Luận văn thạc sĩ luật học: So sánh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động giữa Việt Nam và Vương Quốc Anh

Từ việc đánh giá những điểm tương đồng và khác biệt trong các quy định về giao kết HDLD theo pháp luật Việt Nam và pháp luật Anh Quốc, luận văn rút ra những bài học kinh nghiệm trong lập

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT

NGUYÊN PHƯƠNG CHINH

SO SÁNH PHÁP LUẬT

VE GIAO KET HỢP DONG LAO DONG

LUAN VAN THAC Si LUAT HOC

HA NOI - 2023

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT

NGUYEN PHƯƠNG CHINH

Chuyén nganh: Luat Kinh té

Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS PHAM TRONG NGHĨA

HÀ NỘI - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết

quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bat kỳ công trình nào khác Các sốliệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực.Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chínhtheo quy định của Trường Đại Học Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Trường Đại Học Luật xem xét để tôi có

thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Phương Chỉnh

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian tiến hành triển khai nghiên cứu, tác giả đã hoàn thành nội

dung luận văn “So sánh pháp luật về giao kết hop đồng lao động giữa Việt Nam vàVương quốc Anh” Luận văn được hoàn thành không chỉ là công sức của bản thân

tác giả mà còn có sự giúp đỡ, hỗ trợ tích cực của nhiều cá nhân và tập thể

Với tất cả lòng biết ơn, lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâusắc đến TS Phạm Trọng Nghĩa - người trực tiếp hướng dẫn cho luận văn cho tôi.Thay đã dành cho tôi nhiều thời gian, tâm sức, cho tôi nhiều ý kiến, nhận xét quý bau,chỉnh sửa cho tôi những chi tiết nhỏ trong luận văn, giúp luận văn của tôi được hoanthiện hơn về mặt nội dung và hình thức

Đồng thời, tôi cũng xin cảm on Ban lãnh dao Trường Đại học Luật — Dai họcQuốc gia Hà Nội cũng như các phòng ban của trường đã tạo điều kiện, cơ sở vật chất

để tôi có cơ hội và môi trường học tập và rèn luyện

Tiếp theo, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn đến cô Nguyễn Thanh Huyền — Chủnhiệm lớp cao học Luật kinh tế K27 và những bạn học cùng lớp đã quan tâm, độngviên giúp đỡ, chia sẻ ý kiến, kinh nghiệm với tôi trong suốt quá trình học tập va thực

hiện luận văn.

Cuối cùng, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, ban bè, lãnh đạo, đồng

nghiệp và những người thân yêu đã luôn động viên và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình

thực hiện luận văn này Những lời động viên và tình cảm của họ đã giúp tôi vượt qua

những thời điểm khó khăn và tiếp tục đi đến thành công

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Phương Chỉnh

il

009/9 0;9 90 ỐốẼốố i

LOT CAM ON ii

DANH MỤC CÁC TU VIET TẮTT - 2© <+E+EE££EE+EEE£EEESEE+ZEEtrEkrrxerrkerrrkee v

MỞ 5) Ok 1

CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN VE HOP DONG LAO DONG,

GIAO KET HỢP DONG LAO DONG VA PHÁP LUAT VE GIAO KET HỢP

?19)/02/.50) 2257 81.1 Lý luận về hợp đồng lao dOng ccececccccsscssessesesecseeseesessessessessessesesessessesseseesseaeees 81.1.1 Khái niệm hợp đồng IbIsNs(i1Œaiiiâa4đ5đÁẢ 81.2 Lý luận về giao kết hợp đồng lao động 2 2¿+++++£x+zrxzrxrrreeree 171.2.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động - ¿©2222 x+E+zEzEzrxerxezrs 171.2.2 Vai trò, ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động 2- 2 sccccs+ 21

1.3 Lý luận về pháp luật về giao kết hợp đồng lao động -z-s+ 22

1.3.1 Khái niệm và sự điều chỉnh pháp luật giao kết hợp đồng lao động 221.3.2 Nội dung về pháp luật giao kết hợp đồng lao động - -s- 29TIỂU KET CHƯNG 2-5£©522SE£SE£EE2EEEEEEEEEEEEEEEE1221 7121121121 re, 31

CHUONG 2 THUC TRANG DIEU CHỈNH PHAP LUAT VE GIAO KET HỢP

DONG LAO DONG CUA VIET NAM VA VUONG QUOC ANH 332.1 Về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động - 2 ¿2 + s+cs2 +2 332.1.1 Đề nghị giao kết Hop đồng lao động 2- 2 scz+E++EzEerEerkerxersrree 332.1.2 Đàm phán, thương lượng Hop đồng lao động - ¿2 52 s52 352.1.3 Chấp nhận dé nghị giao kết Hợp đồng lao động -¿ ¿z-: 37

2.2 Về nguyên tắc giao kẾT - 2-2 e2 EEEEEE121121121171211211211 1121111 1x c0 39

2.3 Về chủ thé giao kẾT ¿- 2-52 SE E9 12112112112171711111111211 21.1111 111.cre 51

2.3.1 Người lao động - - - c1 1T HH TH TH HH KH TH kg rry 51

2.3.2 Người sử dụng lao đỘng - - + St v11 3911511111111 111111111111 1 re 56

2.4 Về phân loại HDLD giao két - 2-2 ©5£+S22EE‡EEEEE2EEEEEEEEE2EEEEEEEEEkrrkrrei 58

2.4.1 Căn cứ vào thời hạn của HĐLĐ 22 5c ©5+2EE2EEt2EE2EEEEEEErkrrrkerrrrree 58

ill

2.4.2 Căn cứ tình trạng việc làm của người lao động - - - s<+s<++2 61

2.5 Về hình thức giao kết HĐLLĐ 2-22 ©222EE22EE2 2212271211211 cv 63PÑN: ah nả ÔỎ 642.5.2 Bằng lời nói - 2-22 ++2Ek2212211271122121122112711211211111211211 111.11 re 69

2.5.3 Hình thức thông điệp dữ liệu thông qua phương tiện điện tử - 72

2.5.4 Bằng hành vi -¿- ¿5+2 tt EEEE1211211211 2111151111 1111111 1.1111 11 1Ecre 732.6 VE nOi dung giao Ket ẽasễ'ễ'®ồ®ồồ.ồ 73

2.7 Đánh gid Chung, «+ tt vn HH Hà HH Hà Hưng ng 82TIEU KET CHUONG 2 Ẻ 18 ‹‹4 83

CHUONG 3 HOAN THIEN PHAP LUAT VIET NAM VE GIAO KET HOP DONG LAO DONG TỪ KINH NGHIEM DIEU CHINH CUA PHÁP LUAT

VUONG QUOC ANH S1 SE E1 E2E121211171111121111111 11111111111 cre 853.1 Bài học kinh nghiệm từ điều chỉnh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ

Vương quốc Anh 2-22 s+SE£SE2EE2EEEEEEEEEEE2E1E71711211211717112111171 1111110 85

3.2 Nhu cầu hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hop đồng lao động 853.3 Các kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động 873.4 Các giải pháp về tô chức thực hiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao

GONG P 91

TIỂU KET CHUONG 8 oooocccsccccccsscsscssssssessecsecssesseesessesssssssssessessusssessessessesaseeseeseees 96

KET LUAN oie ccccccceccscccssessessssssessessessvcssessessvssucssesscssessecssesssssessessesssessessesseaseeseeseees 98DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHÁO 2-22 52+ E£2EE+£E++EEezExrxeree 99

1V

DANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT

STT | Từ viết tắt Từ đầy du Nghĩa

Advisory, Conciliation Dich vu trong tai, hoa giai

1 ACAS ae rok

and Arbitration Service và cô van

Association of SouthEast | Hiệp hội các quốc gia

2 ASEAN l :

Asian Nations Dong Nam A

3 |BHTN Bao hiém that nghiép Bao hiém that nghiép

4 |BHXH Bao hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội

5 BHYT Bảo hiểmy tế Bảo hiểmy tế

6 BLDS Bộ luật dân sự Bộ luật dân sự

7 BLLĐ Bộ luật lao động Bộ luật lao động

8 CDS Chuyén đổi số Chuyén đổi số

9 CMCN Cách mạng công nghiệp | Cách mạng công nghiệp

¬ Bảo hiểm Trách nhiệm của

10 | EL Employers’ Liability ¬¬ `

người sử dụng lao động

11 | EU European Union Lién minh chau Au

12 | FTA Free Trade Agreement Hiệp định thương mại tự do

General Data Protection | Quy định chung về bảo mật

13 |GDPR ; ;

Regulation thông tin

14 |HDLD Hop dong lao dong Hop đồng lao động

International Labour 2, ` ok

15 | ILO có Tô chức Lao động Quôc tê

Organization Mutual Recognition Thỏa thuận thừa nhận lẫn

Agreements nhau trong khuôn khô các

16 | MRAs „ M1 R

nước thuộc Cộng đông

kinh tế ASEAN

17 | NLD Người lao động Người lao động

18 | NSDLD Người sử dụng lao động | Người sử dung lao động

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứuPháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêuchuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhăm thúc đầy sản xuấtkhông ngừng phát triển Đối với pháp luật lao động thì giao kết HDLD là một phan rấtquan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động

Hợp đồng lao động được sử dụng phô thông tại các doanh nghiệp với tư cách là

cơ sở dé cụ thê hóa trong việc tuyển chọn những NLD phù hợp với doanh nghiệp, tôchức, đồng thời là căn cứ pháp lý chủ yếu — làm phát sinh, thay đổi hoặc cham dứtquan hệ pháp luật lao động và làm cơ sở vững chắc để giải quyết khi tranh chấp laođộng xảy ra HDLD còn là công cụ dé đảm bảo sự quản lý vĩ mô của Nhà nước trong

lĩnh vực lao động HDLD được xác lập trên co sở tự do — tự nguyện, bình đẳng, không

trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thê Việc giao kết HĐLĐ chính là cơ sở đầutiên dé xác lập quan hệ pháp luật lao động từ đó các bên mới có thé thực hiện quyền

và nghĩa vụ trong quan hệ lao động Quá trình giao kết HDLD luôn dé cao sự bìnhđăng và tự do thỏa thuận theo ý chỉ của các bên dé tối đa được quyền lợi và mục đíchgiao kết hợp đồng của các bên nhưng sự tự do đó không được vượt quá hành lang

pháp lý do pháp luật đặt ra.

Tại Vương Quốc Anh, pháp luật được xem là một công cụ quan trọng để duy

trì trật tự xã hội và là một cơ chế chính thống dé kiểm soát xã hội Vương quốc Anhbao gồm Great Britain (England, Wales, Scotland) và Bắc Ireland, điều đó cũng đồngthời làm cho Vương quốc Anh có ba hệ thong luật riêng biệt Luật Anh, được áp dụngtại Anh và xứ Wales; luật Bắc Ireland áp dụng tại Bắc Ireland, dựa trên những nguyêntắc của thông luật (common law) Luật Scotland là sự kết hợp giữa những nguyên tắc

của dân luật (civil law) và thông luật, áp dung tai Scotland.

Lịch sử pháp triển của pháp luật lao động ở Vương quốc Anh bắt nguồn từthời La Mã và thời trung cỗ ở Quan đảo Anh cho đến hiện nay Về mặt lịch sử, phần

lớn luật lao động của Vương quốc Anh đều bắt nguồn từ luật pháp Châu Âu Khi

Vương quốc Anh rời Liên minh Châu Âu (EU), hầu hết luật lao động ở Châu Âu đã

1

được chuyền đổi thành luật trong nước Do đó, pháp luật về lao động nhìn chungkhông thay đồi Tuy nhiên, pháp luật lao động có phạm vi rộng hơn dé thoát khỏi luậtbắt nguồn từ EU trong tương lai bằng việc ban hành rất nhiều các văn bản Bên cạnh

đó, pháp luật lao động ở Vương quốc Anh bao gồm nhiều vấn đề liên quan đến mốiquan hệ giữa người lao động và người sử dung lao động như bảo vệ lợi ích của cả hai

bên trong các giai đoạn như tuyên dụng, bồi thường, thời giờ làm việc, thời gian nghỉ

và thời gian nghỉ phép, cham dứt hợp đồng, phân biệt đối xử, giải quyết tranh chap

Điều đặc biệt là pháp luật lao động của Vương quốc Anh không được quy định trong

một văn bản duy nhất mà được quy định trong các văn bản khác nhau Hoặc là vềcùng một Quy định về quyền lao động thì qua các năm đã có sửa đôi bé sung về từngvan đề cụ thé Don cử như Đạo luật về quyền lao động năm 1996 Trong năm 2018,liên quan đến tuyển dung; năm 2019 sửa đổi liên quan đến mức lương tối thiêu quốcgia đối với những người làm việc ở nước ngoài; năm 2021 liên quan đến bảo vệ khỏitôn hại trong các trường hợp ảnh hưởng đến an toàn, sức khỏe Mặc dù có thé phứctạp nhưng pháp luật lao động của Vương quốc Anh cũng theo mục tiêu của tổ chứcLao động quốc tế ILO là thúc đây sự công bằng trong mối quan hệ giữa người sử

dụng lao động và người lao động.

Đối với pháp luật lao động Việt Nam mặc du có những quy định về giao kết hợpđồng lao động, tuy nhiên, vẫn chưa có quy định riêng về trình tự, thủ tục giao kết hợp

đồng lao động như thế nào, đồng thời có những quy định còn thiếu tính thực tiễn,

chưa hoàn toàn đáp ứng được các vấn đề về giao kết hợp đồng hiện nay

Chính vì những lí do trên, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam

về giao kết HDLD và so sánh với pháp luật của Vương quốc Anh — một hệ thốngpháp luật lâu đời và được áp dụng rộng rãi tại nhiều nước phát triển, dé từ đó rút racác bài học và kinh nghiệm đề hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của Việt Nam

là rất thực tiễn và cần thiết Vì lẽ đó, tac giả chọn đề tài: “So sánh pháp luật về giaokết hop dong lao động giữa Việt Nam và Vương Quốc Anh” là đề tài luận văn thạc sĩluật kinh tế

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tàiPháp luật HDLD nói chung, trong đó có nội dung liên quan đến giao kết HDLD

2

đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trong một sỐ công trình nghiên cứu độc

lập hoặc được đăng tải dưới hình thức các bài viết trên các tạp chí pháp luật

Đầu tiên về hệ thống giáo trình, cùng với sự thay thế BLLĐ 2012 bởi BLLĐ

2019, hiện nay đã có giáo trình “Luật lao động Việt Nam” tập 1 và tập 2 (2020) của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nhà xuất bản Công an nhân dân và giáo trình “Luật

lao động” (Tái bản, có sửa đôi b6 sung) (2023) của Trường đại học Luật TP Hồ ChíMinh, Nhà xuất bản Hồng Đức

Tiêu biểu có thể nhắc tới một số luận án Tiến sĩ như: Luận án Tiến sĩ luật học

“Hợp dong lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả NguyễnHữu Chi; Luận án Tiến sĩ “Pháp luật về quản lý lao động của người sử dụng lao động

ở Việt Nam” (2014) của tác giả Đỗ Thị Dung, trường Đại học Luật Hà Nội Bên cạnh

đó còn có thé kế đến một số luận văn Thạc sĩ như: Luận văn thạc sĩ “Pháp luật vềgiao kết Hợp dong lao động — thực trang va một số kiến nghị” (2015) của tắc giả HồThị Hồng Lam, luận văn thạc sĩ chuyên ngành luật kinh tế, Viện đại học Mở Hà Nội;

Luận văn thạc sĩ Luật Kinh tế, “Thực tiễn áp dụng pháp luật Hợp dong lao động tai các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa ban tinh Hưng Yên ” (2014), của

tác giả Lê Thị Nga, Khoa Luật, trường Đại học Quốc gia Hà Nội; Luận văn thạc sĩ,

“Pháp luật về giao kết và thực hiện Hop dong lao động thực tiễn tại các doanh nghiệp

ở thành pho Can Tho” (2018), của tác giả Nguyễn Thị Hiền, Đại học Trà Vinh; Luậnvăn thạc sĩ luật học, “Pháp luật về giao kết Hợp dong lao động va thực tiên thực hiệntrong các doanh nghiệp ở Đà Năng” (2014), của tác giả Nguyễn Văn Minh, KhoaLuật - Đại học Quốc gia Hà Nội; Luận văn thạc sĩ Luật kinh tế, “Giao kết hợp đồng

lao động theo Bộ luật lao động năm 2019” (2021), của tac giả Phan Đỗ Lam Uyên,

Học viện khoa học xã hội, Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam; Luận văn thạc sĩ

Luật học, “Pháp luật về giao kết hợp dong lao động và thực tiễn thi hành tại Tì TườngĐại học Kinh tế - PHOGHN” (2022), của tác giả Lê Thị Dung, Khoa Luật — Đại họcQuốc gia Hà Nội

Một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải đưới các bài viết nghiên cứu

về giao kết HDLD được đề cập trên các tạp chí pháp luật như: Bài viết: “Ban về hiệulực của Hợp đồng lao động và việc xử lý hợp đồng vô hiệu ” số 8 (2000), Tạp chi Dân

3

chủ và pháp luật của Phạm Thị Chính; “Giao kết Hợp dong lao động theo Bộ luật lao

động 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”, Tạp chí Luật số 3/2013 của tác

giả Nguyễn Hữu Chí; “Quá trình duy trì và cham dứt Hop dong lao động” số 3(1997), Tạp chí Luật học của Lưu Bình Nhưỡng: Bài viết “Dé xuất giải pháp quan

lý và sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam” của tac giả Phan Thị Thanh Huyềntrên công thông tin điện tử Viện nghiên cứu lập pháp, v.v

Những công trình nghiên cứu nêu trên đã phần nào làm rõ được tính thực tiễn

và hoàn thiện về mặt lí luận Đó đồng thời cũng là động lực cho tác giả thực hiện

đề tài “So sánh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động giữa Việt Nam và Vương

Quốc Anh”

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

3.1 Mục tiêu tổng quát

Đề tài “So sánh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động giữa Việt Nam và

Vương Quốc Anh” sẽ làm rõ các quy định về giao kết HDLD theo pháp luật Việt

Nam, trên cơ sở đó đối chiếu và so sánh với pháp luật Anh Quốc về các quy địnhtương ứng và các quy định khác biệt Từ những nghiên cứu về mặt lý luận và thựctiễn, tác giả đề xuất một số phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật vànâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HDLD

3.2 Mục tiêu cụ thể

Tác giả tập trung vào một số mục tiêu cụ thê sau:

- Phân tích làm rõ những vấn đề lý luận là cơ sở để nghiên cứu đề tài là khái

niệm đặc điểm của HDLD, giao kết HDLD và pháp luật về giao kết HDLD theo phápluật hai quốc gia Việt Nam và Vương quốc Anh

- Phân tích, đánh giá thực trạng quy định hiện hành về giao kết HĐLĐ của haiquốc gia Việt Nam và Vương quốc Anh, chỉ ra những điểm tương đồng và khác biệt,những diém mà pháp luật hai quốc gia có thể tham khảo của nhau

- Đánh giá tình hình thi hành pháp luật về giao kết HDLD tại Vương quốc

Anh và nhu cầu hoàn thiện pháp luật về giao kết HDLD tại Việt Nam, từ đó, đưa

ra giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật

về giao kết HĐLĐ

4 Tính mới và những đóng góp của đề tàiLuận văn đưa ra bình luận, phân tích về các quy định pháp luật về giao kếtHDLD thông qua việc so sánh các đối tượng này giữa pháp luật Việt Nam và Vương

quốc Anh

Từ việc đánh giá những điểm tương đồng và khác biệt trong các quy định về

giao kết HDLD theo pháp luật Việt Nam và pháp luật Anh Quốc, luận văn rút ra

những bài học kinh nghiệm trong lập pháp và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật

về giao kết HDLD của Vương quốc Anh, dé từ đó đưa một số kiến nghị nhằm hoàn

thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HDLD của

Việt Nam.

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

e_ Đối tượng

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định pháp luật hiện hành về giao

kết HDLD theo pháp luật Việt Nam và pháp luật Anh Quốc.

e Pham vi nghiên cứu

Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu các quy định chung về giao kết HDLD changhạn như (1) Trình tự, thủ tục giao kết HDLD,; (2) Nguyên tắc giao kết HĐLĐ; (3)Chủ thé tham gia giao kết HDLD; (4) Phân loại HDLD; (5) Hình thức giao kết HDLD;(6) Nội dung giao kết Dé làm cơ sở cho việc so sánh các quy định về giao kết HDLDtrong pháp luật Việt Nam và pháp luật Anh Quốc, luận văn sẽ làm sáng tỏ các vấn đề

lý luận cơ bản về HDLD, giao kết HDLD và pháp luật về giao kết HDLD

6 Phương pháp nghiên cứu

Dé thực hiện các mục dich và nhiệm vụ nghiên cứu mà đề tai đặt ra, tác giả đã

sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác — Lénin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đồng

thời vận dụng các quan điểm, chủ trương của Đảng về xây dựng pháp luật và cải cách

tư pháp trong nhà nước pháp quyền Đặc biệt, tác giả cũng sử dụng phương pháp luận

nghiên cứu Luật so sánh được các nhà khoa học trong và ngoài nước phát triển

Đồng thời, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thê khác như:

Phương pháp lịch sử; Phương pháp phân tích pháp luật; Phương pháp so sánh pháp

luật; Phương pháp đánh giá pháp luật; Phương pháp tổng hợp được sử dụng ở tất cả

5

các chương của luận án dé chỉ rõ những điểm tương đồng, điểm khác biệt và điểm

cần khắc phục

7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Các kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ cung cấp một hệ thống tri thức, hiểu

biết phong phú về quy định liên quan đến giao kết HDLD của Việt Nam và Vươngquốc Anh; xây dựng khung lý thuyết cơ bản về việc so sánh các quy định liên quanđến giao kết HDLD trong pháp luật lao động Việt Nam và Vương quốc Anh; cung

cấp những luận cứ khoa học cho việc nghiên cứu và hoàn thiện chính sách về giao

kết HDLD của Việt Nam; gợi mở một số hướng nghiên cứu mới về so sánh các quy

định của pháp luật lao động Việt Nam với các quốc gia khác Các kết quả nghiên cứu

của luận văn còn có thé sử dụng trong các hoạt động dé xuất lập pháp, nghiên cứu,giảng day, trao đôi kinh nghiệm, dao tạo pháp luật nói chung và pháp luật lao động

nói riêng.

8 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình

bày thành 03 chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động, giao kết hợp đồng lao động

và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng điều chỉnh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của Việt

Nam và Vương quốc Anh

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động từ kinhnghiệm điều chỉnh của pháp luật Vương quốc Anh

CHƯƠNG 1 MOT SO VAN DE LÝ LUẬN VE HỢP DONG LAO DONG, GIAO KET HOP DONG LAO DONG VA PHAP LUAT VE

GIAO KET HỢP DONG LAO DONG

1.1 Lý luận về hop đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Dé có thé nhìn nhận tổng quát về giao kết hợp đồng lao động, đầu tiên, cầnhiểu rõ về hợp đồng lao động Chính những điểm khác biệt của hợp đồng lao động sovới một hợp đồng thương mại hay hợp đồng dân sự, đã tạo nên những đặc điểm riêng

có cho giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động Dưới

đây là quan niệm về hợp đồng lao động trên thế giới và theo pháp luật hai quốc gia

Việt Nam và Vương quốc Anh

1.1.1.1 Khái niệm hợp dong trên thé giới

Hợp đồng lao động (HDLD) được xem là một chế định truyền thống, ra đời

và phát triển song hành cùng với pháp luật lao động trên toàn thế giới HDLD đã trởthành cách thức cơ bản và phổ biến nhất dé thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh

tế thị trường HDLD là một nội dung không thê thiếu và có thé được coi là xươngsống của pháp luật lao động HDLD là công cụ pháp ly quan trọng dé vận hành mốiquan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm đưa ra các chỉ tiết về công việc, lương,giờ làm việc, đồng thời xác lập quyền và nghĩa vụ của các bên, các tiêu chuẩn lao

động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động

Trong khoa học pháp ly, tồn tại nhiều quan điểm về HDLD Xét về phương

diện lịch sử, luật lao động ra đời sau luật dân sự, vì vậy, các quy định của luật dân sựđược sử dụng đề điều làm quy định điều chỉnh các vấn đề pháp lý liên quan đến quan

hệ lao động nói chung, hợp đồng trong lĩnh vực lao động nói riêng Cũng vì lý do đó,trước đây, trong hệ thống pháp luật của nhiều nước như Đức, Pháp, Trung Quốc, HDLD được xác định là một loại hợp đồng dân sự

Hợp đồng lao động tại Trung Quốc được điều chỉnh bởi Luật Hợp đồng laođộng năm 2008 của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa, trong đó vạch ra khung pháp lý

cho các mối quan hệ việc làm giữa NLD và NSDLD Theo Điều 15, Điều 16, Điều

17 Chương II Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc:

Hop đồng lao động phải bao gom các điều khoản khác nhau, bao gom tinh

chất công việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã

hội, bảo hộ lao động, chế độ nghỉ ngơi và nghỉ phép Hợp đồng phải bằngtiếng Trung Quốc và phải có chữ ký của cả người sử dụng lao động và ngườilao động Người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên một bản sao

của hợp đồng Người sử dụng lao động phải ký hợp đông bằng văn bản với

nhân viên cua họ trong vòng một thang ké từ khi họ bắt đầu làm việc [97]

Pháp luật lao động Đức coi HDLD là một loại hợp đồng dân sự Hợp đồng lao

động được quan niệm theo Điều 611 BLDS Đức năm 1896 (Biirgerliches Gesetzbuch)

[95] rang “thong qua hợp dong, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực

hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [96, tr.50] Qua

khái niệm này, có thé nhan thay bản chất của HDLD đã được thể hiện một phan, nhung

hạn chế là khái niệm chưa chi rõ được chu thé va nội dung của HDLD.

Quan niệm về HĐLĐ ở Pháp được ghi nhận trong Ban án ngày 22/07/1954(Cass soc 22 juillet 1954, Bull civ 1954, IV, n°576) [92] rằng: “Hop đồng lao động

là su thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiễn hành một hoạt động theo sự chỉ đạocủa người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” [94, tr.5] Khoản 1 Điều

1779 BLDS Pháp năm 1804 (Code civil des Frangais) [91] về hợp đồng thuê dich vụ

và công nghệ có quy định rằng "Hop đồng thuê người lao động để phục vụ một ngườinao đó", đồng thời, Điều 1780 Bộ luật này quy định về hợp đồng thuê mướn gia nhân

và công nhân như sau: “Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một côngviệc nhất định ” Khái niệm về HDLD theo quan niệm ở Pháp đã chỉ ra một phần nộidung của HDLD và sự lệ thuộc pháp lý của NLD đối với NSDLD Tuy nhiên, quanđiểm này chưa xác định được van dé chủ thê và nội dung hợp đồng

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa HDLD có tính chất khái quát

và phan ánh được bản chất của HDLD, đó là “một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữangười sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ

làm việc ” [38, tr.63] Ưu điểm của khái niệm này là chỉ rõ chủ thê và một sô nội dung

cơ bản của HĐLĐ, tuy nhiên, hạn chế là khái niệm này thu hep chủ thé NLD chỉ là

công nhân.

Tuy nhiên, sự phát triển của nền kinh tế thị trường và nhận thức mới về sứclao động đã khiến cho quan niệm về HĐLĐ trong hệ thống pháp luật của nhiều nướcthay đổi Đồng thời, quan hệ lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể cũng pháttriển theo nhằm hạn chế các xung đột trong các doanh nghiệp

Kết quả là, ngày nay, quan hệ lao động không những chiu sự điều chỉnh của

luật dan sự mà còn được điều chỉnh bởi các quy định riêng trong luật lao động như

BLLĐ (Việt Nam), Luật Tiêu chuẩn lao động (Hàn Quốc, Nhật Ban ).

Tại Hàn Quốc, Điểm 4, Khoản 1, Điều 2 Luật Tiêu chuẩn lao động quy định

“Hợp đồng có nội dung về việc thỏa thuận người lao động cung cấp sức lao động

của mình cho người sử dung lao động, ngược lại người sứ dụng lao động phải trả lương tương xứng với sức lao động của người lao động ” [98].

Như vậy, có thé thay rằng HDLD thực chat là sự thỏa thuận giữa hai chủ thé,một bên là NLD (có nhu cầu về việc làm), còn một bên là NSDLD (có nhu cầu thuêmướn NLD) dé mua sức lao động NLD cam kết tự nguyện làm một công việc choNSDLĐ, đồng ý chịu sự quản lý của NSDLD và được trả lương

Mặt khác, trong thời kỳ nền kinh tế tập trung trước đây ở một số nước xã hộichủ nghĩa, quan hệ lao động mang nặng tính chất hành chính nên cơ chế điều chỉnhcủa pháp luật thiên về luật công, còn trong nền kinh tế thị trường, đã có sự thay đổi

về sức lao động và quan hệ lao động đã trở về với đúng bản chất của nó, tức là quan

hệ trao đổi mua bán sức lao động

Chính vì vậy, đối với các nước phân chia hệ thống pháp luật thành luật công

và luật tư (chăng hạn như Đức, Phap, ) đều xếp quan hệ HDLD vào lĩnh vực luật

tư Đối với hệ thống pháp luật Việt Nam, mặc dù chúng ta không phân chia theo hệthống luật công và luật tư (mà chia theo hệ thống ngành luật) nhưng quan hệ HDLD

cũng ngày càng được nhìn nhận theo đúng bản chất của nó.

1.1.L2 Khái niệm hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam

Trong Từ điển Tiếng Việt [44], “hop dong” được giải thích: “là sự thỏa thuậngiao ước giữa hai hay nhiễu bên quy định các quyên lợi, nghĩa vụ của các bên tham

10

gia, thường được viết thành văn ban” Đồng thời, theo quy định tại Điều 385 Bộ luậtDân sự năm 2015 [35] thì: “Hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên vỀ việc

xác lập, thay đổi hoặc cham dứt quyên, nghĩa vụ dân sự ” Như vậy, về bản chất, hợpđồng là sự thỏa thuận, giao ước giữa các bên tham gia và nội dung của nó phải thê

hiện được những quy định về quyền lợi và trách nhiệm (hay nghĩa vụ) của các bên

(về từng lĩnh vực cụ thể)

Hợp đồng lao động mang bản chất là một loại hợp đồng (trước day HDLD

được xem là hợp đồng dân sự, sau nay được tách ra thành một loại hợp đồng riêng),

cho nên nó cũng được tính là một khế ước, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận của

các bên tham gia (bao gồm người sử dụng lao động và người lao động) và nội dung

của nó phải liên quan đến các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao độngnhư: tiền lương, thời gian và địa điểm làm việc, bảo hiểm xã hội, các quyền lợi và

nghĩa vụ khác,

Ở Việt Nam, từ thời kỳ Pháp thuộc qua các Bộ dân luật Nam Kỳ, Bắc Kỳ và

Trung Kỳ hồi thế kỷ thứ XIX, đầu thế kỷ XX đã xuất hiện khái niệm hợp đồng nhưng

được diễn đạt bằng tên gọi là “hiệp ước” và “khế ước” Trong thời kỳ những năm

1945 đến năm 1959, khái niệm “Hợp đồng lao động” được ghi nhận trong Sắc lệnh

số 29/SL (12/03/1947) của Chủ tịch Hồ Chí Minh dưới quy định “Khé ước làm công

phải tuân theo dan luật” [13].

Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hànhQuyết định số 217/HDBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng về lao động —tiền lương và xã hội, ban hành các chính sách đôi mới kế hoạch hóa và hạch toánkinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyên dần từng

bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ HDLD có quy định: “Hop

dong lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người laođộng về nghĩa vụ và quyên lợi, về trách nhiệm và quyên han của hai bên trong quátrình lao động do giám đốc kỷ kết theo mẫu đính kèm thông tư này” [2] Khái niệmnày đã chỉ rõ bản chất, hình thức của HDLD băng văn bản và xác định cụ thé thâmquyền ký kết HDLD cũng như trách nhiệm và quyền hạn của các bên, tuy nhiên, quyđịnh mọi trường hợp đều phải ký kết HDLD bang văn bản là chưa hợp lý

II

Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động,

theo đó, Điều 1 quy định: “Hop dong lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động

với người sử dụng, thuê mướn lao động (goi chung là người sử dụng lao động) về

việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và

diéu kiện lao động, về quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [19].Tương đối với khái niệm này, BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994, cóhiệu lực thi hành từ 01/01/1995 (được sửa đổi, bỗ sung ngày 02/04/2002, có hiệu lực

ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, có định nghĩa:

“Hợp đông lao động là sự thỏa thuận giữa giữa người lao động và người sử dụng lao

động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyển và nghĩa vụ của mỗi bêntrong quan hệ lao động ” [26].

Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIH nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa ViệtNam đã thông qua BLLĐ ngày 02/07/2012, có hiệu lực ngày 01/05/2013 bao gồm 17chương và 242 điều BLLĐ 2012 định nghĩa về HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động

là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trảlương, điều kiện làm việc, quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

[31] Từ khái niệm về HDLD được nêu ra trong BLLĐ năm 2012 cho thấy tính khái

quát và đồng thời ban chất và các yếu tố cơ bản cau thành nên HDLD cũng được théhiện rõ rang, cụ thể

Quốc hội khóa XIV nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua

BLLĐ ngày 20/11/2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 gồm 17 chương và 220 điều,

giảm 22 điều so với BLLĐ 2012, sửa đổi gần 200 điều trong tất cả các chương, sửađổi 03 điều của Luật Bảo hiểm xã hội (Điều 54, 55 và 73) liên quan đến điều chỉnh

tăng tuổi nghỉ hưu; sửa đổi Điều 32 của Bộ luật tố tụng dân sự do thay đôi về quy

trình giải quyết tranh chấp lao động BLLĐ 2019 quy định về tiêu chuẩn lao động;

quyên, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại điện NLD tai cơ sở, tô

chức đại diện NSDLD trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếpđến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động Tại Điều 13 BLLĐ 2019, vềkhái niệm về HDLD được định nghĩa như sau: “Hop đồng lao động là sự thỏa thuận

giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiên lương,

12

điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [37].

Nếu so sánh với BLLD năm 1994 thì khái nệm HDLD trong BLLD năm 2019được bồ sung thêm yếu tố “tiền lương” Định nghĩa này đã nêu được các yếu tô cơ

bản nhất của HDLD, đó là về bản chất HDLD là sự thỏa thuận, thương lượng, giaoước của các bên, chủ thé của HDLD là NLD và NSDLĐ, nội dung HDLD là việc làm

có trả công, tiền lương điều kiện lao động, quyên và nghĩa vu của các bên trong quan

hệ lao động.

Đặc biệt BLLD năm 2019 còn đưa ra quy định sau day: “Truong hợp hai bên

thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công,

tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng

lao động” [37] Điều đó có nghĩa là dé xác định một hợp đồng là HDLD, chúng takhông chỉ xét đến tên gọi của nó mà còn phải dựa trên nội dung của nó Nếu nội dungthỏa thuận của các bên trong hợp đồng có các điều khoản của HDLD thì vẫn xác định

đó là HDLD Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLD bang cách hạn chế tình

trạng NSDLD “biến tướng” HDLD dưới các hình thức hợp đồng khác.

1.1.1.3 Khái niệm hợp dong lao động theo pháp luật Vương quốc Anh

Theo hệ thống thông luật, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người

lao động được điều chỉnh bởi hợp đồng lao động Pháp luật Anh Quốc về hợp đồnglao động đã trải qua một quá trình dài đúc kết dé phát triển các quyền và nghĩa vụ của

các bên trong mối quan hệ này Việc tìm hiểu về HĐLĐ và sự hình thành của nó là

nên tang dé hiểu rõ luật lao động tại Vương quốc Anh

Trong phan lớn thế kỷ XIX, HDLD chủ yếu được điều chỉnh dựa trên Đạo luậtÔng chủ và Người hầu năm 1823 — Đạo luật được coi là thiên vị cho người sử dụnglao động và được thiết kế với mục đích đề ra các quy định kỷ luật người lao độngcũng như dan áp "sự tập hợp" của họ trong các tổ chức công đoàn Đạo luật Ong chủ

và Người hau được thiết kế dé điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động

và người lao động trong thế kỷ XVIII và XIX Theo Đạo luật này, Hợp đồng lao độngđược xem là “Hop đồng dich vu’ (contract of service), ở đó mối quan hệ giữa các bên

là mối quan hệ giữa “ông chủ” và “người phục vụ”, và đặc điểm của mối quan hệ này

là sự kiểm soát, “ông chủ” có thê trừng phạt những nhân viên nghỉ việc trước thời

13

hạn kết thúc hợp đồng bằng cách áp dụng hình phạt tù tới 03 tháng cùng với lao độngkhổ sai.

Từ giữa thế kỷ XIX, thông qua các Đạo luật như Đạo luật Ông chủ và Ngườihầu năm 1867 và Đạo luật Người sử dụng lao động và Người lao động năm 1875,

ngày càng có nhiều người nhận ra rằng cần có thêm nhiều sự bảo vệ để đảm bảo sức khỏe và sự an toan cho người lao động, cũng như ngăn chặn các hành vi không công

bằng trong hợp đồng lương

Cho đến giữa thé kỷ XX, chính phủ Anh Quốc nhận thấy phải hành động débảo vệ những người lao động Đạo luật Hợp đồng Việc làm năm 1963 ra đời là một

Đạo luật của Quốc hội Vương quốc Anh, quy định về việc yêu cầu phải đưa ra thông

báo hợp lý trước khi sa thải (nay là Điều 86, Đạo luật Quyền Việc làm năm 1996) vàquy định rằng tất cả người sử dụng lao động đều phải cung cấp cho nhân viên BảnTuyên bố về Điều khoản Hợp đồng (nay là Điều 1, Đạo luật Quyền Việc làm năm

1996) Đạo luật này được công nhận rộng rãi là "đạo luật bảo vệ việc làm hiện đại

đầu tiên"

Quyền được có văn bản chỉ tiết về các điều khoản và điều kiện của NLD đượcnêu trong Chương 1 cua Đạo luật về Quyền Việc làm 1996, lần đầu tiên được đưa rabởi Đạo luật về Hợp đồng Việc làm 1963 - nhưng đã được sửa đổi đề tuân thủ Chi thịthông tin về mối quan hệ việc làm năm 1991 (91/533 /EEC)

Định nghĩa về HDLD, Khoản 2 Điều 230 Chương III Đạo luật Quyền Việc làm

1996 (ERA) [74] và Khoản | Điều 295 Đạo luật Công đoàn và Quan hệ Lao động

(Hợp nhất) 1992 (TULRCA) [71] cho rằng: “Hop dong lao động là hop đồng dịch

vụ hoặc hợp đồng học nghé, dù rõ ràng hay ngụ ÿ, và (nếu rõ ràng) dù bằng miệnghay bang văn ban” Cách định nghĩa này thể hiện rõ đặc trưng của hệ thong thôngluật của Vương quốc Anh (common law) khi coi “sức lao động” là một dang hànghóa và NLD trao đôi hàng hóa là “sức lao động” với NSDLD dé đổi lay tiền công

Tai Vương Quốc Anh, HĐLĐ, giống như bat kỳ hợp đồng nào khác, là một thỏa

thuận rang buộc giữa hai bên và được pháp luật thi hành Khi một công ty thuê một

nhân viên, các bên cần có một thỏa thuận bằng văn bản hoặc băng lời nói dé hoàn tatquy trình HDLD là một thỏa thuận ràng buộc giữa NSDLĐ va NLD mô tả mỗi quan

14

hệ làm việc của họ về các điều khoản và điều kiện đối với công việc Hợp đồng sẽ

phác thảo các trách nhiệm và nhiệm vụ cơ bản của nhân viên, giờ làm việc, môi trường

làm việc và các quyền của họ với tư cách là một nhân viên Ngoài điều này, hợp đồng

cũng có thể nêu rõ các mong muốn của công ty, ví dụ, hướng dẫn về việc làm thêm

giờ hoặc yêu cầu về số dim xe đã di HDLD được lập ngay sau khi NLD chấp nhậnlời mời làm việc từ NSDLD Khi NLD bat đầu làm việc, điều đó sẽ cho thấy rang họ

đã chấp nhận công việc theo các điều khoản do NSDLD đưa ra, ngay cả khi NLDkhông biết chúng là gì

Tại Khoản 1 và Khoản 2, Điều 1 Chương I Đạo luật Quyền Việc làm 1996

(ERA) cũng quy định rang: “Khi người lao động bắt dau làm việc với người sử dụnglao động, người sử dụng lao động sẽ cung cấp cho các nhân viên một tuyên bố bằngvăn bản về các chỉ tiết của việc làm Tuyên bố này sẽ được người sử dụng lao độngcung cap cho người lao động trong vòng muộn nhất là hai tháng kế từ khi họ bắt dau

làm việc ” [74].

Từ ngày 06 tháng 04 năm 2020, Quy định về Quyền Việc làm (Sửa đổi khác)

2019 (SI 2019/731) [87] đã mở rộng quyền có văn bản trình bày chi tiết việc làm chotat cả NLD — “employee” (bao gồm cả “worker”) HDLD có thé bang lời nói, nhưngtất cả NLĐ, dù là bán thời gian hay toàn thời gian, đều có quyền được cung cấp mộtvăn bản nêu rõ các chỉ tiết chính về công việc của họ, miễn là thời gian làm việc của

họ kéo dai từ một tháng trở lên Đồng thời, NLD có quyền gửi yêu cầu tham chiếuđến tòa án dé xác định những chi tiết đáng lẽ phải được đưa vào hoặc đề cập đếntrong văn bản trình bày chỉ tiết trong trường hợp mà văn bản này không cung cấp cácthông tin đó Quy định về Quyền Việc làm (Chi tiết việc làm và nghỉ phép hàng năm

có lương) (Sửa đổi) năm 2018 (SI 2018/1378) [85] quy định răng quyền truy cập vào

một tuyên bố bằng văn bản là quyền đầu tiên của tat cả NLD (bao gồm cả nhân viên).NSDLD cũng phải cung cấp thông tin bố sung dưới dang nội dung bắt buộc cho mộttuyên bố bang văn bản, bao gồm cả liên quan đến thời gian dao tạo và thử việc Điềunày có nghĩa là đối với việc làm bắt đầu vào hoặc sau ngày 06 tháng 04 năm 2020,một nhân viên hoặc NLD phải được cung cấp một tuyên bé băng văn bản về các điềukhoản và điều kiện lao động (hợp đồng), cùng với chỉ tiết về bất kỳ thủ tục nào liên

15

quan đến sa thải, kỷ luật và khiếu nại vào thời điểm họ bắt đầu làm việc Đối với việclàm bắt đầu trước ngày 06 tháng 04 năm 2020, NLĐ phải được cung cấp một tuyên bốbằng văn bản về các điều khoản và điều kiện làm việc (hợp đồng) cùng với các chỉ tiếtcủa bat kỳ thủ tục nào như trên trong vòng một tháng ké từ khi yêu cầu tuyên bố.

1.1.1.4 Đánh gia

Trong khi pháp luật Việt Nam quy định khái niệm về HDLD một cách rat chatchẽ bao gồm cả đối tượng, chủ thé, nội dung để xác định rõ và có thê dễ dàng phânbiệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác Pháp luật Vương quốc Anh lại có một định

nghĩa khá ngắn gon và mơ hồ khi giải thích HĐLĐ có thể là “hợp đồng dịch vụ

(contract of service) hoặc hợp đồng học nghé, đồng thời nêu ra các hình thức giao kết

HDLD Sự khác biệt về việc quy định khái niệm HĐLĐ chính là đặc điểm thé hiện

được đặc trưng của hệ thống pháp luật của hai quốc gia

1.1.2 Vai trò của Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là một trong những công cụ quản lý lao động hữu hiệu trong

doanh nghiệp, là sự thỏa thuận giữa NLD và NSDLD về việc làm có trả lương, điều

kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Chính do yếu

tố quản lý lao động trong HDLD nên dé duy trì, ôn định quan hệ lao động va bảo vệ

lợi ích của cả hai bên, nhất là lợi ích của NLĐ, pháp luật lao động hiện hành đã giớihạn quyền quản lý lao động của NSDLD trong HDLD Có thé thấy vai trò quan trọngcủa HDLD thể hiện ở:

e_ Hợp đồng lao động ghi nhận những cam kết lam cơ sở cho việc thực hiện và đảm

bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên, thể hiện ý chí của các bên, sự bình đăng, tự do

của NLD và NSDLD trong quá trình xác lập và duy trì mối quan hệ lao động, là cơ

sở đề thực hiện quản lý nhà nước

e Hợp đồng lao động là cơ sở dé NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động Khi

đã giao kết HDLD, NLD đã trở thành người bị quan ly, chỉ có thiết lập quan hệ dựatrên HDLD thì NSDLĐ mới có được quyền quản lý đó

¢ Hợp dong lao động là cơ sở dé giải quyết các chế độ liên quan đến NLD, đặc biệt

là chế độ bảo hiểm xã hội, bởi vì các yếu tố về tiền lương thê hiện trong HDLD làđiêu kiện quan trọng đê xác định mức đóng bảo hiêm xã hội của NLD và được sử

16

dụng như là cơ sở căn bản dé tính toán mức đóng và mức hưởng các chế độ bảo hiểm

xã hội của NLD.

e Hợp đồng lao động là cơ sở dé giải quyết các tranh chấp giữa hai bên trong quan

hệ lao động Đặc biệt, HĐLĐ bằng văn bản vừa đóng vai trò là chứng cứ chứng minh,vừa đóng vai trò là “quy phạm” dé giải quyết các vụ việc tranh chấp

1.2 Lý luận về giao kết hợp đồng lao động

Xuất phát từ tầm quan trọng của Hợp đồng lao động trong việc thiết lập và duytri quan hệ lao động, giao kết hợp đồng lao động được xem là quá trình bắt buộc và

quan trọng khi người sử dụng lao động nhận người lao động vảo làm việc.

1.2.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Theo pháp luật Việt Nam hiện hành, chưa có một khái niệm chính thức nào vềgiao kết hợp đồng mà nó chỉ được nói tới như một giai đoạn của hợp đồng mà ở đópháp luật quy định những điều kiện cần phải có dé hình thành hợp đồng Có thé hiểugiao kết hợp đồng là giai đoạn thiết lập mối liên hệ pháp lý giữa các chủ thể trong

quan hệ trao đôi Các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng nhằm đảm bảo

tính phủ hợp và an toàn pháp lý cho các bên tham gia giao kết, hướng dẫn xử sự củacác chủ thé trong quá trình giao kết và thiết lập quan hệ hợp đồng hợp pháp

Giao kết hợp đồng cũng là quá trình tạo ra một hợp đồng mà ở đó có sự thểhiện ý chí của các chủ thể trong thỏa thuận Bắt đầu quá trình giao kết là đề nghị giaokết và kết thúc là chấp nhận đề nghị giao kết Quá trình này phải đảm bảo đầy đủ

những yếu tố về hình thức và nội dung hợp đồng cũng như những điều kiện có hiệu

lực của hợp đồng thì mới thực sự hình thành được một hợp đồng.

Giao kết hợp đồng gồm bốn đặc trưng: Là quá trình tuyên bố ý chí của các chủthể trong giao dịch; Chủ thê đầy đủ năng lực để giao kết hợp đồng; Thống nhất ý chí

của các bên về nội dung cần trao đổi và giao kết hợp đồng được xác lập đưới hìnhthức nhất định

Theo Tiểu mục 1 Mục 7 Chương XV Bộ luật Dân sự 2015 quy định về giaokết hợp đồng:

“Giao kết hợp đồng có thể hiểu là các bên thé hiện y chi thỏa thuận về việcxác lập, thay đồi hoặc cham dứt quyên, nghĩa vụ dân sự trên cơ sở tuân thủ

17

các nguyên tắc và quy định của pháp luật cho từng giao kết hợp dong cu

thể”.[35]

Giao kết hợp đồng là các bên bày tỏ với nhau ý chí về việc xác lập, thay đổi

hay cham dứt các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng trên cơ sở tuân theo nguyên tắc

do pháp luật quy định.

Giao kết hợp đồng được bắt đầu bằng việc một bên đề nghị với bên kia giaokết hợp đồng và đồng thời thường kèm theo nội dung chủ yếu của hợp đồng và thờihan trả lời Trong trường hợp đó, người đề nghị không được thay đồi, mời người thứ

ba trong thời hạn chờ trả lời và phải chịu trách nhiệm về lời đề nghị của mình

Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn khởi đầu cho sự hợp tác của các bên

để tiến tới sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động Vì vậy, dé xác lập được

một quan hệ lao động hai hoa, ôn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải

có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng về

bản chất, giao kết hợp đồng lao động có sự tương đồng khá lớn với giao kết hợp đồng

dân sự là có sự thỏa thuận, trong đó, các bên bày tỏ và thống nhất ý chí nhằm hướngtới những lợi ích nhất định Tuy nhiên, hợp đồng lao động có những đặc trưng riêngnhư: Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương; thường do đích danhngười ký thực hiện; thỏa thuận của các bên bị giới hạn pháp lý nhất định, ở đó quyềntối thiểu có thể cao hơn nhưng nghĩa vụ là tối đa, thỏa thuận chỉ được thấp hơn; hợp

đồng lao động được thực hiện trong thời gian liên tục hoặc có thời hạn hoặc vô thời

hạn, bởi đây là việc giao kết thực hiện thỏa thuận mua bán hàng hóa đặc biệt là sức

lao động, vì vậy, pháp luật về hợp đồng lao động phải đưa ra những quy định mangtính hợp lý hơn, trong đó, bên bán (người lao động) sẽ được quan tâm nhiều hơn trongviệc nghiên cứu và đưa ra quy định luật áp dụng nhằm tạo thế “cân bằng” tương đốigiữa họ với bên mua (người sử dụng lao động) Có thể khái quát lại: “Giao kết hợpdong lao động là việc người lao động và người sử dung lao động cùng thương lượng,thỏa thuận về các điều kiện đặt ra và hai bên thống nhất các cam kết thực hiện bằngcác điều khoản thé hiện trên hợp dong lao động” [1, tr43-47]

Từ đó, có thé rút ra rằng: “Giao kết hop dong lao động chính là sự giao kếtgiữa hai bên đó là bên người lao động và bên người sử dụng lao động nham đưa ra

18

những thương lượng, thỏa thuận về diéu kiện lao động, quyên và nghĩa vụ của các

bên, dé đi đến sự thong nhất và thực hiện xác lập các điều khoản trong hợp donglao động Giao kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người laođộng phải được thực hiện trước khi người sử dụng lao động nhận người lao động vào

làm việc ˆ”.

Trong khi đó, theo quan niệm truyền thống pháp luật thông lệ cũng như phápluật Anh Quốc, vấn đề giao kết hợp đồng liên quan đến các quy định về nghĩa vụ đối

ứng, đòi hỏi các bên phải có lời đề nghị giao kết, sự chấp nhận, sự cân nhắc và ý định

ràng buộc lẫn nhau Mỗi bên phải có năng lực dé tham gia hợp đồng và đồng thờiphải có sự nhất trí về tư tưởng Giao kết hợp đồng được bắt đầu từ thời điểm bên đềnghị đưa ra đề nghị giao kết hợp đồng và kết thúc khi bên được đề nghị trả lời chấpnhận đề nghị giao kết hợp đồng Các vấn đề pháp luật quy định liên quan đến giaokết hợp đồng như hình thức, nội dung của hợp đồng, điều kiện hình thành hợp đồng

cũng được thê hiện trong giai đoạn này

Pháp luật Vương quốc Anh cho rang: “Hop đồng lao động chỉ có thé được coi

là “được hình thành” nếu một số điều kiện đã được thỏa mãn, bao gom: thỏa thuận

giữa các bên sau khi chấp nhận lời đề nghị; các bên déu có y định tạo lập một moi

quan hệ pháp lý (trong hau hết các trường hop, điều này được xem là giả định); sựtrao đổi công bằng, nghĩa là hợp đông phải mang lại lợi ích cho tất cả các bên (sự

trao đổi này phải có một số giá trị: tiền, hàng hóa hoặc một lời hứa - trong hợp dong

lao động, lời hứa sẽ làm việc để được trả lương) - nếu không có sự trao đổi côngbang thì hợp đông sẽ không có hiệu lực thi hành; sự chắc chắn của các điều khoảntức là các điều khoản của hợp đông phải rõ ràng về ý nghĩa ”

Đề hình thành HDLD, NSDLD va NLD phải thỏa thuận về các điều khoản và

điều kiện của hợp đồng Mặc dù theo pháp luật Anh Quốc, HDLD bằng văn bản

không phải là bắt buộc, tuy nhiên, NLD có quyền nhận được một văn bản quy định

về các điều khoản chính và NSDLĐ được yêu cầu phải cung cấp cho NLD một ban

tuyên bố về các điều khoản làm việc trong vòng hai tháng ké từ khi bat đầu làm việc

nói trên Nếu NSDLĐ muốn sửa đổi các điều khoản lao động, họ phải thảo luận vàđồng ý với những thay đổi với nhân viên trước khi thực hiện Nếu có bất cứ điều gì

19

trong hợp đồng mà NLD không chắc chắn hoặc khó hiểu, họ có thé yêu cầu NSDLĐgiải thích NLD cần làm rõ các nội dung tạo thành HDLD, các nội dung ràng buộc vềmặt pháp lý (nghĩa là “điều khoản”) trong hợp đồng của họ và các nội dung nàokhông Vi dụ: nội quy công ty có thé đưa ra một quy định mà NSDLD sẽ cố gắngtuân thủ theo nêu họ có thé, nhưng điều đó không ràng buộc về mặt pháp ly.

Theo Đạo luật về Quyền việc làm 1996, bất kỳ ai được phân loại hợp pháp làNLD đều có quyền nhận được “tuyên bố bằng van bản về chi tiết việc làm” Mộttuyên bố bằng văn bản bao gồm các điều khoản chính về việc làm của ai đó, ví dụnhư tiền lương va giờ làm việc Tài liệu này thường được gọi là “HDLD” Nhưngthực chất, “HĐLĐ” có ý nghĩa rộng hơn chỉ là một “tuyên bố bằng văn bản” Ví dụ,một HĐLĐ có thé bao gồm: các điều khoản khác - ví dụ về việc giữ bí mật thông tinnhạy cảm của công ty; quy tắc ứng xử của tổ chức; chính sách — ví dụ như trên phương

tiện truyền thông xã hội hoặc GDPR (General Data Protection Regulation - Quy định

chung về bảo mật thông tin)

HDLD bat đầu khi NLD bắt đầu làm việc, ngay cả khi NSDLD không cung cấpcho nhân viên “tuyên bố bằng văn ban’ của họ hay không cung cấp một HDLD bằngvăn ban Hợp đồng có thé được hình thành sớm hơn nếu tat cả những điều sau đâyđược ap dụng: NSDLD đặt ra các điều khoản của công việc một cách rõ ràng và dutkhoát, bằng lời nói hoặc băng văn bản; lời mời làm việc là vô điều kiện hoặc các bên

đáp ứng tat cả các điều kiện - ví dụ: NSDLD hài lòng với tài liệu tham khảo của NLD;

NLD chấp nhận lời mời làm việc bang lời nói hoặc bằng văn ban NLD và NSDLĐphải tuân theo hợp đồng cho đến khi hợp đồng kết thúc (ví dụ: khi NSDLĐ hoặc nhânviên đưa ra thông báo nghỉ việc hoặc nhân viên bị sa thải) hoặc cho đến khi các điềukhoản được thay đổi (thường là theo thỏa thuận giữa NLD và NSDLĐ) Nếu một

người có thỏa thuận làm một số công việc cho ai đó (chăng hạn như sơn nhà của họ),

thì đây không phải là HDLD mà là hợp đồng cung cấp dịch vụ (contract for service)

Như vậy, theo pháp luật Việt Nam và Vương quốc Anh, có thể nhận thấy giaokết hợp đồng lao động đều được định nghĩa là quá trình thiết lập quan hệ hợp đồnglao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, là quá trình các bên thỏathuận và đưa ra thống nhất với nhau về các điều khoản trong HDLD dé xác lập quyền

và nghĩa vụ của mỗi bên.

20

1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của giao kết hop đồng lao động

Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải

thực hiện giao kết HĐLĐ với người lao động Điều này sẽ đảm bảo việc cả người sửdụng lao động có trách nhiệm thực hiện hợp đồng theo những gì đã thỏa thuận vànhận được sự đồng thuận của cả hai bên

Ký kết hợp đồng lao động trước khi thực hiện công việc là một điều cần thiếtphải làm nhằm hạn chế rủi ro và xác định rõ quyền lợi cũng như nghĩa vụ Trong nềnkinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông qua hình thức tuyển dụnglao động khác nhau như hợp đồng lao động, biên chế nhà nước, bầu cử Trong cáchình thức đó, hình thức xác lập quan hệ hợp đồng thông qua giao kết hợp đồng laođộng là hình thức phô biến nhất Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưngcủa hợp đồng lao động, có thể khắng định hợp đồng lao động là công cụ hữu hiệunhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận lợinhất Cụ thể là việc giao kết hợp đồng hợp động có một số ý nghĩa như sau:

Thứ nhất, giao kết hợp đồng lao động là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động

Dé có được quan hệ lao động các bên bắt buộc phải có giai đoạn này — giai đoạn tiền

đề cho một quan hệ lao động Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm phán các nộidung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hìnhthành quan hệ lao động Người lao động sẽ phải biết được mình sẽ phải làm công việc

gì, mức lương là bao nhiêu và thời gian làm việc như thế nào cũng như hàng loạt cácquyền lợi khác Người sử dung lao động cũng vậy, tức là họ cần phải biết người lao

động trong tương lai là ai, năng lực làm việc của họ như thế nào và có thê mang lại

cho họ những giá trị gì Đó là hàng loạt các thông tin mà các bên cần phải đàm phán,nếu cả hai bên đều thỏa thuận và thống nhất được các điều khoản đó thì họ mới tiếnhành ký kết hợp đồng lao động kề từ đó mới hình thành nên quan hệ lao động Vì vậy

đây được xem là giai đoạn tiền đề dé hình thành và cũng là căn cứ pháp lý dé xác lập

quan hệ lao động.

Thứ hai, ký kết hợp đồng lao động sẽ đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan

hệ lao động Bởi giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, nó hình thành nên quan hệ lao

động quyết định quyên và nghĩa vụ của các bên Các bên được quyên đưa ra yêu câu

21

cũng như thỏa thuận với phía bên còn lại về quyền lợi và nghĩa vụ trong quan hệ lao

động này Quan hệ lao động có được thiết lập hay không phụ thuộc rất nhiều vào giai

đoạn này Hơn nữa nếu việc giao kết được thực hiện tốt đẹp theo đúng quy định củapháp luật và phù hợp với nguyện vọng và lợi ich của các bên thì quyền lợi của các

bên sau này sẽ được đảm bảo và quan hệ lao động sẽ phát triển bền vững lâu dài cũng

như tránh trường hợp tranh chấp lao động xảy ra, từ đó ảnh hưởng không nhỏ đếnquyền lợi và nghĩa vụ của các bên, thậm chí là quan hệ lao động có thể bị chấm dứt

Vì vậy cho nên ký kết hợp đồng có thể xem là giai đoạn quyết định cho “số phận”

của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên.

1.3 Lý luận về pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Nhăm giám sát, điều chỉnh các vấn đề khi NSDLD và NLD giao kết hợp đồng

lao động, Nhà nước phải ban hành các quy định pháp luật cụ thể về giai đoạn này

Những quy định này chính là bộ khung pháp lý để các bên dựa vào trong quá trình

tao lập ra một HDLD, đảm bảo việc thiết lập mối quan hệ lao động diễn ra một cách

đầy đủ và phù hợp Đồng thời, đây cũng là căn cứ để giải quyết các tranh chấp phátsinh trong va sau khi các bên giao kết HDLD

1.3.1 Khái niệm và sự điều chỉnh pháp luật giao kết hợp đồng lao động

1.3.1.1 Khái niệm pháp luật về giao kết hợp đông lao động

Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là tập hợp các quy định pháp luật điềuchỉnh quá trình thiết lập quan hệ hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử

dụng lao động, đây là quá trình các bên thỏa thuận với nhau đề xác lập quyền và nghĩa

vụ của mỗi bên.

Pháp luật của Việt Nam và Vương Quốc Anh về giao kết hợp đồng lao động

đều có sự linh hoạt và phong phú đa dạng, về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu về việcbảo vệ người lao động, bảo vệ quyên và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

và phù hợp với sự thay đổi liên tục của thị trường lao động, đồng thời, cũng thé hiện

đặc trưng riêng theo pháp luật mỗi quốc gia

Khi đảm bảo được việc giao kết hợp đồng lao động tuân thủ theo đúng các quyđịnh pháp luật, sẽ có thê hạn chế tối đa những tranh chấp giữa người sử dụng lao động

và người lao động, dé cho hoạt động sản xuất kinh doanh luôn 6n định, thúc đây cho

sự phát triển được bền vững

22

1.3.1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động

Sự điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động mangtính hệ thống và thê hiện mối liên hệ giữa luật chung — Bộ luật dân sự và luật chuyên

ngành — Luật lao động và các nghị định có liên quan Theo đó, Bộ luật dân sự với vai

trò là luật gốc quy định những nguyên tắc chung và cơ bản nhất về hợp đồng Luậtchuyên ngành — Luật lao động có vai trò cụ thé hóa và được phép quy định khác với

bộ luật dân sự dé phù hợp với tính đặc thù của quan hệ lao động Nguồn án lệ không

được thừa nhận là nguồn pháp luật chính thức trong khoa học pháp lý Việt Nam Tuynhiên, trên thực tế công tác xét xử, việc tòa án sử dụng án lệ không phải là hiếm

Pháp luật điều chỉnh hợp đồng nói chung, giao kết hợp đồng lao động nói riêngtheo pháp luật Việt Nam được quy định khá rõ ràng và cụ thé bằng các văn bản quyphạm pháp luật Qua các thời kỳ phát triển, pháp luật về giao kết hợp đồng lao độngcủa Việt Nam đến nay đã đạt được những thành tựu quan trọng và đóng vai trò trọngtâm trong pháp luật dân sự và lao động Việt Nam Dưới đây là sự điều chỉnh của cácvăn bản pháp luật liên quan đến giao kết hợp đồng lao động

Bộ luật dân sự 2015 được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 10 thông qua ngày

24/11/2015, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2017 đã thay thế Bộ luật dân sự 2005.Trên cơ sở kế thừa các nguyên tắc dân sự từ bộ luật cũ cùng với sự cải cách dé phùhợp với thực tiễn áp dụng, Bộ luật dân sự 2015 đã có nhiều điểm mới, tiến bộ hơn sovới Bộ luật dân sự 2005 Đặc biệt là các chế định liên quan đến hợp đồng như: kháiniệm hop đồng; đề nghị giao kết hợp đồng: thông tin trong giao kết hợp đồng; thờiđiểm giao kết hợp đồng; chế định cham dứt đề nghị giao kết hợp đồng; im lặng trong

giao két hop đồng; chế định nội dung hợp đồng; hiệu lực của hợp đồng.

Bộ luật Lao động năm 2019 gồm 17 chương với 220 điều luật, có hiệu lực từngày 01/01/2021 Nội dung Bộ luật Lao động năm 2019 đã tiếp tục hoàn thiện, thêchế hóa các quy định trong Hiến pháp năm 2013 về quyền con người trong lĩnh vực

lao động và xã hội, đảm bảo sự thống nhất, phù hợp với một số luật mới ban hành,

đồng thời, nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động quốc

tế và đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế

23

So với Bộ luật Lao động 2012, nội dung hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao

động 2019 cơ ban vẫn giữ nguyên nhưng có bé sung những điểm mới về tên gọi của

hợp đồng, về loại hợp đồng, về hình thức hợp đồng, về quyền đơn phương cham dứthợp đồng đây có thé xem là những điểm mới mang tinh dấu ấn, đột phá của Bộluật Lao động 2019; đồng thời khắc phục những bat cập trước đây trong quan hệ laođộng nhằm bảo đảm tốt hơn quyên, nghĩa vụ của các bên

Những quy định mới này vừa có tác dụng định hướng hành vi đối với các bênchủ thé quan hệ lao động vừa tao ra cơ sở pháp lý đầy đủ dé co quan nha nước cóthâm quyền bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động làm thuê, quy định này nhằm

dé tránh các trường hợp người sử dụng lao động lách luật nhằm bảo vệ quyên lợi cho

người lao động và đảm bảo cho công tác quản lý của Nhà nước Quy định trong Bộ

luật Lao động năm 2019 cũng sẽ giúp loại trừ những trường hợp sử dụng quan hệ dân

sự, thương mại những giao dịch ký kết với bản chat hợp đồng lao động Việc bỗ sung

những quy định này vào Bộ luật Lao động 2019 giúp mở rộng phạm vi ap dụng cũng

như đảm bảo được quyên lợi chính đáng của người lao động, bên được xem là yêu

thế trong mối quan hệ lao động Bộ Luật lao động năm 2019 thay thế Bộ Luật lao

động năm 2012 đã có ưu điểm tốt nhất đó là: các quy định tại các điều khoản khá rõrang và chi tiết, thuận lợi cho việc áp dụng thực hiện, hạn chế được việc cần phải có

văn bản dưới luật hướng dẫn.

1.3.1.3 Sự điều chỉnh của pháp luật Vương quốc Anh về giao kết hợp đông lao động

Với pháp luật Anh Quốc, sự điều chỉnh của pháp luật về giao kết hợp đồng đượcphân bồ trong các văn bản quy phạm khác nhau Không giống như pháp luật ViệtNam là hệ thống pháp luật thực định thì nguồn của pháp luật Anh Quốc chủ yếu là án

lệ Pháp luật Anh Quốc rất phong phú và đa dạng, vì bên cạnh những án lệ, còn có

rất nhiều các văn bản thành văn do Chính phủ Vương quốc Anh ban hành quy định

về từng nội dung Thêm vào đó, những án lệ và văn bản quy phạm pháp luật này có

thể không được áp dụng trên toàn lãnh thổ Vương quốc Anh và cũng liên tục đượcsửa đôi, bố sung dé pha hợp với sự thay đối, pháp triển của xã hội Nếu các quy định

pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Việt Nam được quy định tông hợp trong

một số bộ luật nhất định, thì tại Vương quốc Anh, các quy định pháp luật này phân

bồ rải rác trong các Đạo luật, Quy định, Chỉ thị và đặc biệt làm trong các án lệ

24

Ba nguồn luật chính ở Anh và xứ Wales - đó là luật thành văn, còn được gọi là

luật pháp, luật Châu Âu (EU) và án lệ Điều quan trọng là phải biết những nguồn luật

này được tạo ra như thế nào và chúng hoạt động như thế nào trong hệ thông pháp luật

ở Anh và xứ Wales Việc xác định được nguồn luật và thứ tự xếp hạng là rất quantrọng Các nguồn này được phân cấp và xếp hạng theo thứ tự sau: Luật Châu Âu, Luậtpháp thành văn của Vương quốc Anh và cuối cùng là án lệ

e Luật châu Âu:

Bao gồm các chi thị của Hội đồng liên minh Châu Au, có thé ké đến như Chi

thị thông tin về mối quan hệ việc làm (91/533/EEC) [54] ngày 14/10/1991 còn được

gọi là "Chỉ thị Tuyên bố bằng Văn bản", hoặc "Chỉ thị Thông tin Việc làm" là một

Chỉ thị của EU điều chỉnh luật lao động Châu Âu cho mục đích minh bạch hóa hợp

đồng của người lao động Chỉ thị này hiện nay đã được thay thế bởi Chỉ thị Thông tinViệc làm 2019 [54] Chỉ thị yêu cầu các chính phủ EU đưa ra luật cho phép nhân viên

trong phạm vi quyền hạn của họ có quyền được thông báo bằng văn bản về các khía

cạnh thiết yếu của mối quan hệ việc làm của họ khi nó bắt đầu hoặc ngay sau đó Một

số quốc gia thành viên (nhưng không phải tất cả) yêu cầu ký kết hợp đồng lao độngchỉ tiết băng văn bản Theo Ủy ban Châu Âu, “mục đích” của Chỉ thị 91/533/EEC là

cung cấp cho người lao động sự bảo vệ được cải thiện, dé tránh sự không chắc chắn

và không an toan về các điều khoản của mối quan hệ việc làm và tạo ra sự minh bạchhơn trên thị trường lao động Đề đạt được mục tiêu này, Chỉ thị nêu rõ rằng mọi nhânviên phải được cung cấp một tài liệu chứa thông tin về các yếu tố thiết yêu của hợpđồng hoặc quan hệ lao động Phạm vi bao hiểm có thé thay đôi vì nó được liên kếtvới định nghĩa về hợp đồng lao động hoặc mối quan hệ việc làm được thông qua bởiquốc gia thành viên có liên quan và các quốc gia thành viên có thê chọn loại trừ cáchợp đồng ngắn hạn (ít hơn một tháng), các tuần làm việc ngắn (ít hơn tám giờ mỗi

tuần) và lao động phổ thông từ phạm vi thực hiện các quy định của họ Chi thi này có

tầm quan trọng về mặt chính trị và có giá trị thực tế

e Luật pháp thành văn của Vương quốc Anh

Bao gồm các Đạo luật tao dựng một khung pháp lý chung và các Quy định chi

tiết hơn về từng nội dung của lĩnh vực lao động Một số Đạo luật và Quy định được

áp dụng chủ yếu là:

25

- Đạo luật Quyền Việc làm 1996 (ERA) [74] ban đầu được Chính phủ Bảo thủ thông

qua vào năm 1996 Nó là Đạo luật hợp nhất một số các đạo luật trước đó như Đạo

luật Hợp đồng Việc làm năm 1963, Đạo luật thanh toán dự phòng năm 1965, Đạo luậtbảo vệ việc làm năm 1975 và Đạo luật tiền lương năm 1986 Nó đề cập đến các quyền

ma hau hết nhân viên có thể nhận được khi họ làm việc, bao gồm không bị sa thảikhông công bằng, quyền được thông báo hợp lý trước khi sa thải, quyền nghỉ thai sản,quyền được trả lương dự phòng và hơn thé nữa Nó cũng đã được sửa đôi đáng kê bởiChính phủ ké từ năm 1997, ví dụ như quyền yêu cầu thời gian làm việc linh hoạt.Ngoài ra, đạo luật này cũng đặt ra các nhiệm vụ cụ thể và trách nhiệm của người lao

động đối với người sử dụng lao động

- Đạo luật Bình đăng [85] mới có hiệu lực vào ngày 1 tháng 10 năm 2010 Đạo luật

này tập hợp hơn 116 bộ luật riêng biệt thành một Đạo luật duy nhất Đạo luật cungcấp một khuôn khổ pháp lý dé bảo vệ quyền của các cá nhân và thúc day sự bình đắng

về cơ hội cho tất cả mọi người, đồng thời, cung cấp cho Vương Quốc Anh 01 đạo

luật nhằm bảo vệ các cá nhân khỏi bị phân biệt đối xử bất công và thúc đây một xãhội công bằng và bình đăng hơn Và 09 bộ luật chính đã được hợp nhất là: Đạo luật

Trả lương Bình đăng năm 1970; Đạo luật phân biệt giới tính năm 1975; Đạo luật

Quan hệ Chủng tộc 1976; Đạo luật phân biệt đối xử với người khuyết tật 1995; Quyđịnh về Bình đăng Việc làm (Tôn giáo hoặc Tín ngưỡng) 2003; Quy định về Bìnhđăng Việc làm (Xu hướng tính dục) 2003; Quy định về Bình đẳng Việc làm (Tuổi)2006; Đạo luật Bình đăng 2006, Phần 2; Quy định của Đạo luật Bình đăng (Xu hướngtính dục) 2007 Cũng như mục tiêu đối xử công bằng của luật pháp, Đạo luật Bìnhđăng 2010 yêu cầu mọi người được đối xử bình đăng, trừ khi có lý do chính đáng,

dựa trên giới tính, chủng tộc, khuynh hướng tình dục, tôn giáo hoặc tín ngưỡng và

tuổi tác của họ Dé chống lại sự loại trừ xã hội, người sử dụng lao động phải tích cực

đáp ứng nhu cầu của người khuyết tật Cán bộ kiêm nhiệm, cán bộ cơ quan, nhân viên

hợp đồng có thời hạn đều phải được đối xử bình đăng so với cán bộ chuyên trách,trực tiếp và biên chế

- Dao luật về quyền việc làm (sửa đôi khác) 2019 (SI2019/731) [87] đã sửa đôi Dao

luật về Quyền Việc làm 1996 dé trao cho người lao động (chứ không phải chỉ là nhân

26

viên như trước đây) quyền có văn bản trình bày chỉ tiết công việc và quyền đưa ra

yêu cầu tới tòa án trong một số trường hợp nhất định như trường hợp mà văn bản

trình bày chỉ tiết công việc không được cung cấp

- Đạo luật lương tối thiểu quốc gia 1998 [76] là một chính sách hàng đầu của Đảng

Lao động ở Vương quốc Anh trong chiến dịch tổng tuyển cử thành công năm 1997của họ Mức lương tối thiểu quốc gia (NMW) có hiệu lực vào ngày 1 tháng 4 năm

1999 Đạo luật tiền lương tối thiêu quốc gia năm 1998 quy định mức lương tối thiểu

mà người lao động được hưởng mỗi giờ Mức lương này dựa trên tuổi của người lao

động, ngoài ra còn có một tỷ lệ cụ thể cho người học viéc

- Dao luật Sức khỏe va An toàn tại Nơi làm việc 1974 [67] (viết tắt là "HSWA 1974",

"HASWA" hoặc "HASAWA") là một Đạo luật của Quốc hội Vương quốc Anh, Đạo

luật này đặt ra trách nhiệm của người sử dụng lao động dé dam bảo sức khỏe, an toàn

và phúc lợi của nhân viên tại nơi làm việc trong Vương quốc Anh Đạo luật nhằm

cung cấp thêm các điều khoản để đảm bảo sức khỏe, an toàn và phúc lợi của những

người tại nơi làm việc, để bảo vệ những người khác khỏi những rủi ro đối với sức

khỏe hoặc an toàn liên quan đến các hoạt động của những người tại nơi làm việc, dékiểm soát việc lưu giữ va sử dung cũng như ngăn chặn việc mua lại bat hợp pháp, sởhữu và sử dụng các chất nguy hiểm, và để kiểm soát một số phát thải vào khí quyền.Đồng thời, Đạo luật cung cấp thêm thông tin về dịch vụ tư vấn y tế việc lam; sửa đôiluật liên quan đến quy định xây dựng và Đạo luật Xây dựng (Scotland) 1959

- Quy định về quyền làm việc (Chi tiết về việc làm và nghỉ phép hàng năm có hưởnglương) (Sửa đổi) 2018 (SI 2018/1378) [86] nêu ra rằng tất cả người lao động (baogồm cả nhân viên) đều có quyên giao kết một tuyên bố bằng văn bản chi tiết về công

việc Người sử dụng lao động cũng phải cung cấp những thông tin bô sung như là nội

dung bắt buộc cho một tuyên bố bằng văn bản, bao gồm cả thông tin liên quan đến

thời gian dao tạo va thử việc.

- Quy định về Ứng xử của Cơ quan Việc làm và Doanh nghiệp Việc làm (Sửa đổi)

2019 (SI2019/725) [88] yêu cầu tat cả các doanh nghiệp cung cap cho người lao độngmột bản tuyên bố các sự kiện chính, trước khi đồng ý với các điều khoản mà theo đó

người lao động sẽ thực hiện công việc Tài liệu phải có tiêu đề là "Tài liệu thông tin

27

chính" và phải bao gồm các thông tin theo quy định như liệu người tìm việc sẽ làmviệc theo hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề hay hợp đồng dịch vụ và mức lương

dự kiến tối thiểu,

- Quy định về thời gian làm việc 1998 (SI 1998/1833) [77] là một công cụ theo luậtđịnh trong luật lao động Vương quốc Anh thực hiện Chỉ thị về thời gian làm việc của

EU 2003 Quy định về Thời gian Làm việc 1998 là luật áp dụng Chỉ thị về Thời gianLàm việc của Châu Âu cho Anh, Scotland và xứ Wales Các quy định này quy định

số giờ tối đa mà nhân viên có thê làm việc mỗi tuần, quyền nghỉ ngơi và quyền nghỉ

phép hang năm có lương.

e Án lệ:

Pháp luật lao động của Vương quốc Anh bắt nguồn từ Quốc hội thông qua quátrình lập pháp và tại tòa án thông qua các quyết định tư pháp Đối với hệ thống pháp

luật Vương quốc Anh, án lệ đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn các quyết định

và đặt ra tiền lệ trong các vấn đề pháp lý khác nhau Án lệ đề cập đến việc tập hợp các

quyết định pháp lý được đưa ra bởi Hội đồng xét xử tại các tòa án, nơi giải thích các đạo

luật, quy định và các quyết định vụ việc trước đó Những quyết định nay tạo ra một bộ

luật được coi là tiền lệ mà các vụ việc trong tương lai phải tuân theo

Ở Vương quốc Anh, hệ thống pháp lý dựa trên nguyên tắc nhìn thắng vào

quyết định, có nghĩa là các quyết định của tòa án cấp cao hơn sẽ có giá trị ràng buộc

đối với các tòa án cấp dưới Điều này đảm bảo tính nhất quán, 6n định và có thé dựđoán được trong hệ thống pháp lý Một số khía cạnh chính của án lệ bao gồm:

- Quyét dinh tu phap: An lệ được thiết lập khi thâm phán đưa ra quyết định về một

van đề pháp lý cụ thé

- — Tiền lệ: Một khi quyết định được đưa ra, nó sẽ trở thành tiền lệ mà các tòa án cấp

dưới có nghĩa vụ phải tuân theo.

- Hệ thống phân cấp tòa án: Vương quốc Anh có hệ thống phân cấp tòa án, với Tòa

án tối cao ở cấp cao nhất và nhiều tòa án cấp dưới khác nhau Các tòa án cấp cao hơn

có thầm quyền đưa ra các quyết định có tinh ràng buộc đối với các tòa án cấp dưới

Đối với pháp luật lao động Vương quốc Anh, Án lệ chính là nguồn pháp luật chủyếu và đa dạng dé tham khảo và áp dụng giải quyết các vụ việc

28

1.3.2 Nội dung về pháp luật giao kết hợp đồng lao động

Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động điều chỉnh các nội dung chủ yếu nhưphân loại HDLD được giao kết; hình thức giao kết HDLD; nội dung giao kết HDLD

(các điều khoản trong HDLD); chủ thé tham gia giao kết HDLD; trình tự giao kết

HĐLĐ; nguyên tắc giao kết HDLD

- Về trình tự, thủ tục giao két HDLD

Trinh tự giao kết HDLD là quá trình mà trong đó các bên chủ thé bay tỏ ý chívới nhau bằng cách trao đối ý kiến dé đi đến thỏa thuận trong việc cùng nhau làm xáclập những quyền và nghĩa vụ đối với nhau trong quan hệ lao động, hay nói các khác

là các bước mà NLD và NSDLD tiến hành khi giao kết HDLD Đây chính là giai

đoạn các bên đề nghị, đàm phán, thương lượng và cùng chấp nhận đi đến thống nhấtcác điều khoản trong hợp đồng, đồng thời tiến hành ký kết HDLD

- _ Về nguyên tắc giao kết

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động được hiểu chính là những quan điểmhay những tư tưởng pháp lý chi phối toàn quá trình giao kết hợp đồng lao động Với

bản chất là một quan hệ khế ước thì giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ theo

các nguyên tắc của giao kết hợp đồng nói chung và phải đảm bảo tuân thủ đúng nhữngnguyên tắc đặc thù của hợp đồng lao động nói riêng Việc giao kết HDLD bao gồmnhiều giai đoạn khác nhau, vì thế, cần có những nguyên tắc nhất định là hệ thống cácquan điểm, tư tưởng xuyên suốt toàn bộ hoặc một giai đoạn nhất định đòi hỏi các tô

chức và cá nhân phải tuân theo, để vừa có thể duy trì được trật tự giao kết mà cònđảm bảo cho việc giao kết thành công và đạt được kết quả

- _ Về chủ thé giao kết

HĐLĐ được hình thành dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa NLD và NSDLĐ vềquyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động Vì vậy, chủ thé giao kết HDLD

bao gồm NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, không có nghĩa mọi NLĐ cũng như mọi

NSDLĐ đều có thé giao kết bat kỳ HDLD nào Dé giao kết một HDLD cụ thé, đòihỏi NLD và NSDLD phải có những điều kiện nhất định

- Vé phân loại HĐLĐ

Khi tiến hành giao kết HĐLĐ, việc xác định được loại HĐLĐ, sự khác nhau

29

giữa các dạng hợp đồng để có thé lựa chọn loại HDLD phù hợp với các bên là vô

cùng quan trọng Có nhiều cách dé phân loại HDLD như căn cứ vào tính kế tiếp của

hợp đồng (có hợp đồng thử việc, HĐLĐ chính thức), tính hợp pháp của HĐLĐ (cóHDLD hợp pháp, HDLD bat hợp pháp) , song dưới góc độ pháp luật người ta thường

phân chia loại hợp đồng trên cơ sở thời hạn của hợp đồng Bởi lẽ, để có thê chuyên

giao được hàng hóa sức lao động, NLD cần phải có một khoảng thời gian dé thực

hiện công việc theo hợp đồng Thời hạn của HĐLĐ dài hay ngắn thường được dựa

trên tính chất công việc, thời hạn thực hiện và hoàn thành công việc

- _ Về hình thức giao kết

Hình thức giao kết hợp đồng là cách thức thể hiện của việc hợp đồng được giaokết để ghi nhận sự thỏa thuận của các bên trong hợp đồng Việc quy định các hìnhthức giao kết hợp đồng lao động nhằm điều chỉnh được toàn diện, bao quát nhiều khía

cạnh trong quan hệ lao động Theo tình hình thực tế phát triển của đời sông, xã hội

và kinh tế mà pháp luật về hình thức giao kết HDLD cũng sẽ có những thay đôi nhất

định nhưng giá tri chung mà pháp luật luôn giữ là việc điều chỉnh dé cho phù hợp va

dé bảo vệ các quyền, lợi ich của người lao động đồng thời đảm bảo người sử dụng

lao động tuân thủ theo quy định pháp luật.

- _ Về nội dung giao kết

Dưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nội dung HDLD, người ta thường xem xét

các điều khoản của HDLD, bởi các điều khoản nay tạo nên quyền và nghĩa vụ của các

bên trong quan hệ lao động Nói cách khác, nội dung của HĐLĐ chính là kết quả củaquá trình thương lượng dé giao kết HDLD, biéu hiện sự thống nhất ý chí của các bên

30

TIỂU KÉT CHƯƠNG 1

Thông qua việc phân tích những van dé lý luận về HDLD, giao kết HDLD vapháp luật về giao kết hợp đồng lao động, Đối với pháp luật lao động Vương quốcAnh, Án lệ chính là nguồn pháp luật chủ yếu và da dang dé tham khảo và áp dụnggiải quyết các vụ việc Đặc biệt là đối với pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Trong khi pháp luật Việt Nam quy định khái niệm về HĐLĐ một cách rất chặtchẽ dé xác định rõ và có thé dé dàng phân biệt HDLD với các loại hợp đồng khác.Pháp luật Vương quốc Anh lại có một định nghĩa khá ngắn gọn và mơ hồ khi giảithích HĐLĐ có thể là “hợp đồng dịch vụ (contract of service) hoặc hop đồng học

nghề, đồng thời nêu ra các hình thức giao kết HDLD Sự khác biệt về việc quy định

khái niệm HĐLĐ chính là đặc điểm thé hiện được đặc trưng của hệ thống pháp luậtcủa hai quốc gia

Theo pháp luật Việt Nam và Vương quốc Anh, có thể nhận thấy giao kết hợpđồng lao động đều được định nghĩa là quá trình thiết lập quan hệ hợp đồng lao động

giữa người lao động và người sử dụng lao động, là quá trình các bên thỏa thuận vàđưa ra thống nhất với nhau về các điều khoản trong HDLD dé xác lập quyền và nghĩa

vụ của mỗi bên.

Nếu như pháp luật Việt Nam điều chỉnh giao kết hợp HDLD bằng các nguồnpháp luật thành văn được quy định cụ thê trong các văn bản quy phạm pháp luật thìpháp luật Vương Quốc Anh điều chỉnh giao kết HĐLĐ chủ yếu bằng các nguồn án lệcủa tòa án và các quy phạm pháp luật thành văn dé làm bộ khung như Đạo luật, Quy

định của Chính phủ Vương quốc Anh và Chỉ thị của Hội đồng liên minh Châu Âu

đóng vai trò nên tảng dé vận dụng và điều chỉnh trong một số lĩnh vực nhất định

Hệ thống pháp luật Việt Nam là pháp luật thống nhất của một quốc gia khác vớipháp luật Vương quốc Anh có sự phân biệt giữa pháp luật ba hệ thống luật bao gồm

Luật Anh được áp dụng tại Anh và xứ Wales; Luật Bắc Ireland áp dụng tại Bắc Ireland

dựa trên những nguyên tắc của thông luật (common law); Luật Scotland là sự kết hợp

giữa những nguyên tắc của dan luật (civil law) và thông luật, áp dụng tai Scotland

31

Pháp luật của Việt Nam và Vương Quốc Anh hiện nay đều có những quy định

và hướng dan cụ thé liên quan đến hoạt động giao kết HDLD bao gồm các nội dung

cơ bản như trình tự giao kết HDLD; phân loại HDLD được giao kết; hình thức giaokết HDLD; nội dung giao kết HDLD (các điều khoản trong HDLD); chủ thé tham gia

giao kết HDLD; nguyên tắc giao kết HDLD.

Những điểm tương đồng và khác biệt nổi bật về chế định giao kết HDLD trongkhi pháp luật Việt Nam mang đặc điểm của hệ thong dân luật va pháp luật Vuongquốc Anh lai mang đặc trưng của hệ thống thông luật, sẽ được nêu rõ ở Chương 2 của

Luận văn này.

32

CHUONG 2 THUC TRANG DIEU CHỈNH PHÁP LUẬT VE GIAO KET

HOP DONG LAO DONG CUA VIET NAM VA VUONG QUOC ANH

2.1 Về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động

Pháp luật lao động của Việt Nam hiện nay không quy định cụ thé về trình

tự giao kết hợp đồng lao động nhưng có thê khái quát các bước trong trình tự giao kếthợp đồng nói chung và giao kết HĐLĐ nói riêng bao gồm hai yếu tố cấu thành, đó là

đề nghị giao kết hợp đồng và chấp nhận đề nghị giao kết HDLD Nếu thiếu một tronghai thành tố này thì sẽ không thé tồn tại một thỏa thuận giao kết HDLD đúng nghĩapháp lý Một số quan điểm cho rằng giữa hai giai đoạn này còn tồn tại một giai đoạn

là đàm phán, thương lượng HĐLĐ Trong khi đó, pháp luật Vương quốc Anh chorằng trong trình tự giao kết HDLD luôn bắt buộc cần một lời đề nghi; sự xem xét,thương lượng và một sự chấp thuận, đồng thời luôn cần đảm bảo về năng lực của các

chủ thê tham gia quan hệ lao động và tính tương hỗ của nghĩa vụ và quyền lợi của

các bên.

2.1.1 Đề nghị giao kết Hợp đồng lao động

Về bản chất, khái niệm đề nghị giao kết hợp đồng theo pháp luật hai nước ViệtNam và Vương quốc Anh đều khang định là hành vi pháp ly đơn phương thé hiện ýđịnh đề nghị giao kết HDLD của bên đề nghị với bên được đề nghị

Nếu như giao kết hợp đồng là hành vi pháp lý của hai hay nhiều chủ thể vớinhau thì đề nghị giao kết hợp đồng là hành vi pháp lý đơn phương thể hiện ý địnhgiao kết hợp đồng của chủ thé này đối với một hay nhiều chủ thể khác Không phảingẫu nhiên mà có sự xuất hiện của các chủ thé cùng một lúc dé tiễn hành giao kếthợp đồng, hay nói cách khác không phải lúc nào hợp đồng cũng dễ dàng được hìnhthành từ hai phía nếu không có sự chủ động của một phía

Giao kết hợp đồng được bắt đầu bằng một đề nghị giao kết hợp đồng, có kèmtheo nội dung muốn giao kết và thời hạn trả lời Trong thời gian chờ người được đềnghị trả lời thì người đề nghị không được thay đổi, mời người thứ ba nếu không sẽphải bôi thường thiệt hại cho bên được đề nghị Tại Khoản 1 Điều 386 BLDS 2015quy định: “Dé nghị giao kết hợp dong là việc thể hiện rõ y định giao kết hợp đồng và

33

chịu sự ràng buộc về dé nghị này của bên đề nghị đối với bên đã được xác định hoặc

tới công chúng (sau đây gọi chung là bên được dé nghị) ” [35] Đề nghị giao kết hợp

đồng được hiểu là một bên đưa ra đề nghị giao kết hợp đồng với các bên còn lại, với

mong muốn xác lập một hợp đồng Đề nghị giao kết hợp đồng là một phần của quá

trình ký kết hợp đồng Khái niệm đề nghị giao kết hợp đồng theo pháp luật Việt Nam

cho thay bản chất của đề nghị là hành vi pháp lý đơn phương với nội dung thé hiện

rõ y định giao kết hợp đồng của bên đề nghị đối với bên được đề nghị, thông qua đó

thể hiện sự sẵn sảng chịu sự ràng buộc của bên đề nghị với bên được đề nghị về nội

dung đề nghị đó

Đề nghị giao kết hợp đồng là bước đầu tiên trong trình tự giao kết HDLD Bởi

khi một người muốn giao kết hợp đồng thì ý muốn đó phải được thể hiện ra bên ngoài

thông qua một hành vi nhất định đề phía đối tác biết được ý muốn đó và từ đó mới cóthể dẫn đến việc giao kết hợp đồng Thực chất, đề nghị giao kết hợp đồng chính làviệc một bên thể hiện việc ý chí của mình trước người khác về việc họ cổ nhu cầugiao kết HDLD Hợp đồng lao động được giao kết giữa NLD và NSDLĐ nên chủ thé

dé nghị giao kết HDLD có thé là NLD và NSDLĐ NSDLĐ nếu có nhu cau giao kết

HDLD sẽ đưa ra lời đề nghị giao kết HĐLĐ với NLD và ngược lại nếu NLD có nhu

cầu giao kết hợp đồng cũng có thê đưa ra lời đề nghị với NSDLĐ Đề nghị giao kếtHDLD thông thường có các nội dung như nhu cầu tuyển dụng (hoặc được tuyểndụng), vị trí công việc sẽ tuyển dụng, địa điểm làm việc, mức lương Khi đưa ra đềnghị giao kết hợp đồng đòi hỏi các bên phải đưa ra các thông tin đầy đủ, rõ ràng vàđặc biệt các thông tin này phải đảm bảo tính trung thực Việc đề nghị giao kết HDLDđược thực hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau Các bên có thê trực tiếp đưa ralời đề nghị hoặc có thé thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông quacác trung tâm giới thiệu việc làm Trên cơ sở lời đề nghị, các bên có thể gặp gỡ vàcung cấp thêm cho nhau những thông tin cần thiết theo yêu cầu của phía bên kia

Chang hạn như khi nhận được lời đề nghị giao kết hợp đồng của NSDLD, NLD cung

cấp cho NSDLĐ các thông tin như họ tên, ngày tháng năm sinh, nơi cư trú, trình độ

học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe vả vấn đề khác liên

quan trực tiếp việc giao kết HDLD mà NSDLĐ yêu cầu Các thông tin của NLD

34