Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Tnhh Dược Phẩm Minh Chiến Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Tnhh Dược Phẩm Minh Chiến Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Tnhh Dược Phẩm Minh Chiến Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Tnhh Dược Phẩm Minh Chiến Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Tnhh Dược Phẩm Minh Chiến Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Tnhh Dược Phẩm Minh Chiến
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong nhiều năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, các nghiên cứu mang tính lý luận kết hợp với thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể.
Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu như sau:
Lưu ý: Nên sắp xếp các công trình nghiên cứu theo thứ tự thời gian
Lê Lan Hương, Trần Thị Thu Dung, Trần Nguyên An, Đinh Văn Hiệp (2021); “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghệp 4.0”; Nghiên cứu khoa học; Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Sài Gòn Nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam, tác động của cuộc CMCN 4.0 đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam, đồng thời tham khảo kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của họ Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam trong thời kỳ mới.
Vũ Thành Long (2021); “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch”; Nghiên cứu khoa học; Khoa Tài chính Ngân hàng - Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp Bài viết đã nêu thực trạng về nguồn nhân lực của ngành Du lịch Việt Nam hiện nay, đồng thời đề xuất năm giải pháp để nguồn nhân lực ngành Du lịch Việt Nam ngày càng phát triển, đáp ứng được nhu cầu thực tiễn: Một là, tiếp tục đổi mới tư duy, nâng cao nhận thức trong toàn ngành về cách mạng công nghệ số với ngành Du lịch; Hai là, hoàn thiện thể chế, cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Rà soát; Ba là, tăng cường ứng dụng công nghệ tiên tiến trong các hoạt động du lịch; Bốn là, tăng cường tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo và đào tạo lại cho nguồn nhân lực du lịch; Năm là, đẩy mạnh hợp tác quốc tế, tăng cường phối hợp liên ngành trong công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học.
Nguyễn Thị Thu Hoài (2021); “Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế số ở Việt Nam hiện nay”; Nghiên cứu khoa học; Khoa Quản trị Kinh doanh - Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp Bài viết này phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong nền kinh tế số hiện nay.
Trần Công Sáng (2020);“Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng hải Việt Nam”; Luận án Tiến sỹ; Trường Đại học Hàng Hải Việt Nam Tác giả tập trung phân tích điểm mạnh và điểm hạn chế trong công tác đào tạo, huấn luyện thuyền viên tại các cơ sở đào tạo huấn luyện thuyền viên nước ta; đồng thời tác giả đề xuất được các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng hải Việt Nam đáp ứng nhu cầu ngày càng cao cả về số lượng lẫn chất lượng của thị trường lao động hàng hải trong nước và quốc tế.
Thanh Quý (2019); “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế: Thực trạng và giải pháp”, Nghiên cứu khoa học; Tạp chí Cộng sản Bài viết phân tích về vai trò của nguồn nhân lực y tế, các kết quả phát triển nguồn nhân lực y tế từ các chính sách nhằm nâng cao số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế của Nhà nước và các hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực y tế hiện tại, từ đó đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế.
Lê Thị Vân Anh (2019); “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Prime Tiền Phong”; Luận văn Thạc sỹ; Trường Đại học Kinh tế Đại học quốc gia
Hà Nội Luận văn hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu và đánh giá thực tế nguồn nhân lực, tình hình phát triền nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Prime Tiền Phong trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2018 Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính như phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn sâu nhằm thu thập thông tin, cơ sở dữ liệu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Prime Tiền Phong để đưa ra những đánh giá xác đáng cho vấn đề nghiên cứu Sau khi nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty cổ phần Prime Tiền Phong trong những năm tiếp theo từ
Tạ Thị Hòa (2019); “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục Việt Nam trong kỷ nguyên số”; Nghiên cứu khoa học; Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải – Cơ sở đào tạo Thái Nguyên Bài viết nhận diện những thách thức đặt ra đối với nền giáo dục Việt Nam trong kỷ nguyên số, đề xuất một số giải pháp, nhằm phát triển nguồn nhân lực giáo dục Việt Nam trong kỷ nguyên số.
Như vậy, các công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, có cách tiếp cận và ở nhiều cấp độ nghiên cứu khác nhau, nhiều ý tưởng có thể học hỏi và kế thừa Một số công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung ở cấp độ vĩ mô mà chưa nhiều công trình nghiên cứu về doanh nghiệp cụ thể Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến” sẽ là đề tài nghiên cứu bổ sung cả về lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Đây cũng là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình khác đã được công bố trước đây.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Luận văn được thực hiện với mong muốn chỉ ra được kết quả tích cực, những hạn chế và nguyên nhân của hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến giai đoạn 2019-2021, góp phần giúp Công ty có những quyết định hợp lý trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến giai đoạn 2019-2021
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến trong thời gian đến năm 2025.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn như: các báo cáo thống kê về tình hình phát triển nguồn nhân lực do các phòng ban của Công ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến cung cấp; những chính sách quy định pháp luật của Đảng và Nhà nước có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; các công trình nghiên cứu, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí, các sách giáo khoa, kỷ yếu khoa học đã được công bố
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng là nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến.
Mẫu nghiên cứu là 105 nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHHDược phẩm Minh Chiến và lấy theo phương pháp ngẫu nhiên hệ thống Tác giả phát ra 105 phiếu hỏi, thu về 105 phiếu, 100 phiếu hợp lệ Thời điểm tiến hành điều tra từ ngày 01/02/2022 đến hết ngày 30/03/2022.
Phương pháp xử lý dữ liệu
Các dữ liệu sơ cấp sau khi thu thập được xử lý trên phần mềm Excel và được trình bày thông qua các bảng, biểu đồ.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng, biểu…, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau:
Chương 1 Cơ sở lí luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến.
Chương 3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về
Tác giả Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.Theo Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” Tuy nhiên, với việc Bộ Luật lao động(2012) chính thức cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động”; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục.
Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009) thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được tổ chức quản lý tốt và động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004): phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng
Phát triển nguồn nhân lực về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định (Vũ
Tại các doanh nghiệp, các hoạt động được tiến hành để phát triển số lượng nguồn nhân lực thường bao gồm hoạt động tuyển dụng và hoạt động bố trí, sử dụng và tạo động lực cho nguồn nhân lực.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Tuyển dụng giúp DN tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với các đòi hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2007). Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, vì quá tình tuyển dụng tốt sẽ cung cấp cho tổ chức những người có năng lực, có phẩm chất và đặc biệt là phù hợp với yêu cầu Thêm vào đó, tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo lại cũng như tránh được rủi ro giảm năng suất do ảnh hưởng của nhân viên kém chất lượng
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội hay lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra (Nguyễn Hữu Thân, 2007).
Công tác tuyển dụng cần chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp công việc của doanh nghiệp Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người trước hết là kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp Từ đây, xác định được những công việc cần tuyển thêm người.
Các nhà quản trị nguồn nhân lực có thể tuyển người ở bên trong tổ chức hoặc thị trường nhân lực bên ngoài Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính sách cán bộ của tổ chức, nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong, thời gian cho tuyển dụng hay chi phí cho tuyển dụng.
Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt nhất Do đó một khi gặp những khó khăn trong tuyển dụng, các nhà quản trị nguồn nhân lực cần giải quyết những vấn đề cản trở nỗ lực tìm kiếm nguồn nhân lực Khi việc tuyển dụng người cho một vị trí cụ thể nào đó chỉ thu hút được một số ít những người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để có thể có nhiều người muốn làm hơn Ngoài ra, các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự Thành công của quá trình tuyển dụng sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo, phát triển và thù lao của tổ chức Chú trọng những khía cạnh này sẽ bảo đảm cho thành công trong việc thu hút nguồn nhân lực, kể cả nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực chất lượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của doanh nghiệp Đồng thời giúp cho doanh nghiệp có được những lao động có kỹ năng, khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Như vậy, chú trọng đến hoạt động tuyển dụng, không chỉ giúp doanh nghiệp tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao ngay từ khâu đầu vào mà còn góp phần nâng cao được thể lực của nguồn nhân lực (Nguyễn Hữu Thân, 2007).
Việc tuyển dụng không chỉ là tuyển đủ số lượng thuần túy mà còn cần tuyển được nguồn nhân lực có đầy đủ thể lực, tâm lực và trí lực để công việc đạt hiệu quả cao nhất.
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
Phát triển về thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe, là sức bền cơ bắp và tình trạng tâm, sinh lý của người lao động Thể lực chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố: điều kiện tự nhiên, giống nòi, mức sống vật chất, thu nhập, chế độ ăn uống, môi trường và điều kiện làm việc, nghỉ ngơi, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng (giáo dục, y tế, văn hóa, thể dục thể thao ), tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, sự rèn luyện của từng cá nhân , ngoài yếu tố giống nòi, thu nhập và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe giữ vai trò đặc biệt quan trọng Những yếu tố chỉ có thể được cải thiện trên cơ sở phát triển kinh tế xã hội.
Giáo trình Nguồn nhân lực - Nguyễn Tiệp (2005), Nhà xuất bản lao động - xã hội: “Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động tinh thần, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn; khả năng thích ứng với các biến động của môi trường xã hội”
Theo định nghĩa về sức khỏe của Tổ chức Sức khỏe Thế giới - WHO: “Sức khỏe là tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải là chỉ không có bệnh hay thương tật.”
Về nâng cao thể lực, tổ chức cần quan tâm đặc biệt đến sức khỏe người lao động bởi sức khỏe có tính quyết định người đó có khả năng thực hiện được công việc mà họ đảm nhận hay không Nếu có trí tuệ, sáng tạo nhưng sức khỏe không đảm bảo thì người lao động khó có thể thực hiện được quá trình lao động sản xuất với hiệu quả cao Bên cạnh đó, nếu sức khỏe được đảm bảo thì con người mới có nhu cầu làm việc, mới có điều kiện phát huy sáng tạo, thực hiện tốt chuyên môn nghiệp vụ và có cơ hội tiếp thu kiến thức mới Vì vậy, quốc gia nói chung và tổ chức nói riêng cần làm tốt công tác dân số kế hoạch hóa gia đình,chăm sóc sức khỏe nhân thân, nâng cao thể lực, tăng tuổi thọ và phát triển giống nòi Đây là biện pháp nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực trước mắt và lâu dài cho sự phát triển của tổ chức và sự phát triển của quốc gia. Để đánh giá tình trạng sức khỏe của Nguồn nhân lực, người ta thường căn cứ vào các chỉ tiêu sau:
Thứ nhất, chỉ tiêu phản ánh chiều cao, cân nặng trung bình của nguồn nhân lực Hiện nay người ta thường dùng phổ biến chỉ số béo gầy BMI (Body Mass Index)Bảng 1.1 Ngưỡng xác định người béo, gầy
Bảng 1.1-Ngưỡng xác định người béo, gầy
Mức độ béo, gầy (i) BMI của Nam BMI của nữ
Nguồn: Viện dinh dưỡng Quốc gia
Thứ hai, chỉ tiêu phản ánh sức bền và sức mạnh của Nguồn nhân lực Cụ thể là: Quãng đường trung bình (m) chạy 5 phút đạt được; lực bóp tay thuận trung bình (kg).
Thứ ba, tuổi thọ trung bình
Có nhiều chỉ tiều biểu hiện tình trạng sức khỏe Theo quy định của Bộ Y tế nước ta có 3 loại sức khỏe:
A: Sức khỏe tốt, không mắc bệnh tật, các chỉ tiêu về sức khỏe tốt B: Trung bình
C: Yếu, không có khả năng lao động.
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chính sách phát triển nguồn nhân lực của nhà nướcVới chức trách quản lý xã hội, Nhà nước ban bố các chính sách để thúc đẩy sự phát triển ở một số mặt nhất định, trong khi, hạn chế các yếu tố được cho là bất lợi nhằm giúp xã hội phát triển cân bằng và bền vững Vấn đề phát triển nguồn nhân lực, hầu hết các quốc gia đều ý thức được tầm quan trọng và giá trị của việc phát triển nó Nếu chính sách về phát triển nguồn nhân lực hợp lý sẽ tạo điều kiện cho nguồn nhân lự trong các tổ chức, doanh nghiệp được nâng cao Nhưng nếu các chính sách về nguồn nhân lự không hợp lý sẽ hạn chế sự phát triển nguồn nhân lự của tổ chức, doanh nghiệp.
Tình hình phát triển kinh tế, xã hội Ở thời kỳ kinh tế tăng trưởng nhanh, các tổ chức có nhu cầu mở rộng hoạt động Khi đó, nguồn nhân lực trong các tổ chức thường mở rộng nhiều về quy mô và có điều kiện để cải thiện chất lượng nguồn nhân lự Còn trong giai đoạn kinh tế khó khăn, nguồn lực có xu hướng tập trung vào việc tái cấu trúc, phát triển theo chiều sâu để tạo ra những sinh lực mới, khó cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lự Bên cạnh đó, sự an toàn và ổn định của xã hội là môi trường tốt cho các nỗ lực phát triển.
Tiến bộ của khoa học kỹ thuật
Tiến bộ của khoa học kỹ thuật cung cấp cho các tổ chức những tiện ích hỗ trợ ngày càng đồng bộ và thân thiện, giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ an toàn, nhanh chóng và chính xác Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật đòi hỏi sự cập nhật và đổi mới liên tục Các nền tảng công nghệ có vòng đời ngày càng thấp, thiếu chu kỳ phải tiến hành đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng ngày càng ngắn đi.
Trong trường hợp nguồn nhân lực dồi dào và có trình độ cao, các tổ chức sẽ dễ dàng hơn trong việc tập hợp một đội ngũ nhân lực chất lượng Giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân lực mới, cũng như mở ra nhiều triển vọng phát triển đột phá hơn cho nguồn nhân lực Ngược lại, nếu nguồn cung nhân lực hạn chế với chất lượng không cao, trong khi thị trường lao động phát triển chưa đầy đủ, sẽ gây nhiều khó khăn hơn cho Doanh nghiệp Nguồn lực đầu tư cho phát triển nhân lực nhiều khả năng mang lại hiệu quả thấp hơn.
1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Việc đánh giá các nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở các điểm sau:
Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả vận mệnh của toàn doanh nghiệp đó Do đó công tác quản trị nguồn nhân lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn.
Cụ thể là khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thay đổi thì công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi để phù hợp với mô hình mới đó Đối với bất kì một doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu và chiến lược của riêng mình, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra từ đầu (Nguyễn Lộc, 2010) Ví dụ đối với doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo, để chiếm được thị phần lớn trên cả nước hay trên một vùng lãnh thổ nào đó về sản phẩm bánh kẹo của mình thì doanh nhiệp đó phải có mục tiêu phát triển sản phẩm cho năm hoạt động như thế nào về tất cả các mặt, từ khâu sản xuất đến khâu marketing sản phẩm bánh kẹo trên thị trường và từ đó có những chiến lược thực hiện như thế nào cho từng khâu Và để mỗi khâu, mỗi giai đoạn thực hiện được một cách hoàn chỉnh và đạt được chất lượng cao nhất thì đòi hỏi trước hết là có một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, lúc này nội dung phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bao giờ hết Đó là việc đạo tạo cho nhân viên những công nghệ mới về chất lượng sản phẩm, như về cách đóng gói, mẫu mã bao bì của sản phẩm, ngoài ra còn đào tạo cả khâu phân phối sản phẩm đó trên thị trường như thế nào để đảm bảo được tốt nhất sản phẩm bánh kẹo của công ty đạt thị phần lớn nhất có thể.
Tuy nhiên không chỉ đối với sản phẩm bánh kẹo, mà tất cả những sản phẩm khác trên thị trường nếu doanh nghiệp không có mục tiêu và chiến lược thực hiện ngay từ đầu thì sản phẩm đó khó mà thành công trong thị trường được Và để thực hiện được mục tiêu chiến lược đó thì đòi hỏi doanh nghiệp cần phải nỗ lực thực hiện trên tất cả các mặt trong đó có việc đào tạo cho tốt hơn đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
- Yếu tố tài chính của công ty: Kinh phí thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định việc xây dựng nên một chương trình quản trị hiệu quả Kinh phí nguồn nhân lực vững mạnh sẽ cho phép công ty thực hiện các hoạt động tuyển dụng chất lượng cao hay tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp, giáo viên chất lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại (Nguyễn Lộc, 2010) Nếu không có đủ kinh phí, công tác nguồn nhân lực sẽ trở nên nghèo nàn và không mang lại hiệu quả cao.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, được giao những trách nhiệm và quyền hạn nhất định và được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng quản trị doanh nghiệp Quản trị doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến hoạt động lao động sáng tạo của đội ngũ lao động, đến sự đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với môi trường bên ngoài cũng như cân đối có hiệu quả các bộ phận bên trong doanh ngiệp Mô hình cơ cấu tổ chức càng ổn định và hoàn thiện càng tạo điều kiện tốt cho sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số công ty và bài học áp dụng cho Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến
áp dụng cho Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến
1.4.1 Kinh nghiệm của một số Công ty
* Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dược phẩm Hà Nội
Công ty Cổ phần dược phẩm Hà Nội ra đời 24/12/2002, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và phân phối dược phẩm
Tại Công ty, Phòng quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về công tác quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực dưới sự chỉ đạo của Trưởng phòng nhân sự. Việc phân công trưởng phòng phụ trách về mảng nhân sự cho thấy sự quan tâm đúng mức của công ty với việc quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Trong một số các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực thì điển hình là công tác tuyển dụng đã được công ty rất chú trọng.
Công tác tuyển dụng tại công ty được thực hiện như sau:
* Xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty
- Công ty tuyển dụng nhân viên mới khi có nhu cầu công việc, nhu cầu tuyển người có thể phát sinh khối lượng công việc ngày càng nhiều công nghệ khoa học phát triển đòi hỏi phải có thêm người đảm nhiệm hoặc khi Công ty có người xin thôi việc gây ra tình trạng bị khuyết người, cần phải tìm người thay thế chỗ khuyết ấy để ổn định hoạt động chung.
- Những thông tin tuyển nhân viên sẽ được đăng trên mạng, báo chí, hoặc người lao động tự giới thiệu với nhau.
+ Yêu cầu nhân ứng viên phải tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng hoặc Trung cấp, biết sử dụng vi tính văn phòng.
+ Đối với việc tuyển lao động thì chỉ cần trình độ phổ thông là được Nhưng phải có trình độ kỹ thuật và có trách nhiệm với công việc được giao.
Nguồn nhân sự để tuyển dụng:
+ Nguồn nội bộ: Công ty ưu tiên cho những nhân viên đang làm việc tại Công ty, tại các phòng ban bộ phận của Công ty, đã ký hợp đồng lao động Đây là nguồn nhân lực đã qua quá trình làm việc tại Công ty Nếu tuyển dụng nguồn này thì có lợi cho Công ty vì họ quen với môi trường làm việc hiện tại, hiểu được mục tiêu, quy định của Công ty, nên mau chóng thích nghi với công việc Tuyển dụng từ nguồn này thực tế chỉ là một sự tuyển chọn, thuyên chuyển hoặc đề bạt nhân viên từ chức vụ này sang chức vụ khác, từ phòng ban này sang phòng ban khác do yêu cầu của công việc Khi nguồn nội bộ không đáp ứng được yêu cầu thì công ty sẽ tuyển mộ từ nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên ngoài: Nhờ nhân viên có uy tín giới thiệu bạn bè, người thân của họ cho Công ty Những nhân viên này thường giới thiệu cho Công ty những người có khả năng làm việc tốt Ngoài ra Công ty còn tuyển dụng trực tiếp tại các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường dạy nghề hoặc đăng báo tuyển dụng, tuyển sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng Đây là nguồn cung cấp lao động trẻ tuổi, đầy nhiệt huyết Tuy nhiên các ứng viên này đa số ít có kỹ năng cần thiết, đáp ứng được yêu cầu của Công ty Quy trình tuyển dụng
- Quy trình tuyển chọn nhân sự nhằm mục đích thiết lập trình tự, thủ tục và quy định việc thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng nhân sự đồng thời nâng cao hiệu quả tuyển dụng Phát triển nhân tài, qua đó tuyển dụng được nhân sự chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty và tạo lợi thế cạnh tranh của Công ty tại thị trường lao động vốn luôn thay đổi.
Quy trình tuyển dụng tại Công ty
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
+ Khi xuất hiện nhu cầu về nhân sự như: do thiếu hụt, do mở rộng sản xuất. Bước 2: Gửi phiếu yêu cầu về phòng nhân sự và xem xét phiếu yêu cầu về nhân lực và các vị trí cần thiết hay không Trưởng bộ phận, phòng ban có nhu cầu về nhân lực sẽ điền vào mẫu phiếu yêu cầu nhân lực gửi về phòng tổ chức Phòng nhân sự sẽ nghiên cứu tình hình nhân sự tại Công ty xem có thể thuyên chuyển được hay không Việc nghiên cứu này rất quan trọng bởi việc tuyển mộ từ bên ngoài rất tốn kém về việc chi phí cũng như thời gian Sau khi nghiên cứu xong, phòng nhân sự sẽ trình lên ban Giám Đốc để xin ý liến thì sẽ xảy ra 2 trường hợp:
+ Nếu ban Giám Đốc không chấp nhận tuyển thêm nhân sự thì quá trình tuyển chọn đến đây coi như chấm dứt.
+ Nếu nhu cầu nhân sự thật sự cần thiết, tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng hoặc điều động nhân lực trong nội bộ của Công ty.
Bước 3: Lập ngân sách tuyển dụng Sau khi đã có quyết định chính thức về tuyển dụng, tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng Công việc này được tiến hành như sau: + Xác định đối tượng tuyển dụng để chọn lựa nguồn cung cấp hồ sơ phù hợp. + Xác định thời hạn nộp hồ sơ và chọn hồ sơ.
+ Xác định thời điểm phỏng vấn và nhận nhân viên mới.
+ Xác định các cán bộ liên quan cho công việc phỏng vấn.
Bước 4: Thông báo tuyển dụng Công ty thông báo tuyển dụng với hình thức niêm yết thông báo tại bản tin của Công ty Thông báo trong nội bộ của Công ty Ngoài ra Công ty còn liên hệ trực tiếp với các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc đăng báo tuyển dụng trên Internet, báo chí, …
Bước 5: Nhận và xét duyệt hồ sơ Hồ sơ đạt yêu cầu phải có đầy đủ các giấy tờ đúng như Công ty quy định Những hồ sơ đạt sẽ được mời phỏng vấn, các hồ sơ không đạt sẽ trả lại và hướng dẫn cho ứng viên Hồ sơ bao gồm :
+ 1 đơn xin việc viết tay.
+ Bản sao văn bằng có liên quan
+ Bản sao CMND, hộ khẩu (có công chứng).
+ Giấy tạm trú, tạm vắng (nếu ở tỉnh).
Bước 6: Kiểm tra và phỏng vấn Trưởng phòng ban đang cần nhân sự sẽ đứng ra tổ chức một cuộc thi về kiến thức và có trình độ chuyên môn Cuộc thi này sẽ loại bỏ bớt một số ứng viên có trình độ yếu kém Sau cuộc thi, phòng nhân sự sẽ tiếp tục gửi thư mời các ứng viên đã vượt qua kỳ thi kể trên đến Công ty để tiếp tục dự buổi phỏng vấn Đây là lúc Công ty tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên và cũng là lúc Công ty yêu cầu ứng viên cung cấp đầy đủ hơn thông tin về mình. Bước 7: Giai đoạn thử việc Những ứng viên đã qua kỳ phỏng vấn, sẽ bắt đầu thời gian thử việc, tùy theo từng bộ phận và khả năng của từng người mà giai đoạn thử việc dài hay ngắn (thường từ 1 đến 3 tháng).
Bước 8: Quyết định tuyển chọn Qua giai đoạn thử việc, Công ty không chỉ tuyển chọn những ứng viên giỏi về chuyên môn mà còn có khả năng hòa nhập tốt Nếu hoàn thành tốt công việc được giao trong thời gian thử việc thì được ký hợp đồng lao động và chính thức trở thành nhân viên của Công ty.
+ Quá trình tuyển dụng của Công ty khá chặt chẽ và hợp lý, khi tuyển dụng Công ty đề ra một số tiêu chuẩn cho từng vị trí cần tuyển dụng, điều này giúp Công ty dễ dàng xác định được năng lực ứng viên có đáp ứng đầy đủ những yêu cầu của Công ty đề ra hay không.
+ Trong các hình thức tuyển dụng, Công ty thường ưu tiên tuyển dụng người trong nội bộ, hoặc qua sự quen biết giới thiệu nhân viên Điều này có những ưu điểm: Nhân viên của Công ty được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc, nhân viên của Công ty dễ dàng thuận lợi hơn trong Công việc, họ đã hiểu được mục tiêu của Công ty, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện việc làm, hình thức chuyển trực tiếp các nhân viên đang làm việc cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo hiệu suất cao hơn.
* Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Phẩm Trung Ương CPC1
Công ty Cổ phần Dược Phẩm Trung Ương CPC1 ra đời vào 26/07/2017 với chức năng chính là sản xuất và phân phối dược phẩm
Hiện nay, công ty đang có một đội ngũ nhân lực trên 800 người gồm có các nhân viên có trình độ cao.
Công ty đã tổ chức thực hiện các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực trong đó điển hình là công tác đào tạo và chính sách đãi ngộ tại công ty.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM MINH CHIẾN
Giới thiệu chung về Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến
2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty
Nhận thức được sự quan trọng của ngành thuốc trong chiến lược phát triển kinh tế thị trường, ông Bùi Văn Chiến đã tiến hành thành lập công ty.
Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến đi vào hoạt động ngày 05/11/2012 theo Giấy phép kinh doanh 0106028742 do Chi cục thuế Quận Thanh Xuân cấp phép, có địa chỉ trụ sở tại Số 6 ngõ 213 phố Giáp Nhất, Phường Nhân Chính, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội, Việt Nam với vốn điều lệ ban đầu là 15 tỷ đồng.
Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến thuộc loại hình doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên Công ty là doanh nghiệp tư nhân thuộc sự quản lý về mặt Nhà nước của các Sở, Ban, Ngành thuộc thành phố Hà Nội Công ty có tư cách pháp nhân, hạch toán kế toán độc lập, có con dấu và tài khoản riêng và tự chịu trách nhiệm trước Pháp luật và bình đẳng trước pháp luật.
Các cơ sở nhà thuốc của công ty đều có quy mô lớn, kinh doanh các mặt hàng chủ chốt trong ngành y tế như dược phẩm, dược mỹ phẩm, vật tư thiết bị y tế, thực phẩm chức năng Đặc biệt các cơ sở còn có sự tư vấn miễn phí của bác sỹ có nhiều năm kinh nghiệm làm việc tại các bệnh viện lớn tại Hà Nội Việc bố trí khu vực tư vấn khách hàng với sự tham gia của các dược sỹ có nhiều năm kinh nghiệm bán hàng giúp cho người dân có thể hiểu biết và sử dụng thuốc hợp lý an toàn và hiệu quả Công ty với mô hình kinh doanh dược phẩm 3 trong 1, những vấn đề lớn nhất của hệ thống kinh doanh dược phẩm đã được giải quyết, đó là: công khai đầy đủ về thông tin dược phẩm, hệ thống tư vấn sử dụng thuốc và chăm sóc sức khỏe chuyên nghiệp, nhằm nâng cao và hoàn thiện các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng.
Trải qua hơn 9 năm tồn tại và phát triển, Công ty đang từng bước trưởng thành và tự hoàn thiện Với bước đầu, công ty chỉ tập trung vào những hợp đồng kinh doanh nhỏ… cho đến nay công ty đã mở rộng quy mô, thị trường, tiến hành nhận và đầu tư vào các dự án lớn Công ty có một đội ngũ nhân viên nhiệt tình giàu kinh nghiệm, thường xuyên cập nhật kiến thức, không ngừng cải thiện chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ, rất coi trọng sự hợp tác nhằm thõa mãn các nhu cầu trước mắt và lâu dài cho mọi đối tượng khách hàng.
Mặc dù với thời gian hoạt động chưa lâu nhưng công ty đã có những thành tựu nhất định chứng tỏ một bản lĩnh vững vàng trong sự cạnh tranh đầy khắc nghiệt của cơ chế của thị trường, tạo được lòng tin đối với khách hàng và không ngừng phát triển nhằm nâng cao vị thế trong thị trường Việt Nam.
2.1.2 Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty
Bộ máy điều hành công ty được tổ chức theo hình thức trực tuyến chức năng. Giám đốc công ty là người có quyền quyết định cao nhất, là người lãnh đạo có nhiệm vụ quản lý toàn diện các mặt hoạt động trong công ty và chịu hoàn toàn trách nhiệm về hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống của công ty Điều này dẫn đến việc tập quyền, bộ phận cấp dưới khó được trình bày ý kiến hoặc đưa ra quyết định ngay lập tức mà phải được đồng ý của giám đốc mới có quyền thực hiện.
Hình 2.1-Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty
Phòng Hành chính nhân sự
Phòng kế hoạch tổng hợp
Phòng quản lý chất lượng
Phòng kinh doanh xuất khẩu
Phòng tài chính kế toán
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự của Công ty
Nhìn chung, bộ máy quản lý của công ty đã được nhà quản trị thiết kế gọn nhẹ, thống nhất nên hoạt động quản trị linh hoạt, chi phí hành chính giảm nhẹ, tránh được sự chồng chéo trách nhiệm tạo nên sức ỳ trong quản trị Do có một cơ cấu hợp lý, công ty đã phát huy được mối quan hệ tốt giữa các phòng ban và giữa các cán bộ công nhân viên nên tạo nên một không khí làm việc thân mật, tạo cảm giác cho người lao động có cảm giác được làm chủ thực sự, thấy rõ quyền hạn và trách nhiệm của mình.
Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
Giám đốc: Với tư cách là người lãnh đạo cao nhất của công ty, có chức năng điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, và giao nhiệm vụ cho các phòng ban thực hiện các công việc cụ thể và chịu trách nhiệm trước pháp luật về những hoạt động của công ty mình.
Phó giám đốc: kiểm tra, giám sát việc thực hiện nghị quyết, chỉ thị của cấp trên và cấp mình
Phòng Hành chính nhân sự: giúp giám đốc quản lý nhân sự, cơ cấu tổ chức, tham mưu kế hoạch phát triển, đào tạo nhân sự của Công ty.
Phòng kế hoạch tổng hợp: giúp giám đốc xây dựng kế hoạch sản xuất, kế hoạch lưu thông, phân phối, kế hoạch vật tư thiết bị ngắn hạn và dài hạn.
Phòng quản lý chất lượng: chịu trách nhiệm trước giám đốc kiểm tra chất lượng sản phẩm trước khi nhập kho.
Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu: tham mưu giúp cho giám đốc điều hành các hệ thống kinh doanh theo các kế hoạch kinh doanh đề ra, tổ chức nghiên cứu thị trường, thực hiện kế hoạch kinh doanh, xây dựng các kênh phân phối, xây dựng đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp, lập chương trình khai thác và mở rộng thị trường, tham gia đấu thầu cung cấp thuốc chữa bệnh, máy móc thiết bị, dụng cụ y tế cho các bệnh viện, các cơ sở khám chữa bệnh trong cả nước
Phòng tài chính kế toán: hạch toán, tập hợp số liệu về tình hình hoạt về tài chính của Công ty
2.1.3 Kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty
Bảng 2.1-Một số chỉ tiêu đánh giá kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2019-2021
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
CCDV 9.350.281.129 10.072.139.441 14.463.484.088 721.858.312 7,72% 4.391.344.647 43,60%6.Doanh thu HĐTC 81.047.791 238.576.716 141.256.642 157.528.925 194,37% -97.320.074 -40,79%7.Chi phí tài chính 505.266.546 170.752.504 152.336.456 -334.514.042 -66,21% -18.416.048 -10,79%8.Chi phí bán hàng 2.212.553.445 1.716.356.137 2.165.699.893 -496.197.308 -22,43% 449.343.756 26,18%
9.Chi phí QLDN 2.201.867.478 2.448.414.216 3.678.946.223 246.546.738 11,20% 1.230.532.007 50,26% 10.LN HĐKD 4.511.641.451 5.975.193.300 8.607.758.158 1.463.551.849 32,44% 2.632.564.858 44,06% 11.Doanh thu khác 2.819.391.273 2.239.707.914 1.986.445.623 -579.683.359 -20,56% -253.262.291 -11,31% 12.Chi phí khác 1.187.401.737 264.839.999 345.699.744 -922.561.738 -77,70% 80.859.745 30,53% 13.Lợi nhuận khác 1.631.989.536 1.974.867.913 1.640.745.879 342.878.377 21,01% -334.122.034 -16,92%
14 Tổng LN trước thuế 6.143.630.987 7.950.061.213 10.248.504.037 1.806.430.226 29,40% 2.298.442.824 28,91% 15.Thuế TNDN 1.351.998.817 1.749.013.467 2.049.700.807 397.014.650 29,37% 300.687.340 17,19% 16.Lợi nhuận sau thuế 4.791.632.170 6.201.047.746 8.198.803.230 1.409.415.576 29,41% 1.997.755.484 32,22%
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
Nhìn từ bảng báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2019-
Doanh thu của Công ty từ năm 2019 đến 2021 lần lượt là 37.282 triệu đồng, 41.387 triệu đồng và 52.143 triệu đồng, doanh thu tăng không ngừng qua các năm Năm 2020 và năm 2021, do ảnh hưởng của dịch bệnh nên nhu cầu sản phẩm y tế trong nước tăng cao, nắm bắt được thời cơ đó, công ty đã tăng cường thu mua lưu trữ và kinh doanh các mặt hàng y tế như mặt nạ chống độc, khẩu trang, từ đó giúp doanh thu tăng so với năm 2019 Doanh thu khá cao và tăng trưởng qua từng năm cho thấy doanh nghiệp đang hoạt động tốt, nhất trong điều kiện mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay.
Về chi phí: Nhìn chung các khoản chi phí đều tăng phù hợp với quy mô phát triển của doanh nghiệp, trong đó:
- Giá vốn hàng bán tăng do nhu cầu phát triển kinh doanh của Công ty, cụ thể năm 2020 tăng 3,818 triệu đồng tương ứng tăng 14,15% so với năm 2019, năm 2021 chỉ tiêu này đạt 36.785 triệu đồng, tăng 5,993 triệu đồng tương ứng tăng 19,46% so với năm 2020 Việc giá vốn hàng bán tăng là do giá sản dược phẩm và trang thiết bị y tế tăng, bên cạnh đó cũng kho khối lượng hàng mua kinh doanh của công ty cũng tăng.
- Chi phí tài chính năm 2021 giảm so với năm 2020 và năm 2021 giảm so với 2019 do doanh nghiệp rút giảm dư nợ tại các tổ chức tín dụng, và các khoản vay ngoài khác
- Chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp đều tăng phù hợp với tốc độ kinh doanh trong giai đoạn 2019-2020 Chi phí này gồm: chi phí bán hàng, chi phí tiền lương,… các khoản chi phí này đều tăng Các khoản chi phí này năm
2021 đều tăng so với năm 2020.
Lợi nhuận sau thuế của Công ty có xu hướng tăng trong giai đoạn 2019-
2021, cụ thể năm 2019 chỉ tiêu này đạt 4,792 triệu đồng, sang năm 2020 chỉ tiêu này đạt 6,201 triệu đồng, tăng 1,409 triệu đồng tương ứng tăng 29,41% so với năm 2019, năm 2021 chỉ tiêu này 8,198 triệu đồng tăng 1,998 triệu đồng tương ứng tăng 32,32% so với năm 2020, điều này cho thấy công ty đang hoạt động có hiệu quả Lợi nhuận tăng là do tốc độ tăng của doanh thu cao hơn tốc độ tăng của chi phí, bên cạnh đó là nhờ sự cố gắng của toàn thể công nhân viên công ty, kế hoạch bán hàng đúng đắn của ban lãnh đạo.
Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến
2.2.1 Tình hình phát triển nguồn nhân lực về số lượng tại Công ty
Công ty luôn xác định yếu tố nhân lực giữ vai trò cốt lõi trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu số lượng lao động không đảm bảo thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Vì thế số lượng lao động phải luôn đảm bảo tính đầy đủ, đáp ứng quy mô hoạt động của công ty. Hằng năm, vào tháng cuối năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu về lao động cho các ví trí cần bổ sung, các đơn vị, phòng ban sẽ rà soát nguồn nhân lực hiện có, xây dựng kế hoạch điều chuyển nội bộ, sắp xếp lại nguồn nhân lực dôi dư, xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng, chuyển về phòng Tổ chức hành chính để tổng hợp và trình lãnh đạo công ty xét duyệt kế hoạch tuyển dụng cho năm tiếp theo Thực tế chú trọng vào hoạt động tuyển dụng, nâng cao chất lượng tuyển dụng thông qua các tiêu chí từ nguồn tuyển dụng, hồ sơ, quy trình tuyển dụng… là điều kiện tất yếu để phát triển nguồn nhân lực tại bất cứ đơn vị kinh doanh nào, tất nhiên không thể loại trừ Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến.
- Nguồn tuyển dụng: nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là bên trong doanh nghiệp Công ty chỉ thông báo nội bộ cho nên có sự hạn chế về chất lượng cũng như số lượng người tham gia dự tuyển và công ty không có nhiều cơ hội chọn lựa những nhân sự giỏi hay lao động có trình độ cao.
Bảng 2.2-Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại Công ty phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2019-2021 Đơn vị tính: ứng viên
Tổng số ứng viên nộp hồ sơ 289 328 391
Nguồn ứng viên từ bên ngoài 95 85 94
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự của công ty
Chỉ khi nào nguồn các ứng viên từ nội bộ không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc thiếu số lượng, thì công ty mới tuyển các ứng viên từ bên ngoài. Để thực hiện việc tuyển dụng nguồn lao động này, công ty thường thông báo ưu tiên tuyển con, em công nhân viên đang làm việc tại công ty để nộp hồ sơ xin việc làm; hoặc liên hệ với cơ quan - chính quyền địa phương nơi đơn vị có nhu cầu lao động trú đóng, hoặc tại các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo.v.v… Việc tìm nguồn lao động bên ngoài trên internet và các phương tiện thông tin báo chí chưa được thực hiện nhiều Tính đến năm 2021,chỉ có 94 hồ sơ ứng viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Việc ưu tiên nguồn tuyển dụng bên trong, ưu tiên con em cán bộ nhân viên trong công ty mới chỉ đáp ứng được yếu tố phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng; còn yếu tố chất lượng thì vẫn chưa đáp ứng Bởi với mối quan hệ thân quen, nhiều trường hợp trong quá trình tuyển dụng, các ứng viên chưa đạt được trình độ, kinh nghiệm như yêu cầu ban lãnh đạo công ty đề ra nhưng vẫn được “ưu tiên” hơn so với các đối tượng từ nguồn bên ngoài.
- Kết quả tuyển dụng tại công ty
Bảng 2.3-Kết quả tuyển dụng tại công ty giai đoạn 2017-2021
Tiêu chí Đơn vị tính 2019 2020 2021
Tổng số hồ sơ nộp Bộ 289 328 391
Số hồ sơ đạt yêu cầu Bộ 256 269 312
Số hồ sơ không đạt yêu cầu Bộ 33 59 79
Số lượng tuyển dụng Người 120 139 191
Số lượng nhân viên bỏ việc (trong 2 tháng thử việc) Người 4 7 8
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự của công ty
Trong giai đoạn 19 – 2021 những chính sách tuyển dụng của công ty gần như không có nhiều thay đổi, vẫn ưu tiên tuyển dụng từ nguồn bên trong công ty, vẫn áp dụng những hình thức thông báo tuyển dụng truyền thống… tuy nhiên hiệu quả mang lại không giống nhau Đặc biệt là những năm gần đây, từ năm
2019 đến năm 2021 Năm 2019 trong các đợt tuyển dụng có tổng 289 bộ hồ sơ đăng ký tham gia dự tuyển, năm 2020 tăng lên 328 bộ (tăng 13%) và năm 2021 tăng lên 391 bộ (tăng 19% so với năm 2020) Tuy nhiên số lượng hồ sơ đạt yêu cầu lại có xu hướng giảm xuống Năm 2019 trong tổng 289 bộ hồ sơ đăng ký có
256 bộ đạt yêu cầu (chiếm 89%), sang năm 2020 và 2021 tỷ lệ này lần lượt là 82% và 80% Điều này chứng tỏ các kênh thông báo tuyển dụng và nội dung thông báo chưa phát huy hiệu quả.
Việc số lượng hồ sơ đạt yêu cầu có xu hướng giảm đồng nghĩa với số lượng hồ sơ không đạt sẽ tăng lên Năm 2019 số lượng hồ sơ không đạt yêu cầu trong quá trình tuyển dụng tại Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến là 33 bộ,năm 2020 tăng lên 59 bộ (tăng 78,7% so với năm 2019) và năm 2021 tiếp tục tăng lên 79 bộ (tăng 33,9% so với năm 2020) Nguyên nhân chủ yếu mà phòng nhân sự loại hồ sơ ứng viên là không đủ trình độ hoặc trình độ không phù hợp với vị trí tuyển dụng yêu cầu (chiếm khoảng hơn 80%); một số ít do nộp hồ sơ muộn hơn so với thời gian công ty quy định hoặc thiếu tài liệu, giấy tờ liên quan nhưng không bổ sung trước thời điểm tổ chức tuyển dụng.
Số lượng nhân viên được tuyển dụng tăng lên theo các năm trong giai đoạn Tăng từ 120 người năm 19 lên 191 người năm 2021 (đạt tốc độ tăng trưởng trung bình là 13,09%/năm) Tỷ lệ gia tăng lượng ứng viên được tuyển dụng cũng một phần bắt nguồn từ nhu cầu tuyển dụng của công ty, ngoài ra nó còn phản ánh năng lực cũng như trình độ của ứng viên các năm sau cao hơn năm trước, đồng thời phản ánh được phần nào hiệu quả hoạt động tuyển dụng của đơn vị trong những năm gần đây Tuy nhiên tỷ lệ nhân viên bỏ việc trong số được tuyển dụng cũng tăng lên khá nhanh Năm 2019 trong tổng số 120 người, có 4 người bỏ việc, năm 2020 là 7 người và năm 2021 là 8 người.
Nguyên nhân chủ yếu mà nhân viên bỏ việc trong 2 tháng thử việc là không thích nghi được với môi trường và điều kiện làm việc tại công ty Đối với nhân viên kinh doanh tại các địa bàn theo sự phân công của ban lãnh đạo công ty, thường chịu nhiều áp lực về doanh thu nên không phải tất cả các ứng viên được tuyển dụng đều có khả năng đáp ứng Qua đấy cũng thấy rằng việc tuyển dụng không chỉ chú trọng vào tuyển đủ số lượng thuần túy mà còn cần tuyển được nguồn nhân lực có đấy đủ thể lực, tâm lực và trí lực, phù hợp với chuyên môn vị trí cần tuyển.
Bảng 2.4-Số lượng nhân sự của công ty giai đoạn 2019-2021
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự của công ty
Tổng số nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2019 – 2021 có xu hướng tăng lên theo các năm Theo đó năm 2019 công ty có 268 nhân viên, năm 2020 tăng lên 274 nhân viên (tăng 2,23% so với năm 2019) và năm 2021 số lượng này tiếp tục tăng lên 316 người (tăng 15,32% so với năm 2020) Với sự gia tăng này phần nào phản ánh được việc mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh của đơn vị trong thời gian này.
2.2.2 Tình hình phát triển nguồn nhân lực về chất lượng tại Công ty
Tình hình phát triển nguồn nhân lực về thể lực tại Công ty Điều kiện tại nơi làm việc rất quan trọng đến sức khỏe của người lao động, môi trường làm việc tốt có tác động đến chức năng trạng thái của con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe nên Công ty luôn đề ra mục tiêu đầu tiên là công tác an toàn và sức khỏe cho người lao động Hàng năm Công ty có tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ, nhân viên, kiểm tra định kỳ máy móc thiết bị để tránh tình trạng tai nạn lao động, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, giao lưu văn nghệ nhằm làm tạo tinh thần thoải mái cho người lao động. Theo kết quả các cuộc điều tra dân số, khảo sát về tình trạng sức khỏe nhân dân cho thấy, Việt Nam đã đạt nhiều thành tích đáng kể trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên, tầm vóc và thể lực của người Việt Nam chậm cải thiện và thấp hơn so với trung bình của nhiều quốc gia trong khu vực Hiện nay, chiều cao trung bình của nam thanh niên Việt Nam chỉ đạt 164,4cm và của nữ thanh niên là 153,4cm, thấp hơn so với chuẩn của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) Do đó, nguồn nhân lực tại công ty cũng mang những đặc điểm này
Hiện nay, Bộ Y tế quy định 5 trạng thái sức khoẻ của người lao động: loại
1 là loại có thể lực rất tốt, loại 2 là tốt, loại 3 là trung bình, loại 4 là kém, loại 5 là rất kém Yêu cầu về sức khoẻ của nhân viên không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình làm việc Nhân viên phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao, mang lại hiệu quả công việc cho doanh nghiệp, tổ chức.
Bảng 2.5-Tình trạng sức khỏe người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của công ty giai đoạn 2019-2021
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự của Công ty
Với đặc thù hoạt động vừa sản xuất vừa phân phối nên yêu cầu về thể lực đối với đội ngũ lao động của công ty càng cần phải được đề cao và quan tâm. Thời gian qua, tình trạng sức khỏe của người lao động tại công ty có một số đặc điểm nổi bật sau:
Lao động trong nhóm 1 (rất tốt) trong cả 3 năm của giai đoạn 2019 – 2021 đều không có;
Lao động trong nhóm 2 (tốt) có xu hướng gia tăng dần về tỷ lệ cũng như số lượng Năm 2019 số lao động trong nhóm 2 có 65 người, tương đương với 24,3%; sang năm 2020 số lao động trong nhóm này tăng lên 77 người, tương đương với 28,1%; đến năm 2021 tỷ lệ lao động trong nhóm 2 của công ty ở mức 31%.
Lao động trong nhóm 3 (trung bình) chiếm tỷ lệ tương đối cao trong tổng số lao động toàn công ty Tính đến năm 2021, tỷ lệ lao động trong nhóm 3 (trung bình) chiếm đến 43,7%, tương đương với 138 lao động.
Lao động trong nhóm 4 (kém) chiếm tỷ lệ thấp nhất trong tổng số lao động toàn công ty Cũng tính đến năm 2021, số lao động trong nhóm 4 (kém) ở mức25,3%.
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
2.3.1 Nhân tố bên ngoài Công ty
Chính sách của nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trong thời gian gần đây
Trong những năm qua, hệ thống văn bản pháp luật về phát triển nguồn nhân lực đã được ban hành tương đối đầy đủ và ngày càng được hoàn thiện Cụ thể, Quốc hội đã ban hành Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Giáo dục năm 2019, Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức… Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thi hành luật, đồng thời ban hành nhiều cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực.
Hệ thống văn bản này đã tạo hành lang pháp lý thuận lợi và tạo động lực cho việc thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng nói chung và Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến nói riêng.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc Công ty trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động Sự thay đổi về mức đóng BHXH, BHYT cũng như mức lương tối thiểu vùng qua các năm, làm ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty do mức đóng càng tăng lên thì đồng nghĩa với việc tài chính của công ty cũng bị ảnh hưởng.
Do đó các quy định về Thuế, về chế độ BHXH, BHYT, đối với người lao động cũng đòi hỏi Công ty phải nắm bắt và giải quyết tốt Từ khi Bộ luật lao động có hiệu lực, Công ty lại càng phải chú trọng hơn trong vấn đề đối đãi với người lao động, tránh tình trạng lao động đình công, bỏ việc làm ảnh hưởng đến sản xuất.
Tình hình phát triển kinh tế, xã hội
Trong giai đoạn vừa qua, kinh tế đất nước gặp khó khăn khi phải đối mặt với những tác động tiêu cực từ Dịch Covid-19 Trong giai đoạn này, Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến có xu hướng tập trung vào việc tái cấu trúc, phát triển theo chiều sâu để tạo ra những sinh lực mới Công ty cũng đã thực hiện chính sách duy trì lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Tùy vào tình hình phát triển mà Công ty có những biện pháp giảm giờ làm cho các nhân viên, tạm cho nghỉ việc hoặc giảm chế độ phúc lợi Như vậy, Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến đã nắm bắt được tình hình phát triển kinh tế để có sự điều chỉnh lao động cho phù hợp, nhằm đảm bảo hoạt động của công ty.
Tình hình phát triển khoa học kỹ thuật
Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi trang bị những kiến thức mới cho người lao động làm tăng thêm chi phí và thời gian đào tạo Cũng như nhiều doanh nghiệp khác, Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến đã đầu tư máy móc, trang thiết bị hiện đại hơn, cũng như tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại để người lao động nâng cao tay nghề, nắm bắt kịp thời khoa học kỹ thuật bằng cách đưa người lao động đến nơi sản xuất máy móc để họ được học tập cũng như hướng dẫn cụ thể cách vận hành để phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, do vấn đề tài chính có hạn nên việc mời chuyên gia về tại công ty để hướng dẫn người lao động vẫn còn hạn chế Mặt khác, kỹ thuật công nghệ khoa học phát triển nhanh cũng chính là một thách thức đối với nguồn nhân lực của công ty Đội ngũ kỹ sư có thể không làm chủ được công nghệ tiên tiến do không được đào tạo đúng mức và kịp thời.
Thị trường lao động ở Việt Nam
Nguồn nhân lực của đất nước được tăng cường cả về quy mô và chất lượng.Lực lượng lao động cả nước tăng từ 50,4 triệu người năm 2010 lên 56,2 triệu người năm 2020 Tỷ lệ lao động qua đào tạo từ 40% năm 2010 tăng lên khoảng
65% năm 2020 Nhân lực chất lượng cao cũng tăng đáng kể, trong đó có một số ngành đạt trình độ khu vực và quốc tế như y tế, cơ khí, công nghệ, xây dựng. Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng, nguồn nhân lực dồi dào và có trình độ cũng là một lợi thế cho Công ty trong việc tuyển dụng, để giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân lực mới, cũng như mở ra nhiều triển vọng phát triển đột phá hơn cho nguồn nhân lực công ty có một chính sách tuyển dụng phù hợp để có thể thu hút được nguồn nhân lực chất lượng đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Năm 2021 công ty đã tuyển dụng thêm được hơn 50 nhân viên phục vụ cho việc mở rộng sản xuất, kinh doanh Tuy nhiên, ở thời điểm nguồn cung nhân lực hạn chế với chất lượng không cao, trong khi thị trường lao động phát triển chưa đầy đủ, công ty cũng gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng.
Xu thế hội nhập quốc tế của các doanh nghiệp Việt Nam
Việc hội nhập quốc tế có những thuận lợi nhưng đồng thời cũng tạo ra những áp lực đối với sự phát triển của Công ty, sự canh tranh trong giá cả cũng như chất lượng sản phẩm Công ty đã có chiến lược sản xuất, kinh doanh phù hợp, đổi mới mẫu mã sản phẩm, điều chỉnh giá cả phù hợp để có thể cạnh tranh với các đối thủ trong nước cũng như nước ngoài Đồng thời, việc hội nhập sâu giúp công ty có cơ hội tiếp cận nhiều mô hình quản lý, phát triển nguồn nhân lực của các nước phát triển, tạo tiền đề và kinh nghiệm trong việc cải tiến mô hình quản lý, nâng cao hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực của công ty.
2.3.2 Nhân tố bên trong Công ty
Quan điểm của lãnh đạo Công ty
Ban lãnh đạo Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến là những người nắm quyền quyết định lớn nhất luôn có khả năng tác động mạnh mẽ nhằm kính hoạt,thúc đẩy tiến độ hay kìm hãm và thậm chí bác bỏ các chương trình, dự án phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Ban lãnh đạo công ty đã có những cập nhật,học hỏi, tham gia các khóa học về lĩnh vực kinh doanh Chính vì vậy, trong việc phát triển chung của Công ty và phát triển nguồn nhân lực, ban lãnh đạo Công ty đã đưa ra nhiều chính sách với những quyết định kịp thời để giúp cho Công ty phát triển ngày một vững mạnh hơn.
Nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực
Công ty có nhà kho để lưu trữ thuốc phù hợp với quy định về y tế Các phòng ban, bộ phận, được trang bị hệ thống máy vi tính, các loại máy móc khác phục vụ công việc chuyên môn, đối với khu vực nhà xưởng các trang thiết bị hiện đại được công ty trang bị cũng là một điều kiện tốt để hỗ trợ người lao động tăng hiệu quả sản xuất Để đạt được những sản phẩm chất lượng, có khả năng cạnh tranh, uy tín với khách hàng, trong những năm qua công ty luôn quan tâm xây dựng nguồn nhân lực, cơ sở vật chất - kỹ thuật, đặc biệt là đẩy mạnh áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ trong sản xuất sản phẩm mới
Bên cạnh đó, hàng năm Ban giám đốc công ty đã đầu tư một khoảng kinh phí đáng kể để phục vụ cho việc đào tạo người lao động, cử người lao động đi học các lớp nâng cao nghiệp từ đó giúp người lao động có cơ hội nâng cao tay nghề, đảm bảo đời sống của mình cũng như góp phần vào sự phát triển sản xuất của Công ty. Ý thức của người lao động Ý thức được sự phát triển của Công ty là sự sống còn của mỗi người lao động, nó tạo ra thu nhập cho người lao động đảm bảo cuộc sống Chính vì vậy, bản thân mỗi cán bộ, công nhân trong công ty đã nỗ lực hết mình cho sự phát triển chung của Công ty, bản thân mỗi người công nhân đã biết tự học hỏi, trau dồi kiến thức để nâng cao tay nghề của mình Tuy nhiên, phần lớn lao động là lao động phổ thông nên trình độ nhận biết vẫn còn có những hạn chế, đôi khi vẫn còn có tính bảo thủ, ý thức tự giác chưa cao Vì thế Công ty đã có những khóa đào tạo, những buổi trao đổi về kỹ năng, chuyên môn, kỹ thuật để đội ngũ công nhân nắm bắt kịp thời với sự thay đổi của Công nghệ cũng như môi trường làm việc.
Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dược phẩm
2.4.1.Thành công và nguyên nhân
Về phát triển số lượng người lao động:
Công tác tuyển dụng đáp ứng được về mặt số lượng nguồn nhân lực do công ty đã kết hợp nhiều kênh tuyển dụng qua kênh chủ yếu là thông tin đại chúng, các website tuyển dụng và website của công ty Quyền và nghĩa vụ của lao động được giới thiệu đến các ứng viên để họ có sự lựa chọn.
Số lượng lao động của Công ty trong giai đoạn 2019-2021 có xu hướng tăng, đáp ứng được tốc độ mở rộng quy mô thị trường và chính sách phát triển của Công ty.
Về phát triển chất lượng nguồn nhân lực:
Các khóa đào tạo của Công ty được tổ chức tại các cơ sở đào tạo uy tín, kết hợp với công tác tự đào tạo để bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực quản lý điều hành đáp ứng ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chính sách tiền lương, tiền thưởng của Công ty ngày càng cải tiến, thu nhập năm sau cao hơn năm trước; đời sống nhân viên về vật chất và tinh thần từng bước được nâng cao; môi trường làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phúc lợi… được bảo đảm theo quy định của Nhà nước và khả năng tài chính của Công ty.
Nhân viên của Công ty sau khi đào tạo có khả năng làm việc và thích ứng cao với môi trường, nhiệt huyết hơn trong công việc do nội dung đào tạo sát với thực tế công việc Bên cạnh đó, năng suất bình quân lao động tăng lên qua các năm, cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ngày càng tốt hơn.
Trình độ học vấn của nhân viên Công ty chủ yếu là đại học, chiếm trên 75% trong giai đoạn 2019 – 2021 cho thấy Công ty đã chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực, nhằm tăng năng lực làm việc cho người lao động.
Về phát triển bố trí nguồn nhân lực:
Bước đầu đã được tiêu chuẩn hoá, đi vào nề nếp và từ việc sắp xếp, bố trí cán bộ có năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí quản lý, các khâu nghiệp vụ quan trọng, duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nói chung và từng bộ phận nói riêng tương đối ổn định, từng bước phát triển Việc đánh giá cán bộ trên cơ sở lấy kết quả, hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Về phát triển số lượng người lao động:
Hiện tại công tác tuyển dụng lao động chưa thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao từ các cơ sở đào tạo chính quy của Nhà nước Lực lượng lao động trong công ty hiện nay trong độ tuổi dưới 35 là cao, đây vừa là lợi thế nhưng cũng là hạn chế đối với phát triển nguồn nhân lực do tỷ lệ bỏ việc của người lao động trong độ tuổi này tương đối cao Số lượng lao động thông qua tuyển dụng hầu như không sử dụng ngay được mà phải đào tạo mất nhiều thời gian và kinh phí, chủ yếu là lao đông phổ thông Cơ chế ràng buộc giữa người lao động và Công ty nhiều khi chưa chặt chẽ nhiều lao động sau khi có kinh nghiệm đã chủ động chuyển sang doanh nghiệp khác.
Về phát triển chất lượng nguồn nhân lực:
Về các chính sách đãi ngộ nuôi dưỡng nguồn lực của Công ty mặc dù đã có nhiều tiến bộ nhưng chưa đủ sức thu hút; chưa làm cán bộ công nhân viên yên tâm với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công nhân viên phấn đấu để học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ Đôi khi, vẫn còn vẫn còn tình trạng nợ lương, thanh toán không đúng thời hạn.
Cán bộ lãnh đạo quản lý công ty có xuất phát điểm làm cán bộ kỹ thuật, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhưng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về kinh tế, quản lý doanh nghiệp do đó công tác quản lý chưa khoa học và hiệu quả kinh tế chưa cao.
Công tác đào tạo gặp khó khăn do nguồn kinh phí đào tạo và tổ chức sắp xếp chưa hợp lý Hàng năm và định kỳ 05 năm, Công ty đều tiến hành rà soát toàn bộ các vị trí công tác và quy hoạch cán bộ tại chỗ nhằm đảm bảo yêu cầu thực hiện các vị trí công tác đó Tuy nhiên vẫn chưa được thực thi một cách hiệu quả trong thực tế Chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công tyTNHH dược phẩm Minh Chiến chưa được quan tâm sâu sát.
Về phát triển bố trí nguồn nhân lực:
Công ty hiện nay chỉ mới định ra chỉ tiêu tuyển dụng trong năm, chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, bài bản mang tính hệ thống; chưa thật sự gắn với đầu tư cho con người trong dài hạn Điều này dẫn tới tình trạng thừa nhân lực tại một số bộ phận gián tiếp và thiếu nhân lực thiết kế, quản lý vận hành và kỹ thuật.
Công tác bố trí, sử dụng lao động chưa được hợp lý, hạn chế phát triển năng lực cá nhân Việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên và duy trì phát triển mối quan hệ lao động còn nhiều bất cập.
Về số lượng, cơ cấu lao động vẫn còn một số vấn đề chưa hợp lý như: số lượng lao động giữa các phòng ban; cơ cấu lao động theo trình độ vẫn còn thấp. Bên cạnh đó Công ty cũng chưa lập được một quy trình tuyển dụng khoa học, cụ thể để thu hút lao động giỏi, điều đó dẫn đến nguồn lao động chất lượng cao của công ty vẫn còn hạn chế.
Bố trí lao động tại Công ty vẫn còn nhiều vấn đề bất hợp lý cần được điều chỉnh và khắc phục để đảm bảo đúng người đúng việc.
Thứ nhất: Nhận thức tư tưởng về phát triển nguồn nhân lực Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Công ty là rất rõ ràng và được cụ thể hóa bằng các quyết định của lãnh đạo Công ty về thi đua khen thưởng, qui chế đào tạo, tuyển dụng, Tuy nhiên trên thực tế phát triển nguồn nhân lực chưa có được sự cam kết và gắn trách nhiệm của cấp quản lý điều hành cụ thể ở các bộ phận Còn có tư tưởng coi phát triển là công việc riêng của Phòng Hành chính - Nhân sự; trong chương trình công tác của họ chưa có nội dung phát triển nguồn nhân lực của các nhân viên dưới quyền Tư duy hành chính trong phát triển nguồn nhân lực còn nặng nề, đôi khi máy móc, nên việc thực thi các chức năng của quản lý phát triển nhân sự không sáng tạo Về cá nhân cán bộ công nhân viên Công ty ý thức vươn lên chưa đồng đều.
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Quan điểm, mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu trong sự phát triển và tồn tại của Công ty Nhận thực rõ vấn đề trên Công ty luôn chú trọng vào nguồn nhân lực của mình và coi đó là tài sản quý giá nhất mang lại thành công cho Công ty Việc xây dựng chính sách tốt để phát triển nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu.
Trong những năm tới, Công ty sẽ thực hiện việc tuyển dụng nhân viên có trình độ và kinh nghiệm giỏi và tăng cường công tác đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên, cung cấp các điều kiện làm việc tốt và chế độ khen thưởng kịp thời đối với các nhân viên, tập thể phòng ban có thành tích xuất sắc, có sáng kiến tạo lợi nhuận cho Công ty nhằm khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực của mình.
Quan điểm 1: Phát triển nguồn nhân lực phải được nhân viên nhận thức và thống nhất thực hiện của cán bộ, lãnh đạo.
Phát triển nguồn nhân lực Công ty cần coi trọng các nguyên tắc:
Phải coi phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của chiến lược phát triển Công ty.
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên điều kiện thực tế, môi trường hoạt động của tổ chức và việc thực thi chiến lược đó phải được đảm bảo bằng sự cam kết của toàn tổ chức.
Quan điểm 2: Phát triển nguồn nhân lực phải là sự kết hợp thống nhất giữa nâng cao năng lực cá nhân với sự phát triển của doanh nghiệp
Xác định rõ trách nhiệm cá nhân trong việc phát triển năng lực của bản thân, sự tiến bộ của mỗi cá nhân và phát triển của tổ chức có quan hệ biện chứng với nhau.
Phát triển nguồn nhân lực không phải là hoạt động một chiều của người lãnh đạo hay mong muốn của cá nhân, mà phải dựa trên nguyên tắc tôn trọng nhu cầu của cá nhân và tính thống nhất của tổ chức, đó là: mọi thành viên trong Công ty đều bình đẳng và đều có khả năng phát triển không ngừng; mỗi thành viên đều có giá trị riêng, do đó mỗi con người là một cá nhân cá thể khác với những người khác và đều bình đẳng trong việc phát triển nhân cách, trình độ chuyên môn Họ đều bình đẳng trong việc đóng góp phát huy trí tuệ, sáng kiến vì mục tiêu chung; lợi ích của các thành viên và mục tiêu hoạt động của Công ty có sự gắn kết với nhau, phải bảo đảm hài hòa giữa lợi ích chung và lợi ích riêng; phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lời tốt nhất cho tổ chức, vì đào tạo phát triển ra những con người có năng lực cao, chuyên môn giỏi là con đường ngắn nhất cho sự nghiệp đổi mới và phát triển Công ty.
Lấy quan điểm chất lượng và hiệu quả là tiêu chí cơ bản và chi phối các nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo định hướng theo tôn chỉ, mục tiêu phát triển của Công ty
Quan điểm 3: Cần tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không những trước mắt mà còn định hướng cho tương lai Theo đó, phát triển nguồn nhân lực không chỉ phục vụ việc thực thi các mục tiêu trước mắt, mà còn phải đảm bảo tính kế thừa tổng thể tổ chức, phát triển sự nghiệp, phát triển cá nhân. Quan điểm 4: Phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện đồng bộ, bài bản trên tất cả các mặt công tác Đảm bảo phát huy hiệu quả tối đa các giá trị của sự phát triển Đồng thời, giảm thiểu khả năng một mặt công tác yếu kém, gây hệ lụy dây truyền tới các mặt công tác khác.
3.1.2 Mục tiêu Để đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh thì phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu Theo mục tiêu sản xuất kinh doanh thì nguồn nhân lực sẽ tăng dần theo các năm cả về số lượng và chất lượng.
Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp với mục tiêu, chiến lược của Công ty trong từng thời kỳ xác định Trong đó, chú trọng phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có tâm huyết và đạo đức nghề nghiệp.
Chăm lo, đảm bảo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Phát triển đa dạng các biện pháp tạo động lực hiệu quả Xây dựng tập thể lao động gắn kết, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau.
Trong thời gian tới Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến có phương hướng về kế hoạch và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, tập trung tuyển dụng nguồn lao động có chất lượng tay nghề cao Song song với việc tuyển dụng thêm, có chính sách đào tạo lao động cũ để đảm bảo cho mục tiêu hoạt động sản xuất và kinh doanh.
Dự kiến năm 2023 tổng số lao động trực tiếp sẽ tăng so với năm 2022. Trình độ học vấn cũng được cải thiện cụ thể: lãnh đạo các phòng có trình độ Đại học trở lên đúng chuyên ngành.
Nâng bậc thợ, thu hút công nhân kỹ thuật với tay nghề cao, đáp ứng nhiệm vụ sản xuất các mặt hàng yêu cầu chất lượng.
Bên cạnh đó, cần hoàn thiện mô hình cơ cấu tổ chức hoạt động với sự phân định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ giữa các vị trí, phòng, ban, bộ phận Từng bước nghiên cứu để thiết lập và triển khai các nền tảng phát triển nhân sự mới tại Công ty theo định hướng chung.
Công tác phát triển nguồn nhân lực cần tạo ra bước chuyển đổi cơ bản về số lượng, chất lượng và phù hợp về cơ cấu phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty lâu dài Phát triển nhanh những ngành nghề, lĩnh vực mà công ty có lợi thế cạnh tranh như: sản xuất các thiết bị điện, các thiết bị chiếu sáng; đồng thời đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực, đào tạo đội ngũ nhân lực, nâng cao chất lượng để đảm bảo cho quá trình sản xuất cũng như gia công sản phẩm.
Trong những năm tới Công ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến đang tiến hành mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, cụ thể là Công ty mới thành lập thêm phòng SMT để nghiên cứu sản xuất sản phẩm đèn Led ra thị trường Cũng từ đó mà Công ty phấn đấu để những sản phẩm của mình có thể cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường trong nước và có thể vươn tới xuất khẩu nhiều mặt hàng khác, đó cũng là mục tiêu mà Ban lãnh đạo công ty đặt ra.
Mục tiêu về sản xuất kinh doanh
Đề xuất Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm
3.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp cho công ty
Công tác tuyển dụng có vai trò đặc biệt giúp công ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm được nguồn nhân lực chất lượng có trình độ Trên cơ sở số liệu lao động đã dự báo về số lượng và cơ cấu trình độ nguồn nhân lực của công ty trong thời gian sắp tới, phòng Hành chính nhân sự công ty đưa ra giải pháp hợp lý cho việc tuyển dụng nhân sự mới Giải pháp tuyển dụng tại các phương tiện thông tin truyền thông một cách rộng rãi, hạn chế tuyển dụng con em cán bộ người lao động thông qua giới thiệu.
Xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng, quy trình tuyển dụng chặt chẽ Công ty cần lập ban tuyển dụng riêng, để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực
Căn cứ vào chuyên môn tại từng vị trí mà đưa ra bảng mô tả công việc cho từng vị trí làm việc, chức danh Bản mô tả cần liệt kê đầy đủ những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết các vấn đề, các kỹ năng làm việc và đặc điểm cá nhân Bản mô tả giúp nhân viên hiểu được công ty đang cần nhân viên như thế nào và nhà tuyển dụng biết được kỹ năng, chuyên môn từng ứng viên.
Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới: cần thực hiện công khai công tác tuyển chọn; các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng, quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ.
Công ty cần thu hút những người xuất sắc tới công ty bằng cách thực hiện các chính sách thu hút, duy trì những người lao động giỏi Theo tác giả có 3 giải pháp sau:
Chiến lược giữ chân người giỏi: Công ty phải có chiến lược giữ người từ 4 mặt trận: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác Trong đó danh tiếng công ty là yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút người giỏi từ bên ngoài vào đồng thời cũng giữ được người giỏi bên trong.
Chiến lực thu hút người tài: Công ty cần xây dựng mực lương đãi ngộ cân xứng, thực sự thu hút người có khả năng chuyên môn cao, kỹ năng công việc thành thạo.
Chiến lược tạo cơ hội để những người trẻ, người có năng lực có thể phát triển lên các vị trí công việc có chức danh cao hơn Để người lao động cố gắng phát huy hết khả năng của bản thân, khi họ nhận thấy những cố gắng trong công việc được Lãnh đạo công ty ghi nhận.
3.2.2 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao sức khỏe người lao động: Hàng năm Công ty tổ chức mời các Y, Bác sĩ tại các bệnh viện về để phối kết hợp khám chữa bệnh cho người lao động tại Công ty hoặc có thể đăng ký cho họ đi khám sức khỏe định kỳ tại các Bệnh viện Chú trọng hơn vấn đề môi trường, điều kiện làm việc để giảm thiểu các tai nạn lao động, nâng cao sức khỏe cho người lao động Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo thường xuyên và thích hợpTiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề cho người lao động Mở các lớp đào tạo tại công ty, có thể đào tạo chung cho toàn bộ nguồn nhân lực hoặc đào tạo chuyên môn riêng Sau đó đánh giá nguồn nhân lực sau mỗi khóa học.
3.2.3 Đánh giá chính xác nhu cầu nhân sự, lập kế hoạch phát triển nhân lực cụ thể
Nhu cầu đào tạo nhân sự là xác định những năng lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc của cán bộ nhân viên để làm việc tốt hơn, đáp ứng được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Để xác định nhu cầu đào tạo, cần:
- Xây dựng công cụ cho việc thu thập dữ liệu về đánh giá năng lực của người lao động, bao gồm: Phiếu điều tra cá nhân, Phiếu điều tra nhóm, Phiếu điều tra theo cấp quản lý.
- Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo.
Nơi đào tạo bên ngoài có tổng kết từng khóa học và chung cho cả chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Bộ phận đào tạo phòng Hành chính - Nhân sự Bộ phận đào tạo của phòng Hành chính - Nhân sự hoàn chỉnh báo cáo tổng thể về chương trình phát triển nguồn nhân lực để báo cáo lên Ban lãnh đạo
3.2.4 Xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá chính xác thành tích của người lao động
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích làm việc của người lao động để làm cơ sở cho công tác đảm bảo nhân sự từ bên trong và cải tiến chính sách thù lao tại công ty một cách công bằng Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác tại công ty cần phải thực hiện định kỳ hàng tháng, quý và năm Thành tích công tác được đánh giá bởi cấp trên trực tiếp do cấu trúc tổ chức của công ty là cấu trúc trực tuyến chức năng Cấp trên trực tiếp là người giao việc và là người biết rõ nhất việc hoàn thành công tác của cấp dưới Phương pháp sử dụng để đánh giá là phương pháp mức thang điểm, có 5 mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém,yếu, trung bình, tốt và xuất sắc tương ứng với điểm từ 1 đến 5 Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các tiêu chuẩn liên quan đến công việc và liên quan đến cá nhân dựa trên cơ sở phân tích công việc và sự đồng tình của nhân viên Thành tích công tác được phân theo 4 loại: xuất sắc, tốt, trung bình và yếu căn cứ theo kết quả việc đánh giá các tiêu chuẩn đã được nêu trên.
