đề tài công tác đào tạo và phát triển nhân lực cho đội ngũ nguồn nhân lực kế cận tại tập đoàn dệt may vinatex

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức kĩ năng rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá tr

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI:

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHO ĐỘINGŨ NGUỒN NHÂN LỰC KẾ CẬN TẠI TẬP ĐOÀN DỆT MAY

VINATEX

Nhóm : 8

Học phần : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Giảng viên : Hoàng Thị Công

HÀ NỘI - 2023 MỤC LỤC

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHO ĐỘI NGŨ NGUỒN NHÂN LỰC KẾ CẬN

1

1.1 Một số khái niệm

1 1.1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 1.1.2 Nguồn nhân lực kế

cận 1 1.1.3 Đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực kế cận 1

1.2 Vai trò của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận

2 1.2.1.Đốivớitổchức 2 1.2.2 Đối vớingười lao động 2 1.2.3 Đốivới xã hội 2

1.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận

3 1.3.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn côngviệc 3 1.3.2 Đào tạo theo kiểu học nghề 3 1.3.3 Phương pháp kèm cặp vàchỉ bảo 4 1.3.4 Luân chuyển và thuyênchuyển 4 1.3.5 Đào tạo phát triểnNNL ngoài công việc 5

1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực kế cận

6 1.4.1.Xácđịnhnhucầuđàotạo 6 1.4.2 Lập kế hoạch đào tạovà phát triển nguồn nhân lực 8

1.4.3 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận

8 1.4.4 Triển khai đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận 10

1.4.5 Đánh giá kết quả đào tạo 10

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo

11 1.5.1 Yếu tố bên trong

11 1.5.2 Yếu tố bên ngoài

12 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NGUỒN NHÂN LỰC KẾ CẬN TẠI TẬP ĐOÀN VINATEX

14 2.1 Giới thiệu về Tập đoàn dệt may Vinatex

14 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực kế cận tại Vinatex

16 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

16 2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế

cận

20 2.2.4 Triển khai đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận

23 2.2.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo

31 2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận tại tập đoàn dệt may Vinatex

33 2.3.1 Nhân tố bên ngoài 33

2.3.2 Nhân tố bên trong 34

2.4 Đánh giá thực trạng và giải pháp

36 2.4.1 Đánh giá

36 2.4.2 Giải pháp 37

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁTTRIỂN NHÂN LỰC CHO ĐỘI NGŨ NGUỒN NHÂN LỰC KẾ CẬN 1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức kĩ năng rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại và tương lai

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ chuyên môn kĩ năng để đáp ứng được sự thay đổi và phát triển của tổ chức

=> Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong thời gian nhất định nhằm đem lại sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn

1.1.2 Nguồn nhân lực kế cận

Nguồn nhân lực kế cận là nguồn nhận lực sẵn có và dễ dàng tiếp cận trong

trường hợp cần thay thế hoặc bổ sung lực lượng lao động trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức

Nguồn nhân lực kế cận giúp tổ chức tiết kiệm thời gian và nguồn lực khi cần thay thế hoặc bổ sung vào các vị trí trống và đáp ứng nhanh chóng nhu cầu

của họ mà không phải tìm kiếm và đào tạo nhân viên mới từ đầu 1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận

Đào tạo nguồn lực kế cận là quá trình cung cấp kỹ năng, kiến thức và đào tạo cho nguồn lực sẵn có hoặc có khả năng tiếp cận dễ dàng để đảm bảo họ có khả năng thay thế hoặc bổ sung lực lượng lao động trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp Đây là một phần quan trọng trong việc duy trì tình hình của tổ chức và đáp ứng nhanh chóng nhu cầu về lao động.

1

Phát triển nguồn lao động kế cận được xem là một trong những nội dung quan trọng của đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phục vụ cho những chiến lược kế hoạch dài hạn kế hoạch lâu dài trong tương lai cho tổ chức Nội dung phát triển nguồn nhân lực kế cận dựa trên:

+ Năng lực của từng nhân viên

+ Khung năng lực của từng vị trí việc làm

1.2 Vai trò của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế

cận 1.2.1 Đối với tổ chức

- Tối ưu hóa sử dụng nguồn lực hiện có: tổ chức có thể tận dụng nguồn nhân lực kế cận để thay thế các vị trí trống một cách hiệu quả Điều này giúp tổ chức tiết kiệm thời gian và nguồn lực cần thiết cho quá trình tuyển dụng và đào tạo mới

- Đảm bảo tính linh hoạt của tổ chức: khi có sự thay đổi cấp bách trong cơ cấu lao động, đào tạo nguồn nhân lực kế cận giúp tổ chức nhanh chóng đáp ứng và điều chỉnh nhân lực mà chưa cần phải tiếp đến các quy trình tuyển dụng nhân viên mới

- Tăng tính ổn định thích nghi: khi có khả năng sử dụng nguồn nhân lực kế

cận, tổ chức có thể tăng tính ổn định trong quá trình thích nghi với biến đổi trong môi trường làm việc người lao động sẽ không bị ảnh hưởng quá nhiều với việc

thích nghi và làm quen lại với môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp 1.2.2.Đối với người lao động

- Đào tạo phát triển nguồn lực kế cận giúp người lao động có cơ hội thăng tiến, giúp họ phát triển những kiến thức, kỹ năng và tiến lên trong tổ chức - Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn lực kế cận còn giúp cho người lao động phát triển bản thân; giúp cho các cá nhân phát triển kỹ năng và nâng cao kiến

thức của họ, tạo các cơ hội cho sự phát triển cá nhân người lao động 1.2.3 Đối với xã hội

- Tạo ra nguồn nhân lực chất lượng: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận giúp nâng cao chất lượng và năng lực của nguồn nhân lực trong xã hội Nó

2

giúp cung cấp những kỹ năng cần thiết và kiến thức chuyên môn cho người lao động, từ đó tạo điều kiện cho họ phát triển sự nghiệp và đóng góp tích cực vào sự phát triển của xã hội

- Tạo ra cơ hội việc làm: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận giúp tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động Bằng cách trang bị cho họ các kỹ năng và kiến thức cần thiết, công tác này giúp người lao động tìm được công việc phù hợp với năng lực của mình, từ đó giảm tỷ lệ thất nghiệp và tạo ra sự ổn định cho xã hội

- Thúc đẩy sự phát triển kinh tế: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế của xã hội Bằng cách tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng, ngành công nghiệp và các doanh nghiệp có thể hoạt động hiệu quả hơn, đóng góp vào tăng trưởng kinh tế và cải thiện đời sống của người dân

1.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế

cận 1.3.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất, một số công việc quản lý

Người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ,

theo từng bước về cách quan sát trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Can thiệp vào sự tiến hành công việc - Làm hư hỏng các trang thiết bị

1.3.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

3

Phương pháp dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân, phương pháp thông dụng ở Việt Nam

• Ưu điểm:

- Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế

- Học viên được trang bị một lượng lớn các kiến thức và kỹ năng • Hạn chế:

- Mất nhiều thời gian và tiền bạc

- Có thể không liên quan trực tiếp đến công việc

1.3.3 Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo

Đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và trong tương lai cho cán bộ quản lý, giám sát

Người quản lý giỏi hơn, tay nghề tốt hơn sẽ kèm cặp chỉ bảo cho người học các kiến thức kỹ năng

• Ưu điểm:

Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết khá dễ dàng

-Có điều kiện làm thử các công việc thật • Hạn chế:

- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ

- Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

1.3.4 Luân chuyển và thuyên chuyển

Phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức

Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực kế cận, hay nhằm phát triển năng lực theo lộ trình công danh đã hoạch định trước Ưu điểm: •

- Được làm thật nhiều công việc - Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.

4 • Hạn chế:

- Không thể biết đầy đủ về một công việc

- Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn

1.3.5 Đào tạo phát triển NNL ngoài công việc

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

+ Đào tạo những công việc có tính đặc thù, phức tạp

+ Tổ chức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập

+ Chương trình đào tạo gồm lý thuyết được giảng dạy tập trung do kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách và thực hiện tạo phân xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của người công nhân lành nghề

• Ưu điểm:

- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết

và thực hành • Hạn chế:

- Cần có các thiết bị và phương tiện riêng cho học tập - Tốn kém

Cử đi học ở các trường chính quy

- Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức - Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ lý thuyết

Bài giảng, hội nghị, hội thảo

- Đối tượng ĐT chủ yếu là cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp - Tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở 1 hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình ĐT khác

- Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính - ĐT rất nhiều kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc mà không cần người dạy

- Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính

Đào tạo theo phương thức từ xa

Phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại 1 địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: diễn kịch, bài tập tình huống, bài tập giải quyết Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đào tạo theo kiểu một bài tập mà người quản lý được thực hành bằng cách

được cung cấp các tài liệu, bản ghi nhớ, báo cáo, chỉ thỉ của cấp trên 1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực kế cận

Bao gồm 5 bước:

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ những nhu cầu cần thiết cho quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

- Xác định đối tượng, số lượng, nội dung, phạm vi cần đào tạo - Xác định, làm rõ sự khác biệt giữa năng lực hiện tại của người lao động với yêu cầu để thực hiện có hiệu quả ở hiện tại và tương lai

6

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Là cơ sở khách hàng và thực tế cho việc lập kế hoạch, xây dựng chương trình, triển khai và đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực Nhu cầu đào tạo luôn có sự thay đổi và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Vì vậy, đòi hỏi về xác định nhu cầu được tiến hành thường xuyên và liên tục

1.4.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực - Chiến lược sản xuất kinh doanh

- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp

- Trình độ kỹ thuật - công nghệ của doanh nghiệp

+ Đào tạo, phát triển nhân lực để nâng cao trình độ giúp vận hành và áp dụng được công nghệ mới trong quá trình sản xuất

+ Xác định phương pháp đào tạo

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động + Phân tích, đánh giá người lao động

+ Cần đào tạo ở đâu, nội dung nào - Nguyện vọng của người lao động

1.4.1.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực kế cận * Phân tích tổ chức: xem xét sự hợp lý của đào tạo và phát triển nhân lực kế cận để chuẩn bị năng lực cần thiết nhằm thực hiện thành công chiến lược đặt ra

- Mục tiêu chiến lược - Thực trạng nhân lực

- Đội ngũ nguồn nhân lực kế cận

- Quan điểm của nhà quản trị, người lao động đối với hợp đồng đào tạo - Nguồn lực sẵn có cho đào tạo:

+ Tài chính, cơ sở vật chất, người lao động + Thời gian, trang thiết bị máy móc

7

* Phân tích cá nhân: Xác định xem đối tượng nào cần được đào tạo và sẵn sàng đào tạo từ doanh nghiệp

- Đặc điểm cá nhân: năng lực và động lực làm việc

- Yếu tố đầu vào: sự hiểu biết và cách thức tìm hiểu công việc, điều kiện giới hạn (điều kiện làm việc, thời gian, tài chính )

- Yếu tố đầu ra: kỳ vọng về học tập và kết quả tìm hiểu công việc - Phản hồi: thông tin mà người lao động nhận được trong quá trình tìm hiểu công việc

- Kết quả: chuẩn mực, phúc lợi, phần thưởng mà người lao động nhận được * Phân tích nhiệm vụ: làm rõ những yêu cầu về năng lực kỳ vọng đối với nhân lực để thực hiện tốt công việc đảm nhận

- Xác định khung năng lực cho từng vị trí, chức danh cụ thể + Danh mục năng lực cần thiết

+ Yêu cầu về mức độ thành thạo của từng nhân lực: 5 cấp độ ( bao gồm:

sơ cấp, trung cấp, cấp chính, cao cấp, chuyên gia)

+ Mô tả cụ thể các biểu hiện hành vi ứng với mức độ thành thạo của năng lực

- Khung năng lực khác nhau cho từng vị trí sẽ đặt ra nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo phát triển khác nhau

1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Kế hoạch nhằm chỉ ra chương trình đào tạo nào được thực hiện Trong đó, chỉ rõ địa điểm, quy mô của chương trình sắp được diễn ra Có thời gian xác định cụ thể, đây chính là yếu tố thôi thúc sự nỗ lực hoàn thành mục tiêu Thời gian cần hợp lý, có nhiều mốc thời gian để kịp thời kiểm soát, điều chỉnh

Đảm bảo mọi tiêu chí đều đo lường được, có thể là tỷ lệ % hoặc theo một con số cụ thể để có thể đánh giá theo từng giai đoạn nhỏ Sao cho khả thi với năng lực của tổ chức, nhằm tạo động lực cho người lao động đạt được thành tích trong công việc

1.4.3 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận

8

Xác định mục tiêu đào tạo: chương trình đào tạo diễn ra ở đâu, khi nào đối với đối tượng nào, cần kỹ năng gì, bao nhiêu người tham gia đào tạo Dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức để phù hợp với yêu cầu công việc cũng như đòi hỏi của người lao động

Lựa chọn đối tượng đào tạo: dựa trên sự cần thiết của nội dung đào tạo đối với người đào tạo phụ thuộc vào xác định được đối tượng nào cần đào tạo Phương pháp hữu hiệu nhất là nên lựa chọn những đối tượng phù hợp với các tiêu chí đang cần thiết để phục vụ cho mục đích của tổ chức Nên tìm hiểu nhu cầu và động cơ tham gia đào tạo của nhân viên, xem họ mong muốn được đào tạo gì và có thực sự đồng ý tham gia quy trình đào tạo hay không Theo đó, cần chọn đúng người đào tạo, nguyện vọng học tập của họ… Điều này sẽ giúp tránh được trường hợp đào tạo sai người, gây những tổn thất không đáng có cả về thời gian lẫn tiền bạc

Xây dựng nội dung chương trình đào tạo: Một chương trình đào tạo cụ thể sẽ giúp nhân viên của tổ chức tiếp thu kiến thức còn thiếu, kỹ năng hiệu quả hơn.

Theo đó, tổ chức cần xây dựng theo lộ trình cụ thể như sau: số môn học, số giờ học, các môn học, tiết học theo từng môn, chi phí cho mỗi môn, phương tiện hỗ trợ cho quá trình đào tạo…và các loại tài liệu khác được sử dụng trong quá trình giảng dạy Bên cạnh đó, các yếu tố về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… cũng cần được đề cập cụ thể trong quy trình đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với đối tượng, nội dung đào tạo như học trực tiếp, học trực tuyến, khóa học nội bộ hoặc hợp tác với tổ chức đào tạo bên ngoài

Lựa chọn giảng viên: là người truyền đạt kiến thức trong quá trình đào tạo, có thể sử dụng nguồn bên trong hoặc bên ngoài Phải đảm bảo giảng viên luôn phải là người có kiến thức, năng lực thậm chí yêu cầu có khả năng sư phạm để truyền đạt kiến thức một cách hiệu quả nhất

Dự tính kinh phí đào tạo căn cứ vào tình hình nhu cầu đào tạo của tổ chức Đa phần ch phí đào tạo do tổ chức chi trả toàn bộ hay đối với người lao động tham gia các khóa học bên ngoài mà nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức thì tổ chức sẽ chi trả một phần.

9

1.4.4 Triển khai đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận Sau khi đã lên ý

tưởng và xây dựng xong chương trình đào tạo, tổ chức sẽ bắt đầu thực hiện để đảm bảo việc thực hiện hiệu quả và đi đúng theo mục tiêu, kế hoạch nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên Bên cạnh đó tổ chức cũng nên thường xuyên theo dõi nhân viên trong suốt quá trình Điều này sẽ thể hiện sự quan tâm đến nhân viên cũng như có thể đánh giá hiệu quả của quy trình Cần chú ý theo dõi phản ứng của học viên để có kế hoạch điều chỉnh nếu cần thiết đề đảm bảo kiến thức đào tạo theo đúng định hướng nội dung phát triển nhân lực đặt ra

1.4.5 Đánh giá kết quả đào tạo

Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, tổ chức có thể tham khảo mô hình KirkPatrick gồm 4 cấp độ như sau:

Phản ứng của người học: Nhận biết các phản ứng của người học sau khóa học về việc giảng dạy Ở cấp độ này sẽ tiến hành thu thập ý kiến về trải nghiệm

học tập của người học Các câu hỏi được sử dụng để kiểm tra xem người học có cảm thấy thoải mái, thỏa mãn với môi trường và nội dung đào tạo hay không

Sự học hỏi: Kiểm tra kiến thức và kỹ năng của học viên tiếp thu được sau khóa học Cấp độ này sẽ đo lường việc người học có đạt được những kiến thức, kĩ năng và thái độ sau khi kết thúc chương trình hay không? Phương pháp được sử dụng: bảng câu hỏi, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá

Hành vi ứng dụng vào thực hiện công việc: Đánh giá độ cải thiện ở trong kết quả công việc của mỗi học viên Hành vi của người được đào tạo có thay đổi sau chương trình đào tạo hay không

Kết quả: Đánh giá mức độ cải thiện trong hiệu quả hoạt động ở doanh nghiệp Các dữ liệu về chi phí, năng suất, thu nhập, thời gian cần để thực hiện một công việc cần được thu thập trước và sau khi đào tạo, sau đó so sánh hai kết quả để định lượng kết quả của đào tạo

Sau khi nhân viên hoàn thành quá trình đào tạo, tiến hành đánh giá hiệu suất để đảm bảo rằng họ đã áp dụng được những kiến thức và kỹ năng mới vào

10

công việc và góp phần vào sự phát triển của tổ chức Do đó, việc theo dõi và cải tiến quy trình là quan trọng để đảm bảo sự phát triển liên tục của nhân lực trong tổ chức

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo

1.5.1 Yếu tố bên trong

Đặc điểm, nhận thức của người lao động: Năng lực và kiến thức hiện có của nguồn nhân lực và khả năng học hỏi ảnh hưởng đến việc phát triển họ Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

Chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp: ảnh hưởng đến việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tác động mạnh mẽ đến công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực, quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của tổ chức và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo

Quan điểm của nhà quản trị tổ chức, doanh nghiệp: Sự cam kết và hỗ trợ từ lãnh đạo và quản lý cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cần đưa ra những quyết định liên quan đến chiến lược, nội dung đào tạo các chính sách trước, sau đào tạo từ đó chỉ ra định hướng đúng đắn

Tình hình phân tích công việc của tổ chức: là cơ sở để xây dựng nội dung đào tạo cho từng vị trí công việc đối với từng đối tượng đào tạo cụ thể từ đó xác định được phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp

Trình độ phát triển khoa học - kỹ thuật: nên thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát

11

triển nguồn nhân lực Để cung cấp một lượng lao động lớn có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình

Trình độ đội ngũ làm công tác: Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo bao gồm nhà lãnh đạo, bộ phận đào tạo nhân sự và đội ngũ giảng viên Cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức

Nguồn lực của tổ chức: Các yếu tố như nhân lực, tài lực, vật lực, tin lực của tổ chức sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào

tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không

1.5.2 Yếu tố bên ngoài

Hệ thống Giáo dục và đào tạo: Hoàn thành tốt kỳ thi đầu vào để có kiến thức, kỹ năng tốt Dễ dàng đào tạo không cần thuê, mướn chuyên gia bên ngoài nhờ vào việc tham gia các khóa học, hội thảo và chương trình đổi mới cũng quan trọng

Môi trường ngành: nắm bắt kịp thời phương pháp đào tạo của đối thủ cạnh tranh từ đó triển khai cho nhân viên trong tổ chức để đáp ứng kịp thời sự đổi mới Sự phát triển của khoa học công nghệ: Luôn luôn cập nhật và bổ sung những tiến bộ khoa học công nghệ cho người lao động Để họ được tiếp cận công nghệ mới đồng thời cũng cần có phương pháp đào tạo mới mẻ hơn nhằm đáp ứng sự thay đổi

Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: Tiếp thu khoa học mới của các nước để cùng nhau phát triển Dựa trên tiêu chuẩn của Quốc tế để hòa nhập với môi trường mới Từ đó xây dụng nội dung, phương pháp, yêu cầu của chương trình đạo tạo phù hợp nhất

12

Chính sách và quy định: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại Nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức.

13

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NGUỒN NHÂN LỰC KẾ CẬN TẠI TẬP ĐOÀN VINATEX 2.1.Giới thiệu về Tập đoàn dệt may Vinatex

Tập đoàn Dệt May Việt Nam (Vinatex) là tổ hợp các công ty đa sở hữu gồm có công ty mẹ Tập đoàn Dệt May Việt Nam và các doanh nghiệp, đơn vị trực thuộc

- Thành lập: Tháng 4 năm 1995

- Sản xuất: ngành sợi, ngành vải, ngành may

- Định hướng chiến lược: Chiến lược phát triển dài hạn nhằm trở thành tập đoàn hàng đầu trong ngành dệt may tại Việt Nam và khu vực Đông Nam Á - Trụ sở chính: 25 Bà Triệu, Hàng Bài, Hoàn Kiếm, HN

- Khẩu hiệu: “Gấm vóc non sông - Hào khí lạc hồng” - Quy mô: 62.000 lao động (6/2023)

Trong quá trình 20 năm hình thành và phát triển, Tập đoàn Dệt May Việt Nam đã hoàn thành nhiệm vụ là hạt nhân, tiên phong mở đường xây dựng thị trường mới, hội nhập quốc tế, định hướng phát triển cho toàn Ngành, góp phần đưa Dệt May Việt Nam thành Ngành kinh tế xuất khẩu mũi nhọn của quốc gia Với việc lấy trọng tâm là phục vụ khách hàng ngày một tốt hơn, xây dựng giá trị thương hiệu dựa trên sự hài lòng của khách hàng, Vinatex trở thành một trong những nhà sản xuất hàng dệt may hàng đầu Việt Nam và Châu Á, có khả năng cung cấp các dịch vụ may mặc trọn gói, thời trang, chất lượng cao và thân thiện với môi trường Sở hữu những đơn vị kinh doanh có năng lực sản xuất, kinh doanh lớn và mạnh nhất trong ngành Dệt May Việt Nam, Công ty mẹ Vinatex giữ vai trò hoạch định các chiến lược phát triển và điều phối, liên kết các đơn vị thành viên để tăng cường hiệu quả của cả hệ thống.

14

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực kế cận tại Vinatex

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nguồn nhân lực kế cận tập đoàn Vinatex gồm những người lao động có khả năng làm việc trong ngành công nghiệp dệt may, thuộc các cấp quản lý như giám đốc, quản lý cấp trung và cấp cơ sở Cụ thể:

Tập đoàn dệt may Vinatex chọn cả nguồn bên trong và bên ngoài để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận

Một trong những nhu cầu đào tạo quan trọng của nguồn nhân lực kế cận tập đoàn Vinatex là nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực quản lý đối với các cấp quản lý Đào tạo trong lĩnh vực quản lý giúp các quản lý có được kiến thức về quản trị kinh doanh, quản lý công việc, quản lý nhân sự và quản lý tài chính Đồng thời, cần đảm bảo việc nâng cao khả năng lãnh đạo, quản lý và đào tạo của các cấp quản lý, từ quản lý cấp trung cho đến giám đốc

Ngoài ra, nhu cầu đào tạo của Vinatex cũng cần tập trung vào việc nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn cho nguồn nhân lực kế cận Đặc biệt, cần chú trọng vào việc đào tạo về các công nghệ mới, tiến trình sản xuất hiện đại, quản lý chất lượng và xu hướng thị trường Điều này giúp nhân viên có thể áp dụng kiến thức và kỹ năng mới vào công việc hàng ngày, từ đó gia tăng năng suất làm việc và cải thiện chất lượng sản phẩm

Nhu cầu đào tạo của nguồn nhân lực kế cận tập đoàn Vinatex cũng cần đáp ứng đầy đủ các mức độ: đào tạo ban đầu, đào tạo liên tục và đào tạo chuyên sâu Đào tạo ban đầu giúp nguồn nhân lực mới hiểu rõ về quy trình, quy định và nhiệm vụ công việc của mình Đào tạo liên tục cần được thực hiện để cập nhật kiến thức, kỹ năng và xu hướng mới trong lĩnh vực dệt may Đào tạo chuyên sâu giúp nhân viên trở thành chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn của mình

Việc phân tích nhu cầu đào tạo của nguồn nhân lực kế cận tập đoàn Vinatex cần tập trung vào việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực quản lý, cùng việc cập nhật và áp dụng công nghệ, tiến trình sản xuất mới Đồng thời, cần đảm bảo

16

đào tạo ban đầu, đào tạo liên tục và đào tạo chuyên sâu để đáp ứng đầy đủ các mức độ đào tạo

2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các bước xây dựng một kế hoạch nhân sự quản trị kế cận:

Gồm 9 bước bắt đầu từ việc nghiên cứu chiến lược của công ty; tiếp nhận sự hướng dẫn và định hướng từ lãnh đạo cao nhất; xác định các vị trí công việc trọng yếu cần xây dựng kế hoạch nhân sự kế cận; lựa chọn các ứng viên tham gia chương trình; xây dựng “phễu nhân tài” nơi các ứng viên tiềm năng của chương trình sẽ được thử thách và giám sát sự trưởng thành; tập trung vào đào tạo phát triển cho lãnh đạo tương lai; đánh giá định kỳ để xác định các ứng viên đã “trưởng thành” đạt yêu cầu bổ nhiệm; đầu tư vào hạ tầng phần mềm quản trị nguồn lực kế cận; kết hợp kết quả của chương trình đào tạo nhân sự kế cận vào kế hoạch tuyển dụng của tổ chức

Các KPIs đo lường hoạt động của một kế hoạch phát triển nhân sự kế cận: Phát hiện nhân sự tiềm năng:

Nhân sự tiềm năng được phát hiện trên cơ sở phân loại các nhân viên đang có mà về lý thuyết có thể tham gia được vào chương trình phát triển nhân sự kế thừa theo một ma trận 3×3 với 2 trục toạ độ, trục tung là mức độ tiềm năng từ thấp đến cao, trục hoành là kết quả thực hiện công việc tại vị trí hiện nay cũng từ thấp đến cao Với 9 ô vuông của ma trận, những người được lựa chọn đưa vào chương trình đào tạo cán bộ kế thừa về nguyên tắc thuộc 2 ô vuông – ngôi sao (start) là các nhân sự vừa có tiềm năng cao vừa có kết quả công tác cao, và ô người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (high performers) với nhân sự có tiềm năng ở mức khá nhưng kết quả thực hiện công việc đang rất cao.

17