Phân tích quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam và giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng

Mục tiêu chọn nghiên cứu

Để tôn trọng, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, đồng thời đảm bảo được quyền của người sử dụng lao động nhằm tăng hiệu quả làm việc, giải quyết tranh chấp lao động nói chung và về tranh chấp bồi thường thiệt hại nói riêng phải khách quan, chính xác và đúng pháp luật cũng như trong việc quản lý duy trì kỷ luật lao động. Vì vậy, Nhà nước đã ban hành BLLĐ 2019 và các văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành để thiết lập nguyên tắc pháp lý cho NLĐ và NSDLĐ thực hiện vấn đề bồi thường thiệt hại, để chỉ ra những vướng mắc và bất cập trong thực tiễn áp dụng, đồng thời nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại là điều vô cùng cần thiết.

Tình hình nghiên cứu đề tài

Và Một số bài viết trên các tạp chí, sách báo như: “ Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân – Từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị” của tác giả Phạm Công Bảy,…Những nghiên cứu này đã cung cấp những thông tin quý báu và nhận thức sâu sắc về vấn đề bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực lao động, đóng góp vào việc hiểu rừ hơn về cơ chế và quy định của phỏp luật lao động Việt Nam. Vì vậy , luận văn này hi vọng có thể đưa ra một góc nhìn tổng quát, chuyên sâu toàn bộ các trường hợp bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động hiện hành, đánh giá thực tiễn thực hiện các chế định bồi thường thiệt hại ở địa phương trong thời gian gần đây, từ đó chỉ ra những bất cập, vướng mắc và để xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết bồi thường thiệt hại trong điều kiện hiện nay là một nội dung cần thiết.

Nội dung, địa điểm và phương pháp nghiên cứu

MÔT SỐ VẤN ĐỀ KHÁI QUÁT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH

Thực trạng các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong Luật lao động Việt Nam

BLLĐ 2012 đã được áp dụng trong hơn 5 năm và đã tiếp tục phát hiện nhiều vấn đề gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật, cũng như ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Do đó, BLLĐ năm 2019 ra đời để bổ sung những quy định còn thiếu sót của BLLĐ năm 2012, đồng thời cập nhật kịp thời những diễn biến phát triển sôi động của đất nước. 2.2 Thực trạng các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong Luật lao. Theo Điều 36 của BLLĐ năm 2019, việc chấm dứt HĐLĐ đơn phương đã được mở rộng với sự linh hoạt hơn, bổ sung thêm 3 trường hợp mà NSDLĐ được phép thực hiện quyền này , cụ thể:. + NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ, trừ trường hợp có thỏa thuận khác. + NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. + NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại Khoản 2 Điều 16 của BLLĐ khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ. Khác với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ động chỉ có thể thực hiện quyền này khi đáp ứng cả lý do chấm dứt và thời hạn báo trước. Quy định về thời hạn báo trước của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ được kế thừa từ BLLĐ năm 2012 nhưng có sự bổ sung hai trường hợp mà NSDLĐ không cần phải báo trước khi chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Đó là trường hợp NLĐ vắng mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ theo quy định tại Điều 31 của BLLĐ 2019 và trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng trong 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Đây là 2 trường hợp mà NLĐ đã vi phạm pháp luật lao động, là biểu hiện của sự thiếu ý thức tổ chức và kỷ luật, do đó việc cho phép NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước cho NLĐ là hợp lý. Tuy nhiên, quy định về việc báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn một điểm bất cập khi xảy ra trường hợp NLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo Khoản 2, Điều 16 của BLLĐ và theo khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng vẫn phải báo trước cho NLĐ ít nhất 3 ngày, 30 ngày hoặc 45 ngày tùy thuộc vào loại HĐLĐ. Tuy nhiên, thực hiện điều này trên thực tế là khó khăn, bởi vì thông tin không trung thực có thể liên quan đến năng lực của NLĐ, chẳng hạn như trường hợp NLĐ chưa đủ tuổi, NLĐ cao tuổi không thể làm các công việc mà họ được giao, thông tin về trình độ, bằng cấp, hoặc chuyên môn nghiệp vụ bị giả mạo, hoặc điều kiện sức khỏe không phù hợp với công việc được giao. Trong những trường hợp như vậy, NSDLĐ gặp khó khăn trong việc thực hiện nghĩa vụ báo trước theo quy định của luật, đặc biệt là khi đối mặt với trường hợp đơn. phương chấm dứt HĐLĐ mà không xác định thời hạn, trong đó thời hạn báo trước ít nhất là 45 ngày. Trong khi đó, khi NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1, Điều 16 của BLLĐ , ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ, pháp luật lại cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần phải báo trước. ii) Thứ hai, những trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 42, Điều 43 BLLĐ. Trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, BLLĐ năm 2019 vẫn còn một số vấn đề chưa được giải quyết thỏa đáng. Ví dụ, quy định về cỏc trường hợp thay đổi cơ cấu cụng nghệ vẫn cũn chưa rừ ràng, và khái niệm "lý do kinh tế" chưa được định nghĩa một cách đầy đủ. Tuy nhiờn, BLLĐ khụng giải thớch rừ ràng "tổ chức lại lao động" là khái niệm nào, điều này có thể gây ra sự bất ổn cho NSDLĐ khi muốn áp dụng quy định này để thực hiện việc cải tạo nhân sự. Về thủ tục, khi có thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế dẫn đến dư lao động, NSDLĐ phải có phương án sử dụng lao động để giải trình và kế hoạch sử dụng lao động và có nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 44 BLLĐ 2019, bên cạnh đó để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, pháp luật quy định NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46,47 BLLĐ 2019. Vì vậy, nếu NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng với nhiều NLĐ, họ chỉ có thể thực hiện sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh cùng với việc thông báo cho NLĐ. + Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế. +Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. Tuy nhiên, khái niệm "khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế" chưa được định nghĩa rừ ràng, dẫn đến sự mơ hồ trong việc ỏp dụng quy định về giảm tải lao động vỡ lý do kinh tế cho cả NSDLĐ và cơ quan quản lý lao động. iii) Thứ ba, những trường hợp bồi thường thiệt hại do bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý diễn ra khi một hoặc cả hai bên quyết định không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, dẫn đến việc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của các bên. Hành động này có thể gây tác động đến công việc và thu nhập của NLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ và gia đình. Đồng thời, nó cũng ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Do đó, pháp luật quy định một cách nghiêm ngặt về các lý do dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc này. Tuy nhiên, giới hạn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật chỉ trong những trường hợp vi phạm quy định của ba điều luật này là chưa đủ để bao phủ toàn bộ các trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái luật. BLLĐ năm 2019 vẫn chưa phõn biệt rừ ràng hậu quả phỏp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm căn cứ và lý do đơn phương so với trường hợp chỉ vi phạm thời hạn thông báo trước. Về bản chất, vi phạm căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được coi là hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn so với vi phạm thời hạn thông báo trước. Hiện nay, BLLĐ quy định nghĩa vụ của NSDLĐ đối với cả hai trường hợp là đều phải nhận NLĐ trở lại làm việc. Nếu NSDLĐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước trong khi căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đúng luật nhưng vẫn phải nhận NLĐ trở lại làm việc là chưa hợp lý. Do đó, trong trường hợp này, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ, tuy nhiên, nếu họ không báo trước hoặc báo trước không đúng thời hạn theo quy định của pháp luật, NLĐ sẽ phải chịu mất thu nhập trong thời gian không được báo trước. Hơn nữa, đối với một số trường hợp mà NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ một cách đơn phương do ý thức tổ chức kỷ luật của họ, như không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, cung cấp thông tin không trung thực, hoặc vì những lý do bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn,.. cầu NSDLĐ phải tiếp nhận NLĐ trở lại làm việc, đây là quy định gây ra những khó khăn cho NSDLĐ. Theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của BLLĐ năm 2019, các vi phạm trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bao gồm: không xây dựng phương án sử dụng lao động; không thực hiện hoặc thực hiện không đúng phương án sử dụng lao động; không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;. không thông báo trước cho UBND cấp tỉnh và cho NLĐ trước khi chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiờn, phỏp luật chưa quy định rừ cỏch thức xử lý hậu quả phỏp lý cụ thể trong những tình huống này. Do đó, có thể hiểu rằng việc vi phạm một trong các điều kiện theo quy định tại Điều 43 của BLLĐ khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể được xem là vi phạm phỏp luật. Tuy nhiờn, để làm rừ hơn và phản ỏnh đỳng bản chất của vấn đề, có thể là một sự cải thiện nếu BLLĐ quy định các phương thức giải quyết hậu quả pháp lý khác nhau đối với từng trường hợp vi phạm cụ thể. Như vậy trong trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định về xây dựng phương án sử dụng lao động, đào tạo và sắp xếp công việc cho NLĐ, họ phải chấp nhận cho NLĐ quay trở lại làm việc. Nếu NSDLĐ chỉ vi phạm thủ tục thông báo trước cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc cho NLĐ, họ chỉ cần bồi thường tiền lương cho NLĐ trong những ngày mà họ không được thông báo trước. TNLĐ và bệnh nghề nghiệp là những tình huống nghiêm trọng phát sinh trong quá trình làm việc. Vì vậy, các quy định pháp luật về an toàn lao động có các hướng dẫn cụ thể và chi tiết về cách xử lý hậu quả của TNLĐ và bệnh nghề nghiệp. Theo khoản 8 Điều 3 Luật An toàn lao động - vệ sinh lao động 2015 quy định “TNLĐ là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho NLĐ, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động”. TNLĐ có thể xảy ra trong thời gian làm việc tại nơi làm việc, hoặc ngoài giờ làm việc và bên ngoài nơi làm việc khi NLĐ thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu của NSDLĐ hoặc gặp tai nạn trên đường đi và về giữa nơi làm việc và nhà. Mặc dù, về bản chất, TNLĐ là một dạng của tai nạn rủi ro. Tuy nhiên, tai nạn rủi ro có thể xảy ra với bất kỳ ai và trong bất kỳ tình huống lao động hay hoàn cảnh nào. Trong khi đó,. TNLĐ chỉ xảy ra với NLĐ trong quá trình thực hiện công việc và nghĩa vụ lao động. Do đó, việc xác định tai nạn “xảy ra trong quá trình lao động, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động” là yếu tố quan trọng nhất để phân biệt TNLĐ với các tai nạn rủi ro khác. Trong quá trình lao động, một số yếu tố và điều kiện tại nơi làm việc có thể gây ảnh hưởng đáng kể đối với trạng thái cơ thể và sức khỏe của NLĐ. Những yếu tố này được gọi là yếu tố vệ sinh nghề nghiệp. Khi những yếu tố nghề nghiệp này có tác động tiêu cực đến sức khỏe và khả năng làm việc của NLĐ, chúng được gọi là yếu tố tác hại nghề nghiệp. Những căn bệnh chủ yếu phát sinh do tác động của yếu tố nghề nghiệp này được gọi là những căn bệnh nghề nghiệp. Theo quy định tại Khoản 9 Điều 3 của Luật an toàn lao động - vệ sinh lao động năm 2015, "Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do các điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp ảnh hưởng đến sức khỏe của NLĐ". Như vậy, tiêu chuẩn để xác định bệnh nghề nghiệp là một bệnh lý "phát sinh từ các điều kiện lao động bất lợi," tức là người lao động phải chịu tiếp xúc với các yếu tố nguy hiểm trong công việc.Đây là dấu hiệu làm cho bệnh nghề nghiệp khác với các căn bệnh thông thường bệnh nghề nghiệp có thể xuất phát từ việc tiếp xúc với các chất hóa học độc hại như thuốc trừ sâu, chì, thủy ngân, từ các yếu tố vật lý như tiếng ồn, rung động, hoặc từ các yếu tố sinh học như vi nấm, vi khuẩn, và vi rút..Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ y tế chủ trì phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành. Cùng với sự thay đổi điều kiện và môi trường làm việc trong thực tế, cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ điều chỉnh danh mục bệnh nghề nghiệp cho phù hợp. Trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ bị TNLĐ, bệnh nghề nghiệp được quy định tại Điều 38 Luật an toàn lao động - vệ sinh lao động 2015 cụ thể như sau:. i) Kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho NLĐ bị TNLĐ và phải tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị cho NLĐ bị TNLĐ hoặc bệnh nghề nghiệp. ii) Thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị TNLĐ hoặc bệnh nghề nghiệp như sau:. + Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với NLĐ tham gia bảo hiểm y tế. + Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với những trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do NSDLĐ giới thiệu NLĐ đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa. + Thanh toán toàn bộ chi phí y tế đối với NLĐ không tham gia bảo hiểm y tế iii) Trả đủ tiền lương cho NLĐ bị TNLĐ, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động. iv) Bồi thường cho NLĐ bị TNLĐ mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho NLĐ bị bệnh nghề nghiệp với mức như sau:. + Ít nhất 30 tháng tiền lương cho NLD bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân NLĐ bị chết do TNLĐ, bệnh nghề nghiệp. v) Trợ cấp cho NLĐ bị TNLĐ mà do lỗi của chính họ gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều này với mức suy giảm khả năng lao động tương ứng. vi) Giới thiệu về NLĐ bị TNLĐ, bệnh nghề nghiệp được giảm định y khoa xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, được điều trị, điều dưỡng, phục hổi chức năng lao động theo quy định pháp luật. vii) Thực hiện bồi thường, trợ cấp đối với người bị TNLĐ, bệnh nghề nghiệp trong thới hạn 05 ngày, kể từ ngày có kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động hoặc kể từ ngày có kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động hoặc kể từ ngày Đoàn điều tra TNLĐ công bố biên bản điều tra TNLĐ đối với các vụ TNLĐ chết người. viii) Sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa đối với NLĐ bị TNLĐ, bệnh nghề nghiệp sau khi điều trị, phục hồi chức năng nếu còn tiếp tục làm việc. Đà Nẵng do sập dầm sàn ban công khi thi công xây dựng công trình, hậu quả làm 05 người bị nạn (02 người chết, 03 người bị thương) là công nhân của nhà thầu thi công (Công ty TNHH một thành viên Tư vấn và thiết kế xây dựng Minh Phát Phú),.. Như vậy, để góp phần hạn chế thiệt hại cho NLĐ, hạn chế sự trốn tránh trách nhiện của NSDLĐ. Một số chuyờn gia cũng chỉ rừ, để nõng cao hiệu quả thực thi phỏp luật và tăng cường công tác quản lý nhà nước về trách nhiệm bồi thường TNLĐ, coi trong việc hoàn thiện, bổ sung sửa đổi văn bản quy phạm phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh và trong xu thế hội nhập và phát triển, tăng cường công tác kiểm tra giám sát, thắt chặt hoạt động thanh tra, qua đó phát hiện kịp thời các hành vi vi phạm về trách nhiệm bồi thường TNLĐ, từ đó xử phạt nghiêm những cơ sở, cá nhân vi phạm. Những biện pháp này là một trong những giải pháp hiệu quả để đảm bảo việc thực thi trách nhiệm bồi thường TNLĐ trên thực tế. Bên cạnh đó, phải nâng cao ý thức của NSDLĐ đối với công tác thực hiện trách nhiệm bồi thường TNLĐ. Để tăng cường trách nhiệm của NSDLĐ trong việc đảm bảo tuân thủ các nghĩa vụ của mình, trước hết cần tăng cường hoạt động tuyờn truyền, giỳp NSDLĐ nhận thức rừ hơn về những hậu quả nghiêm trọng cũng như ý nghĩa quan trọng của việc thực hiện trách nhiệm bồi thường TNLĐ. Cần để cho NSDLĐ thực sự hiểu được rằng việc mình thực hiện đúng và đầy đủ trách nhiệm bồi thướng TNLĐ có tầm quan trọng to lớn như thế nào đối với NLĐ và gia đình họ, giúp họ vượt qua những khủng hoảng ban đầu , chia sẻ bớt gánh nặng,.. Ngoài ta, cần tăng cường giáo dục, tuyên truyền nội dung pháp luật về trách nhiệm bồi thường TNLĐ cho NLĐ. Phát triển một hệ thống cơ sở dữ liệu điện tử về an toàn lao động và vệ sinh lao động tổng quát, cùng với việc tập trung vào trách nhiệm bồi thường TNLĐ, sẽ là một biện pháp cụ thể và hiệu quả. Bồi thường thiệt hại tài sản có vai trò rất quan trọng trong việc hợp thành chế độ bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động. Điều kiện phát sinh là do các bên tham gia có thể vi phạm, gây ra thiệt hại về tài sản cho nhau trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Bồi thường thiệt hại về tài sản đòi hỏi việc khôi phục lại giá trị của tài sản ban đầu bị mất do hành vi vi phạm, và bên phải bồi thường có thể là NSDLĐ, NLĐ hoặc bất kỳ chủ thể nào khác có liên quan. Bồi thường thiệt hại được pháp luật quy định thành một chế độ pháp lý gọi là chế độ trách nhiệm vật chất. một cách dễ hiểu thì trách nhiệm vật chất là một loại trách nhiệm pháp lý được NSDLĐ áp đặt lên NLĐ thông qua việc yêu cầu họ bồi thường những thiệt hại về tài sản do vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình làm việc và sản xuất. Theo Điều 129 BLLĐ 2019 quy định về những trường hợp NLĐ phải bồi thường thiệt hại như sau:. i) NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị ii) NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản. iii) NLĐ làm tiêu hao vật tư quá định mức cho phép. iv) NLĐ có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT