luận văn tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức viên chức tại ubnd thị xã nghi sơn tỉnh thanh hóa

Đây chính là lý do tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức tại UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa” làm luận văn thạc sỹ của mình.. Đối tượng nghiên c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC

MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Nhiều nhà quản trị đã khẳng định: “Quản trị tổ chức suy cho cùng là quản trị con người” Con người được coi là nguồn tài nguyên chiến lược vô giá của của mọi tổ chức, doanh nghiệp Chính con người là lực lượng sáng tạo và làm chủ quá trình đổi mới công nghệ, máy móc thiết bị, sản phẩm mới, vật liệu mới cũng như cách thức tổ chức mới Vì thế, các nhà quản trị luôn dành sự quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong đó đặc biệt là công tác tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao động làm việc gồm có tạo động lực tài chính và động lực tinh thần Ở các giai đoạn khác nhau thể hiện các vai trò khác nhau, tại Việt Nam hiện nay hai loại động lực này đều được sử dụng song song như là sự bổ sung hoàn chỉnh cho nhau, tuy nhiên động lực về tài chính vẫn có ảnh hưởng mạnh hơn đến năng suất và sự cống hiến của cán bộ công chức, viên chức

Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của người lao động và các nhu cầu này thì không ngừng được tăng cao Khi người lao động được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu nhất của mình rồi thì sẽ có mong muốn được thỏa mãn thêm nhiều nhu cầu khác như tự khẳng định mình, được tôn trọng, được phát triển … Chính vì vậy mà việc tạo động lực làm việc cho người lao động là một nhiệm vụ vô cùng quan trọng của tổ chức/ doanh nghiệp Nếu tổ chức quan tâm đúng mực đến vấn đề này thì sẽ tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi, một không khí làm việc hăng say, nhiệt huyết và người lao động cũng sẽ sẵn sàng gắn bó lâu dài với nơi làm việc của mình

Thị xã Nghi Sơn được thành lập trên cơ sở nguyên trạng 455,61km2 diện tích tự nhiên và quy mô dân số 307.304 người của huyện Tĩnh Gia Thị xã Nghi Sơn có 31 đơn vị hành chính trực thuộc 16 phường và 15 xã ngoại thị Trong những năm qua, xây dựng và phát triển huyện Tĩnh Gia (nay là thị xã Nghi Sơn) luôn là nhiệm vụ trọng tâm, được Tỉnh ủy, UBND tỉnh quan tâm chỉ đạo, định hướng đến năm 2025 sẽ hình thành thành phố Nghi Sơn Nhờ những thuận lợi về vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên, cùng với sự quan tâm của tỉnh, trong những năm qua Đảng Ủy, UBND thị xã Nghi Sơn cùng với chính quyền và nhân dân thị xã Nghi Sơn đã giành được nhiều thành tựu trong phát triển kinh tế - xã hội, thu hút các nguồn lực trong và ngoài nước để đầu tư, phát triển, không ngừng nâng cao đời sống nhân dân, diện mạo đô thị hình thành rõ nét, khang trang

UBND thị xã Nghi Sơn là một đơn vị mới mà không mới, do đó tập thể lãnh đạo, cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thị xã Nghi Sơn cũng gặp nhiều khó khăn trong công tác quản lý, cũng như vận hành bộ máy tổ chức Hiện nay, UBND thị xã Nghi Sơn đã đi vào ổn định, phát huy lợi thế từ đơn vị cũ cũng như từng bước phấn đấu, nỗ lực trong việc phát triển kinh tế xã hội, góp phần vào thắng lợi chung của toàn tỉnh Tuy vậy, vấn đề nhân lực vẫn còn gặp nhiều khó khăn từ trước khi từ huyện lên thị xã Do đầu tư nhân lực là một chiến lược lâu dài và đòi hỏi có thời gian Bên cạnh

đó, môi trường làm việc có nhiều áp lực, mức thu nhập không cao làm cho cán bộ công chức viên chức dễ chán nản, làm việc sẽ kém hiệu quả, từ đó có thể gây ra những sai sót trong công tác quản lý

Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu tại cơ quan, tác giả vẫn nhận thấy số ít trường hợp người lao động thiếu nhiệt tình trong giờ làm việc, giải quyết công việc cá nhân, cán bộ bị khiển trách và phê bình góp ý từ phía lãnh đạo và từ phía nhân dân, cán bộ chưa hài lòng với mức lương, phụ cấp… được chi trả Như vậy, công tác tạo động lực làm việc tại UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa vẫn còn những mặt hạn chế cần được

nghiên cứu để hoàn thiện Đây chính là lý do tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc

cho cán bộ công chức, viên chức tại UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa” làm

luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sơ lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động

- Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức tại UBND thị xã Nghi Sơn

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức tại UBND thị xã Nghi Sơn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức tại UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: tại UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa

Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập, thống kê trong giai đoạn từ năm 2020 - 2022 Số liệu sơ cấp, thực hiện khảo sát từ tháng 12/2022 - 02/2023 để phân tích, đánh giá

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, đánh giá, tác giả sử dụng nhiều phương pháp cụ thể như: Nguồn số liệu sơ cấp: Sử dụng số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi từ tháng 12/2022-2/2023

Nguồn số liệu thứ cấp: Nguồn tài liệu từ sách báo, tạp chí, các tài liệu, báo cáo từ văn phòng HĐND&UBND và các phòng ban khác để phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa

Phương pháp điều tra xã hội học: Thiết kế mẫu bảng hỏi bằng phiếu điều tra sử dụng thang đo likert 5 mức độ: Mức độ đồng ý, hài lòng được đo lường theo thang điểm từ 1 đến 5 Theo đó: 1 Rất không đồng ý, 2 là Không đồng ý, 3 là Bình thường, 4 là Đồng ý và 5 là Rất đồng ý Thiết kế mẫu bảng hỏi bằng phiếu điều tra cho CBCCVC tại UBND thị xã Nghi Sơn Trong bảng hỏi tác giả sử dụng cả câu hỏi đóng và câu hỏi mở để thu thập thông tin cần thiết phục vụ cho luận văn mà chủ yếu là câu

hỏi đóng Câu hỏi đóng là các câu hỏi đã bao gồm các phương án trả lời và người được hỏi chỉ cần tích vào một trong số các đáp án đã được đưa ra Nội dung bảng hỏi: Các nội dung, các yếu tố, các biện pháp liên quan đến tạo động lực lao động, mức độ hài lòng của CBCCVC đối với các công cụ tạo động lực

˗ Địa điểm khảo sát: UBND thị xã Nghi Sơn tỉnh Thanh Hóa

˗ Mục đích điều tra: Lấy ý kiến khách quan về sự hài lòng của CBCCVC đang làm việc tại UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa về thực trạng tạo động lực, chế độ lương, thưởng, phúc lợi…

˗ Đối tượng điều tra, khảo sát: Hầu hết các cán bộ công chức, viên chức tại UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa

˗ Phân tích định tính và định lượng: Trên cơ sở các số liệu đã được phân tích đánh giá để so sánh và đưa ra nhận xét về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức tại UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực

- Chọn mẫu: Tổng số CBCCVC thị xã Nghi Sơn có 186 người Tác giả phát phiếu điều tra cho tất cả cán bộ công nhân viên (trừ chủ tịch UBND thị xã Nghi Sơn và trưởng phòng Nội vụ là nhà quản trị liên quan tới ban hành các chính sách liên quan tới tạo động lực) Tuy nhiên, trong thời gian phát phiếu điều tra có 9 CCVC đi học, công tác; Do đó đề tài đơn vị nghiên cứu phát ra 175 phiếu điều tra Số phiếu phát ra 175, thu về 175 Số phiếu không hợp lệ 17, số phiếu hợp lệ 158

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức tại UBND thị xã Nghi Sơn

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại UBND thị xã Nghi Sơn

Chương 1: CƠ SỞ L LU N VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát về tạo động lực cho người lao động

1.1.1 Khái niệm động lực và bản chất của động lực lao động

1.1.1.1 Khái niệm động lực lao động

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [12- tr 89]

1.1.1.2 Bản chất của động lực lao động

- Động lực lao động chỉ đi kèm với một cá nhân cụ thể và công việc cụ thể do người lao động đảm nhận luôn đi kèm với một tổ chức cụ thể hoặc một nơi công tác cụ thể

- Động lực lao động không phải là luôn có trong cơ thể chúng ta, mà sẽ biến đổi theo năm tháng và thường xuyên

- Động lực lao động mang tính chất tự nguyện Một người sẽ làm việc hiệu quả khi người đó có thể làm việc một cách chủ động mà không bị gò bó, hoặc bị thúc ép

- Năng suất lao động là yếu tố quyết định để làm gia tăng hiệu suất lao động bản thân và có năng suất lao động cao với điều kiện các yếu tố khác giữ nguyên

1.1.2 Khái niệm tạo động lực và lợi ích của việc tạo động lực lao động

1.1.2.1 Khái niệm tạo động lực

Tạo động lực là việc giúp cho mỗi cá nhân người lao động có thể có được động lực trong làm việc Vì vậy, cần phải vận dụng những chính sách, các biện pháp và các công cụ quản lý một cách phù hợp để tác động lên người lao động, từ đó giúp cho người lao động có được động lực để làm việc, qua đó sẽ giúp họ có được mong muốn và nỗ lực để làm việc đóng góp công sức của mình cho doanh nghiệp, tổ chức

1.1.2.2 Lợi ích của tạo động lực lao động

● Đối với người lao động ● Đối với tổ chức

1.2 Một số học thuyết về tạo động lực

1.3 Nội dung của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức

1.3.1 Xác định nhu cầu của cán bộ, công chức, viên chức

Hình 1.1 Sơ đồ hệ thống nhu cầu của Maslow

Nguồn: Giáo trình quản trị doanh nghiệp [11]

1.3.2 Các công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức

1.3.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính 1.3.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài chính

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá động lực lao động trong tổ chức

1.3.3.1 Kết quả thực hiện công việc

1.3.3.2 Thái độ làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật của cán bộ, công chức, viên chức 1.3.3.3 Mức độ gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức làm việc với tổ chức

1.3.3.4 Sự hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức làm việc

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức

1.4.1 Các yếu tố liên quan từ chính bản thân cán bộ công chức, viên chức 1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc

Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ NGHI SƠN, TỈNH THANH HÓA 2.1 Giới thiệu tổng quát về UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Trung tâm Văn hóa Thông tin thể thao và du lịch thị xã Ban Quản lý dự án đầu tư

xây dựng thị xã Phòng

Kinh tế thị xã

Phòng Thanh tra thị

xã

Phòng tài nguyên

môi trường

thị xã

Phòng Tài chính

kế hoạch

thị xã

Phòng Lao động thương binh và xã hội

thị xã

Phòng Nội vụ thị xã

Phòng Quản

lý đô thị thị

xã

Phòng Giáo

dục đào tạo

thị xã

Phòng Văn

hóa thông tin thị

xã

Phòng Tư pháp thị xã

Văn phòng HDD, UBND

thị xã

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa 2.1.4 Các kết quả đạt được của UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa

Ta thấy trong 3 năm qua thị xã Nghi Sơn luôn thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đã và đang phát triển đúng hướng, tạo tiền đề phát triển vững chắc trong những năm tiếp theo Tình hình phát triển của thị xã Nghi Sơn có xu hướng tăng qua từng năm, tốc độ tăng bình quân của các ngành năm 2022 đạt 13,4% so với năm 2020

2.1.5 Đặc điểm lao động tại UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa

Bảng 2.3: Số lƣợng, cơ cấu CBCCVC phân theo các tiêu chí UBND thị xã Nghi Sơn giai đoạn 2020-2022

Cơ cấu giới tính

(Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Nghi Sơn)

Về thâm niên công tác: Phần lớn CBCCVC có thâm niên công tác trên 15 năm chiếm 97% năm 2022, điều này chứng tỏ kinh nghiệm làm việc tại đơn vị cao, có được các kỹ năng tốt hơn trong công việc chuyên môn

- Đội ngũ CBCCVC phân theo bộ phận chuyên môn

Do quá trình thành lập thị xã Nghi Sơn vào tháng 6/2020 nên cơ cấu chức vụ của CBCCVC UBND huyện Tĩnh Gia (nay là UBND thị xã Nghi Sơn) có sự thay đổi lại 1 vài bộ phận so với vài năm trước đó

Bảng 2.4: Số lƣợng, cơ cấu Cán bộ, Công chức và Viên chức phân theo chức năng phòng ban chuyên môn tại UBND thị xã Nghi Sơn giai đoạn 2020-2022

ĐVT: Người

STT PHÒNG BAN

Số lƣợng So sánh giữa các năm Năm

2020

Năm 2021

Năm 2022

Năm 2021/2020

Năm 2022/2021

6 Phòng Kinh tế 15 14 14 -1 0 7 Phòng Tài chính

14

Đội kiểm tra quy tắc xây dựng thị xã

15 Trung tâm VH

(Nguồn: Phòng Nội vụ UBND thị xã Nghi Sơn)

Qua bảng 2.4, ta có thể thấy số lượng công chức, viên chức phân theo chức năng phòng ban chuyên môn tại UBND thị xã Nghi Sơn giai đoạn 2020-2022 có sự thay đổi

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa

2.2.1 Xác định nhu cầu làm việc của cán bộ, công chức, viên chức UBND thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa

Bảng 2.6 Kết quả khảo sát về các nhu cầu tạo động lực làm việc đối với cán bộ công chức viên chức tại UBND thị xã Nghi Sơn

Thang điểm Thang điểm

Công việc phù hợp với khả năng sở trường bản thân 4 3

(Nguồn: Kêt quả tổng hợp điều tra của tác giả)

Qua kết quả khảo sát bảng 2.6 cho thấy:

Đối với cả hai nhóm người lao động, nhìn chung thu nhập, chế độ phúc lợi và khả năng thăng tiến được người lao động nói chung quan tâm nhất, điều này cũng rất phù hợp theo đúng tháp nhu cầu maslow

Nhìn chung kết quả khảo sát cho thấy đánh giá của 2 nhóm lãnh đạo, quản lý và nhân viên, người lao động là gần tương đồng nhau Tuy nhiên, đây là thực tế xác đáng để UBND thị xã có thể tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn tốt hơn nữa nhu cầu của người lao động và tạo động lực cho người lao động trong thời gian tới

2.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính

 Chính sách tiền lương

Bảng 2.7 Hệ số lương, hệ số tăng lương áp dụng tại UBND thị xã Nghi Sơn Trình độ Hệ số lương cơ bản Hệ số tăng lương

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế hoạch UBND thị xã Nghi Sơn)

Trong Nghị định này có quy định rất cụ thể về hệ số lương theo từng chức vụ, cấp bậc, ngành nghề làm việc Theo bảng thống kê dưới đây (bảng 2.8), thu nhập bình quân của cán bộ tại UBND thị xã Nghi Sơn tăng qua các năm

Bảng 2.8 Thu nhập bình quân giai đoạn 2020-2022

Tổng quỹ lương Đồng/năm 14.468.517.60015.011.108.16015.466.934.160

Lương bình quân Đồng/tháng

6.413.350

6.653.860

6.929.630

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế hoạch UBND thị xã Nghi Sơn)

Theo bảng 2.8 trên đây và biểu đồ 2.4 dưới đây, thu nhập bình quân của cán bộ tại UBND thị xã Nghi Sơn tăng qua các năm Tổng quỹ lương cũng có sự thay đổi qua các năm

Qua bảng 2.9 ta có thể thấy tình hình trả lương của UBND thị xã Nghi Sơn cụ thể như sau: Lương trả cho CBCCVC được trả theo thâm niên làm việc, trình độ lao động làm việc chứ không dựa vào năng lực, trình độ, khả năng làm việc và mức độ phức tạp của công việc mà họ đảm nhận

Lương cơ bản = Mức lương cơ sở x HSLCB

Bảng 2.9: Lương tháng 12/2022 của một số vị trí việc làm của CCVC tại UBND thị xã Nghi Sơn

TT Họ và tên Hệ số lương

Hệ số CV

HSTNVK (%)

PC TNG thanh tra

Phụ cấp khác

Lương chính Phụ cấp chức vụ

TN vượt khung

Phụ cấp thâm niên

nghề thanh tra

Phụ

Phụ cấp công vụ 25%

Phụ cấp ưu đãi, pc

trách nhiệm, phụ

cấp khác

Phụ cấp cựu chiến

binh

Tổng cộng

Khấu trừ BHXH,

BHYT 9,5%

(Nguồn: Phòng tài chính – Kế hoạch UBND thị xã Nghi Sơn)

Bảng 2.10: Đánh giá sự hài lòng CBCCVC về việc chi trả lương, phụ cấp

không đồng

ý

Không đồng

ý

Bình thường

Đồng ý

Rất đồng ý

1

Anh/chị thấy thoả mãn với mức lương cơ bản được chi trả hiện nay

18 29 56 20 35 3.16 Trung bình

2

Anh/ chị cho rằng tiền lương được nhận đủ trang trải cuộc sống

24 25 59 19 31 3.05 Trung bình

3 Anh/chị cho rằng tiền lương là

xứng đáng với công việc 15 24 39 19 61 3.55 Trung bình 4 Anh/chị hài lòng với mức độ tăng lương hiện nay 15 24 40 24 55 3.51 Trung bình 5 Anh/chị hài lòng với mức phụ

cấp chức vụ 26 25 40 25 42 3.20 Trung bình 6

Anh/chị thấy sự công bằng trong chi trả mức phụ cấp chức vụ

5 41 26 23 63 3.62 Trung bình

7

Anh/chị hài lòng với mức chi trả phụ cấp thâm niên nghề thanh tra

0 37 66 25 30 3.3 Trung bình

(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra)

Qua kết quả điều tra trên bảng 2.10 và phụ lục 4, thực tế chúng ta có thể thấy tỷ lệ không đồng ý và rất không đồng ý về tiền lương khá cao CBCCVC không cảm thấy thoả mãn về mức lương cơ bản như hiện nay, trong số 158 người được khảo sát có 47/158 người không đồng ý và rất không đồng ý, tỷ lệ 29% Chính vì tiền lương cơ bản không thoã mãn nên phần lớn CCVC cho rằng tiền lương không đủ trang trải cuộc sống hoặc không xứng đáng với công việc họ làm (tỷ lệ lần lượt là 31% và 25% tương ứng với 49 và 39 người)

Cũng như tác giả phân tích ở thực trạng, hầu hết CCVC đều cho rằng mức độ tăng lương chậm, 158 CCVC được khảo sát thì có tới 39 người hay 25% rất không đồng ý và không đồng ý với mức độ tăng Điểm trung bình các nội dung liên quan tới chi trả lương đều từ 1-8 đều xếp đánh giá trung bình từ 3.05 điểm đến 3.51 điểm Giá trị trung bình 3.34

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế hoạch UBND thị xã Nghi Sơn)

Phụ cấp = LươngTTV x (PCCV+ PCTN+ PCTNVK + PCTNG thanh tra + PCkhác )