Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Tnhh Dược Phẩm Minh Chiến

Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Tnhh Dược Phẩm Minh Chiến Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Tnhh Dược Phẩm Minh Chiến Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Tnhh Dược Phẩm Minh Chiến Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Tnhh Dược Phẩm Minh Chiến Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Tnhh Dược Phẩm Minh Chiến Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Tnhh Dược Phẩm Minh Chiến

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

NGUYỄN HỮU THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM MINH CHIẾN

BẮC NINH – 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH DƯỢC

LỜI CAM ĐOAN

- Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, xin trân trọng cảm ơn cô đã hướng dẫn tôi là PGS.TS Nguyễn Thị Hoài Dung, cô đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô thuộc khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Đông Á đã tận tình giảng dạy cho tôi trong thời gian học tập.

Xin cảm ơn các Thầy, Cô đã đọc luận văn và cho tôi những nhận xét quý báu, chỉnh sửa những sai sót của tôi trong bản thảo luận văn.

Do giới hạn kiến thức và khả năng lý luận của bản thân còn nhiều thiếu sót và hạn chế, kính mong sự chỉ dẫn và đóng góp của các Thầy, Cô để bài luận văn của tôi được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Bắc Ninh, ngày…… tháng……năm 2023

TÁC GIẢ LUẬN VĂN(Ký ghi rõ họ tên)

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 4

3.1 Mục đích nghiên cứu 4

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 5

4.1 Đối tượng nghiên cứu 5

4.2 Phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 5

5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 6

6 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Nguồn nhân lực 7

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 8

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng 9

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng 11

1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu 19

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 25

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số công ty và bài học áp dụng cho Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến 28

1.4.1 Kinh nghiệm của một số Công ty 28

1.4.2 Bài học áp dụng cho Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM MINH CHIẾN 34

2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến 34

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty 34

2.1.2 Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty 35

2.1.3 Kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty 36

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến 40

2.2.1 Tình hình phát triển nguồn nhân lực về số lượng tại Công ty 40

2.2.2 Tình hình phát triển nguồn nhân lực về chất lượng tại Công ty 44

2.2.3 Tình hình phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu tại Công ty 55

2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến 62

2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến 65

2.4.1.Thành công và nguyên nhân 65

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 66

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNGTY TNHH DƯỢC PHẨM MINH CHIẾN 69

3.1 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến 69

3.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp cho công ty 72

3.2.2 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 73

3.2.3 Đánh giá chính xác nhu cầu nhân sự, lập kế hoạch phát triển nhân lực cụ thể

PHPERLINK 2

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt Để tồn tại và thích nghi được thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị và dây truyền sản xuất, các yếu tố khác, thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là nguồn nhân lực Bởi lẽ vai trò của nguồn nhân lực lại luôn là yếu tố quyết định sự thắng lợi của các doanh nghiệp, nếu thiếu đi yếu tố nguồn nhân lực thì việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không thể thực hiện được Các nguồn lực khác như: đất đai, tài chính, cơ sở vật chất, kỹ thuật, khoa học công nghệ sẽ không được sử dụng và khai thác có mục đích nếu như không có nguồn nhân lực Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, để đáp ứng nhu cầu phát triển của kinh tế, xã hội và cạnh tranh toàn cầu, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức Giúp lãnh đạo trong doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp thực hiện tốt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Đất nước ta đang trong thời kỳ phát triển, hội nhập nền kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức lớn, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển Chính vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành mục tiêu quan trọng và cần thiết Trong doanh nghiệp, nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, là nhân tố quyết định sự phát triển và thành bại của doanh

nghiệp Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là giải pháp giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển.

Qua thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến, tôi nhận thấy phát triển nguồn nhân lực tại công ty rất được quan tâm Tuy nhiên với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ cũng như sự thay đổi mạnh mẽ của môi trường kinh doanh thì công tác phát triển nguồn nhân lực trong công ty vẫn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả phát triển nguồn nhân lực và nâng cao khả năng cạnh tranh của Công ty là điều cần được

chú trọng Đó chính là lí do tôi lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực củaCông ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến” làm đề tài nghiên cứu của mình.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong nhiều năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, các nghiên cứu mang tính lý luận kết hợp với thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu như sau:

Lưu ý: Nên sắp xếp các công trình nghiên cứu theo thứ tự thời gian

Lê Lan Hương, Trần Thị Thu Dung, Trần Nguyên An, Đinh Văn Hiệp (2021); “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghệp 4.0”; Nghiên cứu khoa học; Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Sài Gòn Nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam, tác động của cuộc CMCN 4.0 đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam, đồng thời tham khảo kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của họ Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam trong thời kỳ mới.

Vũ Thành Long (2021); “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch”; Nghiên cứu khoa học; Khoa Tài chính Ngân hàng - Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp Bài viết đã nêu thực trạng về nguồn nhân lực của ngành Du lịch Việt Nam hiện nay, đồng thời đề xuất năm giải pháp

để nguồn nhân lực ngành Du lịch Việt Nam ngày càng phát triển, đáp ứng được nhu cầu thực tiễn: Một là, tiếp tục đổi mới tư duy, nâng cao nhận thức trong toàn ngành về cách mạng công nghệ số với ngành Du lịch; Hai là, hoàn thiện thể chế, cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Rà soát; Ba là, tăng cường ứng dụng công nghệ tiên tiến trong các hoạt động du lịch; Bốn là, tăng cường tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo và đào tạo lại cho nguồn nhân lực du lịch; Năm là, đẩy mạnh hợp tác quốc tế, tăng cường phối hợp liên ngành trong công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học.

Nguyễn Thị Thu Hoài (2021); “Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế số ở Việt Nam hiện nay”; Nghiên cứu khoa học; Khoa Quản trị Kinh doanh - Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp Bài viết này phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong nền kinh tế số hiện nay.

Trần Công Sáng (2020);“Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng hải Việt Nam”; Luận án Tiến sỹ; Trường Đại học Hàng Hải Việt Nam Tác giả tập trung phân tích điểm mạnh và điểm hạn chế trong công tác đào tạo, huấn luyện thuyền viên tại các cơ sở đào tạo huấn luyện thuyền viên nước ta; đồng thời tác giả đề xuất được các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng hải Việt Nam đáp ứng nhu cầu ngày càng cao cả về số lượng lẫn chất lượng của thị trường lao động hàng hải trong nước và quốc tế.

Thanh Quý (2019); “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế: Thực trạng và giải pháp”, Nghiên cứu khoa học; Tạp chí Cộng sản Bài viết phân tích về vai trò của nguồn nhân lực y tế, các kết quả phát triển nguồn nhân lực y tế từ các chính sách nhằm nâng cao số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế của Nhà nước và các hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực y tế hiện tại, từ đó đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế.

Lê Thị Vân Anh (2019); “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Prime Tiền Phong”; Luận văn Thạc sỹ; Trường Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội Luận văn hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát

triển nguồn nhân lực, nghiên cứu và đánh giá thực tế nguồn nhân lực, tình hình phát triền nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Prime Tiền Phong trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2018 Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính như phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn sâu nhằm thu thập thông tin, cơ sở dữ liệu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Prime Tiền Phong để đưa ra những đánh giá xác đáng cho vấn đề nghiên cứu Sau khi nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty cổ phần Prime Tiền Phong trong những năm tiếp theo từ 2020 đến 2025.

Tạ Thị Hòa (2019); “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục Việt Nam trong kỷ nguyên số”; Nghiên cứu khoa học; Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải – Cơ sở đào tạo Thái Nguyên Bài viết nhận diện những thách thức đặt ra đối với nền giáo dục Việt Nam trong kỷ nguyên số, đề xuất một số giải pháp, nhằm phát triển nguồn nhân lực giáo dục Việt Nam trong kỷ nguyên số.

Như vậy, các công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, có cách tiếp cận và ở nhiều cấp độ nghiên cứu khác nhau, nhiều ý tưởng có thể học hỏi và kế thừa Một số công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung ở cấp độ vĩ mô mà chưa nhiều công trình nghiên cứu về doanh nghiệp cụ thể Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến” sẽ là đề tài nghiên cứu bổ sung cả về lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Đây cũng là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình khác đã được công bố trước đây.

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu3.1 Mục đích nghiên cứu

Luận văn được thực hiện với mong muốn chỉ ra được kết quả tích cực, những hạn chế và nguyên nhân của hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến giai đoạn 2019-2021, góp phần giúp Công ty có những quyết định hợp lý trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến giai đoạn 2019-2021

- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến trong thời gian đến năm 2025.

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty TNHH Dược

phẩm Minh Chiến.

- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp cũng như các tài liệu nội bộ tại Công ty

TNHH Dược phẩm Minh Chiến và các tài liệu khác có liên quan sử dụng trong luận văn được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến năm 2022 Khảo sát tiến hành trong thời gian tháng 2- 3/2022 Các giải pháp đề xuất đến năm 2025.

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn như: các báo cáo thống kê về tình hình phát triển nguồn nhân lực do các phòng ban của Công ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến cung cấp; những chính sách quy định pháp luật của Đảng và Nhà nước có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; các công trình nghiên cứu, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí, các sách giáo khoa, kỷ yếu khoa học đã được công bố

 Dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng là nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến.

Mẫu nghiên cứu là 105 nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến và lấy theo phương pháp ngẫu nhiên hệ thống Tác giả phát ra 105 phiếu hỏi, thu về 105 phiếu, 100 phiếu hợp lệ Thời điểm tiến hành điều tra từ ngày 01/02/2022 đến hết ngày 30/03/2022

5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Các dữ liệu sơ cấp sau khi thu thập được xử lý trên phần mềm Excel và được trình bày thông qua các bảng, biểu đồ.

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng, biểu…, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau:

Chương 1 Cơ sở lí luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến.

Chương 3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Dược phẩm Minh Chiến.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” như:

Tác giả Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp Theo Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” Tuy nhiên, với việc Bộ Luật lao động (2012) chính thức cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động”; sẽ tồn tại một bộ

phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục.

Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009) thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.

Trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được tổ chức quản lý tốt và động viên, khuyến khích phù hợp.

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004): phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng

Phát triển nguồn nhân lực về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định (Vũ Bá Thể, 2005).

Tại các doanh nghiệp, các hoạt động được tiến hành để phát triển số lượng nguồn nhân lực thường bao gồm hoạt động tuyển dụng và hoạt động bố trí, sử dụng và tạo động lực cho nguồn nhân lực.

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Tuyển dụng giúp DN tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với các đòi hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2007).

Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, vì quá tình tuyển dụng tốt sẽ cung cấp cho tổ chức những người có năng lực, có phẩm chất và đặc biệt là phù hợp với yêu cầu Thêm vào đó, tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo lại cũng như tránh được rủi ro giảm năng suất do ảnh hưởng của nhân viên kém chất lượng

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội hay lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra (Nguyễn Hữu Thân, 2007).

Công tác tuyển dụng cần chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp công việc của doanh nghiệp Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người trước hết là kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử

dụng nhân viên trong doanh nghiệp Từ đây, xác định được những công việc cần tuyển thêm người.

Các nhà quản trị nguồn nhân lực có thể tuyển người ở bên trong tổ chức hoặc thị trường nhân lực bên ngoài Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính sách cán bộ của tổ chức, nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong, thời gian cho tuyển dụng hay chi phí cho tuyển dụng.

Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt nhất Do đó một khi gặp những khó khăn trong tuyển dụng, các nhà quản trị nguồn nhân lực cần giải quyết những vấn đề cản trở nỗ lực tìm kiếm nguồn nhân lực Khi việc tuyển dụng người cho một vị trí cụ thể nào đó chỉ thu hút được một số ít những người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để có thể có nhiều người muốn làm hơn Ngoài ra, các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự Thành công của quá trình tuyển dụng sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo, phát triển và thù lao của tổ chức Chú trọng những khía cạnh này sẽ bảo đảm cho thành công trong việc thu hút nguồn nhân lực, kể cả nguồn nhân lực chất lượng cao.

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực chất lượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của doanh nghiệp Đồng thời giúp cho doanh nghiệp có được những lao động có kỹ năng, khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Như vậy, chú trọng đến hoạt động tuyển dụng, không chỉ giúp doanh nghiệp tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao ngay từ khâu đầu vào mà còn góp phần nâng cao được thể lực của nguồn nhân lực (Nguyễn Hữu Thân, 2007).

Việc tuyển dụng không chỉ là tuyển đủ số lượng thuần túy mà còn cần tuyển được nguồn nhân lực có đầy đủ thể lực, tâm lực và trí lực để công việc đạt hiệu quả cao nhất.

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng

Phát triển về thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe, là sức bền cơ bắp và tình trạng tâm, sinh lý của người lao động Thể lực chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố: điều kiện tự nhiên, giống nòi, mức sống vật chất, thu nhập, chế độ ăn uống, môi trường và điều kiện làm việc, nghỉ ngơi, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng (giáo dục, y tế, văn hóa, thể dục thể thao ), tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, sự rèn luyện của từng cá nhân , ngoài yếu tố giống nòi, thu nhập và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe giữ vai trò đặc biệt quan trọng Những yếu tố chỉ có thể được cải thiện trên cơ sở phát triển kinh tế xã hội.

Giáo trình Nguồn nhân lực Nguyễn Tiệp (2005), Nhà xuất bản lao động -xã hội: “Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động tinh thần, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn; khả năng thích ứng với các biến động của môi trường xã hội”

Theo định nghĩa về sức khỏe của Tổ chức Sức khỏe Thế giới - WHO: “Sức khỏe là tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải là chỉ không có bệnh hay thương tật.”

Về nâng cao thể lực, tổ chức cần quan tâm đặc biệt đến sức khỏe người lao động bởi sức khỏe có tính quyết định người đó có khả năng thực hiện được công việc mà họ đảm nhận hay không Nếu có trí tuệ, sáng tạo nhưng sức khỏe không đảm bảo thì người lao động khó có thể thực hiện được quá trình lao động sản xuất với hiệu quả cao Bên cạnh đó, nếu sức khỏe được đảm bảo thì con người mới có nhu cầu làm việc, mới có điều kiện phát huy sáng tạo, thực hiện tốt chuyên môn nghiệp vụ và có cơ hội tiếp thu kiến thức mới Vì vậy, quốc gia nói chung và tổ chức nói riêng cần làm tốt công tác dân số kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe nhân thân, nâng cao thể lực, tăng tuổi thọ và phát triển giống

nòi Đây là biện pháp nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực trước mắt và lâu dài cho sự phát triển của tổ chức và sự phát triển của quốc gia.

Để đánh giá tình trạng sức khỏe của Nguồn nhân lực, người ta thường căn cứ vào các chỉ tiêu sau:

Thứ nhất, chỉ tiêu phản ánh chiều cao, cân nặng trung bình của nguồn nhân lực Hiện nay người ta thường dùng phổ biến chỉ số béo gầy BMI (Body Mass Index)Bảng 1.1 Ngưỡng xác định người béo, gầy

Bảng 1.1-Ngưỡng xác định người béo, gầy

Mức độ béo, gầy (i)BMI của NamBMI của nữ

Nguồn: Viện dinh dưỡng Quốc gia

Thứ hai, chỉ tiêu phản ánh sức bền và sức mạnh của Nguồn nhân lực Cụ thể là: Quãng đường trung bình (m) chạy 5 phút đạt được; lực bóp tay thuận trung bình (kg).

Thứ ba, tuổi thọ trung bình

Có nhiều chỉ tiều biểu hiện tình trạng sức khỏe Theo quy định của Bộ Y tế nước ta có 3 loại sức khỏe:

A: Sức khỏe tốt, không mắc bệnh tật, các chỉ tiêu về sức khỏe tốt B: Trung bình

C: Yếu, không có khả năng lao động.

Sức khỏe là chỉ tiêu rất quan trọng Có sức khỏe mới làm việc bình thường, cống hiến và ham thích làm việc có ích Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực của Bộ Y tế quy định được xếp theo một số mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại.

Bảng dưới đây cho thấy Sức khỏe con người chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế, điều kiện y tế và dinh dưỡng… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như: chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình hình bệnh tật…Nhìn chung ở Việt Nam và khu vực Á Đông, lao động nam có sức khỏe tốt hơn nữ Có bảng dưới đây:

Bảng 1.2-Phân loại sức khỏe theo thể lực

Nguồn: TT36/TTLT-BYT-BQP, ngày 17/10/2011 của BYT và BQP

Sức khỏe còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần Nâng cao sức khỏe là nâng cao thể chất, tinh thần cho người lao động Sức khỏe của người lao động phản ánh trình độ phát triển nguồn nhân lực, biểu hiện cơ thể cường tráng, năng lực lao động chân tay, sự dẻo giai của hoạt động tinh thần, khả năng vận dụng trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.

*Nâng cao sức khỏe bằng việc đảm bảo các dịch vụ y tế, chăm sóc và cải thiện đời sống vật chất của người lao động, cải thiện môi trường sống, phát triển thể lực, nâng cao mức độ tải trọng của cơ thể người lao động nhằm làm tăng chất lượng nguồn nhân lực.

*Nâng cao khả năng chịu áp lực công việc cho người lao động.

Ngày nay các doanh nghiệp cạnh tranh khốc liệt, áp lực công việc thường xuyên xảy ra đối với người lao động trong doanh nghiệp Vì vậy việc nâng cao khả năng chịu áp lực công việc là rất cần thiết, để người lao động thích ứng với những thay đổi về công nghệ và quản lý Đối với lao động trong doanh nghiệp

thuộc các khu công nghiệp chủ yếu được tuyển dụng từ thị trường tự do có nguồn gốc từ sản xuất nông nghiệp Làm việc trong môi trường mới mang tính chuyên môn hóa cao, có sự liên hệ, phối hợp chặt chẽ giữa các tổ, bộ phận để tạo nên một dây chuyền nhịp nhàng, thông suốt Những thói quen làm việc cũ, những tập quán canh tác tiểu nông và những áp lực thường xảy ra buộc người lao động phải đương đầu và giải quyết do vậy người lao động cần được học tập, bồi dưỡng, rèn luyện và nâng cao khả năng chịu đựng, vượt qua để phù hợp với môi trường hoạt động.

Phát triển về trí lực

Trí lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thông qua con đường tuyển dụng, giáo dục, đào tạo và thực tế lao động Đối với tiêu chí này trí lực được hiểu là thông qua trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc và kinh nghiệm làm việc:

Trình độ học vấn: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, các kiến thức về chính trị - xã hội v.v… Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp.

Chỉ tiêu đánh giá trình độ học vấn của nguồn nhân lực trong các cơ quan, đơn vị thông qua bằng cấp của người lao động đạt được ở các trường, qua các cấp như: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là tiêu chí quan trọng khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không những có vai trò quyết định trong việc thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển toàn diện kinh tế - xã hội, mà còn tạo điều kiện cho mỗi người có thể tìm được việc làm phù hợp, có thu nhập cao hơn, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống Chất lượng đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng, trình độ nghề nghiệp của người lao động.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật phản ánh sự am hiểu, trình độ và khả năng thực hành của người lao động trong nhiều lĩnh vực, thể hiện ở trình độ đào tạo với các chương trình bồi dưỡng sơ cấp, công nhân kỹ thuật, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân có trình độ tương ứng bậc 3 trở lên cho tới trình độ trên đại học Họ được đào tạo qua các trường lớp khác nhau, có bằng hoặc không có bằng cấp nhưng do kinh nghiệm trong sản xuất họ cũng có trình độ tương đương bậc 3 trở lên.

Kỹ năng nghề: là khả năng nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyết công việc Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác Điều đó được coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năng khiếu của nguồn nhân lực Những năng khiếu được bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có thể giải quyết các công việc, những nhiệm vụ đặt ra cho người lao động.

Kỹ năng nghề nghiệp như ngoại ngữ, tin học, kỹ năng làm việc nhóm là yêu cầu quan trọng với nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp, tổ chức Nó cũng là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đảm bảo nguồn nhân lực có thể thành công với những đòi hỏi khắt khe của thị trường cũng như của từng doanh nghiêp trong điều kiện cạnh tranh ngày càng quyết liệt.

Kỹ năng nghề nghiệp là những kỹ năng giúp con người tự quản lý, lãnh đạo chính bản thân mình và tương tác với những người xung quanh để cuộc sống và công việc thật hiệu quả Kỹ năng nghề nghiệp có kỹ năng mềm mang tính chuyên môn, không phải là kỹ năng mang cá tính đặc biệt, chúng quyết định khả năng bạn có thể trở thành nhà lãnh đạo, thính giả, nhà thương thuyết hay người hòa giải xung đột.

Vì thế, nguồn nhân lực có thể được đào tạo như nhau nhưng kỹ năng làm việc của họ chưa chắc hoàn toàn giống nhau Đồng thời kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.

Kinh nghiệm làm việc: thể hiện sự trải nghiệm trong công việc Qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên trong cuộc đời một người Có những nhận định chorằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện gắn bó lâu dài đối với doanh nghiệp hoặc với ngành Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm.

Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của người công nhân kỹ thuật Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề Khả năng này không phụ thuộc vào độ tuổi hay giới tính Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức.

Kinh nghiệm mà người lao động tích lũy phụ thuộc và nhiều yếu tố, trong đó yếu tố quan trọng là thâm niên công tác, thời gian làm việc của người lao động nói chung và thời gian đảm nhiệm ở một vị trí công việc nói riêng Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm tích lũy với thâm niên công tác, thời gian làm việc không hoàn toàn có mỗi quan hệ thuận chiều Thâm niên công tác, thời gian làm việc chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm của người lao động nhưng chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm của người lao động phụ thuộc vào khả năng, nhận thức, phân tích, tổng hợp của từng cá nhân và quan trọng hơn là khả năng vận dụng kinh nghiệm đó vào thực tiễn cụ thể mà người lao động đảm nhận ở hiện tại và những biến động ở tương lai.

Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của DN mà con người là đối tượng sở hữu Khai thác trí lực của con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm 1 cách cụ thể.

Phát triển về tâm lực

Tiêu chí đánh giá tâm lực bao gồm: tư cách phẩm chất đạo đức, lối sống; thái độ làm việc, tâm lý làm việc; khả năng chịu áp lực công việc, có thể phân tích cụ thể một số tiêu chí đo lường tâm lực như sau:

- Phẩm chất, đạo đức, lối sống

Phẩm chất đạo đức được hiểu là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội để điều chỉnh, hướng dẫn hành vi của con người đối với công việc, bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội Phẩm chất đạo đức với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai cấp, tính địa phương thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể.

Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con người theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của giáo dục, lương tâm cá nhân, dư luận xã hội, tập quán truyền thống tốt đẹp của dân tộc.

Quá trình lao động đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất như: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động khẩn trương, tinh thần trách nhiệm… Những phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những giá trị văn hóa của con người Người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu thương chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm, làm hạn chế đến tiến trình hội nhập của nước ta Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội Vì thế, phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng phong cách làm việc, lối sống và lý tưởng của mỗi người.

Để tổ chức có lực lượng lao động giỏi về chuyên môn, tốt về phẩm chất, đạo đức, nền giáo dục đào tạo phải tiến hành trang bị đồng thời các nội dung về tri thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức Trong đó, đặc biệt chú ý đến giáo dục đạo đức Giáo dục đạo đức là trang bị cho con người nhân sinh quan cuộc sống, về cái chân - thiện - mỹ; về tinh hoa của nền văn hóa dân tộc và thế giới; về tình yêu quê hương, đất nước; về tinh thần trách nhiệm cá nhân với quá khứ, hiện tại và vị lai; về sự bảo vệ và phát huy truyền thống văn hóa dân tộc; về tinh thần hợp

tác trong cộng đồng và trên thế giới Nhiệm vụ của giáo dục đào tạo là rất khó khăn và lâu dài đòi hỏi nhà nước phải có quyết tâm cao, có chiến lược, chính sách và cơ chế thích hợp.

Nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống gồm: nâng cao phẩm chất đạo đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.

Những biểu hiện chính của việc nâng cao phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là: Nâng cao ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, sống có nhân nghĩa, lành mạnh, văn minh; Có tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng; Nâng cao ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung; Nâng cao tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và doanh nghiệp;

Các chỉ tiêu đo lường việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo đức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác Tuy nhiên, có thể sử dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện, sự chuyền biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm, hạn chế khuyết điểm của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật Công nghệ; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với đồng nghiệp;…

- Thái độ làm việc làm việc:

Thái độ làm việc hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi người lao động Khi đứng trong một tổ chức, người lao động buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định Tuy nhiên, không phải bất cứ người nào cũng có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để Đặc biệt, khi văn hóa doanh nghiệp không được quan tâm, các cấp quản trị trong doanh nghiệp không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động lao động thì thái độ làm việc không tốt, tiêu cực có thể làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về trí lực, thể lực thì thái độ làm việc là nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Tâm lý làm việc là vấn đề chủ quan của cá nhân mỗi người trong doanh nghiệp Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và

chủ quan Ảnh hưởng của yếu tố khách quan có thể là: chế độ thù lao của doanh nghiệp, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp… Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người Tuy nhiên những quy định của doanh nghiệp là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người Khi cảm xúc thay đổi khiến tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của người lao động, làm thay đổi hành vi trong LĐ của nguồn nhân lực Khi người lao động kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng, biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn tích cực là thể hiện nguồn nhân lực có kiến thức, văn hóa, có sự hiểu biết và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực.

- Khả năng chịu áp lực công việc

Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể lực Trí lực là cơ sở để nguồn nhân lực có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc nếu có yêu cầu Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa doanh nghiệp Văn hóa truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống… tạo nên văn hóa, đạo đức của con người, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc, một phần trong đó biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức Tuy có ảnh hưởng của văn hóa toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp con người có thể kiểm soát hành vi, nhưng không phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào con người cũng kiểm soát được Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực là khó đánh giá, khó đưa ra một công thức, một nhận định hay có thể lượng hóa được như đo lường thể lực hoặc trí lực Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện không giống nhau Vì vậy, việc xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức của con người và ứng dụng vào từng hoàn cảnh sẽ là rất cần thiết trong mọi tình huống.

1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu

Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất (Bùi Văn Nhơn, 2006).

Việc bố trí và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp, có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phần nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp Nếu sử dụng thừa nguồn nhân lực sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng thiếu nguồn nhân lực thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của doanh nghiệp Nó sẽ ảnh hưởng đến đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn bộ doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm, từ đó có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất và ảnh hưởng đến các mối quan hệ trong doanh nghiệp.

Mục tiêu và nguyên tắc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả

Trong bất kỳ các doanh nghiệp nào muốn hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì công tác bố trí và sử dụng lao động cần phải đạt được các mục tiêu chính sau:

· Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu.

Bố trí sử dụng lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu là công việc quan trọng đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra trôi chảy (Bùi Văn Nhơn, 2006).

+ Bất kỳ hình thức nào số lượng lớn hơn yêu cầu hoặc thấp hơn yêu cầu đều có thể làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn, hoặc không hiệu quả.

+ Việc bố trí không đúng người, đúng số lượng vào các vị trí công việc sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, đến năng suất và thời gian hoàn thành tiến độ công việc theo như kế hoạch đã định.

+ Nếu bố trí lao động không phù hợp với sở trường người lao động sẽ không phát huy được khả năng năng lực của mỗi người lao động Điều này có thể dẫn đến làm cho người lao động có tâm lý chán nản, không gắn bó với công việc.

+ Bố trí không đúng người, đúng việc còn tạo nên những tiềm ẩn những rủi ro trong các mối quan hệ giữa người với người trong quan hệ sản xuất Nó có thể gây ra những mâu thuẫn trong tổ chức, gây khó khăn cho việc chi trả thù lao cho người lao động (Bùi Văn Nhơn, 2006).

+ Để bố trí sử dụng đúng người, đúng số lượng phù hợp yêu cầu công việc Muốn vậy, người cán bộ quản lý cần hiểu đặc điểm công việc, quy trình công việc Nói khác đi, người cán bộ quản lý cần phải biết phân tích công việc để xác định trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm thậm chí là số lượng mà vị trí công việc đó cần.

· Đảm bảo bố trí lao động đúng nơi đúng chỗ, đúng thời điểm.

Bố trí lao động còn phải đảm bảo việc đúng thời điểm công việc yêu cầu mới đảm bảo được hiệu quả của sản xuất Trong những trường hợp lao động được bố trí sớm quá cũng chưa chắc đã tốt, gây ra sự lãng phí nguồn lực không cần thiết Trái lại, bố trí muộn hơn yêu cầu có thể gây ra ách tắc sản xuất, không đáp ứng được yêu cầu sản xuất Tóm lại, trong việc bố trí nhân lực cần phải đảm bảo bố trí đúng nơi, đúng chỗ,

đúng thời điểm mới đem lại hiệu quả cao.

Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, để đảm bảo bố trí và sử dụng lao động có hiệu quả cao, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau:

· Việc bố trí sử dụng lao động cần phải có kế hoạch trước

Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp không thể bố trí sử dụng lao động mang cảm tính, mang tính đối phó mà cần phải có tính toán từ trước Có như vậy, việc sử dụng lao động mới chủ động và hiệu quả.

· Phải đảm bảo tính hiệu quả.

Tính hiệu quả trong việc bố trí sử dụng lao động thể hiện ở những điểm cơ bản sau đây:

+ Khi bố trí sử dung lao động, doanh nghiệp căn cứ vào mục đích hiệu quả công việc làm trọng Nói khác đi, khi bố trí lao động trong doanh nghiệp cần thực hiện theo phương châm “từ việc mới đi tìm người phù hợp”, không phải “từ người mới tìm việc thích hợp” Những tình trạng vì nể nang, vì giải quyết các mối quan hệ để bố trí người vào những vị trí công việc không phù hợp đều làm cho hiệu quả công việc bị giảm sút và gây ra những hệ luỵ không tốt khác như bè cánh, bất hoà trong tổ chức,…

+ Tính hiệu quả của việc bố trí sử dụng lao động còn được thể hiện ở chỗ bố trí đúng người, đúng việc và tạo ra nhóm làm việc phù hợp Một nhóm làm việc tốt sẽ đảm bảo mỗi người trong nhóm có khả năng phát huy được năng lực của mình nhất, điều đó sẽ tạo ra công việc chung có tính hiệu quả cao nhất.

+ Trong bố trí lao động, bố trí các nhóm không những cần quan tâm đến sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm mà còn khả năng hợp tác giữa các nhóm làm việc với nhau Có như vậy hiệu quả công việc chung mới nâng cao.

+ Việc bố trí công việc cần phải gắn trách nhiệm với quyền hạn của người được bố trí vào từng vị trí công việc Có như vậy họ mới có trách nhiệm với công việc được giao và đồng thời phát huy được tính chủ động để xử lý các vấn đề nảy sinh khi thực hiện.

+ Cuối cùng để đảm bảo tính hiệu quả, việc bố trí phải căn cứ vào sở trường và các tố chất cá nhân của người được giao việc.

· Bố trí phải đảm bảo phát triển cá nhân và làm giàu công việc Ngoài mục tiêu cơ bản đảm bảo tính hiệu quả trong công việc, việc bố trí nhân lực còn phải đảm bảo phát triển năng lực cá nhân cho người lao động Muốn vậy, trong quá trình bố trí sử dụng lao động cần tuân thủ một số nguyên tắc sau:

+ Việc xem xét đánh giá một con người cần phải xem xét cả một quá trình làm việc của họ, không nên căn cứ vào một vài sự kiện, một vài kết quả để đánh giá một người có khả năng hay không có khả năng để bố trí công việc.

+ Cần thực hiện nguyên tắc “sử dụng người không quá cầu toàn”, nên mạnh dạn giao việc khó cho người dưới quyền.

+ Cấp trên sẵn sàng làm người cố vấn cho cấp dưới khi cần, biết kiểm tra theo dõi ở những khâu, những điểm quan trọng và sẵn sàng ngăn chặn những sai hỏng có thể xảy ra.

+ Giúp nhân viên hứng thú trong công việc bằng cách làm giàu công việc, phát triển công việc theo chiều sâu.

Hoạt động khuyến khích, tạo động lực cho nguồn nhân lực

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp.

Các nhà khoa học chỉ ra rằng, nhu cầu của con người không chỉ giới hạn ở hình thái vật chất mà còn là những nhu cầu về mặt tinh thần; nhu cầu của con người ngày càng phong phú về số lượng cũng như về chất lượng; đó chính là động cơ, là nguyên nhân thúc đẩy các cá nhân tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội Để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức phải có hoặc tạo ra những yếu tố động lực thúc đẩy, bao gồm:

- Tạo động lực thông qua kích thích vật chất

Yếu tố vật chất được hiểu là: Lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động.

- Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý con người và không thể định lượng được: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động, phát động các hoạt động phong trào tập thể.

Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.

Người lao động khi đi làm không chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn theo đuổi những giá trị vô hình khác trong công việc Vì vậy để có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động thì cần phải kết hợp những kích thích tinh thần với những kích thích tài chính.

Thực chất của kích thích tinh thần là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải vật chất Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, sự say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng,

Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần gồm hai hình thức chủ yếu: tạo động lực thông qua công việc và tạo động lực thông qua môi trường làm việc.

+ Tạo động lực thông qua công việc

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức và giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng và vì nó gắn liền với mục đích và động cơ của họ Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, phẩm chất cá nhân và sở thích, họ có những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc Tuy nhiên nếu giao cho họ những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn so với công việc hiện tại thì người lao động sẽ

cảm thấy hài lòng và thỏa mãn hơn.

Tâm lý của người lao động luôn mong muốn nhà quản trị giao cho họ những công việc phải hấp dẫn, có sự thách đố, đòi hỏi sự phấn đấu và kết quả công việc của họ phải được đánh giá một cách nghiêm túc, nhìn nhận một cách khách quan và đúng với công sức mà họ đã bỏ ra để thực hiện Đặc biệt họ luôn

mong có cơ hội để thể hiện bản thân, nhận được sự chú ý của cấp trên và sự kính nể của đồng nghiệp.

Để có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưu nhất, nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc, luôn tạo sự mới mẻ trong công việc để người lao động làm việc một cách hiệu quả hơn.

+Tạo động lực qua môi trường làm việc

Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao động Đấy là sự nhìn nhận đứng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến Tạo môi trường làm việc thuận lợi nhằm tạo động lực cho người lao động đóng một vai trò quan trọng Khi được làm việc trong môi trường thuận lợi người lao động cảm thấy thoải mái tinh thần, khả năng phục hồi năng lực làm việc tốt hơn, động lực làm việc sẽ tăng lên.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của nhà nướcVới chức trách quản lý xã hội, Nhà nước ban bố các chính sách để thúc đẩy sự phát triển ở một số mặt nhất định, trong khi, hạn chế các yếu tố được cho là bất lợi nhằm giúp xã hội phát triển cân bằng và bền vững Vấn đề phát triển nguồn nhân lực, hầu hết các quốc gia đều ý thức được tầm quan trọng và giá trị của việc phát triển nó Nếu chính sách về phát triển nguồn nhân lực hợp lý sẽ tạo điều kiện cho nguồn nhân lự trong các tổ chức, doanh nghiệp được nâng cao Nhưng nếu các chính sách về nguồn nhân lự không hợp lý sẽ hạn chế sự phát triển nguồn nhân lự của tổ chức, doanh nghiệp.

Tình hình phát triển kinh tế, xã hội

Ở thời kỳ kinh tế tăng trưởng nhanh, các tổ chức có nhu cầu mở rộng hoạt động Khi đó, nguồn nhân lực trong các tổ chức thường mở rộng nhiều về quy mô và có điều kiện để cải thiện chất lượng nguồn nhân lự Còn trong giai đoạn kinh tế khó khăn, nguồn lực có xu hướng tập trung vào việc tái cấu trúc, phát triển theo chiều sâu để tạo ra những sinh lực mới, khó cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lự Bên cạnh đó, sự an toàn và ổn định của xã hội là môi trường tốt cho các nỗ lực phát triển.

Tiến bộ của khoa học kỹ thuật

Tiến bộ của khoa học kỹ thuật cung cấp cho các tổ chức những tiện ích hỗ trợ ngày càng đồng bộ và thân thiện, giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ an toàn, nhanh chóng và chính xác Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật đòi hỏi sự cập nhật và đổi mới liên tục Các nền tảng công nghệ có vòng đời ngày càng thấp, thiếu chu kỳ phải tiến hành đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng ngày càng ngắn đi.

Thị trường lao động

Trong trường hợp nguồn nhân lực dồi dào và có trình độ cao, các tổ chức sẽ dễ dàng hơn trong việc tập hợp một đội ngũ nhân lực chất lượng Giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân lực mới, cũng như mở ra nhiều triển vọng phát triển đột phá hơn cho nguồn nhân lực Ngược lại, nếu nguồn cung nhân lực hạn chế với chất lượng không cao, trong khi thị trường lao động phát triển chưa đầy đủ, sẽ gây nhiều khó khăn hơn cho Doanh nghiệp Nguồn lực đầu tư cho phát triển nhân lực nhiều khả năng mang lại hiệu quả thấp hơn.

1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Việc đánh giá các nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở các điểm sau:

Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả vận mệnh của toàn doanh nghiệp đó Do đó công tác quản trị nguồn nhân lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều có những mục tiêu

sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn.

Cụ thể là khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thay đổi thì công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi để phù hợp với mô hình mới đó Đối với bất kì một doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu và chiến lược của riêng mình, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra từ đầu (Nguyễn Lộc, 2010) Ví dụ đối với doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo, để chiếm được thị phần lớn trên cả nước hay trên một vùng lãnh thổ nào đó về sản phẩm bánh kẹo của mình thì doanh nhiệp đó phải có mục tiêu phát triển sản phẩm cho năm hoạt động như thế nào về tất cả các mặt, từ khâu sản xuất đến khâu marketing sản phẩm bánh kẹo trên thị trường và từ đó có những chiến lược thực hiện như thế nào cho từng khâu Và để mỗi khâu, mỗi giai đoạn thực hiện được một cách hoàn chỉnh và đạt được chất lượng cao nhất thì đòi hỏi trước hết là có một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, lúc này nội dung phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bao giờ hết Đó là việc đạo tạo cho nhân viên những công nghệ mới về chất lượng sản phẩm, như về cách đóng gói, mẫu mã bao bì của sản phẩm, ngoài ra còn đào tạo cả khâu phân phối sản phẩm đó trên thị trường như thế nào để đảm bảo được tốt nhất sản phẩm bánh kẹo của công ty đạt thị phần lớn nhất có thể.

Tuy nhiên không chỉ đối với sản phẩm bánh kẹo, mà tất cả những sản phẩm khác trên thị trường nếu doanh nghiệp không có mục tiêu và chiến lược thực hiện ngay từ đầu thì sản phẩm đó khó mà thành công trong thị trường được Và để thực hiện được mục tiêu chiến lược đó thì đòi hỏi doanh nghiệp cần phải nỗ lực thực hiện trên tất cả các mặt trong đó có việc đào tạo cho tốt hơn đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.

- Yếu tố tài chính của công ty: Kinh phí thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định việc xây dựng nên một chương trình quản trị hiệu quả Kinh phí nguồn nhân lực vững mạnh sẽ cho phép công ty thực hiện các hoạt động tuyển dụng chất lượng cao hay tổ chức các chương trình đào tạo

phù hợp, giáo viên chất lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại (Nguyễn Lộc, 2010) Nếu không có đủ kinh phí, công tác nguồn nhân lực sẽ trở nên nghèo nàn và không mang lại hiệu quả cao.

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, được giao những trách nhiệm và quyền hạn nhất định và được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng quản trị doanh nghiệp Quản trị doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến hoạt động lao động sáng tạo của đội ngũ lao động, đến sự đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với môi trường bên ngoài cũng như cân đối có hiệu quả các bộ phận bên trong doanh ngiệp Mô hình cơ cấu tổ chức càng ổn định và hoàn thiện càng tạo điều kiện tốt cho sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số công ty và bài họcáp dụng cho Công ty TNHH dược phẩm Minh Chiến

1.4.1 Kinh nghiệm của một số Công ty

* Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dược phẩm HàNội

Công ty Cổ phần dược phẩm Hà Nội ra đời 24/12/2002, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và phân phối dược phẩm

Tại Công ty, Phòng quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về công tác quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực dưới sự chỉ đạo của Trưởng phòng nhân sự Việc phân công trưởng phòng phụ trách về mảng nhân sự cho thấy sự quan tâm đúng mức của công ty với việc quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Trong một số các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực thì điển hình là công tác tuyển dụng đã được công ty rất chú trọng.

Công tác tuyển dụng tại công ty được thực hiện như sau: * Xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty

- Công ty tuyển dụng nhân viên mới khi có nhu cầu công việc, nhu cầu tuyển người có thể phát sinh khối lượng công việc ngày càng nhiều công nghệ khoa học phát triển đòi hỏi phải có thêm người đảm nhiệm hoặc khi Công ty có người

xin thôi việc gây ra tình trạng bị khuyết người, cần phải tìm người thay thế chỗ khuyết ấy để ổn định hoạt động chung.

- Những thông tin tuyển nhân viên sẽ được đăng trên mạng, báo chí, hoặc người lao động tự giới thiệu với nhau.

* Tiêu chuẩn tuyển dụng :

+ Yêu cầu nhân ứng viên phải tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng hoặc Trung cấp, biết sử dụng vi tính văn phòng.

+ Đối với việc tuyển lao động thì chỉ cần trình độ phổ thông là được Nhưng phải có trình độ kỹ thuật và có trách nhiệm với công việc được giao.

Nguồn nhân sự để tuyển dụng:

+ Nguồn nội bộ: Công ty ưu tiên cho những nhân viên đang làm việc tại Công ty, tại các phòng ban bộ phận của Công ty, đã ký hợp đồng lao động Đây là nguồn nhân lực đã qua quá trình làm việc tại Công ty Nếu tuyển dụng nguồn này thì có lợi cho Công ty vì họ quen với môi trường làm việc hiện tại, hiểu được mục tiêu, quy định của Công ty, nên mau chóng thích nghi với công việc Tuyển dụng từ nguồn này thực tế chỉ là một sự tuyển chọn, thuyên chuyển hoặc đề bạt nhân viên từ chức vụ này sang chức vụ khác, từ phòng ban này sang phòng ban khác do yêu cầu của công việc Khi nguồn nội bộ không đáp ứng được yêu cầu thì công ty sẽ tuyển mộ từ nguồn bên ngoài.

+ Nguồn bên ngoài: Nhờ nhân viên có uy tín giới thiệu bạn bè, người thân của họ cho Công ty Những nhân viên này thường giới thiệu cho Công ty những người có khả năng làm việc tốt Ngoài ra Công ty còn tuyển dụng trực tiếp tại các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường dạy nghề hoặc đăng báo tuyển dụng, tuyển sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng Đây là nguồn cung cấp lao động trẻ tuổi, đầy nhiệt huyết Tuy nhiên các ứng viên này đa số ít có kỹ năng cần thiết, đáp ứng được yêu cầu của Công ty Quy trình tuyển dụng

- Quy trình tuyển chọn nhân sự nhằm mục đích thiết lập trình tự, thủ tục và quy định việc thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng nhân sự đồng thời nâng cao hiệu quả tuyển dụng Phát triển nhân tài, qua đó tuyển dụng được nhân sự chất lượng cao,

đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty và tạo lợi thế cạnh tranh của Công ty tại thị trường lao động vốn luôn thay đổi.

Quy trình tuyển dụng tại Công ty Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

+ Khi xuất hiện nhu cầu về nhân sự như: do thiếu hụt, do mở rộng sản xuất Bước 2: Gửi phiếu yêu cầu về phòng nhân sự và xem xét phiếu yêu cầu về nhân lực và các vị trí cần thiết hay không Trưởng bộ phận, phòng ban có nhu cầu về nhân lực sẽ điền vào mẫu phiếu yêu cầu nhân lực gửi về phòng tổ chức Phòng nhân sự sẽ nghiên cứu tình hình nhân sự tại Công ty xem có thể thuyên chuyển được hay không Việc nghiên cứu này rất quan trọng bởi việc tuyển mộ từ bên ngoài rất tốn kém về việc chi phí cũng như thời gian Sau khi nghiên cứu xong, phòng nhân sự sẽ trình lên ban Giám Đốc để xin ý liến thì sẽ xảy ra 2 trường hợp:

+ Nếu ban Giám Đốc không chấp nhận tuyển thêm nhân sự thì quá trình tuyển chọn đến đây coi như chấm dứt.

+ Nếu nhu cầu nhân sự thật sự cần thiết, tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng hoặc điều động nhân lực trong nội bộ của Công ty.

Bước 3: Lập ngân sách tuyển dụng Sau khi đã có quyết định chính thức về tuyển dụng, tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng Công việc này được tiến hành như sau: + Xác định đối tượng tuyển dụng để chọn lựa nguồn cung cấp hồ sơ phù hợp + Xác định thời hạn nộp hồ sơ và chọn hồ sơ.

+ Xác định thời điểm phỏng vấn và nhận nhân viên mới + Xác định các cán bộ liên quan cho công việc phỏng vấn.

Bước 4: Thông báo tuyển dụng Công ty thông báo tuyển dụng với hình thức niêm yết thông báo tại bản tin của Công ty Thông báo trong nội bộ của Công ty Ngoài ra Công ty còn liên hệ trực tiếp với các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc đăng báo tuyển dụng trên Internet, báo chí, …

Bước 5: Nhận và xét duyệt hồ sơ Hồ sơ đạt yêu cầu phải có đầy đủ các giấy tờ đúng như Công ty quy định Những hồ sơ đạt sẽ được mời phỏng vấn, các hồ sơ không đạt sẽ trả lại và hướng dẫn cho ứng viên Hồ sơ bao gồm :

+ 1 đơn xin việc viết tay + 2 tấm hình 3x4.

+ 1 giấy khám sức khỏe.

+ Bản sao văn bằng có liên quan

+ Bản sao CMND, hộ khẩu (có công chứng) + Giấy tạm trú, tạm vắng (nếu ở tỉnh).

+ 2 sơ yếu lý lịch.

Bước 6: Kiểm tra và phỏng vấn Trưởng phòng ban đang cần nhân sự sẽ đứng ra tổ chức một cuộc thi về kiến thức và có trình độ chuyên môn Cuộc thi này sẽ loại bỏ bớt một số ứng viên có trình độ yếu kém Sau cuộc thi, phòng nhân sự sẽ tiếp tục gửi thư mời các ứng viên đã vượt qua kỳ thi kể trên đến Công ty để tiếp tục dự buổi phỏng vấn Đây là lúc Công ty tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên và cũng là lúc Công ty yêu cầu ứng viên cung cấp đầy đủ hơn thông tin về mình Bước 7: Giai đoạn thử việc Những ứng viên đã qua kỳ phỏng vấn, sẽ bắt đầu thời gian thử việc, tùy theo từng bộ phận và khả năng của từng người mà giai đoạn thử việc dài hay ngắn (thường từ 1 đến 3 tháng).

Bước 8: Quyết định tuyển chọn Qua giai đoạn thử việc, Công ty không chỉ tuyển chọn những ứng viên giỏi về chuyên môn mà còn có khả năng hòa nhập tốt Nếu hoàn thành tốt công việc được giao trong thời gian thử việc thì được ký hợp đồng lao động và chính thức trở thành nhân viên của Công ty.

Nhận xét:

+ Quá trình tuyển dụng của Công ty khá chặt chẽ và hợp lý, khi tuyển dụng Công ty đề ra một số tiêu chuẩn cho từng vị trí cần tuyển dụng, điều này giúp Công ty dễ dàng xác định được năng lực ứng viên có đáp ứng đầy đủ những yêu cầu của Công ty đề ra hay không.

+ Trong các hình thức tuyển dụng, Công ty thường ưu tiên tuyển dụng người trong nội bộ, hoặc qua sự quen biết giới thiệu nhân viên Điều này có những ưu điểm: Nhân viên của Công ty được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc, nhân viên của Công ty dễ dàng thuận lợi hơn trong Công việc, họ đã hiểu được mục tiêu của Công ty, do đó