BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI NAM NHẤT
Mục tiêu tìm hiểu của đề tài
Mục tiêu của bài báo cáo là phân tích và đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất, trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp khả thi, phù hợp để khắc phục những hạn chế, yếu kém và hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực của bưu điện nhằm giúp xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh, góp sức cho sự phát triển của công ty.
Mục tiêu cụ thể Để thực hiện được mục tiêu chung thì cần đạt được những mục tiêu cụ thể như sau:
Nghiên cứu cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất Đề suất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất.
Đối tượng tìm hiểu của đề tài
Phạm vi về nội dung: Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu về nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất (Số 8, Võ Công Tồn, Phường 1, Thành phố Tân An, Tỉnh Long An).
Phạm vi về thời gian:Từ ngày 01/11/2021 đến ngày 15/01/2022
Phạm vi và giới hạn tìm hiểu của đề tài
Phạm vi về nội dung: Công tác quản trị nguồn nhân lực gồm những vấn đề về hoạch định, công tác tổ chức tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn lực tại Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất.
Phạm vi về thời gian: Khảo sát thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ giai đoạn 2018 đến 2020.
Đóng góp của đề tài đối với kiến thức và kỹ năng bản thân
Giúp bản thân hiểu rõ hơn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong một công ty như hoạch định, công tác tổ chức tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn lực, nắm rõ được các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, giúp tìm ra được các vấn đề trong việc quản trị nguồn nhân lực, từ đó đưa ra những đề xuất có ích, nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực doanh nghiệp, giúp công ty vững chắc,ngày càng phát triển.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.
Nhân lực là một phần tất yếu, là tài sản to lớn nhất của tổ chức Một doanh nghiệp muốn thành công phải có nguồn lực vững chắc, đặc biệt là nhân lực Dĩ nhiên, để điều hành nguồn lực vô tận đó, nhà quản trị cần phải có kĩ năng, kinh nghiệm, kiến thức rộng lớn và bao quát về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng và phát triển, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Theo sách Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung nhà xuất bản Tổng hợp Tp.HCM năm 2011 “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và tư duy con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phân như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị, giá trị đạo đức và lối sống của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực trong đó: Thể lực nói lên tình trạng sức khỏe, trí lực nói lên trình độ văn hóa, chuyên môn làm việc và tâm lực thể hiện ở tinh thần, thái độ, ý thức trong công việc Ba yếu tố đó cầu thành chất lượng nguồn nhân lực, trong đó thể lực là nền tảng và cơ sở để phát triển được sức lao động, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa trí lực vào thực tiễn, trí lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong việc cấu thành chất lượng nguồn nhân lực bởi chỉ có con người mới nghiên cứu, sáng tạo ra những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất.
1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động Qua đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao giá trị, trình độ và kỹ năng của nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, về cơ bản là tăng giá trị của con người về phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực để có thể hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, doanh nghiệp và chính bản thân họ.
Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nhân viên lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triên kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội, chất lượng cuộc sống của người dân hay mức độ văn minh của một xã hội.
Mục tiêu, vai trò, chức năng và của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra được một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Vai trò của công tác quản trị nhân lực ngày càng quan trọng, bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, vì vậy nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp là do:
+ Sự cạnh tranh muốn tồn tại và phát triển thì buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động trog đó yếu tố con người mang tính quyết định.
+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức nhằm đạt đc mục tiêu là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, và tránh được các sai lầm trong tuyển dụng, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Thông tin có mặt trong tất cả các khâu của quá trình quản trị Thông tin cần thiết cho hoạt động ra quyết định của Nhà quản trị Thông tin cần thiết đối với quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, tác động, điều khiển và kiểm tra, kiểm soát của mọi cấp quản trị, vai trò quan trọng của thông tin quan trọng đến mức nhiều jnhà quản trị và các nhà nghiên cứu cho rằng "không có thông tin thì không thể thực hiện hoạt động quản trị", không thể hình dung được điều gì sẽ xảy ra khi nhà quản trị, nhà lãnh đạo quản lý trong quá trình hoạt động mà không có thông tin Tuy vậy, trong thực tế không nhiều người hiểu một cách đầy đủ và trang bị cho mình hệ thống lý luận về công tác thông tin Vai trò của thông tin có thể đuợc thể hiện trên một số lĩnh vực sau:
Thông tin là phương tiện để thống nhất mọi hoạt động của tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung.
Thông tin là cơ sở để nhà quản trị nghiên cứu, thảo luận ra các quyết định quản trị (quản lý) như quyết định chiến lược phát triển, những nhiệm vụ đặt ra trong chương trình kế hoạch công tác Thông tin là phương tiện gắn hoạt động của mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị với môi trường bên ngoài Thông tin phản ánh kết quả kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện các quyết định, các chương trình kế hoạch công tác đã được ban hành, giúp nhà quản trị có những giải pháp điều hành chỉ đạo một cách hiệu quả.
Thông tin là phương tiện đặc trưng của hoạt động quản trị vì trong quá trình quản trị là tổng hợp các hoạt động như: Tiếp nhận, xử lý, truyền đạt, lưu trữ thông tin là tiền đề, là cơ sở, công cụ của hoạt động quản trị.
1.2.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.2.3.1 Quản trị chiến lược và phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng các cơ chế, chính sách có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực phù hợp với quy định của pháp luật và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Căn cứ vào chiến lược kinh doanh, dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong công ty, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch nhân sự hàng năm.
Triển khai thực hiện, kiểm tra, đo lường và đánh giá tính hiệu quả của chiến lược phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch nhân sự để có những đề xuất trong việc cập nhật và điều chỉnh một cách kiệp thời.
Theo dõi tình hình quản lý và sử dụng nhân sự tại các bộ phận và có ý kiến về tính hiệu quả trong công việc sử dụng nhân sự tại các bộ phận.
Xây dựng hệ thống lưu trữ thông tin nhân sự và đề xuất cải tiến trong việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Xử lý các quan hệ lao động phát sinh, giải quyết các mâu thuẩn, xung đột, trong nội bộ công ty.
1.2.3.2 Tuyển dụng và bố trí nhân sự
Dựa trên cơ sở định hướng phát triển và nhu cầu nhân sự hang năm, xây đựng kế hoạch thu hút và tuyển dụng nhân sự cho toàn bộ công ty.
Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân lực
Trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp nếu thiếu người lao động thì hiệu quả công việc sẽ bị ảnh hưởng Thế nhưng không phải vì vậy mà doanh nghiệp muốn tuyển dụng ai cũng được Việc tuyển dụng người lao động phù hợp, đúng việc và tuyển đủ số lượng sẽ giúp doanh nghiệp đó phát triển ngày càng tốt hơn.
Bộ phận quản trị nhân lực của công ty sẽ thực hiện nhiều công việc và nhiều khâu khác nhau Chẳng hạn như phân tích công việc, tuyển dụng, phỏng vấn. Hay lựa chọn ứng viên phù hợp, dự đoán sự thay đổi về nguồn lao động Từ những công việc này sẽ giúp đưa ra các kế hoạch và giải pháp cụ thể nhất.
1.3.2 Thực hiện đào tạo và phát triển nguồn lao động
Năng lực của mỗi người lao động sẽ được theo dõi bởi bộ phận nhân lực Họ sẽ giúp đảm bảo chuyên môn của người lao động.
Nhân viên mới trước khi vào làm được đào tạo bài bản sẽ giúp định hình chuyên môn và tham gia sản xuất đạt tiêu chuẩn Ngoài ra những nhân viên cũ cũng cần được đào tạo thường xuyên Qua đó giúp họ phát triển chuyên môn, thừa kế những hoạt động mang tính chuyên môn cao.
1.3.3 Thực hiện duy trì nguồn nhân lực Đây là nhiệm vụ kích thích động viên nhân viên và phát triển những mối quan hệ trong tổ chức Với tình hình cạnh tranh như hiện nay, doanh nghiệp không chỉ cần duy trì mọi thứ ở trạng thái cũ Họ cần phải tạo ra các ý tưởng,giải pháp mang tính mới mẻ nhằm phù hợp với thời đại và xu hướng hiện nay.
Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh là nhân tố đầu tiên phải kể đến khi nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc.
1.4.1.2 Dân số/ lực lượng lao động.
Dân số là yếu tố quan trọng đến phát triển nguồn nhân lực Dân số phát triển làm gia tăng nhu cầu việc làm, ngược lại sẽ khiến đội ngũ lao động doanh nghiệp bị lão hóa đi và khan hiếm nguồn nhân lực Trình độ dân số cao thì nguồn lao động ra thị trường lao động có chất lượng, trình độ chuyên môn cao Việc lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng tốt sẽ giúp tổ chức bớt được chi phí đào tạo. Ngược lại nếu trình độ dân trí thấp việc lựa chọn lao động có trình độ rất khó, do đó để đạt được mục tiêu của mình thì doanh nghiệp phải bỏ ra nhiều chi phí và thời gian mới đạt được mục tiêu
Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn rất ảnh hưởng đến xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái.
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp cũng có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng các phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của Luật lao động
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, vì vậy doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời Ngoài ra, doanh nghiệp phải có chế độ tiền lương đủ giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc, cải thiện phúc lợi Nếu không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng, lôi kéo những người có trình độ và như vậy doanh nghiệp sẽ mất nhân tài.
1.4.1.5 Tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Do đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm thỏa đáng đến việc không ngừng cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng và hạ giá thành sản phẩm.
Việc công nghệ được áp dụng vào doanh nghiệp cũng khiến các doanh nghiệp cần tập trung đào tạo lại tay nghề cho nhân sự cũng như thu hút các nhân sự bên ngoài có kỹ năng cao về khoa học công nghệ.
1.4.1.6 Yếu tố về môi trường văn hóa xã hội
Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa- xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
DN nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
1.4.2.1 Mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu của công ty mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
1.4.2.2 Chính sách của doanh nghiệp.
Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về quản trị nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách công ty phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực:
+ Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn.
+ Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
+ Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số lượng và chất lượng.
1.4.2.3 Văn hóa của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sự thành bại về lâu dài của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố chi phối hầu hết mọi kết quả của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp không có văn hóa doanh nghiệp rõ ràng thì giống như một con người không có định hướng mục tiêu cuộc đời và không biết đi về đâu. Các công ty phát triển lớn mạnh đều có nền văn hóa doanh nghiệp vững chắc, tuổi đời của một doanh nghiệp có nền văn hóa vững chắc lớn hơn rất nhiều lần tuổi đời của người lãnh đạo doanh nghiệp đó.
1.4.2.4 Dịch vụ chăm sóc khách hàng của doanh nghiệp
Dịch vụ chăm sóc khách hàng là tất cả những hoạt động hỗ trợ mà doanh nghiệp cung cấp cho khách hàng trước – trong – sau khi sử dụng dịch vụ của doanh nghiệp để giúp khách hàng có những trải nghiệm tốt nhất Dịch vụ này nhắm tới tất cả đối tượng đã, đang hoặc chưa sử dụng dịch vụ - sản phẩm để tạo nguồn khách hàng trung thành và thu hút khách hàng tiềm năng.
Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Khi phân tích công việc, cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản đó là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:
+ Bảng miêu tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được trong khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu biết được quyền hạn và trách nhiệm của công việc.
+ Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể dươc thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó.
Khi thiết kế công việc cần phải xác định ba yếu tố thuộc về công việc như sau:
Nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; các máy móc, các trang thiết bị, dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện.
Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên quan đến tổ chức nói chung mà mỗi người lao động phải thực hiện Chẳng hạn như: tuân thủ các quy định và các chế độ làm việc.
Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an toàn.
1.5.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét phân tích các nhu cầu, mong muốn của nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các chương trình, biện pháp phù hợp để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, trình độ khả năng để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực thông thường bao gồm các bước:
+ Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
+ Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
+ Bước 3: Đưa ra quyết định tang giảm nguồn nhân lực
+ Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
+ Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: (Nguồn tailieu.vn)
1.5.3 Công tác tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào những yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
Quá trình tuyển dụng nhân viên từ hai nguồn: nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên của quá trình tổ chức lao động Đây là khâu quan trọng đối với các nhà quản lí Việc phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, xác lập một lực lượng để hoàn thành các mục tiêu đơn vị chỉ có thể thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả. Để thu hút được các ứng viên giỏi và làm việc hiệu quả, nhà tuyển dụng cần vạch ra cho mình một quy trình tuyển dụng thật khoa học và hợp lí Mỗi một nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn cho mình những cách tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên quy trình tuyển dụng dưới đây sẽ là một trong những cách phù hợp và hiệu quả nhất.
Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng
Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển dụng Đây là bước đầu tiên và cũng là phần quan trọng nhất quyết định hiệu quả của quy trình tuyển dụng Sự chuẩn bị càng cụ thể, chi tiết, khoa học bao nhiêu thì các bước tiếp theo thực hiện càng hiệu quả và dễ để thực hiện bấy nhiêu Có thể nói, bước chuẩn bị tuyển dụng như là một “đòn bẫy” tạo đà cho các bước còn lại.
Các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những nội dung gì…
Tiếp theo, mô tả công việc cũng là một phần quan trọng không kém Mô tả công việc về những vị trí, yêu cầu mà công việc đặt ra, các quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên và các điều kiện làm việc, từ đó các ứng viên sẽ tự đánh giá xem bản thân có đáp ứng được những yêu cầu đó hay không Người tuyển dụng phải đề ra những yêu cầu dành cho các ứng viên Như là yêu cầu về năng lực, bằng cấp, chuyên môn, thái độ nghề nghiệp, sức khỏe,… Đây là một tiêu chí rất quan trọng thu hút các ứng viên tham gia vào ứng tuyển.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Sau khi đã hoàn thành sự chuẩn bị cho quy trình tuyển dụng thì nhà tuyển dụng cần thông báo tuyển dụng để các ứng viên biết đến Việc thông báo này phải đảm bảo ngắn gọn, xúc tích nhưng những nội dụng cơ bản phía trên phải được truyền tải đến ứng viên theo cách tốt nhất Thông báo tuyển dụng có rất nhiều cách, có thể thông báo trên trang chính của công ty, thông báo trên mạng xã hội, các hội nhóm, diễn đàn, hay thông báo qua các tờ báo, kênh truyền hình,
…Nhà tuyển dụng cần lựa chọn những phương tiện phổ biến nhất sao cho thông báo tuyển dụng đến được các ứng viên, tuy nhiên, cũng cần xem xét song song với chi phí.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Các yêu cầu đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Với sự phát triển của Việt Nam hiện tại cộng với sự đầu tư của các tập đoàn lớn của nước ngoài, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của mỗi công ty là rất lớn để cạnh tranh trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam đang khan hiếm nhân tài cho các vị trí cao cấp Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có nguồn nhân lực giỏi để phát triển nhân tài cho công ty Yêu cầu chung đối với các ứng viên cho vị trí này là kinh nghiệm, vốn sống, khả năng phân tích và định hướng, tầm nhìn, khả năng tổ chức và quan trọng là kỹ năng làm việc trong tập thể.
Những đặc điểm về các kỹ năng chuyên môn không thể thiếu thiếu với hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đó là: dự báo nhu cầu về nhân lực và hoạch định nguồn nhân lực, phác họa chân dung ứng viên tốt từ các nhân tố thành công của công việc, sắp xếp một cuộc phỏng vấn ấn tượng và thành công, đặt câu hỏi phỏng vấn để nhận diện được “bản chất” ứng viên, xây dựng hệ thống thông tin nội bộ hai chiều, hướng dẫn nhân viên mới hội nhập công ty.
Có kiến thức đa ngành chuyên sâu
Bao gồm: Chiến lược và quản lý nhân sự, Kế hoạch về nguồn nhân lực và phát triển nhân lực, Thiết kế bộ máy tổ chức, Tuyển dụng, Đào tạo, Phương pháp nâng cao hiệu quả công việc, lương bổng và các khoản phúc lợi, hỗ trợ nhân viên.
Có tầm nhìn, chiến lược Đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cần phải có tầm nhìn bao quát về phương hướng, chiến lược phát triển của doanh nghiệp để can thiệp và tận dụng nguồn nhân lực làm việc hiệu quả nhất Họ chính là cánh tay đắc lực hỗ trợ cho lãnh đạo của doanh nghiệp nhìn ra đâu là người có thể đảm nhiệm tốt từng lĩnh vực của công việc Không những thế, để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả phải biết nhìn xa trông rộng để phân tích, không ngừng tìm tòi, khám phá các vấn đề nhân lực của doanh nghiệp và đề xuất hướng giải quyết với lãnh đạo.
Kỹ năng giao tiếp, linh hoạt trong việc xử lý tình huống
Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng về giao tiếp và làm việc với tập thể, phải nhạy bén, khéo léo trong cách ứng xử, hiểu rõ tính cách và tính chất công việc, luôn sẵn sàng giúp đỡ và đưa ra những lời khuyên thích hợp khi cần thiết.
Hiểu biết tâm lý học và đam mê phát triển con người Đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất Một nhà quản trị nguồn nhan lực phải biết đọc vị người khác để có thể phát triển nguồn lực tiềm tàng bên trong mỗi người
Kỹ năng lãnh đạo và có đạo đức, công bằng
Quản trị nguồn nhân lực đi liền với quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức, do đó phải thể hiện được trách nhiệm, lòng yêu nghề và quan tâm đến lợi ích của tất cả cá nhân trong tổ chức một cách công bằng và có tâm.
Nhà lãnh đạo cần biết tính toán phân loại nhân viên theo các cấp độ nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên Bố trí và sử dụng nhân sự như vậy phải căn cứ đúng vào sở trường và các tố chất khác nhau của mỗi người để tính toán các cấp độ sử dụng, cũng như mức độ mà mỗi người có thể đạt đến Việc đánh giá chính xác nhân viên do vậy cũng tỏ ra rất quan trọng Nhà quản trị phải có tinh thần tỉnh táo, sâu sắc và có năng lực đánh giá khách quan khi dùng người theo các cấp độ.
Chương 1 đã giúp chúng ta đã tìm hiểu một số nội dung cơ bản về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, cũng như mục tiêu, vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp và một số công tác trong quản trị nguồn nhân lực Đây sẽ là bước đệm cho việc tìm hiểu và phân tích về hoạt động quản trị của Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất để hiểu rõ hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty sắp phân tích ở chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI NAM NHẮT
Giới thiệu về Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất
Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất thành lập ngày 29/05/2012 có mã số thuế là 1101568418 hiện đang đăng ký kinh doanh tại địa chỉ Số 8, Võ Công Tồn, Phường 1, Thành phố Tân An, Tỉnh Long An.
Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất được thành lập bởi ông Nguyễn Quốc Việt và bà Nguyễn Minh Thư đồng góp vốn với vốn điều lệ ban đầu là 955.000.000 Hiện tại người đại diện cho công ty trước pháp luật là ông Nguyễn Quốc Việt.
Thông tin liên hệ: Địa chỉ: Số 8, Võ Công Tồn, Phường 1, Thành phố Tân An, Tỉnh Long An. SĐT: 02723 522 255 - Fax: 02723832228
Mail: congtynamnhat.kt@gmail.com
Hình 2.1 Logo Công ty TNHH dịch vụ thương mai Nam Nhất
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 29 tháng 05 năm 2012, Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất chính thức được thành lập và đi vào hoạt động ở địa bàn tỉnh Long An.
Từ thời điểm chính thức đi vào hoạt động đến năm 2017 là quá trình công ty tìm kiếm vị trí của mình trên thị trường Long An Đến năm 2018 công ty đã có nhiều thành tựu và uy tín nhất định của mình trong lĩnh vực phân phối sản phẩm và dịch vụ liên quan đến dược phẩm.
Năm 2019 đến nay là những năm đầy biến động và khó khăn khi đại dịch Covid-19 diễn biến phức tạp trên toàn cầu, ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp trong đó có Công ty Nam Nhất Tuy nhiên, Nam Nhất đã tích cực triển khai thực hiện các nhiệm vụ và hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng của các bộ phận
2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành Chính Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất
Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban
Là người đại diện theo pháp luật của đơn vị, chịu trách nhiệm trước công ty và trước pháp luật về quản lý và điều hành hoạt động của đơn vị Giám đốc là người có quyền quản lý và điều hành cao nhất đơn vị, hoạt động theo nhiệm vụ và quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm theo qui định tại điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty và các văn bản qui định khác.
Là người giúp giám đốc quản lý, điều hành một số lĩnh vực hoạt động của đơn vị theo phân công và ủy quyền của Giám đốc, giúp Giám đốc chỉ đạo, tổ chức thực hiện công tác đơn vị theo đúng pháp luật Chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân công và ủy quyền
Các phòng quản lý chức năng:
Giúp Giám đốc trong việc quản lý và điều hành các mảng nghiệp vụ công việc: cụ thể về Tài chính - Kế toán - Thống kê, Kế hoạch - Đầu tư, Kinh doanh - Tiếp thị, Tin học, Tổ chức - Lao động - Hành chính nhân sự; các phòng giúp việc chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ và nội dung công việc được giao
Phòng Kế hoạch Kinh doanh:
Tham mưu giúp Giám Đốc trong lĩnh vực: Kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch vật tư, quy hoạch phát triển, quản lý đầu tư xây dựng phát triển mạng lưới, phát triển công nghệ và cơ sở vật chất của Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất.
Thu thập, tập hợp các thông tin hữu ích cho quyết toán, ghi chép, tính toán phản ánh các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, tình hình luân chuyển tài sản, vật tư tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động SXKD và sử dụng kinh phí của Công ty.
Kiểm tra, giám sát mọi khoản thu, chi, thu nộp, thanh toán Hướng dẫn, kiểm tra việc giữ gìn và sử dụng đúng mục đích các loại tài sản, công cụ, vật tư trong đơn vị
Lập kế hoạch tài chính, lựa chọn các phương thức huy động vốn
Quản lý, theo dõi các nguồn vốn: vốn ngân sách, vốn bổ sung,
Tổ chức công tác thẩm định, kiểm toán, quyết toán công trình xây dựng cơ bản
Quản lý sử dụng, bảo mật số liệu kế toán, lưu trữ chứng từ kế toán theo chế độ Nhà nước quy định
Cung cấp số liệu như: Số liệu phục vụ cho việc quản lý điều hành SXKD, kiểm tra, phân tích các hoạt động kinh tế, tài chính và phục vụ cho công tác thống kê, thông tin kinh tế của đơn vị Cung cấp thông tin, số liệu kế toán theo quy định của pháp luật
Phân tích thông tin, số liệu kế toán, tham mưu, đề xuất các giải pháp phục vụ yêu cầu quản trị và quyết định kinh tế, tài chính trong việc sử dụng nguồn tài chính, bảo toàn vốn và tài sản của Công ty
Lập báo cáo tài chính, thuế theo quy đinh của Nhà nước.
Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công
Phòng Tổ chức - Hành chính
Tham mưu giúp Giám đốc Bưu Điện tỉnh trong các lĩnh vực: Tổ chức sản xuất, quản lý cán bộ và nguồn nhân lực, quản lý lao động tiền lương, quản lý đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thực hiện chính sách xã hội và bảo hiểm xã hội, công tác an toàn vệ sinh lao động và bảo hộ lao động
Xây dựng phương án tổ chức bộ máy quản lý và sản xuất phù hợp với yêu cầu SXKD trong từng thời kỳ
Xây dựng chế độ phân cấp quản lý hợp lý, khoa học
Xây dựng điều lệ hoặc quy chế tổ chức và hoạt động của đơn vị mình (kể cả việc xin bổ sung, sửa đổi) để Giám đốc trình Tổng Công ty phê duyệt, tổ chức thực hiện các quy chế
Xây dựng quy hoạch cán bộ của đơn vị (kể cả cán bộ lãnh đạo, cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, cán bộ đoàn thể)
Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của đơn vị (kể cả cán bộ lãnh đạo, cán bộ kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ, công nhân, nhân viên)
Làm thủ tục đề nghị bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức vụ lãnh đạo, chức vụ quản lý và các viên chức vào các chức danh quản lý
Lập kế hoạch lao động hàng năm (tuyển dụng, thôi việc, điều động) để Giám đốc phê duyệt sau đó tổ chức triển khai
Dự thảo các hợp đồng lao động để Giám đốc ký với từng người lao động
Lập thủ tục cho nhân viên nghỉ hưu, mất sức, thôi việc, thuyên chuyển công tác
Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất
2.2.1 Đặc điểm tình hình nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất
Cao đẳng/ Đại học 34 46 50 Độ tuổi 18-25 tuổi 45 54 60
Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất
Bảng 2.2 Tình hình nhân sự của công ty năm 2018 - 2020
Thành lập hơn 5 năm, nhưng Công ty đã gặt hái được nhiều thành công và ngày càng nỗ lực không ngừng phát triển, bằng chứng là tính đến thời điểm hiện tại Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất đã có hơn 200 nhân viên. Tổng số nhân viên ở Công ty làm việc năm 2018 là 62 người đến năm 2019 tăng thêm 19% tương đương 12 người và đến năm 2020 tăng thêm 8% tương đương 6 người.
2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Nam Nhất được chia làm ba nhóm chính: từ 18 - 25 tuổi, từ 26 - 35 tuổi và trên 35 tuổi được thể hiện cụ thể chi tiết qua biểu đồ sau:
Nguồn: Dựa vào số liệu bảng 2.2
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất giai đoạn 2018 – 2020
Qua biểu đồ ta thấy, lao động của Nam Nhất có độ tuổi từ 18 - 25 tuổi là chủ yếu cụ thể năm 2018 có 45 nhân viên chiếm 72,58% tăng lên 60 nhân viên năm
2020 chiếm 75% năm 2020 Vì đây là lao động trẻ, thường là sinh viên vừa mới ra trường, chưa có nhiều kinh nghiệm nhưng có tinh thần học hỏi cao, năng động và sáng tạo Nhóm lao động có độ tuổi từ 26 - 35 tuổi năm 2018 có 11 nhân viên chiếm 17,74% tăng lên 15 nhân viên năm 2020 chiếm 18,75%, đây là nhóm lao động thường có nhiều kinh nghiệm và kỹ năng trong công việc Nhóm lao động có độ tuổi trên 35 tuổi có tỷ lệ thấp nhất, cụ thể giảm từ 17,7% (năm 2018) xuống 10,81% (năm 2019) và còn 6,25% (năm 2020) Nhóm lao động này thường là những nhân viên gắn bó lâu dài với Công ty, giàu kinh nghiệm nhất và giữ những vị trí quan trọng của Nam Nhất
2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Tùy theo từng năm mà số lượng lao động theo giới tính là khác nhau, không có sự phân biệt rõ ràng Do những đặc điểm, tính chất công việc mà số lượng nam và nữ khác nhau và được thể hiện qua biểu sau:
Nguồn: Dựa vào số liệu bảng 2.2
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của của Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất giai đoạn 2018 -2020
Nhìn chung qua các năm 2018 - 2020, tỷ lệ nam nữ trong Công ty chênh lệch không quá lớn, tuy nhiên nữ giới vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn Tỷ lệ nhân viên nam năm 2018 là 27 người trên tổng số nhân viên là 62 chiếm 43,55%, năm
2019 là 32 trên tổng số nhân viên là 74 nhân viên chiếm 43,24%, năm 2020 là 32 trên tổng số 80 nhân viên chiếm 40% Do đặc thù công việc nên tỷ lệ nam chiếm hầu như tuyệt đối ở các phòng kinh doanh và bộ phận bán hàng và phát triển doanh nghiệp với yêu cầu công việc đòi hỏi sự tập trung và chịu được áp lực Tỷ lệ nữ tăng từ 56,45% năm 2018 lên 60% năm 2020 (cụ thể từ 35 nữ năm 2018 lên 48 nữ năm 2020) Đa phần nhân viên nữa tập trung đông ở các phòng nhân sự, kế toán, vì tính chất công việc đòi hỏi sự khéo léo, nhạy bén xử lý tình huống, cẩn thận.
2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ
Nam Nhất tuyển dụng nhiều vị trí nên có sự khác nhau về trình độ học vấn giữa các nhân viên được thể hiện cụ thể qua biểu đồ:
Nguồn: dựa vào số liệu bảng 2.2
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu nhân sự theo trình độ của Công ty TNHH dịch vụ thương mại
Nhìn chung trình độ lao động của Nam Nhất chủ yếu là cao đẳng/đại học chiếm hơn 50% nhân sự cảu Công ty, thường đảm nhận các vị trí trong văn phòng, nhân viên kinh doanh đã có nền tảng kiến thức, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao Tỷ lệ có trình độ cao đẳng/đại học tăng từ 34 nhân viên năm
2018 lên 50 nhân viên năm 2020 chênh lệch 16 nhân viên, trình độ trung cấp tăng từ 15 nhân viên năm 2018 lên 20 nhân viên năm 2020 chênh lệch 5 nhân viên, trình độ THPT(12/12) từ 13 nhân viên năm 2018 giảm còn 10 nhân viên năm 2020 chênh lệch 3 nhân viên
Nhận xét: Nhìn chung sự phân bổ cơ cấu lao động của Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất phù hợp và hiệu quả Với chính sách ngày càng mở rộng thị trường kinh doanh đòi hỏi nguồn nhân viên chất lượng không ngừng tăng lên nên Nam Nhất cần chú trọng tuyển dụng nguồn nhân viên trẻ và có trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu công việc.
2.2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất
2.2.2.1 Công tác quản trị nhân lực
Khi tuyển dụng nhân sự mới hoặc cho vị trí cao hơn thì công ty luôn luôn ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ công ty do nội bộ đã làm việc lâu dài, am hiểu công việc cũng như các qui định trong công ty, các chính sách và văn hóa Việc đánh giá năng lực sẽ được đánh giá có độ chính xác cao hơn vì đã được thể hiện qua quá trình làm việc Công ty thường tuyển dụng qua các hình thức như sau:
Thăng chức cho các nhân viên giỏi.
Nhân viên trong công ty giới thiệu người quen vào làm.
Nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất dựa trên kiến thức, lĩnh vực chuyên môn, tiềm năng riêng biệt của mỗi ứng viên, ngoài ra công ty còn dựa trên thị trường để đào tạo dựa vào nhân viên có chuyên môn và kỹ năng, đào tạo cho vị trí công việc nào còn thiếu, nhu cầu đổi mới của công việc.
Trong những năm gần đây, công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất đặc biệt được trú trọng Quán triệt sự chỉ đạo của giám đốc cùng với nhận thức về vai trò quyết định của yếu tố con người đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất.
Với lực lượng lao động tính đến 31/12/2020 là khoảng 200 người, với cơ cấu lao động tương đối hợp lý là một thuận lợi để Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất hoàn thành mục tiêu phát triển hàng năm cũng như mục tiêu lâu dài Tuy nhiên đó mới chỉ là vấn đề số lượng lao động, vấn đề quan trọng hơn là chất lượng lao động
Do sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, nhu cầu của khách hàng ngày càng cao đòi hỏi nhiều dịch vụ mới, sự đầu tư trang thiết bị mới, hiện đại yêu cầu đội ngũ lao động phải cập nhật kiến thức, nâng cao tay nghề mới có thể hoàn thành công việc Để phát triển nguồn nhân lực, Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất đã thực hiện biện pháp tuyển mới để bổ sung nguồn nhân lực hàng năm và nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động
Những mặt còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực
Là công ty tư nhân, mới được thành lập không lâu vì vậy công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Nam Nhất còn nhiều vấn đề hạn chế cần được quan tâm giải quyết:
Chưa có đội ngũ cán bộ chuyên trách và phương tiện thực hiện công tác đào tạo một cách chuyên nghiệp
Các chương trình đào tạo của công ty hiện nay chủ yếu tập trung giải quyết nhu cầu đào tạo phục vụ công việc trước mắt Việc phát triển các kỹ năng để thực hiện các nhiệm vụ trong tương lai cho đội ngũ và nhân viên đã bắt đầu được quan tâm tuy nhiên chưa có chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản và hệ thống gắn với chiến lược xây dựng và phát triển chung cho toàn công ty trong một giai đoạn dài
Các chương trình đào tạo thiếu sự gắn kết một cách đồng bộ với các hoạt động khác như tuyển mộ - tuyển chọn, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ, thù lao lao động
Các chương trình đào tạo tại nước ngoài rất bổ ích với đội ngũ nhân viên của Nam Nhất, tuy nhiên thực tế cho thấy, khả giao tiếp bằng ngoại ngữ của số đông còn hạn chế vì vậy các chương trình học tại nước ngoài chưa thật sự hiệu quả.
Hình thức đào tạo kèm cặp được sử dụng phổ biến tại công ty Hình thức này tuy giúp cho các đối tượng tham gia đào tạo nhanh chóng tiếp thu các kỹ năng làm việc nhưng lại làm giảm hiệu quả làm việc của những người chịu trách nhiệm kèm cặp Mặt khác, ngoài công việc bình thường, những người đào tạo kèm cặp phải chịu trách nhiệm chỉ bảo, hướng dẫn cho người đào tạo kèm cặp mà không được hưởng thêm một khoản phụ cấp nào Điều này cộng với áp lưc có nguy cơ bị thay thế vị trí tác động không nhỏ đến tâm lý của họ, làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo
Thiếu sự đánh giá thích đáng đối với kết quả đạt được của các chương trình đào tạo đã thực hiện, thiếu sự đúc rút kinh nghiệm nên hiệu quả của các chương trình đào tạo chưa cao.
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI NAM NHẤT
Phương hướng và mục tiêu phát triển
3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất
Bước vào giai đoạn mới, giai đoạn của hội nhập và cạnh tranh mạnh mẽ, tập thể g nhân viên Nam Nhất quyết tâm phấn đấu và thực hiện định hướng phát triển chung của toàn ngành, cụ thể hoá mục tiêu, triển khai hoạt động sản xuất kinh doanh trên địa bàn toàn tỉnh.
Không ngừng nâng cao chất lượng và loại hình dịch vụ nhằm đáp ứng tối đa các nhu cầu của khách hàng và tăng khả năng cạnh tranh Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất
Tích cực thực hiện công tác đầu tư mở rộng mạng lưới, tối ưu hoá mạng lưới bán hàng, chú trọng công tác chăm sóc khách hàng, khai thác tối ưu mạng lưới, đảm bảo giảm chi phí vận chuyển và khai thác các dịch vụ Đẩy mạnh công tác kinh doanh tiếp thị, chủ động và tích cực phối hợp hỗ trợ các đối tác, trong công tác kinh doanh khai thác thị trường nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng
Thông qua các chương trình hiện đại hoá, cải cách xây dựng cơ sở vật chất đưa Nam Nhất trở thành một doanh nghiệp tư nhân có năng lực kinh doanh hiệu quả cao Không ngừng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm thực hiện các mục tiêu đã đề ra, đáp ứng những thách thức trong thị trường kinh doanh dịch vụ thương mại
3.1.2 Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất
Mục tiêu của Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất trước hết phải hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Sau đó không ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống của mọi nhân viên, cụ thể hóa là:
+ Thông minh hoá mạng lưới
+ Trí thức hoá mạng lưới
+ Chất lượng hoá cuộc sống
+ Đa dạng hoá dịch vụ
+ Kinh doanh hoá toàn cầu.
Các giải pháp nhằm nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Để hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, đáp ứng được nhu cầu phát triển trong tương lai, Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất cần thực hiện một số giải pháp sau :
Là tầm nhìn là trở thành một công ty có quy mô lớn, Công ty TNHH dịch vụ thương mại Nam Nhất cần xây dựng một đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo chuyên nghiệp, có trình độ, kỹ năng, được tiếp cận với công nghệ đào tạo hiện đại và hiểu biết về mục tiêu chiến lược và thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị
Chú trọng đào tạo ngoại ngữ để tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tiếp thu được những kiến thức, kinh nghiệm từ nước ngoài; Chú trọng đào tạo nghiệp vụ bán hàng và chăm sóc khách hàng, học tập kinh nghiệm từ các tổ chức lớn trong và ngoài nước, tạo đội ngũ đủ mạnh đáp ứng được xu hướng kinh doanh của công ty trong tương lai là phát triển mạnh các dịch vụ thương mại
Mở rộng, phong phú các loại hình đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp Ngoài các hình thức đã được công ty sử dụng tương đối hiệu quả hiện nay, có thể sử dụng các hình thức đào tạo khác như luân chuyển công việc, hội nghị, hội thảo, mời chuyên gia giảng dạy trực tiếp.
Xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực nói chung và chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói riêng cho giai đoạn dài 10 năm, 20 năm và lâu hơn
Thực hiện đồng bộ công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với các công tác quản lý con người khác như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi theo kết quả lao động Công ty và từng phòng ban trực thuộc cần nhanh chóng xây dựng các bản mô tả công việc cho từng vị trí công tác Lấy bản mô tả công việc làm cơ sở cho công tác tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi.
