MỤC LỤC
Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng. Quan điểm của nhà quản trị tổ chức, doanh nghiệp: Sự cam kết và hỗ trợ từ lãnh đạo và quản lý cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tình hình phân tích công việc của tổ chức: là cơ sở để xây dựng nội dung đào tạo cho từng vị trí công việc đối với từng đối tượng đào tạo cụ thể từ đó xác định được phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp.
Trình độ phát triển khoa học - kỹ thuật: nên thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội. Để cung cấp một lượng lao động lớn có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình. Trình độ đội ngũ làm công tác: Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo bao gồm nhà lãnh đạo, bộ phận đào tạo nhân sự và đội ngũ giảng viên.
Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức. Môi trường ngành: nắm bắt kịp thời phương pháp đào tạo của đối thủ cạnh tranh từ đó triển khai cho nhân viên trong tổ chức để đáp ứng kịp thời sự đổi mới Sự phát triển của khoa học công nghệ: Luôn luôn cập nhật và bổ sung những tiến bộ khoa học công nghệ cho người lao động.
Nhân sự tiềm năng được phát hiện trên cơ sở phân loại các nhân viên đang có mà về lý thuyết có thể tham gia được vào chương trình phát triển nhân sự kế thừa theo một ma trận 3ì3 với 2 trục toạ độ, trục tung là mức độ tiềm năng từ thấp đến cao, trục hoành là kết quả thực hiện công việc tại vị trí hiện nay cũng từ thấp đến cao. Thông qua tỷ lệ này và phỏng vấn khi nghỉ việc (exit interview) có thể xác định được nguyên nhân của việc mất cán bộ như: cán bộ tiềm năng được đãi ngộ dưới mức thị trường; cán bộ tiềm năng kéo dài không được sử dụng, cũng không loại bỏ ra khỏi chương trình vì không phát triển; vì định hướng phát triển cho nhân sự thay đổi, không còn phù hợp với mong muốn của họ; vì những thay đổi cuộc sống cá nhân. Điều kiện nhận biết một cán bộ đã sẵn sàng cho việc bổ nhiệm thể hiện ở 4 khía cạnh, về năng lực luôn đòi hỏi thêm các phần việc ngoài phần việc theo vị trí công việc hiện nay; về mức độ phức tạp, có khả năng hoàn thành những việc khó của vị trí công tác cao hơn;.
Đánh giá các chương trình hỗ trợ và đào tạo cán bộ kế cận: thông qua việc đánh giá các nội dung hàng năm nhân sự kế cận được tiếp nhận, kể cả từ đào tạo, kèm cặp, thử thách trong các dự án, các nhiệm vụ riêng để xác định hiệu quả phát triển năng lực của các nhân sự tham gia chương trình. Xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng: Vinatex thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên có kiến thức sâu về ngành dệt may và kỹ năng thực hành cao, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường. Đối với nguồn bên trong: Vinatex tăng cường đào tạo và phát triển cho các nhân viên hiện tại, cung cấp các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, cung cấp cơ hội tham gia các chương trình học tập và phát triển cá nhân, và đề xuất các chương trình mentor để nhân viên có thể học hỏi từ những người có kinh nghiệm trong công ty.
Khóa đào tạo kiến thức được Vinatex tổ chức nhằm mục tiêu đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ trẻ tại Tập đoàn và các đơn vị vừa có năng lực tư duy và kỹ năng làm việc hiệu quả vừa có kiến thức chuyên ngành dệt may cũng như các kiến thức quản trị hiện đại. Thông qua chương trình đào tạo, người quản lý cấp trung ở các lĩnh vực khác nhau trong doanh nghiệp được tiếp cận với những kiến thức mới mẻ, có thêm động lực để duy trì việc học tập đồng thời thúc đẩy năng lực sáng tạo, thay đổi tư duy, đổi mới phương thức quản lý, phương thức làm việc thông qua những kiến thức toàn diện đó. Thông qua chương trình đào tạo, người quản lý cấp trung ở các lĩnh vực khác nhau trong doanh nghiệp được tiếp cận với những kiến thức mới mẻ, có thêm động lực để duy trì việc học tập đồng thời thúc đẩy năng lực sáng tạo, thay đổi tư duy, đổi mới phương thức quản lý, phương thức làm việc thông qua.
Trong kỷ nguyên số hiện nay, văn hoá học tập vẫn được coi là một trong 5 văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp Duy trì và phát huy văn hóa học tập sẽ tạo nên một đội ngũ nhân sự làm việc trách nhiệm, khoa học, thiện chiến, linh hoạt, đa nhiệm với năng lực và kiến thức được cập nhật liên tục, giúp Vinatex và các doanh nghiệp thành viên sẵn sàng đương đầu với những thay đổi trong quản trị để ứng phó với những thay đổi nhanh chóng và bất định đang và sẽ diễn ra trong tương lai.
Là một trong những doanh nghiệp nhà nước Tập đoàn dệt may Vinatex luôn đi đầu trong công tác áp dụng công nghệ, chấp hành quy định của pháp luật, là công cụ quan trọng để nhà nước điều tiết vĩ mô, làm lực lượng nòng cốt, thực hiện công bằng, đầy đủ thực hiện đúng quy định về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận góp phần phát triển kinh tế của nhà nước. Hầu hết các công nghệ mà cách doanh nghiệp đang hoạt động và sử dụng tỏng nước được gọi là công nghệ mới nhưng đối với các nước phát triển thì nó đã lỗi thời, lạc hậu. Vinatex lựa chọn 6 trụ cột chính để xây dựng văn hoá của mình gắn với điều kiện sản xuất kinh doanh đó là hiểu việc mình làm, giỏi việc mình làm, yêu việc mình làm, tự hào vì thành quả tập thể, không đổ lỗi và học tập, cải tiến liên tục.
Các trụ cột này phù hợp với tất cả các đơn vị thành viên sản xuất trong chuỗi cung ứng dệt may, đồng thời mỗi thành viên sẽ bổ sung các khía cạnh văn hoá của riêng doanh nghiệp mình. Chính vì văn hóa này nên tập đoàn chú trọng đến phát triển tổ chức qua kết quả làm việc, cũng như chất lượng nhân viên hiện tại luôn cải tiếp qua áp dụng thành tựu khoa học nhưng chưa đề cập đến nguồn nhân lực kế cận. Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 đang trở thành xu hướng tất yếu, chứng tỏ mạnh mẽ sự ảnh hưởng, cũng như hiệu quả từ việc ứng dụng công nghệ hiện đại trong sản xuất tại các doanh nghiệp, đặc biệt công nghệ trí tuệ nhân tạo, big data.
Hợp tác với các trường đại học và viện nghiên cứu: Vinatex đã thiết lập mối quan hệ hợp tác với các trường đại học và viện nghiên cứu để chia sẻ kiến thức và kỹ thuật mới nhất trong lĩnh vực dệt may. Tuy nhiên, cũng có một số khó khăn và thách thức mà Vinatex đang phải đối mặt trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận: Thiếu nguồn nhân lực chất lượng: Ngành công nghiệp dệt may đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên có kỹ năng và trình độ cao.