Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức kĩ năng rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá tr
Vai trò của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận
cận 1.2.1 Đối với tổ chức
- Tối ưu hóa sử dụng nguồn lực hiện có: tổ chức có thể tận dụng nguồn nhân lực kế cận để thay thế các vị trí trống một cách hiệu quả Điều này giúp tổ chức tiết kiệm thời gian và nguồn lực cần thiết cho quá trình tuyển dụng và đào tạo mới
- Đảm bảo tính linh hoạt của tổ chức: khi có sự thay đổi cấp bách trong cơ cấu lao động, đào tạo nguồn nhân lực kế cận giúp tổ chức nhanh chóng đáp ứng và điều chỉnh nhân lực mà chưa cần phải tiếp đến các quy trình tuyển dụng nhân viên mới
- Tăng tính ổn định thích nghi: khi có khả năng sử dụng nguồn nhân lực kế cận, tổ chức có thể tăng tính ổn định trong quá trình thích nghi với biến đổi trong môi trường làm việc người lao động sẽ không bị ảnh hưởng quá nhiều với việc thích nghi và làm quen lại với môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp 1.2.2 Đối với người lao động
- Đào tạo phát triển nguồn lực kế cận giúp người lao động có cơ hội thăng tiến, giúp họ phát triển những kiến thức, kỹ năng và tiến lên trong tổ chức - Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn lực kế cận còn giúp cho người lao động phát triển bản thân; giúp cho các cá nhân phát triển kỹ năng và nâng cao kiến thức của họ, tạo các cơ hội cho sự phát triển cá nhân người lao động 1.2.3 Đối với xã hội
- Tạo ra nguồn nhân lực chất lượng: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận giúp nâng cao chất lượng và năng lực của nguồn nhân lực trong xã hội Nó
2 giúp cung cấp những kỹ năng cần thiết và kiến thức chuyên môn cho người lao động, từ đó tạo điều kiện cho họ phát triển sự nghiệp và đóng góp tích cực vào sự phát triển của xã hội
- Tạo ra cơ hội việc làm: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận giúp tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động Bằng cách trang bị cho họ các kỹ năng và kiến thức cần thiết, công tác này giúp người lao động tìm được công việc phù hợp với năng lực của mình, từ đó giảm tỷ lệ thất nghiệp và tạo ra sự ổn định cho xã hội
- Thúc đẩy sự phát triển kinh tế: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế của xã hội Bằng cách tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng, ngành công nghiệp và các doanh nghiệp có thể hoạt động hiệu quả hơn, đóng góp vào tăng trưởng kinh tế và cải thiện đời sống của người dân.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận
cận 1.3.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất, một số công việc quản lý
Người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy
- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn
- Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập
- Can thiệp vào sự tiến hành công việc
- Làm hư hỏng các trang thiết bị
1.3.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
3 Phương pháp dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân, phương pháp thông dụng ở Việt Nam
- Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế
- Học viên được trang bị một lượng lớn các kiến thức và kỹ năng • Hạn chế:
- Mất nhiều thời gian và tiền bạc
- Có thể không liên quan trực tiếp đến công việc
1.3.3 Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo Đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và trong tương lai cho cán bộ quản lý, giám sát
Người quản lý giỏi hơn, tay nghề tốt hơn sẽ kèm cặp chỉ bảo cho người học các kiến thức kỹ năng
- Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết khá dễ dàng -
Có điều kiện làm thử các công việc thật
- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ
- Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến
1.3.4 Luân chuyển và thuyên chuyển
Phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức
Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực kế cận, hay nhằm phát triển năng lực theo lộ trình công danh đã hoạch định trước Ưu điểm: •
- Được làm thật nhiều công việc
- Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.
- Không thể biết đầy đủ về một công việc
- Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn
1.3.5 Đào tạo phát triển NNL ngoài công việc
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
+ Đào tạo những công việc có tính đặc thù, phức tạp
+ Tổ chức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập
+ Chương trình đào tạo gồm lý thuyết được giảng dạy tập trung do kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách và thực hiện tạo phân xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của người công nhân lành nghề
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành
- Cần có các thiết bị và phương tiện riêng cho học tập
Cử đi học ở các trường chính quy
- Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức - Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành
- Không can thiệp, ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác bộ phận
- Học viên được trang bị đầy đủ, có hệ thống, cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành
- Không đắt khi cử nhiều
Bài giảng, hội nghị, hội thảo
- Đối tượng ĐT chủ yếu là cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp -
Tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở 1 hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình ĐT khác
- Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính - ĐT rất nhiều kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc mà không cần người dạy
- Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Đào tạo theo phương thức từ xa
Phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại 1 địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: diễn kịch, bài tập tình huống, bài tập giải quyết Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ Đào tạo theo kiểu một bài tập mà người quản lý được thực hành bằng cách được cung cấp các tài liệu, bản ghi nhớ, báo cáo, chỉ thỉ của cấp trên 1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực kế cận
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ những nhu cầu cần thiết cho quá trình đào tạo và phát triển nhân lực
- Xác định đối tượng, số lượng, nội dung, phạm vi cần đào tạo - Xác định, làm rõ sự khác biệt giữa năng lực hiện tại của người lao động với yêu cầu để thực hiện có hiệu quả ở hiện tại và tương lai
Việc xác định nhu cầu đào tạo là bước nền tảng và mang tính sống còn trong tiến trình xây dựng và thiết kế các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Đức thành is the root, fact-based cơ sở for the components lập kế hoạch, xây dựng chương trình, triển khai và tổ chức các hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Nhu cầu đào tạo không ngừng thay đổi và chịu tác động bởi nhiều yếu tố nên đòi hỏi việc xác định phải được thực hiện thường xuyên và liên tục.
1.4.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực - Chiến lược sản xuất kinh doanh
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp
- Trình độ kỹ thuật - công nghệ của doanh nghiệp
+ Đào tạo, phát triển nhân lực để nâng cao trình độ giúp vận hành và áp dụng được công nghệ mới trong quá trình sản xuất
+ Xác định phương pháp đào tạo
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động
+ Phân tích, đánh giá người lao động
+ Cần đào tạo ở đâu, nội dung nào
- Nguyện vọng của người lao động
1.4.1.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực kế cận * Phân tích tổ chức: xem xét sự hợp lý của đào tạo và phát triển nhân lực kế cận để chuẩn bị năng lực cần thiết nhằm thực hiện thành công chiến lược đặt ra
- Đội ngũ nguồn nhân lực kế cận
- Quan điểm của nhà quản trị, người lao động đối với hợp đồng đào tạo
- Nguồn lực sẵn có cho đào tạo:
+ Tài chính, cơ sở vật chất, người lao động
+ Thời gian, trang thiết bị máy móc
* Phân tích cá nhân: Xác định xem đối tượng nào cần được đào tạo và sẵn sàng đào tạo từ doanh nghiệp
- Đặc điểm cá nhân: năng lực và động lực làm việc
- Yếu tố đầu vào: sự hiểu biết và cách thức tìm hiểu công việc, điều kiện giới hạn (điều kiện làm việc, thời gian, tài chính )
- Yếu tố đầu ra: kỳ vọng về học tập và kết quả tìm hiểu công việc - Phản hồi: thông tin mà người lao động nhận được trong quá trình tìm hiểu công việc
- Kết quả: chuẩn mực, phúc lợi, phần thưởng mà người lao động nhận được * Phân tích nhiệm vụ: làm rõ những yêu cầu về năng lực kỳ vọng đối với nhân lực để thực hiện tốt công việc đảm nhận
- Xác định khung năng lực cho từng vị trí, chức danh cụ thể
+ Danh mục năng lực cần thiết
+ Yêu cầu về mức độ thành thạo của từng nhân lực: 5 cấp độ ( bao gồm:
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực kế cận
Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận 8 1.4.4 Triển khai đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận
8 Xác định mục tiêu đào tạo: chương trình đào tạo diễn ra ở đâu, khi nào đối với đối tượng nào, cần kỹ năng gì, bao nhiêu người tham gia đào tạo Dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức để phù hợp với yêu cầu công việc cũng như đòi hỏi của người lao động
Lựa chọn đối tượng đào tạo: dựa trên sự cần thiết của nội dung đào tạo đối với người đào tạo phụ thuộc vào xác định được đối tượng nào cần đào tạo. Phương pháp hữu hiệu nhất là nên lựa chọn những đối tượng phù hợp với các tiêu chí đang cần thiết để phục vụ cho mục đích của tổ chức Nên tìm hiểu nhu cầu và động cơ tham gia đào tạo của nhân viên, xem họ mong muốn được đào tạo gì và có thực sự đồng ý tham gia quy trình đào tạo hay không Theo đó, cần chọn đúng người đào tạo, nguyện vọng học tập của họ… Điều này sẽ giúp tránh được trường hợp đào tạo sai người, gây những tổn thất không đáng có cả về thời gian lẫn tiền bạc
Xây dựng nội dung chương trình đào tạo: Một chương trình đào tạo cụ thể sẽ giúp nhân viên của tổ chức tiếp thu kiến thức còn thiếu, kỹ năng hiệu quả hơn.
Quy trình đào tạo cần xác định cụ thể lộ trình, bao gồm số lượng môn học, thời lượng học tập, nội dung môn học, số tiết học cho từng môn, học phí và phương tiện hỗ trợ đào tạo Các loại tài liệu giáo trình, tài liệu tham khảo cũng cần được nêu rõ Ngoài ra, quy trình cần đề cập đến năng lực tài chính, cơ sở vật chất và các yếu tố liên quan khác.
Lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với đối tượng, nội dung đào tạo như học trực tiếp, học trực tuyến, khóa học nội bộ hoặc hợp tác với tổ chức đào tạo bên ngoài
Lựa chọn giảng viên: là người truyền đạt kiến thức trong quá trình đào tạo, có thể sử dụng nguồn bên trong hoặc bên ngoài Phải đảm bảo giảng viên luôn phải là người có kiến thức, năng lực thậm chí yêu cầu có khả năng sư phạm để truyền đạt kiến thức một cách hiệu quả nhất
Dự toán chi phí đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế của tổ chức Trong hầu hết trường hợp, toàn bộ chi phí đào tạo sẽ do tổ chức chi trả Tuy nhiên, nếu người lao động tham gia các khóa học bên ngoài và nhu cầu đào tạo đó phù hợp với nhu cầu của tổ chức thì tổ chức sẽ chi trả một phần chi phí.
1.4.4 Triển khai đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận Sau khi đã lên ý tưởng và xây dựng xong chương trình đào tạo, tổ chức sẽ bắt đầu thực hiện để đảm bảo việc thực hiện hiệu quả và đi đúng theo mục tiêu, kế hoạch nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên Bên cạnh đó tổ chức cũng nên thường xuyên theo dõi nhân viên trong suốt quá trình Điều này sẽ thể hiện sự quan tâm đến nhân viên cũng như có thể đánh giá hiệu quả của quy trình Cần chú ý theo dõi phản ứng của học viên để có kế hoạch điều chỉnh nếu cần thiết đề đảm bảo kiến thức đào tạo theo đúng định hướng nội dung phát triển nhân lực đặt ra.
Đánh giá kết quả đào tạo
Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, tổ chức có thể tham khảo mô hình KirkPatrick gồm 4 cấp độ như sau:
Phản ứng của người học: Nhận biết các phản ứng của người học sau khóa học về việc giảng dạy Ở cấp độ này sẽ tiến hành thu thập ý kiến về trải nghiệm học tập của người học Các câu hỏi được sử dụng để kiểm tra xem người học có cảm thấy thoải mái, thỏa mãn với môi trường và nội dung đào tạo hay không
Sự học hỏi: Kiểm tra kiến thức và kỹ năng của học viên tiếp thu được sau khóa học Cấp độ này sẽ đo lường việc người học có đạt được những kiến thức, kĩ năng và thái độ sau khi kết thúc chương trình hay không? Phương pháp được sử dụng: bảng câu hỏi, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá
Hành vi ứng dụng vào thực hiện công việc: Đánh giá độ cải thiện ở trong kết quả công việc của mỗi học viên Hành vi của người được đào tạo có thay đổi sau chương trình đào tạo hay không
Kết quả: Đánh giá mức độ cải thiện trong hiệu quả hoạt động ở doanh nghiệp Các dữ liệu về chi phí, năng suất, thu nhập, thời gian cần để thực hiện một công việc cần được thu thập trước và sau khi đào tạo, sau đó so sánh hai kết quả để định lượng kết quả của đào tạo
Sau khi nhân viên hoàn thành quá trình đào tạo, tiến hành đánh giá hiệu suất để đảm bảo rằng họ đã áp dụng được những kiến thức và kỹ năng mới vào
10 công việc và góp phần vào sự phát triển của tổ chức Do đó, việc theo dõi và cải tiến quy trình là quan trọng để đảm bảo sự phát triển liên tục của nhân lực trong tổ chức
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
1.5.1 Yếu tố bên trong Đặc điểm, nhận thức của người lao động: Năng lực và kiến thức hiện có của nguồn nhân lực và khả năng học hỏi ảnh hưởng đến việc phát triển họ Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng
Chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp: ảnh hưởng đến việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của tổ chức và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo
Quan điểm của nhà quản trị tổ chức, doanh nghiệp: Sự cam kết và hỗ trợ từ lãnh đạo và quản lý cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cần đưa ra những quyết định liên quan đến chiến lược, nội dung đào tạo các chính sách trước, sau đào tạo từ đó chỉ ra định hướng đúng đắn
Phân tích công việc là nền tảng để xây dựng nội dung đào tạo cho từng vị trí công việc, đối tượng đào tạo cụ thể Việc phân tích công việc giúp xác định những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho từng vị trí, từ đó xác định phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp, đảm bảo hiệu quả đào tạo.
Trình độ phát triển khoa học - kỹ thuật: nên thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
11 triển nguồn nhân lực Để cung cấp một lượng lao động lớn có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình
Trình độ đội ngũ làm công tác: Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo bao gồm nhà lãnh đạo, bộ phận đào tạo nhân sự và đội ngũ giảng viên Cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức
Nguồn lực của tổ chức: Các yếu tố như nhân lực, tài lực, vật lực, tin lực của tổ chức sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không
Hệ thống giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc trang bị kiến thức và kỹ năng nền tảng vững chắc Bằng cách hoàn thành tốt kỳ thi đầu vào, các cá nhân có thể tiếp cận chương trình đào tạo chất lượng cao Ngoài ra, việc tham gia các khóa học, hội thảo và chương trình đổi mới giúp trau dồi thêm kiến thức và kỹ năng, giảm bớt nhu cầu thuê chuyên gia bên ngoài Điều này tối ưu hóa chi phí đào tạo và đảm bảo tính chủ động trong việc nâng cao năng lực nhân sự.