tóm tắt quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương

Mặt khác, việc quản lýđội ngũ nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làmkhông chỉ giúp cán bộ quản lý trường đại học đánh giá sát mức độ quan trọngcủa từng côn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ THỊ NGỌC

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤCMÃ SỐ: 9.14.01.14

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2024

Công trình được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Tuyết Hạnh TS Bùi Thị Thu Hương

Phản biện 1:Phản biện 2: Phản biện 3:

Luận án được bảo vệ tại hội đồng chấm Luận án Tiến sĩhọp tại Học viện Quản lý giáo dục

Vào hồi giờ ngày tháng năm 202

Có thể tìm hiểu luận án tại:

- Thư viện Quốc gia Việt Nam

- Trung tâm Thông tin Thư viện - Học viện Quản lý giáo dục

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Hiện nay trên thế giới có hai mô hình quản lý nhân lực phổ biến đó là môhình quản lý nguồn nhân lực công theo ngạch bậc (hay còn gọi là mô hình/chếđộ công vụ chức nghiệp) và mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị tríviệc làm (hay còn gọi là mô hình/chế độ công vụ việc làm) Mỗi mô hình cónhững ưu điểm và hạn chế nhất định Trong đó, mô hình quản lý nguồn nhânlực theo vị trí việc (VTVL) làm là xu thế phát triển, có những ưu điểm đã vàđang được Đảng và Nhà nước Việt Nam quan tâm, xem đây là giải pháp gópphần đổi mới phương thức quản lý cán bộ, công chức, viên chức hiện nay Mụctiêu của quản lý đội ngũ theo tiếp cận VTVL gắn với CDNN và khung năng lựcnhằm hướng tới việc kế hoạch hóa, chuyên nghiệp hóa, chuẩn mực hóa, khoahọc hóa và hiện đại hóa công tác nhân sự, thực hiện tốt chức năng hoạch định,tổ chức, điều khiển và kiểm tra một cách căn bản, chính quy và có hệ thống.Đồng thời quản lý đội ngũ theo tiếp cận VTVL là cơ sở để phân loại, quyhoạch, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, bố trí, đề bạt và thuyênchuyển, sắp xếp lại nhân sự, trả lương, thù lao, thực hiện các chế độ, chính sáchkhác đối với nhân sự

Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm được xem làcông cụ quan trọng nhằm quản lý hiệu quả đội ngũ giảng viên, giúp các trườngtuyển chọn được giảng viên phù hợp với yêu cầu công việc, thiết kế các chươngtrình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo theo nhu cầu đặt ra Mặt khác, việc quản lýđội ngũ nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làmkhông chỉ giúp cán bộ quản lý trường đại học đánh giá sát mức độ quan trọngcủa từng công việc trong nhà trường, tránh sự chồng chéo trong phân định chứcnăng, nhiệm vụ giữa các bộ phận, cá nhân mà còn là căn cứ để thực hiện việcđánh giá giảng viên, viên chức khác một cách chính xác, khách quan, côngbằng, làm cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp Quản lý đội ngũ giảng viên theotiếp cận vị trí việc làm cho phép lượng hóa các tiêu chí của quy trình tuyểndụng, đào tạo, đánh giá, trả lương cho giảng viên, vì tất cả xuất phát từ việcphân tích, mô tả các vị trí công việc Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm việcvà tính thích ứng cao hơn do tận dụng được khả năng của giảng viên thông quamôi trường “cạnh tranh” trong và ngoài trường, kể cả thu hút các giảng viên tàinăng bên ngoài về giảng dạy ở trường

Tuy nhiên, quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm cònmới ở Việt Nam nói chung và ở các trường Đại học địa phương nói riêng, nêngặp nhiều khó khăn Để xây dựng và áp dụng quản lý đội ngũ nói chung, độingũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm là một quá trình với rất nhiều khókhăn, phức tạp, nhất là trong việc thiết kế mô hình nhà trường, mô tả công việc,xác định tiêu chuẩn, khung năng lực rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí Mặt khác,

trong quản lý đội ngũ theo tiếp cận này việc chuyển đổi nhân sự giữa các vị tríviệc làm; công tác tuyển dụng để chọn người phù hợp cũng như tiêu chí đánhgiá, các cơ chế giám sát, các biện pháp chế tài đối với hoạt động của giảng viên,quản lý hệ thống lương…cũng có những khó khăn nhất định Vấn đề đặt ra chocác trường đại học địa phương hiện nay trong quản lý đội ngũ giảng viên là phảixác định rõ cơ cấu, vị trí việc làm của giảng viên trong từng khoa và bộ môn theohướng nâng cao tính chuyên nghiệp; mô tả cụ thể nhiệm vụ của giảng viên, xâydựng hệ thống tiêu chuẩn năng lực; từ đó, thực hiện quản lý, đánh giá giảng viêntheo mức độ hoàn thành khối lượng công việc gắn với vị trí việc làm, tiêu chuẩnchức danh và khung năng lực được xác định theo mỗi vị trí việc làm cụ thể; xâydựng chế độ lương, thưởng và các đãi ngộ khác theo vị trí việc làm phù hợp đểtạo động lực làm việc cho đội ngũ Ngoài ra, trong bối cảnh đổi mới giáo dục đạihọc, mà yếu tố then chốt là đổi mới quản lý theo hướng tăng quyền tự chủ, nângcao trách nhiệm xã hội và thúc đẩy năng lực cạnh tranh của từng trường và củatoàn bộ hệ thống, đòi hỏi các trường phải làm thế nào để đẩy nhanh quá trìnhchuyển đổi sang quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm, dựatrên chức năng, nhiệm vụ được giao của đội ngũ này … cần được nghiên cứu đểcó các giải pháp giải quyết hiệu quả

Hiện nay, có rất ít công trình nghiên cứu chính thức và đầy đủ về vấn đềquản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương theo tiếp cận vị tríviệc làm Nhằm tìm ra những giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại cáctrường đại học địa phương theo tiếp cận vị trí việc làm, từ đó nâng cao chất

lượng, hiệu quả đào tạo của các trường, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý độingũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương”

để làm luận án.

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũgiảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương để đề xuấtcác giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở cáctrường đại học địa phương đúng yêu cầu, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũgiảng viên, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu đổimới giáo dục đại học hiện nay.

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị tríviệc làm ở trường đại học địa phương;

- Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vịtrí việc làm ở các trường đại học địa phương.

- Đề xuất một số giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị tríviệc làm ở các trường đại học địa phương.

- Khảo nghiệm mức độ cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp và thử

nghiệm 01 phần nội dung trong các giải pháp đã đề xuất.

4 Câu hỏi nghiên cứu

4.1 Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học cần

đảm bảo những yêu cầu nào? Những đặc trưng nào của trường đại học địaphương và đội ngũ giảng viên trường đại học địa phương cần được chú ý trongquản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm? Chủ thể quản lý trườngđại học địa phương cần thực hiện những hoạt động nào để quản lý đội ngũ giảngviên theo tiếp cận này?

4.2 Các trường đại học địa phương đã thực hiện quản lý đội ngũ giảng viên

theo tiếp cận vị trí việc làm ở mức độ nào so với yêu cầu?

4.3 Trong thời gian tới, các trường đại học địa phương cần triển khai quản lý

đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm như thế nào để đảm bảo yêucầu, góp phần nâng cao chất lượng đội giảng viên đáp ứng yêu cầu đổi mớigiáo dục đại học hiện nay?

5 Giả thuyết khoa học

Trong thời gian qua, quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địaphương đã đạt được những kết quả quan trọng Tuy nhiên, việc quản lý đội ngũgiảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm mới được triển khai ở mức độ nhất định,chưa đáp ứng các yêu cầu của đổi mới quản lý nguồn nhân lực theo tiếp cậnnày Nếu triển khai các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên từ khâu xây dựngđề án vị trí việc làm, xác định danh mục vị trí việc làm, mô tả công việc củagiảng viên, xây dựng khung năng lực gắn với tiêu chuẩn chức danh giảng viêntheo vị trí việc làm và xác định tiêu chí đánh giá giảng viên theo kết quả côngviệc để làm cơ sở cho thực hiện quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồidưỡng, đánh giá đội ngũ giảng viên và thực hiện chế độ chính sách đối vớigiảng viên phù hợp với điều kiện thực tiễn nhà trường và địa phương, tập trungkhắc phục các hạn chế sẽ góp phần phát triển đội ngũ giảng viên ở các trườngđại học địa phương, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học

6 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

6.1 Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên trường đại học.

6.2 Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc

làm ở các trường đại học địa phương.

7 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

7.1 Giới hạn về nội dung

Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ giảngviên theo tiếp cận vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp chuyên mônở các trường đại học địa phương, với chủ thể quản lý là hiệu trưởng và các chủthể quản lý liên quan.

7.2 Giới hạn về khách thể khảo sát: Luận án khảo sát thực trạng quản lý đội

ngũ giảng viên theo tiếp cận VTVL ở một số trường đại học địa phương

(Trường Đại học Thủ đô Hà Nội; Trường Đại học Hùng Vương; Trường Đạihọc Hồng Đức; Trường Đại học Khánh Hòa, Trường Đại học Tiền Giang)

7.3 Giới hạn về thời gian khảo sát: Luận án được tiến hành nghiên cứu dựa

trên các minh chứng, số liệu thống kê và dữ liệu được khảo sát từ năm học 2020 đến năm học 2022-2023.

2019-8 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

8.1 Cách tiếp cận:Tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực: Tiếp cận năng

lực và tiếp cận chuẩn; Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm;Tiếp cận hệ thống; Tiếp cận phát triển.

8.2 Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu lý thuyết; Phương

pháp nghiên cứu thực tiễn; Phương pháp xử lý số liệu.

9 Những luận điểm cần bảo vệ

(i) Sử dụng kết hợp lý thuyết quản lý nguồn nhân lực với quản lý nhân lựctheo vị trí việc làm sẽ xác định được các công việc cán bộ quản lý trường đại họccần thực hiện để quản lý đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm gắn với đặc thù vàchiến lược phát triển của nhà trường

(ii) Các trường đại học địa phương đã triển khai quản lý đội ngũ giảngviên theo tiếp cận vị trí việc làm ở mức độ nhất định nhưng vẫn còn lúng túngtrong hầu hết các khâu từ xây dựng đề án vị trí việc làm, mô tả công việc, xácđịnh khung năng lực giảng viên theo vị trí việc làm gắn với chức danh nghềnghiệp và sử dụng khung năng lực này trong quản lý đội ngũ giảng viên

(iii) Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đạihọc địa phương cần triển khai với lộ trình cụ thể, thực hiện đúng ngay từ đầu cáckhâu xây dựng đề án vị trí việc làm, lập bản mô tả công việc, xác định khung nănglực của GV gắn với chức danh nghề nghiệp, xác định tiêu chuẩn đánh giá kết quảthực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm và thực hiện quản lý đội ngũ giảng viêndựa theo khung năng lực đó sẽ phát triển được đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầuđổi mới giáo dục đại học.

10 Đóng góp mới của luận án

(1) Luận án góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quảnlý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học; Chỉ rõ cácviệc nhà quản lý cần làm để quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việclàm theo phân cấp quản lý, xây dựng được khung năng lực của giảng viên theovị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp và chỉ số đánh giá kết quả thựchiện nhiệm vụ của giảng viên theo vị trí việc làm

(2) Bằng công cụ ma trận SWOT xác định những điểm mạnh, điểm yếu, cơhội, thách thức trong quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ởcác trường đại học địa phương, cung cấp những minh chứng thực tiễn để đềxuất được cách khắc phục những điểm yếu dựa trên kết hợp các thành phần của

ma trận này

(3) Luận án đã đề xuất được 06 giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theotiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương, tập trung khắc phụccác khâu yếu với nội dung và cách thực hiện cụ thể (như hướng dẫn hoàn thiệnđề án vị trí việc làm theo các bước cụ thể, xây dựng khung năng lực giảng viêntheo vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp, hướng dẫn xây dựng tiêuchí đánh giá giảng viên theo vị trí việc làm…) để các trường đại học địaphương có thể vận dụng được trong thực tiễn.

(4) Kết quả nghiên cứu của luận án có thể được sử dụng trong công tácquản lý đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm tại các trường đại học địaphương trên phạm vi cả nước Luận án là tài liệu tham khảo trong bồi dưỡngCBQL cơ sở GD ĐH và trong hoạch định chính sách phát triển đội ngũ giảngviên ở các trường đại học trong bối cảnh hiện nay.

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về đội ngũ giảng viên đại học

Các nghiên cứu về ĐNGV đề cập ở nhiều khía cạnh khác nhau, tập trungở các vấn đề: số lượng, cơ cấu, trình độ năng lực, chất lượng đội ngũ Mặtmạnh, mặt hạn chế của đội ngũ, theo đó xác định các vấn đề đặt ra cần giảiquyết trong phát triển đội ngũ giảng viên, nhấn mạnh nguy cơ tụt hậu về trìnhđộ, năng lực của đội ngũ giảng viên, tồn tại mâu thuẫn giữa yêu cầu nâng caochất lượng đào tạo, chất lượng đội ngũ giảng viên với những rào cản trong tưduy, cơ chế, chính sách và các điều kiện bảo đảm Từ đó, đề xuất các giải phápgiải quyết vấn đề từ xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ GV, đến xây dựngkhung năng lực nghề nghiệp giảng viên, tổ chức tuyển dụng, sử dụng theo vị tríviệc làm, đổi mới đánh giá GV và thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáodục đại học

Xác định để quản lý đội ngũ giảng viên một cách hiệu quả cần quan tâmđến các khía cạnh: tuyển dụng và việc làm của giảng viên phải dựa trên nguyêntắc cơ hội bình đẳng, không phân biệt đối xử và dựa trên khả năng chuyên môn;điều kiện làm việc, bao gồm cả quyền được nghỉ phép và phát triển sự nghiệp;vai trò và trách nhiệm nghề nghiệp của giảng viên; môi trường làm việc, thờigian và khối lượng công việc, quy mô lớp học, tỷ lệ sinh viên - giảng viên

1.1.3 Nhận xét chung về các công trình khoa học đã tổng quan và những vấn đềcần nghiên cứu tiếp của luận án

1.1.3.1 Khái quát kết quả của các công trình khoa học đã tổng quan

Qua tổng quan các công trình nghiên cứu cho thấy, quản lý đội ngũ giảngviên các trường đại học địa phương vừa có những điểm chung về quản lý độingũ GV ở trường ĐH, vừa có những điểm đặc thù trong quản lý đội ngũ GVcủa trường đại học gắn với địa phương, chịu sự quản lý của UBND tỉnh, thànhphố cần được nghiên cứu để làm rõ Tuy nhiên các khía cạnh này chưa đượccác tác giả nghiên cứu nhiều và hệ thống Nhưng kết quả nghiên cứu về quản lýviên chức đơn vị sự nghiệp hay quản lý nhân lực công theo vị trí việc làm vàmột số nghiên cứu về quản lý đội ngũ GV ở trường đại học địa phương đã đượcthực hiện là các tài liệu khoa học quan trọng để tác giả luận án có thể kế thừa,vận dụng linh hoạt, phát triển vào nghiên cứu quản lý đội ngũ giảng viên theotiếp cận vị trí việc làm ở các trường ĐH ĐP phù hợp với yêu cầu đổi mới giáodục đại học ở Việt Nam và các quy định hiện nay.

1.1.3.2 Những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết trong luận án

- Xác định các công việc mà các chủ thể quản lý cần thực hiện trong quảnlý đội ngũ giảng viên trường đại học địa phương theo tiếp cận vị trí việc làm,trên cơ sở các yêu cầu có tính đặc thù đối với giảng viên ở các trường đại họcđịa phương; Xác định khung năng lực của giảng viên theo vị trí việc làm gắnvới chức danh nghề nghiệp để làm cơ sở cho việc thu hút, tuyển dụng, sử dụng,đánh giá, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên;

- So chiếu với thực tiễn để xác định các điểm mạnh, yếu, cơ hội, tháchthức trong quản lý đội ngũ GV theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại họcđịa phương trong bối cảnh hiện nay và định hướng cách khắc phục các điểmyếu phù hợp với mức độ tự chủ của trường đại học địa phương, phát triển độingũ giảng viên đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của trườngtrong thời gian tới

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Vị trí việc làm trong tổ chức

Vị trí việc làm được hiểu là một chỗ làm việc hoặc một vị trí trong một tổchức, đơn vị, cơ quan mà ở đó người viên chức thực hiện một công việc hoặc

một nhóm các công việc có tính ổn định, thường xuyên lặp đi lặp lại, lâu dài, cótên gọi cụ thể theo tính chất công việc hoặc theo chức danh, chức vụ và đượcgắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó

Vị trí việc làm “giảng viên” các trường đại học, chỉ vị trí công việc chuyên

môn - nghiệp vụ dùng chung cho các hoạt động: Giảng dạy theo mục tiêu,chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ, có chất lượng chương trình đào tạo;nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo đảmchất lượng đào tạo; hướng dẫn người học thực hiện nghiên cứu khoa học; kiểmtra - đánh giá kết quả học tập của người học

1.2.2 Đội ngũ giảng viên

Trong luận án này, giảng viên được hiểu là người được tuyển dụng theo vị

trí việc làm và chức danh nghề nghiệp, làm việc theo chế độ hợp đồng, có nhânthân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe; có năng lực, kỹ năngchuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, đảm nhiệm công tác giảng dạy từ trình độcao đẳng trở lên, nghiên cứu khoa học và các hoạt động khác thuộc một chuyênngành đào tạo của cơ sở giáo dục đại học.

Đội ngũ giảng viên trường đại học địa phương, có thể hiểu là tập hợp cácnhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở trường đại học địaphương, họ làm việc cùng nhau, gắn kết với nhau bằng hệ thống mục tiêu giáodục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục người học, cùng chịu sự ràng buộc củanhững quy tắc có tính chất hành chính của ngành giáo dục và nhà nước và đặc thùtừng trường.

1.2.3 Quản lý ĐNGV theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học

Có thể hiểu khái quát, quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc

làm ở trường đại học là căn cứ trên đề án vị trí việc làm, bản mô tả công việccủa giảng viên để xây dựng khung năng lực của giảng viên, từ đó thực hiện cáckhâu quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giávà thực hiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo ra đội ngũ giảng viên đủ về số lượng,đồng bộ về cơ cấu (chuyên môn, độ tuổi, giới tính), đảm bảo về chất lượng(trình độ, phẩm chất, năng lực) giúp đội ngũ giảng viên thực hiện tốt chứcnăng, nhiệm vụ được giao theo yêu cầu của vị trí việc làm.

1.3 Đội ngũ giảng viên ở trường đại học địa phương

1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ của trường đại học địa phương

Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và thị trườnglao động cho địa phương với các thang bậc trình độ khác nhau bao gồm trungcấp, cao đẳng và đại học, một số trường đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ; Đào tạochuyển tiếp theo hệ thống liên thông dọc và ngang giúp người học có thể họclên hoặc chuyển đổi ngành nghề dễ dàng mà không phải lặp lại những gì đã

được học ở các trình độ trước; Đào tạo liên tục theo hướng giáo dục thườngxuyên có bằng cấp và không có bằng cấp tuỳ theo nguyện vọng của người học,phù hợp với nhu cầu xã hội địa phương và nguyện vọng của người học; Nghiêncứu khoa học và chuyển giao công nghệ đáp ứng phát triển kinh tế - xã hội địaphương phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tếtrong xu thế toàn cầu hoá.

1.3.2 Đặc điểm lao động nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên

Về đối tượng lao động, Về công cụ lao động, Về sản phẩm lao động, Vềthời gian và không gian lao động, Tính chất của lao động sư phạm, Đặc điểm vềphẩm chất, năng lực nghề nghiệp

1.3.3 Nhiệm vụ của giảng viên ở trường đại học địa phương

Giảng viên trường đại học địa phương có nhiệm vụ của giảng viên đại họcđược quy định tại điều 55 của Luật giáo dục Đại học năm 2012 và Luật sửa đổi,bổ sung một số điều của Luật giáo dục Đại học năm 2018 [59] Những nhiệmvụ này được cụ thể hóa cho mỗi chức danh nghề nghiệp giảng viên (giảng viêncao cấp; giảng viên chính; giảng viên, trợ giảng,) theo quy định tại Thông tư40/2020/TT-BGDĐT ngày 26 tháng 10 năm 2020 quy định mã số, tiêu chuẩnchức danh nghề nghiệp, bổ nhiệm và xếp lương đối với viên chức giảng dạy trongcác cơ sở giáo dục đại học công lập [56] Tùy thuộc vào nội quy, quy chế củatừng trường, yêu cầu về khối lượng các nhiệm vụ này khác nhau đối với mỗichức danh nghề nghiệp giảng viên.

1.3.4 Yêu cầu phẩm chất, năng lực của GV theo vị trí việc làm

Để có thể thực hiện được các nhiệm vụ của giảng viên theo quy định gắnvới chức danh nghề nghiệp, đòi hỏi giảng viên phải có những năng lực nhất định.Dựa trên những vấn đề lý luận về khung năng lực theo vị trí việc làm; kết hợpvới phân tích chức năng, nhiệm vụ, tiêu chuẩn của giảng viên theo quy định;đồng thời tham khảo một số nghiên cứu, tài liệu có liên quan, tác giả đưa ranhững điểm chính trong khung năng lực của giảng viên ở trường đại học theo tiếpcận vị trí việc làm Khung năng lực chung này được hiểu theo nghĩa rộng, baogồm cả phẩm chất và năng lực cụ thể

Giảng viên trường đại học địa phương là một bộ phận của đội ngũ giảngviên đại học, phải đáp ứng các yêu cầu nói trên, ngoài ra còn phải đáp ứng vớiyêu cầu nhiệm vụ, tình hình phát triển của địa phương, cùng nhà trường thựchiện chức năng của trường đại học địa phương Có thể khái quát khung nănglực chung của giảng viên trường đại học theo vị trí việc làm như sau:

Bảng 1.1 Khung năng lực của giảng viên trường đại học theo vị trí việc làm

TTNăng lực(1) Nhóm năng lực chung

1 Kiến thức chuyên môn

2 Hiểu biết về người học và bối cảnh dạy học4 Xây dựng và thiết kế hoạt động dạy học5 Tổ chức và quản lý lớp học

6 Sử dụng phương pháp và kỹ thuật dạy học tích cực

7 Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học phù hợp

2.2 Năng lực nghiên cứu khoa học

8 Phát triển chương trình đào tạo

9 Thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học10 Công bố kết quả nghiên cứu khoa học

11 Biên soạn tài liệu, giáo trình phục vụ đào tạo12 Hướng dẫn người học nghiên cứu khoa học

1.4 Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đạihọc địa phương

1.4.1.Yêu cầu quản lý ĐNGV ở trường đại học địa phương

1.4.1.1 Yêu cầu quản lý đội ngũ giảng viên

Quản lý đội ngũ giảng viên ở trường đại học là một trong những nội dungcơ bản của quản lý trường đại học Theo đó, việc thực hiện phải tuân thủ cácnguyên tắc quản lý nói chung, như đảm bảo tính pháp lý, đảm bảo tập trung dân

chủ, đảm bảo tính hệ thống, nhất quán; đảm bảo tính toàn diện; kết hợp quản lýtheo ngành với quản lý theo địa phương và vùng lãnh thổ

1.4.1.2 Phân cấp quản lý ĐNGV ở trường đại học địa phương

Bao gồm: Trách nhiệm và thẩm quyền của UBND Tỉnh/Thành phố; Tráchnhiệm về phía trường Đại học địa phương, cụ thể: Trách nhiệm của Đảng ủy,Trách nhiệm, Thầm quyền của Hội đồng trường, Trách nhiệm, thẩm quyền củaHiệu trưởng, Trách nhiệm của Bộ phận tổ chức cán bộ, Trách nhiệm của Khoađào tạo Được quy định tại các văn bản quy phạm pháp luật cũng như Quy chếtổ chức hoạt động của các Trường.

1.4.2 Nội dung quản lý ĐNGV theo tiếp cận VTVL ở trường đại học địa phương

1.4.2.1 Xây dựng đề án vị trí việc làm ở trường đại học địa phương

Bước 1 Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn củanhà trường và đơn vị trực thuộc (Thống kê công việc có tính chất thườngxuyên, liên tục, ổn định, lâu dài, lặp đi lặp lại có tính chu kỳ):

Bước 2 Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, giảng viên, viên

chức hành chính trong trường, gồm các nội dung:

Bước 3 Xác định danh mục vị trí việc làm của đơn vị

Bước 4 Xây dựng bảng mô tả công việc của từng vị trí việc làm

Trên cơ sở danh mục vị trí việc làm được xác định, việc xây dựng bản môtả công việc của từng vị trí việc làm

Bước 5 Xác định khung năng lực của từng vị trí việc làm

1.4.2.2 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV theo VTVL

Bước 1: Nhà trường tổ chức nghiên cứu các quy định của cấp trên về quyhoạch đội ngũ (trong đó có ĐN GV) theo vị trí việc làm

Bước 2: Tổ chức phân tích, đánh giá thực trạng ĐNGV theo VTVL

Bước 3: Xác định mục tiêu quy hoạch ĐNGV về số lượng, cơ cấu, chấtlượng theo vị tri việc làm

Bước 4 Tổ chức xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV theo VTVL

Bước 5: Triển khai thực hiện và đánh giá công tác quy hoạch ĐNGV theoVTVL gắn với các giải pháp đã đề xuất

1.4.2.3 Tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm

Tuyển dụng giảng viên phải được thực hiện trên cơ sở nguyên tắc cạnhtranh, chú trọng năng lực thực tế theo yêu cầu của vị trí việc làm Trong bốicảnh tự chủ hiện nay, trường đại học địa phương cần đổi mới nội dung và hìnhthức thi tuyển giảng viên theo vị trí việc làm, chú trọng phỏng vấn, thực hành làchủ yếu để nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng,thái độ ứng xử và giao tiếp phù hợp với vị trí việc làm Đặc biệt, đối với tuyểndụng giảng viên, cần quan tâm và chú trọng năng lực thực hành sư phạm vìnghề GV có những đặc thù và yêu cầu khác biệt, đòi hỏi phải kiểm nghiệm quathực tiễn.

1.4.2.4 Sử dụng đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm

Sử dụng giảng viên là việc sắp xếp, bố trí giảng viên vào các vị trí việc

làm với nhiệm vụ, chức vụ cụ thể nhằm phát huy tối đa năng lực của giảng viênđể hoàn thành mục tiêu của nhà trường Việc sử dụng đội ngũ giảng viên theovị trí việc làm quyết định trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của độingũ này Hiệu trưởng trường đại học địa phương cần chỉ đạo sát sao việc sửdụng hiệu quả đội ngũ giảng viên.

1.4.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV theo tiếp cận vị trí việc làm

Tổ chức khảo sát và thống kê nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũgiảng viên từ các khoa; Sử dụng kết quả đánh giá đội ngũ giảng viên làm căn cứđể cử GV đi đào tạo, hay tổ chức bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm;Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên đảm bảo tính cụthể, khả thi; Lựa chọn phương thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu củađội ngũ giảng viên; Tổ chức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng, tổng kết, rútkinh nghiệm sau khi kết thúc mỗi hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.

1.4.2.6 Đánh giá giảng viên theo vị trí việc làm

Đánh giá giảng viên theo vị trí việc làm là quá trình thu thập thông tin,minh chứng về các hoạt động mà giảng viên phải làm theo chức năng, nhiệm vụđã được quy định đối với các hạng chức danh nghề nghiệp giảng viên trên cơ sởđối chiếu với các tiêu chuẩn, tiêu chí đã được đặt ra nhằm nhận xét ưu điểm,hạn chế trong quá trình thực thi nhiệm vụ của giảng viên, từ đó đề xuất các biệnpháp giúp giảng viên tiến bộ

1.4.2.7 Thực hiện chế độ chính sách và tạo động lực làm việc cho ĐNGV theovị trí việc làm

Đối với đội ngũ giảng viên, tạo động lực làm việc cũng có ý nghĩa hết

sức quan trọng Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên là việc tạo môi trườngpháp lí, môi trường làm việc, cơ chế chính sách, các chế độ đãi ngộ để giảngviên yên tâm phát triển và cống hiến cho nhà trường, trong đó đãi ngộ là mộtyếu tố quan trọng giúp giảng viên yên tâm công tác và là động lực để thúc đẩygiảng viên hoàn thành nhiệm vụ 1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý độigiảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học.

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội giảng viên theo tiếp cận vị tríviệc làm ở trường đại học địa phương

1.5.1 Chủ trương, chính sách của Nhà nước và địa phương

1.5.2 Nhận thức của các cấp quản lý nhà trường về tầm quan trọng của quản lýđội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị tri việc làm

1.5.3 Năng lực của cán bộ quản lý nhà trường trong quản lý đội ngũ giảng viêntheo tiếp cận vị trí việc làm

1.5.4 Sự phối hợp của các đơn vị, cá nhân trong quản lý đội ngũ giảng viên theotiếp cận vị trí việc làm

1.5.5 Điều kiện cơ sở vật chất, tài chính.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG

2.1 Kinh nghiệm một số nước về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cậnvị trí việc làm ở trường đại học

Qua tổng thuật tóm tắt kinh nghiệm của một số quốc gia về quản lý đội

ngũ giảng viên ở trường đại học cho thấy mức độ tự chủ có khác nhau Nhưngdù ở mức độ nào, việc tuyển dụng và phân công sử dụng giảng viên đều dựatrên những tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể gắn với vai trò, trách nhiệm và vị trí việclàm mà họ được đảm nhận Việc đánh giá giảng viên đều dựa trên mức độ hoànthành nhiệm vụ, kết quả thực hiện công việc có hoặc không có sự tham gia đánhgiá của người học, nhưng quá trình đánh giá giảng viên đều thực hiện nghiêmtúc, đảm bảo tính khách quan Kết quả đánh giá giảng viên được sử dụng choviệc bố trí sử dụng, dào tạo bồi dưỡng giảng viên ở thời gian tiếp theo Việc trảlương cho giảng viên sử dụng nguồn tài chính từ những nguồn khác nhau tùytheo mức độ tự chủ của nhà trường Mặc dù các kinh nghiệm này là chung choquản lý đội ngũ giảng viên ở trường đại học, nhưng như ở Mỹ việc quản lý giáodục phân cấp theo các bang, thì việc quản lý trường đại học thể hiện tính địaphương rất rõ Theo đó, đây là những kinh nghiệm thực tiễn quý gia để tác giảluận án tham khảo trong nghiên cứu của mình.

2.2 Giới thiệu về hệ thống các trường đại học địa phương và các trườngđược khảo sát

2.2.1 Giới thiệu về hệ thống các trường đại học địa phương 2.2.2 Khái quát về các trường đại học địa phương được khảo sát

2.2.2.1 Đặc điểm chung của các trường ĐHĐP được khảo sát

Luận án tiến hành khảo sát tại các Trường đại học: Trường đại họcHùng Vương, trường Đại học Hồng Đức, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội,Trường Đại Học Tiền Giang, và Trường Đại học Khánh Hòa

Để đảm bảo nguyên tắc bảo vệ trong nghiên cứu khoa học, sau đây tácgiả luận án xin mã hóa 5 trường ĐH thuộc phạm vi nghiên cứu để trình bàycác khía cạnh thực trạng là ĐHĐP 1, ĐHĐP 2, ĐHĐP 3, ĐHĐP 4, ĐHĐP 5.Các khách thể được phỏng vấn cũng xin mã hóa theo số thứ tự tương ứng vớitrường mà họ công tác, như GV1.1, GV 1.2, GV 2.1, GV 2.2., CBQL 1.1,CBQL1 2, CV1.1, CV 2.1

2.2.2.2 Tình hình đội ngũ giảng viên

Qua phỏng vấn một số CBQL, VC tại 05 trường đại học địa phương chothấy: tỉ lệ sinh viên/giảng viên của trường ĐHĐP 1 cơ bản đáp ứng quy định củaNgành Ở các trường đại học địa phương còn lại tỉ lệ giảng viên hầu như thừa sovới quy mô sinh viên Tỷ lệ giữa SV/GV của các chuyên ngành cụ thể có chỗ dưthừa, chỗ thiếu Thậm chí, có những chuyên ngành không tuyển sinh được trong