Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúc

Công tác quản tị nguồn nhân lực của Công ty trong những năm trở lại đây đã được củi thiện nhưng trước đồi hỏi cấp bách của tình hình mới, các loại hình Công ty hoạt động công ich sẽ được

LỜI CAM ĐOAN

Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân học viên Các kết

quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào

và dưới bất kỳ hình thức nào Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tai liệu tham khảo đúng quy định.

Tác giả luận văn

Hoàng Văn Tùng

LỜI CẢM ƠN

Luận văn được hoàn thành tại Trường Dai học Thủy lợi, có được bản luận văn này,

học viên xin bay tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học ThủyJoi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dung và các bộ môn khác thuộcTrường Đại học Thủy lợi: đặc biệt là TS Trương Đức Toàn đã rực tiếp hướng dẫn

học viên suốt quá tình thực hiện lun văn này.

Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cổ giáo - Các nhà khoa hoe đã trac tiếp ging daytruyền đạt những kiến thức chuyên ngành Kinh tế và Quản lý cho bản thân học viên.suốt những năm thing qua

Học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động.

khích I tạo điều kiện giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn này

Luận văn là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học công phu, nghiêm túc của bản

thân học viên; tuy nhiên, do điều kiện tài liệu, thời gian và kiến thức có hạn nên không

thể tn khỏi những khiếm khuyết nhất định Học viên rất mong nhận được sự tham

gia góp ý và chỉ bảo của các Thay cô giáo va bạn bẻ, đồng nghiệp

Cuối cùng, một lin nữa học viên xin chân thành cảm ơn cúc thấy cô giáo, cúc cơ

quan, đơn vị và cá nhân đã giáp đỡ học viên trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.

Hà Nội, ngày thang nam 2017

Tae giả luận văn.

Hoang Văn Tùng,

MỤC Ly

DANH MỤC CÁC HÌNH ANH viDANH MỤC BANG BIEU viiDANH MỤC CÁC TU VIET TAT vũiCHUONG L CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE CÔNG TÁC QUAN TRINGUON NHÂN LỰC, 5

11 Nguồn nhân lực và quản tr nguồn nhân lực 5

LL Khai niệm về nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khai niệm và vai td của quan tị nguồn nhân lực 8

1.2 Noi dung của quản trị nguồn nhân lực 10

12.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực 10

1.2.2 Tuyển mộ nguồn nhân lực 13

1.23 Bố ti nhân lục rong công ty 16 1.24 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lục 2

13 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khai thác công trình thuỷ

lợi 24

13.1 Đặc điểm của các Công ty quản lý, khai thác công tinh thủy lợi 24 1.3.2 Những điểm mạnh của Cong ty khai thác công trình Thủy lợi 25

1.3.3 Những điểm yếu của Công ty khai thác công trình Thủy lợi 26

1.4 Những kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại các Công ty hoại động công íh và khai thác công trình thủy lợi 2 1.4.1 Những kinh nghiệm quan lý ti các công ty hoạt động công ích 2ï 1.42 Những kinh nghiệm quan lý tại các công ty khai thác thủy lợi 30

Kết luận chương 1 33CHUONG2 PHAN TÍCH THỰC TRANG CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰCCONG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HAN MỘT THÀNH VIEN THUY LỢI LIEN

SƠN 34

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Thuỷ lợi Liễn Sơn 34

Công ty Liễn Sơn 3 nhiệm vụ hoạt động của Công ty 3”

2.2 Tinh hình sản xuất kinh doanh của Công ty đến năm 2016 4

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Liễn Sơn 45

1 Thực trang chit lượng nhân lực của Công ty 45

Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lự tại Công ty 46

2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, 502.2.4 Đánh giá công ác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực 512.2.5 Dainh giá công tác dai ngộ nhân sự trong Công ty Liễn Son 522.3 Đánh giá chung về công tác quân lý sử dụng và đào tạo lao động tại Công ty

và các hoạt động của Công ty trong hoạt động khai thác công trình 54 23:1 Những két qua dat được 54

2.3.2 Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân sa2.4 Đánh giá về chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữuhạn Một thành viên Thủy Lợi Liễn Sơn 5624.1 Đánh giá về hiệu qua quan trị 562.42.- Đánh giá chit lượng nguồn nhân lực 372:5 ˆ Các nhân tổ ảnh hưởng đến chất lượng quản trì nguồn nhân lực của Công ty582.5.1 Nhân tổ bên ngoài Công ty 382.5.2 Nhân tổ bên trong Công ty 60Kết luận chương 2 61CHƯỚNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VA GIẢI PHAP HOÀN THIỆN CONG TÁC

QUAN TRI NGUON NHÂN LUC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HOU HAN

MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI LIÊN SON 63.1 Bi cảnh kinh tế mới và định hướng phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu

‘han Một thành viên Thuy lợi Liễn Sơn 63

3.1.1 Bối cảnh tình hình kinh tế mới ảnh hưởng tới nguồn nhân lực tại sông

ự 6 3.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản tỉ nguồn nhân lực tại Công ty

“Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn 64

3.2 Những cơ hội và thách thúc v8 quản lý nguồn nhân lự tại Công ty Trách

nhiệm hữu han Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn 66

32.1 Cơhội 66

322 Khókhăn thích thúc _

33 ĐỀ xuất các giải pháp nhằm tăng cườngcông tác quản trị nguồn nhân lực tại

“Công ty Liễn Sơn “

3.3.1 Giả pháp hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực “

3⁄32 _ Thực hiện tốt công tác phân tích và kế hoạch hóa nguồn nhân lực 713.3.3 Hoànthiện công tác dự báo nguồn nhân lực trong Công ty Liễn Som 73 3.3.4 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Liễn Sơn T83⁄35 Tang cường công tác dio tạo năng cao trình độ nguồn nhân lực S03.36 Dé xuấtcác giải pháp tạo động lực cho người lao động 82

3.4.1 Tham gia và xây dựng các tổ chức hiệp hội, hoàn thiện van hóa, phát triển

niềm tin trong Công ty Liễn Sơn 8834.2 Xây dung tiêu chi đánh giá chất lượng và xếp hạng năng lực cần bộ côngnhân viên trong công ty Liễn Son 90

3.4.3 Các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên 9

KẾT LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ 95TÀI LIỆU THAM KHAO 9ĩ

PHỤ LỤC 98

DANH MỤC CÁC HÌNH ANH

Hình 2 1 Bản đồ ý thống Thủy lợi Liễn Sơn

Hình 2 2 Hệ thống kênh Thủy lợi Liễn Sơn

inh 2 3 Trạm bơm trong hệ thông thủy lợi Công ty Liễn Som.

Hình 2 4 Sơ đồ tổ chúc quan ly Công ty Liễn Son

Hình 2, 5, Biểu đồ cơ cẩu nhân lực công ty Liễn Sơn theo trình độ chuyên môn

Hình 2.6 Đề xuất cơ cầu phòng ban

Hình 3 4 Hệ thống đảnh giá năng lực thye hiện công việc của nhân viên

34

35

36 39 45

70

DANH MỤC BANG BIEU

Sơ đỗ thực hiệ lập chiến luge nguồn nhân lực "Quy trình tuyển dụng Is

Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây 44

Kết quả khảo sát chuyên gia 46

Co cấu lao động theo chúc năng tai Công ty Liễn Som 46CCơ cấu lao động theo giới nh và độ tuổi tai Công ty TNHH MTV Liễn Sơn

48

Số lượng lao động tuyển dang trong những năm qua 50

Số lượng lao động được cử di học nâng cao trình độ SI

Kết quả khảo sát chuyên gia sự quan trong của chế d đãi ngộ 33

Bang sắp xếp lại nhân sự phòng Thanh tra Mì

Chuyên môn kỹ thuật

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa.

Quản lý dự án

Quản lý chất lượng.

Sản xuất kinh doanh

Xay dựng cơ bản

PHAN MO DAU

1 Tính cấp thiết cin đề tài

(Qua trình phát trién kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia đều được dựa trên các nguồn lực

như nhân lực, vật lực, tài lực, song chỉ có nguồn lực con người mới tao ra động lực

n, nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng vả quyết định trong

cho sự phát

vige phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác

Nhân lực không chỉ là yêu ổ quyết định nhất đối với sự phát tiển của xã hội, mã sựhít tiển của xa hội côn được đo bằng chính bản thân mức độ phát tiễn của nguồn

nhân lực là

nhân lực Bởi vậy xác định nguồn nhân lực là “tai sản” và phát triển nguồ

một việ làm rit quan trọng, à quốc sich của mỗi quốc gia.

Đối với các Công ty Khai thie công tình Thuỷ lợi (Công ty KTCTTL), nhân lực chính

là yếu tổ đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phim, dịch vụ của đơn vị Tắt

cả các hoạt động của Công ty KTCTTL đều không thé thực hiện ma không có sự có.mặt của nguồn nhân lực; từ việc phân tích, lập đỀ cương dự toán, lập kế hoạch, quyếtđịnh chiến lược hoạt động cho đến việc vận hành máy mée, thiết bị, công trình Thuỷ

lợi, đảm bảo hoạt động cho hoạt động khai thắc của công ty Cũng với sự gia ting của

hàm lượng chit xám trong sin phẩm tư vấn, dịch vụ; vai trỏ của con người ngày cảngtrở nên quan trong và trở thành nguồn lực quan trong nhất quyết định sự phát triển củamột quốc gia nói chung và của từng Công ty nói riêng Do đó, phát tiễn và nắng caonguồn nhân lực là chiến lược quan trọng nhất của các Công ty trong điều kiện hiện.

nay.

Đối với đơn vị khai thác công ein thuỷ lợi ~ một loại hình Công ty mà sin phẩm dich

vụ chủ yếu là thành quả của lao động; nói cách khác, chất lượng nguồn nhân lực của.sông ty sẽ đồng vai trở quyết định đến sự thành công hay thất bại trong hoạt động quản

lý khai thác và bảo vệ công trình của công ty đặc biệt trong điều kiện tỉnh hình có.

nhiều biển đổi to lớn và mạnh mẽ về sự chuyển đổi hình thức quản lý của Nhà nướcđối với các loại hình Công ty công ích này

“Công ty Trích nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn (Công ty Liễn Sơn)

là Công ty được chuyển di từ Công ty khai thác công tình Thủy lợi Liễn Sơn —

'Thuộc Sở Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Hiện nay Công ty có hơn 300 cán bộ.

công nhân viên có nhiệm vụ quản lý kha thắc và bảo vệ phần lớn hệ thống công trình

Thủy lợi của tinh Vĩnh Phúe Công tác quản tị nguồn nhân lực của Công ty trong những năm trở lại đây đã được củi thiện nhưng trước đồi hỏi cấp bách của tình hình

mới, các loại hình Công ty hoạt động công ich sẽ được thuê khoán sản phẩm dịch vụ

và chuyển đổi din sang hoạt động tr chủ trong sản xuất, do đó cảng cần thiết phải kiệntoàn và nông cao công tác quân tỉ nguồn nhân lực đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụđược giao và sử dụng và quản lý tốt tài sản của Nhà nước cũng như phục vụ tốt nhất

Joi ích của nhân dân,

Xuất phát từ những phân ích nêu trên, học viên đã lựa chọn đề tải “Tang cường công

tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Tháp

lợi Liễn Sơn, tink Vĩnh Phúc” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn đồng.gốp những kiến thức và hiễu biết của mình vào quả trình nàng cao chất lượng nguồnnhân lực tại Công ty Liễn Son, tinh Vinh Phúc

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Lâm rõ hơn cơ ở lý luận và thực tiễn công tác quản tr nguỗn nhân lye trong Công ty

nói chung và các Công ty hoạt động công ích như các công ty khai thác thủy lợi nói

riêng, từ đồ phân tích đánh giá sông tắc quản trị nguồn nhân lục tại Công ty LiỄn Sơn

và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản tri nguồn nhân lực tại công

ty

Nhiệm vụ nghiên cứu:

~_ Hệ thông hóa những lý luận cơ bản về công tác quản tị nguồn nhân lực tại các

3 Phương pháp nghiên cứu.

= Phương phip thu thập, tổng hợp và phân tích số iu: Các số iệu liên quan nguồn

nhân lực tại Công ty Lin Sơn trong những năm gần đây, qua đó phân tích đánh giá.

thực trạng của nguồn nhân lực;

= Phương pháp điều tra khảo sát thực tế: Trực tiếp Khảo sắt các hoạt động nhân lực

của Công ty Liễn Sơn;

= Phương pháp thông ké: Sử dụng các số liệ liên quan đến Công ty Liễn Sơn những

năm gin đây, các số liệu thống kẻ tir địa phương và các cơ sở ban ngành liên quan đến

“Công ty Liễn Som

~_ Phương pháp phân tích so sánh: Sử dụng phân tích đánh giá so sánh nguồn nhân

le giữa các thời kỳ

~_ Phương phip ké thie: Nghiên cứu kế thừa các công trình nghiên cứu có liên quan,

các số liệu từ các báo cáo của Công ty, thông tin trên phương tiện truyền thông;

= Một số phương pháp kết hợp khác để nghiên cứu và giải quyết các vin đề được dat

m

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đỀ tài

2 ¥ nghĩa khoa hoe

Những kết qua nghiên cứu hệ thing hóa cơ sỡ lý luận và thực Ễn vỀ công tác quản trị,

sử đụng, đo tạo đội ngữ củn bộ công nhân viên của đề tải sẽ làm căn cứ, tả liệu thamkhảo có giá trị trong học tập, giảng day và nghiên cứu các vấn đề quản lý Nhà nước về

chất lượng nguồn nhân lực

thực tiễn

Những phân ích, đánh giá thực trang và giải pháp để xuất à những tham khảo hữu ích

trị gợi mở trong công tác quản I sử dung, đảo tạo nâng cao chất lượng đội ngữ

Công ty khai thác

cán bộ công nhân viên của Công ty LiỄn Sơn nói riêng,

trình thuỷ lợi nói chung trong giai đoạn hiện nay

5 Dự kiến kết quả đạt được

Những kết quả ma đ ti nhằm dat được gém 3 mảng vẫn để sau:

~_ Hệ thống những cơ sở lý luận vé nguồn nhân lực, nội dung công tác quan lý nguồn

đánh lực; hệ thống chỉ ti tắt lượng công tác quản trị nguồn nhân lực; những nhân tổ ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công ty;

+ Phan tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, quản tị, sử dụng, đảo tạo

dưỡng, đi ngô đội ngũ cần bộ công nhân viên và chất lượng các sản phim, dich vụcủa Công ty Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúe trong thời gian qua Qua đỏ đánh giá những kết

quả đạt được, hững mặt mạnh cin duy ti, phát huy và những tn tại cần tm giải pháp khắc phục;

~ Nghị

công nhân viên Công ty Liễn Sơn nói riêng và các doanh nghiệp khai thác công trinh

cứu để xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản trị đội ngũ cin bộ

“Thuỷ lợi nói chung, qua đó góp phẫn ngày càng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,nâng cao chất lượng hoạt động sản xuất của Công ty với phương chim lấy chất lượng:Phục vụ làm mye tiêu hàng đầu.

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu; Kếtluận và kiến nghị: Danh mục tải liệu tham khảo; Phần chính của luận văn gồm 3

chương:

= Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn vé công tác quản trị nguồn nhân lực;

= Chương 2: Phin ích thực trạng công tác quản tị và chất lượng nguồn nhân lựcCông ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy loi Lin Sơn, tình Vĩnh Phúc;

~ Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản tị nguồn nhân lực tại Công ty

“Trách nhiệm hữu han Mội thành viên Thủy lợi Liễn Sơn, tỉnh Vinh Phúc.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE CÔNG TÁCQUẦN TRI NGUON NHÂN LỰC

1.1 Nguồn nhân lực va quản trị nguồn nhân lực

LLL Khái niệm về nguén nhân lực

triển thì

Mot quốc gia muốn phố i phải có củc nguồn lực của sự phát triển kinh tẾ

như: tải nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người vv, Trong các

nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong

sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho

đù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có.

lực đó thi khô có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các ng

khả năng có thể đạt được sự phát iễn như mong muễn

Trong quả trinh công nghiệp hóa, hiện dại hỏa (CNH-HDH) đất nước và công cuộchội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “Dân gidu, nước mạnh, xã hội công bằng dân

chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: “Nguồn lao động nước ta đồi đảo, nhân din có

truyền thống yêu nước, cần ci, sing tạo, có nỀn ting văn hoá, giáo đục, só khả năngnắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực.nội sinh” Vậy nguồn nhân lực là gỉ?

Để hiểu được nguồn nhân lực (NL), trước hết cằn có sự phân biệt giữa nguồn lực với

NNL Nguồn lực được hi

sẽ tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội (KTXH) của một quốc gia NNL là

là hệ thống các yéu tổ cả vật chất lẫn tinh thần đã, đang và

một trong những yéu tổ của nguồn lực Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về

NNL, tùy theo mục dich cụ thé mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau.

Theo Liên Hợp Quốc: NNL là tắt cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực

và nh sing tạo của con người có quan hệ tới sự phát tiễn của mỗi cá nhân và củ đất

nước, Theo Ngân hàng Thể giới: NNL li toàn bộ vốn người (thé lự, tr he, kỹ năng

nghé nghiệp, ) ma mỗi cá nhân sở hữu Ở đây, NNL được coi như một nguôn vốn bên.cạnh các loại vin vật chất khác như: vin tin công nghệ ti nguyên thiên nhi,

‘Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: NNL là trình độ lành nghệ, là kiến thức và năng lực

năng để phát triển KTXH

NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cap sức lao động.cho sản xuất xã hội cung cắp nguồn lực con người cho sự phít triển Do đó, NNL bao

sồm toàn bộ dan cư có thé phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng

ao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao gồm các nhóm dân cự

trong độ tuổi lao d có khả năng tham gia vio lao động, sản xuất xã hội, ức là toàn

bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trinh lao động, là tổng thể các yếu tổ về thể

lực, tí lực của họ được huy động vio quá trình lao động [1]

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song đều có chung

là phản ảnh khả năng lo động của xã hội Như vậy, NNL và nguồn laoghia tương đồng Từ sự phân tích trên, chúng ta có thể hiểu khái niệmNNL theo nghĩa rồng là bao gém những người đủ 16 tuổi trở lên thực t đang làm việc

(gồm những người trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động), những nụ i trong

độ tudi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc

dang làm nội rợ trong iu đinh), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đăngđược đảo tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp va day nghé, )

INL thường được xem xét trên gốc độ số lượng và chit lượng (21

rẻ ý lương: Được biễu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL, các

chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô va tốc độ tăng dân số Tuy nhiên,mỗi quan hệ dân số và NNL được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm, vì saukhoảng thời gian đó con người mới bước vio độ tudi lao động Quy mô dân số được.biểu thi khái quát bằng tổng số dn cư cũa một khu vực vào thời điểm nhất định, Quy

mô dân số là nhân tổ quan trọng là căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển Mỗimột nước (cũng như một vũng, một địa phương) cin cỏ một quy mô din số thích hợp

tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển KTXH của minh,

Vé chất lượng: NNL được xem xé trên các mặt tỉnh trang sức Khỏe, tình độ văn hóa,

trình độ chuyên môn, thái độ đối với công việc

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tắt cả mọi cá nhân tham gia bắt cit hoạt

động nào với bắt cứ vai trò nào trong tổ chức Nhân lực là nguồn lực của mỗi cơn

người, bao gồm thể lực và trí lực Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất củamỗi một tổ chức,

Nguồn nhân lực của các công ty là một bộ phận cấu thảnh nên nguồn nhân lực xã hội.Hay nói khác đi, nguồn nhân lục của ác công ty chính là một phần từ ia bệ thôngnguồn nhân lực xã hội Đó là tắt cả những sỉ lâm việc trong công ty từ vị trí cao nhất

(như thủ trưởng cơ quan) đến nhân viên bình thưởng nhất, thấp nhất, làm việc tay

chân, đơn giản Đồ cũng là những người đang chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt

động của công ty, tức là nguồn dự tt của công ty,

Mỗi một doanh nghiệp khai thác công trình thuỷ lợi do tính chit và đặc thủ riêng vốn

có mà nó chứa đựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đổi với nguồn nhân lực

của minh, Dé chính là lý do ti sao cắc công ty phải xây đựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực của các công ty

có thể giao thoa với nhau Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành

nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Tại đó các công ty có thé cạnh tranh với nhau

dé có được nguồn nhân lực của chính mình

"Nguồn nhân lực xã hội bao gém những người trong độ tuổ lao động, có khả năng lao

động và mong muốn có việc làm Như vậy, theo quan điểm này thì những người trong

độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thi không được

xếp vào nguồn nhân lực xã hội.

Một số quốc gia lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao

động, có khả năng lao động Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn nhân lực.

Nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi

lao động có khả năng lao động theo quy định của Luật Lao động Việt Nam năm 2012.

(nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi),

1-1-2 Khái niệm và vai trò của quân trị nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cánh hiểu về quân tị nguồn nhân lục (còn gọi là quan trị nhân lực, quản ịnhân sự), Khái niệm quản tị nguễn nhân lực có thé được tinh bây theo nhiễu góc độ

khác nhau.

V tr cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát tiền con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức [3]

Đi siu vio việc lâm của quản t nguồn nhân lực, còn có thé hiểu quản tỉ nguồn nhânlực là việ tuyển mô, tuyển chọn, duy ti, phát tiễn, sử dụng, động viên vã cũng cấp

tiện nghỉ cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.

Song dù ở góc độ nào thi quản t nguồn nhân lục vẫn là hoạt động của tổ chức để thu

bit, xây đựng, phát iển, sử dụng, đánh gi, bảo tản và giữ gìn một lực lượng lao

động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Vi vậy có thể thấy rằng, bản chit của quân tỉ nguồn nhân lực là công tác quản lý comngười trong phạm vi một tổ chức, là sự đối xử của một tổ chức Công ty với người lao

động, Nói cách khác, quản tị nguồn nhân lục chịu trích nhiệm v việc đưa cơn người

ào Công ty giúp họ thực hiện công việc, thủ la cho sức lao động và giải quyết các vấn để phát sinh, quản t nguồn nhân lực trong Công ty cổ các mục tiêu cơ bin

= ‘Thu hút ôi cuốn người lao động về với Công ty:

~_ Sử dụng có hiệu quá nguồn nhân lực nhằm ting năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của Công ty;

~ Dong viên, thúc diy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cổng hiển

tải năng cho Công ty, giúp họ gắn bó, tân lâm, trung thành với Công ty.

1.1.2 2Vai tro của quản trị nguồn nhân lực

Mi tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn

nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cỗ

và duy tr đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cin thiết cho Cong ty để đạt mục

tiêu đề ra Quin tị nguồn nhân lực giấp tim kiếm và phát triển những hình thức,

những phương pháp tốt nhất để người lao động có thé đóng g6p nhiều sức lục cho việcđạt được các mục tiêu cia Công ty, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát tiễn không

ngùng chính bản thân người lao động Không một hoạt động nào của Công ty mang lại

hiệu quả nếu thiểu nhân sự Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không

thể thiếu của quản tj kinh doanh, quản tị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của

thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh:

Quan trị nguồn nhân lực giúp cho các Công ty tồn tại và phát triển trên thị trường.

‘Tim quan trong của quản trị nguồn nhân lực trong Công ty xuất phát từ vai trd quan trọng của con người, Con người là yêu tổ cấu thành nén tổ chúc Công ty và quyết định

sự thành bại của Công ty Nguồn nhân lực là một trong những ngu lục không thể

thiểu được của Công ty nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng củaquản lý trong mọi tổ chức Công ty Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ

không có hiệu quả nếu Công ty không quân lý tốt nguồn nhân le, vi suy đến cùng mọi

"hoạt động quan lý đều được thực hiện bởi con người [4]

Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực cảng ngày cảng giữ vai trỏ quan trọng trong các

Cong ty Nguyên nhân mà các Công ty phải để cao quản trị nguồn nhân lực có thể do

các nguyên nhân sau:

~_ Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các Công ty muốn tồn tại và

phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hưởng tỉnh giản, gọn nhẹ, năng động,

trong đó yếu tổ con người mang tinh quyết định Bởi vậy việc tim được những người

phù hợp, dp ứng được những vẫn để mà Công ty dang đồi bôi rổ thành một vẫn để

vô cùng quan trọng và cần thi

= Sue tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát tiễn của nền kính tế buộc các

nhà quản trị phải it cách thích ứng Do đó, việc tuyển chon, sắp xếp, dio tạo, duy tì

và phát triển nhân sự trong Công ty một cách tối ưu là vẫn để được quan tâm hing đầu.Nghin cứu quản t nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản tr học được cách giao tiếpvới người khác, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viêncủa minh và biết nhạy cảm với nhủ cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên

chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê công việc và tránh được các sai lầm

trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc

và nâng cao hiệu quả của Công ty

Nhu vậy, có thể khẳng định ng: quân tr nguồn nhân lực có ai tr to lớn đối với hoạtđộng kính doanh của một Công ty, nó là hoạt động bé sâu chim bên trong Công ty

nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

“Trong lĩnh vực Thủy lợi, nguồn nhân lực chưa đáp ứng được y( cầu theo quy định

phân bố không đồng đều giữa các vũng miễn; nhất ở các tính, huyện thuộc vững

ĐBSCL, vùng núi, vùng sâu vùng xa Vì vậy, đảo tạo phát triển, nâng cao chất lượng.

nguồn nhân lực trong các đơn vi, ổ chức làm nhiệm vụ quản lý, khai thác CTTL là

nhiệm vụ hết sức quan trọng để quản lý tốt CTTL hiện có, nâng cao năng lực tưới tiêu

u về tái cơ phục vụ SX dân sinh, kinh tế xã hội đáp ứng yêu ngành nông nghiệp theo hướng nâng cao giả tị gia tăng và phát triển bền ving

1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

1.41 Lập chién lược nguần nhân lực

a Khái niệm.

Lập chiến lược nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân

lực, đưa ra ác chỉnh sách và thực hiện các chương tình hoạt động đảm bảo cho Cong

ty có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ năng phi hợp dé thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

b Nội dụng,

Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu edu nguồn nhân lựccủa Công ty vả hoạch định những bước tiền hành để đáp ứng nhu cầu đó Nó bao gồmviệc triển khai, thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm dim bảo cung ứng đủ sốlượng va chúng loại lao động vào đúng thời điểm, đúng nơi cin người dé đáp ứng day

dã nhủ cầu của Công ty Quá tình lập chiến lược nhân lực được tiến hành theo các bước sau: [5]

Bảng 1, 1 Sơ đỏ thực biện lap chị lược nguồn nhân lực.

Môi trường bên ngoài

Hoạch định nguồn nhân lực

Sắp xếp la - Giảm giờ làm Tuyển | | - Thuyên chuyển

io tạo, phit triển | - Cho nghĩ việc dạng — | ~ Thing chức

vị thăng chức, | - VỆ hưu sớm, = Đào tạo, phát

bồ nhiệm, - Nghỉ tạm thời triển

Bước : Dự báo nhủ cầu và xác định khả năng nguồn nhân lục hiện ti

Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo cơ cầu lao động tối ưu về số lượng,chất lượng, đặc điểm lao động cin cỏ cho từng loại lao động, cho từng bộ phận, từng

nghệ và tổng hợp chung cho nhu clu lo động toàn Công ty

Để đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, Công ty dựa vào việc thống kê, đảnh giá lạiđội ngũ lao động về số lượng, chất lượng

Bước 2; Cân đối giữa nhủ cầu và khả năng

Sau khi phần ích khả năng nguồn nhân lụ sin có và dự báo nh cầu tong tương li,

Công ty sẽ tính toán, cân đối giữa như cầu và khả năng Có thể cha ra ba trường hợp sau:

“Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng;

Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng lớn hơn nhu cầu);

“Trường hợp 3: Thiếu lao động (khá năng nhỏ hơn như cầu)

Với mỗi trường hợp sẽ db ra các chính sách, kế hoạch và chương tinh phủ hợp với

tình hình của Công ty.

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương nh

Để đảm bao cho Công ty có đủ số lượng lao động với các phẩm chất và kỹ năng cầnthiết và sử dụng cổ hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, Công ty không phải chi chú trongcác công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế ma còn phải phối hợp các chínhsách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong các lĩnh vực

khác như đào tạo và phát tién, đãi ngộ và phúc lợi động viên, kích thích người lao

động hãng say lầm việc.

Bước 4: Kiém tra và đánh giá.

Mục đích của bước này nhằm kiếm tra xem các kế hoạch và chương tình có phù hợp

với mục tiêu đề ra hay không, inh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giải đoạn, từ

đó điều chỉnh kế hoạch cho phủ hợp.

122 Tuyên mộ nguồn nhân lực

a, Khái niệm

“Tuyển dung là quá trình thụ hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng

lâm việc trong Công ty từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhủ cầu mở rộng, bổsung thay thé mà các giải pháp khác không thé dip ứng được [6]

b Nội dụng,

Để cổ thể tuyển dụng được lao động thi ein có nguồn tuyển dung Nguồn tuyển dụng

là nguồn cong cấp lao động có thể tuyển dang cho Công ty, Đó có thể là nguồn tuyểndụng bên trong hay bên ngoài Công ty Nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty là cácnguồn tuyển dụng chủ yếu sau:

~ Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên

nghiệp dạy nghề Sinh viên tốt nghiệp hing năm là ngudn tuyển dụng lớn, đầy tiễm năng cho các Công ty;

= Tuyén dung từ bạn bể, người thần của nhân viên ong Công ty;

= Tuyển nhân vin cũ của Công ty;

~_ Tuyển nhân viên của Công ty khác;

= Tuyển dụng những người chưa có việ làm, thất nghiệp

Naw

Cong ty Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên trong Công ty là họ đã được đảo tạo, đã

tuyển dụng bên trong Công ty là nguồn tuyển dụng từ chính người lao động của.

làm quen công việc, hiểu rõ tình hình của Công ty Do đồ không mắt nhiều thời gian,

chỉ phí đảo tạo lại Quả trình tuyển dụng được thực hiện thông qua 10 bước cơ bản:

1 Chuan bi tuyển dụng

Đây là quá trình chuẩn bj cho tuyển dụng Công ty trước khi tuyển dụng cần xem xét

xem các tiêu chuẩn tuyển dụng có phủ hợp quy định của pháp luật Ngoài ra, cin xem xét các tiêu chuẩn khác như: các loại chứng chỉ vi tính, ngoại ngữ, sức khoẻ.

Thong báo tuy n dụng

Công ty có thể dùng một số phương pháp để thông báo để thủ hút ứng viên đăng tuyển

như: quảng cáo trên truyền hình, dai phát thanh, đăng tuyển dụng trên các trung tâm.việc lim Day là công việ thu hút các ứng viên đến đăng ký để thi tuyển vào Cong

y

3 Thu nhận, nghiên ctu hỗ sơ

‘Sau khi các ứng viên đã nộp hồ sơ vào Công ty thi cin có quá trình thẩm định, xem xét

hỗ sơ Phòng Tổ chức - Hành chính hay Nhân sự sé xem xét hỗ sơ xem có đúng yêu

cầu Đây cũng là khâu giảm bớt số lượng các ứng viên, giảm bi quá thi tuyển sau này

sử dung để đánh giá ứng vgn các kiến thức cơ bản, kha năng ứng dang thực , kiểm

là tim ra các ứng viên xuất sắc Những bài kiểm tra rắc nghiệm thường được

tra khả năng đặc biệt như đánh giá tí nhớ, mức độ khéo léo, khả năng phản ứng.

6 Phòng vin tin 2

Bước này được sử dụng để đánh gid, tim hiểu ứng viên về phương diện: trình đội

chuyên môn, kinh nghiệm, khả năng hoà nhập vào Công ty

7 Xác minh, điều tra

Xác minh điều tra là quá trình làm rõ thêm những thông tin chưa rõ ràng đối với những

ng viên có tiển vọng tố: Đây là một khâu hỗt sức quan trọng, nổ giúp cho Công tytim ra được người lao động phù hợp nhất

$ Khim sức khoẻ

"Ngoài việc khám trình độ chủ) môn, kinh nghiệm hay khả năng đặc bi thì Công ty

cũng cần phải kiểm tra cả sức khoẻ của người lao động Nếu người lao động có sứckhoẻ yếu, không đủ sức lao động có thé kim ảnh hướng tới quá trình làm việc

9 Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng là khâu quan trọng nhất trong cả quá trình tuyển dụng

'Quyết định tuyển dụng cần phải nói rõ về chức vụ đảm nhiệm, lương bồng.

“Thông bảo tuyển dung

‘Thu nhận, nghiên cứu hỗ so ———

1.23 Bồ tri nhin lực trong công ty

1.2.3.1 Đào tạo, bồi dường và phát triển nguồn nhân lực

a Khải niệm

= Bio tạo là quá tình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo chương

trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩ năng lao

động nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ

= Phát tiễn bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với

sơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển Qué trình đảo tạo đại họccung cấp cho các nhà quản tị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát

triển [7]

b Mục dich của đào tạo bồi dưỡng và phát trién nguồn nhân lực

= Giúp CBCNV hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén trước công việc mới.Cập nhật các kỉ năng, kiến thức mới cho CBCNV, giúp họ có thé đưa các thành tựu về

công nghệ và kĩ thuật vào phục vụ Công ty.

~ Tang hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp, phương tiện quản lý phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường kinh doanh của nhà

quản trị

= Giải quyết các vẫn đề tổ chức, xung đột giữa cá nhân tổ chức công đoàn với các nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua dao tao và phát triển, cũng nhờ đó mà chính

sách quản lí nguồn nhân lực của Công ty được hoàn thiệ

= Hướng din việc cho công a mới Những bỡ ngỡ ban đầu khi mới nhận việc (ở'

bộ phận, đơn vị hay cương vị mới) sẽ được giải quyết nhờ các chương trình định

hướng công việc cho công nhân viên mới.

~_ Đắp ứng nhu cầu học tập và phát triển lao động

nên sẽ nhanh chồng thạo v CChỉ phí đào tạo thấp, cũng thổi gian có thể dio tạo

nhiều người Trong khi các học viên vẫn tạo ra sản phẩm đối với cả công nhân và cần

bộ quản lý DE thực hiện, thường không yêu cầu một không gian hay những tiết bị

tiêng biệt nào.

~ Nhược điểm.

Học viên it có khả năng phát triển kiến thức lý luận Học viên có thể học cả kinh

nghiệm xấu của người hướng dẫn và trở thành một thôi quen xdu ắt khó sửa về sau

p tha sự truyền đạt do những hạn chế nhất định

Học viên thường khó phương.

pháp sư phạm của người hướng dẫn, Trường hợp người hướng din nhận thấy học viên

là một mỗi nguy hiểm đối với công việc của ho thi sẽ thiểu nhiệt tình hoặc hướng dai

không đầy đủ.

~ Các hình thức đảo tạo:

+ Kêm cặp hướng dẫn tại chỗ,

+ Luân phiên thay đổi trong công việc:

+ Kém cặp hướng dẫn tại nơi lim việc của một Công ty khác.

¥ Bio tạo ngoài nơi làm việc

~ Vi điểm

Đội ngữ giảng viên có nhiều kiến thúc và kinh nghiệm sư phạm, có các phương pháp

và phương tiện giảng day hiện đại, tiên tin; do đó, chất lượng đào tạo, hướng din cao,

học viên có thể vừa tăng năng lực công tác vừa tăng phương pháp luận Học viên thoát

ly công việc rong thời gian dio to nên có điều kiện tiếp thu ốt các kiến thức năng

được truyền thụ Học viên được đảo tạo một nghề mới một cách bi bản, có hộ thốnghoặc có thể được trang bị kĩ năng và phương pháp mới tiên tiến, nâng cao thực sự năng

lực làm việc sau khoá học.

= Nhược điểm

Kinh phí đảo tạo khá cao khiến các Công ty chỉ cử được một số í nhân viên đi do tạo

do đó chỉ đáp ứng được một phần nhỏ nhu cầu đào tạo của Công ty.

Trong thai gian dio tạo, học viên cách ly công việc và không tạo ra sản phẩm cho

Công ty nên có ảnh hưởng tiêu cực nhất định đến kết quả sản xuất kinh doanh củaCông ty Học viên không được thực hành ngay các kiến thức, kĩ năng vào công việcnên hạn chế sự thành thạo kĩ năng và phương pháp làm việc, có đôi lúc, có nơi còn có

sự tách rời giữa học với hành.

12.3.2 Cúc chế độ đãi ngủ và phúc lợi đỗi với người lao ding

¥ Đài ngộ lao động

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao

động, ning cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của Công ty Dai ngộ được

thể hig «qua hai hình thie là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tỉnh thin,

Y Đãi ngộ vật chất

Di ngộ vit chất là một động lực quan trong thúc đẫy nhân viên làm việc nhiệt tinh vớitinh thằn trách nhiệm, phn đầu nâng cao hiệu quả công việc được giao

lương: Tiền lương là một vẫn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chỉnh sich

én quan ti son người tai doanh nghiệp cũng như trong xã hội VỀ phia những

người ăn lương tiễn lương thé hiện tài năng va địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá.

của cơ quan và xã hội vỀ công lao đồng gp cho tip thể của họ Hệ thông tin lương là

toản bộ tiền lương Công ty trả cho nhân viên do công việc mà họ đã lâm Vi vậy khỉ

xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu câu cơ bản sau;

~_ Cách tính tin lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ring để mọi người có thé

kiểm tra được tiễn lượng của mình,

~_ Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ

sắp, nguy hiểm, làm thêm giờ

~_ Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường;

= Tương xứng với năng lực và đồng gốp của mỗi người, dim bảo sự công bằng trong

Công y:

cứng (phần dn định) và phần mém (phin lĩnh

+ Trong cơ cầu tiễn lương phải có phi

động) đổ có thé điều chính lên xuống khí cần thế

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong Công ty:

Tri lương theo thi gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào hồi gian tham gia công việc

cia mỗi người C6 thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm, Hình thức trả lương nàythường áp dụng cho các cắp quản lý và cúc nhân làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đôi hỏi sự chính xác cao Hình thức trả

lương này có wu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngảy công lao động

Nhưng hình thức trả lương này côn có nhược điểm là mang tinh bình quân hoá, do đó

không kích thích được sự nhiệt tinh sing tạo của người lao động, tư tưởng đối phó

giảm hiệu quả công việc;

= Trả lưỡng theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà

cđựa vào kết quả lầm ra trong thời gian đó, Hình thức này gắn thủ nhập của người lao

động với kết quả làm việc của họ, Vì vậy trả lương theo sản phẩm dược gọi là hình

thức đồn bẫy dé kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình

“Có thể vận dụng nhiều hình thức trì lương theo sin phẩm khác nhau thích hợp với mỗi

hoàn cảnh cụ thé như: trả lương theo sin phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán.

Ngoài tiễn lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như: phụ cấp,trợ cấp, tiền thưởng Đây là một công cụ mang tính chat khuyến khích vật chất mạnh

ôi với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tỉnh thần cho nhânviên Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ

vũ cho toản nhân viên trong Công ty phấn đầu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yêu

~ Thuong cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao;

~ Thưởng cho các cá nhân có phát mình, sing kiến nâng cao năng suất lao động và

hiệu quả kinh doanh;

~_ Thưởng cho những người trung thành và tận tuy với Công ty:

= ‘Thang cho cần bộ nhân viên nhân dịp ễ tất ngày thành lập Công ty

¥ Dai ngộ tỉnh thân.

Đài ngô tinh thin giữ va rồ quan trong nhằm thoả min tối da nhu cầu da dạng củangười lao động Mức sống cảng cao thi nhu cầu về tinh thin ngày cảng cao, khuyến

khích tỉnh thin chính là biện pháp được áp dụng để thoả min nhu cầu ngày càng cao

của người lao động Các biện pháp khuyến khích tỉnh thần:

~_ Sử dụng đúng khả năng, bỗ trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của

mỗi người, tạo điều kiện đ họ nâng cao trình độ

~ To thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường

xuyên thăm hỏi động viên cắp du

= _ Giảm bớt sự cách biệt giữa cắp trên ấp dưới Tạo điều kiệ để cùng sinh hoạt,

vui chơi, giải tí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách dai ngộ Định ky hàng

năm tổ chức các hoat động văn hoá văn nghệ, thể duc thể thao nhân các dip lễ tt

~ Trong nhiều trường hợp kích thích tỉnh thin có khi còn quan trọng hơn kích thíchvật chất Do dé các nhà quản lý cin dùng danh hiệu để phong tặng cho người ao độngNgoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng bio, dần

tuyên đương ;

+ Dinh giá nhân viên thường xu kịp thời, phát hiện ra tề năng để bỗi dưỡng

đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

= Không ngùng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trang vui

tươi thoái mái cho người lao động;

~_ Tổ chức va đấy mạnh các phong trảo thi dua trong Công ty, Thi dua là phương tiện

«48 kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.

1.24 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực

1.2.4.1 Tigu chỉ đánh giá hiệu quả quản trị

a Đưa ra quy định

Muốn Quản lý tốt phải đưa ra quy định - Quy định là chuẩn mực để các bộ phận: thực

hiện, đánh giá và kiểm tra « xử lý, cải

Dé đáp ứng tiêu chí số 01 Công ty cần đáp ứng các yêu cầu sau:

Cong ty đủ có hệ thống quy tình quản ý hay chưa?

~_ Nếu chưa có, với mô hình của Công ty edn có những quy định gì, cách thức xây dựng

các quy định đó ra sao ?

= Nếu dl đưa ra quý định quản ý các quy định đó đã phù hợp hay chưa?

b Thực hiện

Muốn cho nhân viên thực hiện tốt công việc va tuân thủ những định hướng lãnh đạo đưa

ra Công ty phải đáp ứng các yêu cầu sau:

~_ Các quy định đưa ra đã phủ hợp hay chưa?

= Nhân viên có biết và thầu hiểu những quy định đồ hay không?

Làm thể nào để duy trì việc tuân thủ các quy định đó?

e, Kiểm tra, đánh giá, xử lý

21

Kiểm tra phát biện ra sự không phù hợp ở c; c bộ phận phòng ban trong Công ty, hay

tiên dây truyền sản xuất, đúng lúc, đúng thời điểm và đưa ra cách thức xử lý hợp lý mớiđảm bảo hiệu quả SXKD cho Công ty cũng như loại bo một số lang phí không cần thiết

do sự không phủ hợp gây ra, (Sự không phù hợp bao gồm: Công việc không phù hợp, Sản phẩm không phi hợp, Dịch vụ không phù hợp)

Sự không phủ hợp xây ra ảnh hướng rất nhiều tới uy tin và gây ra King phi cho Công ty:

Lãng phí về nguyên vật liệu, lãng phí về thời gian, lang phí về cơ hội Hạn chế sai sót trong công việc cũng như bạn chế sai lỗi trên dây cl

tính hiệu quả và lợi thể cạnh tranh cho Công ty.

"Để đáp ứng tiêu chí 03 Công ty phái đáp ứng các yêu cầu sau:

+ Chun mực, tn sut để anh giá, kiểm ta công iệc hay sản phẩm là gt?

~_ Nguồn lực tham gia đánh giá, kiêm tra đã có kỹ năng hay cha?

d, Cải tiến

Việc kiểm tra, đánh giá chỉ mới giải quyết bài toán phát hiện ra sự không phủ hợp đúng.

lúc và đưa ra cách thức xử lý kịp thời (thông thường một Công ty đạt ở mức độ chỉ

đảm bảo Công ty tổn tai).

Yếu tổ quyết định sự thành công và phát triển của một Công ty phụ thuộc nhiễu vào.việc: cải tiền chất lượng công vig, cái tién chất lượng sản phẩm dich vụ (Khí Công ty

đạt được mức độ 04 đảm bảo Công ty sẽ thin công vả phát triển),

1.2.4.2Tiêu chi đánh giả chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là một khải niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về

trạng thái thể lực, ti lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trang thái nhất định của

nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể củamgi hoạt động kinhté va các quan hệ xã hội Trong đó:

— ức khỏe nguần nhận lực

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng cia mức sống vật chit, sự chăm söe sức khỏe và

rên luyện từng cá nhân cụ thể, Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghỉ với môi trường sống

thì năng lượng nó sinh ra sẽ đắp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ 1

cổ ý nghĩa quyết định năng lục hoạt động của con người Phải có thé le con người mới

có thé phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.

~ Đình độ nguẫn nhân lực

Trinh độ nguồn nhân lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiếnthức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư đuy xế đoán cia mỗi

con người Trí lực thực tà một hệ thống thông tin đã được xử lí và lưu giữ lại trong bộ

nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được

hình thành và phát trién thông qua giáo dục đảo tạo cũng như quá trình lao động.

Phẩm c Ất đạo đức nguần nhân lực

Phẩm chất, đạo đức là những đặc điểm quan trong trong yếu tố xã hội của nguồn nhân.luce bao gồm toàn bộ những tinh cảm, tập quan phong cich, thối quen, quan niệm,truyền thông, các hình thi t tưởng, đạo đức và nghệ thuật gắn Hiền với truyền thống

văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tội

Kinh nghiệm thinh công trong phát tiễn kánh tổ của Nhật Bản vi các nước NICs là ủthu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá tr tốt đẹp của nền văn hóa

ddan tộc để đổi mới và phát triển.

“Các yếu tổ này có mỗi quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau.Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả 3 mặt thể lực, tí lực vàđạo đức, phim chất Tuy nhiên mỗi yếu tổ trên lạ liên quan đến một lĩnh vực rắt rộnglớn Thể lực va tinh trạng sức khỏe gắn liền với dịnh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe

Tri lực gắn với lĩnh vực giáo dục dio tạo còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của

truyền thống văn hóa dân tộc, nền ting văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giáchất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: trình độ văn hóa vả chuyên môn

Kĩ thuật, sức khỏe, năng lực phẩm chất của người lao động Vì trong thời gian ngắn,

cũng như nguồn tai liệu hạn hẹp, trong đề tải này tác giả chú trong đề cập đến góc độ trílực, các mặt cô li chưa có điỄ kiện đễ nghiền cấu sâu hơn

thuy lợi

ke điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khai thắc công trình

13.1 Đặc diém của các Công ty quản lý, khai thác công trình thủy lợi

“Thứ nhất; Công ty chưa thực sự tự chủ về ti chính, kinh phí được cắp mỗi năm duyệtchỉ theo báo cáo quyết toán Cơ chế giá dich vụ cấp nước của Công ty không theo cơchế giá mua bán sản phẩm, dịch vụ cho các hộ dùng nước mà là cơ chế thu theo chính

sich do Nhà nước quy định Các định mức kính tế ky thuật, định mức chỉ phi sin xuất, định mức lao động chưa phủ hợp do người lập, thời gian lập không theo kịp sự

biến động của giá thành dich vụ và chỉ phí sản xuất thực tế từ đó không bảo đảm được

cân đối thu chỉ Các Công ty không chủ động được nguồn vốn trong hoạt động san

xuất, nguồn cắp bù Thủy lợi phí là nguồn thu chủ yêu của Công ty dẫn đến các Công

ty bị động trong điều hành công việc Khi cần tu sửa công trinh hoặc khắc phục sự cổ

do thiên tai gây ra thi phải qua nhiều cấp giải quyết, chỉ phí cho công tác quản lý vậnhành công trình được các địa phương cấp phát hing năm thấp hơn nhiễu so với như

kinh

cầu thự tẾ (chỉ tương ứng Khoảng 0.51% giá tí công tình) nên Công t thi

phí cho công tác duy tu, bảo đường thường xuyên, không khắc phục kịp thời sự cố xáy.

ra làm ảnh hưởng đến việc vận hành Kha thác công tình:

Thứ hai: Các Công ty chưa hoàn toàn có quyển tự chủ trong việc tuyển dụng, nâng.cao năng lực cán bộ, sắp xếp nhân lực, trả lương, các nhiệm vụ này còn phụ thuộcnhiều vào quyết định ở nhiều cấp quan lý, Hoạt động dịch vụ tưới tiêu vẫn bị chỉ phối

tiêu khi

và chịu ấp lục của chính quyển, Công ty không có quyền từ chỗi phục vụ tư

hộ dũng nước không ký hợp đồng hoặc không nộp thủy lợi phí Công ty khó xử phátđổi với các hoạt động, hành vi xâm phạm, gây hại đến công trình điễu này ảnhhưởng đến hoại động phục vụ sản xuất của he thống

Bằng cách trao sự chủ động cho địa phương và Nhà nước tiếp tục hoàn thiện khungpháp lý, các chính sách tạo cơ sở cải tiến mô hình tổ chức, Công ty quản lý khai thác

công trình thủy lợi, trong quản „ vận hanh phân phổi nước, nhằm tăng chất lượng lượng cung cắp dich vụ và các hoạt động của công ty khai thác thủy lợi, người sử dụng

, đảm bảo hệ thống tưới tiêu hoạt động hiệu quả và bén vững Tăng cường sự tiếp

cận các dich vụ thông qua cải tiến co chế quản lý tài chính, theo đồi và đánh giá

(M&E) Cơ al

của người hưởng lợi, phân định rõ vai trở và trách nhiệm, quyền lợi của các công ty

quản lý và phân phối nước theo hướng huy động tối đa sự tham gia

khai thác sử dụng nước và công ty khai thác thủy lợi theo nguyên tắc bình đẳng vàcùng có lợi thông qua hoàn thiện thé chế và dio tạo nâng cao năng lực các cắp trongquản lý hệ thống tưới tiêu, Thống nhất mô hình tổ chức hợp tác dùng nước, quy địnhdiy đã về hình thúc tổ chức, cơ sở pháp lý, phân cấp thành lập và quản lý, đánh giá,hướng dẫn điều lệ hoạt động ạo cơ chế hoạt động cho tổ chức này tiếp tục phát triển.

Cá ing trình tưới

qua sử dung va chất lượng phục vụ tưới tiêu không cao do lực lượng cần bộ quản lý

công trinh ở cấp huyện và xã còn thiểu, đa phẩn không có chuyên môn vẻ thủy lợi,Nhiều địa phương do điều kiện địa hình, thé nhường, tập quấn canh tic đồng mộng

nhỏ hep, phân tín, nên việc áp dụng tiêu chi quy mô công trình, quy mô diện tích cổng,

iu kênh phụ trích để phân cấp quản lý cho địa phương sẽ khó thực hiện, vì thực.

tế một khu tưới ở các địa bin này thường có diện tich nhỏ từ vải ha đến vài chục

ha Ngoài ra, ở nhiều địa phương tổ chức hợp tác dùng nước chưa được củng cố, kiện.

toàn nâng cao năng lực, một số noi tổ chức hop tác ding nước được thành lập nhưng

chi tn tại hoạt động trong thời gian đầu tư của dự án; khi dự án kết thúc các tổ chức.này chỉ hoạt động cằm chimg hoặc tan rã, do các han chế về con người, ti chỉnh,

về cơ chế tổ chức, vận hình hoạt động

1.32 Những diém mạnh cia Công ty khai thác công trình Thủy lợi

Céng ty hoạt động trong lĩnh vực thủy lợi đồng vai tr tiên phong trong công tác khai thác sử dụng, ái tạo nguồn nước Đông vai tr tiên quyết trong sự nghiệp phát triển

chung của toàn ngành Trong giai đoạn kinh tế thị trường hiện nay, các công ty thủylợi một mặt luôn cổ gắng thay déi để dip ứng yêu cầu của nén kính t, mặt khác phát

huy hết những điểm mạnh trong công ty cụ thể như sau:

'Công tác thủy lợi luôn được quan tâm đúng mức Cơ chế chính sách ngày càng tạo điều kiện hơn cho sự phát triển của các Công ty;

~_ Lựe lượng lao động dBi dào, ình độ, tay ngh ngày cảng được nâng cao;

25

ie vận hành lớn tuổi, nhỉ

+ C6 lực lượng cán bộ quản lý khai kinh ni

đủ lực lượng cán bộ các chuyên ngành có thé quản lý vận hảnh hệ thống các công trình

1.3.3 Những diém yéu của Công ty khai thác công trình Thủy lợi

Bén cạnh những điểm mạnh, các công ty thủy lợi gặp cũng không ít khó khăn:

“Thứ nhất; Chit lượng NNL trong khối cơ quan Nhà nước nổi chung và ngành Thùy

lợi nói riêng đang còn hạn chế Chính sách sử dụng lao động còn chưa phủ hợp gây nên tinh trang sử dụng không hợp lý NNL;

hai: Những bắt cập trong quá trình tuyển dụng lao động do cơ chế đặc thủ nên

nguồn lao động được tuyển chủ yếu từ giới thiệu của người quen trong công ty Hìnhthức tiến cử chưa được quy định rõ ring, khách quan Do vậy, vẫn chưa thực sự thụ

hút được lao động có trình độ chuyên môn cao;

“Thứ bạ: Việc thiết kỂ công việc phân tich công việc trong quản lý NNL chưa đượctiến hành đồng bộ trong toản Ngành, dẫn đến tinh trang nhiệm vụ, chức năng của

người lo động bị chồng cho, không rõ rằng Vì chưa xây dụng được tiêu chí đánh giá

Căn bộ công nhân viên (CBCNV) cụ thể nên các tiêu chuẩn để đề bạt, khen thường

còn chung chung, khong được lượng hóa;

“Thứ tr: Chưa xây dựng được chiến lược và chương trin cu thể vé đào tạo, bai dưỡng,phát triển nhân sự trong toàn Ngành Thủy lợi Công tác bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán

bộ đang còn king ting, nhiều bắt cập Nhiều chương trình dio tạo còn hình thức, kiến

thức chung chung, làm cho hiệu qui đảo tạo chưa cao;

“Thứ năm: Thiếu chính sách tạo động lực cho người lao động.

Vin để tạo động lực làm việc cho người lao động dang còn nhiều tồn tại, chưa khuyển

khích được CBCNV lam việc, cụ thể: Việc phân công công việc còn chưa đúng, chưa

Khoa học, trái với tinh độ chuyên môn Lương thấp không đủ tái sản xuất lao động Việc ning lương còn chưa da trên tiêu chi năng lực và hiệu quả công việc mà chỉ chủ

Su dua vào thâm niên công tác Môi trường làm việc, văn hóa tổ chức còn nhiễu bắt

sáu: Do đặc thù ngành Thủy lợi, người lao động phải trực p làm việc trên công,

tinh, chịu td động trực tiếp từ mỗi trường bên ngoài nh thời tiết mưa bao gây ảnh

"hưởng không nhỏ tới sức khỏe người lao động

Nhin chung, đội ngũ CRCNV toàn Ngành Thủy lợi đã có nhiễu nỗ lực trong học tp,

nâng cao tình độ chuyên môn và nghiệp vụ thích ứng nhanh với cơ chế thị trường và

có đồng góp không nhỏ trong sự phát triển chung in kinh tổ Tuy nhiên, đứng

trước yên cầu công nghiệp hỏa, hiện đại hồ đồi hỏi đội ngũ CRCNV phải nỗ lục hơn

nita, không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn, tu đưỡng đạo đức, tác phong dé đáp.

ứng hơn nữa yêu cầu đặt ra của nền kính tế

1.4 - Những kính nghiện trong công tác quản lý nguồn nhân lực tạ

hoạt động công ích và khai thác công trình thủy lợi.

Công ty

LAL Những kinh nghiệm quan lý tại các công ty hoạt động công ích

14.1.1Kinh nghiệm quản lý tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Môi trưởng Đồ thi Nha Trang

“Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Nha Trang (Công ty) là Công ty hoạt động

trong lĩnh vực công ích của tinh Khánh Hòa, ngành nghề kinh doanh của Công ty đã

và đang được xã hội rit quan tâm Tuy nhiên hiện nay Công ty dang phải đối mặt với nhiễu khó khăn và thách thức trong quá tinh phát triển như: thị trường ngành mỗi

trường đồ thị đang ở giai đoạn cạnh tranh, chất lượng nguồn nhân lực thắp mà sốlượng lại lớn, áp lực phát triển của dan số và đô thị đang gia tăng mạnh tác động đến

các hoạt động công ích Công ty có 710 lao động; trong đó, lao động nam chiếm

13,95% tổng số lao động Nguồn nhân lực của Công ty cỏ cơ cầu rẻ, tập trừng nhi

từ độ tuổi 30 đến 39 (chiếm 35,892), kế đến là lao động có độ tuổi dưới 30 (chiếm

7

33.294), phần còn lại là lao động từ 40 tuổi trở lên SỐ cán bội trình độ đại học là 52

2) người (7.394), cao đẳng 11 người (1,5%), công nhân kỹ thuật 212 người (2

Tinh hình lao động tại Công ty cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu vi nhiệm vụ sản xuấtkinh doanh tại Công ty Mặc di vậy, số lượng và cơ cấu lao động của Công ty hiệnnay vẫn chứa đựng những hạn chế nhất định Do đó, Công ty đã và đang thực hiệnbiện pháp để quản lý tốt nguồn nhân lực như:

~_ Nẵng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại Công ty: Xác định rõ nhu cầu tuyển

dụng; hoàn thiện quy trình tuyển dụng: tổ chức cho các ứng viên thỉ tuyển qua các

vòng cụ thể kết hợp với phòng van trực tiếp dé chọn người tải cho Công ty;

= Cai thiện môi trường và điều kiện làm việc của lao động trực tiếp thu gom xử lý rácthai: Chủ ý quan tâm đến điều kiện làm việc cũng như cúc thiết bị phỏng chống độc

hại, phương tiện bảo hộ lao động khi làm việc của nhân viên để mức ảnh hướng là thấp nhấ trang bị bệ thống xử lý khí thải hoặc tận thu khí thải từ rác để đảm bảo sức khỏecho nhân viên và người dân xung quanh; chú ý hệ số phụ cắp độc hại để nhân viên cóthể bồi dưỡng phục hồi sức khỏe; lập tổ “quản lý an toàn - sức khỏe - môi trưởng” để

xây dựng kế hoạch, kiểm soát quy trình hoạt động, uyên truyỄn huần luyện kiến thức

về sức khỏe môi trường nhằm ngăn ngừa và hạn chế sai phạm về vệ sinh môi trường,

nâng cao sức khỏe cho nhân viên:

= Hoàn thiện công tác bổ trí, sử dụng nhân lực tại các phòng ban nghiệp vụ của Công

ty: Bố trí đúng người đúng việc; xây dựng bảng tiêu chuẩn chức danh và bảng mô tả

công việc lim cơ sở để hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực:

~ Cong ty tổ chức các lớp đảo tạo nội bộ nhằm tăng hiệu qua và tiết kiệm chỉ phí;

nâng cao năng lực quản lý dự án để có thể thực hiện nhanh chóng các dự án nâng công suất kịp đưa các công trình dự án vio khai thác đúng tiền độ được phê duyệt Sử dụng

hiệu quả hơn các nguồn lực sẵn có: thiết kế lại quy tinh sản xuất, rà soát và loại bổ

những công việc không cần thiếu liên tục theo doi thị trường để cập nhật kỹ thuật mới;

điều độ các xe vận chuyển rác thải, phân tuyển hợp lý; lên kế hoạch bảo dưỡng máy

móc thiết bị;

= Đảo tao cho người lao động đặc biệt là các trưởng bộ phận nắm rõ về các kỹ năng

sơ bản để lâm việc nhóm một cách có hiệu quả: ban lãnh đạo Công ty cần đưa ra

những mục tiêu rõ ràng cụ thể cho từng bộ phận, sau đó trưởng bộ phận sẽ giao cụ thể

cho từng nhỏm, trưởng nhóm sẽ là người vạch ra kế hoạch để nhỏm thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ được giao một cách có hiệu quả nhất, rong cuộc họp hằng thắng trưởng

bộ phận cần tổng kết đánh gi kết quả thực hiện nhiệm vụ từng nhóm; đưa thêm tiêu

lánh giá khả năng làm việc nhóm vào tiêu chí đánh giá năng lực làm việc của nhân

viên để mỗi người lao động đều phải có gắng phin đấu hơn và có tinh thin hợp tác

cảng thục hiện để hoàn thành nhiệm vụ chung của nhóm,

1.4.12inh nghiệm quản lý tại Tổng công ty Sông Đà

Từ một đơn vị chỉ chuyên về thi công xây lắp thủy điện, đến nay Tổng công ty Sông

"Đà đã trở thành nhà thầu chuyên nghiệp với nhiễu công tinh dự ấn và trở thành nhà

đầu tư lớn các lĩnh vực sin xuất công nghiệp, đầu tư kinh doanh bắt động sản và dich

vụ khác là một trong những Tổng công ty hàng đầu của ngành xây dựng Việt Nam,

"hoạt động trên khắp mọi miỄn của đất nước và nước ngoài.

Nghị quyết Đại hội Dang bộ Tổng công ty Sông Đà lin thir IX đã nêu rõ: “Xay dựng,

và phát triển nguồn nhân lực con người Sông Da mạnh vỀ mọi mat, đủ về số lượng với

trình độ học vẫn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sing tạo và ứng

dụng công nghệ mới, ao động với năng suit, chất lượng và hiệu quá ngày cảng cao hơn” Tổng công ty đã thực hiện nhiều biện pháp để xây dụng và phát triển nguồn

nhân lực như:

Công ty đã và đang chuẳn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tương lai bằngcách tiếp nhận những sinh viên có kết qua học tap tốt về tại đơn vị thực tập sinh, Sau

hi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tp tốt;

~_ Tổng công ty kết hợp giữa đảo tạo mới, đảo tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo

yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Tổng công ty;

-_ Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quan lý các dự án, cán bộ làm công tác tư vin giám sắt;

29

= Kết hợp với các trường Dai học Thủy Lợi, Trường Dai học Xây Dựng, Trường Daihọc Mỏ Địa chất và Trường đảo tạo bỗi đưỡng cán bộ xây dựng 24 lên tục mở các lớpđào tạo ky sư tu vấn giám sắt tại các công trường của Công ty;

= Tập hun cán bộ quân lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương tinh học tậpcho từng cấp quản ý

- Thường xuyên quan tâm gin giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành

nghề tạo cho họ điều kiện hoạc tp, rên luyện, gắn bố họ bằng lợi ích trong cuộc sống:

in thống của Tổng công ty;

= Tổng công ty đầu tư nâng cắp trường dao tạo công nhân kỹ thuật va bổ sung đội ngũ

giáo viên của Tổng công ty để làm nhiệm vụ đảo tạo cho đội ngũ công nhân kỹ thuật

của Tổng công ty đạt được trình độ, tiêu chuẩn theo yêu

= Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tự học tập đễ nâng cao

độ tay nghé Day mạnh phòng trào kèm cặp kỹ sư, cứ nhãn và công nhân kỹ thuật mới

ra trường trong toàn Tổng Công ty.

1-42 Những kính nghiệm qu ăn lý tại các công ty khai thác thủy lợi

1.4.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chat lượng nguôn nhân lực tai Công ty Trách nhiệm hữu:

hạn Mgt thành viên Khai thác Công trình Thủy lợi Bắc Nghệ An

trong đó có 113 đồng chí là ding viên

: kênh,

Hiện tại, Công ty có 229 cán bộ, công nha

sinh hoạt tại 09 chỉ bộ, trực tiếp quản lý 52 cổng dưới dé, 500 cổng đập cấp

cấp 1 và cấp 2 liên xã 419,7 km, kênh cấp 2 chiều dài 605,6 km, 6.332 kênh cấp 3 và

69 trạm bơm điện cùng hàng trăm máy bơm dầu lưu động đảm bảo đủ lượng tưới, tiêucho 20.800 ha diện tích cảnh ác, sin xuất đắt nông, diém nghiệp và nuôi trồng thủy

sản.

"Với nét đặc thủ hoạt động trong lĩnh vực thủy nông ở dia bản ving trigu, điều kiện cỡ

sở vật chất, kỹ thuật và tự nhiên gặp rất nhiễu khó khăn Vì vậy, công nhân lao động

trong công ty phải sin xuất theo tồi Git thủy văn, chịu tác động cũa thời tết ng,

mưa, rét và gió bão, leo cao để vận hành, giải toa bèo và rác thải Công nhân đội xây

lắp công trình còn phái thường xuyên thi công, sửa chữa, xây dựng công trình trong

30

có nhiều nguy oo gây mắtan toàn lao động, dE gây chấy, nỗ Do đồ, Công tyluôn quan tim, chủ trong đến vẫn đề con người và thục hiện nhiều biện pháp nhằmnâng cao chất lượng NNL như:

- Xây dựng các phong trio thi đua để qua đô mỗi cân bộ, công nhân viên công ty tự rên luyện, tự khắc phục sửa chữa những khuyết điểm, tồn tại phén đầu vươn lên hoàn.thành xuất sắc nhí vụ ở từng vị công tác, Trong năm 2013, Đăng ủy, ban lãnh đạo Công ty đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, diy mạnh phong trio xanh ~ sạch ~ đẹp,

phong trào thực hiện an toàn vệ sinh lao động và công tác phòng chống chảy nỗ,

Đối với công tác an toàn vệ sinh lao động, Công ty xác dịnh muốn thực hiện tốt

trước tiên phải làm chuyển biển nhận thức và tư tưởng của CBCNV trong toàn Ci oe

ty, từ khôi văn phòng đến các cum, đội ổ công An toàn lao động không những là

m vụ chính trị mà còn là một nội dung chính của phong trào th đua lao động sản

xuất VỀ quan điểm chỉ đạo, đơn vj luôn đặt ngay vin đề ngăn ngừa và để phòng lên

hing đầu Theo đồ, Công ty thường xuyên quan tâm, tuyên truyền, huắn luyện, giáo

‘dye, quản lý, kiểm tra để đảm bảo an toàn lao động;

Nhằm phát hiện và xử lý kịp thời những sự cổ có nguy cơ gây mắt an toàn lao động,

Công ty đã thực hiện gắn công tác kiểm tra sản xuất với kiểm tra an toàn công trình

trước và sau lũ bão Mạng lưới an toàn vệ sinh môi trường nước ở các cổng đều thực hiện kiểm tra hằng ngày, trước, trong và sau khi khai thác nước, còn các cụm trưởng

có trách nhiệm kiểm tra thường xuyên hệ thống công trình và chỉ đạo duy tu, bảo

dưỡng công trình trong quyền hành, trách nhiệm được giao;

- Để chăm lo và dam bảo sức khỏe cho người lao động yên tâm lam việc, Công ty đã

tổ chức khám sứ khỏe định kỳ đẫy đủ cho moi CBCNV: ting cường, ning cấp, cở sở

vat chất đường điện, công trình nước sạch, công tình vệ sinh và một số trang thiết bị

sinh hoạt;

= Thường xuyên kiểm ra việc thục hign chỉ thi sắn với sơ, tổng kết đ khắc phục hạnchế tổn tại, biểu dương khen thưởng những tập thé các nhân tiêu biểu, nhất là gương tư.khắc phục, ự sửa chữa khuyết điễm tạo phong tro thi đua sối nỗi trong cơ quan Hing

31

năm, coi việc cán bộ, công nhân viên tự khắc phục sữa chữa khu mm là một trong các tiêu chí quan trong để bình xét, xếp loại thi đua.

1.4.2.2Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu:

hạn Một thành viên Khai thúc Công trình Thủy lợi Sông Chu

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Khai thác Công trình Thủy lợi Sông

Chu là Công ty 100% vẫn nhà nước, được chuyển đổi từ Công ty Thủy nông Sông

Chu Thanh Hóa theo QD số 89/QD ~ UBND ngày 0901/2007 của chủ tich UBND

Tinh Thanh Hóa Công ty có 940 CBCNV, trong đó nữ 336 ngư

môn từ đại học trở lên 145 người, trung cấp 146, lao động khắc và công nhân từ bậc 2

đến bậc 7 là 649 người.

trình độ chuyên

Nhiệm vụ chính của Công ty là quản lý, kha thác vi bảo về các công trình Thủy lợi để tưới, tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp cho trên 120,000 ha lúa, hoa màu của 15

huyện và TP Thanh Hóa (trong đỏ có 7 huyện mién núi) Ngoài ra, côn eung cắp nước

sản xuất công nghiệp cho các Công ty: Giấy Mục Son, Dường Lam Sơn, Bia Thanh Hồn,

Các năm qua, Công ty luôn hoàn thành và hoàn thành vượt chỉ tiêu ké hoạch được

giao, việc làm của CBCNV Công ty luôn ôn định, trong Công ty không có lao động.dõi dự phải sắp xếp lại: đời sống CBCNV được đảm bảo, năm sau cao hơn năm trước

Đi có những kết quả như trên, Công ty đã thực hiện nhiều biện pháp như:

~ Xây dựng cho Công ty một quy tỉnh tuyển dụng cụ thể, thực hiện theo đúng quy

trình đã xây dựng, chỉ tuyển khi thực sự có nhu cầu, quá trình tuyển dụng luôn khách

quan, công bằng, để cao tiêu chi“ đúng người, đúng việc

~_ Lựa chọn những cán bộ nhân viên có tiềm năng đưa di do tạo năng cao để phục vụ

mục tiêu phát tiễn trơng lai, đưa di đảo tạo những nhân viên yếu kém để nâng cao

năng lực của họ:

~_ Xây dựng các phong trio thi dua trong Công ty, nêu gương các CBCNV có thành tích xuất sắc;

32