Các mô hình này bao gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên, đó là: Đặc điểm công việc,Điều kiện làm việc, Quan hệ với đồng nghiệp, Sự hỗ trợ từ cấp trên, Thu nhập và phúclợi,
TỔNG QUAN VỀ VẮN ĐỀ NGHIÊN cứu
Lý do chọn đề tài
Động lực là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả, sáng tạo và sự gắn kết của công nhân viên trong các tổ chức Nhưng việc tạo động lực cho công nhân viên không dễ dàng, vì mỗi người có những mong muốn, kỳ vọng và thái độ riêng Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của công nhằn viên là rất cần thiết để giúpcác nhàquản lý áp dụng các biện pháp khuyến khích hiệu quả.
Tác giảthực hiện phân tích và ứng dụng các nghiên cứu này với mục tiêu ứng dụng vào thực tiễn quản lý của công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi, một công ty sản xuất kính áp tròng ỏ Việt Nam Hiện nay, công ty đang đối mặt với nhiều khó khăn liên quan đến động lực của công nhân viên, chẳng hạn như tỷ lệ nghỉ việc cao (19,5% trong năm 2022), khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự (chỉ có 75% số lượng ứng viên đạt yêu cầu), tỷ lệ hàng hoá lỗi tăng cao (từ 3%trong năm 2021 lên 5% trong năm 2022) và năng suất có xu hướng giảm (từ 45 sản phẩm/người/giờ trong năm 2021 xuống còn 33 sản phẩm/người/giờ trong năm 2022) Công ty phải kiểm tra và quyết định những gì phải làm để tạo ra động lực hiệu quả dựa trên yêu cầu và nguyện vọng của nhân viên nhằm giải quyết những vấn đề trên.
Luận văn này tìm cách xác định và đánh giá việc thực hiện đã ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi.Câu hỏi nghiên cứu của nghiên cứu này là: Dựa vào các học thuyết, các nghiên cứu trước được thực hiện trong nước cũng như ngoài nước để liệt kê, chọn lọc các tác nhân tác động đến động lực làm việc của công nhân viên? Tiếp theo, thực hiện khảo sát để đánh giá xem công ty đã giải quyết tốt các vấn đề ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động như thế nào tại Công ty TNHH Hoya Lens QuảngNgãi Đe trả lời câu hỏi này, nghiên cứu này sẽ sử dụng một phưong pháp kết hợp giữa định lượng và định tính, bao gồm các bước sau: (1) tiến hành khảo sát 230 công nhân viên để thu thập dữ liệu về mức độ động lực, hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng; (2) phân tích dữ liệu khảo sát bằng các phương pháp thống kê mô tả và suy luận; (3) chọn ra 10 công nhân viên đại diện choba nhóm độnglực cao, trung bình và thấp để tiến hành phỏng vấn sâu và quan sát hành vi làm việc; (4) phân tích dữ liệu phỏng vấn và quan sát bằng phưong pháp phân tích nội dung; (5) đềxuất vàthử nghiệm các biện pháp khuyến khích cho từng nhóm động lực và đánh giá kết quả bằng cách so sánh trước và sau thử nghiệm.
Luận văn hướng đến mục tiêu đóng góp những giải pháp khoa học, thực tiễn cho công tác quản lý tại Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi nhằm nâng cao động lực làm việc gắn với mục tiêu tăng cường hiệu suất và gắn kết của đội ngũ cán bộ, công nhân viên Ngoài ra, luận văn còn kỳ vọng có thể mở rộng áp dụng cho các doanh nghiệp khác trong ngành sản xuất kính áp tròng tại Việt Nam hay các nước đang phát triển.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH HoyaLens Quảng Ngãi.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH HoyaLens Quảng Ngãi. Đo lường và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên tại Công ty TNHH Hoya Lens QuảngNgãi. Đe xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhằn viên tạiCông tyTNHH Hoya Lens Quảng Ngãi.
Câu hỏi nghiên cứu
Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu cụ thể, luận văn trảlời cáccâu hỏi sau đây:
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty TNHH HoyaLens Quảng Ngãi?
Từng yếu tố này có mức độ tác động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi?
Những hàm ý nào làm nâng cao động lực làm việc của công nhân viên tại Công tyTNHH Hoya Lens Quảng Ngãi?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đổi tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công tyTNHH HoyaLens Quảng Ngãi. Đối tượng điều tra: Công nhân viên hiện đang làm việc tại công ty TNHH Hoya Lens QuảngNgãi.
Phạm vi khônggian: Công tyTNHH Hoya Lens Quảng Ngãi
Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp: được thu thập về hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty trong giai đoạn năm 2020 - 2022 Dữ liệu so cấp: được thu thập qua phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi gửi đến các công nhân viên của công ty từ tháng 11/2022 đến tháng4/2023.
Phương pháp nghiên cứu
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Sử dụng mẫu đã thiết lập sẵn, Thực hiện phỏng vấn cá nhân với 10 giám đốc cấp phòng và chuyên gia từ nhiều phòng ban khác nhau tại Công ty TNHH Hoya LensQuảng Ngãi đã được thực hiện nhằm tìm hiểu, sửa đổi và bổ sung thang đo lường cũng nhưcác yếu tố quan sát được.
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ỉ 5.2 ỉ Nghiên cứu định lượngsơ bộ
Để đánh giá ban đầu thang đo và các yếu tố quan sát được, một cuộc khảo sát thí điểm với 30 nhân viên từ các phòng ban khác nhau tại Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi đã được tiến hành Bên cạnh đó, giai đoạn nghiên cứu này còn là cơ sở để điều chỉnh cách diễn đạt và nội dung của bảng câu hỏi do các đối tượng hiểu không thống nhất.
Sau khi sửa đổi thang đo và bảng câu hỏi sử dụng trong nghiên cứu định lượng sơ bộ, 230 nhân sự của Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi sẽ là cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng chính thức, được thực hiện theo quy trình sau: thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy vàkiểm tra Anovađều được sử dụng.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Mụctiêu của đề tài nghiên cứu này là đưa ra hàm ý quản trị tạo động lực cho nhân viên phù hợp với hoạt động của Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi, dựa trên việc vận dụng lý luận vào thực tế Điều này sẽ góp phần củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh cho Công ty trong công cuộc đổi mới và phát triển Ngoài ra, đề tài nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động đối với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các công ty trách nhiệm hữu hạn nói riêng. Để hoàn thành mục tiêu nêu trên, đề tài sẽ đánh giá, xem xét thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi, nêu những lợi ích và hạn chế, xác định nguyên nhân đằng sau những hạn chếvà đề xuất cách khắc phục Kết quảcủa nghiên cứu sẽ là nguồn thông tin hữu ích cho các nhà quản lý tại công ty khi họ tạo và thựchiện các chương trình tạo động lựccho nhân viên.
Kết cấu của luận văn
Luận văn đượctổchức thành 5 phần chính như sau:
Phần 1: Đưara cái nhìn tổng quát về đề tài đang được nghiên cứu
Phần 2: Trìnhbày cơ sở lý thuyết và mô hình đượcápdụng trong nghiên cứu Phần 3: Mô tả cách thiếtkế nghiên cứu
Phần 4: Trìnhbày và thảo luận về kết quả nghiên cứu
Phần 5: Đưara kết luận và hàm ý cho việc cải thiện.
Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu
Các khái niệm liên quan
Thuật ngữ "động lực làm việc", mô tả mức năng lượng, lòng nhiệt thành và sự độc đáo mànhân viên mang đến chocông việc của họ, ngày càng trở nên phổ biến trong lĩnh vựckinh tế Tùy theo quan điểm và nghiên cứucủa các nhà khoahọc, có nhiều cách tiếp cận khác nhau để tìm hiểu động lực làm việc Từ điển tiếng Việt khẳng định: “Độnglực làthúc đẩy sự phát triển”.
Theo (Roos và Van Eeden, 2008), động lực đóng vai trò như chất xúc tác để biến động cơ thành hành động có ích, là sự thôi thúc, thúc đẩy con người hoạt động Theo đó “Kết quả thực hiện công việc = Khảnăng X động lực” Mong muốn vàsẵn sàng nỗ lực nhiều hơn trong công việc để đạt được một mục tiêu cụ thể và kết quả của tổ chức được gọi là động lực làm việc Đe khơi dậy mong muốn cống hiến và sẵn sàng ở nhân viên, các tổchức vànhà quản lý phải thực hiện sự kết hợp giữa các thước đo và hành vi nhằm thúc đẩy mọi người nỗ lực và nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ chức Đây là một quy trình bao gồm các bước cơ bản bao gồm việc tạo ra, thực hiện và đánh giá các kết quả mang tính thúc đẩy Các biện pháp tạo động lực được sử dụng cho các đối tượng khác nhau sẽ khác nhau dựa trên nhu cầu và mức độ hài lòng riêng củahọ.
Theo Vroom (1964) động lực làm việc là trạng thái phát triển khi người lao động nghĩ rằng nếu nỗ lực thì sẽ được khen thưởng và nhận được kết quả như mong muốn.
Theo Fernet và cộng sự (2012) mô tả các đặc điểm của động lực lao động như sau: Hành vi và thái độ của nhân viên trong công việc cũng như mối quan hệ củahọ với tổ chức là những biểu hiện của động lực lao động, liên doanh kinh doanh Mặc dù đây không phải là nhu cầu duy nhất nhưng đây là một khía cạnh quan trọng trong năng suất của người lao động Ngoài ra, năng suất lao động còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như môi trường làm việc, chính sách khen thưởng, văn hoá tổ chức, v.v Độnglực lao động mangtính tự nguyện và chủ động của người lao động. Người lao động sẽ làm việc hăng say hon khi họ không bị áp lực hay ép buộc bỏi bên ngoài Đây là một thách thức cho các nhà quản lý, khi họ phải tìm ra cách để tạo ravà duy trì được động lực lao động cho nhân viên của mình.
Vì vậy, dựa trên các định nghĩa, chúng ta có thể kết luận rằng một trong những điều quan trọng nhất để tăng năng suất của nhân viên trong công việc là động lực làm việc Độnglực tại nơi làm việc đề cập đến nguồn cảm hứng, sự hỗtrợvà lời khuyên dành chonhằn viên để họ tận tâm, hoạtbát, đổi mới và năng động trong công việc. Độnglực làm việc giúp người lao động phát huy tối đa năng lực của mình, đạt được kết quả cao nhất cho tổ chức và bản thân Động lực làm việc cũng giúp người lao động có sự gắn bó với tổ chức, tăng cường lòngtrung thành và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc Vì vậy, để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, các nhà quản lý cần phải biết cáchtạo ra và duy trì được động lực làm việccho nhân viên củamình, khi đó mới cóthể khai thác được tiềmnăng và giữ chân được nhân tài cho tổ chức.
2 1.2 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
2 ỉ 2 ỉ Đoi với cá nhân người lao động Để người lao động có thể đáp ứng các yêu cầu về thểchất và tâm lý của mình cũng như hỗ trợ sự phát triển của công ty, động lực làm việc là một thành phần quan trọng Người lao động có động lực làm việc sẽ có tâm lý tíchcực, làm việc hăng say và sángtạo hơn Ngược lại, người lao động không có động lực làm việc sẽ chỉ làm việc một cách máy móc, không có sự phấn đấu và cải tiến, chỉ coi công việc như một nghĩa vụ bắt buộc Do đó, Vì lý do này, để thúc đẩy sự sáng tạo và năng suất của họ, các nhà quản lý phải hiểu cách truyền cảm hứng và duy trì động lực của nhân viên Phúc lợi là mộttrong những yếu tố then chốt tạo động lực cho nhân viên trong công việc Phúc lợi là những khoản đền bù bằng tiền và tinh thần mà người lao động có được cho sức lao động của mình Để nhân viên cảm thấy công bằng và hài lòng, phúc lợi phải phù hợp với nỗ lực và sự cống hiến của họ Nếu người lao động cảm thấy lợi ích không phù hợp với nhu cầu của mình, họ sẽ mất hứng thú và tập trung trong công việc Lợi ích là phưong tiện để thỏa mãn nhu cầu, nên lợi ích phải phù hợp với từng cá nhân và từng hoàn cảnh Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động có hiệu quả trong công việc, mà còn giúp họ có thể tự hoàn thiện bản thân Những nhân viên được thúc đẩy làm việc sẽ nỗ lực nhiều hon để pháttriển kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng củahọ Nhân viên có cơ hội nâng cao trình độ và chất lượng của mình.
2 1.2.2 Đổi với cơ quan, tỏ chức
Việt Nam hiện nay đang trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Để theo kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất và vốn đầu tư hạn chế, Việt Nam phải đi theo con đường phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội của mình Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Ả” cho thấy điều này không dễ dàng. Một trong nhữnggiải pháp quan trọng làtăng năng suất lao động để có thểtạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn san có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn Vì vậy, vấn đề kích thích lao động là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo vàquản lý.
Hơn nữa, nâng cao năng suất và khuyến khích lao động sáng tạo vẫn là những vấn đề cần quan tâm giải quyết để các cơ quan, tổ chức nói riêng và nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và thành công sau khi bài toán vốn đầu tư, thiết bị được khắc phục Những người được kích thích làm việc có động lực bên trong để làm việc đó, điều này dựa trên ảnh hưởng khách quan đến ý thức Do đó, để phát triển các chiến lược kích thích hiệu quả, con người phải xem xét các khía cạnh tâm lý như yêu cầu, sởthích và động lực làm việc của cá nhằn cũng như đặc điểm tâm lý củachính họ vàcủa các nhóm khác Có thể kích thích lao động bằng các phương tiện vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người để ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó cóthể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân Tạo động lực kích thích lao động làm việccó những lợi ích sau: Tăng sự gắn kết giữa lao động và tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỷ lệ nghỉ việc Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong cơ quan, tổ chức Giảm thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động Lànền tảng để tăng doanhthu, cải thiện lợinhuận.
Các thuyết về tạo động lực làm việc
2.2.1 Lý thuyết thứ bậc như cầu của Abraham Maslow (1943)
Hệ thống nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất bởi (Maslow, 1943) trong bài viết ”A Theory of Human Motivation" năm 1943 trong đánh giá tâm lý học (Maslow, 1943) sau đó đã mở rộng ý tưởng bao gồm những quan sátcủaông về sự tò mòbẩm sinh của con người Các lý thuyết củaông song song với nhiều lý thuyết khác về tâm lý học phát triển của con người, một số trong đó tậptrung vào việc mô tả các giai đoạn tăng trưởng ở người Sau đó, ông đã tạo ra một hệ thống phân loại phản ánh nhu cầu phổ biến của xã hội làm cơ sở và sau đó tiến tới những cảm xúc có được nhiều hơn Hệ thống nhu cầu của Maslow được sử dụng để nghiên cứu cáchcon người thực sựtham gia vào động lực hành vi Maslow đã sử dụng các thuật ngữ "sinh lý", "an toàn", "thuộc về tìnhyêu", "nhu cầu xã hội" hoặc "lòng tự trọng" và "tự thể hiện" để mô tả mô hình mà động lực của con người thường di chuyển Điều này cónghĩa là để động lực phát sinh ở giai đoạn tiếp theo, mỗi giai đoạn phải được thỏa mãn trong chính cá nhân họ Ngoài ra, lý thuyết này là cơ sở chính để biếtnỗ lực và động lực có tương quan như thế nào khi thảo luận về hành vi của con người Mỗi cấp độ riêng lẻ này chứa một lượng cảm giác bên trong nhất định phải được đáp ứng để một cá nhân hoàn thành hệ thống phân cấp củahọ Mục tiêu trong lý thuyếtcủa Maslow là đạt được cấp độ hoặc giai đoạn thứ năm: tự thể hiện.
Maslow đã trình bày lý thuyết nhu cầu của mình một cách chi tiết trong cuốn sáchMotivation and Personality năm 1954 Lý thuyết này đã trở thành một khuôn khổ nghiên cứu phổbiến trongcác lĩnh vực xãhội học, quản lý và tâm lý học Lýthuyết này cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau, từ nhu cầu co bản nhất như sinh lý, an toàn, cho đến nhu cầu cao cấp hon như tự trọng, tự thể hiện và siêu việt Các nhu cầu này được sắp xếp theo một hệ thống phân cấp, thường được biểu diễn dưới dạng một kim tự tháp Maslowcho rằng người ta phải thỏa mãn được các nhu cầu ở mứcthấp hơn trước khi có khao khát về các nhu cầu ở mức cao hơn Mục tiêu cuối cùng của con người là đạt được mức độ tự thể hiện và siêu việt, tức là biểu hiện được bản sắc, tiềm năng và giátrị của bản thân Lý thuyếtnhu cầu của Maslow đãcó những thay đổi theo thời gian Ban đầu, ông cho rằngcác nhu cầu ở mứcthấp hơn phải được đáp ứng và hoàn thành trước khi chuyển sang một mục tiêu cao hơn Nhưng sau đó, ông nhận ra rằng các nhu cầu của con người không phải luôn tuân theo một trật tự cố định, mà có thể chồng chéo và linh hoạt theo từng cá nhân và từng hoàn cảnh Điều này có nghĩa là các nhu cầu ở mức thấp hơn có thể được ưu tiên trở lại so với các nhu cầu khác tại bất kỳthời điểm nào.
Kim tự tháp nhu cầu của Maslow gồm có bốn cấp cơ bản và hai cấp cao cấp Bốn cấp cơ bản là: sinh lý, an toàn, tình bạn - tình yêu và lòng tự trọng Đây là những
Nhu cầu cấp cao như tự thể hiện và siêu việt được Maslow gọi là "nhu cầu phát triển", thỏa mãn chúng mang đến cảm giác hài lòng và hạnh phúc Ngược lại, nhu cầu cấp thấp là những nhu cầu "khiếm khuyết", nếu không được đáp ứng sẽ gây ra lo lắng và căng thẳng Maslow nhấn mạnh rằng các cấp độ nhu cầu không tách biệt mà có thể song hành cùng lúc Ông cũng sử dụng các thuật ngữ như "tương đối", "chung" và "chủ yếu" để mô tả sự linh hoạt của lý thuyết, cho thấy mức độ thỏa mãn nhu cầu có thể thay đổi tùy theo từng cá nhân.
1954 của ông Hệ thống phân cấp vẫn là một khuôn khổ rất phổ biến trong nghiên cứu xã hội học, đào tạo quản lý và hướng dẫn tâm lý học thứ cấp và cao hơn Hệ thống phân cấp của Maslow đã được sửa đổi theo thời gian Hệ thống phân cấp ban đầu nói rằng mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn và hoàn thành trước khi chuyển sang một mục tiêu cao hơn Tuy nhiên, ngày naycác học giả thíchnghĩvề các cấp độ này làliêntục chồng chéo lẫn nhau.Điềunày có nghĩa làcác cấp thấp hơn có thể được ưu tiên trỏ' lại so với các cấpkháctại bất kỳ thời điểm nào.
Hình 2.1 Thápnhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow là một lý thuyết tâm lý học giải thích cách con người thúc đẩy hành vi của mình Lý thuyết này chia các nhu cầu của con người thành nămtầng, từ nhu cầu cơ bản nhất đến nhu cầu cao cấp nhất Các tầng này là:
Tầng sinh lý: Đây là những nhu cầu liên quan đến sự sống và sức khỏe của con người, như ăn uống,nước uống, nơi trúngụ, tìnhdục,bài tiết, thở, nghỉ ngơi Đây là nhũng nhu cầu thiết yếu nhất và phải được đápứng trước tiên.
Tầng an toàn: Đây là những nhu cầu liên quan đến sự an toàn và bảo vệ của con người, như an toàn thân thể, việc làm, giađình, sức khỏe, tài sản Đâylà những nhu cầu quan trọng đểcon người có thể yên tâm và tựtin trong cuộcsống.
Tầng giao lưu tình cảm và trực thuộc: Đây là những nhu cầu liên quan đến sự gắn kết và thuộc về của con người, nhưtình bạn, tình yêu, gia đình, bạn bè, cộng đồng Đây lànhững nhu cầu thiết yếu để con người có thể cảm thấy được yêu thưong và chấp nhận.
Tầng tự trọng bao gồm các nhu cầu liên quan đến lòng tự trọng, sự tự tin, thành tích và danh tiếng Những nhu cầu này rất quan trọng đối với con người, giúp họ cảm thấy được giá trị và tôn trọng bản thân Tầng này thúc đẩy con người hướng tới mục tiêu đạt được sự công nhận và kính trọng từ người khác.
Tầng tự thể hiện: Đây là những nhu cầu liên quan đến sự phát triển và hoàn thiện của con người, như sáng tạo, khám phá, biểu hiện bản sắc, tiềm năng và giá trị của bản thân Đây là những nhu cầu cao cấp nhất và khó được đáp ứng nhất.
2.3.2 Thuyết hai nhân tồ của Herzberg (1959)
Herzberg (1959) lànhà tâm lý học đầu tiên trình bày lý thuyết hai yếu tố Ý tưởng này cho rằng có hai loại yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến mức độ hài lòng hoặc khônghài lòng của nhân viên trongcông việc:
Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): Đây là những yếu tố gây ra sự bất mãn của nhân viên như: Chính sách, chế độ của tổ chức không phù hợp; Giám sát tại nơi làm việc không hiệu quả; Điều kiện làm việc không thoải mái; Tiền lương, thù lao không thỏa đáng hoặc không công bằng; Mối quan hệ với đồng nghiệp không tốt; Mối quan hệ với cấp cao hơn không tốt.
Nhân tố hài lòng (motivator factor): Là những yếu tố gây ra sự hài lòng của nhân viên, ví dụ như: Đạt được kết quả mong muốn; Sự ghi nhận từ công ty, giám đốc điều hành và đồng nghiệp; Trách nhiệm giải trình; Phát triển và thăng tiến nghề nghiệp; Pháttriển bản thân.
2.3.3 Học thuyết công bằng của J.s Adams
Thuyết công bằng của (Adams, 1963) là một nhà tâm lý học nổi tiếng với thuyết công bang (Equity theory) mà ông đưa ra vào năm 1963 Thuyết này dựa trên các nghiên cứu và phân tích ở Pittsburgh, Pennsylvania, để giải thích nhận thức và đánh giá của nhân viên đối với công ty và công việc của mình Theo thuyết này, có hai loại côngbằng mà nhân viên quan tâm:
Lượt khảo các nghiên cứu trước đây có liên quan
2.4.1 Một số nghiên cứu trên the giới
Kovach (1987) đã tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc của công nhân và người giám sát, Dựa trên cuộc thăm dò ý kiến của hơn mộtnghìn người tham gia ở nhiều doanh nghiệpMỹ Nghiên cứu nhằm mục đích pháttriển mô hình cácbiến số ảnh hưởng đến động lực của nhân viên Tám biến số đã được tìm thấy qua nghiên cứu để khuyến khích nhân viên: (1) gắn kết công việc; (2) thừa nhận thành tích; (3) cảm thấy có trách nhiệm cá nhân; (4) công việc ổn định; (5) lương thưởng cao; (6) đào tạo và phát triển; (7) hoàn cảnh làm việc thuận lợi; và (8) sự gắn bó của cấp trên; Phê bình kỷ luật khéo léo và sự giúp đỡ củacấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân Nghiên cứu sau đó đã chứng minh rằng sự kết nối với đồng nghiệp và phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, mặc dù những yếu tố này không được đưa vào nghiên cứu.
Islam (2015) đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân ngành may ở Bangladesh, bằng cách khảo sát 120 công nhân đang làm việc tại 6 công ty may khác nhau Năm yếu tố đãđược nghiên cứu xác định là có tác động đến động lực của người lao động: (1) lương thưởng và phúc lợi; (2) hoàn cảnh làm việc; (3) điều kiện môi trường; (4) an toàn; và (5) phần thưởng Tuy nhiên, nghiên cứu không phải là không có hạn chế Chúng bao gồm việc không điều tra các mối quan hệ tại nơi làm việc, đặc điểm cá nhân của người lao động và một mẫu khảo sát nhỏ cóthể không thể hiện chính xác quy môcủa toàn bộ doanh nghiệp.
Taguchi (2015) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố hình thành động lực làm việc tại Nhật Bản, bằng cách khảo sát 1.500 người lao động thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau tại Nhật Bản Nghiên cứu xác định 9 yếu tố có tác động đến động lực làm việc của người lao động Nhật Bản: cân bằng giữa công việc và cuộc sống, mối quan hệ trong tổchức, lương, cơ hội thăngtiến, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, cơ cấu tổ chức và đánh giá nhân viên Nghiên cứu đã so sánh các yếu tố này với các nghiên cứu trước đócủa Herzberg (1959), Maslow (1943) và McClelland (1965), và đã đềxuấtmột mô hình mới cho động lực làm việc tại NhậtBản.
2.4.2 Các nghiên cứu trong nước
HàNam Khánh Giao (2018) đã nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lựclàm việc của người lao động tại Công ty Điện lực Tằn Thuân, bằng cách khảo sát 200 công nhân và 50 người quản lý.Nghiên cứu đã đưa ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của công nhân, theo thứ tự giảm dần: (1) thu nhập và phúc lợi, (2) Điều kiện làm việc, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, (5) Sự hỗ trợ của cấp trên, (6) Công nhận thành tích, (7) Cơ hội đào tạo vàthăng tiến.
Phùng Quang Thái (2016)nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhằn viên văn phòng Tổng công ty Bia Rượu Nước giải khát Sài Gòn, bằng cách khảo sát 300 nhân viên văn phòng thuộc các phòng ban khác nhau Theo nghiên cứu, các yếu tố sau theo thứ tự giảm dần có tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng: (1) Loại công việc; (2) tiền lương; (3) khen thưởng; (4)
Cơ hội thăng tiến; và (5) Bầu không khí nơi làm việc.
Nghiên cứu các biến số ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân sự trực tiếp sản xuất tại Tổng côngty Lắp máy Việt Nam (Lilama) được thực hiện năm bởi Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Doãn Khôi (2014) Nghiên cứu tiến hành khảo sát 150 nhân viên trực tiếp sản xuấtthuộc các dự án khácnhau Qua nghiên cứu đã tìm thấy bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama: Chính sách lưong thưởng; văn hóa côngty; mối quan hệ đồng nghiệp; môi trường làm việc; mối quan hệ với quản lý; sự độc lập tại nơi làm việc; và cơ hội thăng tiến và pháttriển nghềnghiệp.
Bảng 2.1 Tông hợp một sô nghiên cứu có liên quan
Nghiên cứu Nhân tố ảnh hưởng
Nguồn tham khảo Động lực làm việc:
Những điều công nhân vàngười giám sátcần.
3 Cảm nhận vai trò cá nhân
6.Giáo dục và đào tạo.
7 Điều kiện làm việc tốt.
8 Sự đính kèm của bề trên.
9 Phê phán kỷ luật một cáchxảo quyệt.
10 Sự giúp đỡ của cấptrên để giải quyết những vấn đề cánhằn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân ngành may. l Tiền lương và cáckhoản thanh toán.
Các yếu tố hìnhthành động lực làm việc tại
2 Mục tiêu của công ty;
Nguôn: Tác giả tông hợp
7 Điều kiện nơi làm việc;
9 Cânbằng cuộc sống và công việc.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên văn phòng tại tổng công tybia rượu nước giải khát Sài Gòn
4 Triển vọng pháttriển công ty.
Yeu tốtác động đến động lực làm việc của công nhân tại công Ty Điện lực Tân Thuân
1 Thu nhập và phúc lợi,
3 Mối quan hệ với đồng nghiệp,
4 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống,
5 Sự hỗtrợ của cấp trên,
Cơ hội đàotạo vàthăng tiến.
Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016)
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên trựctiếp sản xuất ở Tổngcông tylắp máyViệt Nam
1 Lương và chế độ phúc lợi;
3 Mối quan hệ với đồng nghiệp;
5 Mối quan hệ với lãnh đạo;
6 Sự tự chủ trong công việc;
7 Cơ hội đàotạo và phát triển.
Bùi Thị Minh Thu và
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
2.5 1.1 Yếu tổ đặc điểm công việc Đặc thù công việc là những gì mà người lao động phải làm ở nơi làm việc, và nó ảnh hưởng lớn tới động lực của họ, theo Perry và Porter (1982) Các thuộc tính tại nơi làm việc như áplực, tínhsáng tạo và mức độ thử thách đều ảnh hưởng đến động lực, theo (Nel và cộng sự, 2001) và (Norris và O’Dwyer, 2004 Theo Trương Đức Thao (2018) cũng cho biết, Nhiệm vụ và thuộc tính nơi làm việc có tác động đáng kể đến động lực của nhân viên Theo Wright (2003), người lao động sẽ không có động lực để hoàn thành công việc nếu họ không tin rằng nó quan trọng và có ý nghĩa Để chống lại điều này, các công ty có thể hỗ trợ nhân viên đánh giá cao tầm quan trọng của công việc bằng cách giao cho họ những mục tiêu rõ ràng cho từng nhiệm vụ (Locke và Latham, 2002) Ngoài ra, người giám sát có thể chứng minh cho nhân viên thấy công việc của họ giúp công ty đạt được mục tiêu như thế nào bằng cách gắn nó với mục tiêu của tổ chức (Wright, 2001) Điều này rất quan trọng với các tổ chức công (Crewson, 1997), vì công việc của họ liên quan tới phục vụ cộng đồng, giúp đỡ người khác và manglại lợiích xã hội cho người lao động.
Giả thuyết HI: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến động lục của công nhân viên tạicông ty TNHHHoyaLensQuảng Ngãi
2.5 1.2 Yeu to quan hệ vớiđồngnghiệp
Các yếu tố phi tài chính là những yếu tố có tác động đến động lực của nhân viên nhưng không liên quan đến tiền bạc, theo các nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự,(2006); Organ và Ryan (1995) Các yếu tố phi tài chính này bao gồm: Lãnh đạo, Quan hệ đồng nghiệp Ngoài ra, kết nối làm việc tích cực và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp đã được Borzaga và Tortia (2006) chứng minh là có tác động đến động lực của nhân viên.
Herzberg (1968), khảo sátvề sự hài lòng và không hài lòng của nhân viên được sử dụng đểthu thập dữ liệu và cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp, quy định kinh doanh và sự giám sát, cùng nhiều thứ khác, có ảnh hưởng lớn đến động lực của nhân viên. Điều này phù hợp với các lý thuyết khác về hành vi tổchức (Podsakoff, và cộng sự, 2000) và công ty (Amabile và cộng sự, 1996), trong đó nêu ra các yếu tố như: đặc trưng công việc, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đặc trưng tổ chứcvà đặc điểm của cá nhân.
Salancik và Pfeffer (1978) nói rằng, thái độ làm việc được hình thành do sự tưong tác xã hội với các thành viên khác trong tổ chức Động lực tại noi làm việc bị ảnh hưởng bởi mối quan hệ vói đồng nghiệp và người giám sát, mặc dù ở các mức độ khác nhau.
Sargent và Terry (2000) phát hiện ra rằng, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có mối tương quan chặt chẽ hơn với động lực và sự hài lòng trong công việc so với sự hỗ trợ từ cấp trên Trong công việc, các mối quan hệ này thường được thiết lập giữa nhân viên và lãnh đạocũng như giữa cácnhân viên với nhau, tức là quan hệ đồng nghiệp
Do vậy, mối quan hệ xã hội của nhân viên trong công việc bị ảnh hưởng bởi hai thành phần chính là hành vi của lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp (Katzell và Thompson, 1990) Trong lý thuyết của mình về hành vi tổ chức, Katzell và Thompson (1990) đã khẳng định rằng, các yếu tố thuộc mối quan hệ xã hội của nhân viên ảnh hưởng lớn tới mức độ động lực lao động của họ Sự hỗ trợ lẫn nhau và kết nối tích cực với đồng nghiệp và cấp trên là những yếu tố quan trọng có tác độnglớn đến độnglực của nhân viên (Deckop etal., 2003).
Giả thuyết H2: Quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực của công nhân viên tại công ty TNHH HoyaLens QuảngNgãi
2.5.ỉ 3 Yeu toSự hotrợ của cấp trên
Cấp trên là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới động lực lao động của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã tập trung vào hành vi của người lãnh đạo (Podsakoff và cộng sự, 1996) Borzaga và Tortia (2006) nói rằng, động lực của nhân viên sẽ bị ảnh hưởng khi tham gia vào các chính sách và chiến lược của công ty, thăng tiến nghề nghiệp và mối quan hệ tích cực với cấp trên Theo Robbins và cộng sự (2005), những nhà lãnh đạo đối xử công bằng với cấp dưới, có kỹ năng, tầm nhìn và năng lực khuyến khích nhân viên cũng sẽ giúp họ cảm thấy thoải mái và có động lựchon đồng nghiệp Hỗ trợ từ cấptrên là mức độ mà nhân viên được cấptrên quan tâm và giúp đỡ (Netemeyer và cộng sự, 1997) Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và công bằng với nhân viên, khuyến khích giao tiếp hai chiều và công nhận sự đóng góp của các nhân viên để hoàn thành mục tiêu của tổ chức (Humphrey, 2002).
Giả thuyết H3: Sựhỗ trợ của cấp trên có tác động tích cực đến động lực của công nhân viên tại công ty TNHHHoyaLensQuảngNgãi
2.5.ỉ 4 Yeu tổ Lương thưởng vàphúc lợi
Các yêu cầu co bản nhất của con người, theo lý thuyết động lực dựa trên nhu cầu của Maslow (1943), lànhu cầu sinh lý, bao gồm nhà ở, phưong tiện đi lại,y tếvà co sở y tế, tiền lưong và phúc lợi Theo lý thuyết này, người lao động có thể tiến tói các mục tiêu cao hơn như an toàn, tình yêu, sự tôn trọng và thể hiện bản thân một khi nhu cầu sinh lý của họ được thỏa mãn Động lực của nhân viên bị ảnh hưởng đáng kể bởi phần thưởng vật chất, đặc biệt là ở các cộng đồng có thu nhập thấp (Kovach, 1987).
Giả thuyết H4: Lương, thưởng và phúc ỉợi có tác động tích cực đen động ỉực của công nhân viên tại công ty TNHH Hoya LensQuảng Ngãi
2.5.ỉ 5 Yeu tổ Đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Crossleey (2000), những cơ hội để học hỏi và nằng cao nghiệp vụ là những yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về việc được huấn luyện và thăng tiến trong sựnghiệp tại tổ chức Người lao động mong muốn tìm hiểu về các chính sách của công ty để phát triển nghề nghiệp, khả năng nâng cao kỹ năng và điều kiện làm việc Ngoài ra, Jiang và Klein (2000) nghĩ rằng khi người lao động học hỏi và sử dụng các khả năng mới trong công việc, họ sẽ phát triển lòng trung thành mạnh mẽ với công ty và các cơ hội nghề nghiệp Chang (1999) có quan điểm tương tự, cho rằng người lao động sẽ cảm nhận được sự quan tâm của tổ chức đối với sự pháttriển nghề nghiệp của họ nếu họnhận thấy tổchức đó sẵn sàngcung cấp các chương trình đào tạo phù hợp Nhân viên sẽ trởnên tận tâm hơn với công ty nếu họ cảm thấynhững phẩm chất và kỹ năng của mình xứng đáng được ghi nhận, được đánh giá caovà nhận thức được vấn đề này.
Theo Hall và Moss (1998), một tổ chức phải đầu tư vào phát triển nhân viên nếu muốn mở rộng giá trị cho lực lượng lao động của mình Đe làm được điều này, doanhnghiệp phải đào tạo nhân viên và tạo cơhội pháttriển kỹ năng cũng như phát triển nghề nghiệp để họ có thể nâng cao kỹ năng làm việc trên thị trường lao động trong nước, hoặc từ bên ngoài tổ chức (Allen và cộng sự, 2003) chỉ ra, người sử dụng lao động tạo nhiều cơ hội phát triển, pháttriển nghề nghiệp sẽlàm giảm ý định thuyên chuyển của nhân viên vì thiếu các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp là nguyên nhân chính khiến nhân viên có năng lực rời bỏ công ty Đó là một quá trình hai bên cùng có lợi, bởi vì quá trình đó mang lại kết quả quan trọng cho cả 2 bên Các tổchức cần nhân viên tài năng để duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững và cá nhân cần các cơ hội nghề nghiệp để phát triển năng lực của họ Theo Kovach (1987), các nhằn viên quản lý quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp hơn là tiền lương của họ Mead (1994) cũng đồng tình với quan điểm này, cho rằng khả năng họctập và pháttriển nghề nghiệp tại chỗ sẽ thúc đẩynhân viên nỗlực nhiều hơn.
Giả thuyetH5: Đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đen động lực của công nhân viên tại công ty TNHHHoyaLensQuảng Ngãi
Tác giả đã tổng hợp một số lý thuyết cơ bản về động lực làm việc đã được các học giả trên thế giới đề xuất như (Maslow, 1943), (Herzberg, 1959), (Vroom, 1964), (Kovach, 1987) Mô hình nghiên cứu được tác giả xây dựng dựa trên mô hình Kovach (1987) và các nghiên cứu trước đó Môhìnhnghiên cứu bao gồm các yếu tố đã được sử dụng và kiểm định trong các nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao
(2016), Kovach (1987), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyên Đoan Khôi (2014) Dựa trên co sở lý thuyếtvà kết quả nghiên cứu định tính, tácgiả đã đề xuấtmột mô hình nghiên cứu gồm 05 biến độc lập.
Hình 2.2 Môhình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
Mô hình phân tích đánh giá thực trạng công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi Đe xuất mô hình phân tích đánh giáthực trạng công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi,bao gồm 05 yếu tố là: đặc điểm công việc (1), quan hệ với đồng nghiệp (2), sự hỗ trợ của cấp trên (3), lương thưởngvà phúc lợi (4), đào tạo và thăng tiến (5).
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CÚƯ
Quy trình nghiên cứu
Trình tự nghiên cứu của đề tài được thực hiện theo quy trình như sau:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài
Nguồn: Tác giả đề xuất
Phưong pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính giúp tác giảkhám phá các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc(ĐLLV) của người lao động tại Công ty TNHH HoyaLens QuảngNgãi và kiểm tra tính phù hợp của chúng với bối cảnh nghiên cứu Để thu thập dữ liệu định tính, tác giả thực hiện các cuộc phỏng vấn trực tiếp với nhiều giám đốc điều hành doanh nghiệp và các chuyên gia về chủ đề này Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng các quy trình sau để xây dựng thang đo:
Chọn đối tượng nghiên cứu: là các cán bộ quản lý có kiến thức và kinh nghiệm về tạo động lực cho người lao động ở Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi, gồm Ban lãnh đạo, trưởng và phó các phòng ban, với số lượng là 10 người.
Thu thập thông tin bằng cách trò chuyện trực tiếp theo một dàn ý đã định trước Nội dung thảo luận xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động, các biến quan sát chotừng yếu tố vànội dung thangđo đề xuất Thời gian thảo luận từ 1 đến 2 giờ.
Phân tích dữ liệu thu thập được, thảo luận cùng đối tượng nghiên cứu đến khi đạt được kết quả không thay đổi Tiến hành đánh giá, hiệu chỉnh nội dung thang đo cùng nhóm đối tượng Sau khi hoàn thiện thang đo, tác giả khắc phục sai sót và tiến hành nghiên cứu định lượng kiểm tra tính tin cậy và hợp lệ của thang đo.
Kết quả nghiên cứu định tính: Sau khi thống kê và phân tích dữ liệu, tác giả không thay đổi số lượng và nội dungcác biến quan sát chocác yếu tố sau:
“Đặc điểm công việc”gồm 5 biến quan sát (được đồng ý bởi 9/10người tham gia)
“Quan hệ với đồng nghiệp” gồm 4 biến quan sát(được đồng ý bởi 8/10 người tham gia)
“Sự hỗ trợtừ cấp trên” gồm 5 biến quan sát (được đồng ý bởi 7/10người tham gia)
“Thu nhập và phúc lợi” gồm 5 biến quan sát (được đồng ý bởi 9/10 người tham gia)
“Đào tạo và thăng tiến”gồm 5 biến quan sát (được đồng ý bởi 8/10 người tham gia)
“Độnglực làm việc” gồm 3 biến quan sát (được đồng ý bởi 8/10 người tham gia).
Khảo sát này áp dụng khung phân tích với 6 yếu tố và 30 biến quan sát Các câu hỏi được điều chỉnh rõ ràng và súc tích Thông tin nhân khẩu học được xác định để phân loại đối tượng nghiên cứu Thang đo được hoàn thiện phục vụ cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các cán bộ, nhân viên Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu chung, nên toàn bộ nhân viên của doanh nghiệp đều được khảo sát Hiện nay, doanh nghiệp có 1548 nhân viên, do đó kích thước mẫu nghiên cứu là n = 230 Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ hai nguồn.
Tác giả có thể xác định mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố được xác định thông qua phương pháp định tính bằng cách sử dụng các công cụ định lượng Tác giả sử dụng bảng câu hỏi trắc nghiệm để thu thập dữ liệu định lượng từ 230 nhân viên của công ty.
3.2.2.2 Thiếtke bảng câu hỏi Để thuthập dữ liệu, tác giả sử dụng hai phương pháp sau:
Phương pháp định tính: sử dụng bảng câu hỏi mở để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại doanh nghiệp.
Phương pháp định lượng: sử dụng bảng câu hỏi cấu trúcvới thang đo Likert 5 mức để đo lường mức độ quan trọng với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực Các mức độ từ 1 “Hoàn toàn không quan trọng” đến 5 “Hoàn toàn đồng ý” Bảng câu hỏi gồm ba phần:
Phần 2: Thông tin nhân khẩu học và phân loại nhân viên theo các tiêu chí như trình độ chuyên môn, độ tuổi, giói tính,thời gian làm việc, thu nhập
Phần 3: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại Công tyTNHH Hoya Lens QuảngNgãi, bao gồm các biến quan sát sau:
- Đặc điểm công việc: đo lường mức độ thú vị, thách thức và phù hợp của công việc với người lao động.
- Quan hệ với đồng nghiệp: đo lường mức độ hòa thuận, hỗ trợ và tôn trọng giữa các người lao động trongcông ty.
- Sự hỗ trợ từ cấptrên: đo lường mức độ giao tiếp, phản hồi và công nhận của cấp trên đối với người lao động.
- Thu nhập và phúc lợi: đo lường mức độ hài lòng về mức lưong, thưởng và các chế độ phúc lợi của công ty.
- Đào tạo vàthăng tiến: đo lường mức độ co hội được học hỏi, nằng cao kỹ năng và thăng tiến trong công việc.
- Độnglựclàm việc: đo lường mức độ hứng thú, nhiệt tình và cam kết của người lao độngvới công việc.
Mã hóa thang đo
3.3.1 Thang đo đặc điểm công việc
Thang đo đặc điểm công việc (ký hiệu DDCV) gồm có 5 biến quan sát là DDCV1 đến DDCV5, được đo lường trong nghiên cứu, như sau:
Bảng 3.1 Thang đo Đặc điểm công việc
Yếu tố Thang đo Mãhóa Nguồn Đặc điểm công việc
Công việc cóphù hợp với khảnăng DDCVÍ Norris 2004 Cảm thấy côngviệccó quan trọng DDCV2 Trưong Đức Thao
(2018) Công việc có mang lại lợi ích cho xã hôi.
Công việc có đòi hỏi nhiều kỹ năng, khối lượng công việc hợp lý
Công việc có tính ổn định lâu dài DDCV5 Kovac (1987)
Nguôn: Tác giả tông hợp 3.3.2 Thang đo quan hệ đồng nghiệp
Thang đo quan hệ đồng nghiệp (ký hiệu QHDN) gồm có 4 biến quan sát là QHDN1 đến QHDN4, như sau:
Bảng3.2 Thang đo Quan hệ đồng nghiệp
Yếu tố Thang đo Mã hóa Nguồn
Tôi có mối quan hệ tốt vói đồng nghiệp của mình.
Taguchi(2015) Đồng nghiệp của tôi luôn san sàng giúp đỡ khi tôi cần QHDN2
Tôi cảm thấy thoải mái khi trao đổi ý kiến với đồng nghiệpcủa mình QHDN3 Tôi có thể tin tưởng và dựa dẫm vào đồng nghiệp của mình QHDN4
3.3.3 Thang đo sự hô trợ của cấp trên
Thang đo sự hỗ trợ của cấptrên (ký hiệu HTCT) gồm có 4 biến quan sátlà HTCT1 đến HTCT4,như sau:
Bảng 3.3 Thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên
Nguôn: Tác giả tông hợp
Yếu tố Thang đo Mãhóa Nguồn
Sự hỗ trợ từ cấp trên
Cấp trên của tôi luôn sẵn sàng giúp đỡ khi tôi cần HTCT1
Tôi cảm thấy được tôn trọng và hỗ trợ bởi cấp trên của mình HTCT2
Cấp trên của tôi có khả năng giải quyết các vấn đề một cách hiệu quả HTCT3
Cấp trên của tôi ghi nhận sự đóng góp của tôi HTCT4
3.3.4 Thang đo lương thưởng và phúc lợì
Thang đo lưong thưởng và phúc lọi (ký hiệu LTPL) gồm có 5 biến quan sát là LTPL1 đến LTPL5,như sau:
Bảng 3.4 Thang đo Lương, thưởng và phúc lợi
Yếu tố Thang đo Mã hóa Nguồn
Tôi cảm thấy hài lòng với mức lương hiện tại của mình LTPL1
Lương, thưởng và phúc lợi
Tôi cảm thấy công ty có chính sách thưởng phù hợp và công bằng LTPL2
Tôi cảm thấy các khoản phúc lợi của công ty đáp ứng nhu cầu của tôi LTPL3 Kovach (1987)
Tôi cảm thấy công ty có chính sách tăng lương rõ ràng và minh bạch LTPL4
Tôi cảm thấy công ty có chế độ bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe tốt cho nhân viên LTPL5
Nguôn: Tácgiả tông hợp 3.3.5 Thang đo đào tạo và thẩng tiến
Thang đo đào tạo và thăng tiến (ký hiệu DTTT) gồm có 5 biến quan sát là DTTT1 đến DTTT5,như sau:
Bảng3.5 Thang đo Đàotạo và thăngtiến
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Yếu tố Thang đo Mã hóa Nguồn Đào tạo và thăng tiến
Tôi cảm thấy có nhiều cơ hội để được đào tạo và phát triển kỹ năng trong công ty ĐTTT1
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Công ty có chính sách thăng tiền rõ ràng và công bằng ĐTTT2
Tôi cảm thấy được khuyến khích và hỗ trợ để phát triển sự nghiệp của mình ĐTTT3
Tôi có cơ hội tham gia các khóa đào tạo và học hỏi từ các chuyên gia trong lĩnh vực của mình ĐTTT4
Tôi câm thầy công ty có kể hoạch đào tạo và phát triển nhân sự tốt ĐTTT5
3.3.6 Thang đo động lực ỉàm việc
Thang đo động lực làm việc (ký hiệu DLLV) gồm có 3 biến quan sát làDLLV1 đến DLLV3,như sau:
Bảng3.6 Thang đo động lựclàm việc
Yếu tố Thang đo Mãhóa Nguồn
Yeu tố động lực ham muốn tham gia làm việc
Anh chị luôn hăng hái trong công việc? DLLVÍ
Anh chị luôn sẵn sàng nhận các công việc mới từ cấp trên giaocho? DLLV2
Anh chị có hài lòng với công việc hiện tại và có đinh hướng gắng bó lâu dài với công ty?
3.4 Phân tíchdữ liệu khảo sát
3.4.1 Phân tích thong kê mô tả Để phản ánh tổng thể các yếu tố nghiên cứu, dữ liệu được thu thập và mô tả bằng phương pháp thống kê mô tả dựa trên dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu được ở trên, công cụ phân tíchsố liệu khảo sátbằng phần mềm SPSS 20.0.
3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Việc sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo cho phép chúng taxác định biến quan sát nào là phù hợp và đánh giá độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng khía cạnh động lực của nhằn viên Những biến quan sát nào không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo? Nhiều nhầ nghiên đồng tình rằng thang đo tốt, từ 0,7 đến gần 0,8, có thể được sử dụng khi giá trị Cronbach’sAlpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 Ngoài ra, một số nhà nghiên cứu khuyên bạn nên sử dụng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên khi đo lường ý tưởng là mới lạ hoặc xa lạ đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Trong nghiên cứu này, tác giả chọn thang đo có độ tin cậy là từ 0,6 trở lên.
3.4.3 Phân tích nhân to khám phá EFA
Phưong pháp phân tích nhân tố khám phá EFA kiểm tra mối liên hệ giữa các biến quan sát trong tất cả các yếu tố nhằm cô đọng một tập hợpcác biến quan sát thành mộttập hợp các thành phần có ý nghĩa.
- Kiểm định KMO: theo (Nguyễn Đình Thọ, 2013), kiểm định này so sánh độ lớn hệ sốtưong quan của các biến đo lường với độ lớn hệ sốtưong quan từng phần của chúng Vì có thành phần chung lớn hon giữa các biến nên hệ số KMO lớn hon sẽ thích hợp hơn Hệ số KMOphải lớn hơn 0,5 (KMO > 0,5).
Kiểm định Bartlett’s: dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị Kiểm định Bartlett’s được coi là có ý nghĩa thống kê Điều này thể hiện mối tương quan tổngthể giữa các biến quan sát. Để đánh giá mức độ giải thích của các biến quan sát theo yếu tố, hãy kiểm tra phương sai trích (% phương sai tích lũy) của các yếu tố Phương sai là tiêu chí để chấp nhận có giá trị phương sai trích > 50% và Eigenvalue > 1.
3.4.4 Phân tích hoi quy đa biến Để tìm hiểu xem có mối liên hệ đáng kể nào giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc hay không phải kiểm định hồi quy Khi xác định rằng có mối tương quan có ý nghĩa thống kê giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc khi mức ý nghĩa của hệ số hồi quytừng phần có độ tin cậy 95% (Sig < 0,05).
Mức độ giải thích của mô hình: Đe tìm tỷ lệ % thay đổi của biến phụ thuộc được giải thích bởi biến độc lập, áp dụng hệ số xác định sửa đổi R2 hiệu chỉnh Phân tích mối tương quan tuyến tính giữa các biến độclập và biến phụ thuộc đểxác định mức độ phù hợp của mô hình.
Sử dụng ANOVA hoặc phân tích phương sai để kiểm định Chấp nhận giả thuyết
HI nếu mức ý nghĩa đảm bảo độ tin cậy ít nhất 95% (Sig.10 thì có hiện tượng cộng tuyến (Nguyễn Đình Thọ,2013).
Phân tích tương quan Pearson: Mối quan hệ tuyến tính giữa cácbiến độc lập và phụ thuộc được kiểm tra bằng phân tích tương quan Pearson Khi xem xét hồi quy, vấn đề đa cộng tuyến cần được xem xét nếu các biến độc lập có mức độ tương quan cao.
Kiểm định phương sai phần dư không đổi: Để xác định mối tương quan giữa giá trị tuyệt đối của phần dư chuẩn hóa và từng biến độc lập có ý nghĩa thống kê, hãy áp dụng kiểm định spearman Phương sai của phần dư không thay đổi nếu hệ sốtương quan hạng spearmancó ngưỡng ý nghĩa>0,05.
Đánh giá tự tương quan trong mô hình hồi quy tuyến tính thông qua thống kê Durbin-Watson (d): Tự tương quan trong phần dư của mô hình sẽ không đáng kể nếu d > dU (giá trị trên) hoặc d < (4 - dU) (giá trị dưới).
Phương pháp nghiên cứu của đề tài bao gồm cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, xác định cỡ mẫu và xây dựng thang đo cho đề tài nghiên cứu đã được tác giả mô tả ở Chương 3 Các phương pháp được sử dụng trong mô hình:phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Anlpha,phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định mô hìnhcùng các giảthuyết.
KẾT QUẢ NGHIÊN cứu
Tổng quan về Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi
Tên quốc tế: HOYA LENS VIET NAM LTD- QUANG NGAI BRANCH Tên viết tắt: HOLV2
Mã số thuế: 3700778993-001 Địachỉ: số: 01, đường so 8A, KCN Việt Nam - Singapore, Xã Tịnh Phong, Huyện Son Tịnh, Tỉnh QuảngNgãi, Việt Nam
Người đại diện: MASAHIKO JISAI
Quản lý bởi Cục Thuế Tỉnh Quảng Ngãi
Loại hình DN Công ty trách nhiệm hữu hạn.
Hoya Lens Quảng Ngãi, thuộc Tập đoàn Hoya (Nhật Bản) là doanh nghiệp FDI, được thành lập vào tháng 11/2018, Nhà máy Hoya Lens Quảng Ngãi có tổng vốn đầu tư 138 triệu USD, xây dựng trên diện tích 8 ha tại Khu Công nghiệp VSIP QuảngNgãi, chuyên sản xuất tronglĩnh vực thiếtbị ytế, tròng mắt kính.
Nhà máy Hoya Lens Quảng Ngãi đi vào vận hành từ tháng 11.2019 và bắt đầu sản xuất ra sản phẩm đầu tiên từ tháng 7.2020 Trong năm 2022, Hoya Lens Quảng Ngãi đã sản xuất 3,5 triệu tròng mắt kính; giá trị xuất khẩu 24 triệu USD; giá trị nhập khẩu 21 triệu USD; giá trị sản xuất công nghiệp 266 tỷ đồng; giải quyết việc làm cho trên 1.500lao độngvới 99% người lao động là người địa phương.
Hoya Lens Quảng Ngãi hiện là một trong những nhà máy sản xuất tròng mắt kính lớn nhất thế giói, vói sản lượng khoảng 132 triệu sản phẩm/năm, cũng là một trong top 30 côngty hàng đầu thế giới trong lĩnh vực sản xuất thiết bị y tế Cùng với việc áp dụng công nghệ hiện đại, đội ngũ nhằn lực có tay nghề cao, nhà máy không ngừng tạo ra các sản phẩm đạt chất lượng tiêu chuẳn quốc tế, mang ý nghĩa chăm sóc sức khỏe cộng đồng Trong quá trình triển khai đầu tư và đi vào hoạt động sản xuất, kinh doanh, Hoya Lens Quảng Ngãi đã nhận được sự quan tâm rất lớn từ lãnh đạo tỉnh, cũng như Ban Quản lý KKT Dung Quất và các KCN Quảng Ngãi.
Tập đoàn Hoya được thành lập vào năm 1941 và là một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới về sản phẩm tròng kính mắt, thiết bị y tế và công nghệ thông tin.
4.1.2 Chức năng, mục tiêu, nhiệm vu của công ty
Công tyTNHH Hoya Lens Quảng Ngãi là mộtcông ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất kính quang học và sản phẩm liên quan Côngtycó trụ sở chính tại Nhật Bản và có các nhà máy và trung tâm phân phối tại nhiều nước trên thế giói, trong đó có ViệtNam Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi có những chức năng, mục tiêu vànhiệm vụ như sau:
Sản xuất và cung cấp các sản phẩm quang học chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của khách hàng trong và ngoài nước Các sản phẩm của công ty bao gồm kính áp tròng, kínhcận, kínhchống tia cựctím, kính chống phản xạ và các sản phẩm khác.
Mục tiêu của công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi Việt Nam chi nhánh Quảng Ngãi làtrởthành mộttrong những công ty hàng đầu trongngành công nghiệp quang họcthế giới, manglạigiá trị cho khách hàng, đối tác, nhân viên và cộng đồng.
Công ty cũng mong muốn tăng quy mô sản xuất, nâng cao chấtlượng hàng hóa và dịch vụ, đồng thời giúpngành quang học của Việt Nam pháttriển và thịnh vượng.
Sản xuất và xuấtkhẩu các sản phẩm quang học chấtlượng cao, đáp ứng nhu cầu của khách hàng trong và ngoài nước Các sản phẩm của công ty bao gồm tròng mắt kính,thiết bị y tế và công nghệthông tin. Áp dụng công nghệ hiện đại và đổi mới liên tục, nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh doanh Công ty là một trong những nhà máy sản xuất tròng mắt kính lớn nhất thế giói, vói sản lượng khoảng 132 triệu sản phẩm/năm.
Cung cấp các quyền lợi cho nhân viên phù hợp vói chính sách của công ty và các yêu cầu pháp lý Hiện có hon một nghìn người đang làm việc cho công ty, trong đó 99% làngười địaphưong.
Thực hiện các nghĩa vụ tài chính theo đúng quy định pháp luật Công ty đã đóng góp vào ngân sách nhànước qua thuế vàcác khoản phí Đóng góp vào sự phát triển vànằng cao chất lượng của ngành công nghiệp quang học tại Việt Nam.
4.1.3 Cơ cấu to chức bộ máy trong công ty
Một trong những thành công và hoạt động hiệu quả của công ty là cơ cấu tổ chức quản lý tinh gọn và phân chia chức năng nhiệm vụ rõ ràng cho các thành viên Giúp mọi người hiểu rõ hơn về cấu trúc tổ chức của công ty, các phòng ban và chức vụ cũng như mối quan hệ giữa chúng Nó cũng giúp nhân viên mới hiểu rõ hơn về vai trò và trách nhiệm của họ trong công ty Dưới đây là sơ đồ tổchức.
Hình 4.1 Sơ đô cơ câu tố chức công tyTNHH Hoya Lens Quang Ngãi
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự 4.1.3.2 Chức năngnhiệmvụ các phòngban
- Bangiám đôc: có nhiệm vụ thiêt lập chính sách cho công ty và giám sát các quan lý của công ty Một sô chức năng và nhiệm vụ của Ban giám đôc bao gôm: Định hu óng mục tiêu vàchiến lược; Xây dựng hệ thống quan tn; Tuyên dụng, bồi dưỡng nhân tài’ Uỷ quyên công việc; Giám sát, chịu trách nhiệm vê hoạt động sản xuât kinh doanh; Quan lýkhung hoang.
- Phòng hành chánh nhân sự: Phòng hành chính nhân sự là một trong các bộ phận quan trọng của doanh nghiệp Trách nhiệm chính của phòng ban này là tối ưu hóa năng suât của nhân viên và giải quyêt các vân đê hành chính văn phòng, như quàn lý hô sơ giấy tờ, công tác lễ tân Một số chức năng và nhiệm vụ của phòng hành chính nhân sự bao gom: Tham mưu và hỗ trợ cho Ban giám đốc toàn bộ các công tác liên quan đến việc tổ chức và quản lý nhân sự; Quản lý nghiệp vụ hành chính; Giải quyết các vấn đề pháp chế; Hoạtđộng truyền thông vàquan hệ công chúng.
- Phòng tài chính kế toán: Phòng tài chính kế toán là một bộ phận trong co cấu tổ chức của công ty Chức năng của phòng tài chính kế toán chính là tham mưu cho Ban giám đốc công ty về phưong hướng, biện pháp, quy chế quản lý tài chính; thực hiện các kế hoạch tài chính của công ty và điều hành công tác kế toán sao cho hiệu quả, tiết kiệm, đúng quy định, chế độ kế toán hiện hành Một số nhiệm vụ của phòngtài chính kế toán bao gồm: Hạch toán cácnghiệp vụ doanh nghiệp phát sinh trong kỳ; Lập dự toán thu - chi hàng quí, hàng năm; Tính toán các rủi ro liên quan đến các hoạt động tài chính; Đánh giáhoạt động tài chínhcủa doanh nghiệp.
Kết quả hoạt động doanh thu qua các năm
Năm 2022, hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi có sự cải thiện đáng kể so với năm 2021 Doanh thu tăng từ 132,6 triệu USD lên 145,2 triệu USD (tăng 9,5%) Lợi nhuận sau thuế tăng từ 8,8 triệu USD lên 10,4 triệu USD (tăng 18,2%) Tỷ suất lợi nhuận sau thuế trên doanh thu cũng tăng từ 6,6% lên 7,2%.
Các yếu tố góp phần vào sự cải thiện kết quả hoạch động kinh doanh của công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi là: sự phục hồi của nhu cầu thị trường sau đại dịch Covid-19, sự đổi mới và nâng cao chất lượng sản phẩm của công ty, sự tối ưu hóa chi phí và hiệu quả quản lý của công ty, sự hỗ trợ của các chính sách thuế và tài chínhcủa nhànước.
Bảng 4.1 Kết quả lãi lỗ trong năm 2021 và 2022
Biên lợi nhuận hoạt động 8.24% 7.16%
Lợi nhuận từ các hoạt động khác 1,200,000 1,000,000
Nguồn: Phòng Tàichính kế toán
Hình 4.2 Kếtquả doanh thu qua các năm
Ngụồn: Phòng Tài chính kế toán
Ngpắn: Phòng Tài chính kếtoán
Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Để nghiên cứu động lực lao động tại công ty TNHH HoyaLens Quảng Ngãi, tác giả đã tiến hành khảo sát 230 người trong tổng số 1.548 người lao động của công ty Tác giả đã phát 300 phiếu khảo sát và thu được 230 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi là 76% Tất cả các phân tích và đánh giá trong bài nghiên cứu này đều dựa trên kết quả của 230 phiếu khảo sát đã thu thập được.
Bảng 4.2 Kết quả thống kê mô tảmẫu
Nguồn:Dữ ỉiệu khảo sát stt Tiêu chí Nội dung Tần số Phần trăm (%)
Từ 25 tuổi đến dưới 30 tuổi 64 28
Từ 30 tuổi đến dưới 35 tuổi 81 35
Tốt nghiệp cao đẵng 35 15 Đại học 35 15
Phòng tài chánh kế toán 7 3
Phong quản lý chất lượng 12 5
Từ 2 năm đến dưới4 năm 120 52
Từ 10 triệu đến dưới 15 triệu 46 20
Kết quả thống kê mẫu khảo sát được trình bày tại Bảng 4.2 cho biết, về giới tính, nam chiếm 58%, nữ chiếm 42% Điều này có thể do công việc của công ty yêu cầu nhiều kỹ thuật, kỹ năng và sức khoẻ Tỷ lệ giói tính của mẫu khảo sát gần với tỷ lệ 40:60 của toàn công ty, cho thấy mẫu khảo sát có tính đại diện. về độ tuổi, hầu hết người trong mẫu khảo sát (65.9%)từ 25 đến dưới 35 tuổi, thuộc vào giai đoạn hoạt động lao động chính Đây là nhóm có vai trò quan trọng trong việc tạo ra giátrị giatăng và thu nhập chocông ty Một phần người trong mẫu khảo sát (21.8%) dưới 25 tuổi, thuộc vào giai đoạn học tập hoặc mới bắt đầu làm việc. Đây là nhóm có tiềm năng phát triển và cần đượchỗ trợ và đào tạo để nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm Một phần rất nhỏ người trong mẫu khảo sát (16.8%) trên 35 tuổi, thuộc vào giai đoạn chuẩn bị cho tuổi già và nghỉ hưu Đây là nhóm có kinh nghiệm và kiến thức cao, nhưng cũng cần được quan tâm và chăm sóc về sức khoẻ và an sinh xã hội Như vậy, độ tuổi trung bình của người lao động tại côngty là trẻ (khoảng 25-35 tuổi), điều này có thể do phần lớn người lao động tại công ty là mới và được chọn lựa khi tuyển dụng Độ tuổi nhóm khảo sát cũng tưong đồng vói độ tuổi chung công ty, phản ảnh tính đại diện của mẫu. về trình độ học vấn, phần lớn người trong mẫu khảo sát(60.4%) chỉ cótrình độ học vấn từ tiểu học đến trung học phổ thông, chưa tiếp cận được với các kiến thức chuyên sâu và nâng cao Phần nhỏ người trong mẫu khảo sát (34.1%) có trình độ học vấn từ cao đẳng đến sau đại học, đã được rèn luyện các kỹ năng chuyên môn và nghiệp vụ Phần rất ít người trong mẫu khảo sát (2.3%) có trình độ học vấn trên đại học, đã nghiên cứu sâu về một lĩnh vực cụ thể Đây cũng là tính hình phổ biến ở một công ty sản xuất với công việc thủ công cao, đòi hỏi nhiều lao động phổ thông tham gia. về phòng ban, phòng sản xuất có số lượng lao động cao nhất (179 người), chiếm khoảng 80% tổng số lao động trong công ty Điều này cho thấy công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi là một công ty sản xuất với quy mô lớn và yêu cầu nhiều nhân lực để thực hiện các công đoạn sản xuất Phòng kỹ thuật có số lượng lao động khá ít (14 người), chiếm khoảng 6% tổng số lao động trong công ty Điều này cho thấy Hoya Lens là một công ty sản xuấttheo đon đặthàng hoặc có ít sự đổi mới về kỹ thuật Phòng logistic có số lượng lao động tưong đối (18 người), chiếm khoảng 8% tổng số lao động trong công ty Phòng tài chánh kế toán có số lượng lao động rất ít (7 người), chiếm khoảng 3% tổng số lao động trong công ty Điều này cho thấy công Hoya Lenscó mộthệthống kế toán,tàichính khá đon giản và ổn định.
Những người trả lời có từ 2 đến 4 năm kinh nghiệm làm việc chiếm đa số khá lớn (52%), xét về thâm niên làm việc Điều này phản ánh công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi là công ty mới, có số lượng lao động mới mang nhiều ý tưởng, tuy nhiên bên cạnh việc thiếu kinh nghiệm cũng là một vấn đề khó khăn cho doanh nghiệp.
4.4 Kiểmđịnh độ tín cậy của thang đo
Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo các đánh giá tại công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi cho thấy, tất cả các biến đều có hệ sốtương quan biến tổng
Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu đều đạt độ tin cậy cao, với hệ số Cronbach's alpha đều lớn hơn 0,6 Do đó, tất cả biến đo lường đều có sự tương quan nội tại tốt và phù hợp để sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Bảng 4.3 Kết quả kiểm định thang đo
TT Biến quan sát Tưong quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
I Thang đo đặc điểm công việc: Cronbach’s Alpha = 0.933
II Thang đo quanhệ đồngnghiệp: Cronbach’s Alpha= 0.875
Nguồn:Dữ ỉiệu khảo sát
III Thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên: Cronbach’s Alpha =0.857
IV Thang đo Lưong thưởng và phúc lọi: Cronbach’s Alpha= 0.899
V Thang đo Đào tạo và thăng tiến: Cronbach’s Alpha= 0.880
VI Thang đo Độnglực làm việc: Cronbach’s Alpha =0.872
27 DLLV3 759 824 Để kiểm tra thang đo các biến quan sát, tác giả đã sử dụng hệ số Cronbach alpha và hệ số tương quan biến tổng Theo kết quảcủa bảng 4.3, hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố đều từ 0,857 đến 0,933, cao hơn ngưỡng 0,6, cho thấy sự tin cậy cao của các biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, chothấy sự liên quan cao giữacác biến quan sát Ngoài ra, không có biến quan sát nào khi loại bỏ khỏi nhằn tố làm cho hệ so Cronbach alpha tăng lên Như vậy, thang đo các biến quan sátđạt yêu cầu, có thể tiến hành phân tích nhân tố EFA.
4.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.5.1 Phân tích nhân tổ khám phá EFA biến độc ỉập
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là kỹ thuật thống kê đa biến sử dụng để xác định các nhân tố ẩn ẩn sau tập hợp các biến có mối liên hệ tương quan.
Bảng 4.4 Kết quả phân tíchnhân tố khám pháEFA biến độc lập
Nguồn:Dữ ỉiệu khảo sát
Kiểm định Bartlett’s của thang đo
Giá trị Chi bình phương 3838.949
Theo kết quả ở bảng 4.4 trên, phân tích nhằn tố phù hợp với dữ liệu đượcthu thập với giá trị KMO là 0,784 > 0,5 Kiểm định Bartlett’s có Sig =0.000, các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
Bảng 4.5 Tổng phương sai trích các biến độc lập
Eigenvalue khởi tạo Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay
Nguồn:Dữ ỉiệu khảo sát
Tổng phương sai trích 73.441 > 50% thỏa mãn với điều kiện và 5 nhân tố được trích ra này giải thích được 73,44% sự biến thiên củadữ liệu Hệ số tải nhân tố của các biến đều lớn hơn > 0.5 có ý nghĩa thực tiễn và đạt giá trị hội tụ Khác biệt hệ số tải giữa các nhân tố đều > đạt giátrị phân biệt.
Bảng 4.6 Kết quả xoay nhằn tố Biến quan sát
Nguồn:Dữ ỉiệu khảo sát
4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc
Bảng 4.7 Kết quả xoay nhân tố biến phụ thuộc
TT Biến quan sát Yếu tố
Nguồn:Dữ ỉiệu khảo sát
Kếtquả ở bảng 4.7 trên chứng tỏ phân tích nhằn tố là phù hợp với số liệu thu được, với hệ số KMO = 0,705 > 0,5 Kiểm định Bartlett’s có Sig < 0,5, các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể giá trị Eigenvalues =2.420 >1 và tổng phương sai trích được 80.675% đạt yêu cầu Hệ số tảinhân tố đều lớn hơn > 0,5 có ý nghĩathực tiễn.
4.6 Phân tíchhồi quy đa biến
4.6.1 Kết quả phân tích tương quan
Kếtquả phân tích tương quan chothấy mối liên hệ thuận chiều giữa các yếu tố độc lập và biến phụ thuộc, được biểu thị bằng hệ số Sig đều < 0,05 (xem Bảng 4.8) Hơn nữa, hệ số Sig < 0,05 cho thấy có rất ít hoặc không có mối tương quan giữacác biến độc lập Điều này chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến.
Bảng 4.8 Kết quả phân tích tương quan
DLLV DDCV QHDN HTCT LTPL DTTT
DLLV Hệ số tương quan 1 710** 663** 674 706** 725
DDCV Hệ số tương quan 710** 1 446 A AS** 562** 575** 619**
QHDN Hệ số tương quan 663** 446 A A s** 1 383** 406** 491**
HTCT Hệ số tương quan 674** 562** 383** 1 521** 597**
LTPL Hệ số tương quan 706** 575** 406** 521** 1 601**
DTTT Hệ số tương quan 725** 619** 491** 597** 601** 1
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Nguồn:Dữ liệu khảo sát 4.6.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Bảng 4.9 Hệ số sự phù hợp
Nguồn: Thống kê từ kểt quả nghiêncứu
MÔ hình HệsốR Hệ sốxác định R2
Saisố chuẩn của ước lượng
- Hệ số R2hiệu chỉnh bằng 0.786 nhỏ hơn R2 bằng 0.791 chothấy mô hình đã xây dựng được giải thích được 78.6% các yếu tố độc lập (DTTT), (QHCT), (HTCT),
(LTPL), (DDLV) sự biến thiên của biến phụ thuộc (DLLV), 21.4% còn lại được giải thích bởi các biến khác ngoài mô hình.
Bảng 4.10 Kếtquả phân tích ANOVA
Mô hình Tổng bình phương df Giá trị trung bình F Sig
Nguồn: Thốngkê từ kết quả nghiêncứu
Kết quả phân tích ởbảng 4,10 chothấy, giátrị F= 169.677 khác 0 và Sig = 0.0000
< 0.05 chứng tỏ môhình xây dựng làphù hợp với tập dữ liệu thu thập được.
4.6.3 Kết quẩ phân tích hổi quy
Bảng 4.11 Kết quả thống kê hồi quy
Hệ số hồi quy chuẩnhóa t big. Đa cộngtuyến
B Sai số chuẩn Beta Dung sai
Nguồn: Thốngkê từ két quả nghiêncứu
Bảng4.12 trình bày kết quả phân tích chothấy hiện tượng đa cộng tuyến được đảm bảo bởi hệ so VIF nhỏ hon 10 và hệ số dung sai vượt quá 0,5 cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình Kết quả hồi quy đã cho biết giữa các yếu tố độc lậpvà yếu tố phụ thuộc có mối qan hệtuyến tính ở mức ý nghĩa 5% và đạt độ tin cậy 95%, nghĩa là 5 yếu tố trong mô hình đều tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi Các yếu tố ảnh hưởng gồm: QHDN, LTPL, DDCV, HTCT, DTTT tưongứng vói các hệ số hồi quy chuẩn hóatheothứ tự là: 0.305, 0.252, 0.209, 0.206, 0.173 Trong đó, yếu tố“Quan hệ đồng nghiệp” có ảnh hưởng mạnh nhất và yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng thấpnhất.
Qua các bước phân tích, ta có thể kết luận rằng có 05 yếu tố ảnh hưởng đến ộng lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hoya Lens QuảngNgãi Do vậy môhìnhchính thức sau khi thực hiện cácbước phân tích được thể hiện như sau:
Hình4.4 Mô hình nghiên cứu chínhthức
Nguồn: Tácgiảnghiên cứu vàtổng hợp
Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 5 yếu tố tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi Phưong trình hồi quy chuẩn hóalà:
DLLV = - 0.848 + 0.209*DDCV + 0.305*QHDN + 0.206*HTCT + 0.252*LTPL + 0.173*DTTT
4.6.4 Kiểm định phân phối chuẩn của phần đư
Phân phối phần dư chuẩn hóa có dạng gần như chuẩn hóa vì nó tuân theo điều kiện phân phối chuẩn của phần dư với giá trị trung bình là Mean = 3.95E-17 và độ lệch chuẩn là Std.Dev = 0.989, như minh họa trong Hình 4.5.
Hình4.5 Đồ thị phân phối phần dư chuẩn hóa
Nguồn: Phân tích từ dữ ỉiệu khảo sát
Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.5.1 Phân tích nhân tổ khám phá EFA biến độc ỉập
Phân tích nhân tố khám pháEFA: Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp thống kê đa biến, dùng để tìm ra các nhân tố ẩn đằng sau một tập biến có sự tương quan lẫn nhau.
Bảng 4.4 Kết quả phân tíchnhân tố khám pháEFA biến độc lập
Nguồn:Dữ ỉiệu khảo sát
Kiểm định Bartlett’s của thang đo
Giá trị Chi bình phương 3838.949
Theo kết quả ở bảng 4.4 trên, phân tích nhằn tố phù hợp với dữ liệu đượcthu thập với giá trị KMO là 0,784 > 0,5 Kiểm định Bartlett’s có Sig =0.000, các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
Bảng 4.5 Tổng phương sai trích các biến độc lập
Eigenvalue khởi tạo Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay
Nguồn:Dữ ỉiệu khảo sát
Phân tích tổng phương sai trích xuất cho thấy 73,441% dữ liệu của sự biến thiên được giải thích bởi năm nhân tố được trích xuất, với hệ số tải nhân tố của tất cả các biến đều lớn hơn 0,5 và hội tụ Ngoài ra, sự khác biệt giữa các hệ số tải của các nhân tố đều lớn hơn giá trị phân biệt, đảm bảo ý nghĩa thực tiễn và sự độc lập của các nhân tố.
Bảng 4.6 Kết quả xoay nhằn tố Biến quan sát
Nguồn:Dữ ỉiệu khảo sát
4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc
Bảng 4.7 Kết quả xoay nhân tố biến phụ thuộc
TT Biến quan sát Yếu tố
Nguồn:Dữ ỉiệu khảo sát
Kếtquả ở bảng 4.7 trên chứng tỏ phân tích nhằn tố là phù hợp với số liệu thu được, với hệ số KMO = 0,705 > 0,5 Kiểm định Bartlett’s có Sig < 0,5, các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể giá trị Eigenvalues =2.420 >1 và tổng phương sai trích được 80.675% đạt yêu cầu Hệ số tảinhân tố đều lớn hơn > 0,5 có ý nghĩathực tiễn.
Phân tích hồi quy đa biến
4.6.1 Kết quả phân tích tương quan
Kếtquả phân tích tương quan chothấy mối liên hệ thuận chiều giữa các yếu tố độc lập và biến phụ thuộc, được biểu thị bằng hệ số Sig đều < 0,05 (xem Bảng 4.8) Hơn nữa, hệ số Sig < 0,05 cho thấy có rất ít hoặc không có mối tương quan giữacác biến độc lập Điều này chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến.
Bảng 4.8 Kết quả phân tích tương quan
DLLV DDCV QHDN HTCT LTPL DTTT
DLLV Hệ số tương quan 1 710** 663** 674 706** 725
DDCV Hệ số tương quan 710** 1 446 A AS** 562** 575** 619**
QHDN Hệ số tương quan 663** 446 A A s** 1 383** 406** 491**
HTCT Hệ số tương quan 674** 562** 383** 1 521** 597**
LTPL Hệ số tương quan 706** 575** 406** 521** 1 601**
DTTT Hệ số tương quan 725** 619** 491** 597** 601** 1
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Nguồn:Dữ liệu khảo sát 4.6.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Bảng 4.9 Hệ số sự phù hợp
Nguồn: Thống kê từ kểt quả nghiêncứu
MÔ hình HệsốR Hệ sốxác định R2
Saisố chuẩn của ước lượng
- Hệ số R2hiệu chỉnh bằng 0.786 nhỏ hơn R2 bằng 0.791 chothấy mô hình đã xây dựng được giải thích được 78.6% các yếu tố độc lập (DTTT), (QHCT), (HTCT),
(LTPL), (DDLV) sự biến thiên của biến phụ thuộc (DLLV), 21.4% còn lại được giải thích bởi các biến khác ngoài mô hình.
Bảng 4.10 Kếtquả phân tích ANOVA
Mô hình Tổng bình phương df Giá trị trung bình F Sig
Nguồn: Thốngkê từ kết quả nghiêncứu
Kết quả phân tích ởbảng 4,10 chothấy, giátrị F= 169.677 khác 0 và Sig = 0.0000
< 0.05 chứng tỏ môhình xây dựng làphù hợp với tập dữ liệu thu thập được.
4.6.3 Kết quẩ phân tích hổi quy
Bảng 4.11 Kết quả thống kê hồi quy
Hệ số hồi quy chuẩnhóa t big. Đa cộngtuyến
B Sai số chuẩn Beta Dung sai
Nguồn: Thốngkê từ két quả nghiêncứu
Bảng4.12 trình bày kết quả phân tích chothấy hiện tượng đa cộng tuyến được đảm bảo bởi hệ so VIF nhỏ hon 10 và hệ số dung sai vượt quá 0,5 cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình Kết quả hồi quy đã cho biết giữa các yếu tố độc lậpvà yếu tố phụ thuộc có mối qan hệtuyến tính ở mức ý nghĩa 5% và đạt độ tin cậy 95%, nghĩa là 5 yếu tố trong mô hình đều tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi Các yếu tố ảnh hưởng gồm: QHDN, LTPL, DDCV, HTCT, DTTT tưongứng vói các hệ số hồi quy chuẩn hóatheothứ tự là: 0.305, 0.252, 0.209, 0.206, 0.173 Trong đó, yếu tố“Quan hệ đồng nghiệp” có ảnh hưởng mạnh nhất và yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng thấpnhất.
Qua các bước phân tích, ta có thể kết luận rằng có 05 yếu tố ảnh hưởng đến ộng lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hoya Lens QuảngNgãi Do vậy môhìnhchính thức sau khi thực hiện cácbước phân tích được thể hiện như sau:
Hình4.4 Mô hình nghiên cứu chínhthức
Nguồn: Tácgiảnghiên cứu vàtổng hợp
Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 5 yếu tố tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi Phưong trình hồi quy chuẩn hóalà:
DLLV = - 0.848 + 0.209*DDCV + 0.305*QHDN + 0.206*HTCT + 0.252*LTPL + 0.173*DTTT
4.6.4 Kiểm định phân phối chuẩn của phần đư
Phân phối phần dư chuẩn hóa, như được trình bày trong Hình 4.5, thỏa mãn điều kiện phân phối chuẩn của phần dư tương ứng vói giá trị trung bình bằng Mean 3.95E-17, độ lệch chuẩn là Std.Dev = 0.989 chứngminh rằng phânphối phần dư có dạng gần như chuẩn hóa
Hình4.5 Đồ thị phân phối phần dư chuẩn hóa
Nguồn: Phân tích từ dữ ỉiệu khảo sát
Theo hình 4.6 đồ thì phân phối phần dư chuẩn hóa cho thấy phân phối phần dư có dạng gần chuẩnđạt yêu cầu về giả định củaphânphối chuẩn của phầndưtương ứng vói giá trị trungbình Mean= 3.95E-17, độ lệchchuẩn là Std.Dev = 0.989.
Normal P-P Plot of Regression standardized Residual
Hinh 4.6 Đồthị tần số P-P Plot
Nguồn: Phântích từ dữ liệukhảo sát 4.6.5 Kiểm định phương sai số không đểi
Hình 4.7 Đồthị tần số P-P Plot
Nguồn: Phântích từ dữ liệukhảo sát
Phần dư chuẩn hóa được minh họa trong Hình 4.7 được phân tán ngẫu nhiên xung quanh biểu đồ trong vùng lân cận của đường thẳng đi qua điểm 0 Kết quả là cả phưong sai của phần dư và giá trị dự đoán đều độc lập Mô hình hồi quy phù hợp và giả định mối quan hệ tuyến tính không bị phávỡ.
4.6.6 Kiêm định các giả thuyết nghiên cứu
Kết quả kiểm định F của đối tượngcho thấy mô hình tổng thểcó ý nghĩa quan trọng cho thấy rằng có ít nhất một biến độc lập trong mô hình có thể giải thích một cách có ý nghĩa sự biến thiên của biến phụ thuộc Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là các biến độc lập của mô hình đều quan trọng Để xác định các biến độc lập có ý nghĩa, tác giả xem xét cácgiả thuyết.
Yếu tố động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi đặc điểm công việc Nghiên cứu thực hiện trên nhân viên Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi chỉ ra rằng hệ số đặc điểm công việc có giá trị beta = 0,209 và mức ý nghĩa 0,000 < 0,05 Kết quả này cho thấy giả thuyết H1 được chấp nhận ở mức ý nghĩa 5%, khẳng định mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc của nhân viên.
H2: Động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Hoya Lens Quảng Ngãi bị ảnh hưởngbỏi yếu tố Quan hệ đồng nghiệp Với hệ so Beta là 0,305 và Sig 0,000
