bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động việt nam và thực tiễn áp dụng trên địa bàn thành phố long khánh từ năm 2020 2022

1.2.2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong lao động...111.2.3 Nội dung bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động...19CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ MIỀN ĐÔNGKHOA LUẬT KINH TẾ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG PHÁP LUẬT

LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNGTRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ LONG KHÁNH TỪ NĂM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ MIỀN ĐÔNGKHOA LUẬT KINH TẾ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG PHÁP LUẬT

LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNGTRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ LONG KHÁNH TỪ NĂM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập – Tự do – Hạnh phúc

PHIẾU NHẬN XÉT SINH VIÊNCỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Họ và tên sinh viên:

Lớp: Khóa: Khoa: Kinh tế - Quản Trị - Luật

Trường Đại học Công Nghệ Miền Đông

Trong thời gian từ ngày tháng năm 2024 đến ngày tháng năm 2024

(Ký và ghi rõ họ và tên)(Ký và ghi rõ họ và tên)

Mẫu phiếu nhận xét của Giáo viên hướng dẫn

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

1 Hình thức trình bày báo cáo Khóa luận tốt nghiệp:

IX TỔ CHỨC THỰC HIỆN

Quy định về hướng dẫn thực tập và viết báo cáo khóa luận tốt nghiệp

được áp dụng cho các khóa thực tập từ khóa 2019 trở đi, các quy định trướcđây trái với quy này đều được bãi bỏ.

Trưởng khoa

Ts Nguyễn Văn Dũng

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin được cam đoan bài Luận văn này là quá trình nghiên cứu của riêng tôi Các kếtquả có trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ bài viết nào khác Các dữ liệusố liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn được xác định và sử dụng nhằm đảm bảotính trung thực, chính xác và đáng tin cậy Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đãthanh toán hết các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Kinh tế - Quản trị - Luật– Đại học Công Nghệ Miền Đông.

Vì vậy tôi viết lời cam đoan này xin được đề nghị Khoa Kinh tế - Quản trị - Luật xemxét để tôi có thể bảo vệ Luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LÊ BÁ PHƯƠNG THÙY

1.2 Mục tiêu chọn nghiên cứu 5

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Tình hình nghiên cứu đề tài 5

2 Nội dung, địa điểm và phương pháp nghiên cứu 6

2.1 Nội dung và địa điểm nghiên cứu 6

2.2 Phương pháp nghiên cứu 7

3 Bố cục luận văn 7

CHƯƠNG 1 MÔT SỐ VẤN ĐỀ KHÁI QUÁT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠIVÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 8

1.1 Khái niệm, ý nghĩa của bồi thường thiệt hại 8

1.1.1 Khái niệm bồi thường thiệt hại 8

1.1.2 Ý nghĩa của bồi thường thiệt hại 9

1.2 Điều chỉnh pháp luật về bồi thường thiệt hại 10

1.2.1 Khái niệm pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật laođộng 10

1.2.2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong lao động 111.2.3 Nội dung bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động 19CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒITHƯỜNG THIỆT HẠI VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNHPHỐ LONG KHÁNH 212.1 Lịch sử quá trình hình thành và phát triển của các quy định pháp luậtlao động Việt Nam về bồi thường thiệt hại 212.2 Thực trạng các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong Luậtlao động Việt Nam 24

2.2.1 Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động 242.2.2 Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe 292.2.3 Bồi thường thiệt hại về tài sản 332.2.4 Thực tiễn áp dụng bồi thường thiệt hại trên địa bàn thành phốLong Khánh từ năm 2020-2022 37CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAOHIỆU QUẢ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNGVIỆT NAM 433.1 Những yêu cầu đặt ra cần phải nâng cao hiệu quả bồi thường thiệt hạitrong pháp luật lao động Việt Nam 433.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định về bồithường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam 443.3 Một số kiến nghị rút ra từ thực tiễn tại địa bàn Thành phố Long Khánhtừ năm 2020-2022 473.3.1 Về các quy định pháp luật 47

3.3.2 Về tổ chức thực tiễn 47KẾT LUẬN 50DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

NLĐ: Người lao động

NSDLĐ: Người sử dụng lao độngHĐLĐ: Hợp đồng lao độngTNLĐ: Tai nạn lao độngBHXH: Bảo hiểm xã hộiCNXH: Chủ nghĩa xã hộiBLLĐ: Bộ Luật lao độngTS: Tiến sĩ

THS: Thạc sĩ

BHYT: Bảo hiểm y tế

BHTN: Bào hiểm thất nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢN

Bảng 2 1 Số vụ tranh chấp những năm 2020 - 2022 37

DANH MỤC CÁC HÌNH

PHẦN MỞ ĐẦU1 Đặt vấn đề

1.1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay bồi thường thiệt hại đang là vấn đề hay xảy ra trong các mối quan hệpháp luật Đặc biệt trong pháp luật lao động, vấn đề bồi thường thiệt hại khá đượcquan tâm và được thể hiện trong các quy định trách nhiệm- nghĩa vụ áp dụng đối vớiNLĐ

NLĐ Việt Nam xuất phát điểm là người có vai thế thấp kém, do trình độ học vấnthấp dẫn đến việc hiểu biết, ứng xừ và ý thức chấp hành kỷ luật không cao, dẫn đếnviệc vi phạm kỷ luật lao động dễ xảy ra Từ đó nãy sinh trách nhiệm bồi thường thiệthại trong lao động giữa NSDLĐ và NLĐ liên quan đến các vấn đề như là lợi ích vậtchất, đền bù tổn thất ảnh hưởng trực tiếp đến NSDLĐ và NLĐ.

Để tôn trọng, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, đồng thời đảm bảo đượcquyền của người sử dụng lao động nhằm tăng hiệu quả làm việc, giải quyết tranh chấplao động nói chung và về tranh chấp bồi thường thiệt hại nói riêng phải khách quan,chính xác và đúng pháp luật cũng như trong việc quản lý duy trì kỷ luật lao động Vìvậy, Nhà nước đã ban hành BLLĐ 2019 và các văn bản pháp luật hướng dẫn thi hànhđể thiết lập nguyên tắc pháp lý cho NLĐ và NSDLĐ thực hiện vấn đề bồi thường thiệthại, để chỉ ra những vướng mắc và bất cập trong thực tiễn áp dụng, đồng thời nâng caohiệu quả giải quyết các tranh chấp và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy địnhpháp luật về bồi thường thiệt hại là điều vô cùng cần thiết.

Do nhu cầu cấp bách của xã hội trong việc hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệthại và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu chủ đề:

“Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụngtrên địa bàn thành phố Long Khánh từ năm 2020-2022” làm luận văn tốt nghiệp

cho mình.

1.2 Mục tiêu chọn nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn này là làm rõ các cơ sở lý thuyết, xác địnhnhững khó khăn trong thực tiễn, và đề xuất giải pháp để hoàn thiện cả về cơ sở pháp lýlẫn thực tiễn áp dụng pháp luật liên quan đến bồi thường thiệt hại trong luật lao động,từ đó tạo cơ sở để đưa ra các kiến nghị phù hợp.

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu luận văn này là về trách nhiệm bồi thường hại trong luật laođộng và thực tiễn áp dụng trong việc giải quyết theo quy định của pháp luật cũng nhưnhững điểm hạn chế của các quy định đó.

Phạm vi nghiên cứu của luận văn bao gồm các văn bản quy phạm pháp luật laođộng Việt Nam cũng như tập trung phân tích cụ thể những trường hợp bồi thường thiệthại trong luật lao động nói chung và thực tiễn áp dụng trên địa bàn Thành phố LongKhánh từ năm 2020-2022 từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy địnhpháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam nói chung và tạiThành phố Long Khánh nói riêng cho những năm tới.

1.4 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong thời gian gần đây, với sự quan tâm và nghiên cứu sâu sắc về vấn đề bồithường thiệt hại trong Luật lao động, đã có nhiều tác giả tiến hành nghiên cứu và viếtvề chủ đề này Các công trình nghiên cứu phản ánh sự đa dạng về phạm vi và mức độcủa vấn đề, bao gồm:

+ Luận văn thạc sĩ "Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam" (2015)của tác giả Nguyễn Thị Lan Phương.

+ Luận án tiến sĩ "Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động ở ViệtNam" (2020) của TS Lê Văn Đức.

+ Sách tham khảo của TS Nguyễn Hữu Chí và Ths Đỗ Gia Thắng "Chế độ bồithường trong Luật lao động Việt Nam" (2006).

+ Luận văn tốt nghiệp cao học Luật "Vấn đề bồi thường thiệt hại theo lao độngViệt Nam" (2005) của tác giả Nguyễn Ngọc Lan.

+ Luận văn tốt nghiệp cao học Luật "Tranh chấp lao động theo pháp luật lao độnghiện hành" (2008) của tác giả Nguyễn Thị Bích.

+ Khóa luận tốt nghiệp “Pháp luật vể bồi thường thiệt hại cho NLĐ trong quan hệlao động ở Việt Nam - thực trạng và kiến nghị” (2011) của tác giả Hà Thị Lan.

Và Một số bài viết trên các tạp chí, sách báo như: “ Giải quyết tranh chấp laođộng tại Tòa án nhân dân – Từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị” của tác giảPhạm Công Bảy,…Những nghiên cứu này đã cung cấp những thông tin quý báu vànhận thức sâu sắc về vấn đề bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực lao động, đóng góp vàoviệc hiểu rõ hơn về cơ chế và quy định của pháp luật lao động Việt Nam Tuy nhiên,các công trình nghiên cứu trên chủ yếu tập trung vào phân tích và đánh giá vấn đề kỷluật lao động và trách nhiệm vật chất theo quy định của pháp luật nói chung, mà khôngđặt trọng tâm vào việc áp dụng pháp luật để giải quyết các vấn đề liên quan đến bồithường thiệt hại trong thực tế cũng như trong quá trình giải quyết tranh chấp liên quanđến việc xử lý kỷ luật lao động Vì vậy , luận văn này hi vọng có thể đưa ra một gócnhìn tổng quát, chuyên sâu toàn bộ các trường hợp bồi thường thiệt hại theo pháp luậtlao động hiện hành, đánh giá thực tiễn thực hiện các chế định bồi thường thiệt hại ởđịa phương trong thời gian gần đây, từ đó chỉ ra những bất cập, vướng mắc và để xuấtgiải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết bồi thường thiệthại trong điều kiện hiện nay là một nội dung cần thiết.

2 Nội dung, địa điểm và phương pháp nghiên cứu2.1 Nội dung và địa điểm nghiên cứu

Tác giả muốn phân tích các vấn đề lý luận về bồi thường trong luật lao động, sauđó tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại cũng nhưviệc thực tiễn áp dụng chúng tại Thành phố Long Khánh Trong luận văn “Bồi thườngthiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trên địa bàn Thànhphồ Long Khánh từ năm 2020-2022” này tác giả sẽ dựa trên dữ liệu và thực tế cụ thểtại Thành phố Long Khánh để phân tích sâu hơn.

Ngoài ra, từ việc nghiên cứu các quy định, tác giả sẽ đề xuất một số kiến nghịnhằm cải thiện và hoàn thiện các quy định này Điều này sẽ là kết quả của việc áp

dụng những phân tích lý luận vào thực tế và đặt ra những giải pháp cụ thể phù hợp vớitình hình tại thành phố Long Khánh, từ đó góp phần vào việc tối ưu hóa hệ thống bồithường thiệt hại trong lĩnh vực lao động.

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn này, tác giả thực hiện nghiên cứu trên cơ sở kết hợp các phươngpháp chủ yếu và phổ biến như phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng, phươngpháp luật học so sánh, phương pháp đối chiếu, phương pháp phân tích kết hợp giảithích, tổng hợp và khái quát hóa,…Để tìm hiểu lịch sử phát triển, khái niệm của cácquy định về bồi thường thiệt hại trong luật lao động cũng như phân tích các luận điểmtrong luận văn được thực hiện dựa trên các quy định của BLLĐ, các văn bản hướngdẫn thi hành và thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hạitrên địa bàn Thành phố Long Khánh.

1.2.2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong lao động1.2.3 Nguyên tắc bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động

1.2.4 Nội dung bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒITHƯỜNG THIỆT HẠI VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNHPHỐ LONG KHÁNH TỪ NĂM 2020-2022

2.1 Lịch sử quá trình hình thành và phát triển của các quy định pháp luật lao độngViệt Nam về bồi thường thiệt hại

2.2 Thực trạng các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong Luât lao độngViệt Nam

2.2.1 Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động2.2.2 Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe

2.2.3 Bồi thường thiệt hại về tài sản

2.2.4 Thực tiễn áp dụng bồi thường thiệt hại trên địa bàn thành phố Long Khánhtừ năm 2020-2022

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAOHIỆU QUẢ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNGVIỆT NAM

3.1 Những yêu cầu đặt ra cần phải nâng cao hiệu quả bồi thường thiệt hại trongpháp luật Việt Nam

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định về bồi thườngthiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam

3.4 Một số kiến nghị rút ra từ thực tiễn tại địa bàn Thành phố Long Khánh từ năm2020-2022

3.4.1 Về các quy định pháp luật3.4.2 Về tổ chức thực tiển

CHƯƠNG 1MÔT SỐ VẤN ĐỀ KHÁI QUÁT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠIVÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1 Khái niệm, ý nghĩa của bồi thường thiệt hại 1.1.1 Khái niệm bồi thường thiệt hại

Quan hệ lao động là mối quan hệ phát sinh giữa hai bên đó là NSDLĐ và NLĐ saukhi giao kết hợp đồng lao động Vì thế, khi NLĐ đồng ý làm việc cho NSDLĐ thì phảichấp hành kỷ luật, nội quy và tuân thủ theo sự quản lý, điều hành, giám sát củaNSDLĐ để có tạo ra sản phẩm hiệu quả tốt nhất nhằm mục đích cho sự phát triển kinhtế Đồng thời, NSDLĐ cũng phải thực hiện đúng nghĩa vụ để đảm bảo các quyền lợicho NLĐ về mặt tiền lương, thưởng, thời gian nghỉ ngơi, các chế độ về giờ làm, theochề độ bảo hộ lao động.

Các mối quan hệ lao động được hình thành phải dựa trên các quy định theo phápluật và được pháp luật điều chỉnh, bảo hộ Tuy nhiên, khi NLĐ hoặc NSDLĐ cónhững hành vi xâm phạm gây thiệt hại cụ thể như: xâm phạm tính mạng, sức khỏe,danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyển và lợi ích hợp pháp,…không đúng theo hợpđồng lao động khi giao kết Để không có những rủi ro phát sinh này, Nhà nước đã banhành BLLĐ , quy định tiêu chuẩn lao động nhẳm điều tiết quan hệ và nghĩa vụ của cácbên Trong đó việc quy định bồi thường thiệt hại được xem là giải pháp khắc phụchiệu quả nhất để các bên trong quan hệ lao động khi giao kết hợp đồng lao động sẽ tôntrọng và bảo đảm quyền lợi cho cả hai bên.

Như vậy, trách nhiệm bồi thường thiệt hại nói chung, trách nhiệm bồi thường thiệthại trong lao động nói riêng chính là quy định về hình thức trách nhiệm dân sự nhằmbuộc bên gây ra thiệt hại phải đền bù cho sự tổn thất về mặt tinh thần, sức khỏe cũngnhư tổn thất về vật chất cho bên bị hại.

1.1.2 Ý nghĩa của bồi thường thiệt hại

Quy định về các chế định bồi thường thiệt hại góp phần tích cực trong việc bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp của cả chủ thể bị thiệt hại và chủ thể gây thiệt hại Bồithường thiệt hại rất đa dạng, bồi thường thiệt hại về vật chất và bồi thường thiệt hại vềtinh thần, cũng có thể chia thành bồi thường thiệt hại theo hợp đồng hoặc bồi thường

thiệt hại ngoài hợp đồng,… Hiểu được bản chất của chế độ bồi thường thiệt hại chủ thểnhà nước đã quy định quyền và nghĩa vụ cho từng chủ thề đó là NSDLĐ và NLĐnhẳm đảm bào quyền và lợi ích cho cả hai bên

Chẳng hạn như, khi NLĐ có hành vi vi phạm nội quy, quy định của NSDLĐ hoặcvi phạm HĐLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ thì áp dụng cơ chế bồi thường do NLĐ thựchiện Ngược lại khi NSDLĐ phát sinh khi NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệphoặc vi phạm HĐLĐ gây thiệt hại cho NLĐ thì sẽ áp dụng cơ chế bồi thường doNSDLĐ thực hiện, trong đó có những khoản bồi thường thuộc vi phạm điều chỉnh củachế định HĐLĐ, có loại thuộc của chế định bảo hộ lao động Ngoài ra còn có bồithường thiệt hại do người thứ ba gây raCác cơ quan có thẩm quyền chịu trách nhiệmkhi vi phạm quy định pháp luật, gây thiệt hại cho các bên trong quan hệ lao động Dùkhông trực tiếp tham gia vào quan hệ lao động, các cơ quan này thường có liên quanđến các hoạt động lao động Trong một số trường hợp, nếu gây ra thiệt hại, các cơquan này cũng phải chịu trách nhiệm bồi thường theo quy định của luật lao động vàcác lĩnh vực pháp luật khác

Chế định bồi thường thiệt hại còn giáo dục mọi người về ý thức tuân thủ pháp luậtgóp phần vào việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật, nâng cao ý thức của NLĐ trongviệc chấp hành kỹ luật lao động ở đơn vị, bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, tôn trongquyền và lợi ích hợp pháp của người khác Những chế định này cũng góp phần nângcao ý thức tuân thủ pháp luật của các bên tham gia vào quan hệ pháp luật, nhờ đó ngănchặn và giảm thiểu những thiệt hại đáng tiếc có thể xảy ra.

1.2 Điều chỉnh pháp luật về bồi thường thiệt hại

1.2.1 Khái niệm pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động

Bồi thường thiệt hại có thể hiểu một cách chung nhất đó là loại trách nhiệm dân sựmà trong đó khi có một người vi phạm nghĩa vụ pháp lý gây tổn hại cho người khác thìphải bồi thường hay còn gọi là đền bù tổn thất mà mình gây ra, còn về bồi thường thiệthại trong luật lao động, phần chung các yếu tồ gắn liền với những quy định của phápluật lao động và quan hệ lao động theo nghĩa rộng Mối quan hệ lao động cá nhân giữaNLĐ và NSDLĐ đóng vai trò chính, với nghĩa vụ bồi thường thiệt hại giữa các bênphát sinh từ những tổn thất xảy ra trong quá trình làm việc của NLĐ hoặc NSDLĐ.

Tác giả Nguyễn Thị Bích Nga (2015) cho rằng “Bồi thường thiệt hại trong quan hệlao động là một loại trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong quan hệ lao độngcó hành vi vi phạm pháp luật lao động, gây thiệt hại cho bên kia nhằm khôi phục tìnhtrạng tài sản, bù đắp tổn thất về tinh thần, sức khỏe cho người bị thiệt hại” trong luậnvăn “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trênđịa bàn thành phố Đà Nẵng” Cách định nghĩa này cũng tương tự với khái niệm của tácgiả Nguyễn Ngọc Lan (2005) trong luận văn “Vấn đề bồi thường thiệt hại theo Luậtlao động Việt Nam” Theo quan điểm trên thì bồi thường thiệt hại trong quan hệ laođộng chỉ phát sinh khi có vi phạm pháp luật lao động, cách hiểu này chưa bao hàmđược hết các trường hợp bồi thường thiệt hại trên thực tế , không chỉ xuất phát khi mộtchủ thể trong quan hệ lao động có hành vi trực tiếp hay gián tiếp gây thiệt hại cho chủthể phía bên kia mà còn được xác định rộng hơn, chẳng hạn như quan hệ pháp luật vềhọc nghề, việc làm, quan hệ pháp luật về việc đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nướcngoài theo hợp đồng hay bao gồm cả trường hợp bồi thường thiệt hại trong lĩnh vựcxuất khẩu lao động, tập thể NLĐ đình công.

Qua các nghiên cứu cũng như đánh giá từ các bài luận văn nêu trên về khái niệmbồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động Vì thế tác giả xin đưa ra khái niệm phápluật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động như sau: “Bồi thường thiệt hạitrong pháp luật lao động là trách nhiệm pháp lý trong quan hệ lao động hay quan hệliên quan đến lao động phát sinh khi một bên chủ thể có hành vi vi phạm trực tiếp hoặcgián tiếp gây thiệt hại cho chủ thề còn lại, sẽ phải đển bù những tổn thất có thề là vậtchất, sức khỏe, tinh thần,… cho bên bị hại”.

1.2.2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong lao động

i) Một là, có hành vi vi phạm kỷ luật

Theo Điều 117 BLLĐ 2019 quy định “ Kỷ luật lao động là những quy định về việctuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hànhtrong nội quy lao động và do pháp luật quy định” Từ quy định này ta thấy kỷ luật laođộng được coi là trách nhiệm, nghĩa vụ mà NLĐ phải chấp hành cũng như phải thựchiện nội quy lao động hoặc thỏa thuận hợp pháp giữa NLĐ và NSDLĐ Việc kỷ luậtnày thể hiện ở việc NLĐ không thực hiện, chấp hành không đúng, không đầy đủ nghĩa

vụ theo thỏa thuận thì phải chịu những hệ quả pháp lý tương ứng, trong đó có cả tráchnhiệm vật chất.

Xử lý kỷ luật lao động được xem là một trong những biện pháp hiệu quả để duy trìnề nếp, trật tự trong một tổ chức Pháp luật quy định rõ quyền này cho NSDLĐ Tuynhiên, điều này không có nghĩa là có thể tùy ý thực hiện Pháp luật chỉ cho phép ápdụng một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật Theo quy định tại Điều 124 BLLĐ 2019,các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: Khiển trách, kéo dài thời hạn nânglương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải Trong đó, sa thải - hình thức xử lý kỷluật nặng nhất được áp dụng với người có hành vi:

+ Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làmviệc.

+ Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

+ Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ,gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,lợi ích của NSDLĐ.

+ Bị kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưaxóa kỷ luật;

+ Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Ngoài ra có 4 hành vi nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động theo Điều 127 BLLĐ2019 quy định như sau:

+ Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ.+ Phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động.

+ Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy địnhtrong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luậtvề lao động không có quy định.

So với quy định hiện hành tại Điều 128 BLLĐ 2012, quy định mới đã làm rõ thêmmột số hành vi bị nghiêm cấm trong quá trình xử lý kỷ luật lao động như:

+ Cấm xâm phạm danh dự, tính mạng, uy tín của NLĐ.

+ Cấm xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm không thỏa thuận trongHĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

ii) Hai là, Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ

Thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ là một yếu tố cấu thành cơ bản của trách nhiệmbồi thường thiệt hại, đồng thời cũng là điều kiện bắt buộc cho việc có phát sinh tráchnhiệm bồi thường thiệt hại hay không Thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ thì NLĐ sẽ

phải chịu trách nhiệm vật chất, theo đó Trách nhiệm vật chất đối với NLĐ được hiểu là

trách nhiệm pháp lý của NSDLĐ đối với NLĐ liên quan đến việc bồi thường các thiệthại về tài sản là do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệmtrong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động.

Để áp dụng trách nhiệm vật chất trong lĩnh vực lao động, phải có thiệt hại trực tiếp vàthực tế xảy ra, không bao gồm những thiệt hại gián tiếp hay những thiệt hại dự kiếntrong tương lai Đây là đặc điểm nổi bật để phân biệt trách nhiệm vật chất trong lĩnhvực lao động với các lĩnh vực pháp luật khác như: lĩnh vực hình sự, trong đó "thiệt hạixảy ra phải là kết quả tất yếu của hành vi gây ra hoặc có khả năng gây ra hậu quả màngười vi phạm phải chịu trách nhiệm hình sự," hoặc lĩnh vực thương mại, nơi "thiệthại vật chất thực tế là một trong những căn cứ để áp dụng chế tài bồi thường thiệt hại;bên bị vi phạm cần chứng minh tổn thất do hành vi vi phạm gây ra và lợi ích trực tiếpmà bên bị vi phạm đáng lẽ được hưởng nếu không có hành vi vi phạm."

i) Ba là, có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động dẫn đến sự phát sinh của thiệt hại, đồng thời làhậu quả tất yếu trực tiếp của hành vi vi phạm kỷ luật Đây là một mối liên hệ trong quátrình vận động nội tại, trong đó hành vi trái pháp luật phải xảy ra trước và thiệt hại xảyra sau, với hành vi vi phạm là nguyên nhân trực tiếp hoặc yếu tố quan trọng quyết địnhgây ra thiệt hại Điều này phản ánh nguyên lý nguyên nhân - kết quả theo phép duy vậtbiện chứng.

Mối liên hệ nhân quả giữa hành vi trái pháp luật và hậu quả nguy hiểm cho xã hộibao gồm sự liên kết giữa hành vi khách quan (đóng vai trò là nguyên nhân) và hậu quảđối với xã hội (đóng vai trò là kết quả) Để xác định mối liên hệ nhân quả này, cần dựatrên những nguyên tắc cơ bản sau:

+ Hành vi được xem là nguyên nhân phải là hành vi vi phạm pháp luật và xảy ratrước hậu quả từ góc độ thời gian Điều này có nghĩa là nếu hành vi xảy ra sau hậuquả, thì không có mối quan hệ nhân quả giữa chúng.

+ Giữa nguyên nhân và hậu quả phải tồn tại một mối quan hệ nội tại và tất yếu.Mỗi nguyên nhân đều chứa đựng mầm mống nội tại để gây ra một kết quả cụ thể.

Trong thực tế, mối quan hệ nhân quả giữa hành vi nguy hiểm và hậu quả của tộiphạm thường xuất hiện dưới các dạng sau:

+ Quan hệ nhân quả đơn trực tiếp: Đây là khi chỉ một hành vi vi phạm pháp luật lànguyên nhân gây ra hậu quả.

+ Quan hệ nhân quả kép trực tiếp: Đây là khi nhiều hành vi vi phạm pháp luậtđồng thời đóng vai trò là nguyên nhân của hậu quả.

Ngoài ra, các yếu tố khác trong việc vi phạm pháp luật bao gồm:+ Thời gian vi phạm: Ngày giờ cụ thể khi vi phạm xảy ra.

+ Địa điểm vi phạm: Nơi chính xác của việc vi phạm.

+ Phương tiện sử dụng: Công cụ cụ thể được sử dụng để thực hiện hành vi viphạm.

ii) Bốn là, có lỗi của người vi phạm

Lỗi thường được hiểu là thái độ tâm lý của người vi phạm đối với hành vi gâynguy hiểm cho xã hội và hậu quả nguy hại cho xã hội Lỗi biểu hiện thái độ chủ quantiêu cực đối với xã hội từ phía chủ thể vi phạm Trong trách nhiệm bồi thường củaNLĐ cũng như trong luật dân sự, lỗi được chia thành hai loại: lỗi cố ý và lỗi vô ý.

Lỗi cố ý là trường hợp một người nhận thức rõ hành vi của mình sẽ gây thiệt hạicho người khác nhưng vẫn thực hiện, mong muốn hoặc chấp nhận việc gây ra thiệt hại.

Lỗi vô ý là trường hợp một người không thấy trước hành vi của mình có khả năng gâythiệt hại, mặc dù họ phải biết hoặc có thể biết trước thiệt hại sẽ xảy ra; hoặc người nàynhận thức được hành vi của mình có thể gây thiệt hại, nhưng cho rằng thiệt hại sẽkhông xảy ra hoặc có thể ngăn chặn được.

Tuy nhiên, luật lao động với đặc trưng là bảo vệ người lao động, nên các quy địnhvề chế độ bồi thường có những khác biệt so với các lĩnh vực pháp luật khác Luật laođộng xác định rõ rằng có những trường hợp mà NLĐ không phải chịu trách nhiệmhoặc được miễn trách nhiệm Điều này bao gồm các tình huống như thiên tai, hỏahoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, hoặc các sự kiện khác xảy ra một cáchkhông thể dự đoán trước và không thể khắc phục được, mặc dù đã thực hiện

mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì NLĐ không phải bồi thường hoặc cótrường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại nhưng NSDLĐ không thể ápdụng trách nhiệm vật chất đối với họ Để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với NLĐ,NSDLĐ cần chứng minh được lỗi của người lao động và mối liên hệ nhân quả giữahành vi vi phạm của NLĐ và thiệt hại đã xảy ra.

Tóm lại, bốn căn cứ trên là điều kiện bắt buộc phải chứng minh khi áp dụng tráchnhiệm bồi thường trong quan hệ lao động (trừ một số trường hợp cụ thể khác), để giúpcho việc bồi thường thiệt hại này được hiệu quả, chính xác, cũng như tính đến điềukiện thực tế của NLĐ, NSDLĐ còn phải xem xét vào các yếu tố như lỗi, mức độ thiệthại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân, tài sản của NLĐ, khả năng, kinhnghiệm làm việc, thái độ của NLĐ trước và sau khi vi phạm để quyết định áp dụngtrách nhiệm vật chất Một phần giúp răn đe, nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật choNLĐ để đảm bảo cuộc sống và quyền lợi cho NLĐ.

1.2.2 Nguyên tắc bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động

Nguyên tắc bồi thường thiệt hại theo Luật lao động mang tính bắt buộc và đóngvai trò quan trọng, được thực hiện xuyên suốt các quy định pháp luật lao động liênquan đến bồi thường thiệt hại trong các quy phạm pháp luật lao động Việc xử lý bốithường thiệt hại dựa theo các nguyên tắc cụ thể tại khoản 1 Điều 130 BLLĐ 2019 quyđịnh “ Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độthiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ”.

i) Bồi thường thiệt hại thực tế

Nguyên tắc này dựa vào mức độ thiệt hại thực tế để xác định mức bồi thườngchính xác, nhằm đảm bảo bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên Người gây ra thiệthại cần phải bồi thường đúng mức thiệt hại mà họ gây ra Điều này có nghĩa là bất kểtổn thất, mất mát, hỏng hóc hoặc giảm giá trị của tài sản ở mức độ nào, bên gây ra thiệthại phải bồi thường tương ứng theo giá trị thị trường hoặc theo quy định của luật laođộng tại thời điểm xảy ra thiệt hại Tuy nhiên, trong pháp luật lao động Việt Nam,trách nhiệm bồi thường có nhiều điểm khác biệt so với quy định thông thường Theo

Điều 129 BLLĐ 2019 “NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặctài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồithường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động,trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm,trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiệnxảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dùđã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.Quy định tại Điều này không chỉ rõ loại thiệt hại phải được bồi thường Theo quanđiểm của tác giả, NLĐ chỉ cần bồi thường cho những thiệt hại trực tiếp Ví dụ, nếuNLĐ có hành vi gây hỏng máy móc, thì NLĐ chỉ cần bồi thường thiệt hại cho máymóc Những thiệt hại phát sinh do máy móc hỏng, như việc ngừng sản xuất, dẫn đếnNSDLĐ phải trả lương cho NLĐ trong thời gian tạm ngừng công việc, hoặc gian hàngbị phạt hợp đồng vì trễ hạn do máy móc hỏng, thì NLĐ không có nghĩa vụ bồi thường.

Theo đó mức bồi thường quy định đối với NLĐ là mức khấu trừ tiền lương hằngtháng không được quá 30% tiền lương thực trả hàng tháng của NLĐ sau khi trích nộpcác khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thunhập cá nhân ( khoản 3 Điều 102 BLLĐ 2019 ) Mức quy định này được áp dụng choNLĐ, trong khi đối với NSDLĐ, pháp luật lao động không có quy định về việc bồithường liên quan đến tính mạng và sức khỏe trong quan hệ lao động Nguyên nhânchính là NSDLĐ chỉ tham gia với vai trò quản lý, điều hành quá trình lao động chứkhông trực tiếp lao động Nếu NSDLĐ gây thiệt hại cho NLĐ về tính mạng hoặc sứckhỏe trong quá trình lao động, trách nhiệm bồi thường thiệt hại sẽ được xem xét dựatrên các quy định của pháp luật dân sự và hình sự, tùy thuộc vào mức độ Đây là một

sự khác biệt cơ bản về vấn đề bồi thường thiệt hại giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệlao động Trong pháp luật dân sự, bên gây thiệt hại không chỉ phải bồi thường thiệt hạitrực tiếp mà còn phải bồi thường thiệt hại gián tiếp, dựa trên thiệt hại thực tế Đây làmột trong những điểm khác biệt giữa bồi thường theo pháp luật lao động và pháp luậtdân sự.

Việc xác định nguyên tắc này nhằm đảm bào tính công bằng của pháp luật, tạoniềm tin cho mọi công dân về công lý và công bằng xã hội, phần nhiều mang ý nghĩarăn đe NLĐ.

ii) Bồi thường căn cứ vào mức độ lỗi

Trách nhiệm bồi thường theo luật lao động được xác định dựa trên mức độ lỗi củabên gây thiệt hại, với hai hình thức lỗi là lỗi vô ý và lỗi cố ý Khi thiệt hại về tài sảnhoặc vi phạm hợp đồng lao động, hợp đồng xuất khẩu lao động xảy ra do lỗi vô ý, mứcbồi thường thường thấp hơn so với trường hợp do lỗi cố ý, vì người gây thiệt hạikhông có ý định gây ra hậu quả xấu cho bên kia Trong quan hệ lao động, nếu thiệt hạivật chất do hành vi của NLĐ gây ra xuất phát từ lỗi vô ý, các quy định của pháp luậtlao động sẽ được áp dụng Tuy nhiên, nếu lỗi là cố ý, mức bồi thường sẽ được xácđịnh theo quy định của luật dân sự, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đángcủa bên bị thiệt hại, cũng như các lợi ích khác (bao gồm lợi ích gián tiếp) bị ảnh hưởngbởi hành vi cố ý gây thiệt hại.

Đối với những thiệt hại NLĐ bị thiệt hại về tính mạng, sức khỏe, trách nhiệm bồithường của NSDLĐ chỉ được đặt ra nếu họ có lỗi Trường hợp NSDLĐ không có lỗi,họ chỉ có trách nhiệm trả trợ cấp với mức thấp hơn so với mức bồi thường Cùng vớinguyên tắc xác định mức bời thường trên sơ sở thiệt hại thực tế, nguyên tắc này chiphối rất nhiều đến các quy định về mức bồi thường thiệt hại theo NLĐ Điều này giúpđảm bảo rằng việc thực hiện trách nhiệm bồi thường được thực hiện theo đúng đốitượng và đúng tội danh, đồng thời giúp khắc phục thiệt hại ngay lập tức và có tính chấtrăn đe để ngăn chặn những thiệt hại tái diễn.

iii) Bồi thường thiệt hại căn cứ vào khả năng kinh tế, hoàn cành thực tế , nhân thânvà tài sản của NLĐ

Thông thường khi xác định trách nhiệm bồi thường theo luật lao động còn dựa trêncác căn cứ luật định để xác định mức bồi thường của bên gây thiệt hạiDù vậy, bên gâythiệt hại không phải lúc nào cũng phải bồi thường toàn bộ thiệt hại mà mình đã gây ra.Thực tế, trách nhiệm bồi thường còn phụ thuộc vào hoàn cảnh kinh tế của bên bị thiệthại Đây là một nguyên tắc được khuyến khích áp dụng trong trách nhiệm bồi thườngtheo luật lao động do bản chất xã hội của mối quan hệ lao động, nhằm hỗ trợ chongười gây ra thiệt hại khi họ gặp khó khăn kinh tế Điều này đặc biệt có ý nghĩa trongtrường hợp người bồi thường là NLĐ, bởi họ không có khả năng tiền bạc, không duytrì được cuộc sống cho chính họ, họ phải bàn sức lao động để có thể thu nhập nuôisống bản thân và gia đình Do đó, pháp luật lao động đã giới hạn mức thiệt hại màNLĐ phải bồi thường Quy định này là hợp lý, bởi vì trong hầu hết các trường hợp,thiệt hại do NLĐ gây ra không phải là do cố ý Việc truy cứu trách nhiệm quá mức cóthể dẫn đến đổ vỡ trong quan hệ lao động, điều mà pháp luật muốn tránh.

Trên đây là những nguyên tắc cơ bản chi phối vấn đề bồi thường theo pháp luậtlao động, nhẳm khắc phục những thiệt hại thực tế trong quan hệ lao động hoặc một sốquan hệ liên quan thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật lao động.

1.2.3 Nội dung bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động xuất hiện khi một bêntrong quan hệ lao động có hành động trực tiếp hoặc gián tiếp gây thiệt hại cho bên cònlại, nhằm khôi phục những tổn thất về vật chất, sức khỏe và tinh thần cho bên bị thiệthại

Chế độ bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động bao gồm các quy định về căncứ, mức độ, phạm vi, phương pháp và biện pháp thực hiện bồi thường do cơ quan cóthẩm quyền ban hành Những quy định này điều chỉnh các mối quan hệ xã hội liênquan đến việc thực hiện nghĩa vụ bồi thường khi các điều kiện quy định của pháp luậthoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động được đáp ứng.

Phạm vi áp dụng của chế độ bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực lao động bao gồmtoàn bộ các thiệt hại phát sinh trong quan hệ lao động Chủ thể chính của quy định nàylà NLĐ và NSDLĐ Ngoài ra, trong những trường hợp đặc biệt, chế độ bồi thườngthiệt hại trong pháp luật lao động cũng có thể áp dụng đối với các bên liên quan trong

quan hệ lao động như: cơ quan nhà nước có thẩm quyền khi có hành vi gây thiệt hạicho các bên trong quan hệ lao động, cha mẹ hoặc người giám hộ pháp lý của NLĐ nếuNLĐ chưa đủ tuổi, cơ quan bảo hiểm, và các tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nướcngoài theo hợp đồng.

Mục đích của việc truy cứu trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực laođộng là buộc chủ thể vi phạm chịu hậu quả bất lợi về tài sản, nhằm bảo vệ quyền và lợiích hợp pháp của bên bị vi phạm trong mối quan hệ lao động Luật lao động chứa đựngnhiều quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của các bên trong quan hệ laođộng Tuy nhiên, trách nhiệm bồi thường chủ yếu tập trung vào ba nội dung: tráchnhiệm bồi thường thiệt hại về tài sản, trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợpđồng, và trách nhiệm bồi thường về tính mạng và sức khỏe.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒITHƯỜNG THIỆT HẠI VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNHPHỐ LONG KHÁNH

2.1 Lịch sử quá trình hình thành và phát triển của các quy định pháp luật laođộng Việt Nam về bồi thường thiệt hại

Trước thời kỳ đổi mới, trong giai đoạn từ 1945 đến 1954, hình thức sắc lệnh đượcsử dụng rộng rãi trong cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp Đây là biện pháp cầnthiết để đáp ứng các tình huống cụ thể trong bối cảnh đó Mặc dù Hiến pháp năm 1946đã được Quốc hội thông qua, nhưng do hoàn cảnh chiến tranh, Chính phủ phải rút vềchiến khu hoạt động, dẫn đến việc không thể công bố và thi hành Hiến pháp đó Vìvậy, Chủ tịch nước, người đứng đầu Chính phủ, đã phải dựa vào tinh thần của Hiếnpháp để ban hành các sắc lệnh kịp thời, điều hành công việc của đất nước.Trong lĩnhvực Luật lao động, một số không ít sắc lệnh đã được ban hành, tiêu biểu như: Sắc lệnhsố 64/SL ngày 8/5/1946 thành lập hệ thống cơ quan lao động trong toàn cõi Việt Nam,Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy định những sự giao dịch về việc làm công giữacác chủ tư nhân Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm việctại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điểm và các nhà làm nghề tự do, Sắc lệnh số76/SL ngày 20/5/1950 quy định chế độ công chức, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950quy định chế độ công nhân… Sắc lệnh số 29/SL bao gồm 9 chương 187 Điều chứadựng gần như hầu hết các chế định cần thiết của một BLLĐ Nếu như Sắc lệnh số29/SL có tính chất điều chỉnh thị trường tự do, lấy “giao kèo lao động” làm cơ sởchính, thì hai Sắc lệnh số 76/SL và số 77/SL đánh dấu bước đẩu của việc chuyển sangđiểu chỉnh quan hệ lao động trong khu vực Nhà nước Những sắc lệnh này đã đónggóp quan trọng vào sự thắng lợi của cuộc kháng chiến ác liệt Tuy nhiên, do tình hìnhchiến tranh khẩn trương, Chính phủ đã phải sơ tán, dẫn đến việc nội dung, phạm vi vàhiệu lực áp dụng của từng sắc lệnh không tránh khỏi có nhiều hạn chế.

Ngoài một đạo luật hiếm hoi là Luật Công đoàn ban hành ngày 5/11/1957, trongsuốt thời gian từ năm 1960 đến năm 1985, văn bản pháp luật lao động được ban hànhphổ biển dưới hình thức các nghị định như: Nghị định số 181/CP ngày 18/12/1960 banhành Điều lệ tạm thời về bảo hộ lao động, Nghị định số 218/CP ngày 27/12/1961 banhành Điều lệ tạm thời về bảo hiểm xã hội đối với công nhân, viên chức Nhà nước,

Nghị định số 24/CP ngày 13/3/1963 ban hành Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đốivới công nhân viên chức Nhà nước, Nghị định số 172/CP ngày 21/11/1963 quy địnhchế đô ký kết hợp đồng tập thể trong các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước, Nghị định số195/CP ngày 31/12/1964 ban hành Điều lệ kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơquan Nhà nước, Nghị định số 49/CP ngày 09/04/1968 quy định chế độ trách nhiệm vậtchất của công nhân viên chức nhà nước… Cùng với các nghị định và thông tư hướngdẫn, một loạt các chế định cơ bản của Luật lao động Việt Nam đã được hình thành,bao gồm các vấn đề như: tuyển dụng và chấm dứt HĐLĐ; thời gian làm việc và nghỉngơi, hợp đồng lao động tập thể; bảo hộ lao động, và kỷ luật lao động Tháng 4/1975,sau khi đất nước thống nhất và bắt đầu khắc phục hậu quả của chiến tranh, Việt Nambước vào giai đoạn xây dựng nền kinh tế và theo đuổi con đường XHCN Trong vòng5 năm sau đó, Hiến pháp 1980 đã ra đời, đặt ra những nguyên tắc cơ bản để xây dựngpháp luật lao động trong bối cảnh mới, với mục tiêu tăng cường quan hệ lao động mộtcách toàn diện và đảm bảo hơn Trong Hiến pháp 1980, quan điểm bảo vệ NLĐ tiếptục được thể hiện thông qua các chế định về bồi thường thiệt hại, tiền lương, và kỷ luậtlao động, thông qua các cơ chế hành chính bao cấp Mặc dù trong giai đoạn này, việcđiều chỉnh quan hệ lao động bằng mệnh lệnh hành chính đã gây ra một số hạn chế đốivới sự tự do và sự linh hoạt của hai bên trong quan hệ lao động, nhưng về một khíacạnh nào đó, những quy định đó vẫn phản ánh rõ ràng quan điểm bảo vệ NLĐ.

Vào đầu những năm 1980, một số văn bản pháp luật lao động đã bắt đầu thể hiệnnhiều yếu tố của kinh tế thị trường Tuy nhiên, đến cuối những năm 1980 và đầunhững năm 1990 (cụ thể từ 1986 đến trước khi Ban hành BLLĐ 1994), thông qua việcban hành một loạt các văn bản mới, Luật lao động mới thực sự tiếp cận với quỹ đạocủa kinh tế thị trường Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 về chính sách đỗimới kế hoạch và hạch toán kinh doanh đối với kế hoạch và hạch toán kinh doanh đốivới các xí nghiệp quốc doanh; Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam ngày 29/12/1987,Nghị định số 50/HĐBT ngày 22/3/1988 ban hành Điều lệ xí nghiệp quốc doanh, Quyếtđịnh số 176/HĐBT ngày 9/10/1989 về sắp xếp lại lao động trong các đơn vị kinh tếquốc doanh; Luật Công đoàn ngày 30/6/1990; Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/8/1990; Nghịđịnh số 233/HĐBT ngày 22/6/1990 ban hành Quy chế lao động trong các doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Luật Doanh nghiệp tư nhân và Luật Công ty ngày21/12/1990, Pháp lệnh về bảo hộ lao động ngày 19/9/1991, Nghị định số 370/HĐBT