Luận văn thạc sĩ Kinh tế Tài nguyên thiên nhiên và Môi trường: Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển thủy lợi Hà Nội

Chi số đánh giá sự phát triển của con người "Tiêu chuẩn quốc tế Khai thác công trình Kinh tế xã hội Lao động : Management By Objectives : Một thành viên Nguồn nhân lực Phát triển nông th

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THUY LỢI

BỘ GIÁO DỤC VA ĐÀO TẠO.

TRUONG ĐẠI HỌC THỦY LOT

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và làm luận văn, tác gid đã nhận được,

sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình và sự động viên sâu sắc của nhiều cá

nhân, cơ quan và Nhà trường, qua dé đã tạo điều kiện đẻ tác gia trong quá

trình nghiên cứu thực hiện và đã hoàn thành Ban luận văn này.

Trước hết tác giả xin bảy tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS,

"Nguyễn Bá Us

trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

„ người thầy trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong quá

“Tác giả cũng xin được chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại

học Thủy lợi, Phòng Đào tạo đại học và Sau Đại học, Ban Chú nhiệm Khoa

Kinh tế và Quản lý, cùng các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý đãđộng viên, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả về mọi mặt trong quá trình họctập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Xin chân thành cảm ơn những người thân, bạn bè đồng nghiệp đã chia

xẻ những khó khăn, động viên và giúp đỡ tác giả trong học tập và trong quá trình hoàn thành luận văn.

Do còn những hạn chế về thời gian và tài liệu nên luận văn không tránhkhỏi những phiém khuyết Vì vậy, tác giả rắt mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo

của các thầy, cô và độc giả

Xin trân trọng cảm ơn!

Ha Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoạn đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các thông,

tin, tải liệu trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc Kết quả nêu

trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bé trong bắt kỳ công

trình nào trước đây.

Ha Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2012

Tác it luận văn

Đỗ Văn Tuyển

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

“Tên hình Trang

Hình 1.1 Quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực 7

Hình 1.2 Sơ đồ trình dao tao và phát triển nguồn nhân lực seedHình 2.1, Co cấu trình độ chuyên môn lao động Công ty ĐTPT thủy lợi Hà

`" “4 Hình 2.2 Quy trình đào tạo cán bộ công nhân viên tai Công ty ĐTPT thủy lợi

Hà Nội 60

DANH MỤC CÁC BANG BIEU

“Tên hình Trang

Bảng 2.1 Trình độ chuyên môn của cán bộ, công nhân viên công ty Đầu tư

phát triển thủy lợi Hà Nội 22 — 4

Bảng 2.2 Kết quả theo dõi kết quả khám sức khỏe của cán bộ, công nhân viêncông ty Đầu tư phát triển thủy lợi Hà Nội 2009-2011 4Š

Bảng 2.3 Kết quả theo dõi nghỉ chế độ bảo hiểm xã hội của cán bộ, công nhân viên công ty Đầu tư phát triển thủy lợi Hà Nội 2009-2011 46 Bảng 2.4 Bảng tng hợp trình độ chuyên môn cán bộ, công nhân viên dang công tác tại các phòng ban thuộc Công ty và các Xí nghiệp 53 Bảng 2.5 Bang so sánh nang lực hiện có của đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty so với năng lực tiêu chuẳn 2552 ¬ Bảng 2.6 Kết quả mức độ hoàn thành công việc được giao của các xí nghiệp

và văn phòng Công ty : 58

Bảng 2.7 Bảng thống kê tổng số cán bộ, công nhân viên được đảo tạo của

Công ty ĐTPT thủy lợi Hà Nội 2009-2011 —_ 6

Bảng 2.8 Thống kê các lớp nang cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn

của Công ty ĐTPT thủy lợi Hà Nội 2009-2011 „65

Bảng 2.9 Tông kinh phí đảo tạo nguồn nhân lực của Công ty ĐTPT thủy lợi

Hà Nội 2009-2011 : ¬"

Bảng 2.10 Bảng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Công ty ĐTPT thủy lợi Hà Nội 70

Âu tu phát

: Liên minh Châu Âu

Chi số đánh giá sự phát triển của con người

"Tiêu chuẩn quốc tế

Khai thác công trình

Kinh tế xã hội

Lao động : Management By Objectives : Một thành viên

Nguồn nhân lực

Phát triển nông thôn

Quan lý nước và công trình thủy lợi

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM DOAN

DANH MỤC CÁC HÌNH VE

DANH MỤC CÁC BANG BIEU

DANH MỤC CÁC CHỮ VIET TAT

MỞ ĐÀU

CHƯƠNG!

CƠ SỞ LÝ LUẬN VE NGUON NHÂN LỰC VA CHAT LƯỢNG NGUONNHÂN L

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

Ld Khái ni n ngudn nhân lực

1.1.2 Khái niệm về chất lượng nguôn nhân lực.

11.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1⁄2 Các tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Các tiêu chi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.22 Cúc phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

13 Van dé đào tạo phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

LAI Kh

13.2 Khái niệm vé phat triển

n vé đào tạo

1.3.3 Nguyên tắc đào tạo và phát riễn nguôn nhân lực

134, Vai rồ đào ạo và phát irién nguẫn nhân lực

1.3.5 Tiến trình đào tạo và phát triển nguén nhân lực

14, Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam

15, Kinh nghiệm của một số nước về đào tạo nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực

1S Kinh nghiệm ở Mỹ.

1.5.2 Kinh nghiệm ở Cộng hòa Séc.

15.3 Kinh nghiệm ở Nhật Ban.

1.3.4 Kinh nghiệm ở Han Quố,

1.5.5 Kinh nghiệm ở Trang Qui

15.6 Kinh nghiệm ở Singapore.

L6 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

16.1 ĐẮivới đắt nước

1.6.2 Déi vớidoanh nghiệp

16.3 Đối với người lao động.

Cée nhân tổ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh

Các nhân tổ bên ngoài doanh nghiệ

Các nhân tổ bên trong doanh nghi

Ki luận chương 1.

CHƯƠNG2

CÔNG TY NHH MTV ĐẦU TƯ PHÁT TRIEN THỦY LỢI HÀ NỘI

2.1, Gi iệu về Công ty TNHH MTV Đầu tư phát triển thuỷ lợi Hà Nị2.1 Thông tn tang quát về Công ty

2.1.2 Tổ chức bộ máy của Công ty và chức năng nhiệm vụ của các don

: : wd

2.1.3, Tình hình sản xuất kink doanh của Công ty trong 3 năm gn đây 46

3.2 Dánh giá thực trạng chất lượng đội ngã cán bộ công nhân viên Công ty

‘TNHH một thành viên Đầu tr phát triển thủy lợi Hà Nội

2.2.1 Thực trạng vé số lượng và cơ cầu trình độ

2.2.2, Thực trạng về thé lực, thé chit của CBCN lao động Công ty

2.2.3 Dinh giá thực trang phẩm chit dao đúc, ỗi sống, nhân cách người

“ lao độn,

2.24, Thực trạng về năng lực chuyên môn của đội ngũ Cén bộ, công nhân

viên trong Công ty 55

3.3.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ cám bộ công nhân

viên trong Công ty 57

Định hướng phát triển của Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát

triển thủy lợi Hà N

3.1.1 Mục tiều phát trién của Công ty.

3.2 Những khó khăn thuận lợi cùng những cơ hội và thách thức trong tương

lai đối với Công ty TNHH Một thành viên DTPT thủy lợi Hà Nội 78

4.2.1 Những khó khăn, thách thức

4.2.2, Những cơ hội và điều kiện thuận to

3.3 Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty

'TTNHH một thành viên đầu tư phát trién thủy lợi Hà Nội

3.3.1 Nhóm giải pháp về đào tạo

3.3.1 Nhóm giải pháp về tuyển dung

KẾ luận chương 3

KÉT

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LUC

Bane Tao done | [Lực lượngtim |] bine || Note fang tn | | ‘ao động

kì sác ngành | | nghiệp

quân lu

\ 8 Trên đạihọc

maine

Cao đẳng

8 trong cấp nag thuật

8 Lao động phụ trợ

Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia đều được dựa

trên các nguồn lực như nhân lực, vat lực, tải lực, song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, nguồn lực con người đóng vai trỏ

quan trọng trong việc phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác Như vậy,

động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới con

người cũng nằm trong chính bản thân con người

Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là các yếu tổ đầu vào có ảnh

hưởng lớn đến chit lượng sản phẩm của doanh nghiệp Tắt cả các hoạt độngcủa doanh nghiệp đều không thé thực hiện mà không có sự có mặt của nguồnnhân lực, từ việc phân tích dự báo nhu cẳu sản xuất, lập kế hoạch, quyết địnhchiến lược sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, công.trình, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Cùng với sự

gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ, vai trò của con

người ngày cảng trở niên quan trọng và trở (hành nguồn lực quan trọng nhất

quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của tùng doanh nghiệp

nói riêng Do đó phát triển và nâng cao nguồn nhân lực là chiến lược quan

trọng nhất của các doanh nghiệp trong điều kiện ngày nay

Theo chủ trương của Đảng và nhà nước, Công ty TNHH một thành

viên Đầu tư phát triển thủy lợi Hà Nội là một danh nghiệp đã chuyển từ nhiệm

vụ hoạt động tưới tiêu phục vụ sản xuất nông ngt sang sản xuất kinh

doanh đa ngành, đa nghề nhằm phát huy hiệu quả các nguồn lực, tạo ra nhỉ

của cải vật chất va dich vụ cho xã hội, thích ứng ngày một tốt hơn với

kiện hội nhập và phát triển.

Việc chuyển Công ty từ một doanh nghiệp có thời gian dai hoạt động

kinh t

trong điều kiện tập trung quan liêu bao cấp, sang một phương

thức hoạt động sản xuất kinh doanh mới năng động, đa ngành nghề, đa lĩnh

vực là một quá trình vô cùng khó khăn, phức tạp Trong đó, nhiệm vụ đặc biệt

khó khăn, quan trọng và cũng là thách thức trước tiên đối với doanh nghiệp, làviệc chuyển đổi đội ngũ những người lao động vốn đã quen với cách lâm việc

và lỗi tư duy cũ trở thành những người lao động với tác phong, kỹ năng và tưduy của nền sản xuất hiện đại, năng động và đầy tính cạnh tranh

Là một án bộ quan lý Công ty, tác giả luôn có những nghĩ suy cho quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, mà một trong những điểm tran trở.

nhất là việc xây dựng đội ngũ những người lao động có chất lượng đáp ứng

cho việc hoàn thành thắng lợi chiến lược sản xuất kinh doanh của đơn vị Đó.cũng chính là lý do tác giả chọn để tài luận văn tốt nghiệp “Nghién cửu giảipháp nâng cao chất lượng đội ngũ cắn bộ công nhân viên Công ty TNHH

‘mot thành viên Đâu tự phát triển thuỷ lợi Hà Nội"

2 Mục đích nghiên cứu của dé tài:

Mục dich đề tài là nghiên cứu nhằm tìm ra những giải pháp cơ bản để.phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH mộtthành viên Đầu tư phát triển thuỷ lợi Ha Nội nói riêng, tại các công ty TNHH.khai thác công trình thuỷ lợi nói chung, đáp ứng ngày một hiệu quả và chấtlượng yêu cầu quản lý khai thác công trình thủy lợi trong điều kiện sản xuất,

kinh doanh mới.

3 Phương pháp nghiên cứu:

Bê

áp dung phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp điều tra, thu

thập số liệu; Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh; Phương pháp chuyên gia: để giải quyết các vấn dé liên quan đến chất

lượng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghỉ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề

a, Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tai là đội ngũ cán bộ công nhân viên, chất

lượng và các nhân tổ ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại trong Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển thuỷ lợi Hà Nội

b Pham vi nghiên cứu

"ĐỀ tải Nghĩ “ru các hoạt động tuyển dung, đào tạo, sử dung, đãi ngộ lực lượng lao động tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển thuỷ

lợi Hà Nội trong thời gian kể từ khi Công ty chuyển đổi theo luật doanh

nghiệp đến nay.

Y nghĩa khoa học và thực tiễn của đề t

a Ý nghĩa khoa học

Luận văn đã nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực,

chất lượng nguồn nhân lực và những nhân tố tác động đến chat lượng nguồnlao động trong doanh nghiệp để làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng và đề

xuất giải pháp phát triển , nâng cao chất lượng nguôn nhân lực trong doanh.nghiệp trong điều kiện kinh doanh mới của nền kinh tế thị trường

b Ý nghĩa thực tiễn:

Những giải pháp khả thi, có cơ sở khoa học được đề xuấ t là những gợi

ý giúp cho việc nghiên cứu trién khai trong công tác quản lý nhân lực nhằm

sóp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại Công ty TNHH mộtthành viên Đầu tu phát trign thuỷ lợi Hà Nội

6 KẾt qua dự kiến đạt được:

Những kết quả mà dé tai cần đạt được gồm:

~ Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chit lượng,nguồn nhân lực và những nhân tổ tác động đến chất lượng nguồn lao động nói

chung, trong doanh nghiệp nói riêng;

~ Phân tích thực trang chất lượng nguồn lao động ở Công ty TNHH.MTV Đầu tư phát trién thuỷ lợi Hà Nội kể từ khi doanh nghiệp chuyển đổi

mô hình hoạt động sản xuất kinh doanh đến nay Qua đó rút ra những kết quả

đạt được và những tồn tại cin khắc phục;

~ Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực ở Công ty TNHH MTV Đầu tư phát triển thuỷ lợi Hà Nội trong hoạt động

quan lý cũng như chính sách tuyển dụng, dao tạo, sử dụng và đãi ngộ

Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và kiến nghị, luận văn được kết cấu từ 3

chương chính

“Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chat lượng nguồn nhân.lực

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

'NHH MTV Đầu tư phát triển thủy lợi Hà NộiChương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Công ty TNHH MTV Đầu tư phát triển thủy lợi Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ _ Ý LUẬN VE NGUÒN NHÂN LỰC VA CHAT LUQNG

NGUON NHÂN LỰCKhai niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguén nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80thé ky XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản

lý trên cơ sở lấy con người làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt Công ty đứnghàng đầu

Xét trên tam vĩ mô của nên kinh tế, theo ThS Nguyễn Vân Diem và

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007): Nguồn.nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sing tạo ra của cải vat chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tạimột thời điểm nhất định”

‘Theo PGS.TS Trin Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo

trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007)

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chi sức mạnh tiềm An của dân cu,

khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của ải vật chất và tình

cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó

được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số

lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.

“Xét trên góc độ vi mô, trong từng công ty thì: “Bat cứ 16 chức nào

cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của

nó Do đó, có thé nói nguồn nhân lực của một t6 chức bao gồm tat cả những

người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồnlực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”,

“Theo tác giả Lê Thi Mỹ Linh (2009): “Nguén nhân lực của mội tổ chite

bao gam tắt cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe vàtrình độ khác nhau, họ có thé tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mụctiêu của tổ chức nêu được động viên, khuyến khích phù hop” Khái niệm này

đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họđược động viên, khuyến khích kịp thời

Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn

cầu hóa đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa: Ngudn nhân lực là tình độ

lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực té cùng với những năng lực tontại dưới dang tiềm năng của con người." Đây là cách tiếp cận nhẫn mạnh vềchat lượng nguồn nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con người

"Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu theo hai nghĩa rộng và hẹp _: Theonghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội , cung

ấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toản bộ dân

cử có thé phát triển bình thường Còn theo nghĩa hẹp , NNL là khả năng laođộng của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao gồm các nhóm.cđân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã

hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng

thể các yêu tổ về thể lực, trí lực của ho được huy động vào quá trình lao động

Các quan niệm trên chỉ khác nhau vé việc xác định quy mô NNL , song

đều có chung một ÿ nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã hội _ Nhưvậy, NNL và nguồn lao động có ý nghĩa tương đồng Từ phân tích trên, có thể

hiểu khái niệm NNL gồm những người đủ _ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm.việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động),

những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc

làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao

động dự trữ (những người đang được đảo tạo trong các trường đại học, cao

đẳng, trung cap va dạy nghé ) NNL thường được xem xét trên giác độ sốlượng và chất lượng

- Về số lượng: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độtăng NNL, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô va tốc độting dan số Quy mô dân số là nhân tố quan trọng là căn cứ để hoạch định

một nước (cũng như một vùng, một địa phương) tích hợp, tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng, như trình độ phát triển KTXH của mình.

NL sẵn có trong dân cư được phân chia thành _ : NNL tham gia vào

hoạt động kinh tế ; NNL dự trữ Quan hệ này được mô hình hoá trong Hình ra

| = ee ae

1.1 Quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực