Luận văn thạc sĩ Quản lý Tài nguyên và Môi trường: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Viện địa kỹ thuật và công trình thuộc Trường Đại học Xây dựng

LỜI CẢM ONLuận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Tài nguyên và Môi trường với đề tải “Hoàn nhân lực của Viện Địa thiện công tác quản trị nguồ thuật và Công trình thuộctrường Đại học Xây d

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

PHAM THI THUY HUONG

TRUONG DAI HOC XAY DUNG

LUAN VAN THAC SI

HA NOI, NAM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

PHAM THỊ THUY HUONG

HOAN THIEN CONG TAC QUAN TRI NGUON NHAN LUC CUA VIEN DIA KỸ THUAT VÀ CÔNG TRÌNH THUỘC.

ƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG

Chuyên ngành: Quản lý Tài nguyên và Môi trường

Mã số: 60850101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS NGÔ THỊ THANH VÂN

HA NỘI, NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoạn diy la công trình nghiên cứu độc lập của bản thin, với sự giúp đỡ

của giáo viên hướng dẫn Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận văn

được trích

các nhân đảm bảo tính khách quan, trung thực Việc tham khảo các nguồn tải liệu

in rõ rằng, diy đủ về nguồn cốc Các số liệu thu thập và tổng hợp của

được thực hiện trich dẫn và ghi nguồn tải liệu tham khảo đúng quy định

“Tác giả luận van

Phạm Thị Thúy Hường

LỜI CẢM ON

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Tài nguyên và Môi trường với đề tải “Hoàn

nhân lực của Viện Địa

thiện công tác quản trị nguồ thuật và Công trình thuộctrường Đại học Xây dựng” lả kết quả của quá trình cố gắng không ngừng của bản

thân và được sự giáp đỡ, động viên khích lệ của các thầy cô, bạn bé đồng nghiệp và

người thân, Qua trang viết này, tôi xin sử lời cảm ơn tới những người đã giúp đỡ

tôi tong thời gian học tập nghiên cứu vừa qua.

Với lòng kính trong và biết on, tôi xin được bày tô lời cảm ơn tới PGS.TS Ngô Thị

‘Thanh Vân, người đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tỉnh cho tôi trong st

thực hiện luận văn nay.

thời gian

Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo trường Đại học Thủy Lợi; Khoa Kinh tế và

Quan lý; Phòng Đạo đạo đại học và sau đại học; Bộ môn Quản ly xây dựng đã tạo

điều kiện cho tôi hoàn thành tốt đề tài của mình.

Cuối công tôi xin cảm ơn Ban Lãnh đạo, các Phòng, Ban tại Viện Địa kỹ thuật và

Công trình thuộc trường Đại học Xây dựng đã nhiệt tinh giúp đố, tạo điều kiện giúp

tôi hoàn thiện luận văn,

“Tác giả luận van

Phạm Thị Thúy Hường

1.2 Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực

1.21 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

1.2.1.1 Hoạch định nguôn nhân lực

12.12 Phan tch công việc

122 Tuyểndụng "

1221 Kháimiệm " 1.22.2, Vai mò của tuyén dung R

Các nguồn myễn dung 1b

1.224 Nội dụng tink tự và qué mình tyễn dung M4 1.22.5 Bỗ mí và sử dung nguần nhân lực 1s

1.2.3 Đào o và phát triển nguồn nhân lực 16

123.1 Kháimiệm 16

1.2.3.2 Mục dich của việc đào tạo va phát triển nguồn nhân lực 16

Các hình thức đảo tao " 1.3.4 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thủ lao lao động, " 1.24.1, Binh giá năng lực thực hiện công việc "

Hình 1.1: Sơ đổ quy trình đánh giá thành tích công tác 18

1.24.2, Lương bing và đãi ngõ 9

1.3 Các nhân tổ inh hướng đến quản trị nguồn nhân lực 21.3.1 Nhân tổ thuộc mỗi trường bên trong 213.2 Nhân thuộc môi trường bên ngoài 24

14 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các Viện thuộc trường đại học

ở Việt nam 26

15 Mộtsố nghiệm về quản trị nguồn nhân lực 27

1.6 Những công trình nghiên cứu có liên quan đến dề tài ”CHUONG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TAC QUAN TRI NGUON NHÂNLỰC CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CÔNG TRÌNH THUỘC TRƯỜNGĐẠI HỌC XÂY DỰNG 31

2.1, Giới thiệu chung về Viện Địa kỹ thuật và Công tinh 31

2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Viện Địa kỹ thuật và

Công mình thuộc trường Dai hoc Xây đụng 31 2.1.2.Linh vực hoạt động chính 32

3.13 Sơ đồ cơ edu tổ chức của Viện 3

Co cấu tô chức của Viện được thé hiện qua 21 33Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Viện Địa kỹ thuật và công trình 32.14.Két quả hoạt động khoa học công nghệ và sẵn xuất kình doanh 33Bảng 2.1: Kết quả hoạt động tài chính 3 năm gần đây (từ 2014-2016) $62.2 Hiện trạng nguồn nhân lực tại Viện Địa kỹ thuật và Công trình hiện

nay 38

Bang 22: Biển động nhân sự của Viện từ năm 2011 đến năm 2016 3Bảng 23: Bảng cơ cầu lo động theo nhiệm vụ 39Hình 2.2 Biểu dé co cấu lao động theo nhiệm vy 40Bảng 2.4 Bing Cơ cấu lao động theo hình thức hop đồng 4iHình 2.3 Biểu đồ cơ cầu lao động theo hình thức hop đồng 4i2.3:Thực trạng công tác quản trị nguẫn nhân lực tpi Viện Địa kỹ thuật và

thuật và Công trình 49

chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của Viện Địa kỹ

2⁄41 Những kế quả đại được

24.2 Những tổn tại và nguyên nhân.

CHUONG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TAC QUAN

‘TRI NGUON NHÂN LỰC CUA VIEN DIA KỸ THUẬT VÀ CÔNG TRINHTHUQC TRUONG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG

3⁄1 Định hướng và mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực đến năm

của Viện Địa kỹ thuật và Công trình thuộc trường Đại học xây dựng.

4.2.1.V8 hoạch định nguồn nhân lực và phân ích công vi

Hình 3.1 Sơ đỗ gui tình phân ích công việc

Bang 3.1: Nhu cầu nhân lực của Viện năm 2017

4.2.2, Về myễn dụng

3.2.3 VỀ đào tạo và phát trién nguén nhân lực

Bang 3.2: Bảng thông tin kế hoạch đảo tạo

Bang 33: Kế hoạch trình độ nhân sự của Viện đến 2020

4.24 Về đánh giá năng lực thực hiện công việc

4.2.5 Về lương bỗng và đãi ng

3.2.6, Các giải pháp khác.

3.2.6.1 Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động

3.2.6.2 Xây đụng các hình thức khuyén khích và phúc lợi.

chương 3

KẾT LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ

1.Kế luận

2.Kién nghị

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

“

“ ot 65 68

7

7

” 76 78

19

79

80 82 83

¬

84 84 86

A.Cée nguồn tài Hệ

2.Bai báo trong tạp chí

B.Các nguồn tài liệu điện tử

3.Trang web

.4 Luận văn luận án tắt nghiệp

86

86 86 86 86

ĐANH MỤC HÌNH

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Sơ đồ quy trình đánh giá thành ích công tic Error! Bookmark not

defined.

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Viện Địa kỹ thuật và công trình

Hình 2.2 Biểu đỗ cơ cấu lao động theo nhiệm vụ

Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu lo động theo hình thức hợp đồng

Hình 3.1 Sơ đồ qui trình phân tích công việc

33

40

ái ot

DANH MỤC BANG BIEU

DANH MỤC BANG BIÊU.

Kết qua hoạt động ti chính 3 năm gần đây (ừ 2014-2016)

Biển động nhân sự của Viện từ năm 2011 đến năm 2016

Bảng cơ c lao động theo nhiệm vụ.

Bảng Co cấu lao động theo hình thức hop đồng

‘Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2012 - 2016

"Mức thưởng từ năm 2014 đến năm 2016,

Nhu cầu nhân lực của Viện năm 2017

Bảng thông tin ké hoạch dio tạo

Ké hoạch trình độ nhân sự của Viện đến 2020

37 38

40

4l

48 65

” 7”

DANH MỤC CAC TỪ VIET TAT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ

BHXH Bảo hiểm xã hội

Bộ GD&DT Bộ Giáo dục và Đảo tạo.

TN “Thí nghiệm.

TS Tiến sĩ

1 nh cấp thiết của Để tài

“Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tổ, nhiều

điều kiện nhưng chủ yéu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người Hơn bat cứ nguồn

Ie nào khác, con người chiếm vị tí quan trọng trong chiến lược phát triển kink tế

-¬xä hội của một quốc gia, Con người vừa là đối tượng phục vụ mọi hoạt động kinh tế

xã hội vừa là nhân tổ có vai trồ quyết định đối với sự phi tiễn của xã hội

XNgây nay với xu thể toàn cầu hóa và tính cạnh tranh ngày cảng khốc it, con người

đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yêu tổ cơ bản nhất quyết định đến sự tổntại và phát tiễn của tổ chức Một tổ chức đủ có nguồn lực vật chất di do, với hệ

thống máy móc hiện đại nhưng nếu thiểu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có

hiệu quả thì tổ chức đồ cũng không thể phát tiễn được

Quin trị nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn héa của tổ chức, tạo nét riêng cho quả

trình hoạt động và đóng góp quyết định sự thành công của tổ chức đó Vậy nên,

quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đồng vai trỏ quan trọng nhất trong

tổ chức quản trị, Không có một hoạt động nảo của tổ chức mang lại hiệu quả nếu.

thiểu di công tác quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân

le trong bắt cứ tổ chức nào cũng sẽ là làm sao là đảm bảo sử dụng nguồn nhân lực

một cách có hi quả nhằm đạt mục mà tổ chức đó để ra

‘Vign Địa kỹ thuật và Công trình thuộc trường Đại học Xây dựng là một trong những

don vị hing đầu về Địa kỹ thuật tại Việt Nam Với hơn 20 năm kinh nghiệm cùng.

những chuyên gia hing dầu Việt Nam về Dia kỹ thuật và công trình, được kế thừa

truyền thống của một trường đại học lớn trong lĩnh vực xây dựng đã thực hiện thành.

công hàng ngàn dự ấn trên mọi mi của tổ q

Với qui mô là một Viện trực thuộc trường đại học nên các hoạt động của Viện được hoạch định trên cơ sở vừa là đơn vị thuộc quản lý nhà nước vừa là doanh nghiệp nhỏ và vừa; Nghiên cứu khoa học đi đôi với sản xuất kinh doanh và tự chủ về tài

chính nên việc quản lý nguồn nhân lực để đảm bảo việc duy tì tốt công tác nghiên

cứu khoa học ứng dụng đồng thời phát triển lao đông sản xuất, tăng doanh thu dim

bảo đời sống cần bộ công nhân viên đồi hỏi phải có kế hoạch và định hướng,

phương pháp và tư duy quản lý tiến tiến Đó cũng là một trong những yêu cau cấp.thiết quan trong cho sự phát triển bin vũng của Viện Địa kỹ thuật và Công trình.

Do đó, học viên chọn đề tài "Hoàn thiện công tác quân trị nguồn nhân lực của

Viện Địa kỹ thuật và Công trình thuộc trường Đại học xây dựng" làm đề tài luận

ăn thạc si mang tính cấp thiết, cổ ý nghĩa khoa học và (hực tiễn

“Thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực vàhân ích đánh giá nguồn nhân lự, những tổng kết hoạt động thực iễn ong nghiên

cứu khoa học, sản xuất kinh doanh của Viện Địa kỹ thuật và Công trình thuộc.

trường Đại học Xây dựng: Luận văn nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm hoàn

thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực của Viện góp phần xây dựng, đào.

tạo và phát tiễn nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hoại động khoa

học công nghệ và sin nut kính doanh.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4 Đối tượng nghiên cứu của dé tài

Đối tượng nghiên cứu của đề ti là xây đựng đội ng cần bộ tạ các đơn vi sự nghiệpcông lập và các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác này

5 Phạm vi nghiên cứu của đề tải

~ Về nội dung và không gian: Đề tài tập trung nghiê cứu, đánh giá cô ự tức quản trị

nguén nhân lực của Viện Địa kỹ thuật va Công trình thuộc trường Dai học xây dungtrong thời gian từ năm 2010 cho đến nay và đề xuất các giải pháp hoàn thiện côngtác quản trị nguồn nhân lực của Viện Dịa kỳ thuật và Công trình đến năm 2020,

hướng tới mục iêu tự chủ trong trường đại học

- Về thôi gian: Nghiên cứu thực trạng quấn lý nguồn nhân lực trong năm 2013-2016

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

ĐỀ tai đựa trên tgp cận của phương pháp luận duy vật biện chứng

Luận văn sử dụng các phưng pháp nghiê cứu chính sau đây

= Phương phip thụ thập, ng hợp và phân ch s liệu

~ _ Phương pháp khảo sắt thự tế

~ Phuong pháp phân tích s

NỘI DỤNG LUẬN VAN

sánh về một số phương pháp kết hợp khác

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn gồm 3 chương như sau:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE CÔNG TAC QUAN TRINGUON NHÂN LỰC

CHUONG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUAN TRI NGUON NHÂN LUCCUA VIÊN DIA KỸ THUẬT VA CÔNG TRINH THUỘC TRƯỜNG DAI HOC

XÂY DUNG

CHƯƠNG 3: BE XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIEN CÔNG TÁC QUAN TRINGUON NHÂN LỰC CUA VIEN BIA KỸ THUAT VÀ CÔNG TRÌNH THUOCTRUONG DẠI HỌC XÂY DỰNG

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN TRINGUON NHÂN LỰC

L1 Mgt sé vẫn đềvề quản trị nguồn nhân lực

LLL Khái niệm

Nhân lực

"Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thể kỷ XX

khi mà có sự thay đổi căn ban về phương thức quản lý, sử dung con người trong.

kinh tế tao động, Nếu như trước đây phương thức quin lý nhân viên (personnel

management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc,

da sức lao động của họ với chỉ phí tối thiêu thì từ những nm 80

in khai thác

nay với phương thức mới, quản lý nhân lực (hurman resourses management)

với tinh chất mềm đèo hơn, lỉnh hoạt hơn, ạo điều kiện tốt hơn để người lao động

6 thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tầng, vẫn cổ của họ thông qua

tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của

thuật ngữ “nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thé của

phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người, Có khá nhiễu những định nghĩa khác nhau về "nhân lực" như:

Theo Nicholas Henry: "Nhân lye là nguồn lực con người của những tổ chức (với

quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiém năng tham gia vào.

quê trình phát miễn của tổ chức cùng với sự phát tiễn kinh tế xã hội của quốc gia,khu vực, thé giới” Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực

là nguồn lực với các yếu tổ vật chất, sinh thin tạo nén năng lực, site mạnh phục vụ

cho sự phát iễn nói chung của các tổ chức;

“Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá v những tác động của toàn cầu hoá đối

với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng

lực thực té cùng với những năng lực tổn tại đưới dang tiểm năng của con người;Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên vé chất lượng của

nhân lực Trong quan niệm này điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của

con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong

quan lý, sử dụng Quan niệm vé nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự

tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới:

Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau: "Nhân lực là tổng thé các yếu tổ

ben trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tao cùng các nội dung,

"khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.

6 Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi

¡ một số nhà khoa học tham gia chương trinh khoa học - công nghệ cấp nhànước mang mã số KX- 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho ring:

“Nhân lực được hiểu ta số din & chit lượng con người, bao gm cả thể chất & tỉnh

thần, sức khỏe & trí tug, năng lực & phẩm chất” Với cách tiếp cận này, nhân lực

được hiểu là sự tổng hồn số lượng và chất lượng nhân lực

Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại ắt cả đều thé hiện nhân lực là một sự kết hợp hai hòa giữa ba yếu tố trí lực, thé lực và

nhận cách thẳm mỹ Đây là các yếu tổ cơ bản nhất hướng người lao động đn sự

phát triển toàn diện, Vậy nếu thu nhỏ quy mô chi trong phạm vi một doanh nghiệp.

thì nhân lực là gỉ? Thim thấu từ những cách lý gi trên, giúp ta liên hệ nhanh chóng

ring nhân lực trong doanh nghiệp là tim năng lao động của đội ngũ cán bộ công

nhân viên trong doanh nghiệp trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tinh, độ tudi,tinh chit công việc) và chit lượng, bao gồm phẩm chit và năng lực (tỉ ực, tâm lực,

thé lve, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối

4a hoa lợi nhuận của công ty

Quân tị ngudn nhân lực

uản trị nguồn nhân lực là thiế chính sách và thực hiệt ic lĩnh vực hoạt

động nhằm Lim cho conn i đồng gốp giả tị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gdmcác lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích va thiết kế công việc, chiêu

mộ và lựa chọn, đảnh giá thành tich, đo tạo và phát tiển, thủ lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động

Hiện nay cũng có rit nhiễu quan điểm khác nhau vỀ quản trì nguồn nhân lực được

trình bay:

Theo giáo sử người Mỹ Dinock cho rằng: “Quan trị nguồn nhân lực là bao gồm toàn.

bộ những biện pháp, thủ tục áp dung cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất

cà những trường hợp xây ra cổ liên quan đến công việc nào đố"

Nhung giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật

chon lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho ning suất và

chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được

Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dung quản tị nguồn nhân lực không giống

nhau ở các quốc gia khác nhau; Trong một nền kính tế chuyển đổi như của Việt

‘Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa én định va nhà nước chủ trương “qué trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con

người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động.chức năng về thu hit, đảo tạo-phát triển và duy tri con người của một tổ chức nhằmđạt được kết quả tối tu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

L2 Vài trò của quân tị nguẫn nhân lực

Vai tr của quân lý nguồn nhân lục thay đổi qua nhiễu thời kỷ khác nhau, nhằm đáp

‘mg với môi trường và hoàn cảnh ey thể của từng thời kỳ; Trong thập niên 2000, vai

1rd của quản lý nhân sự chỉ giới hạn trong các lĩnh vực tuyển dung, sa thải, hoạch định và tính lương cho nhân viên Ngày nay, vai trò của quản lý nhân sự đã chuyển.

widsang quản lý nguồn nhân lực nhằm phản ảnh đúng thục lý quản lý con

người trong các công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm triết lý quản lýsản xuất doanh nghiệp khai thác các khả năng tiém ting nâng cao năng suất laođộng và lợi thể cạnh trình của doanh nghiệp vỀ mặt nhân lực VỀ mặt xã hội, quản

lý nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động,

và giá trị của người lao động, chủ trong giải quyết hài hoà mỗi quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động gớp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản — lao động trong các doanh nghiệp.

‘Tim quan trọng của quản lý nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thé giới trong mấythập kỹ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật

ngày cảng được nâng cao; khỉ công việc ngây cing phúc tap, đa dang và yêu cầu

của công việc ngày cảng tăng; khi hau hết các doanh nghiệp đều đối dầu với sự cạnh

tranh ngủy cing gay gắt rên thi trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tẾ

‘vi đáp ứng nhu cầu ngày cảng tăng của nhân viên Đặt biệt trong nền kinh tế chuyên.

đổi, vấn để áp dụng và phát triển quản lý nguồn nhân lực được coi như một trong.

những điểm mau chit của cải cách quan lý.

1.2 Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định nguần nhân lực và phân tích công việc

1.2.1.1 Hoạch định nguẫn nhân lực

4) Khải niệm

“Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biển thiên,

phòng ngừa các rủi ro trong tương lai Hoạch định là một quá trình mang tink khoa học đồng thời mang tinh nghệ thuật cao.

Dé tổn tai và phát tiễn một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn để liên

quan tến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Ti chính, quân lý sản xuất marketing và quản

lý nhân lực Việc giải quyết không chỉ tập trung vào nhờng vấn dé đã và đang phátsinh đồi hỏi sự giải quyết mà phải hưởng tới tương li nhằm dự đoán và đối ph với

những vấn đẻ sẽ xảy ra trong tương lai, Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực.

éu ri ro và tăng hiệu quả của sản xuất

là cần thi

kinh doanh.

‘mang lại tinh chủ động, giảm t

‘Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chi đơn thuần chú ý đến việc dự báo

và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp, Hoạch định nguồn nhân

lực là quá trình nghiên cửu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách vả thực hiện.

nhân lực với

các chương trình, hoạt động báo dim cho doanh nghiệp có đủ nguồ

các phẩm chất, kỹ năng phủ hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và

hiệu quả cao.

b) Vải trò

Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò là tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và

bao đảm sự phát triển liên tục của nó; bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng.thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức; phối hợp các hoạt động về ngu

nhân lực với các mục tiêu của tổ chức; tăng năng suất của tổ chúc; dự báo các nhu

cầu của tổ chức trong twong lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để dim bio ring

tổ chức sẽ có đủ cần bộ clin thiết vào các thời điểm

mục tiêu của tổ chức.

thiết để tạo thuận lợi cho đạt

Rõ rằng, hoạch định nguồn nhân lực giáp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa

hi tại và định hướng tương lai thu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động U

trước được các khó khăn và tim các biện pháp nhằm dip ứng nhu cầu nhân lực.Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tỏ chức thấy rõ hơn những hạn chế

và cơ hội của nguồn tải sản nhân lực ma tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩa quan

trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi, hoạch định nguồn

nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt ma phải được kết néi một cách chặt

che với chiến lược của công ty

1.2.1.2 Phân tích công việc

4) Khải niệm

Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách cô hệ thing các

nhiệm vụ và kỹ năng cin thiết để thục hiện các công việc trong một tổ chức.

Phân tich công việc được coi là công cụ thiết yếu của mọi chương trinh quản lý

nguồn nhân lực Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược

nguồn nhân lực của tô chức Vì vậy, cơ sở đầu tiên của hoạch định nguồn nhân lực

là phân tích công việc

Phân tích công việc là qué trình thu thập, phân tích vả sắp xếp một cách hệ thôngthông tin về đặc điểm một công việc cụ thể

Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau;

La quá tình tập hợp, phân tích và cầu trúc thông tn về các bộ phân cầu thành, đặc

điểm và các yêu cầu của công việc,

~ Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ vả các kién thức để thực

hiện các công việc trong tổ chức,

Khi tiến hành phân ích công việc nhà quả lý cin phải trả lời các câu hỏi su:

- Nhân viên thực hiện những công tic gi?

Khi nào công việc hoàn thành?

Céng việc được thực hiện ở đâu?

"ông nhân viên thực hiện công việc đó như thé nào?

~ Tại sao phải thực hiện công việc đó?

Để thực biện công việc dé cần phải hội tw những teu chuẩn nào?

KẾt quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc Gob

Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản iêu chun thực hiện công,

việc (ob Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên.

~ Bản mô 1a công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của quá trình phân.tích công việc, nó mô tả một cách tôm tắt công việc Bản mô tả công việc ligt kê cácchức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêucầu kiểm tra, giám sit vi các tiêu chuẳn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản

mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và

hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công vị

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification): Là văn bản liệt kê những

yêu cầu về năng lực cả nhân như trình độ học win, kinh nghiệm công tác, khả năng

giải quyết vấn để, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công vide Ban tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân.

viên hư thé nào để thực hiệ công việc đó một cách tốt nhất

b) Các phương pháp phân tích công việc

+ Phương pháp làm bằng câu hỏi

GO phương pháp này nhà quản lý gửi các câu hỏi các đối tượng có liên quan đến.

việc tim higu các thông tin cho việc phân tích công việc Các đổi tượng mà các nhà

quan lý thường đề nghị họ cung cấp thông tin bao gồm: Người đảm nhận công việc:

Người giám sit công việc: Chuyên gia phân tích công việc; Một nhóm những người

vi cùng một chức danh công việc,

“Tắt nhiên không nhất thiết là tất cả các nhân viên đều phải điễn vio bản câu hồiNgười ta có thé chọn một cách ngẫu nhiên cho từng chức danh công vige Điều đó

giúp chúng ta giảm bớt khối lượng thông tin edn xử lý mà vẫn bảo đảm độ chính xác

cho phép Tit nhiên ta có thể phải xác nhận sự đúng din của các cầu trả lời trong

giai đoạn quan sát của nghiên cứu này.

“Trong bản câu hỏi ngoài những chỉ tết cơ bản như tên tuổi, phòng ban, chức vụ,

nguời chịu trách nhiệm mô tả cần phải mô tả toàn bộ nhiệm vụ, mục đích công việc,

khối lượng công việc hoặc số sản phẩm,

Bản câu hỏi phân tích công việc thường để cập đến các vấn đề sau đây:

“Thông tin chung v vi trí công việc

~ Giảm sit và chịu sự giám sắt

- Các lĩnh vực kiến thúc và kỹ năng nghề nghiệp

~ Sử dụng ngôn ngữ.

Sử dụng thị giác và các giác quan khác

= Các quyết định quản lý và kinh doanh

~ Các giao tiếp nội bộ và bên ngoài.

~ Các cuộc họp mà bạn tham dự làm chủ tọa hoặc làm người dẫn chương trình

~ Các hoạt động thé chất

Sử dạng thiết bi miy móc và dụng ew

- Các điều kiện mỗi trường

~ Các đặc tính khác của công việc

Tuy nhiên phương pháp này có những rở ngại, hạn chế: Công nhân không thíchđiền vào bản câu hoi một cách chi tiết và vì thể sẽ không trả lời đầy đủ; Ca công

nhân lẫn cắp điều hành không có nhiều thời gian để xử lý bản câu hỏi

+ Phương pháp chuyên gia

Phương pháp này sử dụng một số chuyên gia am hiểu về công việc cần phân tích

và bản thu thập thông tin xây dựng bản mô tả công vig chuẩn công việc 'Các chuyên gia này có thé là những người đã hoặc dang là người thực hiện công việc đó, cũng có thé họ là người giám sát, quản lý công việc nay Sự hiểu biết sâu

sắc vỀ công € của các chuyên gia sẽ bảo dim cho chất lượng phân tích công

việc được nâng cao Tuy nhiên điều này cũng chi ra rằng phương pháp nảy phythuộc rit nhiều vio kinh nghiệm của các chuyên gia Việc tập trung cũng lúc nhiều

chuyên gia để đánh giiá cũng là một khỏ khăn.

Phuong pháp quan sát

10

Phương pháp này được áp dụng chủ yếu đối với các công việc làm việc bằng chân

tay, Người phân tích sẽ quan sắt toàn bộ quá trình làm việc của công nhân Trên cơ.

sở các tải liệu ghi chép được từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành bản mô tả

công việc Hạn chế của phương pháp này: Rat tôn thời gian, công sức và không sử

cdụng được cho những công việc tri óc.

©) Tâm quan trong của phân tích công việc

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cả đặc điểm của công.

vige, như các hành động nào cần được tiền hành thực hiện, thực hiện như th nào và

tai sao; các loại máy máy móc trang bị, dung cụ nào cần thiết khi thực hiện công

ete mỗi quan hệ với cắp trên và với đồng ne gp trong thực hiện công việt.

Không biết phân tích công việc, nhà quan lý sẽ không thé tạo ra sự phối hợp đồng

bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu.

cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, Không thể trả lương, ích thích họ kip thôi chính xác Đặc biệt, phân tích công

là công cu rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mối thành lập hoặc dang cần

có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh gián biên chế nhằm nâng cao hiệu

quả sản xuất kinh doanh.

Tác dụng của phân tích công việc là bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp,thuyén chuyển và thing thường cho nhân viên, loại bỏ những bắt bình đẳng về mức:

lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, tạo kích thích

kí

lao động nhiễu hơn qua việc sip xếp các mức thăng thường tiết kiệm thời gian và

site lực qua vie tiêu chuẳn hóa công việ và từ đó giúp nhà quản lý có cơ sở để làm

kế hoạch và phân chia thời biểu công tác, giảm bớt số người cần phải thay thé dothi hiểu biết về công việc hoặc tình độ của họ, tạ cơ sở để cấp quản lý và nhân

viên hiểu nhau nhiều hơn

1.2.2 Tuyển dụng

1221 Khái niệm

“Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tim kiếm và lựa chọn nhân sự dé thoả mãn nhu.

sầu sử dung của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cin thiết nhằm thực

hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.

1.2.2.2, Vai tré của tuyén dung

“Tuyển dung nhân sự có tie động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và

xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đắt nước.

Đối với doanh nghiệp:

"Thứ nhắc Việc tuyển dung có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ.lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bố sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu

sầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng cổ tim quan trọng rất lớn

đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản lý nhân sự, chỉ khi

làm tốt khâu tuyển dựng mới cổ th làm tốt các khâu tiếp theo

~ Thứ hai: Tuyển dung tốt giáp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh,

hiệu quá nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tim ra người thực hiện công việc có năng

le, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh

doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện

toàn cầu hoa

- Thứ ba: Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bén vũng chodoanh nghiệp, tuyén dung nhân sự tốt góp phần quan trong vào việc tạo ra Hầu

vào "của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ

nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.

- Thứ tự: Tuyển dụng nhân sự tốt giáp doanh nghiệp giảm gánh nặng chỉ phí kinh

doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

Thứ năm: Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thình tốt kế hoạch

kinh doanh đã định

hue vậy tuyển đụng nhân sự có vai trồ rất lớn đổi với doanh nghiệp, Đây là quả

trình đãi cát im vàng", néu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ ning

lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắcchin sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản lý và hoạt động kinh

doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tỉnh trang không ổn định về mặt tổ chức,

thậm chí còn là nguồn gốc gây mắt đoàn kết, chia rề nội bộ, gây xáo trộn trong,

cdoanh nghiệp, lãng phí chỉ phí kinh doanh.

Đốt với người lao động:

~ Thứ nhất: Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ

thêm về tiết If, quan điểm của các nhà quản Ii, từ đó sẽ định hướng cho hộ theo những

«quan điểm đó,

Thứ bai: Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tỉnh thin cạnh tranh trong nội

bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,

Đối với xã hội

Vige tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp hoàn thiện việc thực hiện các mục

tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh

nặng xã hội như thất nghiệp va các tệ nạn xd hội khác Bang thời vige tuyển dụng

nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách

"hữu ích nhất,

1.2.2.3 Các nguồn ngyễn dung

Negus ing viên trong nội bộ

Đối với vị trí chức vụ cao, các tổ chức tuyển dụng thường sử dụng biểu đồ thuyên.

chuyển công tic hay đề bạt, Đối với vị tí, chức vụ thấp thì thường sử dụng thông

báo tuyển dụng nhân sự được niêm yẾt công khai

Để có thể xác định ứng viên trong nội bộ, các tổ chúc nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây

cdựng hỗ sơ nhân viên, biểu đồ thuyén chuyển nhân viên và quyết định thăng chức

Uu điểm:

~ Tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có.

~ Thuận lợi hơn trong công vi

~ Tạo sự thi đua giữa các nhân viên dang làm việc,

Nhược điểm

Dé gây chủ quan.

~ Nhân viên sẽ rp khuôn lại theo cách làm việc của cắp trên trước đó.

& Nguẫn ứng viên Bên ngoài

Tuyển dụng ứng viên bên ngoài tổ chức cần phải nghiên cứu tình hình kinh tế nói.chung, diều kiện lao động tai địa phương và thị trường nghề nghiệp Các nguồn

tuyển dung chỉnh bao gồm

~ Bạn bè của nhân viên đang làm trong doanh nghiệp: Họ có thé giới thiệu bạn bè

vào làm chung trong doanh nghiệp:

~ Nhân viên cũ: Những ứng viên cũ thôi việc doanh nghiệp vi nhiều nguyên nhân.

khác nhan có thé quay lại doanh nghiệp lâm việc

= Nhân viên doanh nghiệp khác: Tuyển dụng nhân viên từ các doanh nghiệp khác

stip doanh nghiệp có thể út ngắn thời gian đảo tạo, huỗn luyện nhân xiên:

= Các trường đại học và cao đẳng: Các trường đại học và cao đẳng trong nước trở

thành nguồn cung cấp nhân lực chủ yêu của doanh nghiệp;

~ Công nhân lành nghề tự do: Những công nhân lành nghề tự do là nguồn cung cắp

nhân lực bổ sung cho doanh nghiệp;

"Người thất nghiệp: Người thất nghiệp do nhiều nguyên nhân khác nhau Do vậy, cần

phải có sy nhận định rõ rang khi nhận định nhân viên nay.

1.2.24 Nội dụng, tình tự và quá trinh noễn dung

“Tuyển dụng nhân viên được hiểu như một quả trình bao gồm các giai đoạn: tuyển mộ,

tuyển chọn và bổ tí Các giai đoạn quá ình trên có sự liên hệ chặt chẽ với nhau Xác

đánh nhu cầu và thu hút nguồn nhân sự là thực quá tỉnh uyển mộ nhân viên

"Tuyển chọn i giả đoạn quyết định đến chất lượng của công tc tuyển dụng

Với phương châm dùng người “đúng người, đúng việc, đúng lúc” nên tuyến chon

nhân lực.

nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trong trong tiến trình quản trị nguồ

Bởi những người không đủ năng lực cin thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng

xấu đến chit lượng công việc đến hiệu quả của quản tr, thậm chỉ là nguồn gốc của

sự mắt đoàn kết gây chia rẽ trong nội bộ

Qui trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước, mà mỗi bước được cot

như một rào chắn nhằm loại bò những ứng viên không dạt tiêu chuẫn di vào các

định

mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức dan

bude tiếp theo Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải

công việc cin tuyển, Để được nhận vào làm thi các ứng viên phải vượt qua tắt cả

sắc bước trong quả tình tuyển chọn công việc đ đề rà

H

Mỗi tổ chức người ta có thể áp dụng quy trình tuyển chọn khác nhau Nhưng nhìn

chung tuyển chọn nhân viên thưởng trải qua các bước sau đầy:

Quyết din và hòa nhập

1.2.2.5 Bổ trí và sử dung nguồn nhân lực

Bồ tr và sử dụng nguồn nhân lực là quá tinh sắp đặt nhân viên vào các vị trí, khai

thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc.

© Bổ mí và sử dụng nhân lực gỗm 3 mục tiêu

~ Bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng số lượng và chat lượng;

~ Bồ tí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng người đúng việc:

~ Bồ trí và sử dụng nhân lực đảm bảo ding thời hạn

~ Cức nguyên tắc bổ tr và sử dụng nhân lực

` Bổ trí và sử dung nhân lực phải theo qui hoạch

Trong bố trí có qui hoạch cụ thể để đảm bảo.đứng người đăng việc, B tí và sử đụng nhân lực phải đảm bảo đúng mục dich, mỗi

à sử dụng nguồn nhân lực, tổ chức

tổ chức cần thiết lập cho mỗi nhân viên một mye đích cần đạt được trong mỗi thời

kì, Khi dự trù nguồn nhân lực ngoài chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân lực phảicoi trọng phẩm chit đạo đức, tổ chức cần sử dụng các tiêu chun liên quan

đức tính quan trong của con người là: Cin, kiệm, lêm, chính

* Bố trí và sử dụng nhân lực theo loge hiệu suất

Việc bổ tr và sử dụng nhân lực phải hướng vào nắng cao hiệu sất công việc, phải

dùng đúng người đúng việc và đảm bảo các yêu cau:

+ Dim bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất qui trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống

tổchức

+ Bim bảo tính hop tác giữa các cá nhân và nhóm mục iêu, quyền hạn và nghĩa vụ

sửa mỗi cá nhân, vịt, bộ phân ong tổ chức phải được xác định rõ ràng

* Bố trí sử dụng nhân lực theo logic tâm lí xã hội

Khi các tổ chức chú trọng đến yếu tổ tâm lí xã hội trong quá tình xây dựng các

nhóm thì sẽ đảm bảo nâng cao được hiệu suất lao động chung cho cả nhóm.

* Bố trí và sử dụng nhân lực phải ly sở trường làm chính

Khi bổ trí và sử đụng nhân lực theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm bảo

mỗi nhân viên hing thứ khi thực hiện đứng chuyên môn, Một nhân viễn thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau, có thể tham gia nhiều công việc khác nhau Tuy nhiên, nhà quản trị cin sử dụng phương pháp phân tích đánh giá năng lực để

xem xét lir nỗi trội nhất và có ích cho tổ chức.vực chuyên môn nào nhân vi

* Dân chủ tập trung trong bổ trí và sử dụng nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân lực phải được thực hiện theo nguyên tắc din chỗ tập trungThống nhất từ cắp cao nhất nhưng phải phân quyén rộng rãi cho các cấp trong hệthống tổ chức

1.2.3, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

12.3.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân.lực của tổ chức, là diều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vũng và thing

lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát

trễ n phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kể hoạch

1.2.3.2, Mục dich của việc đảo tạo và phát triển nguẫn nhân lực

16

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa

nguồn nhân lực hiện có và nang cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giấp

cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vé nghề nghiệp của

minh và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của minh một cách tự giác hơn, với thải độ.

tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương li

Co nhiều lý do để nói rằng công tác đảo tạo và phát tiễn là quan trọng và edn đượcquan tâm ding mức trong các tổ chức Trong đỏ có ba lý do chủ yế là

~ Để dap ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu

tn tại và phát triển tổ chức;

~ Để dip ứng nhu cầu họ tập, phát triển của người lao động:

~ Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tao ra lợi thé cạnh tranh.

của doanh nghiệp

1.2.3.3 Các hình thức đào tao

Dio tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đảo tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc như:

~ Kèm cặp, hướng din tại chỗ: Học viên sẽ quan sát, ghỉ nhớ, học tập va thực hiện

sông việ theo cách người hướng dẫn đã chỉ din

~ Luân phiên thay đổi công tác: Học viên được luân phiên thay đổi công tác nhằm,

sung cấp cho học viễn kinh nghiệm rộng hon và có khả năng thực hiện nhiễu công

tie khác nhau trong doanh nghiệp.

Dao tạo ngoài nơi làm việc: Có các phương pháp phố biển sau đây:

- Nghiên cứu tỉnh huỗng: Phương pháp này nhằm dio tạo và ning cao năng lực

“quản lý cho học viên

Trò choi quản lý: Phương pháp này là sự mô phỏng các tinh huồng kinh doanh

hiện hành

~ Hội thảo, chuyên đề,

“Đồng kịch: Ở phương pháp này, một tình huống nan giải có thật hay tưởng tượngđược đưa ra và yêu cầu học viên phải đóng vai nhân vật nảo đó trong tình huồng này

1.2.4 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động

1.24.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc

0

-#` Mặc dich của việc đánh giá năng lực thực hiện công việc

«Ning cao khả năng thục hiện công việc và phân hồi cho nhân viên biết mức độ

thực hiện công việc của mình.

= Giúp công ty cố nhàng dữ liều, cho bit khả năng thing tiến của nhân viên Là cơ

sở để dự báo, hoạch định tải nguyên nhân sự: Trả lương, thuyên chuyển nhân vign,

cải tiến tổ chức

- Giúp nhân viên điều chính, sữa chữa sai m trong quả tình làm việc, lâm cơ sử động viên họ,

- Điều chỉnh năng lực cia nhân viên cho phủ hợp với công việc Phát hiện những

tiềm năng còn Ấn dấu trong nhân viên, giúp họ phát triển một cách toàn diện

~ Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.

4 Quá trình đánh giá thành tích công tác

“Có rit nhiều cách đánh giá khác nhau để doanh nghiệp lựa chọn

lÌÌHình 1.1: Sơ đồ quy trình đánh giá thành ch công tác

‘Cac phương pháp đánh giá thành tích công tác

+ Phương pháp mức thang điểm: Việc đánh giá mức độ hoàn thành công tác được ghỉ trên thang điểm Phương pháp này khá phố biển vì nó đơn giản, ánh giá nhanh.

~ Phương pháp xếp hạng luin phiên: Tắt cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ

được xếp hang theo thứ tự tăng dẫn từ yêu đến giỏi hoặc ngược lại Khi

lượng sản phẩm theo yêu cầu

Phương pháp quản lý theo mục tiêu: Mie độ hoàn thành công tie của nhân viên sẽ

được tiền hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu được đề ra,

‘Tay theo hoàn cảnh và môi trường cụ thé của từng doanh nghiệp khác nhau mà mỗidoanh nghiệp áp dụng các phương pháp khác nhau, có doanh nghiệp ấp dụng đồngthời nhiều phương pháp nhằm mang lại hiệu quả tối đa trong đánh giá thành tích

sông tác cho nhân viên

124.2 lương bing và dai ngộ

4) Trả công lao động

Trước đây tiền lương được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trườngGiờ đây, với việc áp dụng quản lý nguồn nhân lực vào trong các doanh nghigp tiễnlương không chỉ đơn thuằn là sức lao động nữa Quan hệ giữa người sử dụng lao

động và người lao động có những thay đổi căn bản Liệu rằng với việc áp dụng quản.

lý nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, quan hệ này có thé chuyển biển từ hình thức bóc lột, mua bản hàng hoá sang hình thức quan hệ hợp tie song phương,

đôi bên cũng có lợi hay không và bản chất tiễn lương là gi, còn là những,

vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu và phát triển

Tién lương

Tiền lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc nhất của Ï

Lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ich của người lao động, nhất là trong nền kinh tế

thị trường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu, Tiền lương tối thiểu cần

‘bio đảm nhu cầu tối thiêu về sinh học và xã hội học của người lao động Mức lương tối

thiêu được dn định là bất buộc đối với những người sử dụng lao động

‘Tién lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:

Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức đền tệ la tiễn lương danh nghĩa

Cling một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các.

vùng khắc nhau hoặc trong cùng một vùng nhưng ở các thời điểm khắc nhau, vi gi cả

hàng hóa và dịch vụ thay dBi: Do đó, khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để xácđịnh số lượng hàng hóa, tiêu dùng và địch vụ mà người lao động có được thông quatiền lương danh nghĩa Ti lương thực tế phụ thuộc vào ha yê tổ cơ bản

~ Số lượng tiễn lương danh nghĩa

Wm: tên lưỡng danh nghĩa.

CCPI - CPI: chỉ số giá cd hing hồa tiêu dig và dịch vụ

Muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thì chi số lương danh nghĩa phải tăng nhanh hon chỉ số hằng hóa tiêu dùng và dich vụ.

+ Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp.

Co cấu tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm thì ao vật chất và thù lao phi vậtchat Thù lao vật chất bao gồm: lương căn bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi Thù lao.phi vật chất bao gồm: cơ hội thăng tin, công việc thủ vị và môi trưởng, điều kiện

lâm việc,

20

+> Myc tiêu của hệ thống tiền lương

“Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi sắp đặt hệ

thống trả công nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản sau:

+ Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những

yéu tổ cơ bản nhất để thu hút nhân viên Doanh nghiệp nên thực hiện các cuộc điều

tra tiễn lương trên thị trường để có các chính sách trả công và các mức lương thích.

hợp

- Duy tri những nhân viên giỏi: Để duy tì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp.

trả lương cao chưa đủ mà còn thé hiện tinh công bằng rong nội bộ doanh nghiệp

Mặc dù không có hệ thông tr công nào có thé làm tắt cả mọi nhân viên trong doanh

nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiềnlương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp vừa bảo đảm được tinh công bằng nội

bộ, vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả - Kích

thích, động viên nhân viên: Tắt cả những yéu tổ cầu thành tha nhập của người lao

động: lương căn bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng hiệu quả nhằm tạo.

i với nhân

ra động lực kích thích cáo "Nếu các chính sich và các hoạt độngquản lý trong doanh nghiệp không để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cổ gắng, vit

và và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ được đền bù xứng đáng, họ sẽ khong

số gắng làm việc nữa, din din có th tính thụ động sẽ đến trong tắt cả các nhân viên

của doanh nghiệp

~ Dip ứng yêu cầu của pháp luật: Những vin 48 cơ bản cia tuft pháp liền quan đến

trả công lao động rong các doanh nghiệp thường chú trọng tới những vấn để sau:

Quy định mức lương tối thiểu, quy định vé thời gian và điều kiện làm việc, quy định

v8 ao động vị thành niên, các khoản phụ cấp trong lương, quy din về báo hiểm xã

~ Dai ngộ vật chất gồm có tiễn lương, tiễn thưởng, bảo hiểm và các loại phúc lợi.Dai ngộ tỉnh thần là bao gồm chính bản thân công việc cổ kích thích và làm cho

nhân viên thỏa mãn không, môi trường bồi cảnh làm vi ích thích và thoa mãn.

nhu cầu của nhân viên hay không?

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

13.1, Nhân tỔ thuộc mỗi tường bên trong

C6 nhiều nhân tổ bên trong ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho

công việc của tổ chức Nhóm nhân tổ bên trong tổ chức bao gi

= Mue tiêu phát triển của tổ chức

Trong thực tế, khi in hành mọi hoạt động của tổ chức nói chung và đối với công tắc tuyển dung nối riêng thi nhà quản tị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển,

chiến lược của tổ chức Mỗi tổ chúc đều có một sứ mang, một mục tiêu riéng và tất

cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Dé theo đuổi mục

dính và chiến lược dé các bộ phận lại căn cứ vào đó để bổ trí công việc, bổ trí nhân

sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyễn dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng

bộ phận đó, từng loại mục tiêu mã đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển

dung cho đúng,

~ _ Hình ảnh, wy tin của tổ chức

Người lao động luôn muốn được làm việc ở một tổ chức có cơ hội thăng tiến, ít bj

de da bị mắt việc, có khả năng phát iển được ti năng của minh, Đây li điều kiện

tốt để một tổ chức thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một tổ chức có uy tín về

chit lượng sin phẩm thi cũng có nghĩa là tổ chức dang sở hữu nhiễu lao động giới

và có khả năng thu hút các ứng cử viên cổ tình độ và ning lực Ngược lại nếu hình

ảnh và uy tn của tổ chức bị đánh giá là thấp thi iển vọng thu hút ứng cử viên là

thấp, khó có khả nang thu hút ing cử viên gii Hình ảnh vi uy tin của ổ chức được

các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thé theo giá trị hữu hình vả giá trị vô hình

Ce ổ chúc cin chi ý nẵng cao cả hai mặt này để cổ sức hút mạnh đổi vớ

cử viên

+ Khả năng tài chính của tổ chức

“Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tai chính lớn, chỉ

phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Ở một số tổ chức nhỏ, năng lực

tài chính thấp, đã thục hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng công

tác này là thấp Các tổ chức đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền

lương và mức độ đồng góp của nhân viên cho tổ chức Tổ chức nào trả lương cao và

e6 nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thi sẽ có nhiều khả năng thu hút nb ứng

vim giới, ích thích lao động im việc hãng say, nhiệt in, tích cự, sing tạo do đó mang lại lợi ch cho tổ chúc cao hơn

= Nhu od nhân sự các bộ phn

Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhủ cầu nhân sự của

sắc bộ phận hoặc tinh chất của từng công việc Tùy từng giai đoạn ma mỗi bộ phận

có nhu cầu nhân sự khác nhau va cũng tity từng bộ phận ma có nhu cầu tuyển dụng.Khác nhau Với từng công việc cu thể sẽ tuyển chon các nhân viên cổ phẩm chất

khác nhau.

‘Vi dụ, có những công việc doi hỏi kỹ năng nhưng cũng có những công việc đòi hoi khả năng học hỏi Bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng

viên, những công việc được đánh giá là hip dẫn, thu nhập cao, nhiều cơ hội thing

tiến, an toàn, vị trí xã hội cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi.

= Thái độ của nhà quân wi

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rit lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng

nhân sự của tổ chị c Đây là yếu tổ quyết định thing lợi của tuyển dung Một nhà

‘quan trị có thải độ coi trọng người tải, tìm nhiều biện pháp để thu bút nhân tả thì sẽ tìm được nhân viên có tai năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyễn những nhân viên kêm hơn minh thi tổ chức sẽ lâm ăn kém hiệu quả Nhà quản tri phải thấy được vai

trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng dintrong tuyển dung lao động, trắnh hiện tượng thiên vị Nhà quản trị cũng edn tạo bầu

không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thé tự tin, bộc lộ hết năng lực thực

16 của cá nhân họ ổ như vậy công tác tuyển dụng môi cổ chit lượng cao

= BằU không khí văn hóa của tổchức

23

Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình, Tổ chức cũng có bằu văn hóa của tổchức Nó là biu không khí xã hội và tim lý của ổ chúc Bầu không khí văn hóa của

18 chức ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và sau 46 là ảnh hưởng đến sự

thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của tổ chức.1.3.2 Nhân tổ thuộc môi trường bên ngoài

Yếu tổ kinh tễ - chính trị

Khi một quốc gia có tinh hình chinh tị ổn định nén kinh tế sẽ cổ điễu kiện phát tiển

bin vũng, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhândan ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thin Đây li điều kiện thuận lợicho các tổ chúc hoạt động có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng

cquy mồ Điều này đồi hỏi tổ chức phải tuyển dụng thêm lao động mới Đồng thời

tình hình chính tị én định, trình độ dân trí của người dân

sẽ được nâng cao, Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của tổ chức

bởi vì với một việ có nhiều ứng, trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp tổ chức có thể chọn được những người

phủ hợp nhất

Yếu tổ văn hoá - xã hội:

Văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng rt lớn đến hoạt động quản tỉ nhân sự

cũng như công tác tuyển dung nhân sự cuả tổ chức, Nếu yêu tổ này phát triển nó sẽ

giúp phim chất và ý thức con người được ning cao Vi thé sẽ nâng cao chất lượngcủa các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới

chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của tổ chức, chúng phải phù hợp.

với sự phát tiễn của xã hội Ngược lại, nếu một xã hội đồ côn mn tại những hủ tục

và tư duy lạc hậu thi con người dễ bị thụ động trước những tinh huồng bắt ngờ và

Muôn đi sau sự phát triển, tiền bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyễn dung sẽ gặp nhiều khó khăn và trở nga

YY thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của tô chức Đi với những.sông việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muỗn thi tổ chức có thể

tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại, Khi quan niệm của xã hội vỀ một công

việc nào đó không tốt thi sẽ ld một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng

2

lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của

tổ chức hay tổ chức mình.

= He thẳng pháp luật và các chink sách của nhà nước về công tác tuyễn đụng:

“Các chính sách và pháp luật hiện hành của nha nước cũng ảnh hưởng đến công tác

tuyển dụng Các tổ chức có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp

cdụng phương pháp nào thi cũng phái chấp hành các quy định của luật lao động

‘Té chức phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng wu tiên của

nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhả nước yêu cầu ưu tiên tuyển dung quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu

chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau, tổ chức phải xếp thứ tự tu tiên cho lực lượng

lao động trên

= Môi trường cạnh tranh của tổ chức

“Cạnh tranh là một yếu tổ ảnh hưởng tới việc tiễn hành tuyển dụng và chất lượngcông tác tuyển dụng Khi môi rường cạnh tranh gay gắt tì các tổ chức có khả năng

canh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị tường và ngược lạ, các tổ

chức ¢6 sức cạnh tranh kém thi sẽ p khó khăn trong công te tuyển dụng nhân ải

Do đó cạnh tranh buộc các tổ chức phải đa dạng hóa các hình thúc và phương pháp tuyển đụng,

= Quan hệ cung cầu trên dị trường lao động

vã

trên thị

ty có ảnh hưởng lớn đến tổ chức và công tác tuyển dụng.

trường lao động đang dự thừa loại lao động mà tổ chức cần tức là cung lớn hơn cầu

điều nà <6 lợi cho công tác tuyển dụng Tổ chú š tuyển dụng được lao động có

trình độ cao và khá dễ ding Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp cảng cao tỉnguồn cung ứng cử viên cảng nhiều và tổ chức căng dễ thụ hit và tuyễn chọn hao

động, Ngược hi, nếu cung nhỏ hơn cầu, tổ chức không thể áp dụng phương pháp

tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nêu không nguồn.

nhân lực nảy sẽ rơi vào tay các đổi thủ cạnh tranh Trong trường hợp này, tổ phải chỉ phí một khoản tài chinh cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tụ

sách ưu dai với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng,

28

= Trinh độ khoa học kỹ thuật

“Chúng ta dang sống trong thời đại bùng nỗ công nghệ, Để đủ sức cạnh tranh trên thị

trường, các tổ chức phải cải tiến kỹ thuật, trang thiết bị, Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đồi hỏi phải có thêm nhân.

Sự

thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự.

viên mới có khả năng và tuyển dụng những ngườ này không phải là chu)

hơn

14 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực

Việt nam

các Viện thuộc trường đại học ở

Trong quá trinh đổi mới kinh tế, các yêu tổ mới của nền kinh tế thị trường dẫn din

thay thể cho các nguyên tie, thủ tục quản lý cũ Sự can thiệp của Nhà nước vào

trong họat động của các tổ chức giảm dẫn, một phương thúc quản lý mới vi một

môi trường mới cho quản trị con người trong tổ chức được hình thành Nhiều biểndồi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh tế đã được thực hiện trong quản tr nhân sự Sự

chuyển đổi sang nền kinh thị trường trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam

chư n từ cl

là qua 6 tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động

hợp đồng; từ hình thức đào tạo và phat tiền như một quyền lợi đương nhiên của

người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lục sang hưởng đầu tư cá nhân; từ hệ

thống lương bình quân và theo thâm niên do Nhà nước họach định và chỉ trả sang hệ thống trả công do đơn vị chịu trích nhiệm; từ việc can thiệp sâu và kiếm ta, giám

sit chất chế của Nhà nước đối với các họat động của đơn vị sang việc nâng cao

am

nghiệp qué

4a chuyển dẫn từ trang thải thu động, dựa dim vào Nhà nước sang trang thấi năng

hạn trích nhiệm của thủ trưởng và quyển tự chủ của đơn vị Các doanh

doanh, các đơn vị hành chính sự nghiệp và cán bộ công nhân viên chức.

động, tích eye, đựa vào chinh bản thân mình Sự tiễn bộ của quản trị nhân sự được

coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc day các tổ chức hoạt động có hiệu quả hon,

Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với hầu hết các viện nghiên cứu thuộc cáctrường đại học hiện nay không phải là thiểu vốn, thiếu ngân sich hay tinh độ trang

bị kỹ thuật chưa hiện đại mà là làm thể nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả

26

Cu thể, các khó khăn và nhược điểm lớn nhất mà hầu hết các đơn vị trong ngànhthuế phải đối mặt đó là:

~ Nhận thức chưa đúng của nhiễu cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trở then chốt của

nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực đổi với sự thành công của don vị,

“Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động rất thấp Đặc biệt, cần bộ quản

lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực rất thiểu.

- Thừa biên chế Cùng lúc, các đơn vi phải giải quyết tình trang thiếu lao động có

trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có

những kỹ năng được dio tạo không còn phủ hợp với yêu cầu hiện tại Điều này

khiến nhiều công việc không có người thực biện trong khi nhiều nhân viên Không

biết làm việc gi, năng suất lao động rất thấp

~ Đời sống kính tế quá khó khăn, thu nhập thấp Điều này đã ảnh hướng sâu sắc đến

súc khỏe, nhiệt tinh và hiệu quả làm việc của người lao động,

‘Tae phong và kỹ luật công nghiệp của một số cần bộ nhân viên chưa phủ hợp Những khó khăn, nhược điểm trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam không thể

thực hiện được bằng cách đơn thuần thực hiện tốt hơn bệ thống quản tr nhân sự cũ

“Thực tiễn đặt ra yêu cầu cin phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị conngười trong tổ chức Các đơn vj edn có hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những

inh sich về tuyển dụng, dio tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phủ

hợp với yêu cầu mới và cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong nền kính thị

trường

Do vậy, thực hiện tốt các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tình hình hiện

nay có ý nghĩa mang tính quyết định đối với thành công của tỏ chí trong việc nâng cao hiệu qua hoạt động

13 Mật số kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực

Kinh nghiệm của Viện Quản ý Châu A Thái Bình Dương thuộc trường Đại họcXinh tế Quốc dân

Hiện nay chính sách tuyển dụng của Viện tương đối thich hợp và có hiệu quả.

Hiện nay chính sách tuyển dụng của Viện tương đối thích hợp và có hiệu qua.

27

~ Viện tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, khi

tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thi Viện cần tăng cường tuyển từ

các nguồn bên ngoài

~ Trong trường hợp cần lao động gap thì Viện nên Viện sử dụng phương pháp nhờ

giới thiệu đăng tin tuyển

= Do đặc thù công việc của Viện là chuyên nghiên cứu khoa học —> rồi ra thành.phẩm sản xuất ra mặt hàng đáp ứng như cầu của người tiêu đồng trong xhã nên

~ Đảm bảo lực lượng lao động của Viện đủ người, không thừa, không thiểu

VỀ đảo tạo nhân lực

~ Viện mở lớp đảo tạo, hun luyện một số cin bộ quản lý của Viện, cử đi học cần bộ

khoá nâng cao chuyên ngành, thì lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ của phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dung thông thạo vỉ tính

~ Đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý giỏi có cơ hội thăng tiến

“Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích

sông việc minh làm, để họ cỗ gắng hết sức mình vì sự nghiệp của Viện

= DE bạt những viên,

đồ à yêu tổ kích thích, sự cổng hiến của minh đối với Viện

án bộ có tài năng, cổ chế độ thưởng, hát rõ rằng, công bằng,

ức lần giao lưu giữa các nhân viên với nhau

~ Ngoài ra Viện còn tổ

Xinh nghiệm của Công ty TNHH Tw Đại học Xây dựng

Di với đảo tạo CBCNV mỗi kim việc: Công ty đã thành lập một nhôm dio tạ,

nhóm này được ty từ các phòng ban trong Công ty, họ có chuyên môn và trình độcao cũng kèm cặp và chỉ dẫn cho nhân viên mới vào Điễu này lâm cho nhân viên

mới vào học hỏi được nhiều điều hơn và am hiểu sâu rộng hơn vé công việc.

Đối với tái đào tạo các CBCNV cũ: Công ty đã thu hút được nguồn kinh phí đủ lớn

để có thể dio tạo một cách mạnh mẽ và ditt khoát, bên cạnh đó việc đánh giá và kiểm tra trình độ chuyên môn của CBCNV cũng được thực hiện một cách nghiêm

tức và công khai để tạo động lực cho việc tự đảo tạo của Công ty.

V8 khoa học công nghệ: Công ty kết hợp 2 việc mua phần mễm và việc dio go

chuyên môn theo phần mềm một cách hợp lý, nhằm giúp lăng phí những tính năng

của phần mém và lãng phí tiền mua phin mềm

28

L6 Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Để tài Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020, Dé tài cấp Nhà

số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương trình Khoa học và Công nghệ trong nước, Mi

điểm cắp Nhà nước: “Nghiên cứu khoa học lý luận chính trị giai đoạn 2006 - 2010”

Để ti là một công ình khoa học lớn, tinh bay nhiều vin để lý luận vả thực tiễn về

đội ngũ trí thức Việt Nam; về phương pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái

niệm, quan niệm vé trí thức, những nhận định, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhượcđiểm, v tí vai rổ tim quan trọng của đội ngũ tí thúc qua các thôi kỹ cách mạng

và những năm qua; luận giải yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đắt nước

lên mới: chỉ ra và phân tích những vin dé cắp thiết và cơ bản về xây

thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020.

trong điều

dựng đội ngũ

Phạm Minh Hạc (1994):

đi", Chương tinh KH-CN Nhà nước KX-07, Hà Nội D8 ti đề cập én đội ngũ í

Con người ~ Mục tiêu và động lực phát triển kink tế =x

thức giáo dục đại học; Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát hiện, tuyển chọn, đảo tạo,bồi đưỡng sử đụng và đi ngộ ở nước ta; Những khía cạnh khác nhau của đội ngũ tí

thức giáo dục đại học, với tư cách là một bộ phận của tí thức Việt Nam, lục lượng giữ

vai trò quyết định chit lượng và hiệu quả giáo dục đi học gốp phần quyết định chất

lượng nguồn nhân lực tinh độ cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,

Nguyễn Duy Bắc, (2013):“Đặc điển củu con người Việt Nam với việc quấn lýnguén nhân lực ở nước ta hiện nay”, Đề tài cắp Bộ, Hoe viện Chính tị - Hành

chính quốc gia, Ha Nội Dé tài đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con người Việt Nam, những wu điểm và nhược điểm từ đặc điểm đó; đưa ra và luận giải một số

đề phát triển dio tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay từ thực

tiễn đặc điểm của con người Việt Nam và yêu cầu của thi kỳ mới

Tô Ngọc Trâm (2015): “Phát riển nguồn nhân lực tại trường Bai lọc Nội vụ His

Nov”, luận văn thạc sĩ, rường Đại học Lao động Từ những vẫn để lý luận chung,

luận văn đã chỉ ra được hiện trạng nguồn nhân lục, các yếu tổ ảnh hướng và các giải

pháp phát triển nguồn nhân lực của trường Đại học Nội vụ Hà Nội trong thời gian tới.

29