hương – các cán bộ hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ dẫn, giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận án

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo các trường Đại học, các nhà khoahọc, đồng nghiệp đã tích cực hỗ trợ tôi, cung cấp thông tin, trả lời phiếu hỏi, trả lờiphỏng vấn để giúp tôi thu thập tài liệu và các ý kiến đánh giá về những nội dungliên quan trong quá trình thực hiện luận án

Tôi xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, anh, chị, em vàbạn bè đã luôn động viên, chia sẻ, hỗ trợ tôi trong thời gian thực hiện nhiệm vụnghiên cứu sinh để hoàn thành luận án này

Mặc dù rất nỗ lực để thực hiện luận án dưới sự hướng dẫn, góp ý của các nhàkhoa học, nhưng luận án khó tránh khỏi những thiếu sót Tôi xin trân trọng QuýThầy Cô, các Nhà khoa học và tất cả những ai quan tâm đến vấn đề nghiên cứu củaluận án có những ý kiến đóng góp để luận án thêm hoàn thiện

Trân trọng biết ơn!

Tác giả luận án

Hà Thị Ngọc

ii

MỤC LỤ

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ x

DANH MỤC SƠ ĐỒ x

MỞ ĐẦU 0

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG 13

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 13

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về đội ngũ giảng viên đại học 13

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học 17

1.1.3 Nhận xét chung về các công trình khoa học đã tổng quan và những vấn đề cần nghiên cứu tiếp của luận án 26

1.2 Một số khái niệm cơ bản 28

1.2.1 Vị trí việc làm trong tổ chức 28

1.2.2 Đội ngũ giảng viên 30

1.2.3 Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học 31

1.3 Đội ngũ giảng viên ở trường đại học địa phương 33

1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ của trường đại học địa phương 33

1.3.2 Đặc điểm lao động nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên 35

1.3.3 Nhiệm vụ của giảng viên ở trường đại học địa phương 37

1.3.4 Yêu cầu phẩm chất, năng lực của giảng viên theo vị trí việc làm 39

1.4 Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương 49

1.4.1 Yêu cầu quản lý đội ngũ giảng viên ở trường đại học địa phương 49

1.4.2 Nội dung quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương 53

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương 71

1.5.1 Chủ trương, chính sách của Nhà nước và địa phương về quản lý nhà giáo 71

iii

1.5.2 Nhận thức của các cấp quản lý nhà trường về tầm quan trọng của

quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị tri việc làm 72

1.5.3 Năng lực của cán bộ quản lý nhà trường trong quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm 72

1.5.4 Sự phối hợp của các đơn vị, cá nhân trong quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm 72

1.5.5 Điều kiện cơ sở vật chất, tài chính 72

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 74

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG 76

2.1 Kinh nghiệm một số nước về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học 76

2.2 Giới thiệu về hệ thống các trường đại học địa phương và các trường được khảo sát 82

2.2.1 Giới thiệu về hệ thống các trường đại học địa phương 82

2.2.2 Khái quát về các trường đại học địa phương được khảo sát 84

2.3 Tổ chức khảo sát thực trạng 86

2.3.1 Mục đích khảo sát 86

2.3.2 Nội dung khảo sát 87

2.3.3 Đối tượng khảo sát 87

2.3.4 Phương pháp khảo sát 87

2.3.5 Xử lý kết quả khảo sát 88

2.4 Thực trạng đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương 89

2.4.1 Tình hình số lượng, cơ cấu và trình độ đội ngũ giảng viên 89

2.4.2 Thực trạng năng lực của giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương 91

2.4.3 Thực trạng thực hiện nhiệm vụ của giảng viên ở các trường đại học địa phương 113

2.5 Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương 125

2.5.1 Thực trạng thực hiện xây dựng đề án vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương 125

2.5.2 Thực trạng quy hoạch đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương 128

2.5.3 Thực trạng tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương 131

iv

2.5.4 Thực trạng sử dụng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm

ở các trường đại học địa phương 133

2.5.5 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương 135

2.5.6 Thực trạng đánh giá đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương 138

2.5.7 Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương 140

2.6 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương 142

2.7 Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương 143

2.7.1 Điểm mạnh 143

2.7.2 Mặt yếu 145

2.7.3 Cơ hội 148

2.7.4 Thách thức 148

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 149

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG 151

3.1 Nguyên tắc đề xuất giải pháp 151

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý 151

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo sự phù hợp với đặc thù trường đại học địa phương .151

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 152

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu và hiệu quả 152

3.1.5 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 152

3.2 Một số giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương 153

3.2.1 Giải pháp 1 Tổ chức xây dựng và hoàn thiện đề án vị trí việc làm của trường theo đúng quy định của Nhà nước 153

3.2.2 Giải pháp 2 Tổ chức cụ thể hóa khung năng lực của giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm 161

3.2.3 Giải pháp 3: Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên dựa trên khả năng đáp ứng của họ đối với vị trí việc làm 168

3.2.4 Giải pháp 4: Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực cho giảng viên đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm 173

v

3.2.5 Giải pháp 5 Tổ chức thực hiện đánh giá giảng viên dựa trên các tiêu

chuẩn, tiêu chí theo vị trí việc làm 185

3.2.6 Giải pháp 6: Xây dựng môi trường làm việc và tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trong thực hiện nhiệm vụ 193

3.3 Khảo nghiệm mức độ cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất .197

3.3.1 Mục đích khảo nghiệm 197

3.3.2 Nội dung khảo nghiệm 197

3.3.3 Đối tượng khảo nghiệm 197

3.3.4 Phương pháp khảo nghiệm 197

3.3.5 Kết quả khảo nghiệm 198

3.4 Mối quan hệ giữa các giải pháp 200

3.5 Thử nghiệm giải pháp 201

3.5.1 Mục đích thử nghiệm 201

3.5.2 Nội dung thử nghiệm 201

3.5.3 Địa điểm, mẫu thử nghiệm 201

3.5.4 Giả thuyết thử nghiệm 201

3.5.5 Tổ chức thử nghiệm 202

3.5.6 Đánh giá kết quả thử nghiệm 204

3.5.7 Phân tích kết quả thử nghiệm 204

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 207

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 208

1 Kết luận 208

2 Khuyến nghị 209

DANH MỤC CÁC CÔNG BỐ KHOA HỌC CÓ LIÊN QUAN 210 PHỤ LỤCY

vi

5 ĐNGV Đội ngũ giảng viên

6 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Khung năng lực của giảng viên trường đại học theo vị trí việc làm

47Bảng 2.1 Các trường ĐHĐP hiện nay ở Việt Nam theo khu vực địa lý 83Bảng 2.2 Quy ước mức đánh giá dựa theo điểm trung bình 88Bảng 2.3 Thống kê đội ngũ giảng viên của các trường đại học địa phương

thuộc phạm vi nghiên cứu 89Bảng 2.4 Kết quả khảo sát thực trạng năng lực xây dựng môi trường làm

việc và quan hệ phối hợp của giảng viên 92Bảng 2.5 Kết quả khảo sát thực trạng năng tự học, tự bồi dưỡng của

giảng viên 93Bảng 2.6 Kết quả khảo sát thực trạng kiến thức chuyên môn của giảng viên

95Bảng 2.7 Kết quả khảo sát thực trạng năng lực hiểu biết về người học và

bối cảnh dạy học của giảng viên 97Bảng 2.8 Kết quả khảo sát thực trạng năng lực xây dựng và lựa chọn học

liệu của học phần của giảng viên 98Bảng 2.9 Kết quả khảo sát thực trạng năng lực xây dựng và thiết kế hoạt

động dạy học của giảng viên 100Bảng 2.10 Kết quả khảo sát thực trạng năng lực tổ chức và quản lý lớp học

của giảng viên 102Bảng 2.11 Kết quả khảo sát thực trạng năng sử dụng phương pháp và kỹ

thuật dạy học tích cực của giảng viên 104Bảng 2.13 Kết quả khảo sát thực trạng năng lực nghiên cứu khoa học của

giảng viên 108Bảng 2.14 Kết quả khảo sát thực trạng năng lực phát triển chương trình đào

tạo của giảng viên 109Bảng 2.15 Kết quả khảo sát thực trạng năng lực phát triển quan hệ xã hội và

phục vụ cộng đồng của giảng viên 110Bảng 2.17 Kết quả khảo sát thực trạng thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của

giảng viên 113

viii

Bảng 2.18 Kết quả khảo sát thực trạng thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, đánh

giá kết quả học tập người học 116Bảng 2.19 Kết quả khảo sát thực trạng thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa

học của giảng viên 118Bảng 2.20 Kết quả khảo sát thực trạng thực hiện nhiệm vụ hướng dẫn người

học của giảng viên 121Bảng 2.21 Kết quả đánh giá thực trạng thực hiện nhiệm vụ tham gia phát

triển chương trình đào tạo của giảng viên 122Bảng 2.22 Kết quả đánh giá thực trạng thực hiện nhiệm vụ phục vụ cộng

đồng của giảng viên 124Bảng 2.23 Kết quả khảo sát thực trạng quy hoạch đội ngũ giảng viên theo vị

trí việc làm 128Bảng 2.24 Kết quả khảo sát thực trạng tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo

vị trí việc làm các trường đại học địa phương 131Bảng 2.25 Kết quả khảo sát thực trạng sử dụng đội ngũ giảng viên theo vị

trí việc làm ở các trường đại học địa phương 133Bảng 2.26 Kết quả khảo sát thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng

viên theo vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương 135Bảng 2.27 Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá đội ngũ giảng viên theo vị

trí việc làm ở các trường đại học địa phương theo vị trí việc làm 138Bảng 2.28 Kết quả khảo sát thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ

giảng viên theo vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương 140Bảng 2.29 Kết quả khảo sát thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố

đến quản lý đội ngũ GV theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường

ĐH địa phương 142Bảng 3.1 Nhiệm vụ, công việc của giảng viên và yêu cầu hoàn thành

công việc 186Bảng 3.2 Khung bộ chỉ số KPIs đánh giá giảng viên trường đại học 191Bảng 3.3 Tổng hợp kết quả khảo nghiệm về mức độ cấp thiết của các giải

pháp quản lý được đề xuất 198

ix

x

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Mối tương quan giữa mức độ cấp thiết và tính khả thi của các

giải pháp được đề xuất 200

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 Xây dựng bản mô tả công việc tổng quát với từng đơn vị 156

Sơ đồ 3.2 Thu thập, quan sát hoạt động, phân tích thông tin theo VTVL 156

Sơ đồ 3.3 Tổng hợp phân tích, dự thảo bản MTCV của từng cá nhân, điều chỉnh chức năng nhiệm vụ của đơn vị 157

Sơ đồ 3.4 Cách soạn thảo bản mô tả công việc theo vị trí việc làm 157

Sơ đồ 3.5 Phê chuẩn, ban hành bản mô tả công việc 158

Sơ đồ 3.6 Quy trình xây dựng đề án vị trí việc làm 203

xi

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam, các trường đại học địa phương làmột bộ phận cấu thành, có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của cả hệ thốnggiáo dục Ở giai đoạn đầu mới hình thành, các trường đại học địa phương ra đời với

sứ mạng, tầm nhìn, mục tiêu phát triển mang tính địa phương Đối tượng phục vụcủa các trường đại học địa phương phần lớn thường tập trung vào nhu cầu học tậpnâng cao trình độ, phát triển năng lực cho các chủ thể người địa phương Trải quahơn 25 năm xây dựng và phát triển, hiện nay có 26 trường đại học địa phương, phân

bố ở hầu khắp các khu vực trong cả nước Các trường đại học địa phương đã pháthuy tốt sứ mạng của mình là trung tâm văn hoá khoa học của địa phương; đào tạonguồn nhân lực có trình độ cao, nghiên cứu khoa học, ứng dụng và chuyển giaocông nghệ, phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Tuy nhiên, khi cơchế tự chủ đại học đang trở thành một xu thế tất yếu thì mục tiêu phát triển, tầmnhìn chiến lược của các trường đại học địa phương đã không chỉ dừng lại ở giới hạnđịa lý của một địa phương mà còn hướng tới các mục tiêu cấp vùng, miền, quốc gia

và cả quốc tế Đến nay nhiều trường đại học địa phương đã vươn mình và đặt ra cácmục tiêu phát triển mạnh mẽ và rộng lớn hơn.Trong bối cảnh hiện nay, nhu cầunguồn nhân lực ở các địa phương, các vùng liên tục thay đổi theo sự phát triển, đòihỏi các trường đại học địa phương cũng cần phải linh hoạt thay đổi ngành nghề đàotạo, mở rộng phạm vi thích ứng của người học; phải quan tâm đến chất lượng đàotạo, NCKH, linh hoạt trong việc chuyển đổi ngành đào tạo; đào tạo người học ratrường phải có tính thích ứng cao, phạm vi việc làm rộng Mặt khác với cơ chế tựchủ, các trường đại học dịa phương không lệ thuộc hoàn toàn vào nguồn tài chínhcủa địa phương mà đã chủ động nguồn thu thông qua mở rộng phạm vi đào tạo, thuhút nguồn tuyển không chỉ ở địa phương nơi trường đóng Do đó, cũng như cáctrường đại học khác, các trường đại học địa phương đang có những bước chuyểnlớn về cả định hướng phát triển và nội dung hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoahọc, chuyển giao công nghệ, phục vụ cộng đồng để đáp ứng yêu cầu xã hội tronggiai đoạn mới Và khi đó, các trường đại học địa phương thực hiện nhiệm vụ cầnlinh hoạt và phải có các giải pháp để vượt qua sự cạnh tranh với các trường đại học

1

khác Trong đó, cạnh tranh bằng chất lượng đào tạo là con đường đúng đắn và bềnvững Để nâng cao chất lượng đào tạo, một trong những nhiệm vụ quan trọng củaquản lý trường đại học là xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, cân đối về cơcấu và đảm bảo về chất lượng tương ứng với sự phát triển quy mô người học, ngànhnghề đào Trong thời gian qua, nhiều trường đại học địa phương như trường Đạihọc Hồng Đức, trường Đại học Thủ đô Hà Nội, Trường đại học Sài Gòn…đã pháttriển mạnh và quy tụ được đội ngũ giảng viên có trình độ, năng lực tham gia giảngdạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng, góp phần nâng cao vị thế của nhàtrường Tuy nhiên, xuất phải điểm của phần lớn các trường đại học địa phương là

từ các trường cao đẳng đơn ngành, nay phát triển thành trường đại học đa ngành,lại chịu sự cạnh tranh lớn từ các cơ sở giáo dục đại học khác, cùng với đổi mới cơchế quản lý, mô hình quản lý nhân sự nên đội ngũ giảng viên ở hầu hết các trườngđại học dịa phương chưa phát triển tương xứng với yêu cầu mới; đội ngũ giảngviên trình độ cao, có học hàm còn thấp, năng lực ngoại ngữ và công bố kết quảnghiên cứu khoa học còn hạn chế; việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên cũnggặp những thách thức nhất định

Trên thế giới hiện nay có 2 mô hình QLNL phổ biến đó là mô hình QLNNLtheo ngạch/bậc và mô hình QLNNL theo VTVL Mỗi mô hình có những ưu điểm vàhạn chế nhất định Trong đó, mô hình QLNNL theo (VTVL) được xem là mô hình

có nhiều ưu điểm và xu thế phát triển phù hợp với các nước trên thế giới trong giaiđoạn hiện nay, được Đảng, Nhà nước quan tâm, Nghiên cứu thực hiện và được xem

là giải pháp để đổi mới nâng cao phương thức quản lý cán bộ, công chức, viên chứctrong bối cảnh hiện nay Luật viên chức năm 2010 xác định các hoạt động liên quan

đến quản lý đội ngũ phải trên cơ sở vị trí việc làm: “Việc tuyển dụng viên chức phải

căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập” [61]; Nghị định 106/2020 NĐ-CPcủa Chính phủ quy định vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong các đơn vị

sự nghiệp công lập, cung cấp các nguyên tắc, căn cứ để xác định vị trí việc làm, sốlượng người làm việc và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp [14] Cấutrúc của LNL theo VTVL bao gồm các năng lực như năng lực sử dụng CNTT, NL

ngoại ngữ, NL giao tiếp, NL giải quyết vấn đề, NL ra quyết định và các quy định vềchuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, các năng lực chuyên môn, và năng lực lãnh đạonhư khả năng lập kế hoạch, hoạch định chính sách, tư duy chiến lược…

Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm được xem là công cụquan trọng nhằm quản lý hiệu quả đội ngũ giảng viên, giúp các trường tuyển chọnđược giảng viên phù hợp với yêu cầu công việc, thiết kế các chương trình tập huấn,bồi dưỡng, đào tạo theo nhu cầu đặt ra Mặt khác, việc quản lý đội ngũ nói chung vàquản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm không chỉ giúp cán bộ quản

lý trường đại học đánh giá sát mức độ quan trọng của từng công việc trong nhàtrường, tránh sự chồng chéo trong phân định chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận,

cá nhân mà còn là căn cứ để thực hiện việc đánh giá giảng viên, viên chức khác mộtcách chính xác, khách quan, công bằng, làm cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp.Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm cho phép lượng hóa các tiêuchí của quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, trả lương cho đội ngũ GV theolượng và VTVL Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm việc và tính thích ứng caohơn do tận dụng được khả năng của giảng viên thông qua môi trường “cạnh tranh”trong và ngoài trường, kể cả thu hút các giảng viên tài năng bên ngoài về giảng dạy

ở trường

Tuy nhiên, quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm còn mới ởViệt Nam nói chung và ở các trường Đại học địa phương nói riêng, nên gặp nhiềukhó khăn Để xây dựng và áp dụng quản lý đội ngũ nói chung, đội ngũ giảng viêntheo tiếp cận vị trí việc làm là một quá trình với rất nhiều khó khăn, phức tạp, nhất

là trong việc thiết kế mô hình nhà trường, mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn,khung năng lực rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí Mặt khác, trong quản lý đội ngũtheo tiếp cận này việc chuyển đổi nhân sự giữa các vị trí việc làm; công tác tuyểndụng để chọn người phù hợp cũng như tiêu chí đánh giá, các cơ chế giám sát, cácbiện pháp chế tài đối với hoạt động của giảng viên, quản lý hệ thống lương…cũng

có những khó khăn nhất định Vấn đề đặt ra cho các trường đại học địa phương hiệnnay trong quản lý đội ngũ giảng viên là phải xác định rõ cơ cấu, vị trí việc làm củagiảng viên trong từng khoa và bộ môn theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp; mô

tả cụ thể nhiệm vụ của giảng viên, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn năng lực; từ đó, thựchiện quản lý, đánh giá giảng viên theo mức độ hoàn thành khối lượng công việc gắnvới vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh và khung năng lực được xác định theo mỗi

vị trí việc làm cụ thể; xây dựng chế độ lương, thưởng và các đãi ngộ khác theo vị tríviệc làm phù hợp để tạo động lực làm việc cho đội ngũ Ngoài ra, trong bối cảnh đổimới giáo dục đại học, mà yếu tố then chốt là đổi mới quản lý theo hướng tăngquyền tự chủ, nâng cao trách nhiệm xã hội và thúc đẩy năng lực cạnh tranh của từngtrường và của toàn bộ hệ thống, đòi hỏi các trường phải làm thế nào để đẩy nhanhquá trình chuyển đổi sang quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm,dựa trên chức năng, nhiệm vụ được giao của đội ngũ này … cần được nghiên cứu

để có các giải pháp giải quyết hiệu quả

Hiện nay, có rất ít công trình nghiên cứu chính thức và đầy đủ về vấn đềquản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương theo tiếp cận vị trí việclàm Nhằm tìm ra những giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường đại họcđịa phương theo tiếp cận vị trí việc làm, từ đó nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo

của các trường, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị

trí việc làm ở các trường đại học địa phương” để làm luận án.

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ giảngviên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương để đề xuất các giảipháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại họcđịa phương đúng quy định của Nhà nước và đặc thù nhà trường, nhằm phát triểnđội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng, từ

đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đạihọc hiện nay

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị tríviệc làm ở trường đại học địa phương;

- Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vịtrí việc làm ở các trường đại học địa phương, cung cấp cơ sở thực tiễn để đề xuất

giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm khoa học, đảmbảo yêu cầu

- Đề xuất một số giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việclàm ở các trường đại học địa phương;

- Khảo nghiệm mức độ cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp và thử nghiệm

01 phần nội dung trong các giải pháp đã đề xuất

4 Câu hỏi nghiên cứu

4.1 Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học nói

chung và trường đại học địa phương cần đảm bảo những yêu cầu nào? Những đặctrưng nào của trường đại học địa phương và đội ngũ giảng viên trường đại học địaphương cần được chú ý trong quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm?Chủ thể quản lý trường đại học địa phương cần thực hiện những hoạt động nào đểquản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận này?

4.2 Các trường đại học địa phương đã thực hiện quản lý đội ngũ giảng viên theo

tiếp cận vị trí việc làm ở mức độ nào so với yêu cầu? Những cơ hội, thách thứctrong quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại họcđịa phương hiện nay?

4.3 Trong thời gian tới, các trường đại học địa phương cần triển khai quản lý đội

ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm như thế nào để đảm bảo yêu cầu, gópphần nâng cao chất lượng đội giảng viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đạihọc hiện nay?

5 Giả thuyết khoa học

Trong thời gian qua, quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địaphương đã đạt được những kết quả quan trọng Tuy nhiên, việc quản lý đội ngũgiảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm mới được triển khai ở mức độ nhất định,chưa đáp ứng các yêu cầu của đổi mới quản lý nguồn nhân lực theo tiếp cận này.Nếu triển khai các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên từ khâu xây dựng đề án vịtrí việc làm, xác định danh mục vị trí việc làm, mô tả công việc của giảng viên, xâydựng khung năng lực gắn với tiêu chuẩn chức danh giảng viên theo vị trí việc làm

và xác định tiêu chí đánh giá giảng viên theo kết quả công việc, theo đó thực hiện

quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đội ngũ giảng viên vàthực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên phù hợp với điều kiện thực tiễn nhàtrường và địa phương, tập trung khắc phục các hạn chế sẽ góp phần phát triển độingũ giảng viên ở các trường đại học địa phương, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dụcđại học.

6 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

6.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ giảng viên trường đại học địa phương

6.2 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địaphương

7 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

7.1 Giới hạn về nội dung

Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ giảngviên theo tiếp cận vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp chuyên môn ởcác trường đại học địa phương, với chủ thể quản lý là hiệu trưởng và các chủ thểquản lý liên quan

7.2 Giới hạn về khách thể khảo sát

Trong điều kiện và khả năng thực hiện, luận án khảo sát thực trạng quản lýđội ngũ giảng viên theo tiếp cận VTVL ở một số trường đại học địa phương thuộccác vùng miền, trong đó có cả trường đại học địa phương đã thành lập và có truyềnthống lâu đời và có cả trường đại học địa phương mới thành lập nâng cấp từ trườngcao đẳng sư phạm (Trường Đại học Thủ đô Hà Nội; Trường Đại học Hùng Vương;Trường Đại học Hồng Đức; Trường Đại học Khánh Hòa, Trường Đại học TiềnGiang) với mẫu khảo sát 90 cán bộ quản lý và 315 giảng viên Phỏng vấn một sốcán bộ, công chức của UBND, HĐND các tỉnh có 5 trường đại học trên Kết hợpnghiên cứu dữ liệu thứ cấp và phỏng vấn cán bộ quản lý, giảng viên ở một sốtrường Đại học địa phương khác

7.3 Giới hạn về thời gian khảo sát

Luận án được tiến hành nghiên cứu dựa trên các minh chứng, số liệu thống kê

và dữ liệu được khảo sát từ năm học 2019-2020 đến năm học 2022-2023.

8 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

8.1 Cách tiếp cận

Để nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng kết hợp các cách tiếp cận sau đây:

8.1.1 Tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực

Có nhiều nhà nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và đưa ra các mô hìnhquản lý nguồn nhân lực với những nội dung cụ thể Có thể kể đến: Mô hìnhMichigan; Mô hình tổng thể định hướng viễn cảnh; Mô hình quản lí nguồn nhân lựccủa Leonard Nadler Tổng hợp các mô hình quản lý nguồn nhân lực, một số nhàkhoa học Việt nam đã xác định nội dung quản lý đội ngũ trong nhà trường gồm cáchoạt động: Quy hoạch đội ngũ, tuyển dụng, phân công sử dụng, đào tạo bồi dưỡngđội ngũ, đánh giá, xếp loại, thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ và tạo môitrường, tạo động lực cho đội ngũ phát triển [11]

Trong luận án này, tác giả sử dụng tiếp cận theo lý thuyết quản lý nguồnnhân lực được tổng hợp để xác định nội dung quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếpcận vị trí việc làm, trên cơ sở xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lựcgiảng viên theo vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp, mô tả công việc, xácđịnh tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm của GV đểthực hiện các hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồidưỡng, thực hiện chính sách đãi ngộ, luân chuyển, bổ nhiệm, tạo động lực làmviệc cho đội ngũ GV trên cơ sở khung năng lực giảng viên theo vị trí việc làm gắnvới chức danh nghề nghiệp

8.1.2 Tiếp cận năng lực và tiếp cận chuẩn

Bản chất của tiếp cần năng lực là tiếp cận chuẩn đầu ra Tiếp cận năng lựctrong quản lý đội ngũ của nhà trường dựa trên hai cách chủ yếu sau:

Thứ nhất, xem năng lực và tăng cường năng lực cho đội ngũ là nhiệm vụ cơbản để phát triển một đơn vị, tổ chức QL NNL của tổ chức phải dựa trên yêu cầu vềphẩm chất, năng lực và theo mục tiêu đề ra của tổ chức

Thứ hai, quan tâm phát triển năng lực của mỗi thành viên trong tổ chức nhằmđáp ứng sự đòi hỏi của vị trí công việc Một bản mô tả công việc cần phải được xây

dựng, trên cơ sở bản mô tả công việc để phát triển và thiết kế thành khung NL chocác vị trí công tác.

Theo các tác giả David D Dubois, William J Rothwell; Harris, R., Guthrie,H., Hobart, B & Lundberg, D qL NNL dựa trên NL là cách tiếp cận gắn PT NNL với

việc xác định KNL và sử dụng KNL là cách để đánh giá nguồn NL của đơn vị [84]

Tiếp cận chuẩn: Đổi mới giáo dục hiện nay thì công tác quản lý QL ĐN GVdựa vào chuẩn được coi là xu thế Chuẩn hóa nghề nghiệp đội gũ GV ở trường đạihọc hiện nay là đòi hỏi tất yếu trong QL đội ngũ GV Luận án sử dụng tiêu chuẩnchức danh nghề nghiệp giảng viên đại học để xác định các yêu cầu đối với giảngviên theo VTVL

Tiếp cận năng lực kết hợp với tiếp cận chuẩn trong quản lý đội ngũ giảngviên theo vị trí việc làm trong luận án này là tổ chức xây dựng khung năng lực củagiảng viên theo vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp để xác định được cáctiêu chí nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí việc làm, phù hợp với vănhóa làm việc và môi trường giáo dục đại học Dựa vào mức độ yêu cầu của từngnăng lực gắn với chức danh nghề nghiệp GV, các trường đại học có thể xác định cụthể các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cần thiết cho vị trí việc làm đó, xây dựng tiêuchuẩn để thu hút, tuyển chọn ứng viên, phân công sử dụng giảng viên, sử dụng làmtiêu chí đánh giá và phát triển giảng viên theo chiến lược phát triển của nhà trường

8.1.3 Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm

Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm là cách thức bố trí, sửdụng đội ngũ giảng viên theo từng công việc, nhiệm vụ cụ thể QL DDNGV theoVTVL nhấn mạnh vào việc đáp ứng theo yêu cầu công việc của một vị trí, một côngviệc cụ thể Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm khác với quản lýtheo ngạch bậc ở chỗ: quản lý theo vị trí việc làm chủ yếu dựa vào năng lực của giảngviên, đòi hỏi ở giảng viên những năng lực cần thiết, đáp ứng tốt yêu cầu của vị trí việclàm Vị trí việc làm là điểm xuất phát, đồng thời cũng là nơi kiểm nghiệm hiệu quảcông việc

Trong luận án, tiếp cận này được sử dụng để cụ thể hóa các nội dung quản lýđội ngũ, trong đó, để thực hiện tuyển mộ, tuyển chọn giảng viên cần mô tả rõ vị trí

việc làm cần tuyển dụng với các nhiệm vụ, vai trò cụ thể gắn với yêu cầu năng lực,phẩm chất cần thiết để xác định các tiêu chí tuyển chọn Đồng thời cũng căn cứ vào

vị trí việc làm để phân công bố trí GV có năng lực phù hợp; đánh giá dựa vào kếtquả thực hiện nhiệm vụ theo vị trí được phân công; thường xuyên cập nhật yêu cầumới đối với mỗi vị trí GV để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghềnghiệp cho GV; xây dựng môi trường làm việc cùng chính sách đãi ngộ phù hợp

8.1.4 Tiếp cận hệ thống

Trong công tác QL đội ngũ GV hiện nay phụ thuộc vào các yếu tố, trong đóphải kể đến các yếu tố thuộc về kinh nghiệm quản lý, lịch sự hình thành và pháttriển đơn vị, điều kiện về cơ sở vật chất, quy mô, ngành đào tạo, người học, đội ngũGV… cùng với sự tham gia của nhiều nhân tố từ Bộ chủ quản xuống đến các đơn vịtrong cơ sở đào tạo Luận án sử dụng tiếp cận hệ thống để xem xét các khía cạnhliên quan trong mối quan hệ qua lại, tác động lẫn nhau để có những nhận định kháiquát sâu rộng, đầy đủ và sát thực tế hơn trong việc xây dựng đề án vị trí việc làmđảm bảo các thành tố cấu trúc, mô tả vị trí việc làm, xác định khung năng lực giảngviên và triển khai các hoạt động quản lý đội ngũ giảng viên ở trường đại học địaphương

việc làm gắn với chiến lược phát triển của trường ĐH về quy mô, ngành nghề đàotạo đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của địa phương, quốc gia và khu vực.

8.2 Phương pháp nghiên cứu

8.2.1 Phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Hồi cứu, phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá và khái quát hoá các văn bản, tàiliệu về quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhànước, sách, các công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước liên quan đếnquản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ giảng viên để xây dựng khung lý thuyết củavấn đề nghiên cứu

8.2.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Xây dựng phiếu hỏi đối với cán bộquản lý, giảng viên, sinh viên với các câu hỏi đóng, mở nhiều lựa chọn, tương ứngvới các mức độ đánh giá khác nhau về thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý độingũ giảng viên theo vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương trong phạm vinghiên cứu

- Phương pháp quan sát: quan sát có chủ đích một số hoạt động của giảngviên và cán bộ quản lý trong quản lý đội ngũ giảng viên để thu thập thêm thôngtin thực tiễn

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn về những nội dungnghiên cứu của đề tài, trao đổi với một số cán bộ quản lý, giảng viên đang công táctại các trường đại học địa phương để làm rõ hơn một số khía cạnh về thực trạngphân công, bố trí GV, đào tạo, bồi dưỡng GV theo vị trí việc làm, môi trường làmviệc, chế độ đãi ngộ, đánh giá xếp loại

- Phương pháp chuyên gia: Thu thập các thông tin khoa học, xin ý kiếnchuyên gia về mô hình nghiên cứu, cách tiếp cận và các vấn đề liên quan đến quản

lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương theo vị trí việc làm

- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: nghiên cứu các tài liệu lưu

trữ, các văn bản chiến lược phát triển nhà trường, chiến lược phát triển đội ngũ, đề

án vị trí việc, thông báo tuyển dụng, quy định quy trình đánh giá, mẫu biểu đánh giágiảng viên… của các trường đại học địa phương trong trong phạm vi nghiên cứu để

bổ sung minh chứng cho phân tích đánh giá thực trạng.

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Xem xét từ thực trạng quản lý đội ngũgiảng viên ở các cơ sở giáo dục đại học, các trường đại học địa phương ở Việt Nam

và của một số nước trên thế giới để tổng kết kinh nghiệm; …nhằm tổng kết để rút rabài học kinh nghiệm

- PP thử nghiệm: Tiến hành thử nghiệm tại 1 trường ĐHĐP để kiểm

nghiệm nội dung của một trong số các GP mà luận án đã đề xuất

8.2.3 Phương pháp xử lý số liệu

Sử dụng các phép toán thống kê và phần mềm SPSS để xử lí số liệu

9 Những luận điểm cần bảo vệ

(i) Sử dụng kết hợp lý thuyết quản lý nguồn nhân lực với quản lý nhân lực theo vị tríviệc làm sẽ xác định được các công việc cán bộ quản lý trường đại học địa phương cầnthực hiện để quản lý đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm gắn với đặc thù và chiếnlược phát triển của nhà trường

(ii) Các trường đại học địa phương đã triển khai quản lý đội ngũ giảng viên theotiếp cận vị trí việc làm ở mức độ nhất định nhưng vẫn còn lúng túng trong hầu hếtcác khâu từ xây dựng đề án vị trí việc làm, mô tả công việc, xác định khung nănglực giảng viên theo vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp và sử dụng khungnăng lực này trong thực hiện các khâu quản lý đội ngũ giảng viên

(iii) Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địaphương cần triển khai với lộ trình cụ thể, thực hiện đúng ngay từ đầu các khâu xâydựng đề án vị trí việc làm, lập bản mô tả công việc, xác định khung năng lực của GVgắn với chức danh nghề nghiệp, xác định tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện nhiệm

vụ theo vị trí việc làm và thực hiện quản lý đội ngũ giảng viên dựa theo khung năng lực

đó sẽ phát triển được đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học

10 Đóng góp mới của luận án

(1) Luận án góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý độingũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học; Chỉ rõ các việc nhàquản lý cần làm để quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm theophân cấp quản lý, xây dựng được khung năng lực của giảng viên theo vị trí việc làm

gắn với chức danh nghề nghiệp và chỉ số đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ củagiảng viên theo vị trí việc làm

(2) Bằng công cụ ma trận SWOT xác định những điểm mạnh, điểm yếu, cơhội, thách thức trong quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở cáctrường đại học địa phương, cung cấp những minh chứng thực tiễn để đề xuất đượccách khắc phục những điểm yếu dựa trên kết hợp các thành phần của ma trận này (3) Luận án đã đề xuất được 06 giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếpcận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương, tập trung khắc phục các khâuyếu với nội dung và cách thực hiện cụ thể (như hướng dẫn hoàn thiện đề án vị tríviệc làm theo các bước, xây dựng khung năng lực giảng viên theo vị trí việc làmgắn với chức danh nghề nghiệp, hướng dẫn xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viêntheo vị trí việc làm…) để các trường đại học địa phương có thể vận dụng được trongthực tiễn

(4) Kết quả nghiên cứu của luận án có thể được sử dụng trong công tác quản lýđội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm tại các trường đại học địa phương trên phạm

vi cả nước Luận án là tài liệu tham khảo trong bồi dưỡng CBQL cơ sở giáo dục đạihọc và trong hoạch định chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường đạihọc trong bối cảnh hiện nay

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về đội ngũ giảng viên đại học

Trong mọi thời đại, vai trò của nhà giáo luôn được đánh giá cao John RThelin (2004) [93] đã cho rằng lịch sử phát triển của GD Hoa Kỳ từ những năm

1945 đến 1970 thì GV là đối tượng được hưởng nguồn thu nhập cao nhất và họđược tôn trọng, có uy tín được bảo vệ tốt nhất trong nhà trường

Robert J.Marzano xác định giảng viên là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đếnthành tích học tập của người học [99]; Peter A.Hall và Alisa khẳng định: trong giáodục, năng lực của giảng viên là sức mạnh quan trọng nhất [98], hay “nhà giáo đượcxem như là chìa khóa của chất lượng và sự thành công trong giáo dục ở bất kỳ hệthống giáo dục của bất kỳ xã hội nào” [82] Chính vì vậy, nhiều tác giả đã nghiêncứu và đề xuất nhiều nội dung lí luận nhằm phát triển năng lực của giảng viên, làmthế nào để người giảng viên phát huy tốt nhất vai trò của mình đối với người học

Jhurree, V (2005) trong nghiên cứu của mình đã nhấn mạnh đến nhữngnguyên tắc cải cách giáo dục trên thế giới đó là sự kết hợp giữa công nghệ thông tin

và giáo dục, giảng viên nếu có thái độ tích cực với ứng dụng CNTT sẽ góp phầnnâng cao hiệu quả dạy học Việc sử dụng và quản lý không đúng hoặc sai cách vềcông nghệ trong lớp học sẽ dẫn đến hiệu quả giáo dục kém Vì vậy, chính thái độ sửdụng công nghệ sẽ làm tăng chất lượng đào tạo của giảng viên và giúp họ sử dụngchúng một cách hiệu quả trong giảng dạy, cụ thể giảng viê sẽ áp dụng được cácphương pháp sư phạm dưa trên hình thức học tập khác nhau [92]

Robert J Marzaro (2007), là người đã truyền cảm hứng đến giảng viên theomột cách riêng Ông cho rằng để trở thành một giảng viên hữu ích thì cần đến cácyếu tố như phẩm chất, năng lực đó là sự say mê trong học tập, nói đi đôi với làm,quản lý công việc một cách hiệu quả…bên cạnh đó “thuyết lựa chọn”, “truyền cảmhứng cho sinh viên” “truyền cảm hứng cho đồng nghiệp” là những đóng góp quan

trọng để xác định được vị trí, vai trò của người giảng viên trong hoạt động nghềnghiệp của mình [99].

Những gợi ý khuyến khích giảng viên nâng cao phẩm chất và kỹ năng đểtruyền nhiệt huyết cho người học học tập và giúp người học thành công cũng đãđược James H Stronge (2007) đưa ra cùng với việc phân tích điều kiện tiên quyếtcho việc giảng dạy hiệu quả, quản lí và tổ chức lớp học, lập kế hoạch và tổ chức lớphọc [90]

Theo Daly, C.L (2006), cho rằng liên quan đến việc giải quyết công việc củamình, giảng viên được tăng quyền tự chủ, tích cực tham gia vào hoạt động giảngdạy và đưa ra những quyết định của bản thân để có được sự nhìn nhận của đồngnghiệp chuyên môn, hạn chế quan liệu và giảm các quy định hành chính [83]

Trong cuốn sách “Phát triển chuyên môn cho giáo viên ở Châu âu” [87 có đềcập đến các chính sách phát triển chuyên môn cho đội ngũ giảng viên và tính hiệuquả của nó ở một số quốc gia Điều đó cho thấy rằng giảng viên luôn luôn phải nỗlực cập nhật kiến thức và kỹ năng để hoàn thành vai trò của mình Đây không chỉ lànhiệm vụ mà còn thuộc về trách nhiệm mở rộng kiến thức một cách liên tục suốt đờitrong sự nghiệp của họ Trong bối cảnh mới, giảng viên đại học được kỳ vọng đảmnhiệm một số vai trò quan trọng trong việc đóng góp vào các cơ sở đào tạo bậc cao

để có thể đạt hiệu quả mong muốn Họ đóng vai trò vừa là người có thẩm quyềntrong lĩnh vực của mình, là người lập kế hoạch và quản lý thời gian, người hướngdẫn học tập cho sinh viên, người tư vấn và cố vấn, đồng thời là nhà nghiên cứu, nhà

tư vấn chuyên môn Điều này đặt ra trách nhiệm lớn lao đối với giảng viên Trongbối cảnh giáo dục đại học ngày càng phát triển, giảng viên cần suy ngẫm về nhữngthay đổi trong môi trường đại học của mình và xem xét cách họ có thể chuẩn bị mộtcách có ý nghĩa cho cả bản thân và sinh viên để đối mặt với những thách thức, bởithành công của giảng viên chính là thành công của cả hệ thống mà họ đang hoạtđộng trong đó

Theo tác giả Catherine Armstrong, quan điểm cho rằng GV thực hiện 2nhiệm vụ chính đó chính là giảng dạy và nghiên cứu, vì vậy, mối quan tâm của họnên tập trung vào sự phát triển các kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm đối vối lĩnh vực

chuyên môn của mình…[ 81]

Ở Việt Nam, tác giả Lê Đức Ngọc (2004) cho rằng: Có 2 lí do chính làm chovấn đề đội ngũ giảng viên trở thành mối quan tâm hàng đầu của trường Đầu tiên làchính là đội ngũ quyết định chất lượng và năng lực giảng dạy, nghiên cứu và phụ vụ

xã hội của nhà trường trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, tiếp đến là chi phílượng và phụ cấp của đội ngũ này lớn nhất và nó gắn liền với chất lượng, hiệu suấtđào tạo [57]

Tác giả Võ Xuân Đàn (2005) cho rằng: “Đội ngũ GV là lực lượng quyếtđịnh đến chất lượng giáo dục của cơ sở giáo dục đại học, các lực lượng kháctham gia hỗ trợ cùng với nguồn lực phục vụ cho đội ngũ phát triển [24]

Năm 2007, tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa trongnghiên cứu của mình đã nhấn mạnh đến phẩm chất – năng lực của người thầy, đểâng cao năng lực, phẩm chất của bản thân, người thầy cần học thông qua nhiều conđường, trong đó tự học, tự bồi dưỡng là con đường quan trọng gắn liền với sự kỳvọng của xã hội đối với vai trò của người thầy trong điều kiện đất nước thực hiệncông cuộc đổi mới tiến tới chuẩn hóa, hiện đại hóa [4]

Tác giả Đoàn Thị Thanh Thủy (2008) đưa các giải pháp để phát triển đội ngũgiảng viên ở trường đại học cụ thể như chuẩn hóa đội ngũ, chú trọng đến bồi dưỡng

và tự bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, yêu cầu GV đổi mới phương pháp dạy học, tạomôi trường và điều kiện làm việc cho đội ngũ GV [72]

Trong đổi mới giáo dục đại học, Cấu trúc của LNL theo VTVL bao gồm cácnăng lực như năng lực sử dụng CNTT, NL ngoại ngữ, NL giao tiếp, NL giải quyếtvấn đề, NL ra quyết định và các quy định về chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, cácnăng lực chuyên môn, và năng lực lãnh đạo như khả năng lập kế hoạch, hoạch địnhchính sách, tư duy chiến lược… Các nội dung cần được quan tâm để nâng cao nănglực, trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên đó là năng lực ngoại ngữ, năng lựcNghiên cứu khoa học, năng lực công nghệ thông tin, năng lực hiểu biết xã hội [49]

Tác giả Phạm Thị Thu Hương (2012) đã nghiên cứu xác định những yêu cầuđối với giảng viên đại học trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 Đó là, GV đại

học phải có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết sâu rộng trên nhiều lĩnh vực; phải có

khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi và phải giỏi về ngoại ngữ và công nghệthông tin [44]

Năm 2018, Nguyễn Văn Phong và Nguyễn Thị Kim Ngân có bài viết đăngtrên Tạp chí Tổ chức nhà nước đã phân tích, đánh giá thực trạng về số lượng, chấtlượng, tỷ lệ và cơ cấu đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam,đưa ra một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lậpđáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay Trong đó thông quaphân tích định lượng về số lượng, cơ cấu và trình độ năng lực của đội ngũ GV một

số trường ĐH công lập đã đi đến nhận định chất lượng đội ngũ GV đại học chưacao, chưa đáp ứng đòi hỏi của đất nước và hội nhập quốc tế Theo đó đề xuất cầnxây dựng khung năng lực giảng viên, đổi mới tuyển dụng và đánh giá, hoàn thiệnchính sách đối với giảng viên đại học… [58]

Tác giả Nguyễn Thị Nga (2023) nghiên cứu về đội ngũ giảng viên đại họcquan tâm đến khía cạnh chủ động, tích cực, tự học, phát huy nhân tố chủ quan củađội ngũ GV trong hoạt động giáo dục đào tạo Tác giả Nga nhấn mạnh nhân tố chủquan của đội ngũ giảng viên trường đại học hiện nay là tất cả những mặt, những yếu

tố, những thuộc tính thuộc về đội ngũ giảng viên như tri thức, năng lực sư phạm,đạo đức, tình cảm, ý chí, sức khỏe… được họ huy động vào trong quá trình giảngdạy ở trường đại học [56]

Năm 2023, Nguyễn Văn Hùng có bài viết “Chất lượng đội ngũ giảng viêncác trường đại học vùng Bắc Trung Bộ” trong đó có khảo sát đội ngũ GV ở trường

ĐH Hồng Đức, Đại Học Quảng Bình và 6 trường ĐH khác, đã đánh giá thực trạngđội ngũ GV về số lượng, cơ cấu, thâm niên nghề, độ tuổi, trình độ, tỷ lệ SV/Giảngviên, phẩm chất, năng lực thực thi nhiệm vụ Chỉ ra được những mặt mạnh và hạnchế của đội ngũ GV Theo đó xác định các vấn đề đặt ra cần giải quyết trong pháttriển đội ngũ giảng viên Đặc biệt tác giả Hùng nhấn mạnh nguy cơ tụt hậu về trình

độ, năng lực của đội ngũ giảng viên các trường đại học này so với các trường đại

học lớn; Có sự bất cập, mất cân đối về cơ cấu trong đội ngũ giảng viên, sự mất cân

đối giữa giảng dạy với nghiên cứu khoa học còn khá lớn, tồn tại mâu thuẫn giữa yêucầu nâng cao chất lượng đào tạo, chất lượng đội ngũ giảng viên với những rào cảntrong tư duy, cơ chế, chính sách và các điều kiện bảo đảm Từ đó, tác giả đề xuấtcác giải pháp giải quyết vấn đề từ xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ GV, đếnxây dựng khung năng lực nghề nghiệp giảng viên, tổ chức tuyển dụng, sử dụng theo

vị trí việc làm, đổi mới đánh giá giảng viên và thực hiện chính sách đãi ngộ thỏađáng [41]

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học

Trong điều kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức hiện nay, hệ thống giáo dụccủa tất cả các quốc gia trên thế giới đang phải đối diện với nhiều thách thức Thêmvào đó, nền kinh tế tri thức ngày càng có vai trò quyết định tới sự thành bại của tất

cả các quốc gia, dân tộc, tổ chức và mỗi cá nhân, đòi hỏi tất cả các quốc gia phải đặtchiến lược con người lên ưu tiên cao nhất và đặc biệt coi trọng đổi mới giáo dục -đào tạo Trong đó, yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ GV được đưa lên hàng đầu

Nghiên cứu ở phạm vi toàn cầu, WB cho rằng chất lượng đội ngũ GV cầnđược ưu tiên phát triển, trong đó các khâu từ quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đàotạo, chế độ đãi ngộ đối với giảng viên cần được coi trọng, các chính sách tôn vinh,đại ngỗ cũng là một trong những khía cạnh quản lý đội ngũ giảng viên [103]

Trong Hội nghị Thế giới về Giáo dục đại học với chủ đề “Giáo dục đại họcvào thế kỷ XXI - Tầm nhìn và hành động” nhấn mạnh rằng cần có chính sách pháttriển đội ngũ một cách mạnh mẽ, để họ được cập nhật và nâng cao trình độ đào tạo,khuyến khích họ không ngừng đổi mới và phát triển về phương pháp, điều kiện tàichính và nghiên cứu khoa học

Beerens (2003) quản lý ĐN GV cần hướng tới các 5 yếu tố cốt lõi sau: kiếnthức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin Tác giả nhấn mạnh sự thành công củacác trường đại học phụ thuộc hoàn toàn vào công tác quản lý và phát triển đội ngũgiảng viên [80]

Theo Peter A.Hall và Alisa (2008) quan niệm rằng nhà quản lý đóng vai trò

then chốt trong việc xây dựng và phát triển năng lực giao viên, họ là người gợi ý, đưa

ra thách thức và thuyết phục giảng viên thay đổi để hướng tới chất lượng đội ngũ đạtchuẩn hơn[98]

Nghiên cứu thực tiễn, Umaru, R I & Ombugus, D A (2017), [102] đãgiải thích tại sao Hồng Kông lại được đánh giá là nơi có môi trường giáo dục tốtnhất Trung Quốc, giảng viên đại học được kỳ vọng đảm nhiệm một số vai trò quantrọng trong việc đóng góp vào các cơ sở đào tạo bậc cao để có thể đạt hiệu quảmong muốn Họ đóng vai trò vừa là người có thẩm quyền trong lĩnh vực của mình,

là người lập kế hoạch và quản lý thời gian, người hướng dẫn học tập cho sinh viên,người tư vấn và cố vấn, đồng thời là nhà nghiên cứu, nhà tư vấn chuyên môn Điềunày đặt ra trách nhiệm lớn lao đối với giảng viên Trong bối cảnh giáo dục đại họcngày càng phát triển, giảng viên cần suy ngẫm về những thay đổi trong môi trườngđại học của mình và xem xét cách họ có thể chuẩn bị một cách có ý nghĩa cho cảbản thân và sinh viên để đối mặt với những thách thức, bởi thành công của giảngviên chính là thành công của cả hệ thống mà họ đang hoạt động trong đó

Umaru và Ombugus (2017) trong nghiên cứu của mình đã nhấn mạnh đếncác yếu tố quyết định sự hài lòng của giảng viên, trong đó các yếu tố nhất quántrong cam kết công việc, năng suất, mục tiêu công việc, tài chính và đồng lực, cácphương tiện cần thiết và sự thăng tiến trong công việc, sự gắn kết Khi những nhucầu này được đáp ứng thì giảng viên sẽ phát huy tối đa năng lực của mình trongcông việc [102]

Theo đánh giá của Nguyễn Hữu Lam, phát triển đội ngũ giảng viên hiện naycòn nhiều hạn chế, chưa có tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá và phát triển chuyênmôn, năng lực giảng dạy và năng lực nghiên cứu của đội ngũ giảng viên Theo đó,

để phát triển được đội ngũ giảng viên cần phải phát triển đồng bộ về năng lựcchuyên môn, năng lực nghiên cứu và năng lực giảng dạy, trên cơ sở đó phải tăngcường đào tạo, phát triển đội ngũ bằng các loại hình đào tạo khác nhau gồm: đào tạodài hạn, chính quy; đào tạo và bồi dưỡng liên tục; đào tạo tự học tập và tự bồidưỡng; tạo môi trường học tập để phát triển các năng lực bản thân, xây dựng tổchức học tập [49]

Trong bối cảnh hội nhập, việc đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển độingũ giảng viên là khâu then chốt nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhânlực đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và hội nhập quốc

tế Đặc biệt trong bối cảnh mới về tự chủ đại học với những cải cách về chính sáchtiền lương, vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên càng trở nên đặc biệt quan trọng và cóvai trò quyết định trong sự thành công của mỗi cơ sở giáo dục đại học Do đó, vấn

đề này đã được các nhà nghiên cứu về giáo dục đặc biệt quan tâm Trong thời gianqua, nhiều luận án Tiến sĩ chuyên ngành quản lí giáo dục đã nghiên cứu các vấn đềliên quan đến quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên các trường Đại học đa ngành,Đại học chuyên ngành, Đại học tư thục… và đưa ra nhiều giải pháp quan trọng như:Xây dựng môi trường tự chủ và trách nhiệm trong đại học đa ngành đa lĩnh vực;Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xãhội; Đổi mới quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo quan điểm tựchủ và trách nhiệm xã hội [69]; “Tổ chức thực hiện mạng liên kết đội ngũ giảngviên trong các trường đại học vùng đồng bằng sông Cửu Long” [25]; Ban hành các

bộ quy chế, quy định về chế độ công tác của GV; thực hiện chế độ phụ cấp ưu đãi [73]; Phối hợp thực hiện tốt các giải pháp quản lý hiệu quả đội ngũ giảng viên thỉnhgiảng bằng hình thức liên kết mạng giảng viên thỉnh giảng trong các trường đại học

tư thục duyên hải miền Trung [27]; Xây dựng được qui trình đánh giá giảng viêntheo chức danh gắn với các tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ ra khả năng vận dụng vào đánhgiá giảng viên của các cơ sở giáo dục đại học [6]; Nguyễn Thế Dân (2016) bàn vềphát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếpcận năng lực [21]

Nguyễn Thị Thu Hương (2012) đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện việcxây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học cả về số lượng, chất lượng, phẩmchất đạo đức và bản lĩnh chính trị cũng như về cơ chế pháp lý điều chỉnh, bao gồmcác nhóm giải pháp liên quan đến góc độ quản lý nhà nước và góc độ các trường đạihọc, cụ thể: (i) Giải pháp về pháp lý; (ii) Giải pháp hoàn thiện chế định quyền vànghĩa vụ của giảng viên trong trường đại học; (iii) Giải pháp thu hút, tạo nguồngiảng viên trong trường đại học; (iv) Giải pháp tuyển chọn giảng viên trong trường

đại học; (v) Giải pháp về chính sách đãi ngộ giảng viên trong trường đại học; (vi)Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trong trường đại học; (vii) Giải pháp vềcông tác kiểm tra, nhận xét, đánh giá đối với giảng viên trong trường đại học [43].

Nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục theo tiếp cận nănglực, tác giả Phạm Xuân Hùng (2016) đã nhận định chất lượng đội ngũ giảng viênquản lý giáo dục chưa đáp ứng yêu cầu Theo tác giả, nếu hiểu đúng về năng lực độingũ GV sẽ tạo ra nhiều cơ hội và thuận lợi để phát triển đội ngũ giảng viên Theo

đó, trong nghiên cứu của mình, tác giả đã xác định hướng phát triển đội ngũ, cácnguyên tắc đề xuất giải pháp và các giải pháp cụ thể bao gồm: Xây dựng bộ tiêuchuẩn năng lực giảng viên quản lý giáo dục; Lập kế hoạch chiến lược phát triển độingũ; Tuyển chọn, sử dụng đội ngũ; Đánh giá, xếp loại năng lực đội ngũ; Đào tạo,bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ; Tạo động lực làm việc chođội ngũ [40]

Ngô Thị Hiếu, (2017) đã nghiên cứu đề tài luận án “Phát triển đội ngũ giảngviên Trường Đại học Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách

nhiệm xã hội”, nghiên cứu về đội ngũ giảng viên đại học quan tâm đến khía cạnh chủ

động, tích cực, tự học, phát huy nhân tố chủ quan của đội ngũ GV trong hoạt độnggiáo dục đào tạo Tác giả nhấn mạnh nhân tố chủ quan của đội ngũ giảng viên trườngđại học hiện nay là tất cả những mặt, những yếu tố, những thuộc tính thuộc về độingũ giảng viên như tri thức, năng lực sư phạm, đạo đức, tình cảm, ý chí, sức khỏe…được họ huy động vào trong quá trình giảng dạy ở trường đại học [34]

Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng số lượng, chất lượng, tỷ lệ và cơcấu đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập, Nguyễn Văn Phong và NguyễnThị Kim Ngân (2018) đưa ra một số khuyến nghị và giải pháp về quản lý đội ngũgiảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học, gồm: (i) Tiếp tục xâydựng và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về đội ngũ giảng viên; (ii) Xâydựng quy hoạch, kế hoạch để tiếp tục phát triển đội ngũ giảng viên cả về chất lượng,

cơ cấu hợp lý; (iii) Tập trung đổi mới cơ chế tài trợ nghiên cứu cho giáo dục đại học

để thúc đẩy giảng viên nâng cao năng lực, chất lượng và hiệu quả nghiên cứukhoa học; (iv) Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên; (v) Xây dựngchuẩn khung năng lực đội ngũ giảng viên áp dụng chung cho các trường đại học

công lập và cán bộ quản lý; (vi) Đổi mới cơ chế tuyển dụng và đánh giá đội ngũgiảng viên; (vii) Tiếp tục hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ giảngviên [58] Ở nghiên cứu này đã đề cập đến việc xây dựng khung năng lực giảngviên áp dụng chung cho các trường đại học công lập.

Năm 2018, Nguyễn Đức Huy có bài viết đăng trên Tạp chí Khoa học Giáodục Việt Nam về Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp tại các cơ sở giáodục đại học của Việt Nam đã đưa ra khung phân tích đánh giá thực trạng đội ngũgiảng viên cao cấp ở các cơ sở GDĐH dựa trên 5 nhân tố ảnh hưởng: Môi trườngkinh tế, xã hội; Quan điểm chủ trương; Chế độ chính sách; Các hỗ trợ và môitrường làm việc; Trình độ chuyên môn và nghiên cứu khoa học [42]

Giai đoạn 2020 đến 2022, nhiều luận án tiến sỹ nghiên cứu về phát triển độingũ giảng viên ở trường đại học đã được thực hiện Có thể kể đến: Vũ Tiến Dũng(2021) nghiên cứu đề tài “Quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở TrườngCao đẳng Văn hoá Nghệ thuật” [23]; Đinh Xuân Hanh (2021) nghiên cứu đề tài

“Phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực”[30]; Hoàng Sỹ Tương (2021) thực hiện luận án với đề tài “Phát triển đội ngũ giảngviên ngành an toàn thông tin ở các trường đại học khối quốc phòng trong bối cảnhhiện nay” [76]; Nguyễn Cảnh Toàn (2022) đã nghiên cứu luận án với đề tài “Pháttriển đội ngũ giảng viên võ thuật các trường đại học ngành Công an nhân dân trongbối cảnh xã hội hiện nay” [74]; Nguyễn Long An Di (2020) Nghiên cứu “Quản lýđội ngũ giảng viên khối ngành công nghệ kỹ thuật tại các trường cao đẳng trên địabàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh hiện nay” [22]; Bùi Văn Hát (2022),nghiên cứu “Phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực tại cáctrường đại học thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế” [31]; Cáctác giả này đã dựa vào tiếp cận quản lý/ phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận nănglực để xây dựng khung lý thuyết về phát triển đội ngũ giảng viên một ngành haymột nhóm ngành, của một số trường đại học theo một số lĩnh vực cụ thể Nhữngđóng góp nổi bật của các nghiên cứu này là xây dựng được khung năng lực của GVmột ngành hay một nhóm ngành để dựa vào đó thực hiện các khâu của quản lý hayphát triển đội ngũ giảng viên dựa theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên

các nghiên cứu này chưa đề cập đến khía cạnh xây dựng đề án vị trí việc làm trongquản lý đội ngũ ở trường đại học.

Trong bối cảnh cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên để đáp ứng xuthế phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, Lại Hồng Sơn (2020) đưa

ra một số giải pháp ở góc độ quản lý đội ngũ nói chung mà trường đại học đã triểnkhai, bao gồm: (i) Tăng cường giáo dục, nâng cao nhận thức cho cán bộ giảng viên

về sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 trong giáo dục, đào tạo; (ii)Thực hiện tốt công tác quy hoạch, tuyển chọn đội ngũ giảng viên theo hướng chuẩnhóa; (iii) Tăng cường bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên, tích cựcđổi mới phương pháp dạy học, nâng cao trình độ ngoại ngữ cho giảng viên; (iv) Đẩymạnh ứng dụng công nghệ thông tin, công nghệ mô phỏng trong dạy học [65].Nghiên cứu này cũng chưa bàn đến khía cạnh xây dựng đề án vị trí việc làm, lậpbản mô tả công việc, xây dựng khung năng lực và tiêu chí đánh giá GV dựa theokhung năng lực và vị trí việc làm

Đứng trước lộ trình tự chủ trong tương lai và cải cách chính sách tiền lương,trên cơ sở đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên, Hồ Thị Nga (2017), đềxuất một số kiến nghị mang tính giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý này,bao gồm: (i) Hoàn thiện công tác tuyển dụng theo hướng hiệu quả, tiết kiệm, gọnnhẹ, kịp thời cập nhật các quy định mới về tuyển dụng viên chức nói chung vàgiảng viên nói riêng; (ii) Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng đội ngũ, đẩy mạnh hoạtđộng kèm cặp, hướng dẫn nâng cao hoạt động nghề nghiệp cho giảng viên mới vàonghề; (iii) Đẩy mạnh hoạt động đào tạo bồi dưỡng giảng viên; (iv) Hoàn thiện chế

độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ, kết hợp tạo lập môi trường làm việcchuyên nghiệp, năng động, thúc đẩy giảng viên thực hiện tốt nhiệm vụ được giao,khẳng định năng lực nghề nghiệp của bản thân Các giải pháp sẽ hỗ trợ, thúc đẩytối ưu hóa công tác quản lý đội ngũ, do đó cần được thực hiện đồng bộ, nhất quán,phối hợp chặt chẽ với nhau để mang lại hiệu quả cao nhất [55]

Năm 2021, Nguyễn Hoàng Huế, Ngô Phạm Toán có bài viết “Nâng cao chấtlượng đội ngũ giảng viên đại học gắn với đào tạo theo chuẩn AUN-QA đáp ứng yêucầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0” đăng trên Kỷ yếu hội thảo khoa học Đào

tạo đáp ứng nhu cầu xã hội và hội nhập quốc tế theo mô hình CDIO Từ việc đánhgiá vai trò của đội ngũ và công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trường đại họchiện nay, tác giả bài viết đã đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ giảngviên trong trường đại học đáp ứng yêu cầu đào tạo theo chuẩn AUN-QA đáp ứngyêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, trong đó có giải pháp xây dựng bộtiêu chuẩn nghề nghiệp của giảng viên trong trường; đẩy mạnh công tác đào tạo,bồi dưỡng, tự đào tạo và đào tạo lại đối với đội ngũ giảng viên nhằm nâng caochất lượng của giảng viên cả về năng lực chuyên môn lẫn kiến thức, nghiệp vụ

sư phạm [37]

Về quản lý đội ngũ ở trường đại học địa phương, tác giả Châu Văn Lương

(2014) thực hiện đề tài “Quản trị nguồn nhân lực trường đại học địa phương ở miềnTrung Việt Nam: Thực trạng và Giải pháp” [53] đã chỉ ra thực trạng Quản trị nguồnnhân lực các trường đại học địa phương thuộc miền Trung Việt Nam và đề xuất 12giải pháp chính nhằm hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực các trường địa học địaphương thuộc miền Trung Việt Nam Nhưng ở nghiên cứu này tác giả cũng chưa đisâu vào khía cạnh quản lý đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm

Công trình nghiên cứu về “Hoàn thiện chính sách đối với trường đại họcthuộc tỉnh ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay” của Ngô Thị Minh (2014) [54] đã

đề xuất được một số nội dung hoàn thiện chính sách đối với trường đại học địaphương thuộc tỉnh ở Việt Nam Mặc dù có đề xuất đến vấn đề về đội ngũ giảng viên

ở trường đại học địa phương trong chính sách về cơ chế quản lí và phương thức đàotạo nhưng tác giả chưa đưa ra được những chính sách cụ thể để phát triển đội ngũgiảng viên của các trường đại học địa phương - vấn đề quan trọng nhất quyết địnhchất lượng đào tạo, một trong những yếu tố quyết định sự sống còn của các trườngđại học địa phương hiện nay

Ở khía cạnh quản lý nhân lực hay quản lý đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm cũng đã có một số tác giả quan tâm Có thể kể đến Mai Hữu Thỉnh (2014)

với bài viết “Mô tả công việc theo vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập”

đã phân tích và nhận định: mục tiêu của mô tả công việc theo vị trí việc làm gắn vớichức danh nghề nghiệp và khung năng lực nhằm hướng tới sự kế hoạch hóa, chuyên

nghiệp hóa, chuẩn mực hóa, khoa học hóa và hiện đại hóa công tác nhân sự, thựchiện tốt chức năng hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm tra một cách căn bản,chính quy và có hệ thống Đồng thời cũng là cơ sở để phân loại, quy hoạch, đánhgiá, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, bố trí, đề bạt và thuyên chuyển, sắp xếp lạiviên chức, trả lương, thù lao, thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với viênchức Trong bài viết cũng đưa ra câu trúc và các câp độ của khung năng lực theo vịtrí việc làm và các yêu cầu của xây dựng khung năng lực này Các bước của quytrình xây dựng bản mô tả công việc gắn với trách nhiệm của các bên trong tổ chứccũng được đề cập Với nội dung đề cập đến đơn vị sự nghiệp công lập nói chungtrong đó bao gồm cả trường dại học, bài viết có những gợi ý quan trọng để tác giảluận án triển khai nghiên cứu quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việclàm [71].

Nguyễn Văn Viên năm 2017 có bài “Áp dụng mô hình quản lý nguồn nhânlực công theo việc làm ở Việt Nam hiện nay” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước

đã làm rõ bản chất, nội hàm của mô hình quản lý nhân lực theo việc làm và đề xuấtviệc áp dụng trong thực tiễn ở Việt Nam Bên cạnh các đề xuất các việc làm cầntriển khai trong áp dụng mô hình, tác giả cũng chỉ ra những rào cản gặp phải trongquá trình thực hiện [77] Mặc dù bài viết đề cập đến quản lý nguồn nhân lực côngnhưng những vấn đề nêu trong bài viết cũng cho những gợi ý thiết thực khi áp dụngquản lý đội ngũ GV theo tiếp cận vị trí việc làm hiện nay

Nguyễn Đức Toàn (2023) có bài viết “Đổi mới công tác quản lý cán bộ, côngchức, viên chức trong cơ quan nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính vàchuyển đổi số hiện nay” Mặc dù có đề xuất đến vấn đề về đội ngũ giảng viên ởtrường đại học địa phương trong chính sách về cơ chế quản lí và phương thức đàotạo nhưng tác giả chưa đưa ra được những chính sách cụ thể để phát triển đội ngũgiảng viên của các trường đại học địa phương - vấn đề quan trọng nhất quyết địnhchất lượng đào tạo, một trong những yếu tố quyết định sự sống còn của các trườngđại học địa phương hiện nay [75]

Theo các tác giả Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh (2015): “Mỗi vị tríviệc làm đều có khung năng lực riêng Cùng với việc xác định vị trí việc làm, mô tả

vị trí việc làm, các sản phẩm đầu ra thì việc xây dựng một khung năng lực chungcho các vị trí việc làm là hết sức khó khăn” [70] Từ đó, các tác giả đã đưa ra một sốgiải pháp xây dựng khung năng lực cán bộ quản lý, giảng viên trong trường Đại họctheo tiếp cận vị trí việc làm: 1) Xác định các thành tố cấu thành của khung năng lực;2) Xác định được năng lực chung và năng lực chuyên biệt; 3) Đề xuất khung nănglực cho giảng viên trong các trường đại học theo vị trí việc làm Đây có thể xem lànhững nghiên cứu đầu ở Việt Nam đề cập đến quản lý đội ngũ giảng viên theo vị tríviệc làm.

Nghiên cứu về xây dựng Đề án vị trí việc làm và khung năng lực của giảngviên trường Đại học, tác giả Trịnh Xuân Thắng (2016) cho rằng hiện nay, việc xâydựng Đề án vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung,trường đại học nói riêng đang có những khó khăn và thuận lợi sau [68] nổ bật nhưcác trường đã xây dựng được đề án VTVL, xác định được số lượng người làm việc,

có sự rà soát, sắp xếp nhân sự trong các đơn vị, đội ngũ GV đã nhận thức rõ việcxây dựng đề án VTVL trong giai đoạn hiện nay Nhưng bên cạnh đó vẫn còn khókhăn GV gặp lúng túng khi xác định vị trí việc làm, nhiều đơn vị tập trung vào mô

tả chứ chưa xác định được kết quả hoặc sản phẩm đầu ra

Trong nghiên cứu của tác giả Trịnh Xuân Thắng chủ yếu đề cập những thuậnlợi, khó khăn khi thực hiện quản lý đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm và đề cập

ý nghĩa của xây dựng đề án vị trí việc làm trong quản lý trường học Những nhậnđịnh này cũng định hướng để tác giả luận án lưu ý trong triển khai nghiên cứu đểnhận diện rõ những hạn chế, khó khăn trong quản lý đội ngũ giảng viên theo vị tríviệc làm ở các trường đại học địa phương, từ đó có giải pháp phù hợp để khắc phục

Theo tác giả Nguyễn Tiến Hùng (2017), quản lý đội ngũ viên chức ngànhGD&ĐT đang dịch chuyển từ mô hình quản lý theo ngạch bậc sang mô hình quản

lý theo vị trí việc làm, tức là quản lý dựa vào năng lực hay khung năng lực Vì vậy,khung năng lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý đội ngũ viên chức ngànhGD&ĐT nói chung, phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học nóiriêng Từ đó, tác giả đã đi sâu nghiên cứu quy trình phát triển khung năng lực Theotác giả, quy trình này gồm các bước sau đây: 1) Phát triển danh mục năng lực; 2)

Xây dựng hồ sơ năng lực; 3) Đánh giá năng lực Quy trình này cũng có thể áp dụngvào xây dựng khung năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ GV trường Đạihọc theo tiếp cận vị trí việc làm [39]

Năm 2023, Nguyễn Văn Hùng có bài viết “Chất lượng đội ngũ giảng viêncác trường đại học vùng Bắc Trung Bộ” trong đó có khảo sát đội ngũ GV ở trường

ĐH Hồng Đức, Đại Học Quảng Bình và 6 trường ĐH khác, đã đánh giá thực trạngđội ngũ GV về số lượng, cơ cấu, thâm niên nghề, độ tuổi, trình độ, tỷ lệ SV/Giảngviên, phẩm chất, năng lực thực thi nhiệm vụ Chỉ ra được những mặt mạnh và hạnchế của đội ngũ GV Theo đó xác định các vấn đề đặt ra cần giải quyết trong pháttriển đội ngũ giảng viên Đặc biệt tác giả Hùng nhấn mạnh nguy cơ tụt hậu về trình

độ, năng lực của đội ngũ giảng viên các trường đại học này so với các trường đại

học lớn; Có sự bất cập, mất cân đối về cơ cấu trong đội ngũ giảng viên, sự mất cân

đối giữa giảng dạy với nghiên cứu khoa học còn khá lớn, tồn tại mâu thuẫn giữa yêucầu nâng cao chất lượng đào tạo, chất lượng đội ngũ giảng viên với những rào cảntrong tư duy, cơ chế, chính sách và các điều kiện bảo đảm Từ đó, tác giả đề xuấtcác giải pháp giải quyết vấn đề từ xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ GV, đếnxây dựng khung năng lực nghề nghiệp giảng viên, tổ chức tuyển dụng, sử dụng theo

vị trí việc làm, đổi mới đánh giá giảng viên và thực hiện chính sách đãi ngộ thỏađáng [41] Đây là một trong những nghiên cứu gần đây khá toàn diện về phát triểnđội ngũ giảng viên các trường ĐH ở một vùng, trong đó có đề cập đến xây dựngkhung năng lực giảng viên, tuyển dụng và sử dụng giảng viên theo vị trí việc làm

mà tác giả luận án có thể tham khảo và triển khai tiếp trong nghiên cứu của mình

1.1.3 Nhận xét chung về các công trình khoa học đã tổng quan và những vấn đề cần nghiên cứu tiếp của luận án

1.1.3.1 Khái quát kết quả của các công trình khoa học đã tổng quan

Từ tổng quan một số công trình nghiên cứu của các nhà khoa học trong nước

và trên thế giới về đội ngũ giảng viên đại học, quản lý nguồn nhân lực công, quản lýviên chức trong đơn vị sự nghiệp hay quản lý , phát triển đội ngũ giảng viên ở các

cơ sở giáo dục đại học và vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường đại họcđịa phương theo vị trí việc làm cho thấy những điểm nổi bật nhất mang tính xu