ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT
NGUYÊN PHƯƠNG CHINH
SO SÁNH PHÁP LUẬT
VE GIAO KET HỢP DONG LAO DONG
LUAN VAN THAC Si LUAT HOC
HA NOI - 2023
Trang 2ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT
NGUYEN PHƯƠNG CHINH
Chuyén nganh: Luat Kinh té Mã số: 8380101.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: TS PHAM TRONG NGHĨA
HÀ NỘI - 2023
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết
quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bat kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực.
Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Trường Đại Học Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Trường Đại Học Luật xem xét để tôi có
thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN
Nguyễn Phương Chỉnh
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian tiến hành triển khai nghiên cứu, tác giả đã hoàn thành nội
dung luận văn “So sánh pháp luật về giao kết hop đồng lao động giữa Việt Nam và Vương quốc Anh” Luận văn được hoàn thành không chỉ là công sức của bản thân
tác giả mà còn có sự giúp đỡ, hỗ trợ tích cực của nhiều cá nhân và tập thể.
Với tất cả lòng biết ơn, lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến TS Phạm Trọng Nghĩa - người trực tiếp hướng dẫn cho luận văn cho tôi Thay đã dành cho tôi nhiều thời gian, tâm sức, cho tôi nhiều ý kiến, nhận xét quý bau, chỉnh sửa cho tôi những chi tiết nhỏ trong luận văn, giúp luận văn của tôi được hoan thiện hơn về mặt nội dung và hình thức.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm on Ban lãnh dao Trường Đại học Luật — Dai học Quốc gia Hà Nội cũng như các phòng ban của trường đã tạo điều kiện, cơ sở vật chất để tôi có cơ hội và môi trường học tập và rèn luyện.
Tiếp theo, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn đến cô Nguyễn Thanh Huyền — Chủ nhiệm lớp cao học Luật kinh tế K27 và những bạn học cùng lớp đã quan tâm, động viên giúp đỡ, chia sẻ ý kiến, kinh nghiệm với tôi trong suốt quá trình học tập va thực
hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, ban bè, lãnh đạo, đồng
nghiệp và những người thân yêu đã luôn động viên và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình
thực hiện luận văn này Những lời động viên và tình cảm của họ đã giúp tôi vượt qua
những thời điểm khó khăn và tiếp tục đi đến thành công.
NGƯỜI CAM ĐOAN
Nguyễn Phương Chỉnh
il
Trang 5009/9 0;9 90 ỐốẼốố i
LOT CAM ON ii
DANH MỤC CÁC TU VIET TẮTT - 2© <+E+EE££EE+EEE£EEESEE+ZEEtrEkrrxerrkerrrkee v
MỞ 5) Ok 1
CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN VE HOP DONG LAO DONG,
GIAO KET HỢP DONG LAO DONG VA PHÁP LUAT VE GIAO KET HỢP
?19)/02/.50) 2257 8 1.1 Lý luận về hợp đồng lao dOng ccececccccsscssessesesecseeseesessessessessessesesessessesseseesseaeees 8 1.1.1 Khái niệm hợp đồng IbIsNs(i1Œaiiiâa4đ5đÁẢ 8 1.2 Lý luận về giao kết hợp đồng lao động 2 2¿+++++£x+zrxzrxrrreeree 17 1.2.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động - ¿©2222 x+E+zEzEzrxerxezrs 17 1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động 2- 2 sccccs+ 21
1.3 Lý luận về pháp luật về giao kết hợp đồng lao động -z-s+ 22
1.3.1 Khái niệm và sự điều chỉnh pháp luật giao kết hợp đồng lao động 22 1.3.2 Nội dung về pháp luật giao kết hợp đồng lao động - -s- 29 TIỂU KET CHƯNG 2-5£©522SE£SE£EE2EEEEEEEEEEEEEEEE1221 7121121121 re, 31
CHUONG 2 THUC TRANG DIEU CHỈNH PHAP LUAT VE GIAO KET HỢP
DONG LAO DONG CUA VIET NAM VA VUONG QUOC ANH 33 2.1 Về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động - 2 ¿2 + s+cs2 +2 33 2.1.1 Đề nghị giao kết Hop đồng lao động 2- 2 scz+E++EzEerEerkerxersrree 33 2.1.2 Đàm phán, thương lượng Hop đồng lao động - ¿2 52 s52 35
2.4 Về phân loại HDLD giao két - 2-2 ©5£+S22EE‡EEEEE2EEEEEEEEE2EEEEEEEEEkrrkrrei 58
2.4.1 Căn cứ vào thời hạn của HĐLĐ 22 5c ©5+2EE2EEt2EE2EEEEEEErkrrrkerrrrree 58
ill
Trang 62.4.2 Căn cứ tình trạng việc làm của người lao động - - - s<+s<++2 61
2.5 Về hình thức giao kết HĐLLĐ 2-22 ©222EE22EE2 2212271211211 cv 63 PÑN: ah nả ÔỎ 64 2.5.2 Bằng lời nói - 2-22 ++2Ek2212211271122121122112711211211111211211 111.11 re 69
2.5.3 Hình thức thông điệp dữ liệu thông qua phương tiện điện tử - 72
2.5.4 Bằng hành vi -¿- ¿5+2 tt EEEE1211211211 2111151111 1111111 1.1111 11 1Ecre 73 2.6 VE nOi dung giao Ket ẽasễ'ễ'®ồ®ồồ.ồ 73
2.7 Đánh gid Chung, «+ tt vn HH Hà HH Hà Hưng ng 82 TIEU KET CHUONG 2 Ẻ 18 ‹‹4 83
CHUONG 3 HOAN THIEN PHAP LUAT VIET NAM VE GIAO KET HOP DONG LAO DONG TỪ KINH NGHIEM DIEU CHINH CUA PHÁP LUAT
VUONG QUOC ANH S1 SE E1 E2E121211171111121111111 11111111111 cre 85 3.1 Bài học kinh nghiệm từ điều chỉnh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ
Vương quốc Anh 2-22 s+SE£SE2EE2EEEEEEEEEEE2E1E71711211211717112111171 1111110 85
3.2 Nhu cầu hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hop đồng lao động 85 3.3 Các kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động 87 3.4 Các giải pháp về tô chức thực hiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao
GONG P 91
TIỂU KET CHUONG 8 oooocccsccccccsscsscssssssessecsecssesseesessesssssssssessessusssessessessesaseeseeseees 96
KET LUAN oie ccccccceccscccssessessssssessessessvcssessessvssucssesscssessecssesssssessessesssessessesseaseeseeseees 98 DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHÁO 2-22 52+ E£2EE+£E++EEezExrxeree 99
1V
Trang 7DANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT
STT | Từ viết tắt Từ đầy du Nghĩa
Advisory, Conciliation Dich vu trong tai, hoa giai
1 ACAS ae rokand Arbitration Service và cô van
Association of SouthEast | Hiệp hội các quốc gia
2 ASEAN l :
Asian Nations Dong Nam A
3 |BHTN Bao hiém that nghiép Bao hiém that nghiép 4 |BHXH Bao hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội
5 BHYT Bảo hiểmy tế Bảo hiểmy tế
6 BLDS Bộ luật dân sự Bộ luật dân sự
7 BLLĐ Bộ luật lao động Bộ luật lao động
8 CDS Chuyén đổi số Chuyén đổi số
9 CMCN Cách mạng công nghiệp | Cách mạng công nghiệp
¬ Bảo hiểm Trách nhiệm của
10 | EL Employers’ Liability ¬¬ `
người sử dụng lao động
11 | EU European Union Lién minh chau Au
12 | FTA Free Trade Agreement Hiệp định thương mại tự do
General Data Protection | Quy định chung về bảo mật
13 |GDPR ; ;
Regulation thông tin
14 |HDLD Hop dong lao dong Hop đồng lao động
International Labour 2, ` ok15 | ILO có Tô chức Lao động Quôc tê
Mutual Recognition Thỏa thuận thừa nhận lẫn
Agreements nhau trong khuôn khô các
16 | MRAs „ M1 R
nước thuộc Cộng đông
kinh tế ASEAN
17 | NLD Người lao động Người lao động
18 | NSDLD Người sử dụng lao động | Người sử dung lao động
Trang 8MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhăm thúc đầy sản xuất không ngừng phát triển Đối với pháp luật lao động thì giao kết HDLD là một phan rất
quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động được sử dụng phô thông tại các doanh nghiệp với tư cách là cơ sở dé cụ thê hóa trong việc tuyển chọn những NLD phù hợp với doanh nghiệp, tô chức, đồng thời là căn cứ pháp lý chủ yếu — làm phát sinh, thay đổi hoặc cham dứt quan hệ pháp luật lao động và làm cơ sở vững chắc để giải quyết khi tranh chấp lao động xảy ra HDLD còn là công cụ dé đảm bảo sự quản lý vĩ mô của Nhà nước trong
lĩnh vực lao động HDLD được xác lập trên co sở tự do — tự nguyện, bình đẳng, không
trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thê Việc giao kết HĐLĐ chính là cơ sở đầu tiên dé xác lập quan hệ pháp luật lao động từ đó các bên mới có thé thực hiện quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động Quá trình giao kết HDLD luôn dé cao sự bình đăng và tự do thỏa thuận theo ý chỉ của các bên dé tối đa được quyền lợi và mục đích giao kết hợp đồng của các bên nhưng sự tự do đó không được vượt quá hành lang
pháp lý do pháp luật đặt ra.
Tại Vương Quốc Anh, pháp luật được xem là một công cụ quan trọng để duy
trì trật tự xã hội và là một cơ chế chính thống dé kiểm soát xã hội Vương quốc Anh bao gồm Great Britain (England, Wales, Scotland) và Bắc Ireland, điều đó cũng đồng thời làm cho Vương quốc Anh có ba hệ thong luật riêng biệt Luật Anh, được áp dụng tại Anh và xứ Wales; luật Bắc Ireland áp dụng tại Bắc Ireland, dựa trên những nguyên tắc của thông luật (common law) Luật Scotland là sự kết hợp giữa những nguyên tắc
của dân luật (civil law) và thông luật, áp dung tai Scotland.
Lịch sử pháp triển của pháp luật lao động ở Vương quốc Anh bắt nguồn từ thời La Mã và thời trung cỗ ở Quan đảo Anh cho đến hiện nay Về mặt lịch sử, phần
lớn luật lao động của Vương quốc Anh đều bắt nguồn từ luật pháp Châu Âu Khi
Vương quốc Anh rời Liên minh Châu Âu (EU), hầu hết luật lao động ở Châu Âu đã
1
Trang 9được chuyền đổi thành luật trong nước Do đó, pháp luật về lao động nhìn chung không thay đồi Tuy nhiên, pháp luật lao động có phạm vi rộng hơn dé thoát khỏi luật bắt nguồn từ EU trong tương lai bằng việc ban hành rất nhiều các văn bản Bên cạnh
đó, pháp luật lao động ở Vương quốc Anh bao gồm nhiều vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa người lao động và người sử dung lao động như bảo vệ lợi ích của cả hai
bên trong các giai đoạn như tuyên dụng, bồi thường, thời giờ làm việc, thời gian nghỉ và thời gian nghỉ phép, cham dứt hợp đồng, phân biệt đối xử, giải quyết tranh chap
Điều đặc biệt là pháp luật lao động của Vương quốc Anh không được quy định trong
một văn bản duy nhất mà được quy định trong các văn bản khác nhau Hoặc là về cùng một Quy định về quyền lao động thì qua các năm đã có sửa đôi bé sung về từng van đề cụ thé Don cử như Đạo luật về quyền lao động năm 1996 Trong năm 2018,
liên quan đến tuyển dung; năm 2019 sửa đổi liên quan đến mức lương tối thiêu quốc gia đối với những người làm việc ở nước ngoài; năm 2021 liên quan đến bảo vệ khỏi tôn hại trong các trường hợp ảnh hưởng đến an toàn, sức khỏe Mặc dù có thé phức tạp nhưng pháp luật lao động của Vương quốc Anh cũng theo mục tiêu của tổ chức Lao động quốc tế ILO là thúc đây sự công bằng trong mối quan hệ giữa người sử
dụng lao động và người lao động.
Đối với pháp luật lao động Việt Nam mặc du có những quy định về giao kết hợp đồng lao động, tuy nhiên, vẫn chưa có quy định riêng về trình tự, thủ tục giao kết hợp
đồng lao động như thế nào, đồng thời có những quy định còn thiếu tính thực tiễn,
chưa hoàn toàn đáp ứng được các vấn đề về giao kết hợp đồng hiện nay.
Chính vì những lí do trên, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam
về giao kết HDLD và so sánh với pháp luật của Vương quốc Anh — một hệ thống pháp luật lâu đời và được áp dụng rộng rãi tại nhiều nước phát triển, dé từ đó rút ra các bài học và kinh nghiệm đề hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của Việt Nam là rất thực tiễn và cần thiết Vì lẽ đó, tac giả chọn đề tài: “So sánh pháp luật về giao kết hop dong lao động giữa Việt Nam và Vương Quốc Anh” là đề tài luận văn thạc sĩ
luật kinh tế.
2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Pháp luật HDLD nói chung, trong đó có nội dung liên quan đến giao kết HDLD
2
Trang 10đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trong một sỐ công trình nghiên cứu độc
lập hoặc được đăng tải dưới hình thức các bài viết trên các tạp chí pháp luật.
Đầu tiên về hệ thống giáo trình, cùng với sự thay thế BLLĐ 2012 bởi BLLĐ
2019, hiện nay đã có giáo trình “Luật lao động Việt Nam” tập 1 và tập 2 (2020) củaTrường Đại học Luật Hà Nội, Nhà xuất bản Công an nhân dân và giáo trình “Luật
lao động” (Tái bản, có sửa đôi b6 sung) (2023) của Trường đại học Luật TP Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản Hồng Đức.
Tiêu biểu có thể nhắc tới một số luận án Tiến sĩ như: Luận án Tiến sĩ luật học
“Hợp dong lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chi; Luận án Tiến sĩ “Pháp luật về quản lý lao động của người sử dụng lao động
ở Việt Nam” (2014) của tác giả Đỗ Thị Dung, trường Đại học Luật Hà Nội Bên cạnh
đó còn có thé kế đến một số luận văn Thạc sĩ như: Luận văn thạc sĩ “Pháp luật về giao kết Hợp dong lao động — thực trang va một số kiến nghị” (2015) của tắc giả Hồ Thị Hồng Lam, luận văn thạc sĩ chuyên ngành luật kinh tế, Viện đại học Mở Hà Nội;
Luận văn thạc sĩ Luật Kinh tế, “Thực tiễn áp dụng pháp luật Hợp dong lao động taicác doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa ban tinh Hưng Yên ” (2014), của
tác giả Lê Thị Nga, Khoa Luật, trường Đại học Quốc gia Hà Nội; Luận văn thạc sĩ, “Pháp luật về giao kết và thực hiện Hop dong lao động thực tiễn tại các doanh nghiệp ở thành pho Can Tho” (2018), của tác giả Nguyễn Thị Hiền, Đại học Trà Vinh; Luận văn thạc sĩ luật học, “Pháp luật về giao kết Hợp dong lao động va thực tiên thực hiện
trong các doanh nghiệp ở Đà Năng” (2014), của tác giả Nguyễn Văn Minh, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội; Luận văn thạc sĩ Luật kinh tế, “Giao kết hợp đồng
lao động theo Bộ luật lao động năm 2019” (2021), của tac giả Phan Đỗ Lam Uyên,
Học viện khoa học xã hội, Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam; Luận văn thạc sĩ
Luật học, “Pháp luật về giao kết hợp dong lao động và thực tiễn thi hành tại Tì Tường Đại học Kinh tế - PHOGHN” (2022), của tác giả Lê Thị Dung, Khoa Luật — Đại học
Quốc gia Hà Nội.
Một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải đưới các bài viết nghiên cứu về giao kết HDLD được đề cập trên các tạp chí pháp luật như: Bài viết: “Ban về hiệu lực của Hợp đồng lao động và việc xử lý hợp đồng vô hiệu ” số 8 (2000), Tạp chi Dân
3
Trang 11chủ và pháp luật của Phạm Thị Chính; “Giao kết Hợp dong lao động theo Bộ luật lao
động 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”, Tạp chí Luật số 3/2013 của tác
giả Nguyễn Hữu Chí; “Quá trình duy trì và cham dứt Hop dong lao động” số 3 (1997), Tạp chí Luật học của Lưu Bình Nhưỡng: Bài viết “Dé xuất giải pháp quan lý và sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam” của tac giả Phan Thị Thanh Huyền trên công thông tin điện tử Viện nghiên cứu lập pháp, v.v.
Những công trình nghiên cứu nêu trên đã phần nào làm rõ được tính thực tiễn và hoàn thiện về mặt lí luận Đó đồng thời cũng là động lực cho tác giả thực hiện đề tài “So sánh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động giữa Việt Nam và Vương
Quốc Anh”.
3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
3.1 Mục tiêu tổng quát
Đề tài “So sánh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động giữa Việt Nam và
Vương Quốc Anh” sẽ làm rõ các quy định về giao kết HDLD theo pháp luật Việt
Nam, trên cơ sở đó đối chiếu và so sánh với pháp luật Anh Quốc về các quy định tương ứng và các quy định khác biệt Từ những nghiên cứu về mặt lý luận và thực tiễn, tác giả đề xuất một số phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HDLD.
3.2 Mục tiêu cụ thể
Tác giả tập trung vào một số mục tiêu cụ thê sau:
- Phân tích làm rõ những vấn đề lý luận là cơ sở để nghiên cứu đề tài là khái
niệm đặc điểm của HDLD, giao kết HDLD và pháp luật về giao kết HDLD theo pháp luật hai quốc gia Việt Nam và Vương quốc Anh.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quy định hiện hành về giao kết HĐLĐ của hai quốc gia Việt Nam và Vương quốc Anh, chỉ ra những điểm tương đồng và khác biệt, những diém mà pháp luật hai quốc gia có thể tham khảo của nhau.
- Đánh giá tình hình thi hành pháp luật về giao kết HDLD tại Vương quốc
Anh và nhu cầu hoàn thiện pháp luật về giao kết HDLD tại Việt Nam, từ đó, đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ.
Trang 124 Tính mới và những đóng góp của đề tài
Luận văn đưa ra bình luận, phân tích về các quy định pháp luật về giao kết HDLD thông qua việc so sánh các đối tượng này giữa pháp luật Việt Nam và Vương
quốc Anh.
Từ việc đánh giá những điểm tương đồng và khác biệt trong các quy định về
giao kết HDLD theo pháp luật Việt Nam và pháp luật Anh Quốc, luận văn rút ra
những bài học kinh nghiệm trong lập pháp và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật
về giao kết HDLD của Vương quốc Anh, dé từ đó đưa một số kiến nghị nhằm hoàn
thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HDLD của
Việt Nam.
5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
e_ Đối tượng
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định pháp luật hiện hành về giao
kết HDLD theo pháp luật Việt Nam và pháp luật Anh Quốc.e Pham vi nghiên cứu
Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu các quy định chung về giao kết HDLD chang hạn như (1) Trình tự, thủ tục giao kết HDLD,; (2) Nguyên tắc giao kết HĐLĐ; (3) Chủ thé tham gia giao kết HDLD; (4) Phân loại HDLD; (5) Hình thức giao kết HDLD; (6) Nội dung giao kết Dé làm cơ sở cho việc so sánh các quy định về giao kết HDLD trong pháp luật Việt Nam và pháp luật Anh Quốc, luận văn sẽ làm sáng tỏ các vấn đề
lý luận cơ bản về HDLD, giao kết HDLD và pháp luật về giao kết HDLD.
6 Phương pháp nghiên cứu
Dé thực hiện các mục dich và nhiệm vụ nghiên cứu mà đề tai đặt ra, tác giả đã
sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác — Lénin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đồng
thời vận dụng các quan điểm, chủ trương của Đảng về xây dựng pháp luật và cải cách tư pháp trong nhà nước pháp quyền Đặc biệt, tác giả cũng sử dụng phương pháp luận
nghiên cứu Luật so sánh được các nhà khoa học trong và ngoài nước phát triển.
Đồng thời, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thê khác như:
Phương pháp lịch sử; Phương pháp phân tích pháp luật; Phương pháp so sánh pháp
luật; Phương pháp đánh giá pháp luật; Phương pháp tổng hợp được sử dụng ở tất cả
5
Trang 13các chương của luận án dé chỉ rõ những điểm tương đồng, điểm khác biệt và điểm
cần khắc phục.
7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Các kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ cung cấp một hệ thống tri thức, hiểu
biết phong phú về quy định liên quan đến giao kết HDLD của Việt Nam và Vương quốc Anh; xây dựng khung lý thuyết cơ bản về việc so sánh các quy định liên quan đến giao kết HDLD trong pháp luật lao động Việt Nam và Vương quốc Anh; cung
cấp những luận cứ khoa học cho việc nghiên cứu và hoàn thiện chính sách về giao
kết HDLD của Việt Nam; gợi mở một số hướng nghiên cứu mới về so sánh các quy
định của pháp luật lao động Việt Nam với các quốc gia khác Các kết quả nghiên cứu
của luận văn còn có thé sử dụng trong các hoạt động dé xuất lập pháp, nghiên cứu, giảng day, trao đôi kinh nghiệm, dao tạo pháp luật nói chung và pháp luật lao động
nói riêng.
8 Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình
bày thành 03 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động, giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Chương 2: Thực trạng điều chỉnh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của Việt
Nam và Vương quốc Anh
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động từ kinh nghiệm điều chỉnh của pháp luật Vương quốc Anh
Trang 14CHƯƠNG 1 MOT SO VAN DE LÝ LUẬN VE HỢP DONG LAO DONG, GIAO KET HOP DONG LAO DONG VA PHAP LUAT VE
GIAO KET HỢP DONG LAO DONG 1.1 Lý luận về hop đồng lao động
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Dé có thé nhìn nhận tổng quát về giao kết hợp đồng lao động, đầu tiên, cần hiểu rõ về hợp đồng lao động Chính những điểm khác biệt của hợp đồng lao động so với một hợp đồng thương mại hay hợp đồng dân sự, đã tạo nên những đặc điểm riêng có cho giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động Dưới
đây là quan niệm về hợp đồng lao động trên thế giới và theo pháp luật hai quốc gia
Việt Nam và Vương quốc Anh.
1.1.1.1 Khái niệm hợp dong trên thé giới
Hợp đồng lao động (HDLD) được xem là một chế định truyền thống, ra đời
và phát triển song hành cùng với pháp luật lao động trên toàn thế giới HDLD đã trở thành cách thức cơ bản và phổ biến nhất dé thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh
tế thị trường HDLD là một nội dung không thê thiếu và có thé được coi là xương sống của pháp luật lao động HDLD là công cụ pháp ly quan trọng dé vận hành mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm đưa ra các chỉ tiết về công việc, lương, giờ làm việc, đồng thời xác lập quyền và nghĩa vụ của các bên, các tiêu chuẩn lao
động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động.
Trong khoa học pháp ly, tồn tại nhiều quan điểm về HDLD Xét về phương
diện lịch sử, luật lao động ra đời sau luật dân sự, vì vậy, các quy định của luật dân sự được sử dụng đề điều làm quy định điều chỉnh các vấn đề pháp lý liên quan đến quan
hệ lao động nói chung, hợp đồng trong lĩnh vực lao động nói riêng Cũng vì lý do đó, trước đây, trong hệ thống pháp luật của nhiều nước như Đức, Pháp, Trung Quốc,
HDLD được xác định là một loại hợp đồng dân sự.
Hợp đồng lao động tại Trung Quốc được điều chỉnh bởi Luật Hợp đồng lao động năm 2008 của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa, trong đó vạch ra khung pháp lý
Trang 15cho các mối quan hệ việc làm giữa NLD và NSDLD Theo Điều 15, Điều 16, Điều 17 Chương II Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc:
Hop đồng lao động phải bao gom các điều khoản khác nhau, bao gom tinh
chất công việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã
hội, bảo hộ lao động, chế độ nghỉ ngơi và nghỉ phép Hợp đồng phải bằng tiếng Trung Quốc và phải có chữ ký của cả người sử dụng lao động và người lao động Người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên một bản sao
của hợp đồng Người sử dụng lao động phải ký hợp đông bằng văn bản với
nhân viên cua họ trong vòng một thang ké từ khi họ bắt đầu làm việc [97].
Pháp luật lao động Đức coi HDLD là một loại hợp đồng dân sự Hợp đồng lao
động được quan niệm theo Điều 611 BLDS Đức năm 1896 (Biirgerliches Gesetzbuch)
[95] rang “thong qua hợp dong, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực
hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [96, tr.50] Qua
khái niệm này, có thé nhan thay bản chất của HDLD đã được thể hiện một phan, nhung
hạn chế là khái niệm chưa chi rõ được chu thé va nội dung của HDLD.
Quan niệm về HĐLĐ ở Pháp được ghi nhận trong Ban án ngày 22/07/1954 (Cass soc 22 juillet 1954, Bull civ 1954, IV, n°576) [92] rằng: “Hop đồng lao động là su thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiễn hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” [94, tr.5] Khoản 1 Điều
1779 BLDS Pháp năm 1804 (Code civil des Frangais) [91] về hợp đồng thuê dich vụ và công nghệ có quy định rằng "Hop đồng thuê người lao động để phục vụ một người nao đó", đồng thời, Điều 1780 Bộ luật này quy định về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân như sau: “Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định ” Khái niệm về HDLD theo quan niệm ở Pháp đã chỉ ra một phần nội dung của HDLD và sự lệ thuộc pháp lý của NLD đối với NSDLD Tuy nhiên, quan điểm này chưa xác định được van dé chủ thê và nội dung hợp đồng.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa HDLD có tính chất khái quát và phan ánh được bản chất của HDLD, đó là “một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ
làm việc ” [38, tr.63] Ưu điểm của khái niệm này là chỉ rõ chủ thê và một sô nội dung
Trang 16cơ bản của HĐLĐ, tuy nhiên, hạn chế là khái niệm này thu hep chủ thé NLD chỉ là
công nhân.
Tuy nhiên, sự phát triển của nền kinh tế thị trường và nhận thức mới về sức lao động đã khiến cho quan niệm về HĐLĐ trong hệ thống pháp luật của nhiều nước thay đổi Đồng thời, quan hệ lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể cũng phát triển theo nhằm hạn chế các xung đột trong các doanh nghiệp.
Kết quả là, ngày nay, quan hệ lao động không những chiu sự điều chỉnh của
luật dan sự mà còn được điều chỉnh bởi các quy định riêng trong luật lao động như
BLLĐ (Việt Nam), Luật Tiêu chuẩn lao động (Hàn Quốc, Nhật Ban ).
Tại Hàn Quốc, Điểm 4, Khoản 1, Điều 2 Luật Tiêu chuẩn lao động quy định “Hợp đồng có nội dung về việc thỏa thuận người lao động cung cấp sức lao động
của mình cho người sử dung lao động, ngược lại người sứ dụng lao động phải trảlương tương xứng với sức lao động của người lao động ” [98].
Như vậy, có thé thay rằng HDLD thực chat là sự thỏa thuận giữa hai chủ thé, một bên là NLD (có nhu cầu về việc làm), còn một bên là NSDLD (có nhu cầu thuê mướn NLD) dé mua sức lao động NLD cam kết tự nguyện làm một công việc cho NSDLĐ, đồng ý chịu sự quản lý của NSDLD và được trả lương.
Mặt khác, trong thời kỳ nền kinh tế tập trung trước đây ở một số nước xã hội chủ nghĩa, quan hệ lao động mang nặng tính chất hành chính nên cơ chế điều chỉnh của pháp luật thiên về luật công, còn trong nền kinh tế thị trường, đã có sự thay đổi về sức lao động và quan hệ lao động đã trở về với đúng bản chất của nó, tức là quan hệ trao đổi mua bán sức lao động.
Chính vì vậy, đối với các nước phân chia hệ thống pháp luật thành luật công và luật tư (chăng hạn như Đức, Phap, ) đều xếp quan hệ HDLD vào lĩnh vực luật tư Đối với hệ thống pháp luật Việt Nam, mặc dù chúng ta không phân chia theo hệ thống luật công và luật tư (mà chia theo hệ thống ngành luật) nhưng quan hệ HDLD
cũng ngày càng được nhìn nhận theo đúng bản chất của nó.
1.1.L2 Khái niệm hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam
Trong Từ điển Tiếng Việt [44], “hop dong” được giải thích: “là sự thỏa thuận giao ước giữa hai hay nhiễu bên quy định các quyên lợi, nghĩa vụ của các bên tham
10
Trang 17gia, thường được viết thành văn ban” Đồng thời, theo quy định tại Điều 385 Bộ luật Dân sự năm 2015 [35] thì: “Hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên vỀ việc
xác lập, thay đổi hoặc cham dứt quyên, nghĩa vụ dân sự ” Như vậy, về bản chất, hợp đồng là sự thỏa thuận, giao ước giữa các bên tham gia và nội dung của nó phải thê
hiện được những quy định về quyền lợi và trách nhiệm (hay nghĩa vụ) của các bên
(về từng lĩnh vực cụ thể).
Hợp đồng lao động mang bản chất là một loại hợp đồng (trước day HDLD
được xem là hợp đồng dân sự, sau nay được tách ra thành một loại hợp đồng riêng),
cho nên nó cũng được tính là một khế ước, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận của
các bên tham gia (bao gồm người sử dụng lao động và người lao động) và nội dung
của nó phải liên quan đến các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động như: tiền lương, thời gian và địa điểm làm việc, bảo hiểm xã hội, các quyền lợi và
nghĩa vụ khác,
Ở Việt Nam, từ thời kỳ Pháp thuộc qua các Bộ dân luật Nam Kỳ, Bắc Kỳ và
Trung Kỳ hồi thế kỷ thứ XIX, đầu thế kỷ XX đã xuất hiện khái niệm hợp đồng nhưng
được diễn đạt bằng tên gọi là “hiệp ước” và “khế ước” Trong thời kỳ những năm
1945 đến năm 1959, khái niệm “Hợp đồng lao động” được ghi nhận trong Sắc lệnh
số 29/SL (12/03/1947) của Chủ tịch Hồ Chí Minh dưới quy định “Khé ước làm công
phải tuân theo dan luật” [13].
Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HDBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng về lao động — tiền lương và xã hội, ban hành các chính sách đôi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyên dần từng
bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ HDLD có quy định: “Hop
dong lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyên lợi, về trách nhiệm và quyên han của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc kỷ kết theo mẫu đính kèm thông tư này” [2] Khái niệm này đã chỉ rõ bản chất, hình thức của HDLD băng văn bản và xác định cụ thé thâm
quyền ký kết HDLD cũng như trách nhiệm và quyền hạn của các bên, tuy nhiên, quy định mọi trường hợp đều phải ký kết HDLD bang văn bản là chưa hợp lý.
II
Trang 18Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động,
theo đó, Điều 1 quy định: “Hop dong lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động
với người sử dụng, thuê mướn lao động (goi chung là người sử dụng lao động) về
việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và
diéu kiện lao động, về quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [19] Tương đối với khái niệm này, BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994, có hiệu lực thi hành từ 01/01/1995 (được sửa đổi, bỗ sung ngày 02/04/2002, có hiệu lực
ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, có định nghĩa:
“Hợp đông lao động là sự thỏa thuận giữa giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyển và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ” [26].
Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIH nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua BLLĐ ngày 02/07/2012, có hiệu lực ngày 01/05/2013 bao gồm 17
chương và 242 điều BLLĐ 2012 định nghĩa về HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”
[31] Từ khái niệm về HDLD được nêu ra trong BLLĐ năm 2012 cho thấy tính khái
quát và đồng thời ban chất và các yếu tố cơ bản cau thành nên HDLD cũng được thé hiện rõ rang, cụ thể.
Quốc hội khóa XIV nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua
BLLĐ ngày 20/11/2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 gồm 17 chương và 220 điều,
giảm 22 điều so với BLLĐ 2012, sửa đổi gần 200 điều trong tất cả các chương, sửa đổi 03 điều của Luật Bảo hiểm xã hội (Điều 54, 55 và 73) liên quan đến điều chỉnh
tăng tuổi nghỉ hưu; sửa đổi Điều 32 của Bộ luật tố tụng dân sự do thay đôi về quy
trình giải quyết tranh chấp lao động BLLĐ 2019 quy định về tiêu chuẩn lao động;
quyên, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại điện NLD tai cơ sở, tô
chức đại diện NSDLD trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động Tại Điều 13 BLLĐ 2019, về khái niệm về HDLD được định nghĩa như sau: “Hop đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiên lương,
12
Trang 19điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [37].
Nếu so sánh với BLLD năm 1994 thì khái nệm HDLD trong BLLD năm 2019 được bồ sung thêm yếu tố “tiền lương” Định nghĩa này đã nêu được các yếu tô cơ
bản nhất của HDLD, đó là về bản chất HDLD là sự thỏa thuận, thương lượng, giao ước của các bên, chủ thé của HDLD là NLD và NSDLĐ, nội dung HDLD là việc làm
có trả công, tiền lương điều kiện lao động, quyên và nghĩa vu của các bên trong quan
hệ lao động.
Đặc biệt BLLD năm 2019 còn đưa ra quy định sau day: “Truong hợp hai bên
thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công,
tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng
lao động” [37] Điều đó có nghĩa là dé xác định một hợp đồng là HDLD, chúng ta không chỉ xét đến tên gọi của nó mà còn phải dựa trên nội dung của nó Nếu nội dung thỏa thuận của các bên trong hợp đồng có các điều khoản của HDLD thì vẫn xác định
đó là HDLD Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLD bang cách hạn chế tình
trạng NSDLD “biến tướng” HDLD dưới các hình thức hợp đồng khác.
1.1.1.3 Khái niệm hợp dong lao động theo pháp luật Vương quốc Anh
Theo hệ thống thông luật, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người
lao động được điều chỉnh bởi hợp đồng lao động Pháp luật Anh Quốc về hợp đồng lao động đã trải qua một quá trình dài đúc kết dé phát triển các quyền và nghĩa vụ của
các bên trong mối quan hệ này Việc tìm hiểu về HĐLĐ và sự hình thành của nó là
nên tang dé hiểu rõ luật lao động tại Vương quốc Anh.
Trong phan lớn thế kỷ XIX, HDLD chủ yếu được điều chỉnh dựa trên Đạo luật Ông chủ và Người hầu năm 1823 — Đạo luật được coi là thiên vị cho người sử dụng lao động và được thiết kế với mục đích đề ra các quy định kỷ luật người lao động cũng như dan áp "sự tập hợp" của họ trong các tổ chức công đoàn Đạo luật Ong chủ
và Người hau được thiết kế dé điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động
và người lao động trong thế kỷ XVIII và XIX Theo Đạo luật này, Hợp đồng lao động được xem là “Hop đồng dich vu’ (contract of service), ở đó mối quan hệ giữa các bên là mối quan hệ giữa “ông chủ” và “người phục vụ”, và đặc điểm của mối quan hệ này là sự kiểm soát, “ông chủ” có thê trừng phạt những nhân viên nghỉ việc trước thời
13
Trang 20hạn kết thúc hợp đồng bằng cách áp dụng hình phạt tù tới 03 tháng cùng với lao động khổ sai.
Từ giữa thế kỷ XIX, thông qua các Đạo luật như Đạo luật Ông chủ và Người hầu năm 1867 và Đạo luật Người sử dụng lao động và Người lao động năm 1875,
ngày càng có nhiều người nhận ra rằng cần có thêm nhiều sự bảo vệ để đảm bảo sứckhỏe và sự an toan cho người lao động, cũng như ngăn chặn các hành vi không công
bằng trong hợp đồng lương.
Cho đến giữa thé kỷ XX, chính phủ Anh Quốc nhận thấy phải hành động dé bảo vệ những người lao động Đạo luật Hợp đồng Việc làm năm 1963 ra đời là một
Đạo luật của Quốc hội Vương quốc Anh, quy định về việc yêu cầu phải đưa ra thông
báo hợp lý trước khi sa thải (nay là Điều 86, Đạo luật Quyền Việc làm năm 1996) và quy định rằng tất cả người sử dụng lao động đều phải cung cấp cho nhân viên Bản Tuyên bố về Điều khoản Hợp đồng (nay là Điều 1, Đạo luật Quyền Việc làm năm
1996) Đạo luật này được công nhận rộng rãi là "đạo luật bảo vệ việc làm hiện đại
đầu tiên".
Quyền được có văn bản chỉ tiết về các điều khoản và điều kiện của NLD được nêu trong Chương 1 cua Đạo luật về Quyền Việc làm 1996, lần đầu tiên được đưa ra bởi Đạo luật về Hợp đồng Việc làm 1963 - nhưng đã được sửa đổi đề tuân thủ Chi thị thông tin về mối quan hệ việc làm năm 1991 (91/533 /EEC).
Định nghĩa về HDLD, Khoản 2 Điều 230 Chương III Đạo luật Quyền Việc làm
1996 (ERA) [74] và Khoản | Điều 295 Đạo luật Công đoàn và Quan hệ Lao động
(Hợp nhất) 1992 (TULRCA) [71] cho rằng: “Hop dong lao động là hop đồng dịch vụ hoặc hợp đồng học nghé, dù rõ ràng hay ngụ ÿ, và (nếu rõ ràng) dù bằng miệng hay bang văn ban” Cách định nghĩa này thể hiện rõ đặc trưng của hệ thong thông luật của Vương quốc Anh (common law) khi coi “sức lao động” là một dang hàng hóa và NLD trao đôi hàng hóa là “sức lao động” với NSDLD dé đổi lay tiền công.
Tai Vương Quốc Anh, HĐLĐ, giống như bat kỳ hợp đồng nào khác, là một thỏa
thuận rang buộc giữa hai bên và được pháp luật thi hành Khi một công ty thuê một
nhân viên, các bên cần có một thỏa thuận bằng văn bản hoặc băng lời nói dé hoàn tat quy trình HDLD là một thỏa thuận ràng buộc giữa NSDLĐ va NLD mô tả mỗi quan
14
Trang 21hệ làm việc của họ về các điều khoản và điều kiện đối với công việc Hợp đồng sẽ
phác thảo các trách nhiệm và nhiệm vụ cơ bản của nhân viên, giờ làm việc, môi trường
làm việc và các quyền của họ với tư cách là một nhân viên Ngoài điều này, hợp đồng
cũng có thể nêu rõ các mong muốn của công ty, ví dụ, hướng dẫn về việc làm thêm
giờ hoặc yêu cầu về số dim xe đã di HDLD được lập ngay sau khi NLD chấp nhận lời mời làm việc từ NSDLD Khi NLD bat đầu làm việc, điều đó sẽ cho thấy rang họ đã chấp nhận công việc theo các điều khoản do NSDLD đưa ra, ngay cả khi NLD không biết chúng là gì.
Tại Khoản 1 và Khoản 2, Điều 1 Chương I Đạo luật Quyền Việc làm 1996
(ERA) cũng quy định rang: “Khi người lao động bắt dau làm việc với người sử dụng lao động, người sử dụng lao động sẽ cung cấp cho các nhân viên một tuyên bố bằng văn bản về các chỉ tiết của việc làm Tuyên bố này sẽ được người sử dụng lao động cung cap cho người lao động trong vòng muộn nhất là hai tháng kế từ khi họ bắt dau
làm việc ” [74].
Từ ngày 06 tháng 04 năm 2020, Quy định về Quyền Việc làm (Sửa đổi khác) 2019 (SI 2019/731) [87] đã mở rộng quyền có văn bản trình bày chi tiết việc làm cho tat cả NLD — “employee” (bao gồm cả “worker”) HDLD có thé bang lời nói, nhưng tất cả NLĐ, dù là bán thời gian hay toàn thời gian, đều có quyền được cung cấp một văn bản nêu rõ các chỉ tiết chính về công việc của họ, miễn là thời gian làm việc của họ kéo dai từ một tháng trở lên Đồng thời, NLD có quyền gửi yêu cầu tham chiếu đến tòa án dé xác định những chi tiết đáng lẽ phải được đưa vào hoặc đề cập đến trong văn bản trình bày chỉ tiết trong trường hợp mà văn bản này không cung cấp các thông tin đó Quy định về Quyền Việc làm (Chi tiết việc làm và nghỉ phép hàng năm
có lương) (Sửa đổi) năm 2018 (SI 2018/1378) [85] quy định răng quyền truy cập vào
một tuyên bố bằng văn bản là quyền đầu tiên của tat cả NLD (bao gồm cả nhân viên) NSDLD cũng phải cung cấp thông tin bố sung dưới dang nội dung bắt buộc cho một tuyên bố bang văn bản, bao gồm cả liên quan đến thời gian dao tạo và thử việc Điều này có nghĩa là đối với việc làm bắt đầu vào hoặc sau ngày 06 tháng 04 năm 2020, một nhân viên hoặc NLD phải được cung cấp một tuyên bé băng văn bản về các điều khoản và điều kiện lao động (hợp đồng), cùng với chỉ tiết về bất kỳ thủ tục nào liên
15
Trang 22quan đến sa thải, kỷ luật và khiếu nại vào thời điểm họ bắt đầu làm việc Đối với việc làm bắt đầu trước ngày 06 tháng 04 năm 2020, NLĐ phải được cung cấp một tuyên bố bằng văn bản về các điều khoản và điều kiện làm việc (hợp đồng) cùng với các chỉ tiết
của bat kỳ thủ tục nào như trên trong vòng một tháng ké từ khi yêu cầu tuyên bố.
1.1.1.4 Đánh gia
Trong khi pháp luật Việt Nam quy định khái niệm về HDLD một cách rat chat chẽ bao gồm cả đối tượng, chủ thé, nội dung để xác định rõ và có thê dễ dàng phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác Pháp luật Vương quốc Anh lại có một định
nghĩa khá ngắn gon và mơ hồ khi giải thích HĐLĐ có thể là “hợp đồng dịch vụ
(contract of service) hoặc hợp đồng học nghé, đồng thời nêu ra các hình thức giao kết
HDLD Sự khác biệt về việc quy định khái niệm HĐLĐ chính là đặc điểm thé hiện
được đặc trưng của hệ thống pháp luật của hai quốc gia 1.1.2 Vai trò của Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là một trong những công cụ quản lý lao động hữu hiệu trong
doanh nghiệp, là sự thỏa thuận giữa NLD và NSDLD về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Chính do yếu
tố quản lý lao động trong HDLD nên dé duy trì, ôn định quan hệ lao động va bảo vệ
lợi ích của cả hai bên, nhất là lợi ích của NLĐ, pháp luật lao động hiện hành đã giới hạn quyền quản lý lao động của NSDLD trong HDLD Có thé thấy vai trò quan trọng
của HDLD thể hiện ở:
e_ Hợp đồng lao động ghi nhận những cam kết lam cơ sở cho việc thực hiện và đảm
bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên, thể hiện ý chí của các bên, sự bình đăng, tự do
của NLD và NSDLD trong quá trình xác lập và duy trì mối quan hệ lao động, là cơ sở đề thực hiện quản lý nhà nước.
e Hợp đồng lao động là cơ sở dé NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động Khi đã giao kết HDLD, NLD đã trở thành người bị quan ly, chỉ có thiết lập quan hệ dựa trên HDLD thì NSDLĐ mới có được quyền quản lý đó.
¢ Hợp dong lao động là cơ sở dé giải quyết các chế độ liên quan đến NLD, đặc biệt là chế độ bảo hiểm xã hội, bởi vì các yếu tố về tiền lương thê hiện trong HDLD là điêu kiện quan trọng đê xác định mức đóng bảo hiêm xã hội của NLD và được sử
16
Trang 23dụng như là cơ sở căn bản dé tính toán mức đóng và mức hưởng các chế độ bảo hiểm
xã hội của NLD.
e Hợp đồng lao động là cơ sở dé giải quyết các tranh chấp giữa hai bên trong quan
hệ lao động Đặc biệt, HĐLĐ bằng văn bản vừa đóng vai trò là chứng cứ chứng minh, vừa đóng vai trò là “quy phạm” dé giải quyết các vụ việc tranh chấp.
1.2 Lý luận về giao kết hợp đồng lao động
Xuất phát từ tầm quan trọng của Hợp đồng lao động trong việc thiết lập và duy tri quan hệ lao động, giao kết hợp đồng lao động được xem là quá trình bắt buộc và
quan trọng khi người sử dụng lao động nhận người lao động vảo làm việc.
1.2.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Theo pháp luật Việt Nam hiện hành, chưa có một khái niệm chính thức nào về giao kết hợp đồng mà nó chỉ được nói tới như một giai đoạn của hợp đồng mà ở đó pháp luật quy định những điều kiện cần phải có dé hình thành hợp đồng Có thé hiểu
giao kết hợp đồng là giai đoạn thiết lập mối liên hệ pháp lý giữa các chủ thể trong
quan hệ trao đôi Các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng nhằm đảm bảo
tính phủ hợp và an toàn pháp lý cho các bên tham gia giao kết, hướng dẫn xử sự của các chủ thé trong quá trình giao kết và thiết lập quan hệ hợp đồng hợp pháp.
Giao kết hợp đồng cũng là quá trình tạo ra một hợp đồng mà ở đó có sự thể hiện ý chí của các chủ thể trong thỏa thuận Bắt đầu quá trình giao kết là đề nghị giao kết và kết thúc là chấp nhận đề nghị giao kết Quá trình này phải đảm bảo đầy đủ
những yếu tố về hình thức và nội dung hợp đồng cũng như những điều kiện có hiệu
lực của hợp đồng thì mới thực sự hình thành được một hợp đồng.
Giao kết hợp đồng gồm bốn đặc trưng: Là quá trình tuyên bố ý chí của các chủ thể trong giao dịch; Chủ thê đầy đủ năng lực để giao kết hợp đồng; Thống nhất ý chí
của các bên về nội dung cần trao đổi và giao kết hợp đồng được xác lập đưới hình thức nhất định.
Theo Tiểu mục 1 Mục 7 Chương XV Bộ luật Dân sự 2015 quy định về giao kết hợp đồng:
“Giao kết hợp đồng có thể hiểu là các bên thé hiện y chi thỏa thuận về việc xác lập, thay đồi hoặc cham dứt quyên, nghĩa vụ dân sự trên cơ sở tuân thủ
17
Trang 24các nguyên tắc và quy định của pháp luật cho từng giao kết hợp dong cu
Giao kết hợp đồng là các bên bày tỏ với nhau ý chí về việc xác lập, thay đổi
hay cham dứt các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng trên cơ sở tuân theo nguyên tắc do pháp luật quy định.
Giao kết hợp đồng được bắt đầu bằng việc một bên đề nghị với bên kia giao kết hợp đồng và đồng thời thường kèm theo nội dung chủ yếu của hợp đồng và thời han trả lời Trong trường hợp đó, người đề nghị không được thay đồi, mời người thứ ba trong thời hạn chờ trả lời và phải chịu trách nhiệm về lời đề nghị của mình.
Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn khởi đầu cho sự hợp tác của các bên
để tiến tới sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động Vì vậy, dé xác lập được
một quan hệ lao động hai hoa, ôn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng về
bản chất, giao kết hợp đồng lao động có sự tương đồng khá lớn với giao kết hợp đồng
dân sự là có sự thỏa thuận, trong đó, các bên bày tỏ và thống nhất ý chí nhằm hướng tới những lợi ích nhất định Tuy nhiên, hợp đồng lao động có những đặc trưng riêng như: Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương; thường do đích danh người ký thực hiện; thỏa thuận của các bên bị giới hạn pháp lý nhất định, ở đó quyền tối thiểu có thể cao hơn nhưng nghĩa vụ là tối đa, thỏa thuận chỉ được thấp hơn; hợp
đồng lao động được thực hiện trong thời gian liên tục hoặc có thời hạn hoặc vô thời
hạn, bởi đây là việc giao kết thực hiện thỏa thuận mua bán hàng hóa đặc biệt là sức
lao động, vì vậy, pháp luật về hợp đồng lao động phải đưa ra những quy định mang tính hợp lý hơn, trong đó, bên bán (người lao động) sẽ được quan tâm nhiều hơn trong việc nghiên cứu và đưa ra quy định luật áp dụng nhằm tạo thế “cân bằng” tương đối giữa họ với bên mua (người sử dụng lao động) Có thể khái quát lại: “Giao kết hợp dong lao động là việc người lao động và người sử dung lao động cùng thương lượng, thỏa thuận về các điều kiện đặt ra và hai bên thống nhất các cam kết thực hiện bằng các điều khoản thé hiện trên hợp dong lao động” [1, tr43-47]
Từ đó, có thé rút ra rằng: “Giao kết hop dong lao động chính là sự giao kết giữa hai bên đó là bên người lao động và bên người sử dụng lao động nham đưa ra
18
Trang 25những thương lượng, thỏa thuận về diéu kiện lao động, quyên và nghĩa vụ của các
bên, dé đi đến sự thong nhất và thực hiện xác lập các điều khoản trong hợp dong lao động Giao kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động phải được thực hiện trước khi người sử dụng lao động nhận người lao động vào
làm việc ˆ”.
Trong khi đó, theo quan niệm truyền thống pháp luật thông lệ cũng như pháp luật Anh Quốc, vấn đề giao kết hợp đồng liên quan đến các quy định về nghĩa vụ đối
ứng, đòi hỏi các bên phải có lời đề nghị giao kết, sự chấp nhận, sự cân nhắc và ý định
ràng buộc lẫn nhau Mỗi bên phải có năng lực dé tham gia hợp đồng và đồng thời phải có sự nhất trí về tư tưởng Giao kết hợp đồng được bắt đầu từ thời điểm bên đề nghị đưa ra đề nghị giao kết hợp đồng và kết thúc khi bên được đề nghị trả lời chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng Các vấn đề pháp luật quy định liên quan đến giao kết hợp đồng như hình thức, nội dung của hợp đồng, điều kiện hình thành hợp đồng
cũng được thê hiện trong giai đoạn này.
Pháp luật Vương quốc Anh cho rang: “Hop đồng lao động chỉ có thé được coi
là “được hình thành” nếu một số điều kiện đã được thỏa mãn, bao gom: thỏa thuận
giữa các bên sau khi chấp nhận lời đề nghị; các bên déu có y định tạo lập một moi
quan hệ pháp lý (trong hau hết các trường hop, điều này được xem là giả định); sự trao đổi công bằng, nghĩa là hợp đông phải mang lại lợi ích cho tất cả các bên (sự
trao đổi này phải có một số giá trị: tiền, hàng hóa hoặc một lời hứa - trong hợp dong
lao động, lời hứa sẽ làm việc để được trả lương) - nếu không có sự trao đổi công bang thì hợp đông sẽ không có hiệu lực thi hành; sự chắc chắn của các điều khoản tức là các điều khoản của hợp đông phải rõ ràng về ý nghĩa ”.
Đề hình thành HDLD, NSDLD va NLD phải thỏa thuận về các điều khoản và
điều kiện của hợp đồng Mặc dù theo pháp luật Anh Quốc, HDLD bằng văn bản
không phải là bắt buộc, tuy nhiên, NLD có quyền nhận được một văn bản quy định về các điều khoản chính và NSDLĐ được yêu cầu phải cung cấp cho NLD một ban
tuyên bố về các điều khoản làm việc trong vòng hai tháng ké từ khi bat đầu làm việc
nói trên Nếu NSDLĐ muốn sửa đổi các điều khoản lao động, họ phải thảo luận và đồng ý với những thay đổi với nhân viên trước khi thực hiện Nếu có bất cứ điều gì
19
Trang 26trong hợp đồng mà NLD không chắc chắn hoặc khó hiểu, họ có thé yêu cầu NSDLĐ giải thích NLD cần làm rõ các nội dung tạo thành HDLD, các nội dung ràng buộc về mặt pháp lý (nghĩa là “điều khoản”) trong hợp đồng của họ và các nội dung nào không Vi dụ: nội quy công ty có thé đưa ra một quy định mà NSDLD sẽ cố gắng tuân thủ theo nêu họ có thé, nhưng điều đó không ràng buộc về mặt pháp ly.
Theo Đạo luật về Quyền việc làm 1996, bất kỳ ai được phân loại hợp pháp là NLD đều có quyền nhận được “tuyên bố bằng van bản về chi tiết việc làm” Một tuyên bố bằng văn bản bao gồm các điều khoản chính về việc làm của ai đó, ví dụ như tiền lương va giờ làm việc Tài liệu này thường được gọi là “HDLD” Nhưng thực chất, “HĐLĐ” có ý nghĩa rộng hơn chỉ là một “tuyên bố bằng văn bản” Ví dụ, một HĐLĐ có thé bao gồm: các điều khoản khác - ví dụ về việc giữ bí mật thông tin nhạy cảm của công ty; quy tắc ứng xử của tổ chức; chính sách — ví dụ như trên phương
tiện truyền thông xã hội hoặc GDPR (General Data Protection Regulation - Quy định
chung về bảo mật thông tin).
HDLD bat đầu khi NLD bắt đầu làm việc, ngay cả khi NSDLD không cung cấp cho nhân viên “tuyên bố bằng văn ban’ của họ hay không cung cấp một HDLD bằng văn ban Hợp đồng có thé được hình thành sớm hơn nếu tat cả những điều sau đây được ap dụng: NSDLD đặt ra các điều khoản của công việc một cách rõ ràng và dut khoát, bằng lời nói hoặc băng văn bản; lời mời làm việc là vô điều kiện hoặc các bên
đáp ứng tat cả các điều kiện - ví dụ: NSDLD hài lòng với tài liệu tham khảo của NLD;
NLD chấp nhận lời mời làm việc bang lời nói hoặc bằng văn ban NLD và NSDLĐ phải tuân theo hợp đồng cho đến khi hợp đồng kết thúc (ví dụ: khi NSDLĐ hoặc nhân viên đưa ra thông báo nghỉ việc hoặc nhân viên bị sa thải) hoặc cho đến khi các điều khoản được thay đổi (thường là theo thỏa thuận giữa NLD và NSDLĐ) Nếu một
người có thỏa thuận làm một số công việc cho ai đó (chăng hạn như sơn nhà của họ),
thì đây không phải là HDLD mà là hợp đồng cung cấp dịch vụ (contract for service).
Như vậy, theo pháp luật Việt Nam và Vương quốc Anh, có thể nhận thấy giao kết hợp đồng lao động đều được định nghĩa là quá trình thiết lập quan hệ hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, là quá trình các bên thỏa thuận và đưa ra thống nhất với nhau về các điều khoản trong HDLD dé xác lập quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên.
20
Trang 271.2.2 Vai trò, ý nghĩa của giao kết hop đồng lao động
Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải
thực hiện giao kết HĐLĐ với người lao động Điều này sẽ đảm bảo việc cả người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện hợp đồng theo những gì đã thỏa thuận và nhận được sự đồng thuận của cả hai bên.
Ký kết hợp đồng lao động trước khi thực hiện công việc là một điều cần thiết phải làm nhằm hạn chế rủi ro và xác định rõ quyền lợi cũng như nghĩa vụ Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông qua hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như hợp đồng lao động, biên chế nhà nước, bầu cử Trong các hình thức đó, hình thức xác lập quan hệ hợp đồng thông qua giao kết hợp đồng lao động là hình thức phô biến nhất Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng của hợp đồng lao động, có thể khắng định hợp đồng lao động là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận lợi
nhất Cụ thể là việc giao kết hợp đồng hợp động có một số ý nghĩa như sau:
Thứ nhất, giao kết hợp đồng lao động là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động.
Dé có được quan hệ lao động các bên bắt buộc phải có giai đoạn này — giai đoạn tiền
đề cho một quan hệ lao động Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm phán các nội dung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình thành quan hệ lao động Người lao động sẽ phải biết được mình sẽ phải làm công việc gì, mức lương là bao nhiêu và thời gian làm việc như thế nào cũng như hàng loạt các quyền lợi khác Người sử dung lao động cũng vậy, tức là họ cần phải biết người lao
động trong tương lai là ai, năng lực làm việc của họ như thế nào và có thê mang lại
cho họ những giá trị gì Đó là hàng loạt các thông tin mà các bên cần phải đàm phán, nếu cả hai bên đều thỏa thuận và thống nhất được các điều khoản đó thì họ mới tiến hành ký kết hợp đồng lao động kề từ đó mới hình thành nên quan hệ lao động Vì vậy
đây được xem là giai đoạn tiền đề dé hình thành và cũng là căn cứ pháp lý dé xác lập
quan hệ lao động.
Thứ hai, ký kết hợp đồng lao động sẽ đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động Bởi giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, nó hình thành nên quan hệ lao
động quyết định quyên và nghĩa vụ của các bên Các bên được quyên đưa ra yêu câu
21
Trang 28cũng như thỏa thuận với phía bên còn lại về quyền lợi và nghĩa vụ trong quan hệ lao
động này Quan hệ lao động có được thiết lập hay không phụ thuộc rất nhiều vào giai
đoạn này Hơn nữa nếu việc giao kết được thực hiện tốt đẹp theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện vọng và lợi ich của các bên thì quyền lợi của các
bên sau này sẽ được đảm bảo và quan hệ lao động sẽ phát triển bền vững lâu dài cũng
như tránh trường hợp tranh chấp lao động xảy ra, từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, thậm chí là quan hệ lao động có thể bị chấm dứt Vì vậy cho nên ký kết hợp đồng có thể xem là giai đoạn quyết định cho “số phận”
của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên.
1.3 Lý luận về pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Nhăm giám sát, điều chỉnh các vấn đề khi NSDLD và NLD giao kết hợp đồng
lao động, Nhà nước phải ban hành các quy định pháp luật cụ thể về giai đoạn này.
Những quy định này chính là bộ khung pháp lý để các bên dựa vào trong quá trình
tao lập ra một HDLD, đảm bảo việc thiết lập mối quan hệ lao động diễn ra một cách
đầy đủ và phù hợp Đồng thời, đây cũng là căn cứ để giải quyết các tranh chấp phát sinh trong va sau khi các bên giao kết HDLD.
1.3.1 Khái niệm và sự điều chỉnh pháp luật giao kết hợp đồng lao động
1.3.1.1 Khái niệm pháp luật về giao kết hợp đông lao động
Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là tập hợp các quy định pháp luật điều chỉnh quá trình thiết lập quan hệ hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động, đây là quá trình các bên thỏa thuận với nhau đề xác lập quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên.
Pháp luật của Việt Nam và Vương Quốc Anh về giao kết hợp đồng lao động
đều có sự linh hoạt và phong phú đa dạng, về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu về việc bảo vệ người lao động, bảo vệ quyên và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
và phù hợp với sự thay đổi liên tục của thị trường lao động, đồng thời, cũng thé hiện
đặc trưng riêng theo pháp luật mỗi quốc gia.
Khi đảm bảo được việc giao kết hợp đồng lao động tuân thủ theo đúng các quy định pháp luật, sẽ có thê hạn chế tối đa những tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động, dé cho hoạt động sản xuất kinh doanh luôn 6n định, thúc đây cho
sự phát triển được bền vững.
22
Trang 291.3.1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động
Sự điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động mang tính hệ thống và thê hiện mối liên hệ giữa luật chung — Bộ luật dân sự và luật chuyên
ngành — Luật lao động và các nghị định có liên quan Theo đó, Bộ luật dân sự với vai
trò là luật gốc quy định những nguyên tắc chung và cơ bản nhất về hợp đồng Luật chuyên ngành — Luật lao động có vai trò cụ thé hóa và được phép quy định khác với
bộ luật dân sự dé phù hợp với tính đặc thù của quan hệ lao động Nguồn án lệ không
được thừa nhận là nguồn pháp luật chính thức trong khoa học pháp lý Việt Nam Tuy nhiên, trên thực tế công tác xét xử, việc tòa án sử dụng án lệ không phải là hiếm.
Pháp luật điều chỉnh hợp đồng nói chung, giao kết hợp đồng lao động nói riêng theo pháp luật Việt Nam được quy định khá rõ ràng và cụ thé bằng các văn bản quy phạm pháp luật Qua các thời kỳ phát triển, pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của Việt Nam đến nay đã đạt được những thành tựu quan trọng và đóng vai trò trọng tâm trong pháp luật dân sự và lao động Việt Nam Dưới đây là sự điều chỉnh của các văn bản pháp luật liên quan đến giao kết hợp đồng lao động.
Bộ luật dân sự 2015 được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 10 thông qua ngày
24/11/2015, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2017 đã thay thế Bộ luật dân sự 2005 Trên cơ sở kế thừa các nguyên tắc dân sự từ bộ luật cũ cùng với sự cải cách dé phù hợp với thực tiễn áp dụng, Bộ luật dân sự 2015 đã có nhiều điểm mới, tiến bộ hơn so với Bộ luật dân sự 2005 Đặc biệt là các chế định liên quan đến hợp đồng như: khái niệm hop đồng; đề nghị giao kết hợp đồng: thông tin trong giao kết hợp đồng; thời điểm giao kết hợp đồng; chế định cham dứt đề nghị giao kết hợp đồng; im lặng trong
giao két hop đồng; chế định nội dung hợp đồng; hiệu lực của hợp đồng.
Bộ luật Lao động năm 2019 gồm 17 chương với 220 điều luật, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 Nội dung Bộ luật Lao động năm 2019 đã tiếp tục hoàn thiện, thê chế hóa các quy định trong Hiến pháp năm 2013 về quyền con người trong lĩnh vực
lao động và xã hội, đảm bảo sự thống nhất, phù hợp với một số luật mới ban hành,
đồng thời, nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động quốc tế và đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
23
Trang 30So với Bộ luật Lao động 2012, nội dung hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao
động 2019 cơ ban vẫn giữ nguyên nhưng có bé sung những điểm mới về tên gọi của
hợp đồng, về loại hợp đồng, về hình thức hợp đồng, về quyền đơn phương cham dứt hợp đồng đây có thé xem là những điểm mới mang tinh dấu ấn, đột phá của Bộ luật Lao động 2019; đồng thời khắc phục những bat cập trước đây trong quan hệ lao động nhằm bảo đảm tốt hơn quyên, nghĩa vụ của các bên.
Những quy định mới này vừa có tác dụng định hướng hành vi đối với các bên chủ thé quan hệ lao động vừa tao ra cơ sở pháp lý đầy đủ dé co quan nha nước có thâm quyền bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động làm thuê, quy định này nhằm
dé tránh các trường hợp người sử dụng lao động lách luật nhằm bảo vệ quyên lợi cho
người lao động và đảm bảo cho công tác quản lý của Nhà nước Quy định trong Bộ
luật Lao động năm 2019 cũng sẽ giúp loại trừ những trường hợp sử dụng quan hệ dân
sự, thương mại những giao dịch ký kết với bản chat hợp đồng lao động Việc bỗ sung
những quy định này vào Bộ luật Lao động 2019 giúp mở rộng phạm vi ap dụng cũng
như đảm bảo được quyên lợi chính đáng của người lao động, bên được xem là yêu
thế trong mối quan hệ lao động Bộ Luật lao động năm 2019 thay thế Bộ Luật lao
động năm 2012 đã có ưu điểm tốt nhất đó là: các quy định tại các điều khoản khá rõ rang và chi tiết, thuận lợi cho việc áp dụng thực hiện, hạn chế được việc cần phải có
văn bản dưới luật hướng dẫn.
1.3.1.3 Sự điều chỉnh của pháp luật Vương quốc Anh về giao kết hợp đông lao động
Với pháp luật Anh Quốc, sự điều chỉnh của pháp luật về giao kết hợp đồng được phân bồ trong các văn bản quy phạm khác nhau Không giống như pháp luật Việt Nam là hệ thống pháp luật thực định thì nguồn của pháp luật Anh Quốc chủ yếu là án
lệ Pháp luật Anh Quốc rất phong phú và đa dạng, vì bên cạnh những án lệ, còn có
rất nhiều các văn bản thành văn do Chính phủ Vương quốc Anh ban hành quy định
về từng nội dung Thêm vào đó, những án lệ và văn bản quy phạm pháp luật này có
thể không được áp dụng trên toàn lãnh thổ Vương quốc Anh và cũng liên tục được sửa đôi, bố sung dé pha hợp với sự thay đối, pháp triển của xã hội Nếu các quy định
pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Việt Nam được quy định tông hợp trong
một số bộ luật nhất định, thì tại Vương quốc Anh, các quy định pháp luật này phân
bồ rải rác trong các Đạo luật, Quy định, Chỉ thị và đặc biệt làm trong các án lệ.
24
Trang 31Ba nguồn luật chính ở Anh và xứ Wales - đó là luật thành văn, còn được gọi là
luật pháp, luật Châu Âu (EU) và án lệ Điều quan trọng là phải biết những nguồn luật
này được tạo ra như thế nào và chúng hoạt động như thế nào trong hệ thông pháp luật ở Anh và xứ Wales Việc xác định được nguồn luật và thứ tự xếp hạng là rất quan trọng Các nguồn này được phân cấp và xếp hạng theo thứ tự sau: Luật Châu Âu, Luật pháp thành văn của Vương quốc Anh và cuối cùng là án lệ.
e Luật châu Âu:
Bao gồm các chi thị của Hội đồng liên minh Châu Au, có thé ké đến như Chi
thị thông tin về mối quan hệ việc làm (91/533/EEC) [54] ngày 14/10/1991 còn được
gọi là "Chỉ thị Tuyên bố bằng Văn bản", hoặc "Chỉ thị Thông tin Việc làm" là một
Chỉ thị của EU điều chỉnh luật lao động Châu Âu cho mục đích minh bạch hóa hợp
đồng của người lao động Chỉ thị này hiện nay đã được thay thế bởi Chỉ thị Thông tin Việc làm 2019 [54] Chỉ thị yêu cầu các chính phủ EU đưa ra luật cho phép nhân viên
trong phạm vi quyền hạn của họ có quyền được thông báo bằng văn bản về các khía
cạnh thiết yếu của mối quan hệ việc làm của họ khi nó bắt đầu hoặc ngay sau đó Một
số quốc gia thành viên (nhưng không phải tất cả) yêu cầu ký kết hợp đồng lao động chỉ tiết băng văn bản Theo Ủy ban Châu Âu, “mục đích” của Chỉ thị 91/533/EEC là
cung cấp cho người lao động sự bảo vệ được cải thiện, dé tránh sự không chắc chắn
và không an toan về các điều khoản của mối quan hệ việc làm và tạo ra sự minh bạch hơn trên thị trường lao động Đề đạt được mục tiêu này, Chỉ thị nêu rõ rằng mọi nhân viên phải được cung cấp một tài liệu chứa thông tin về các yếu tố thiết yêu của hợp đồng hoặc quan hệ lao động Phạm vi bao hiểm có thé thay đôi vì nó được liên kết với định nghĩa về hợp đồng lao động hoặc mối quan hệ việc làm được thông qua bởi quốc gia thành viên có liên quan và các quốc gia thành viên có thê chọn loại trừ các hợp đồng ngắn hạn (ít hơn một tháng), các tuần làm việc ngắn (ít hơn tám giờ mỗi
tuần) và lao động phổ thông từ phạm vi thực hiện các quy định của họ Chi thi này có
tầm quan trọng về mặt chính trị và có giá trị thực tế.
e Luật pháp thành văn của Vương quốc Anh
Bao gồm các Đạo luật tao dựng một khung pháp lý chung và các Quy định chi
tiết hơn về từng nội dung của lĩnh vực lao động Một số Đạo luật và Quy định được
áp dụng chủ yếu là:
25
Trang 32- Đạo luật Quyền Việc làm 1996 (ERA) [74] ban đầu được Chính phủ Bảo thủ thông
qua vào năm 1996 Nó là Đạo luật hợp nhất một số các đạo luật trước đó như Đạo
luật Hợp đồng Việc làm năm 1963, Đạo luật thanh toán dự phòng năm 1965, Đạo luật bảo vệ việc làm năm 1975 và Đạo luật tiền lương năm 1986 Nó đề cập đến các quyền ma hau hết nhân viên có thể nhận được khi họ làm việc, bao gồm không bị sa thải không công bằng, quyền được thông báo hợp lý trước khi sa thải, quyền nghỉ thai sản, quyền được trả lương dự phòng và hơn thé nữa Nó cũng đã được sửa đôi đáng kê bởi Chính phủ ké từ năm 1997, ví dụ như quyền yêu cầu thời gian làm việc linh hoạt Ngoài ra, đạo luật này cũng đặt ra các nhiệm vụ cụ thể và trách nhiệm của người lao
động đối với người sử dụng lao động.
- Đạo luật Bình đăng [85] mới có hiệu lực vào ngày 1 tháng 10 năm 2010 Đạo luật
này tập hợp hơn 116 bộ luật riêng biệt thành một Đạo luật duy nhất Đạo luật cung cấp một khuôn khổ pháp lý dé bảo vệ quyền của các cá nhân và thúc day sự bình đắng
về cơ hội cho tất cả mọi người, đồng thời, cung cấp cho Vương Quốc Anh 01 đạo
luật nhằm bảo vệ các cá nhân khỏi bị phân biệt đối xử bất công và thúc đây một xã hội công bằng và bình đăng hơn Và 09 bộ luật chính đã được hợp nhất là: Đạo luật
Trả lương Bình đăng năm 1970; Đạo luật phân biệt giới tính năm 1975; Đạo luật
Quan hệ Chủng tộc 1976; Đạo luật phân biệt đối xử với người khuyết tật 1995; Quy định về Bình đăng Việc làm (Tôn giáo hoặc Tín ngưỡng) 2003; Quy định về Bình đăng Việc làm (Xu hướng tính dục) 2003; Quy định về Bình đẳng Việc làm (Tuổi)
2006; Đạo luật Bình đăng 2006, Phần 2; Quy định của Đạo luật Bình đăng (Xu hướng tính dục) 2007 Cũng như mục tiêu đối xử công bằng của luật pháp, Đạo luật Bình đăng 2010 yêu cầu mọi người được đối xử bình đăng, trừ khi có lý do chính đáng,
dựa trên giới tính, chủng tộc, khuynh hướng tình dục, tôn giáo hoặc tín ngưỡng và
tuổi tác của họ Dé chống lại sự loại trừ xã hội, người sử dụng lao động phải tích cực
đáp ứng nhu cầu của người khuyết tật Cán bộ kiêm nhiệm, cán bộ cơ quan, nhân viên
hợp đồng có thời hạn đều phải được đối xử bình đăng so với cán bộ chuyên trách, trực tiếp và biên chế.
- Dao luật về quyền việc làm (sửa đôi khác) 2019 (SI2019/731) [87] đã sửa đôi Dao
luật về Quyền Việc làm 1996 dé trao cho người lao động (chứ không phải chỉ là nhân
26
Trang 33viên như trước đây) quyền có văn bản trình bày chỉ tiết công việc và quyền đưa ra
yêu cầu tới tòa án trong một số trường hợp nhất định như trường hợp mà văn bản
trình bày chỉ tiết công việc không được cung cấp.
- Đạo luật lương tối thiểu quốc gia 1998 [76] là một chính sách hàng đầu của Đảng
Lao động ở Vương quốc Anh trong chiến dịch tổng tuyển cử thành công năm 1997 của họ Mức lương tối thiểu quốc gia (NMW) có hiệu lực vào ngày 1 tháng 4 năm 1999 Đạo luật tiền lương tối thiêu quốc gia năm 1998 quy định mức lương tối thiểu
mà người lao động được hưởng mỗi giờ Mức lương này dựa trên tuổi của người lao
động, ngoài ra còn có một tỷ lệ cụ thể cho người học viéc.
- Dao luật Sức khỏe va An toàn tại Nơi làm việc 1974 [67] (viết tắt là "HSWA 1974",
"HASWA" hoặc "HASAWA") là một Đạo luật của Quốc hội Vương quốc Anh, Đạo
luật này đặt ra trách nhiệm của người sử dụng lao động dé dam bảo sức khỏe, an toàn và phúc lợi của nhân viên tại nơi làm việc trong Vương quốc Anh Đạo luật nhằm
cung cấp thêm các điều khoản để đảm bảo sức khỏe, an toàn và phúc lợi của những
người tại nơi làm việc, để bảo vệ những người khác khỏi những rủi ro đối với sức
khỏe hoặc an toàn liên quan đến các hoạt động của những người tại nơi làm việc, dé kiểm soát việc lưu giữ va sử dung cũng như ngăn chặn việc mua lại bat hợp pháp, sở hữu và sử dụng các chất nguy hiểm, và để kiểm soát một số phát thải vào khí quyền Đồng thời, Đạo luật cung cấp thêm thông tin về dịch vụ tư vấn y tế việc lam; sửa đôi
luật liên quan đến quy định xây dựng và Đạo luật Xây dựng (Scotland) 1959.
- Quy định về quyền làm việc (Chi tiết về việc làm và nghỉ phép hàng năm có hưởng lương) (Sửa đổi) 2018 (SI 2018/1378) [86] nêu ra rằng tất cả người lao động (bao gồm cả nhân viên) đều có quyên giao kết một tuyên bố bằng văn bản chi tiết về công
việc Người sử dụng lao động cũng phải cung cấp những thông tin bô sung như là nội
dung bắt buộc cho một tuyên bố bằng văn bản, bao gồm cả thông tin liên quan đến
thời gian dao tạo va thử việc.
- Quy định về Ứng xử của Cơ quan Việc làm và Doanh nghiệp Việc làm (Sửa đổi)
2019 (SI2019/725) [88] yêu cầu tat cả các doanh nghiệp cung cap cho người lao động một bản tuyên bố các sự kiện chính, trước khi đồng ý với các điều khoản mà theo đó
người lao động sẽ thực hiện công việc Tài liệu phải có tiêu đề là "Tài liệu thông tin
27
Trang 34chính" và phải bao gồm các thông tin theo quy định như liệu người tìm việc sẽ làm việc theo hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề hay hợp đồng dịch vụ và mức lương
dự kiến tối thiểu,
- Quy định về thời gian làm việc 1998 (SI 1998/1833) [77] là một công cụ theo luật định trong luật lao động Vương quốc Anh thực hiện Chỉ thị về thời gian làm việc của EU 2003 Quy định về Thời gian Làm việc 1998 là luật áp dụng Chỉ thị về Thời gian Làm việc của Châu Âu cho Anh, Scotland và xứ Wales Các quy định này quy định
số giờ tối đa mà nhân viên có thê làm việc mỗi tuần, quyền nghỉ ngơi và quyền nghỉ
phép hang năm có lương.
e Án lệ:
Pháp luật lao động của Vương quốc Anh bắt nguồn từ Quốc hội thông qua quá trình lập pháp và tại tòa án thông qua các quyết định tư pháp Đối với hệ thống pháp
luật Vương quốc Anh, án lệ đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn các quyết định và đặt ra tiền lệ trong các vấn đề pháp lý khác nhau Án lệ đề cập đến việc tập hợp các
quyết định pháp lý được đưa ra bởi Hội đồng xét xử tại các tòa án, nơi giải thích các đạo
luật, quy định và các quyết định vụ việc trước đó Những quyết định nay tạo ra một bộ
luật được coi là tiền lệ mà các vụ việc trong tương lai phải tuân theo.
Ở Vương quốc Anh, hệ thống pháp lý dựa trên nguyên tắc nhìn thắng vào
quyết định, có nghĩa là các quyết định của tòa án cấp cao hơn sẽ có giá trị ràng buộc
đối với các tòa án cấp dưới Điều này đảm bảo tính nhất quán, 6n định và có thé dự đoán được trong hệ thống pháp lý Một số khía cạnh chính của án lệ bao gồm:
- Quyét dinh tu phap: An lệ được thiết lập khi thâm phán đưa ra quyết định về một
van đề pháp lý cụ thé.
- — Tiền lệ: Một khi quyết định được đưa ra, nó sẽ trở thành tiền lệ mà các tòa án cấp
dưới có nghĩa vụ phải tuân theo.
- Hệ thống phân cấp tòa án: Vương quốc Anh có hệ thống phân cấp tòa án, với Tòa án tối cao ở cấp cao nhất và nhiều tòa án cấp dưới khác nhau Các tòa án cấp cao hơn có thầm quyền đưa ra các quyết định có tinh ràng buộc đối với các tòa án cấp dưới.
Đối với pháp luật lao động Vương quốc Anh, Án lệ chính là nguồn pháp luật chủ yếu và đa dạng dé tham khảo và áp dụng giải quyết các vụ việc.
28
Trang 351.3.2 Nội dung về pháp luật giao kết hợp đồng lao động
Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động điều chỉnh các nội dung chủ yếu như phân loại HDLD được giao kết; hình thức giao kết HDLD; nội dung giao kết HDLD
(các điều khoản trong HDLD); chủ thé tham gia giao kết HDLD; trình tự giao kết
HĐLĐ; nguyên tắc giao kết HDLD.
- Về trình tự, thủ tục giao két HDLD
Trinh tự giao kết HDLD là quá trình mà trong đó các bên chủ thé bay tỏ ý chí với nhau bằng cách trao đối ý kiến dé đi đến thỏa thuận trong việc cùng nhau làm xác
lập những quyền và nghĩa vụ đối với nhau trong quan hệ lao động, hay nói các khác
là các bước mà NLD và NSDLD tiến hành khi giao kết HDLD Đây chính là giai
đoạn các bên đề nghị, đàm phán, thương lượng và cùng chấp nhận đi đến thống nhất các điều khoản trong hợp đồng, đồng thời tiến hành ký kết HDLD.
- _ Về nguyên tắc giao kết
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động được hiểu chính là những quan điểm hay những tư tưởng pháp lý chi phối toàn quá trình giao kết hợp đồng lao động Với
bản chất là một quan hệ khế ước thì giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ theo
các nguyên tắc của giao kết hợp đồng nói chung và phải đảm bảo tuân thủ đúng những nguyên tắc đặc thù của hợp đồng lao động nói riêng Việc giao kết HDLD bao gồm nhiều giai đoạn khác nhau, vì thế, cần có những nguyên tắc nhất định là hệ thống các quan điểm, tư tưởng xuyên suốt toàn bộ hoặc một giai đoạn nhất định đòi hỏi các tô
chức và cá nhân phải tuân theo, để vừa có thể duy trì được trật tự giao kết mà còn đảm bảo cho việc giao kết thành công và đạt được kết quả.
- _ Về chủ thé giao kết
HĐLĐ được hình thành dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa NLD và NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động Vì vậy, chủ thé giao kết HDLD
bao gồm NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, không có nghĩa mọi NLĐ cũng như mọi
NSDLĐ đều có thé giao kết bat kỳ HDLD nào Dé giao kết một HDLD cụ thé, đòi hỏi NLD và NSDLD phải có những điều kiện nhất định.
- Vé phân loại HĐLĐ
Khi tiến hành giao kết HĐLĐ, việc xác định được loại HĐLĐ, sự khác nhau
29
Trang 36giữa các dạng hợp đồng để có thé lựa chọn loại HDLD phù hợp với các bên là vô
cùng quan trọng Có nhiều cách dé phân loại HDLD như căn cứ vào tính kế tiếp của
hợp đồng (có hợp đồng thử việc, HĐLĐ chính thức), tính hợp pháp của HĐLĐ (có HDLD hợp pháp, HDLD bat hợp pháp) , song dưới góc độ pháp luật người ta thường
phân chia loại hợp đồng trên cơ sở thời hạn của hợp đồng Bởi lẽ, để có thê chuyên
giao được hàng hóa sức lao động, NLD cần phải có một khoảng thời gian dé thực
hiện công việc theo hợp đồng Thời hạn của HĐLĐ dài hay ngắn thường được dựa
trên tính chất công việc, thời hạn thực hiện và hoàn thành công việc.
- _ Về hình thức giao kết
Hình thức giao kết hợp đồng là cách thức thể hiện của việc hợp đồng được giao kết để ghi nhận sự thỏa thuận của các bên trong hợp đồng Việc quy định các hình thức giao kết hợp đồng lao động nhằm điều chỉnh được toàn diện, bao quát nhiều khía
cạnh trong quan hệ lao động Theo tình hình thực tế phát triển của đời sông, xã hội
và kinh tế mà pháp luật về hình thức giao kết HDLD cũng sẽ có những thay đôi nhất
định nhưng giá tri chung mà pháp luật luôn giữ là việc điều chỉnh dé cho phù hợp va
dé bảo vệ các quyền, lợi ich của người lao động đồng thời đảm bảo người sử dụng
lao động tuân thủ theo quy định pháp luật.
- _ Về nội dung giao kết
Dưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nội dung HDLD, người ta thường xem xét
các điều khoản của HDLD, bởi các điều khoản nay tạo nên quyền và nghĩa vụ của các
bên trong quan hệ lao động Nói cách khác, nội dung của HĐLĐ chính là kết quả của quá trình thương lượng dé giao kết HDLD, biéu hiện sự thống nhất ý chí của các bên.
30
Trang 37TIỂU KÉT CHƯƠNG 1
Thông qua việc phân tích những van dé lý luận về HDLD, giao kết HDLD va pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, Đối với pháp luật lao động Vương quốc Anh, Án lệ chính là nguồn pháp luật chủ yếu và da dang dé tham khảo và áp dụng
giải quyết các vụ việc Đặc biệt là đối với pháp luật về giao kết hợp đồng lao động Trong khi pháp luật Việt Nam quy định khái niệm về HĐLĐ một cách rất chặt chẽ dé xác định rõ và có thé dé dàng phân biệt HDLD với các loại hợp đồng khác Pháp luật Vương quốc Anh lại có một định nghĩa khá ngắn gọn và mơ hồ khi giải thích HĐLĐ có thể là “hợp đồng dịch vụ (contract of service) hoặc hop đồng học
nghề, đồng thời nêu ra các hình thức giao kết HDLD Sự khác biệt về việc quy định
khái niệm HĐLĐ chính là đặc điểm thé hiện được đặc trưng của hệ thống pháp luật của hai quốc gia.
Theo pháp luật Việt Nam và Vương quốc Anh, có thể nhận thấy giao kết hợp đồng lao động đều được định nghĩa là quá trình thiết lập quan hệ hợp đồng lao động
giữa người lao động và người sử dụng lao động, là quá trình các bên thỏa thuận và đưa ra thống nhất với nhau về các điều khoản trong HDLD dé xác lập quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên.
Nếu như pháp luật Việt Nam điều chỉnh giao kết hợp HDLD bằng các nguồn pháp luật thành văn được quy định cụ thê trong các văn bản quy phạm pháp luật thì pháp luật Vương Quốc Anh điều chỉnh giao kết HĐLĐ chủ yếu bằng các nguồn án lệ của tòa án và các quy phạm pháp luật thành văn dé làm bộ khung như Đạo luật, Quy
định của Chính phủ Vương quốc Anh và Chỉ thị của Hội đồng liên minh Châu Âu
đóng vai trò nên tảng dé vận dụng và điều chỉnh trong một số lĩnh vực nhất định.
Hệ thống pháp luật Việt Nam là pháp luật thống nhất của một quốc gia khác với pháp luật Vương quốc Anh có sự phân biệt giữa pháp luật ba hệ thống luật bao gồm
Luật Anh được áp dụng tại Anh và xứ Wales; Luật Bắc Ireland áp dụng tại Bắc Ireland
dựa trên những nguyên tắc của thông luật (common law); Luật Scotland là sự kết hợp
giữa những nguyên tắc của dan luật (civil law) và thông luật, áp dụng tai Scotland.
31
Trang 38Pháp luật của Việt Nam và Vương Quốc Anh hiện nay đều có những quy định
và hướng dan cụ thé liên quan đến hoạt động giao kết HDLD bao gồm các nội dung
cơ bản như trình tự giao kết HDLD; phân loại HDLD được giao kết; hình thức giao kết HDLD; nội dung giao kết HDLD (các điều khoản trong HDLD); chủ thé tham gia
giao kết HDLD; nguyên tắc giao kết HDLD.
Những điểm tương đồng và khác biệt nổi bật về chế định giao kết HDLD trong khi pháp luật Việt Nam mang đặc điểm của hệ thong dân luật va pháp luật Vuong quốc Anh lai mang đặc trưng của hệ thống thông luật, sẽ được nêu rõ ở Chương 2 của
Luận văn này.
32
Trang 39CHUONG 2 THUC TRANG DIEU CHỈNH PHÁP LUẬT VE GIAO KET HOP DONG LAO DONG CUA VIET NAM VA VUONG QUOC ANH
2.1 Về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động
Pháp luật lao động của Việt Nam hiện nay không quy định cụ thé về trình tự giao kết hợp đồng lao động nhưng có thê khái quát các bước trong trình tự giao kết hợp đồng nói chung và giao kết HĐLĐ nói riêng bao gồm hai yếu tố cấu thành, đó là đề nghị giao kết hợp đồng và chấp nhận đề nghị giao kết HDLD Nếu thiếu một trong hai thành tố này thì sẽ không thé tồn tại một thỏa thuận giao kết HDLD đúng nghĩa pháp lý Một số quan điểm cho rằng giữa hai giai đoạn này còn tồn tại một giai đoạn là đàm phán, thương lượng HĐLĐ Trong khi đó, pháp luật Vương quốc Anh cho rằng trong trình tự giao kết HDLD luôn bắt buộc cần một lời đề nghi; sự xem xét, thương lượng và một sự chấp thuận, đồng thời luôn cần đảm bảo về năng lực của các
chủ thê tham gia quan hệ lao động và tính tương hỗ của nghĩa vụ và quyền lợi của
các bên.
2.1.1 Đề nghị giao kết Hợp đồng lao động
Về bản chất, khái niệm đề nghị giao kết hợp đồng theo pháp luật hai nước Việt Nam và Vương quốc Anh đều khang định là hành vi pháp ly đơn phương thé hiện ý
định đề nghị giao kết HDLD của bên đề nghị với bên được đề nghị.
Nếu như giao kết hợp đồng là hành vi pháp lý của hai hay nhiều chủ thể với nhau thì đề nghị giao kết hợp đồng là hành vi pháp lý đơn phương thể hiện ý định giao kết hợp đồng của chủ thé này đối với một hay nhiều chủ thể khác Không phải ngẫu nhiên mà có sự xuất hiện của các chủ thé cùng một lúc dé tiễn hành giao kết hợp đồng, hay nói cách khác không phải lúc nào hợp đồng cũng dễ dàng được hình
thành từ hai phía nếu không có sự chủ động của một phía.
Giao kết hợp đồng được bắt đầu bằng một đề nghị giao kết hợp đồng, có kèm theo nội dung muốn giao kết và thời hạn trả lời Trong thời gian chờ người được đề nghị trả lời thì người đề nghị không được thay đổi, mời người thứ ba nếu không sẽ phải bôi thường thiệt hại cho bên được đề nghị Tại Khoản 1 Điều 386 BLDS 2015
quy định: “Dé nghị giao kết hợp dong là việc thể hiện rõ y định giao kết hợp đồng và
33
Trang 40chịu sự ràng buộc về dé nghị này của bên đề nghị đối với bên đã được xác định hoặc
tới công chúng (sau đây gọi chung là bên được dé nghị) ” [35] Đề nghị giao kết hợp
đồng được hiểu là một bên đưa ra đề nghị giao kết hợp đồng với các bên còn lại, với
mong muốn xác lập một hợp đồng Đề nghị giao kết hợp đồng là một phần của quá
trình ký kết hợp đồng Khái niệm đề nghị giao kết hợp đồng theo pháp luật Việt Nam
cho thay bản chất của đề nghị là hành vi pháp lý đơn phương với nội dung thé hiện rõ y định giao kết hợp đồng của bên đề nghị đối với bên được đề nghị, thông qua đó
thể hiện sự sẵn sảng chịu sự ràng buộc của bên đề nghị với bên được đề nghị về nội
dung đề nghị đó.
Đề nghị giao kết hợp đồng là bước đầu tiên trong trình tự giao kết HDLD Bởi
khi một người muốn giao kết hợp đồng thì ý muốn đó phải được thể hiện ra bên ngoài
thông qua một hành vi nhất định đề phía đối tác biết được ý muốn đó và từ đó mới có thể dẫn đến việc giao kết hợp đồng Thực chất, đề nghị giao kết hợp đồng chính là việc một bên thể hiện việc ý chí của mình trước người khác về việc họ cổ nhu cầu giao kết HDLD Hợp đồng lao động được giao kết giữa NLD và NSDLĐ nên chủ thé dé nghị giao kết HDLD có thé là NLD và NSDLĐ NSDLĐ nếu có nhu cau giao kết
HDLD sẽ đưa ra lời đề nghị giao kết HĐLĐ với NLD và ngược lại nếu NLD có nhu
cầu giao kết hợp đồng cũng có thê đưa ra lời đề nghị với NSDLĐ Đề nghị giao kết HDLD thông thường có các nội dung như nhu cầu tuyển dụng (hoặc được tuyển dụng), vị trí công việc sẽ tuyển dụng, địa điểm làm việc, mức lương Khi đưa ra đề nghị giao kết hợp đồng đòi hỏi các bên phải đưa ra các thông tin đầy đủ, rõ ràng và đặc biệt các thông tin này phải đảm bảo tính trung thực Việc đề nghị giao kết HDLD được thực hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau Các bên có thê trực tiếp đưa ra lời đề nghị hoặc có thé thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm Trên cơ sở lời đề nghị, các bên có thể gặp gỡ và cung cấp thêm cho nhau những thông tin cần thiết theo yêu cầu của phía bên kia.
Chang hạn như khi nhận được lời đề nghị giao kết hợp đồng của NSDLD, NLD cung
cấp cho NSDLĐ các thông tin như họ tên, ngày tháng năm sinh, nơi cư trú, trình độ
học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe vả vấn đề khác liên
quan trực tiếp việc giao kết HDLD mà NSDLĐ yêu cầu Các thông tin của NLD
34
