HDLD là một trong nhữngcơ sở pháp lý quan trọng đề nhà nước kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động.Giao kết HDLD mang yếu tô quyết định quan hệ giữa NLD và NSDLDcó hình thàn
Trang 1ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT
VŨ THỊ THU HÀ
PHAP LUAT VE GIAO KET HỢP DONG LAO ĐỘNG TU THUC TIEN CAC DOANH NGHIEP NGANH DET,
LUAN VAN THAC Si LUAT HOC
HÀ NỘI - 2023
Trang 2ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT
VŨ THỊ THU HÀ
Chuyên ngành: Luật Kinh Tế Mã số: 8380101.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: TS Phùng Thị Cam Châu
HÀ NỘI - 2023
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bồ trong bat kỳ công trình nào
khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tat cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Trường Đại Học Luật- Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Truong Đại Học Luật xem xét dé tôi có thé bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN
Trang 4LOI CAM ON
Tôi xin gửi lời cảm on chân thành đến các Quý Thay Cô giáo Trường Đại học Luật — Đại học Quốc Gia Hà Nội đã giúp tôi trang bị kiến thức, tạo
môi trường điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quả trình học tập và thực hiện luận văn này.
Với lòng kính trọng và biết ơn, em xin bày tỏ lời cảm ơn tới Cô TS Phùng Thị Cẩm Châu đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho em trong suốt
thời gian thực hiện công trình nghiên cứu này.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người ban đã động viên, hỗ trợ tôi rất nhiễu trong suốt quá trình học tập đã ở bên động viên, hỗ
trợ dé tôi yên tâm hoàn thành bài luận văn Thạc sĩ một cách chin chu nhất Tôi xin chân thành cảm ơn!
ii
Trang 5MỤC LỤC
Trang phụ bìa Trang
LOT CAM ĐOAN 5c tr ie i LOT CAM ƠN, 5222221 212 EE12212211211211211211 2111111111111 ii DANH MỤC CHU VIET TAT oo cccccccccscssscssesssesssessecssessecssecsecssecsesssecsseeses vi
098.1000115 |
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT PHÁP LUAT VE GIAO KET HỢP DONG P.05) c.aaađáait 10
1.1 Giao kết hợp đồng lao động và pháp luật giao kết hợp đồng lao động 10
1.1.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động 2 2 2 + x+zx+zse2 10 1.1.3 Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 2-2-2 sec: 15 1.2 Nội dung điều chỉnh của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 16
1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 2 2s s+csce2 16 1.2.2 Chủ thê giao kết hợp đồng lao động - 2- 2 2+s2+s+zs+zszse2 18 1.2.3 Hình thức giao kết hợp đồng lao động 2-2 + + s+zxecseee 20 1.2.4 Các loại hợp đồng lao động giao kẾt -+-2©2+c++cs+zxerxerseee 22 1.2.5 Nội dung hop đồng lao động 2-2-2 + ©E+E£2E2EE2EE+Exerxerxerree 24 1.2.6 Trình tự, thủ tục và thời điểm giao kết hợp đồng lao động 29
1.2.7 Các hành vi bi cam trong quá trình giao kết hợp đồng lao động 31
1.3 Vai trò/ý nghĩa của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 32
1.3.1 Vai trò của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 32
1.3.2 Ý nghĩa của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động - 33
TIỂU KET CHUONG -5:-552c225+t2£xvttEEttrttrtrrrrrrrrrrrrrrrrree 35 CHƯƠNG 2: THỰC TIEN GIAO KET HOP DONG LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH DET, SAN XUAT TRANG PHỤC TREN DIA BAN THÀNH PHO THÁI BÌNH, TÍNH THÁI BÌNH 36
11
Trang 62.1 Giới thiệu về thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình và tình hình doanh
nghiệp ngành dệt, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tỉnh
Thai Binh 4+1 36 2.1.1 Giới thiệu về thành phé Thái Bình, tinh Thái Bình 36 2.1.2 Tình hình doanh nghiệp ngành dệt, sản xuất trang phục trên địa bàn thành pho Thái Binh, tinh Thái Bình 2-2 2 + szxz£xz+xzzezzxez 37 2.2 Tình hình giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ngành dét, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tinh Thái Bình 38
2.2.1 Giao kết hợp đồng lao động tai Công ty CP May xuất khẩu Việt Hồng 38 2.2.2 Giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH May xuất khâu
Minh Anh - - «s1 TH TH HH HH hệt 42
2.2.3 Giao kết hợp đồng lao động tai Công ty TNHH May mặc Hùng Thịnh 45
2.2.4 Giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH May Trà Giang 48 2.2.5 Giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH M&A VINA 53 2.3 Đánh giá thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ngành dét, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình 56 2.3.1 Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động - 5-5552 56
2.3.2 Về chủ thé giao kết Hợp đồng lao động - 2-2 2 x+zxe+se¿ 57 2.3.3 Về loại hợp đồng lao động -¿- 2-2 s©E+£E+2E2EE2EE2EEEEEerkerkerree 57
2.3.4 Về hình thức giao kết hợp đồng lao động - 2-2 szscse¿ 57
2.3.5 Về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động - 58
2.3.6 VE nội QUI vee eecccccescscssessessessesscsessessessssecsessesssssesesstssesstesesseseeseses 58 2.3.7 Về hành vi bi cắm trong giao kết hợp đồng lao động 58 TIỂU KET CHUONG 2 -55:255222Stt2ExtttEtrtttrtrrrtrrrrrrrrrrrree 62
CHUONG 3: MOT SO KIEN NGHI NHAM HOAN THIEN PHAP
LUAT VA NANG CAO HIEU QUA THUC HIEN PHAP LUAT VE
GIAO KET HOP DONG LAO DONG ccsssessssessssesssseesseesssesssseesseesssees 64
iv
Trang 73.1 Hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 64
3.2 Nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 68 3.2.1 Day mạnh tuyên truyền nâng cao ý thức pháp luật cho doanh nghiệp va
người lao ỘNØ c6 111111 nu HH 68 3.2.2 Phát huy vai trò của tổ chức Công doan trong bảo vệ quyên, lợi ích của người lao động tại doanh nghiỆP - c5 2+ 3E +*EE++EEEeeEeeerseerererree 70
3.2.3 Tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với việc giao kết hợp đồng lao động tại doanh nghi€p - <6 E2 E119 819 E1 1E ng re, 72
TIỂU KET CHUONG 3 2¿ 2 ©S£2EE‡EESEEEEEEEEEEEErkrrkkrrkerrrrrei 75KẾT LUẬN - ¿5252 2S222ESEEEEEEEEE2121121121121111111112111111 21111 1 xe 76DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO 2 2+ss+xe£erxerseez 79
Trang 8DANH MỤC CHỮ VIET TAT
Nguyên nghĩa Cụm từ viết tắt
Trang 9MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo
ra các sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội Lao động mặt khác cũng là hoạt động đặc trưng của con người, đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình phát triển của loài người Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội được thiết lập dựa trên cơ sở tự nguyện và bình đăng, hình
thành giữa NLD và NSDLD Trong mọi quan hệ lao động, hàng hóa sức lao
động là một loại hàng hóa đặc biệt do gan liền với co thé con người Chính vì vậy, quan hệ lao động khác biệt với các quan hệ trao đổi, mua bán dân sự khác, bởi quan hệ này vừa mang yếu tô kinh tế, vừa mang tính xã hội, vừa là
quan hệ thỏa thuận và cũng là quan hệ phụ thuộc Do đó, cần phải có một công cụ điều chỉnh quan hệ lao động dé hướng dẫn và bảo vệ quyên lợi chính đáng của các cá nhân tham gia vào quan hệ này Dé xác lập quan hệ lao động,
có nhiều hình thức khác nhau, trong đó HDLD là hình thức phổ biến nhất và được coi là hình thức pháp lý chủ yếu dé xác lập mối quan hệ này HDLD
được hiểu là văn bản thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động HDLD được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đăng, phù hợp với các quy định của pháp luật lao động Thông qua HDLD,
quyền và nghĩa vụ của các chủ thể được quy định rõ ràng, là căn cứ pháp lý dé giải quyết tranh chấp trong quá trình lao động Việc giao kết HDLD chính
là bước đầu tiên để thé hiện sử thoả thuận của hai bên khi tham gia quan hệ
lao động.
HĐLĐ là hình thức để các bên xác lập và thực hiện một quan hệ pháp
luật và là cơ sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền lợi của mình khi tranh chấp
Trang 10xảy ra Dưới góc độ quan hệ lao động, HDLD còn có ý nghĩa đối với bên thứ ba như cơ quan quan lý nhà nước Đối với NLD, HĐLĐ là phương tiện pháp
lý quan trọng dé thực hiện quyên làm việc và quyền tự do việc làm của mình, dé NLD tự do lựa chọn thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng,
sở thích và nhu cầu của mình Đối với NSDLĐ, HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trong dé thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dung lao độn; trong khuôn khổ pháp luật cho phép, NSDLĐ có thé thoả thuận với người lao động các nội dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu sử
dụng của mình; các bên cũng có thé thoả thuận thay đổi nội dung HDLD hoặc thoả thuận dé cham dứt HDLD trước thời hạn Đối với các cơ quan quản lý
nhà nước nói riêng và Nhà nước nói chung, HDLD được coi là công cụ pháp
lý quan trọng trong việc tạo lập và phát triển thị trường lao động Thị trường
lao động đóng một vai trò quan trọng trong vận hành nền kinh tế thị trường HDLD là hình thức pháp lý phù hợp để đảm bảo sự bình dang, tự do và tự nguyện của các bên khi xác lập quan hệ lao động HDLD là một trong những
cơ sở pháp lý quan trọng đề nhà nước kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động.
Giao kết HDLD mang yếu tô quyết định quan hệ giữa NLD và NSDLD
có hình thành hay không và cũng là căn cứ pháp lý để các bên thực hiện hợp
đồng sau khi quan hệ lao động được xác lập Có thé thấy, giao kết HDLD
đóng vai trò quan trọng trong việc xác lập và thực hiện quan hệ lao động, cũng vì vậy mà pháp luật lao động đã có những quy định về giao kết HDLD dé nhằm đảm bao quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 dành riêng mục 1 Chương III quy định về giao kết HĐLĐ Tại mục này, các nội dung như định nghĩa, phân loại, hình thức, nội
dung, hiệu lực của hợp đồng, nguyên tắc giao kết, thâm quyền giao kết vàmột số vấn đề liên quan khác đã được quy định cụ thể, rõ ràng Những quy
Trang 11định này là các căn cứ pháp lý quan trọng dé những NLD và NSDLĐ giao kết
HDLD trong thực tiễn, xác lập quan hệ lao động trong nhiều cơ quan, don vi,
DN Tuy nhiên, việc thực hiện các quy định pháp luật về giao kết HDLD tại một số DN chưa thực sự được chú trọng, đặc biệt trong giai đoạn tình trạng
tương quan cung cau lao động không cân bằng; có nhiều DN thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về giao kết HDLD, tình trạng vi phạm pháp luật về giao kết HDLD vẫn thường xuyên xảy ra như: DN sử dụng lao động nhưng không giao kết HDLD hoặc có giao kết HDLD không
đúng loại hợp đồng Một bộ phận không nhỏ NLD không năm rõ quyền và
lợi ích hợp pháp của mình trong quá trình giao kết HDLD cũng là một trong
các nguyên nhân ảnh hưởng đến việc tuân thủ quy định pháp luật khi giao kết
HDLD Những điều trên ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, đặc biệt là NLD khi có tranh chấp xảy ra Chính vì lẽ đó, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về giao kết HDLD, đối chiếu với thực
trạng thi hành pháp luật trên thực tiễn sẽ tìm ra những nguyên nhân cũng như
giải pháp giải quyết các vấn đề tồn tại.
Thái Bình là một tỉnh đồng bằng nằm ở khu vực phía nam sông Hồng,
có nguồn nhân lực déi dao, vị trí thuận lợi cho việc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Trong đó, ngành công nghiệp dệt may và sản xuất trang phục là
những ngành mũi nhọn, chiếm tỷ trọng lớn trong giá tri sản xuất công nghiệp
của tỉnh Thái Bình Phát triển ngành dệt may của Thái Bình đã thu hút được
số đông lao động Theo đó, việc giao kết HDLD diễn ra phổ biến, thường xuyên Việc giao kết hợp đồng đã giúp DN bổ sung nhân lực, phục vụ yêu cầu phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh; tuy nhiên, không tránh khỏi những khó khăn, hạn chế khi giao kết HĐLĐ; từ đó khiến hợp đồng vô hiệu hoặc phát sinh những vướng mắc khi thực hiện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của
các bên Việc nghiên cứu về giao kết HDLD tại các DN ngành dệt và sản
Trang 12xuất trang phục tại thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình sẽ đem đến góc nhìn
hực tiễn về thực trang pháp luật về giao kết HĐLĐ.
Xuất phát từ thực tế trên, em lựa chọn đề tài: “Pháp luật về giao kết
hợp dong lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp ngành dệt, san xuất
trang phục trên địa bàn thành pho Thái Bình, tỉnh Thái Binh” nhằm hệ thong hóa cơ sở lý luận pháp luật về giao kết HDLD, tìm hiểu thực trang giao kết HDLD tại các DN ngành dệt, sản xuất trang phục trên dia bàn thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình; từ đó đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả
giao kết HDLD.
2 Tình hình nghiên cứu đề tài
Giao kết HDLD là một van dé cơ bản và quan trọng của pháp luật lao
động Vì vậy, nghiên cứu pháp luật về giao kết HĐLĐ đã được các nhà khoa
học, tác giả quan tâm nghiên cứu ở nhiều mức độ và góc độ khác nhau Có thể kế đến một số nghiên cứu như sau:
Về hệ thống Giáo trình và sách: Giáo trình “Luật lao động Việt Nam ”
của Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), nxb Công an nhân dân; Giáo trình
“Luật lao động” của Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2020), nxb Hong Duc - Hội Luật gia Việt Nam; sách “Pháp luật hop đồng lao động Việt
Nam - thực trạng và phát triển” của tác giả Nguyễn Hữu Chí (2003), nxb.
Lao động - xã hội' sách “Hop đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp ” cua tác giả Đặng Kim Chung, Nxb Lao động và Xã hội
Về luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ viết về giao kết HĐLĐ: Luận án
“Hợp dong lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả
Nguyễn Hữu Chí, luận văn “Pháp luật về giao kết hop dong lao động - thực trạng và một số kiến nghị” (2015) của Hồ Thị Hồng Lam Viện Đại học Mở
Hà Nội), luận van “Giao kết hợp dong lao động theo pháp luật lao động Việt
nam và thực tiễn thi hành tại tỉnh Son La” (2016) của tác giả Dao Thị Ngoc
Trang 13(Trường Dai học Luật Hà Nội), luận văn “Vi phạm pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động trong các doanh nghiệp ở Việt nam hiện nay” (2017) của tác
giả Hoàng Văn Mạnh (Trường Đại học Luật Đại học Quốc gia Hà Nội), luận
văn “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động ở Việt Nam”
(2018) của tác giả Vũ Thị Thu Hằng (Trường Dai học Luật Hà Nội), luận văn “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trên địa ban tinh Ninh Binh” (2019) của Bùi Thị Huệ (Viện Đại hoc mở Hà Nội), luận văn “Pháp luật về giao kết hợp dong lao động và thực tiên thi hành tại
các doanh nghiệp tỉnh Nghệ An” (2021) của tác giả Nguyễn Trà Linh (Trường Dai học Luật Hà Nội)
Một số đề tài và bài viết trên các tạp chí khoa học như: Bài viết “Giao kết hợp dong lao động theo Bộ luật Lao động 2012 từ quy định đến nhận thức
và thực tiên”, tạp chí Luật học số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; bài
viết: “Giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp: Thẩm quyên thuộc về ai?” của tác giả Trần Bình đăng trên báo Pháp luật Việt Nam số 29/2016; bài viết: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đông lao động ”
của tác giả Nguyễn Thúy Hà đăng trên Tạp chí Cổng thông tin điện tử Viện nghiên cứu lập pháp của Quốc Hội năm 2018, bài viết: “Hoàn thiện quy định
về hợp dong lao động trong Bộ luật Lao động năm 2012” của tác giả Nguyễn
Thị Bích trên Tạp chí Tòa án nhân dân ngày 30/6/2018; bài viết: “Những
điểm mới về chế định hop đồng lao động của Bộ luật Lao động sửa doi” của tác giả Lê Thị Hoài Thu trên trang thông tin bảo hiểm xã hội Bộ Quốc Phòng
ngày 12/02/2020; bài viết “Một số trao đổi về các điểm mới trong quy định về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019", Tạp chí Nghề
luật, số 03/2020 của tác giả Phạm Thị Thúy Nga; đề tài nghiên cứu “Phdp luật về quan hệ lao động Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn
thiện ” do tác giả Lê Thị Hoài Thu làm chủ nhiệm (2012)
Trang 14Các dé tài, luận văn, luận án và bài viết nêu trên có thé không tập trung
dé cập đến pháp luật giao kết HDLD song cũng có bàn luận nhất định về van
dé giao kết HDLD Nói chung, các đề tài nghiên cứu đã trình bay khá toàn diện và chung nhất về pháp luật giao kết HDLD về cả lý luận và thức tiễn.
Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu này đều được viết vào thời điểm BLLĐ 2012 có hiệu lực, ngoài ra, cũng có một số bài viết mới về BLLĐ năm 2019.
Những quan điểm lý luận và nghiên cứu về việc ký kết HĐLĐ, cũng như việc
thực thi pháp luật trong các nghiên cứu trước đây đã được đề cập và phân tích một cách cặn kẽ Mặc dù vậy, với tình hình mới hiện nay, khi BLLD năm
2019 đã có hiệu lực hơn 2 năm, chúng ta đã chứng kiến nhiều điều chỉnh và
thay đổi về việc ký kết HDLD dé phù hợp hơn với bối cảnh mới.
Như vậy, qua khảo cứu của học viên, chưa có công trình nghiên cứu nào tập trung nghiên cứu pháp luật về giao kết HDLD từ thực tiễn tại các DN
ngành dệt, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình; do đó, học viên quyết định lựa chọn chủ đề này dé thực hiện luận văn
thạc sĩ luật học của mình Nghiên cứu này đại diện cho một bước tiễn trong việc đánh giá về quy định giao kết HDLD theo Bộ Luật Lao động năm 2019 kết nối với thực tế thực hiện tại các DN ngành dệt và sản xuất trang phục ở địa phương, đặc biệt là tại thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình.
3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiền cứu
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận, cơ sở pháp lý giao kết HĐLĐ,
dé tài mô tả, phân tích, đánh giá và tìm hiểu nguyên nhân thực trạng thực
trạng giao kết HĐLĐ tại các DN ngành dệt, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình; từ đó đưa ra một số đề xuất nhằm nâng
cao hiệu quả giao kết HDLD.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Các nhiệm vụ nghiên cứu của đê tài cụ thê là:
Trang 15- Luận giải: các khái niệm chủ yếu của đề tài (như: HĐLĐ, giao kết HDLD, pháp luật về giao kết HDLD), nội dung pháp luật về giao kết HDLD
và pháp luật thực định Việt Nam hiện hành về giao kết HDLD, vai trò của pháp luật về giao kết HĐLĐ.
- Lam rõ thực trạng giao kết HĐLĐ tại các DN ngành dệt, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình; đánh giá thực trạng, khái quát những kết quả đạt được và những hạn chế, tìm ra nguyên nhân hạn chế.
- Đề xuất các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ.
4 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật về giao kết HDLD và thực tiễn giao kết HĐLĐ.
4.2 Pham vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HDLD, chủ yếu trong BLLD năm 2019 và các văn bản hướng dan chỉ tiết
có liên quan (đặc biệt là Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của
Chính phủ quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật
Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động) và thực tiễn giao kết hợp đồng tại các DN ngành dệt, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố
Thái Bình, tỉnh Thái Bình (tập trung vào một số DN ngoài nhà nước) trong giai đoạn từ năm 2021 đến nay Đề tài không nghiên cứu việc xử lý vi phạm pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động.
5 Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài được dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa
duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin.
Trang 16Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng các phương pháp phân tích, so sánh, thống
kê, điều tra xã hội học (phỏng van sâu) dé nghiên cứu đề tài:
- Phương pháp phân tích: Được sử dụng trong tất cả các chương để phân tích, đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài;
- Phương pháp so sánh: Được sử dụng đề đối chiếu, đánh giá các van
đề có liên quan như quan điểm của những đối tượng khác nhau về cùng vấn
đề, quy định pháp luật hiện hành và quy định pháp luật giai đoạn trước để từ đó làm sâu sắc hơn vấn đề cần luận giải.
- Phương pháp thống kê: Được sử dụng đề tập hợp, xử lý các tài liệu, số
liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu;
- Phương pháp điều tra xã hội học (phỏng van sâu): Được sử dụng dé lay ý kiến NSDLĐ, NLD, cán bộ Công đoàn về thực tiễn giao kết HDLD tại một số DN thuộc đối tượng nghiên cứu.
6 Tính mới và những đóng góp của đề tài
- Về khoa học, luận văn hệ thống hóa một số khái niệm cơ bản liên
quan đến đề tài, nội dung và vai trò của pháp luật về giao kết HĐLĐ; mô tả, phân tích, đánh giá và tìm hiểu nguyên nhân thực trạng giao kết HDLD tại các
DN ngành dệt, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tỉnh
Thái Bình; đề xuất các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết HDLD, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HDLD.
- Về thực tiễn, luận văn có thể cung cấp những thông tin hữu ích đối
với những nhà quản lý, cán bộ công đoàn, DN, NLD quan tâm tới việc giao kết HĐLĐ; là tài liệu tham khảo khi nghiên cứu, giảng dạy, học tập lĩnh vực
quan hệ lao động, pháp luật lao động, pháp luật về HDLD, giao kết HDLD.
7 BO cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn bao gồm 03 chương, cụ thể:
Trang 17Chương 1: Khái quát pháp luật về giao kết HDLD;
Chương 2: Thực tiễn giao kết HDLD tại các DN ngành dệt, sản xuất
trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình;
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Trang 18CHUONG 1: KHÁI QUAT PHÁP LUẬT VE GIAO KET HỢP DONG
LAO DONG
1.1 Giao kết hop đồng lao động và pháp luật giao kết hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Chế định HĐLĐ ra đời khi chế định hợp đồng dân sự đã có bề dày về cả lý luận và thực tiễn thực hiện, vi vậy điều chỉnh pháp luật đối với HDLD chịu sự ảnh hưởng lớn từ pháp luật dân sự Pháp luật của nhiều quốc gia trên
thé giới cũng như ở Việt Nam giai đoạn trước thể hiện quan điểm tiếp cận
HDLD là một dạng của hợp đồng dân sự Trong hệ thống pháp luật của Đức
không có riêng đạo luật quy định về quan hệ lao động, mà các quy định điều
chỉnh quan hệ này nằm rài rác ở nhiêu luật khác nhau; trong đó, HDLD được quy định tại Bộ luật Dân sự năm 1986 [17] Điều 611 BLDS Đức quy định:
“(1) Bằng hợp dong dịch vụ, người hứa hen dịch vụ có nghĩa vụ phải thực hiện dịch vụ đã hứa và bên kia có nghĩa vụ trả thù lao đã thỏa thuận (2) Dịch vụ thuộc bắt kỳ loại nào có thể là đối tượng của hợp đồng dịch vụ [8, tr.3]”.
Tương tự, ở Việt Nam, Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Chính phủ VNDCCH đã đưa ra quy định về “khế ước làm công”, được điều chỉnh theo dân luật Ngày nay, cùng với sự phát triển của quan hệ lao động, quan
niệm pháp lý về HDLD đã có nhiều sự thay đổi đáng kể Do những đặc thủ về
chủ thể, khách thể, nội dung , quan hệ lao động không thể chỉ được điều
chỉnh bởi các quy định pháp luật về hợp đồng nói chung mà cần được quy định bởi các những văn bản riêng như như Bộ luật Lao động (Việt Nam), Luật
Tiêu chuẩn lao động (Hàn Quốc, Nhật Bản, ) [29, tr 160].
Ở Việt Nam, khái nệm HDLD lần đầu tiên được quy định tại Điều | Pháp lệnh về Hợp đồng Lao động năm 1990: “Hop đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi chung là
10
Trang 19NSDLP) về việc lam có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dung lao động và điều kiện lao động về quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Tiếp đó, BLLĐ 1994 quy định: “Hop dong lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả
công, diéu kiện lao động, quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Sau này, BLLĐ 2012 đã thay cụm từ “trả công” thành “trả lương” trong khái niệm HĐLĐ Gần nhất, BLLĐ 2019 chi sửa đổi về mặt từ ngữ nhằm làm rõ hơn khái niệm mà không sửa đổi về nội dung so với quy định
trước Theo đó, HDLD là sự thỏa thuận giữa NLD va NSDLD về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động Như vậy, BLLĐ 2019 đã hoàn thiện hơn khái niệm về
HĐLĐ, công nhận những việc làm trả lương hoặc là trả công đều được coi là HDLD Quy định trên đã nêu được các đặc điểm của HDLD, như là tính thỏa thuận, thương lượng: chủ thé của HDLD là NLD va NSDLĐ; tiền lương, công, điều kiện lao động và quyên, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Điều 13 BLLD 2019 đã bổ sung thêm quy định: “7rường hợp hai bên thỏa thuận bang tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc lam có trả
công, tién lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi
là HĐLĐ” Đây là một điểm mới nỗi bật trong chế định HDLD Từ quy định
này có thể thấy các dau hiệu đặc trưng của quan hệ lao động bao gồm: việc làm có trả công, tiền lương, sự quản lý, điều hành và giám sát của NSDLD.
Do đó dấu hiệu dé nhận diện quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh sẽ
dựa vào bản chất của quan hệ và các dấu hiệu được thể hiện trong HDLD chứ
không chỉ dựa vao tên gọi của hợp đồng, giảm thiểu thực trạng đã diễn ra trên thực tế là nhiều trường hợp NSDLD cố tình giao kết các hợp đồng khoán việc,
hợp đồng dich vụ, hợp đồng cộng tác viên dé không ký HDLD, tiết kiệm
chi phí nhân công hoặc trồn tránh một số nghĩa vụ về đóng BHXH, BHYT,
11
Trang 20BHTN, các nghĩa vụ khác [24, tr.24] Quy định này đã mở rộng khái niệm HĐLĐ, bảo vệ quyền lợi của NLĐ, hạn chế trường hợp NSDLD “che giấu” quan hệ việc làm, HĐLĐ dưới những hình thức hợp đồng khác, khiến cho
NLD bị tước bỏ những sự bảo vệ ma họ đáng ra được hưởng [18, tr L7] Đồng
thời, quy định này còn là cơ sở pháp lý để cơ quan nhà nước có thâm quyền bảo vệ quyên và lợi ích chính đáng của NLĐ trong những trường hợp trên.
Về bản chất, HDLD cũng là một loại hợp đồng nên cũng mang những
đặc điểm chung của hợp đồng, thể hiện ở tính khế ước, sự tự nguyện thỏa
thuận của các chủ thể Mặt khác, HDLD phải là sự thỏa thuận của các chủ thé
trong quan hệ lao động, phải có nội dung liên quan đến quyền va nghĩa vụ của
các bên trong quan hệ lao động như vấn đề về việc làm, tiền lương, tiền công, sự quản lý trong lao động Bên cạnh đó, đối tượng của HĐLĐ là sức lao
động - loại hàng hóa đặc thù, khiến cho HDLD có những đặc điểm riêng so với hợp đồng nói chung; cụ thé như sau:
Thứ nhất, đối tượng cua HĐLĐ là việc làm NLD có nhu cầu làm việc, bán sức lao động của mình và NSDLĐ có nhu cầu sử dụng sức lao động nên hai bên tự nguyện thỏa thuận hình thành hợp đồng Sức lao động là hàng
hoá đặc biệt, gắn liền với NLD, không thể trực tiếp đem ra mua bán như
những loại hang hoá khác Khi HDLD hình thành, hàng hóa sức lao động
được chuyền giao cho NSDLĐ thông qua quá trình NLĐ làm việc, thực hiện một công việc nhất định, trong một khoảng thời gian nhất định Vì vậy, ở
quan hệ mua bán này, khi sức lao động được đem ra trao đổi, đã khiến cho quan hệ nay trở nên đặc biệt, không giống các quan hệ mua bán dân sự thông
thường khác Trong quá trình lao động, NLD thực hiện một công việc nhất
định (chính là việc làm) thì đó chính là chuyền giao hàng hóa là sức lao động, khi đó NSDLD thanh toán tiền công, tiền lương cho NLD được coi là trao đôi giá trị hàng hoá sức lao động Gia cả hang hoá sức lao động vừa chiu sự tác
12
Trang 21động của quy luật kinh tế, vừa phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động, cũng như là bảo đảm điều kiện sinh hoạt tối thiểu của NLD [1, tr.10].
Thứ hai, trong quan hệ HĐLĐ, NLP chịu sự quản ly hoặc là phụ
thuộc vào NSDLD Mặc dù về bản chất, HDLD được hình thành dựa trên thỏa
thuận của hai bên, tuy nhiên trong quá trình thực hiện HDLD, NSDLĐ có quyền quản lý NLD Yếu tô quan ly mang tính khách quan trong HĐLĐ bởi tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động cũng như là hoạt động lao động.
NSDLD được điều phối công việc, quản lý thời gian, địa điểm, quy trình, kết
quả công việc của NLD Khi thực hiện quá trình lao động, NLD thường sử dụng những trang bi, vật tư, phương tiện, thiết bị hoặc các vật dụng khác được
chuẩn bị, đầu tư bởi NSDLĐ, vì vậy NSDLĐ cũng có quyền quản lý các vấn đề liên quan đến tài sản của mình Đây là đặc điểm có thể phân biệt quan hệ
HDLD với các hợp đồng dân sự khác Tuy nhiên, quan hệ lao động hiện nay có nhiều thay đổi, nhiều NLD làm việc độc lập với NSDLĐ, như là làm việc từ xa, làm việc tai nhà, yêu tố quan lý đối với những NLD như vậy cũng sẽ thay đổi, nhưng vẫn tôn tại Họ chỉ chịu sử quản lý về mặt chất lượng công việc thông qua việc giám sát các thông số của việc thực hiện công viéc.
Thứ ba, NLD phải trực tiếp thực hiện HDLD Theo tài liệu hướng dẫn Khuyến nghị số 198 năm 2006 của ILO về quan hệ việc làm, yếu tố NLD tự
mình thực hiện công việc là một trong những dấu hiệu để xác định quan hệ
HDLD [18, tr.28] NLD phải trực tiép thực hiện những nghĩa vu đã cam kết
trong HDLD, không được tự ý dịch chuyên nghĩa vụ cho người khác Bên cạnh đó, NLĐ cũng sẽ nhận được tiền công, tiền lương và các chế độ khác theo thỏa thuận của hai bên Ngoài ra, NLD còn nhận được một sé quyén loi khác theo quy định của pháp luật được tính trên cơ sở qua trình lam việc cua
bản thân NLD Do đó, dé thực hiện nghĩa vụ và có thể hưởng các quyền lợi
nói trên, NLD phải tự mình thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết trong HDLD.
13
Trang 22Thứ tư, thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị giới hạn bởi
pháp luật lao động, thỏa ưóc lao động tập thể Do NLD phải chịu sự quản lý hoặc là phụ thuộc vào NSDLD trong quan hệ lao động, dia vi thực tế của họ
dường như luôn “khiêm tốn” hơn NSDLĐ Vi vậy, dé ngăn chặn trường hợp NSDLD lạm dụng quyền của mình, đặt ra những quy định vô lý, bóc lột sức lao động của NLD, khung pháp lý đã đặt ra mức tối thiểu đối với quyền lợi và mức tối đa đối với nghĩa vụ cua NLD, các thỏa ước lao động tập thể cụ thể hóa các vấn đề của quan hệ lao động trong ngành, trong DN cũng đảm bảo
tinh thần ấy và theo đó, các thỏa thuận trong HDLD có thể quy định quyền lợi của NLD ở mức cao hơn hoặc bang mức tối thiểu, quy định nghĩa vụ của
NLD ở mức thấp hơn hoặc bằng mức tối đa.
Thứ năm, thời gian thực hiện HĐLĐ có thể là liên tục trong thời gian
nhất định hoặc vô thời hạn Thời gian thực hiện công việc là một yếu tố không thê thiếu trong HDLD bởi vì hàng hóa sức lao động được hình thành trong quá trình lao động của NLĐ Khoảng thời gian làm việc có thể là vô hạn
hoặc là cụ thé, tùy vào tính chất công việc va nhu cầu của các bên Cũng vì
vậy, HĐLĐ được chia thành hai loại là hợp đồng xác định thời hạn và hợp
đồng không xác định thời hạn.
Thuật ngữ “giao kết” được hiểu theo nghĩa thông dụng là việc các bên đưa ra các vẫn đề và cam kết về các vấn đề mà mỗi bên phải thực hiện Giao kết HDLD là quá trình dé các bên trong quan hệ lao động xem xét, thương
lượng và đánh giá các thoả thuận được đề ra Nội dung thỏa thuận mà các chủ thé cần xét đến khi giao kết HDLD là quyền và nghĩa vu của các bên trong
quan hệ lao động, nội dung công việc, thời gian, địa điểm làm việc, mức lương HDLD được hiểu là sự thống nhất ý chí của các chủ thé quan hệ lao
động thông qua quá trình trao đổi, thương lượng về các vấn đề liên quan Theo đó, giao kết HDLD là hành động xác lập mối quan hệ lao động, thé hiện
14
Trang 23sự hợp tác của các bên với một mục đích chung, là nhằm tạo lập mối quan hệ
lao động Như vậy giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ
lao động.
Giao kết HDLD mang tính ràng buộc đối với chủ thé tiến hành hành vi
giao kết hợp đồng và hành vi giao kết HDLD luôn mang tính đích danh Chủ thé tham gia vào giao kết HDLD bắt buộc phải là NLD (hoặc là NLD đại diện một nhóm NLD đối với công việc có thời hạn dưới 12 tháng [27]), đối với
chủ thé là NSDLD, người tham gia giao kết HDLD có thé là trực tiếp NSDLD
hoặc là đại điện được uy quyền theo quy định pháp luật Đối tượng được trao đổi là hàng hoá sức lao động và chỉ NLD mới có thé “bán” sức lao động của
mình, không ai có thé thay thé NLD đàm phán, trao đổi sức lao động gắn liền với bản thân họ Tương tự, NSDLD là người “mua” sức lao động cua NLD có quyền đưa ra những quy định quản lý, yêu cầu về công việc và có nghĩa vu phải trả công, tiền lương tương xứng cho NLD.
Có thé thấy, giao kết HDLD là tiền dé ban dau, là hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động, từ đó quyền và nghĩa vụ của các bên được xác lập và thực hiện, đồng thời cũng là cơ sở cho sự ồn định, hài hoà bền vững của
quan hệ lao động sẽ được thiết lập Từ những phân tích trên, có thé đưa ra
khái niệm về giao kết HĐLĐ như sau: Giao kết HĐLĐ là quá trình NLD và
NSDLD xem xét, thỏa thuận các nội dung và cam kết thực hiện các nội dung
đó trong HĐLĐ, lam phát sinh quan hệ lao động. 1.1.3 Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
HDLD là nội dung quan trọng của pháp luật lao động, là hình thức pháp ly dé xác lập và thực hiện quan hệ lao động giữa NLD và NSDLD Hiệu lực của HDLD phụ thuộc vao quá trình các chủ thé giao kết HDLD Vi vậy,
pháp luật của hầu hết các quốc gia đều quy định về giao kết HĐLĐ Pháp luật về giao kết HDLD được hiểu là tổng hợp các quy tắc xử sự chung do Nha
15
Trang 24nước ban hành hoặc thừa nhận đề điều chỉnh về các yếu tố: chủ thé, hình thức,
nội dung HĐLĐ nham dam bảo cho HDLD được xác lập và có hiệu lực pháp lý Tại Việt Nam, BLLĐ năm 2019 quy định về giao kết HDLD tại mục 1 Chương III, Điều 13 đến Điều 27.
1.2 Nội dung điều chỉnh của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
BLLD 2019 có quy định:
“Điều 15 Nguyên tắc giao kết hợp dong lao động
1 Tự nguyện, bình dang, thiện chi, hop tac và trung thục.
2 Tự do giao kết hợp đông lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thé và đạo đức xã hoi”.
Từ quy định trên, có thé xác định bốn nguyên tắc cơ bản trong giao kết HĐLĐ:
Thứ nhất, nguyên tắc tự do, tự nguyện Nguyên tắc tự do, tự nguyện là một trong những nguyên tắc cơ bản nhất trong các quan hệ hợp đồng, trong đó có HDLD Nguyên tắc này cho phép các bên chủ thé tham gia đưa ra
quyết định dựa trên ý chí của mình, không bị ép buộc từ bat kỳ chủ thé nào Nguyên tắc này đảm bảo rằng cả NLD và NSDLD có quyền lựa chọn và
thỏa thuận các điều khoản của hợp đồng một cách tự do, NLĐ có quyền quyết định làm việc hay không làm việc cho một NSDLĐ và có quyền thương lượng về điều kiện làm việc, mức lương, thời gian làm việc, và các điều khoản khác của hợp đồng Tương tự, NSDLĐ cũng có quyền lựa chọn NLD phù hop và đề xuất các điều khoản hợp đồng ma họ cho là thích hợp Việc tuân thủ và đảm bảo nguyên tắc tự do, tự nguyện được thực hiện trong
quá trình giao kết HDLD sẽ là chìa khóa dé tạo ra một môi trường lao động
công băng, phát triển bền vững.
16
Trang 25Thứ hai, nguyên tắc bình đăng Nguyên tắc bình đăng đòi hỏi các bên
chủ thể HĐLĐ phải được đối xử công băng, không bị phân biệt đối xử dựa
trên giới tính, tuổi tác, tôn giáo, chủng tộc hoặc bất kỳ yếu tố cá nhân nào
khác không liên quan đến khả năng làm việc Pháp luật lao động của các quốc gia trên thế giới cũng đều quy định nguyên tắc giao kết HDLD với nội dung tương tự Ở Nhật Bản, Luật Hợp đồng lao động 2007 quy định việc giao kết HDLD hoặc thay đổi trong HDLD phải tuân theo 05 nguyên tắc [37], trong đó có nguyên tắc thỏa thuận trên cơ sở bình đăng Tuy nhiên, không phải tất cả
các HDLD đều tuân thủ tuyệt đối theo tính tự nguyện, theo đó pháp luật quy
định một trường hợp ngoại lệ là trường hợp giao kết HDLD với người chưa thành niên Khi giao kết HĐLĐ với người chưa thành niên phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ của NLD [27] Quy định này được đặt ra vì sự không đồng đều về năng lực chủ thé khi tham gia giao kết HDLD, đồng thời cũng là chính sách của Nhà nước trong việc bảo vệ lao động là trẻ em,người chưa thành niên.
Thứ ba, nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực Khác với quan hệ hợp đồng dân sự, mua bán thông thường - những quan hệ hợp đồng mà ở đó thời gian thực hiện thường không kéo dài, quyền và nghĩa vụ của các bên chủ
thé sẽ chấm dứt khi trao déi hàng hóa hoặc hoàn thành một công việc cụ thé,
đối với quan hệ HDLD, thời gian thực hiện hợp đồng kéo dài, có thé là không
có thời hạn, do đó mối quan hệ HĐLĐ sẽ có sự gan bó hơn, giữa các chủ thể
có mối liên hệ mật thiết về quyền và lợi ích Đây là một trong những điểm đặc thù của quan hệ HDLD Do đó, nguyên tắc thiện chí, hợp tác đóng vai trò quan trọng không chi trong quá trình giao kết HDLD mà còn là cơ sở dé đảm bảo HĐLĐ được thực hiện lâu dài về sau Vi vậy, “để xác lập được một quan
hệ lao động hài hòa, én định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải
có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương
17
Trang 26lượng” [7, tr.66] Nguyên tắc trung thực đóng vai trò quan trọng trong quá
trình giao kết HĐLĐ, đồng thời nguyên tắc này cũng là sự đảm bảo cho
nguyên tắc thiện chí, hợp tác được thực thi Chỉ khi có sự trung thực trong giao kết hợp đồng thi các chủ thé mới thể hiện được sự thiện chí và mong
muốn hợp tác dài lâu Trung thực được thể hiện ở việc NLĐ cung cấp đúng thông tin về bản thân, đặc biệt là những thông tin liên quan trực tiếp tới việc giao kết HDLD (vi dụ như là bang cấp, trình độ học van ) Đối với NSDLD, những thông tin về công việc, địa điểm và thời gian làm việc, điều kiện làm
việc, tiền lương, bảo hiểm , những van đề khác liên quan trực tiếp tới việc làm và việc giao kết HDLD Hành vi cé tình che giấu thông tin, khiến cho
NLD hiểu nhằm, dẫn đến giao kết HDLD sẽ được coi là trái với nguyên tắc
trung thực, khi đó, HDLD đó có khả năng bị vô hiệu.
Thứ tư, nguyên tắc không được trải pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và dao đức xã hội NLD có quyền tự do tìm kiếm việc làm, lựa chọn
NSDLĐ để giao kết hợp đồng: tương tự, NSDLĐ cũng có quyền lựa chọn
NLD phù hợp với nhu cầu tuyển dụng, tuy nhiên, pháp luật cũng đặt ra giới
hạn cho sự tự do đó Theo đó, sự tự do giao kết HĐLĐ của các chủ thé không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Thỏa
ước lao động tập thể được coi như là “Bộ luật Lao động” của từng doanh
nghiệp/nhóm doanh nghiệp/ngành Đạo đức là chuân mực của hành vi xử sự.
Đây đều là những công cụ dé các bên bảo vệ quyền và lợi ích của chính minh
trong quan hệ lao động, bảo đảm cho vi thế của các bên trong quan hệ lao động là tương đương nhau, ngăn chặn hành vi lạm dụng quyền của minh dé
gây chèn ép cho đối phương.
1.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Sự thỏa thuận giữa NLD và NSDLD về nội dung, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động là cơ sở để hình thành nên HDLD Chủ thé giao kết HDLD luôn là NLD và NSDLĐ, trong trường hợp ít nhất một bên
18
Trang 27chủ thé của hợp đồng không phải trong tư cách của NLD hoặc NSDLD thì
hợp đồng được giao kết không phải là HDLD Tuy nhiên, dé đảm bảo sự bình
đăng giữa các bên chủ thé của quan hệ lao động, pháp luật lao động cũng đòi hỏi NLD và NSDLĐ phải có những điều kiện nhất định Điều 18 BLLD 2019
quy định về thâm quyền giao kết HDLD.
Vẻ phía NSDLĐ, theo khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019, tuỳ thuộc vào NSDLĐ là cá nhân, tổ chức hay hộ gia đình mà chủ thể có thâm quyền giao kết HDLD sẽ khác nhau Đối với NSDLD là cá nhân thì phải dam bảo từ đủ
18 tuổi trở lên, có đầy đủ năng lực hành vi dân sự và phải trực tiếp ký HDLD
mà không thé ủy quyên Đối với NSDLD là cơ quan, tổ chức, tập thé có tư cách pháp nhân thì có thể do người đứng đầu trực tiếp ký kết với NLĐ hoặc ủy quyền cho người đại điện theo quy định của pháp luật Đối với NSDLĐ là hộ gia đình, tổ hợp tác hoặc tô chức khác không có tư cách pháp nhân thì người đại diện hoặc người được uỷ quyền theo pháp luật là người có thẩm
quyền giao kết HĐLĐ.
Về phía NLD, dé giao kết HDLD, cá nhân phải có đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Về năng lực pháp luật lao động, pháp luật quy định quyền và nghĩa vụ lao động của công dân, tuy nhiên, có những trường hợp đặc biệt bi hạn chế quyền này trong những tình huống cụ
thể, ví dụ như: cán bộ, công chức Nhà nước, sỹ quan quân đội, công an không được giao kết HĐLĐ làm quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Luật Cán bộ công chức về năng lực hành vi, BLLĐ 2019 quy định “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo
thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục I Chương XI của Bộ luật này” Như
vậy, so với quy định của BLLĐ 2012, quy định mới đã bỏ cụm từ “có khả
19
Trang 28năng lao động” khi xác định năng lực hành vi lao động của cá nhân NLD mà
chỉ đặt ra quy định điều kiện về độ tuôi đối với NLD Quy định về độ tuổi lao động trong BLLĐ Việt Nam là tương đồng với pháp luật của nhiều quốc gia
khác trên thế giới và cũng phù hợp với Công ước 138 của ILO về Độ tuổi tối
thiểu quy định về độ tuổi lao động tối thiểu (“Độ tuổi tối thiểu nêu trong khoản 1 điều này phải không được thấp hơn độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục bắt buộc, và trong bắt kỳ trường hợp nào cũng không được dưới 15 tuổi ”) Độ tuổi chính là yếu tố chi phối quan trọng đến khả năng lao động nói
chung dé từ đó, trong thực tiễn giao kết HDLD, NSDLĐ va NLD sẽ kết hop xem xét kha lăng lao động của NLD với yêu cầu công việc do NSDLD đưa ra.
Vi dụ như một người bi khuyết tật phần chân, cụt hoặc mat chức năng một
bàn chân trở lên sẽ không đủ điều kiện làm những công việc liên quan đến
điều khiển xe cơ giới [6], được coi là không có khả năng lao động đối với công việc nói trên; mặc dù vậy, họ vẫn có thể làm những công việc khác không liên quan đến điều khiển xe cơ giới.
1.2.3 Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Điều 14 BLLĐ 2019 quy định về các hình thức hợp đồng, theo đó các loại hợp đồng gồm: hợp đồng bằng văn bản (bao gồm cả hợp đồng có hình
thức thông điệp dit liệu) và hợp đồng miệng Trong đó, hợp đồng bằng van bản (bản giấy) và hợp đồng miệng (hợp đồng lời nói) là những hình thức
truyền thống, riêng hợp đồng có hình thức thông điệp đữ liệu là hình thức mới phù hợp với xu hướng phát triển của QHLĐ trong “xã hội số” hiện nay Theo
Luật Giao dịch điện tử, hợp đồng điện tử là hợp đồng được thiết lập dưới dạng thông tin được tạo ra, được gửi đi, được nhận và được lưu trữ bằng
phương tiện điện tử [28] Giao kết hợp đồng điện tử là sử dụng thông điệp dữ liệu để tiến hành một phần hoặc toàn bộ giao dịch trong quá trình giao kết hợp đồng [28] Luật Giao dịch điện tử cũng quy định tại Điều 34 về giá trị pháp lý
20
Trang 29của hợp đồng điện tử: Giá trị pháp lý của hợp đồng điện tử không thé bị phủ
nhận chỉ vì hợp đồng đó được thê hiện dưới dạng thông điệp dữ liệu, đồng thời BLLĐ 2019 cũng công nhận giá trị pháp lý của HĐLĐ giao kết bằng
hình thức phương tiện dir liệu cũng có giá trị như HDLD bằng văn bản Tuy
nhiên, một HDLD giao kết bằng hình thức thông điệp dữ liệu điện tử ngoài việc tuân thủ những nguyên tắc của BLLD, hai bên còn phải đảm bảo thực
hiện các quy định của pháp luật chuyên ngành, như là yêu cầu về kỹ thuật,
chứng thực, thời điểm gửi và nhận dữ liệu
Với hình thức giao kết bằng văn bản, cam kết và thỏa thuận của các hai
bên chủ thể sẽ được ghi lại trong văn bản và có chữ ký của các bên Với sự rõ ràng của hình thức này, khi có bất đồng hay tranh chấp lao động xảy ra, các
bên luôn có căn cứ chính xác dé giải quyết Do đó, đây là hình thức giao kết
luôn được pháp luật khuyến khích các bên sử dụng Dé bảo vệ quyền lợi cho
NLĐ, đặc biệt là một số NLĐ thuộc đối tượng yếu thế, BLLĐ 2019 đã quy định một số HĐLĐ phải được giao kết băng văn bản Ví dụ, Điều 162 BLLĐ
2019 quy định NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình Riêng về dang văn bản điện tử, BLLĐ 2019 có quy định công nhận hiệu lực HDLD được giao kết qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật có giá trị như HDLD
băng văn bản Với sự phát triển vượt bậc của công nghệ thông tin như hiện
nay, thị trường lao động không còn xa lạ với những hình thức làm việc từ xa,
làm việc trực tuyến, vi vay để tiện lợi và tao điều kiện cho các chủ thé, pháp
luật công nhận việc sử dụng hợp đồng thông điệp dữ liệu có giá trị pháp lý như HĐLĐ văn bản HDLD theo hình thức nay sẽ linh hoạt hon, tiết kiệm thời gian, chi phi đi lại, đặc biệt trong bối cảnh NLD và NSDLĐ khó có điều kiện giao tiếp trực tiếp.
Với HĐLĐ được giao kết băng lời nói, cam kết và thỏa thuận về
HDLD giữa các bên chỉ được thực hiện qua việc nói miệng Hình thức giao
21
Trang 30kết này nhiều rủi ro, ít sự ràng buộc, tính pháp lý không được đề cao, bởi vì khi xảy ra tranh chấp các bên khó có thé tìm được căn cứ chính xác dé giải
quyết Do đó, pháp luật chỉ cho phép một số HĐLĐ nhất định được sử dụng
hình thức giao kết bằng lời nói, hình thức này được áp dụng với những công việc có tính chất tạm thời và có thời hạn dưới 01 tháng BLLĐ 2012 cũng có quy định về hình thức giao kết HDLD bang lời nói đối với những công việc có thời hạn dưới 03 tháng Tuy nhiên, với quy định như vậy, đã xảy ra nhiều trường hợp NSDLD cố tình lạm dụng hợp đồng bằng miệng dé trốn tránh việc đóng bảo hiểm xã hội Do đó, BLLĐ 2019 quy định chỉ những công việc có
thời hạn dưới 01 thang mới được phép lựa chọn hình thức giao kết hợp đồng
băng lời nói Mặc dù vậy, với những NLĐ đặc thù nhất định, pháp luật vẫn quy định bắt buộc phải sử dụng HDLD bang văn bản, cụ thé là các trường hợp
quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162
BLLD 2019.
1.2.4 Các loại hợp đồng lao động giao kết
HDLD thường được chia thành hai loại dựa trên tiêu chí là thời hạn cua
hợp đồng HDLD là hợp đồng có tính đặc thù ở chỗ đối tượng của hợp đồng này là việc làm, thông qua quá trình làm việc, hàng hóa sức lao động mới
được chuyên giao Bởi vậy, trong HĐLĐ luôn có điều khoản quy định về thời
hạn của hợp đồng Khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019 quy định các bên trong quan
hệ lao động chi được chọn một trong hai loại HDLD dé giao két la HDLD
không xác định thời han va HDLD xác định thời hạn Theo đó, HDLD không
xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng: HDLD xác định thời hạn là hợp
đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm cham dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng BLLĐ 2012 còn quy định về HDLD theo mùa vụ hoặc theo công
22
Trang 31việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, tuy nhiên ở BLLĐ 2019 quy định
này đã được thay thế và quy định về HĐLĐ xác định thời hạn được sửa đổi thành hợp đồng có thời hạn không quá 36 tháng tính từ thời điểm có hiệu lực.
Theo thống kê, ty lệ ky HDLD theo mùa vụ chiếm tỷ lệ thấp, khoảng 16,6%
[2 tr.12], trong khi đó quy định về loại HDLD này không được cụ thé do BLLĐ 2012 còn có quy định “không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc
theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng dé làm những công việc
có tính thường xuyên từ 12 tháng trở lên” Vẫn đề đặt ra là công việc nào được xác định là mang tính thường xuyên từ 12 tháng trở lên thì chưa có quy
định về tiêu chí xác định [21, tr.11] Do đó việc BLLĐ 2019 loại bỏ HDLD
theo mùa vụ là hợp lý, phù hợp với thực tiễn Hiện nay, đối với các công việc
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng,
NLD sẽ giao kết HDLD xác định thời hạn với NSDLĐ.
BLLĐ quy định rõ trong thời hạn 30 ngày kế từ ngày HĐLĐ hết hạn
mà NLD vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên có thé ký kết HDLD mới, trong thời
hạn chưa ký kết HDLD mới thi hai bên vẫn thực hiện quyền và nghĩa vụ theo HĐLĐ cũ, đây là điểm mới của BLLĐ 2019 giúp cho các bên dé dàng áp dụng hơn Nếu kết thúc 30 ngày ké từ ngày HDLD cham dứt hiệu lực mà NLD vẫn tiếp tục làm việc thi HDLD xác định thời hạn trước đó sẽ trở thành
HDLD không xác định thời hạn Theo quy định của BLLD 2019, hai bên
được giao kết HDLD xác định thời hạn tối đa hai lần Nếu sau khi cham dứt
hiệu lực HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ hai ma NLD vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HDLD không xác định thời hạn So với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ không xác định thời hạn mang tính ồn định Vì vậy, để bảo vệ quyên và lợi ich của NLD hơn khi họ đã cống hiến và đóng góp cho NSDLĐ,
pháp luật phải đặt ra giới hạn cho việc giao kết HĐLĐ xác định thời hạn vì mục đích bảo vệ NLĐ trước nguy cơ “đào thải nguồn nhân lực” trong thị trường lao động cạnh tranh và biến động hiện nay.
23
Trang 321.2.5 Nội dung hợp đồng lao động
Nội dung của HĐLĐ là tổng hợp các điều khoản mà NLD và NSDLĐ
đã thỏa thuận trong hợp đồng, phan ánh các quyền và nghĩa vụ của các bên
trong HĐLĐ [29, tr.172] Về cơ bản, nội dung giao kết HĐLĐ kế thừa các quy định của BLLĐ 2012 và có một số bé sung, sửa đổi dé hoàn thiện hon Theo BLLĐ 2019, HDLD có 10 nội dung chủ yếu, là những nội dung cơ ban
của hợp đồng và một HĐLĐ có thể coi như chưa giao kết nếu thiếu các điều
khoản này trong một số trường hợp như điều khoản về công việc phải làm,
tiền lương, [29] Tuy nhiên, BLLĐ 2019 có quy định đối với lĩnh vực nông, lâm, ngư, diêm nghiệp, các bên có thể giảm bớt một số nội dung chủ yếu của
hợp đồng và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết tranh chấp trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa
hoạn, thời tiết Điều 21 BLLĐ quy định nội dung HDLD phải bao gồm những
điều khoản sau:
Mot là, tên, địa chỉ của NSDLD và họ tên, chức danh của người giao
kết HDLD bên phía NSDLĐ;
Hai là, họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn
cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết
HDLD bên phía NLD;
Đây là những thông tin cơ bản về chủ thé giao kết nhằm đảm bảo tính
hợp pháp của HĐLĐ Từ thông tin này có thé xác định dược NSDLĐ, NLD là ai, ở đâu và các giấy tờ hợp pháp liên quan đến các bên chủ thể Nếu như
thiếu các thông tin trên thì sẽ không thể xác định được chủ thê là ai, không có
căn cứ dé giải quyết nếu tranh chấp xảy ra Vì vậy, nội dung HDLD bắt buộc
phải có đầy đủ các thông tin nêu trên dé có hiệu lực
Ba là, công việc và địa điểm làm việc;
Công việc là đối tượng của HDLD, nếu không có công việc thì hợp đồng không được coi là HDLD NLD va NSDLĐ sẽ phải thỏa thuận với nhau
24
Trang 33về công việc, nội dung công việc, sé luong, chat lượng công việc, dé đảm bảo
tính trách nhiệm được rõ ràng Điều khoản này tạo điều kiện thuận lợi cho
công tác quan lý của NSDLD cũng như tính chủ động về công việc cho NLD Về địa điểm làm việc, hai bên sẽ phải thỏa thuận NLD sẽ làm việc tai vị trí
nào, phòng ban nào, địa điểm cụ thể.
Bon là, thời han của hợp đồng lao động;
Thời han giao kết HDLD tùy thuộc vao tính chất công việc cũng như yêu cầu, thỏa thuận của các bên Pháp luật đã có các quy định các bên có thé
chọn giao kết hợp đồng xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời
hạn, tuy nhiên thời hạn của hợp đồng xác định thời hạn chỉ có thé áp dụng đối với những công việc dưới 36 tháng.
Năm là, mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
Điều khoản về tiền lương là nội dung được quan tâm hơn cả trong quá trình giao kết hợp đồng NLĐ quan tâm đến việc công sức họ bỏ ra sẽ được nhận lại mức lương tương xứng, còn NSDLD sẽ quan tâm đến chi phí họ bỏ ra tương xứng với những kết quả họ thu lại được Những tiêu chí năng suất
lao động, chất lượng kết quả, ngân sách của NSDLĐ thường được đề ra khi hai bên thỏa thuận về mức lương Tuy nhiên, mức lương được ghi nhận trong
HĐLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
Quy định này được kế thừa, phát huy tinh than từ văn bản đưới luật trước đây,
vừa là để đảm bảo chi phí cho hoạt động sinh hoạt thường ngày của NLĐ,
cũng vừa là để loại bỏ các phụ cấp, trợ cấp mà NSDLD đặt ra khỏi tiền lương,
ngăn chặn tinh trạng NSDLD gian lận chi phí đóng BHXH.
Hình thức và thời hạn trả lương cũng là vấn đề cần được lưu ý Hình
thức trả lương có thể là trả bằng tiền mặt, hoặc thông qua tài khoản ngân hàng, thời hạn trả lương là ngày nào, trả bao nhiêu lần, mỗi lần trả bao nhiêu.
25
Trang 34Theo quy định của BLLĐ, NLD có quyền được đơn phương cham dirt hợp đồng khi NSDLĐ chậm trả lương Vì vậy, việc quy định rõ hình thức trả
lương và thời điểm trả lương cũng là dé có căn cứ rõ ràng dé các bên theo dõi, từ đó hạn chế việc xảy ra tranh chấp.
Sáu là, chế độ nâng bậc, nâng lương;
Việc bao đảm tiền lương của NLD góp phần duy trì được cuộc sống 6n định hằng ngày của NLĐ Những quy định cụ thể về chế độ nâng lương, nâng bậc giúp bảo đảm quyên và lợi ích của NLD Sự thay đổi của bậc lương đủ dé
tạo ra sự khác biệt nhằm đảm bao tính hợp lý và công bang, kích thích NLD làm việc tăng hiệu suất công việc Trong quá trình lao động, NLD luôn hướng đến việc tăng bậc lương để hưởng mức lương cao hơn DN cũng sử dụng chế độ trả lương dé kích thích tinh thần làm việc của NLD Điều kiện nâng bậc
lương trong DN thường phụ thuộc vào quy chế nâng lương của DN đó và nhìn chung DN thường căn cứ vào năng lực và hiệu suất lao động của từng cá nhân NLD dé làm tiêu chuẩn nâng lương.
Bay là, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Thời giờ làm việc là khoảng thời gian do pháp luật quy định, theo đóNLD phải có mặt tại nơi làm việc và thực hiện công việc theo quy định nội bộ Theo Điều 105 BLLĐ 2019, thời giờ làm việc bình thường của NLD không quá 08 tiếng trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 7 ngày của tuần.
NSDLĐ tuy là có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần
nhưng phải có trách nhiệm thông báo cho người lao động biết; trường hợp nào thời giờ làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 tiếng trong 01 ngày và không quá 48 tiếng trong 07 ngày của tuần Nhà nước
cũng khuyến khích NSDLD thực hiện tuần làm việc 40 tiếng đối với người
lao động NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yêu tố nguy hiểm cho NLD, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ
26
Trang 35thuật quốc gia và pháp luật có liên quan Theo các quy định này, NLĐ và
NSDLĐ có thé thỏa thuận về thời gian làm việc ít hơn hoặc bằng quy định của pháp luật.
Bên cạnh thời giờ làm việc, BLLĐ cũng quy định về thời giờ nghỉ ngơi, bao gồm: nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyền ca, nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ -tết, nghỉ hằng năm, nghỉ về việc riêng nghỉ không hưởng lương Đây là những khoảng thời gian NLĐ không phải thực hiện công việc và được sử dụng chomục đích riêng Thời gian nghỉ ngơi giúp cho NLD tái tao lại sức lao động va
dành cho những sự quan tâm khác ngoài công việc; đây cũng là một trong
những quyền cơ bản được quy định trong Hiến pháp.
Tám là, trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
Trang bị đầy đủ vật dụng cần thiết để đảm bảo an toàn cho NLĐ khi
làm việc đóng vai trò quan trọng, góp phần bảo vệ NLĐ, cũng như là tránh những thiệt hại đáng tiếc xảy ra, bảo vệ sức lao động Với từng tính chất công
việc mà NSDLD phải trang bị cho NLD những trang bi bảo hộ phù hợp Khi
giao kết HĐLĐ, các bên phải thỏa thuận về nội dung này và NSDLĐ phải
cam kết bảo đảm trang bị bảo hộ đầy đủ, phù hợp với công việc, theo đúng tiêu chuẩn của pháp luật.
Chín là, Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
Đây là các bảo hiểm bắt buộc mà NLĐ phải tham gia khi giao kết HDLD BHXH, BHYT và BHTN đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm
thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho NLĐ khi họ nghỉ hưu, gặp tai
nạn, bệnh nghề nghiệp, giúp giảm chi phí khi chữa bệnh, thai sản và cho thân nhân của NLĐ khi họ qua đời Vì vậy, điều khoản về bảo hiểm trong
HĐLĐ không phải điều khoản có thể thỏa thuận có hoặc không, NLĐ và
NSDLD bắt buộc phải tham gia các bảo hiểm nói trên nếu thuộc đối tượng
luật định dù có nguyện vọng hay không Quy định về bảo hiểm phải có trong
HDLD là dé NSDLĐ có trách nhiệm truyền đạt và hướng dẫn cho NLD nắm
27
Trang 36rõ các chế độ bảo hiểm mà mình tham gia, nội dung, mức đóng bảo hiểm,
quyền lợi mà mình được hưởng.
Mười là, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề vừa là quyền
vừa là nghĩa vụ của các bên Việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho NLD giúp phan nâng cao năng suất, chất lượng sản pham, mang lại lợi ích cho
chính ban thân NLD và cả cho NSDLĐ Khi giao kết HDLD, các bên phải
thỏa thuận chi tiết các nội dung như chi phí đào tạo, địa điểm đảo tạo, thời
gian dao tạo, thời gian phải làm việc cho NSDLD sau đào tạo, chi phí bồi
thường khi phá vỡ cam kết Nội dung này cần phải được quy định chỉ tiết, ghi
nhận trong HDLD dé tránh xảy ra tranh chấp.
Ngoài ra, đối với một số NLĐ đặc biệt, pháp luật hiện hành còn có quy
định riêng như: với NLĐ chưa đủ 15 tuổi thì HĐLĐ phải có nội dung theo
quy định tại Điều 21 BLLĐ 2019 và các quy định tại khoản 2 Điều 4 Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 quy định chỉ tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về lao động chưa thành niên; với NLD
được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn Nhà nước thì HDLD phải
đảm bảo nội dung theo Điều 5 Nghị định số 145/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số nội
dung về điều kiện lao động và quan hệ lao động
Theo quy định của BLLD 2019, HDLD bắt buộc phải có đầy đủ các nội dung trên Tuy nhiên thực tiễn cho thấy có nhiều việc làm đơn giản thì
các bên không nhất thiết phải có đầy đủ các nội dung theo quy định song
quan hệ lao động vẫn diễn ra hài hòa, tốt đẹp đối với cả hai bên chủ thé Do đó, việc bắt buộc các chủ thể phải thỏa thuận đầy đủ các nội dung gây ra
một số bất cập trong việc áp dụng (ví dụ như điều khoản nâng lương, nâng bậc cũng không nhất thiết áp dụng đối với những hợp đồng xác định thời
hạn dưới 36 tháng).
28
Trang 37Ngoài ra, NLD va NSDLD cũng có thé bổ sung vào HDLD những điều
khoản khác ngoài những nội dung cơ bản pháp luật đã quy định Vi dụ như khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 quy định khi NLD làm việc có liên quan trực
tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì
NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLD về nội dung, thời hạn
bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm Đây là những điều khoản tùy nghi, những
điều khoản không bắt buộc phải có trong HDLD Tuy nhiên, nếu các điều
khoản này đã được thỏa thuận và ghi nhận trong HDLD thì các bên bắt buộc
phải thực hiện.
1.2.6 Trinh tự, thủ tục và thời điểm giao kết hợp đồng lao động
Trinh tự giao kết HDLD là các bước mà NLD và NSDLD tiến hành khi
giao kết HĐLĐ Pháp luật không quy định cụ thể về trình tự giao kết HĐLĐ
ma dé các bên chủ thé tự linh hoạt thỏa thuận Tuy nhiên trong thực tế, trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ thường diễn ra như sau:
NSDLĐ tổ chức tuyển dung NLD Khi có nhu cầu sử dụng lao động, NSDLD sẽ thông báo công khai việc tuyên dung lao động thông qua các hình
thức phổ biến như phương tiện thông tin đại chúng, mang xã hội, các trung tâm giới thiệu việc làm Ở bước này, NSDLĐ cũng có nghĩa vụ phải cung cấp
các thông tin trung thực cho NLD Dựa trên thông báo tuyển dung, NLD sẽ nộp hồ sơ đăng ky dự tuyển lao động, theo đó họ sẽ phải cung cấp cho
NSDLD chính xác và đầy đủ các thông tin cá nhân, trình độ học van, kỹ năng nghề nghiệp, xác nhận tình trạng sức khoẻ phù hợp với yêu cầu công việc mà NSDLĐ đưa ra Giai đoạn này đòi hỏi hai bên phải tuân thủ nguyên tắc trung thực, tuy nhiên trên thực tế có rất nhiều trường hợp NSDLĐ đưa ra các thông tin chung chung, không mô tả công việc, điều kiện chỉ tiết, dan đến việc
NLD tự hiểu nhằm, ngược lai NLD vì muốn được tuyển dụng nên sẽ có suy
nghĩ cung cấp thông tin gia mao, không đúng sự thật [30, tr.48].
29
Trang 38NSDLĐ và NLD thỏa thuận, đàm phán các nội dung trong HDLD tiến đến giao kết HDLD Trên thực tế, bước này phan lớn chủ thé là NLD không được thương lượng các vấn đề về nội dung hợp đồng mà thông thường NSDLD sẽ chuẩn bị sẵn bản HDLD dé NLD nếu đồng ý sẽ ký vào đó và hoàn
thành việc giao kết HĐLĐ Hiện nay, pháp luật không quy định về trách nhiệm của các bên trong việc giao kết HDLD mà chỉ quy định trách nhiệm của các bên ké từ thời điểm đã giao kết HDLD (tức là từ thời điểm HĐLĐ có hiệu lực pháp lý) [30, tr.48] Việc thiếu sự quản lý trong quá trình giao kết
HDLD dẫn đến việc hai bên đã trong quá trình đàm phán giao kết HDLD và NSDLD hứa hẹn giao kết nhưng sau đó lai không ký kết dẫn đến việc NLD mat cơ hội tìm việc làm khác Khoản | Điều 179 BLLD 2019 cũng thừa nhận
những tranh chấp lao động phat sinh trong quá trình xác lập QHLD, tuy nhiên
hiện nay cũng chưa có quy định chi tiết giải quyết van dé này.
Trong quá trình giao kết hợp đồng, NSDLĐ là NLD có thé thỏa thuận về van đề thử việc bằng cách ghi nhận trong HDLD hoặc bằng việc giao kết hop đồng thử việc riêng biệt Thời gian thử việc không quá 180 ngày, 60 ngày, 30 ngày, 06 ngày tùy theo tinh chất công việc, trừ HDLD có thời hạn
dưới 01 tháng thì không được áp dụng hình thức thử việc BLLĐ 2019 đã bố sung trường hợp thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người
quản lý doanh nghiệp, quy định này mang lại lợi ích và hạn chế rủi ro cho doanh nghiệp khi họ xem xét, đánh giá kỹ lưỡng năng lực của người thử việc tại vị trí quan trọng Tuy nhiên, nếu NLD đã ứng tuyển cho vị trí quản lý, nếu họ phải thử việc tối đa 180 ngày cho mỗi doanh nghiệp tuyên dụng thì đây sẽ là bất lợi đối với họ Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định về thời gian thử việc cho các công việc khác là không quá 06 ngày, quy định này dẫn đến việc NLD chưa kip làm quen với công việc, cũng như là NSDLĐ chưa kip đánh
giá khả năng làm việc của NLD thì đã hết thời gian thử việc Vi vậy, sau khi
30
Trang 39ky HDBLD họ dé tu y nghi viéc, nhất là ở các công ty sản xuất, có áp lực cao
về năng suất và chat lượng sản phẩm Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLD phải thông báo kết qua thử việc cho NLD Theo khoản 1 Điều 27 BLLD
2019, trong trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện
HDLD đã giao kết hoặc thực hiện giao kết HDLD nếu trước đó sử dụng hop đồng thử việc; trường hop NLD không đạt yêu cầu thì cham dứt HĐLĐ đã
giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
1.2.7 Các hành vi bị cam trong quá trình giao kết hợp đồng lao động
Khi giao kết HDLD, các bên không được phép đi ngược lại các nguyên
tắc quy định tại Điều 15 BLLĐ 2019 Bên cạnh đó, pháp luật còn quy định
một số hành vi mà các bên bị cắm thực hiện trong quá trình này như: NSDLD không được giữ các bản chính giấy tờ tùy thân, văn bang, chứng chỉ của
NLD; không được yêu cầu NLD phải thực hiện biện pháp bảo đảm băng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HDLD Day có thể coi là một biện pháp
bảo vệ NSDLĐ, giúp đảm bảo cho việc thực hiện công việc của NLD, bao
quản tài sản giao cho NLĐ Tuy nhiên hành vi này lại hạn chế quyền và lợi
ích chính đáng của NLD NLD khó có thé đơn phương cham dứt HDLD khi
mà các giấy tờ bản chính của họ đã bị NSDLD giữ, đặc biệt là trong các
trường hợp NSDLĐ không hợp tác trong việc NLĐ đơn phương chấm dứt HDLD Ngoài ra, nêu không quy định cắm các hành vi này, rất dé tạo ra sơ hở cho các đối tượng lạm dụng dé lừa dao NLD Trên thực tế, hiện nay nhiều đối tượng lợi dụng sự thiếu cảnh giác của NLĐ, yêu cầu NLD “đóng tiền đặt cọc” dé thực hiện công việc và sau đó bỏ trốn khi nhận được tiền [36] Bên cạnh đó, so với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 còn quy định NSDLĐ không được bắt
buộc NLD thực hiện HDLD để tra nợ Việc này đi ngược lại với nguyên tắc khi giao kết HDLD là nguyên tắc tự nguyện, bình dang theo Điều 15 BLLĐ
31
Trang 402019 Ngoài ra, việc sử dụng tiền công của NLD vào trả nợ cho NSDLĐ có
thé khiến cuộc sống của NLD gặp nhiều khó khăn, không có chi phí đảm bảo cho sinh hoạt hằng ngày, không có khả năng duy trì và tái tạo sức lao động Vì vậy, dé ngăn chặn tình trang bóc lột NLD, duy trì quan hệ lao động hai hòa, ôn định, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm quy định này.
1.3 Vai trò/ý nghĩa của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
1.3.1 Vai trò của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HDLD đóng vai trò quan trọng trong quan hệ lao động, vừa là giai đoạn tiền đề cho quan hệ lao động, vừa đảm bảo duy trì và phát triển quan hệ lao động.
Trước hết, giao kết HĐLĐ có vai trò là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động Trong quá trình giao kết, các bên sẽ tiến hành thỏa thuận, thương
lượng những nội dung sẽ được áp dụng trong tương lai khi quan hệ lao động được xác lập NLĐ và NSDLĐ sẽ sử dụng quá trình này để tìm hiểu về đối phương, NLD cần phải được biết về công việc, địa điểm, vị trí làm việc, mức lương và các chế độ chính sách khác; tương tự, NSDLĐ cũng phải nam được những thông tin về NLD mà họ tuyên dụng, trình độ và năng lực làm việc
Khi các bên đã đạt được sự đồng thuận sẽ tiến tới ký kết HDLD, xác lập quan
hệ lao động.
Giao kết HDLD còn giúp dam bảo thực hiện HDLD một cách én định và lâu dài Ngay từ giai đoạn giai đoạn giao kết hợp đồng - bước xác lập quan
hệ lao động, các bên đã được thể hiện sự tự nguyện, bình đăng và thiện chí
hợp tác với những yêu cầu của đối phương, đồng ý với các thỏa thuận về
quyền và nghĩa vụ của mình; điều đó đặt nền tảng cho giai đoạn thực hiện hợp
đồng lao động, duy trì quan hệ lao động Vì vậy, nếu thực hiện giai đoạn giao kết theo đúng quy định của pháp luật, quyền và nghĩa vụ của hai bên sẽ được đảm bảo trong quan hệ lao động, góp phan duy trì 6n định và phát triển lâu
32