Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của tiếp viên hàng không với hãng hàng không Vietnam Airlines / Nguyễn Văn Thích

CÁC YẾU Tố ẢNH HƯỞNG BEN SU GAN BO CUA TIEP VIEN HANG KHONG VOI HANG HANG KHONG VIETNAM AIRLINES Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của tiếp viên hàng không với hãng hàng không Vietnam Airlines Nguyễn Văn Thích? Ngày nhận bài: 22/12/2022 | Biên tập xong: 02/4/2023 | Duyệt đăng: 10/4/2023 TÓM TẮT: Nghiên cứu này đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn bó (SGB) của nhân viên tiếp viên đối với hãng hàng không Vietnam Airlines (VNA) Nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy đa biến nhằm xác định các yếu tố đến ảnh hưởng đến SGB của tiếp viên hàng không (TVHK) tại VNA Kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố Cơ hội thăng tiến trong công việc có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến việc gắn kết của TVHK với VNA, kế đến là yếu tố Văn hóa trong doanh nghiệp Ngược lại, yếu tố Thu nhập không phải là yếu tố quan trọng trong việc giúp nhân viên gắn bó với VNA TỪ KHÓA: Lòng trung thành, sự thỏa mãn, Vietnam Airlines Mã phân loại JEL: C00, C30, M14, M21 1 Giới thiệu thù của riêng VNA; do đó VNA đã thực hiện hàng loạt các chính sách liên quan nhằm ứng Nguồn nhân lực giữ vai trò trọng yếu phó với sự dịch chuyển của nguồn lực đến các đối thủ cạnh tranh trên thị trường Do đó, trong việc hoàn thành các mục tiêu của tổ nghiên cứu này là rất cần thiết nhằm xác định chức Việc xem xét, nắm bắt nhu cầu thay đổi và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố về nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp kịp đến sự gắn kết của TVHK tại VNA; từ đó đưa thời điều phối, sử dụng hiệu quả nguồn lực ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của TVHK tại tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu đảm bảo việc sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục Quản trị ' Nguyễn Văn Thích - Trường Đại học Ngân hàng nguồn nhân lực cũng là một trong những yếu TP.Hồ Chí Minh, 36 Tôn Thất Đạm, Phường Nguyễn tố đóng góp khả năng cạnh tranh của doanh Thái Bình, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh; Email: nghiệp Ngày nay, với sự hội nhập mạnh mẽ thichnv@hub.edu.vn vào lĩnh vực khai thác hàng không của các thương hiệu như: Vietjet, Bamboo, Vietravel Airlines, Viet Star, và VNA, cho thấy, trong 10 năm gần đây, nguồn nhân lực trong ngành hàng không có sự biến động không ngừng Nguồn nhân lực hàng không không còn là đặc 80 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á _ Tháng 4.2023 Số 205 NGUYEN VAN THICH 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình động viên đến SGB của nhân viên với tổ chức nghiên cứu ở Tehran, Iran nhằm phân tích mối quan hệ 2.1 Một số vấn đề liên quan đến sự gắn kết giữa động lực làm việc và SGB của nhân viên của doanh nghiệp với tổ chức Trong nghiên cứu này, các tác giả Van dé SGB của người lao động được nhiều quan tâm đến tâm lý ngại rủi ro của nhân viên nghiên cứu thực hiện trong những năm gần khi có ý muốn nghỉ việc Đối với gắn bó do đây, điển hình như Meyer & Allen (1991), Owor chuẩn mực, các tác giả quan tâm đến mức độ (2016), Bashroush & ctg (2017) và Blecken tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng tổ chức & ctg (2009) Tuy nhiên, mỗi nghiên cứu tập của các nhân viên Đối với gắn bó do ảnh trung vào một khía cạnh khác nhau Cụ thể, hưởng, các tác giả quan tâm đến lòng trung Blecken & ctg (2009) đã tiến hành nghiên cứu thành, sự nhiệt tình, vì tổ chức và mức độ cảm về tác động của các yếu tố động viên lên SGB nhận mình thuộc về tổ chức của nhân viên của nhân viên với tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy SGB của nhân viên với tổ chức được Owor (2016) đã nghiên cứu về sự gắn kết thể hiện qua lòng trung thành và sự cống hiến của nhân viên và hành vi nhân viên tổ chức đối với tổ chức Trong đó, các yếu tố động viên trong các doanh nghiệp tại Uganda thông qua được các tác giả quan tâm gồm: nhận thức sự việc khảo sát 210 nhân viên với bảng câu hỏi đa dạng về kỹ năng, nhận thức về mạng lưới xã khảo sát Nghiên cứu này đã sử dụng phương hội tại nơi làm việc, nhận thức về cơ hội phát pháp nghiên cứu định lượng và mô hình hồi triển bản thân, nhận thức sự gần gũi với nhân quy để đo lường mức độ ảnh hưởng của các viên của người quản lý Tương tự, nghiên cứu yếu tố Kết quả nghiên cứu cho thấy, có chín của Hackman & ctg (1975) cũng tập trung vào yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp là đặc điểm nghiên cứu cho thấy, yếu tố động viên có tác công việc, vai trò rõ ràng, tài liệu phù hợp, làm động tích cực lên SGB với doanh nghiệp việc theo đội, khen thưởng và ghi nhận, sự hỗ Vasconcelos (2017) nghién ctiu tai Ha Lan trợ của lãnh đạo, công bằng tổ chức, an toàn trong công việc, đào tạo và phát triển đã đánh giá ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến SGB với tổ chức và xem xét tác động Tại Việt Nam, có nhiều tác giả cũng nghiên này đến xu hướng thay đổi công việc Trong cứu những vấn để liên quan, như Trần Kim nghiên cứu này, các tác giả sử dụng phương Dung & Lê Thị Thanh Tâm (2020) nghiên cứu pháp nghiên cứu định lượng cùng với thang về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức đo thỏa mãn thù lao PSQ của Heneman III & độ gắn kết với tổ chức” bằng cách điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI (Job Descriptive Index) Schwab (1985) và thang đo gắn bó với tổ chức của Smith & ctg (1969) được bổ sung thêm một của Meyer & ctg (1993) Các giả thuyết được thành phần (thỏa mãn với phúc lợi) tạo thành các tác giả đưa ra trong nghiên cứu bao gồm thang đo AJDI (Adjust Job Discriptive Index) ba nhóm: (¡) Tương quan của sự thỏa mãn thù với sáu yếu tố: Bản chất công việc, Cơ hội đào lao với các thành phần cấu thành (Mức lương, tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền Phúc lợi, Tăng lương, Cơ chế tăng lương); (ii) lương, Phúc lợi tác động đến SGB với tổ chức Tương quan của sự thỏa mãn thù lao đến SGB của nhân viên Nghiên cứu đã kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê của sáu yếu tố với tổ chức; và (iii) Tương quan giữa SGB tổ nêu trên trong thành phần AJDI của các nhóm chức và xu hướng thay đổi công việc nhân viên khác nhau Trần Thị Tuyết Nhi & Lưu Thanh Đức Hải 2.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu (2020) nghiên cứu về tác động của các yếu tố Số 205 Tháng 4.2023 | TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 81 CÁC YẾU Tố ẢNH HƯỞNG ĐẾN SƯ GẮN BÓ CỦA TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG VỚI HÃNG HÀNG KHONG VIETNAM AIRLINES Theo quan điểm của Dabate & ctg (2009) này chưa hẳn giúp họ giàu lên nhưng giúp duy và Owor (2016) cho thấy, khi nhân làm việc trì cuộc sống căn bản trong xã hội Ngoài tiền trong một tổ chức thì họ luôn kì vọng được lương, các chế độ phúc lợi khác cũng là điều giao trách nhiệm hay vị trí công việc đúng với mà nhân viên mong muốn, vì đây chính là chế năng lực chuyên môn hoặc đúng với những độ mà công ty chỉ trả đảm bảo những nhu cầu cam kết được tổ chức mô tả trong công việc lâu đài cho nhân viên trong những trường hợp ban đầu khi doanh nghiệp thông tin trong xảy ra rủi ro, ốm đau, bệnh tật hay thất nghiệp quá trình tuyển dụng nhân sự Nếu được thực trong tương lai Vì vậy, nếu chế độ phúc lợi hiện đúng như cam kết thì nhân viên sẽ phát tốt sẽ làm cho nhân viên yên tâm trong công huy được hết năng lực; đồng thời hạn chế việc, tự tin và mong muốn cống hiến nhiều được những sai sót trong quá trình làm việc, hơn cho tổ chức Do đó, trong nghiên cứu này nâng cao năng suất lao động và ít xảy ra sự bất giả thuyết được để xuất là: mãn khi được phân công nhiệm vụ Như vậy, bản chất công việc là đòn bẩy tạo ra SGB của H3: Thu nhập và phúc lợi có tương quan nhân viên với tổ chức (Trần Kim Dung & ctg, dương với SGB của TVHK tại VNA 2020) Do đó, giả thuyết sau được để xuất: Theo Hackman & ctg (1975) va Vasconcelos HI: Bản chất công việc có lương quan dương với SGB của TVHK tại VNA (2017), trong tổ chức, yếu tố con người là quan Thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất, họ làm việc và cùng nhau phấn trọng với người lao động Tuy nhiên, người lao động cũng quan tâm đến vấn để được đào đấu để xây dựng tổ chức ngày càng phát triển tạo, phát triển, trau đổi kinh nghiệm cũng Trong môi trường làm việc, mối quan hệ đồng như được phát triển năng lực chuyên môn nghiệp, đạo đức nghề nghiệp được nâng cao (Trần Kim Dung & ctg, 2020; Owor, 2016) nhằm không để xảy ra việc lợi dụng sơ hở của Ngoài ra, tham vọng thăng tiến trong công việc của nhân viên cũng là một trong những đồng nghiệp để tạo ra cơ hội cho chính mình thước đo đánh giá đúng năng lực mà họ luôn thì tổ chức mới phát triển bền vững và nhân văn Quan hệ giữa cá nhân và đồng nghiệp mong đợi Hay nói cách khác, nhân viên luôn phát triển theo hướng tích cực sẽ giúp cho thể hiện bản thân bằng cách mong muốn trở nhân viên có động lực để làm việc, nâng cao thành nhà quản lý và điểu phối công những tỉnh thần học hỏi lẫn nhau, gia tăng sự đoàn kết trong tổ chức và nhân viên xem nhau như công việc mà mình đã từng làm ở vị trí nhân những người trong gia đình; từ đó sẽ nhận viên Điều này chính là một phần tạo nên tinh được sự giúp đỡ, tương trợ lẫn nhau khi gặp khó khăn, nâng cao SGB của nhân viên với thần gắn bó của nhân viên với tổ chức (Dajani tổ chức Trong nghiên cứu này, giả thuyết sau & Zaki, 2015; Owor, 2016) Vì vậy, giả thuyết được đề xuất: sau được đề xuất: H4: Đồng nghiệp có tưởng quan dương với H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tưởng SGB cua TVHK tai VNA quan dương với SGB cua TVHK tai VNA Được làm việc trong một tổ chức lớn Trong nhiều nghiên cứu đã nhận định và có hình ảnh đại diện cho đất nước, địa rằng, lương bổng (thu nhập) luôn là yếu tố phương sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến sự tự quan trọng tác động đến động lực làm việc hào, nhu cầu thỏa mãn địa vị xã hội của nhân của con người (Dajani & Zaki, 2015) Nó là viên hay lòng trung thành với tổ chức đó rất phần thù lao người lao động được nhận tương nhiều (Alimohammadi & ctg, 2013) Ngoài xứng với những gì họ bỏ ra để làm việc cho hình ảnh thương hiệu quốc gia thì văn hóa tổ chủ doanh nghiệp Mặc dù, phần thu nhập chức cũng tạo nên sự tin cậy của nhân viên (Alimohammadi & ctg, 2013; Trần Thị Tuyết 82 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 4.2023 Số 205 NGUYEN VAN THICH Nhi & ctg (2020) Vì vậy, giả thuyết sau được tổ chức (Venter & Krủger, 2018) Vì vậy, giả đề xuất: thuyết sau được để xuất: Hồ: Hình ảnh và thương hiệu của tổ chức H7: Sự ổn định có tưởng quan dương với có tương quan dương với SGB của TVHK tại VNA SGB của TVHK tại VNA Mỗi tổ chức có tính chất đặc thù về công Từ những khảo sát, đánh giá cũng như kế việc liên quan đến giao tiếp với khách hàng và thừa các nghiên cứu được để cập trên, mô hình người lao động, và đây cũng là có hội để người nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến SGB lao động được mở rộng kiến thức hay giao lưu văn hóa Điều đó cũng tạo nên sự trung thành, của TVHK tại VNA sẽ được xây dựng gồm các gắn bó của người lao động với tổ chức Vì vậy, yếu tố cụ thể đó là bản chất công việc, cơ hội giả thuyết sau được để xuất: đào tạo phát triển, thu nhập và phúc lợi, quan Hó: Cơ hội giao lưu văn hóa có tương quan hệ đồng nghiệp, hình ảnh thương hiệu, cơ hội dương với SGB của TVHK tại VNA giao lưu văn hóa, sự ổn định Các yếu tố này thuộc nhóm nhu cầu của nhân viên, ngoài ra Theo Maslow (1943), ngoài các nhu cầu về tại nghiên cứu này thì nhóm các yếu tố về các đặc điểm của nhân khẩu học cũng sẽ được sử vật chất thì những nhu cẩu liên quan đến sự dụng để thống kê tình hình mẫu nghiên cứu ổn định đều được các nhân viên đặc biệt quan tâm Sự ổn định trong công việc để cập đến sự 3 Phương pháp nghiên cứu bền vững về vị trí làm việc, về thu nhập hay những cam kết về quyền lợi của tổ chức với Nghiên cứu này được thực hiện thông qua nhân viên để ứng phó với những thay đổi hay việc kết hợp giữa hai phương pháp nghiên cứu bất ổn của môi trường Điều này giúp cho các định tính và định lượng nhân viên an tâm và duy trì cuộc sống mức cơ bản cho bản thân hay thậm chí là người Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ thân của mình và tạo ra được SGB lâu dài với sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng =@©) ——> —_> Nguồn: Đề xuất của tác giả Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất Số 205 Tháng 4.2023 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 83 CACYEUTO ANH HUONG DEN SU GAN BO CUA TIEP VIEN HANG KHONG VOI HANG HANG KHONG VIETNAM AIRLINES kỹ thuật thảo luận nhóm với các nhà quản lý nhau trong nhân tố Vậy sử dụng EFA phù hợp đang công tác tại vị trí quản lý nhân sự của (Saivasan & Lokhande, 2022) VNA để xác định các yếu tố đến ảnh hưởng đến SGB của TVHK tại VNA Mục đích của 3.3 Phân tích hồi quy đa biến buổi thảo luận nhằm điều chỉnh, bổ sung các Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện biến quan sát phù hợp dùng để đo lường các yếu tố khảo sát Nghiên cứu tiến hành khảo để xác định các yếu tố đến ảnh hưởng đến SGB sát 286 mẫu nghiên cứu của TVHK tại VNA, đồng thời kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Mô hình hỏi quy bội Nghiên cứu định lượng được thực hiện được xây dựng có dạng GB = f(f, Ê, £,), để phân tích dữ liệu thu thập với sự trợ giúp trong đó: Biến phụ thuộc (GB) là SGB của của phần mềm SPSS 22.0 cụ thể nghiên cứu sử TVHK tại VNA; và £,, £, , , là biến độc lập, dụng một số phương pháp sau đại điện cho nhóm các yếu tố đến ảnh hưởng đến SGB của TVHK tại VNA có được từ phân 3.1 Kiểm định thang đo tich EFA Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông 4 Kết quả nghiên cứu và thảo qua hệ số Cronbach Alpha; từ đó có thể kết luận luận kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức 4.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha độ nào Cronbachs Alpha là công cụ kiểm Trong nghiên cứu này các thang đo được định thang đo, giúp loại đi những biến quan kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbachs sát không đạt yêu cầu, vì sự tồn tại của các Alpha để xem xét mức độ nhất quán và loại biến này trong mô hình có thể tạo ra các biến tiểm ẩn, các yếu tố giả và ảnh hưởng đến các biến không đạt yêu cầu dựa vào hệ số tương mối quan hệ của mô hình nghiên cứu Các quan biến tổng Biến quan sát được xem như biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu khi có hệ số tương quan biến nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn tổng không nhỏ hơn 0,3 và một thang do có thang đo khi hệ số Cronbach§s Alpha từ 0,6 thể chấp nhận được về độ tin cậy khi hệ số trở lên Cronbachš Alpha không nhỏ hơn 0,6 3.2 Phân tích nhân tố khám pha EFA Kết quả Bảng 1 cho thấy, các thang đo: Sau khi độ tin cậy thang đo đạt yêu cầu, bản chất công việc (CV), cơ hội đào tạo phát triển (CH), thu nhập và phúc lợi (TP), quan dùng phân tích EEA để xác định những nhóm hệ đồng nghiệp (QH), hình ảnh thương hiệu nhân tố đại diện cho 38 biến quan sát Các (Hackman & ctg), cơ hội giao lưu văn hóa nhóm nhân tố đại diện sau khi phân tích EFA có thể khác với các nhóm yếu tố trong (VH), sự ổn định (TH) và SGB (GB) có hệ mô hình lý thuyết ban đầu Sự phù hợp khi áp 0,899; 0,879; dụng phương pháp phân tích EFA được đánh số Cronbachs Alpha lần lượt là giá qua kiểm định KMO và Bartletts 0,755; 0,887; 0,787; 0,876; 0,774 đều lớn hơn 0,6; và các hệ số tương quan biến Kiểm định Bartlett để xem xét ma trận biến quan sát của các thang đo tổng của các tương quan có phải ma trận đơn vị hay không đều lớn hơn (ma trận đơn vị là ma trận có hệ số tương quan giữa các biến bằng 0 và hệ số tương 0,3 Vì vậy, các thang đo đều đáp ứng yêu cầu quan với chính nó bằng 1) Nếu phép kiểm định có p-value < 0,05 (với mức ý nghĩa 5%) về độ tin cay cho thấy, các biến quan sát có tương quan với 4.2 Kiểm định nhân tố khám pha EFA Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbachs Alpha của các thành phần của thang đo, 84 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 4.2023 Số 205 NGUYEN VAN THICH Bảng 1: Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach's Alpha Bộ A Trung bình thang | Phương sai thang | Tudng quanAỄvãietsBybién | Cronbach's AlphaZ iTS Ca đo nếu loại đo nếu loại biến tổng hư th Thang nếu loại biến đo bản chất CV1 công việc với Cronbach's Alpha = 0,755 _ _ 9,97 | 3,499 0,704 0,608 cv2 10/17 4158 0,496 0,726 CV3 10,13 4,157 0,538 0,705 cv4 9,78 3,976 0,481 0,739 Thang đo cơ hội phát triển và thăng tién vdi Cronbach's Alpha = 0,899 CH1 13,91 17,939 0,660 | 0,896 CH2 13,54 16,984 0,809 0,863 CH3 | 13,52 - _ 17,971 0,776 0,872 CH4 13,99 17,168 0,718 0,884 CH5 13,79 _ 16,893 — 0,793 0,866 ¡ Thang đo thu nhập và phúc lợi với Cronbach's Alpha = 0,879 - _ 0631 - _ 0867 | TP1 18,63 12,242 0,715 0,853 TP2 18,53 11,383 TP3 18,60 11,898 0,643 0,865 TP4 18,15 11,748 0,636 0,867 TP5 18,46 11,201 0,747 0,847 TPG | 18,43 11,372 0,745 0,848 Thang đo quan hệ đồng nghiệp với Cronbach's Alpha = 0,855 QH1 | 10,99 8,524 0,646 0,838 | _QH2 10,91 8,100 0,759 0,790 QH3 10,82 8,510 0,675 0,825 | a QH4 7 10,64 8,307 0,713 0,810 | Thang đo hình ảnh thương hiệu với Cronbach's Alpha = 0,887 TH1 12,21 7,322 0,781 0,853 0,697 | TH2 12,20 7,095 0,753 0,870 0,595 TH3 12/15 6,953 0,833 0,857 | | TH4 12,08 7,410 0,894 | THS 12,16 6,741 0,838 | | Thang đo cơ hội giao lưu văn hoá với Cronbach's Alpha = 0,787 - VH1 10,53 5,495 | 0,516 0,773 | | VH2 | 10,56 4,443 | 0,629 0,721 Số 205 Tháng 4.2023 | TAPCHIKINHTEVANGANHANGCHAUA 85 CACYEUTO ANH HUGNG DEN SU GAN BO CUA TIEP VIEN HANG KHONG VOI HANG HANG KHONG VIETNAM AIRLINES Bang 1: Tom tat két qua kiém dinh Cronbach's Alpha (tiép theo) Trung bình thang | Phương sai thang | Tương quan biến Cronbach's Alpha at GSây đo nếu loại biến đo nếu loại biến tổng néu loai bién - _ VH3 10,54 4,634 0,747 06588 _ VHA 10,48 5,425 0,510 0/776 | Thang đo sự ổn định với Cronbach's Alpha = 0,876 S 0D1 _ [ 10,94 | 8,738 0,736 —_ | — 0,841 0,741 002 _- 10,90 8,634 0,733 | 0,839 0,727 | 0D3 11,03 8,503 0,841 004 | 10,99 IR 8,217 | 0,845 | Thang do SGB vdi Cronbach's Alpha = 0,774 0,743 | | GBI _- | 6,32 2/175 0,572 | _—_ GB2 6,63 2144 — 0,883 | 0,645 | GB3 | 6,53 2,446 0,612 | 0,698 Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tich EFA KMO < 1; điều này cho thấy phân tích EFA là Mục đích của kỹ thuật phân tích EFA là nhằm thích hợp cho dữ liệu thực tế Kết quả kiểm xác định các nhân tố đại diện cho các biến định Bartlett có Sig < 0,05 cho thấy, các biến quan sát trong các thang đo Các nhân tố đại quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại điện Phân tích nhân tố khám phá EEA điện mới cho 33 biến quan sát có được từ kết cho ba biến quan sát trong thang đo Sự gắn kết của nhân viên với tiêu chuẩn Eigenvalues quả phân tích nhân tố khám phá EFA co thé là 2,076 > 1 Phương sai tích lũy cho thấy, khác so với mô hình nghiên cứu đã được để giá trị phương sai trích là 69,214% Điều này xuất Việc phân tích EEA được thực hiện qua có nghĩa là nhân tố đại diện cho Sự gắn kết của nhân viên giải thích được 69,214% mức các kiểm định: độ biến động của ba biến quan sát trong các thang đo Nhân tố đại điện cho SGB bao gồm Theo kết quả Bảng 2, hệ số KMO = 0,816 ba biến quan sát GB1, GB2, GB3 đặt tên cho thỏa mãn điều kiện 0,5 < KMO < 1 Điều này nhân tố này là GB cho thấy, phân tích EFA là thích hợp cho dữ 4.3 Phân tích tương quan liệu thực tế Kết quả kiểm định Bartlett có mức Ma trận hệ số tương quan tại Bảng 3 cho ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0,05 cho thấy, các biến thấy, mối tương quan riêng giữa các cặp biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân trong mô hình Kết quả cho thấy, các biến độc lập CV, CH, TP, QH, TH, VH và OD có tố đại diện Phân tích nhân tố khám phá EFA mối tương quan dương tại mức ý nghĩa 1% trích ra được bảy nhân tố đại diện cho 32 biến với biến phụ thuộc GB Như vậy, yếu tố bản quan sát với tiêu chuẩn Eigenvalues là 1,550 lớn chất công việc, cơ hội đào tạo phát triển, thu hơn 1 Bảng phương sai tích lũy cho thấy, giá trị nhập và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, hình phương sai trích là 68,245% Điều này có nghĩa là các nhân tố đại diện giải thích được 68,816% mức độ biến động của 32 biến quan sát trong các thang đo Các nhân tố cụ thể như sau: Đối với biến Sự gắn kết của nhân viên thì hệ số KMO = 0,691 thỏa mãn điều kiện 0,5 < 86 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂUÁ Tháng 4.2023 Số 205 NGUYEN VAN THICH Bang 2: Kết quả phân tích EFA cho các khái niệm đo lường LPS 0,821 LP6 0,818 LP2 0,799 LP3 0,730 LP4 0,726 LP1 0,714 CH2 0,876 0,861 CH5 0,816 0,800 CH3 0,749 CH4 0,892 0,861 CH1 0,832 0,804 THS 0,715 THỊ Hệ số KMO Sig TH3 Eigenvalue TH2 Phuong sai trich TH4 0D2 0,832 0D3 0,804 0D1 0,790 0D4 0,766 QH2 0,844 QH1 0,811 QH4 0,744 QH3 0,737 0,860 VH3 Nguồn: Phân 0,805 VH2 0,701 VH4 0,645 VH1 IR 0,816 0,000 tác giả 1,550 68,245% tích dữ liệu của Số 205 ' Tháng 4.2023 | TẠP CHÍKINH TẾ VÀ NGÂN HÀNGCHÂUÁ 87 CACYEU T6 ANH HUGNG DEN SU GAN BO CUA TIEP VIEN HÀNG KHÔNG Với HÃNG HANG KHONG VIETNAM AIRLINES Bang 3: Bảng ma trận hệ số tương quan TH ee 1 | 0,513** | 0,488** | 0,358** | 0,533** | 0,351** | 0,419** | 0,484** SB | sig, (2-tailed) 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 0,000 0,000 j 287 | 287 287 287 287 | 287 287 287 | N eur 0,513** 1 0,324** | 0,329** | 0,388** | 0,184** | 0,207** | 0,352** CV | sig (2-tailed) | 0,000 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,002 | 0,000 | 0,000 N 287 | 287 287 287 287 | 287 «287 287 een 0,488** | 0,324 | 1 0,063 | 0,343** | 0,213** | 0,059 | 0194** | CH | sig (2-tailed)| 0,000 | 0,000 0,286 | 0,000 | 0,000 | 0,317 | 0,001 287 | 287 287 287 287 | 287 | 287 287 | N | Seen 0,358** | 0,329** | 0,063 1 0,232** | 0,055 | 0,151* | 0,391** TP | sig (2-tailed) | 0,000 | 0,000 | 0,286 0,000 | 0,349 | 0,011 | 0,000 | 287 287 287 287 287 | 287 | 287 287 N now 0,533** | 0,388** | 0,343** | 0,232** | 1 0,161** | 0,273** | 0,357**| | eur QH | gig (2-tailed) | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 0,006 | 0,000 | 0,000 || oeN 287 | 287 287 287 287 | 287 | 287 287 HỆ TH n 0,351** | 0,184** | 0,213** | 0,055 | 0,161** 1 0,225** | 0,120* TH | gig (2-tailed) | 0,000 | 0,002 | 0,000 | 0,349 | 0,006 0,000 | 0,043 | N 287 287 287 287 287 | 287 287 287 Huấn 1 | 0,326** | Hệ quan 0,419** | 0,207** | 0,059 | 0,151* | 0,273** | 0,225%* VH | sig, (2-tailed) | 0,000 | 0,000 | 0,317 | 0,011 | 0,000 | 0,000 0,000 287 287 287 287 287 | 287 287 287 N eon 0,484** | 0,352** | 0,194** | 0,391** | 0,357** | 0,120* | 0,326** 1 | | | | OD | sig (2-tailed) | 0,000 | 0,000 | 0,001 | 0,000 | 0,000 | 0,043 | 0,000 N 287 287 287 287 287-287 287 287 ** tương ứng với mức ý nghĩa 1% và dấu (Cohen & measurement) tương ứng với mức ý nghĩa 5% Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả ảnh thương hiệu, cơ hội giao lưu văn hóa, sự 4.4 Phân tích hồi quy ổn định có tương quan dương với SGB của Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện TVHK tại VNA sau đó để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến 88 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HANG CHAUA | Thang 4.2023 | S6 205 NGUYEN VAN THICH SGB của TVHK với VNA; đồng thời kiểm GB = 0,278*CH + 0,204*VH + 0,202*QH + định các giả thuyết nghiên cứu Để nhận diện 0,173*CV + 0,159*OD + 0,155*TH + 0,135*TP các yếu tố ảnh hưởng đến SGB của TVHK với VNA, mô hình hồi quy bội được xây dựng có Kết quả nghiên cứu thể hiện trong mô dang: hình cho thấy, biến CH có tác động lớn nhất đến khả năng gắn bó của TVHK tại VNA GB = ÿ, + B,xCV + ÿ,xCH + B xTP + Diéu này cũng được giải thích rằng, biến CH B,xQH + B,xTH + B.xVH + B.xOD thay đổi một đơn vị thì khả năng gắn bó với tổ chức thay đổi là 0,278 đơn vị Các biến có mức Trong Bảng 4, cột mức ý nghĩa Sig cho độ tác động kế tiếp là VH với hệ số 0,204; và thấy hệ số hồi quy của tất cả các biến số CV, CH, TP, QH, TH, VH và OD đều có mức ý QH với hệ số là 0,202 Cuối cùng, biến TP có nghĩa nhỏ hơn 0,05 Như vậy, hệ số hồi quy tác động nhỏ nhất với mức 0,135 của các biến CV, CH, TP, QH, TH, VH và OD đều có ý nghĩa thống kê, hay nói một Theo kết quả Bảng 5, hệ số xác định R° là cách khác các biến số CV, CH, TP, QH, TH, 0,598 Như vậy, 59,8% thay đổi của biến phụ VH và OD đều có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập của thuộc GB Mô hình các yếu tố ảnh hưởng mô hình; hay nói cách khác, 59,8% thay đổi đến SGB của TVHK tại VNA, được xây dựng SGB của TVHK với VNA được giải thích bởi có dạng: các yếu tố trong mô hình Dựa vào kết quả Bảng 6, hệ số Sig = 0,000 < 0,01 với F = 59,174 cho thấy, mô hình đưa Bảng 4: Hệ số hồi quy Hệ số hồi quy chưa ite) hồi Thống kê tương quan eee) Tolerance Hằng số | 0,000 | 0,000 | cv 0,193 0,050 L 0/173 | 3,860 0,000 | 0/19 | 1390 0,029 0,002 | CH 0/192 0,045 0,278 | 6,562 0,000 | 0,806 | 1,241 0,034 0,000 | Các TP 0,143 0,043 0/135 | 3,177 0,000 0,796 | 1,256 nhân [—— 0,041 0,000 _Ì tố QH T= 0,034 — 0,726 1,378 | Nguồn: Phân 0,153 0,202 4,532 TH 0,168 0,155 | 3,882 0,902 1,109 VH 0,202 0,204 4,891 0,828 1208 ˆ 0707 1,414 0D 0,119 0,159 3,531 tích dữ liệu của tác giả Bảng 5: Tóm tắt mô hình r4 CC ai) ¬ TT Hi Hiên: =aggi 300000 báodoial4i-) “32h Da | 0,773a 0598 - 0,587 _— 0, 45715 1,995599_- Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả Số 205 Thang 4.2023 | TAP CHi KINH TE VA NGAN HANG CHAU A CÁC YẾU Tố ÄNH HUGNG DEN SU GAN BO CUA TIEP VIEN HANG KHONG VOI HANG HÀNG KHONG VIETNAM AIRLINES Bảng 6: Phân tích phương sai Mô hình Tổng bình Bậc tự do Trung bình phương bình phương Hồi quy 86,567 7 59,174 || b | Sai số 58,308 12,367 | Tổng cộng 144,875 279 0,209 | 286 | Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả ra là phù hợp với dữ liệu thực tế Hay nói cách của nhân viên với nhân viên và nhân viên với tổ chức Đây cũng là một yếu tố thuộc về môi khác, các biến độc lập có tương quan tuyến trường làm việc có ảnh hưởng đến sự trung tính với biến phụ thuộc ở mức độ tin cậy 99% thành của nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào Với hệ số hồi quy của biến số QH có giá trị 5 Thảo luận kết quả nghiên cứu 0,202 và có ý nghĩa thống kê, cho phép kết luận giả thiết H4 được chấp nhận Yếu tố TH GB = 0,278*CH + 0,204*VH + 0,202*QH + của doanh nghiệp cũng là một trong những 0,173*CV + 0,159*OD + 0,155*TH + 0,135*TP yếu tố để thu hút nhân viên cũng như ảnh hưởng đến SGB của họ với công ty Trong kết Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, biến quả nghiên cứu này yếu tố thương hiệu là một số CV có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc GB trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến sự Điều này đồng nghĩa với việc yếu tố bản chất GB của tiếp viên với hãng hàng không VNA công việc có ảnh hưởng đến SGB của TVHK với VNA Đồng thời, hệ số hồi quy của biến số Ngoài ra nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố CV có giá trị 0,173, mang dấu dương, và hệ số VH va OD déu có ảnh hưởng đến SGB của Sig < 5% nên yếu tố này có ý nghĩa thống kê, nhân viên với hãng hàng không quốc gia Việt có nghĩa là bản chất công việc rõ rang thi SGB Nam (Vietnam Airline) Diéu nay cho thấy cơ của TVHK với VNA càng cao Như vậy, giả hội được làm việc trong một môi trường có cơ thiết H1 được hỗ trợ Tương tự, biến CH cũng hội giao lưu văn hóa cao và tính ổn định trong có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc GB Điều công việc là những yếu tố giúp nhân viên này có đồng nghĩa với việc yếu tố cơ hội phát mong muốn gắn bó lâu đài với doanh nghiệp triển và thăng tiến có ảnh hưởng đến SGB của TVHK với VNA Với hệ số hồi quy của biến số 6 Kết luận CH có giá trị 0,278 và Sig < 5% nên yếu tố này có ý nghĩa thống kê, tức là cơ hội phát triển và Việc nghiên cứu đánh giá chất lượng về thăng tiến tăng thì SGB của TVHK với VNA khả năng gắn bó của nhân viên luôn là vẫn gia tăng Như vậy, giả thiết H2 được hỗ trợ để ưu tiên của các nhà quản lý Căn cứ trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan, Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, biến số nghiên cứu này đã tiến hành xây dựng mô thu nhập và phúc lợi (TP) có ảnh hưởng tích hình để đánh giá các yếu tố tác động đến khả cực SGB (GB) của TVHK với VNA Điều này năng gắn bó của nhân viên đối với VNA Kết có thể được giải thích là thu nhập và phúc lợi quả nghiên cứu cho thấy, tất cả bảy yếu tố xác càng cao thì SGB của TVHK với VNA càng định trong mô hình để xuất đều có ảnh hưởng cao Do đó, giả thiết H3 được hỗ trợ Tương cùng chiều đến khả năng gắn bó của nhân tự, vấn để quan hệ với đồng nghiệp (được thể viên với VNA Trong đó, biến CH có tác động hiện qua biến QH) cũng có tác động đến SGB lớn nhất, tiếp theo là các biến VH, biến QH, 90 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 4.2023 Số 205 NGUYEN VAN THICH CV, OD, và TH; và biến TP có tác động nhỏ hệ thống hóa, cũng như phân tích đẩy đủ các lý thuyết, các nghiên cứu trong và ngoài nước nhất đến SGB của TVHK với VNA có liên quan Do đó, những nghiên cứu tiếp Mặc dù nghiên cứu này đã giải quyết được theo có thể hoàn thiện hơn thông qua việc xác định đa dạng hơn về số nhân tố tác động đến những mục tiêu đặt ra, tuy nhiên nghiên cứu SGB của nhân viên với công ty VNA vẫn còn một số tồn tại như: Do giới hạn về thời gian thực hiện, nghiên cứu chưa thể tìm kiếm, Tài liệu tham khảo Alimohammadi, M., Neyshabor, O B., & Management, H R (2013) Work motivation and organizational commitment among Iranian employees International Journals of Research in Organizational Behaviour and Human Resource Management 1(3), 1-12 Bashroush, R., Garba, M., Rabiser, R., Groher, I., & Botterweck, G J, (2017) Case tool support for variability management in software product lines ACM Journals 50(1), 1-45 Blecken, G.-T., Zinger, Y., Deleti¢, A., Fletcher, T D., & Viklander, M J W r (2009) Influence of intermittent wetting and drying conditions on heavy metal removal by stormwater biofilters Water Research 43(18), 4590-4598 Cohen, A J (1996) On the discriminant validity of the Meyer and Allen measure of organizational commitment: How does it fit with the work commitment construct? Educational and psychological measurement 56(3), 494-503 D'abate, C P, Youndt, M A., Wenzel, K E., & Education (2009) Making the most of an internship: An empirical study of internship satisfaction Academy of Management Learning & Education 8(4), 527-539 Dajani, D., & Zaki, M A (2015) The impact of employee engagement on job performance and organisational commitment in the Egyptian banking sector Journal of Business and Management Sciences 3(5), 138-147 Hackman, J R., Oldham, G., Janson, R., & Purdy, K J (1975) A new strategy for job enrichment California Management Review 17(4), 57-71 Heneman III, H G., & Schwab, D P (1985) Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement International Journal of Psychology, 20(1), 129-141 Maslow, a H (1943) Preface to Motivation Theory Psychosomatic Medicine 5(1), 85-92 Meyer, J P., & Allen, N J (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment Human resource management review 1(1), 61-89 Owor, J J (2016) Human resource management practices, employee engagement and organizational citizenship behaviours in selected firms in Uganda http://hdl.handle.net/20.500.12282/3200 Saivasan, R., & Lokhande, M (2022) Influence of risk propensity, behavioural biases and demographic factors on equity investors’ risk perception Asian Journal of Economics and Banking, 6(3), 373-403 Smith J K, & Patricia Cain, N J (1969) The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement: A Strategy for the Study of Attitudes Education resource 7(3), 167-178 Trần Kim Dung & Lê Thị Thanh Tâm (2020) Tác động của quản trị trí thức đến sự hài lòng và kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Chau A 30(10), 42-64 Số 205 Tháng 4.2023 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 91 CACYEUTO ANH HUGNG DEN SU GAN BO CUA TIEP VIEN HANG KHÔNG VỚI HÃNG HÀNG KHONG VIETNAM AIRLINES Tran Thi Tuyét Nhi & Lưu Thanh Đức Hải (2020) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến SGB với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần tại thành phố Long Xuyên, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cẩn Thơ 56(1), 212-221 publica: analise do Vasconcelos, M B (2017) Comprometimento organizacional em uma IES consequente http:// suporte organizacional como antecedente e da cidadania organizacional como the organisational www.repositorio.ufc.br/handle/riufc/30320 annual conference of Venter, E., & Kriiger, J (2018) Professional related factors influencing commitment of financial planners in South Africa Paper presented at the 30TH the southern african institute of management scientists (saims) Factors Affecting the Loyalty of Flight Attendants with Vietnam Airlines Nguyen Van Thich” Received: 22 December 2022 | Revised: 02 April 2023 | Accepted: 10 April 2023 ABSTRACT: This study focuses on assessing the factors affecting the engagement of flight attendants with Vietnam's national airline The study uses multivariate regression to determine the factors affecting the loyalty of flight attendants at Vietnam Airlines The research results show that the element of opportunity for advancement at work has the most significant influence on the engagement of flight attendants with Vietnam Airlines, followed by the cultural factor in the business In contrast, income is optional in helping employees stick with Vietnam Airlines KEYWORDS: Loyalty, Satisfaction, Vietnam Airlines JEL classification: COO, C30, M14, M21 >