Phương thức này rất phù hợp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đồng thời tiếp nhận kinh nghiệm từ ban lãnh đạo và các chuyên gia để nhân viên có thêm động lực làm việc.- Cử người đi học l
Cơ sở lý thuyết về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là những hoạt động diễn ra trong một thời gian xác định của doanh nghiệp Mục đích của hoạt động này là khắc phục những kỹ năng còn thiếu và nâng cao kiến thức chuyên môn cho nhân sự, để họ hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình Điều này cũng rất quan trọng vì nó có thể giúp ích cho sự phát triển nghề nghiệp hoặc thăng tiến nghề nghiệp của nhân viên Thời gian đào tạo có thể ngắn hạn hoặc dài hạn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như theo khối lượng kiến thức, kỹ năng cần có ở vị trí làm việc và nhu cầu của doanh nghiệp
Một khía cạnh quan trọng của doanh nghiệp là đào tạo đội ngũ nhân viên vì họ là một trong những tài sản quý giá Bắt buộc phải đào tạo đội ngũ nhân viên với kỹ năng và kiến thức cần thiết để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh Đào tạo ở đây không chỉ dừng lại ở kỹ năng mềm hay kỹ năng cứng cơ bản, người lao động cần được cập nhật kiến thức mới, về công nghệ, tự động hóa cũng như phương pháp tân tiến để thúc đẩy hiệu suất công việc
Nói chung, mục đích cuối cùng của đào tạo nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân sự để nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp Khi có nguồn lực con người mạnh, doanh nghiệp mới có thể “đứng vững” và hiện thực hóa mục tiêu tái định hình cũng như những mục tiêu dài hạn.
1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp: nhân sự càng tài năng, chuyên môn cao, kỹ năng mềm giỏi, doanh nghiệp sẽ càng vững mạnh Cụ thể những vai trò của đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp như sau: Nâng cao tối đa năng suất và hiệu quả công việc Tăng tối đa năng suất và hiệu quả trong công việc chung, giúp doanh nghiệp phát triển thành công trong thời kỳ “bình thường mới” và hội nhập kinh tế quốc tế. Nhân sự được đào tạo chuyên sâu sẽ tự để tự theo dõi được công việc giúp nhà quản lý tiết kiệm thời gian giám sát Tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng công nghệ– kỹ thuật mới vào vận hành công việc Đội ngũ nhân viên phát triển tư duy, có cách nhìn mới giúp tăng hiệu suất công việc Nhân sự giỏi là “cái khiên” bảo vệ giúp doanh nghiệp tự tin hơn trước những biến động kinh tế, xã hội Sở hữu đội ngũ nhân sự tài ba giúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh với các đối thủ
- Đối với người lao động: đào tạo nguồn nhân sự không chỉ quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn đối với cả người lao động: tạo mối quan hệ gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động thông qua quá trình đào tạo Người lao động có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và tính chuyên nghiệp Người lao động thích ứng với công việc dễ dàng hơn, nâng cao sự hiểu biết của họ về việc làm của mình Người lao động sẽ có cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc, là tiền đề nâng cao sự sáng tạo của nhân sự Các khóa học ngắn hạn, dài hạn đáp ứng được nhu cầu học hỏi và tích lũy kiến thức chuyên môn của người lao động
1.1.3 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Các phương pháp đào tạo cho nhân viên trong trường hợp này gồm:
- Chỉ dẫn công việc: đầu tiên, quản lý sẽ giới thiệu, giải thích về yêu cầu và mục tiêu của từng vị trí nghề nghiệp Tiếp theo, người lao động sẽ được hướng dẫn chi tiết cách thực hiện và thao tác làm việc Bằng cách này, nhân viên có thể nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng cần thiết thông qua quan sát thực tế và thực hành dưới sự hướng dẫn của người dạy.
- Học nghề: hình thức này sẽ bắt đầu bằng việc học lý thuyết trước, thông qua các giáo trình đào tạo nhân lực Sau đó, học viên sẽ được đưa đến nơi làm việc để thực hành theo thời gian quy định cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng.
- Kèm cặp: hình thức này thường áp dụng cho các nhân sự ở cấp quản lý để có thể phát triển đầy đủ các kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai. Theo đó, nhân viên sẽ được kèm cặp bởi một người quản lý ở cấp cao hơn, một lãnh đạo hoặc một cố vấn có kinh nghiệm.
- Luân chuyển vị trí: người lao động sẽ được luân chuyển qua nhiều vị trí khác nhau để nắm bắt đầy đủ kỹ năng và kiến thức ở các bộ phận trong tổ chức.Điều này có thể giúp họ đảm nhận được những vị trí cao hơn trong tương lai
- Mở các lớp đào tạo bên ngoài: với những nghề nghiệp có tính chất phức tạp, việc kèm cặp và hướng dẫn không thể đáp ứng đủ chất lượng và số lượng nhân viên tham sự Lúc này, ban lãnh đạo có thể lựa chọn phương án là mở lớp đào tạo bên ngoài
- Tổ chức các buổi tọa đàm, thảo luận: doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi tọa đàm trực tiếp tại doanh nghiệp hoặc kết hợp với đơn vị bên ngoài để truyền đạt kiến thức cần thiết đến đội ngũ nhân viên Phương thức này rất phù hợp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đồng thời tiếp nhận kinh nghiệm từ ban lãnh đạo và các chuyên gia để nhân viên có thêm động lực làm việc.
- Cử người đi học lớp đào tạo chính quy: nếu không đủ điều kiện mở lớp đào tạo hoặc tọa đàm, doanh nghiệp có thể gửi nhân sự đến học tại lớp đào tạo chính quy do các Bộ, Ngành hoặc Trung ương tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định.
- Ứng dụng công nghệ để phát triển nguồn nhân lực: nếu muốn phát triển đội ngũ nhân sự toàn diện, đồng đều và tiết kiệm thời gian, doanh nghiệp có thể lựa chọn các ứng dụng công nghệ Những phần mềm thông minh này sẽ giúp ban quản lý nắm rõ mức độ tiếp nhận kiến thức của nhân viên, giảm thiểu tối đa ngân sách dành cho việc đào tạo.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động được tổ chức trong khoảng thời gian nhất định để đào tạo kiến thức, kỹ năng nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp của nhân viên theo hướng tích cực Qua đó góp phần nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả công việc, hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp Bao gồm ba loại hoạt động chính là:
- Giáo dục: là hoạt động chuẩn bị kiến thức, kỹ năng cơ bản và cần thiết cho nhân lực trước khi chính thức vào công việc hoặc chuyển sang ngành nghề khác.Đây được coi là bước nền tảng và cốt lõi nhất, bắt đầu từ xây dựng tư duy suy nghĩ cho nhân viên.
- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình giúp người lao động nắm vững nghiệp vụ, nâng cao trình độ và kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn Các hoạt động đào tạo hướng đến sự thực tế áp dụng vào công việc Do vậy, nó mang tính chuyên môn hoá cao Mỗi nghề nghiệp sẽ có các hoạt động đào tạo riêng biệt.
- Phát triển: là các hoạt động vươn ra khỏi phạm vi công việc của người lao động, nhằm phát triển nhân lực dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Đây là sự kết hợp giữa giáo dục và đào tạo, mang tính lâu dài Quá trình này không chỉ ảnh hưởng tới người lao động, doanh nghiệp mà còn tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của xã hội.
1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp: quá trình phát triển nguồn nhân lực nuôi dưỡng năng lực, kỹ năng và thái độ của người lao động Điều này giúp gia tăng hiệu suất giá trị của tổ chức Không có doanh nghiệp nào tốt khi không có nguồn nhân lực vững mạnh Nhân lực chính là tài sản vô hình của doanh nghiệp Nó là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển Nguồn tài sản trí tuệ này không những giữ vững hiệu quả cho hoạt động hiện tại của doanh nghiệp mà còn sinh ra lợi nhuận cho tương lai Ngoài ra, khi doanh nghiệp nâng cao trình độ nhân lực, sẽ tạo ra sự năng động cho tổ chức Đồng thời, giúp tổ chức đạt tới mục tiêu phát triển bền vững lâu dài, giúp ích cho việc quản lý của doanh nghiệp được tốt hơn.
- Đối với người lao động: khi được tham gia vào quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, người lao động có được môi trường thể hiện năng lực và phẩm chất cá nhân đối với công việc Thử thách bản thân thành công không chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng mà còn mang đến sự hạnh phúc khi làm việc Tạo sự kết nối vững chắc giữa người lao động và doanh nghiệp Về lâu dài, quá trình khẳng định bản thân mang đến sự sáng tạo vô hạn cho người lao động, giúp họ trở nên chuyên nghiệp, đáp ứng nhu cầu phát triển kĩ năng và kiến thức của người lao động và dễ dàng thích ứng với mọi sự thay đổi trong công việc hiện tại tương lai.
Các bước đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn đóng vai trò rất cần thiết để tạo ra đột phá trong hoạt động kinh doanh.
- Phân tích nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp cần có sự phân tích ban đầu dựa vào điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức để có cái nhìn khách quan về hiện trạng nguồn nhân lực chung Từ đó có định hướng sắp xếp nguồn nhân lực sao cho phù hợp và lên kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ nhân lực có sẵn.
- Ổn định, duy trì và lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hiện có doanh nghiệp luôn phải tận dụng nguồn lực sẵn có để phát triển Các công việc cần thực hiện là sàng lọc, đào tạo, đưa ra chương trình bồi dưỡng và phúc lợi hấp dẫn để thúc đẩy nhân viên làm việc đáp ứng các yêu cầu mà doanh nghiệp đề ra.
- Thực hiện các chính sách thu hút nhân tài doanh nghiệp phải đưa ra các chính sách và đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài Cụ thể như: môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ tốt, mức lương và phúc lợi ổn định. Doanh nghiệp có thể thực hiện các chính sách thu hút nhân tài từ nhiều nguồn khác nhau như liên kết với trường đại học, trung tâm, các hội nhóm, website tuyển dụng uy tín,…
Doanh nghiệp có thể áp dụng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các bước sau:
Bước 1: Xác định đối tượng và mục đích đào tạo Trước khi bắt tay vào đào tạo, nhà quản lý cần xác định được mục đích của buổi đào tạo, những kỹ năng, kiến thức nào nhân viên mình còn thiếu sót Từ đó, lên kế hoạch chương trình đào tạo chuẩn xác, đạt hiểu quả cao hơn Việc xác định rõ đối tượng và nhu cầu đào tạo giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian Đồng thời, giúp nhà quản lý dễ dàng đánh giá chi tiết hiệu quả đào tạo
Bước 2: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực Trong bước này, nhà quản lý cần xác định được những yếu tố bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến nhu cầu nguồn nhân sự của doanh nghiệp Theo đó, các yếu tố bên ngoài bao gồm kinh tế, văn hóa xã hội, pháp luật, dân số, khách hàng,… Và các yếu tố bên trong có thể kể đến như chính sách, chiến lược, tầm nhìn, văn hóa, cổ đông của công ty Qua đây có thể thấy, để đưa ra dự đoán về nhu cầu nhân sự, nhà quản lý cần phân tích được các yếu tố trên Đồng thời, doanh nghiệp phải xác định các phương án, chính sách hợp lý đáp lại nhuu cầu trên
Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo Sau khi đã xác định được nhu cầu và mục đích, doanh nghiệp sẽ bắt tay vào xây dựng chương trình đào tạo phù hợp. Nội dung cơ bản của chương trình đào tạo cần có bao gồm: Ai tham gia đào tạo, ai được đào tạo, số lượng như thế nào? Thời gian diễn ra chương trình đào tạo bao lâu? Tần suất đào tạo như nào? Phương pháp nào được sử dụng cho chương trình đào tạo? Mức độ đào tạo ra sao? Đào tạo online hay offline, outsource hay internal,
…Việc xây dựng chương trình đào tạo cụ thể, rõ ràng vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, vừa giúp nhân viên tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn
Bước 4: Tiến hành đào tạo nhân sự Bước tiếp theo chính là tiến hành quá trình đào tạo nguồn nhân lực theo kế hoạch đã vạch ra Mục tiêu của buổi đào tạo chính là bổ sung kiến thức, kỹ năng và làm thay đổi hành vi, thái độ của nhân sự theo hướng tích cực Thông thường, các doanh nghiệp sẽ lựa chọn đào tạo theo từng nhóm nhỏ để tăng năng suất đào tạo Trong quá trình tham gia, người đào tạo nên khuyến khích nhân sự trao đổi, thảo luận, đưa ra ý kiến, đặt câu hỏi,….
Bước 5: Đánh giá quy trình Việc đưa ra nhận xét, đánh giá bằng định lượng sau khi thực hiện đào tạo nhân sự rất quan trọng Bởi qua đó sẽ thấy được khoảng cách giữa việc lên kế hoạch và đi vào thực chiến ra sao Từ đó, doanh nghiệp sẽ biết cần bổ sung hoặc sửa ở bước nào, nội dung nào của chương trình đào tạo.
Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nhân sự
Một số lợi ích của việc đào tạo và phát triển trong một doanh nghiệp:
- Cải thiện tinh thần của nhân viên: với sự giúp đỡ của đào tạo, các nhân viên đạt được sự hài lòng và an toàn trong công việc Bằng cách này, nhân viên đóng góp nhiều hơn vào sự thành công của tổ chức
- Giám sát tối thiểu: khi một nhân viên được đào tạo, nhân viên đã quen với công việc và do đó ít cần sự giám sát hơn Bằng cách này, thời gian và nỗ lực được giảm bớt Năng suất tăng: với nhân viên được đào tạo, hiệu quả được tăng lên, do đó làm tăng năng suất Các nhân viên đạt được số lượng cũng như chất lượng khi họ được đào tạo bài bản.
- Cơ hội thăng tiến: tại thời điểm đào tạo, nhân viên có cơ hội có được các kỹ năng và kiến thức nâng cao, mang lại cho họ một con đường rõ ràng và cơ hội thăng tiến nâng cao Bằng cách này, họ trở thành một tài sản cho tổ chức Đây là một trong những lợi ích của nhân viên đào tạo.
- Quy trình thống nhất: các phương pháp tốt nhất cần thiết cho công việc cụ thể được tiêu chuẩn hóa và được áp dụng bởi tất cả nhân viên như một hiệu quả của việc đào tạo Với sự hỗ trợ của tiêu chuẩn hóa, có một mức hiệu suất được cải thiện.
- Sử dụng có hệ thống các kỹ năng: lợi ích chính của chương trình đào tạo trong một tổ chức là nó giúp giảm bớt thời gian học tập để đạt được mức hiệu suất. Nhân viên có thể học hỏi từ các phương pháp đào tạo thay vì làm theo những người khác hoặc bằng phương pháp thử và sai Các kỹ năng kiểm kê mới được phát triển: một doanh nghiệp có thể cần các kỹ năng mới cho hoạt động của mình và có thể gặp trở ngại trong việc tuyển dụng Đào tạo có thể có lợi trong việc chọn ra những người phù hợp nhất và loại bỏ những khiếm khuyết nếu có trong quá trình tuyển dụng
- Cập nhật công nghệ mới nhất: có những thay đổi liên tục trong ngành và do đó điều quan trọng là nhân viên phải được cập nhật các xu hướng mới nhất Thông thường, công nghệ mới xuất hiện và do đó, buổi đào tạo một lần sẽ không hoàn thành Để đảm bảo rằng tổ chức đang sử dụng công nghệ mới nhất, việc đào tạo thường xuyên được tiến hành.
Lợi thế của đào tạo nhân viên
Nhân viên có thể có nhiều lợi thế về đào tạo và phát triển khi họ có thể sử dụng nó cho sự phát triển của doanh nghiệp
- Đi trước đối thủ cạnh tranh: giám sát và đánh giá nhân viên đóng một phần quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp Bằng cách trải qua quá trình đào tạo nhân viên, doanh nghiệp với các nhân viên của mình chắc chắn sẽ dẫn trước các đối thủ cạnh tranh của họ
- Theo kịp những thay đổi của ngành: để có thể song hành với tất cả các ngành và không bị tụt hậu thì việc đào tạo nhân viên là cần thiết Với sự giúp đỡ của việc đào tạo nhân viên, ngành công nghiệp được cho là tuân thủ các quy định của ngành và cũng đảm bảo rằng nhân viên được cập nhật các kỹ năng mới nhất.
- Một cơ hội để học hỏi: khi đào tạo nhân viên được cung cấp trong lộ trình phát triển, nhân viên sẽ có hứng thú học hỏi, thực hiện các chiến lược mới đã học. Nắm bắt tài năng mới: mục đích của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là sở hữu những tài năng tốt nhất trong ngành của họ Với sự trợ giúp của việc đào tạo nhân viên, không chỉ việc giữ chân nhân viên đạt được mà còn thu hút được những tài năng tốt nhất từ bên ngoài
- Sự tự tin: nhân viên tự tin hơn khi được đào tạo Với sự tự tin, các nhân viên có thể nỗ lực hết mình vì tương lai Thái độ tích cực: với sự trợ giúp của đào tạo nhân viên, các nhân viên có thái độ tích cực trong công việc, cùng với mức độ động lực được nâng cao sẽ nâng cao kết quả của doanh nghiệp.
- Nỗ lực của nhóm: đào tạo nhân viên không chỉ đào tạo nhân viên mà còn giúp họ hiểu về cách làm việc với một đội với những nỗ lực hoàn toàn Với những nỗ lực đào tạo nhóm đã đạt được
- Xử lý tốt khách hàng: đội ngũ nhân viên được đào tạo là những người biết các kỹ thuật để xử lý khách hàng đúng cách Bằng cách này, công việc kinh doanh được vận hành theo cách tốt hơn, nơi các thắc mắc của khách hàng, doanh số bán hàng và nhiều vấn đề khác được xử lý một cách hiệu quả.
Thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Giới thiệu ngân hàng BIDV chi nhánh Bình Dương
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (viết tắt - BIDV) được thành lập ngày 26/4/1957 Tháng 1/2014, cổ phiếu BIDV niêm yết thành công trên sàn chứng khoán đánh dấu mốc chính thức trở thành ngân hàng đại chúng BIDV là một trong bốn ngân hàng thương mại cổ phần có vốn Nhà nước chiếm tỷ lệ >50% hoạt động theo mô hình tổng công ty Nhà nước hạng đặc biệt. BIDV hiện hoạt động đầy đủ chức năng của một ngân hàng thương mại được phép kinh doanh đa năng tổng hợp về tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và phi ngân hàng, làm ngân hàng đại lý, phục vụ các dự án từ các nguồn vốn, các tổ chức kinh tế, tài chính trong và ngoài nước Đồng thời, BIDV cũng là một ngân hàng chủ lực phục vụ đầu tư phát triển, huy động vốn cho vay dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho các thành phần kinh tế.
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Bình Dương được thành lập vào năm 1996, tách ra từ Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Sông Bé, hiện nay có trụ sở chính tại số: Số 549 Đại lộ Bình Dương, Phường Hiệp Thành, Thành phố Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương, là một trong số 190 chi nhánh của BIDV trên toàn quốc, thực hiện hạch toán phụ thuộc, được chủ động trong kinh doanh, hoạt động tài chính, tổ chức và nhân sự, được uỷ quyền một phần trong đầu tư phát triển và huy động vốn đầu tư, thành lập các đơn vị trực thuộc. Hiện nay, BIDV chi nhánh Bình Dương phát triển không ngừng, đã tận dụng được tế mạnh của BIDV trong kinh doanh lĩnh vực tài chính tiền tệ nên kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh khá tốt, lợi nhuận tăng trưởng 2020 – 2022 tăng cao, chi nhánh có số dư nợ lớn, lợi nhuận cao Với kết quả hoạt động kinh doanh đạt đượcBIDV chi nhánh Bình Dương đạt danh hiệu “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” liên tiếp qua nhiều năm Chú trọng công tác đào tạo và đào tạo lại, cập nhật kiến thức cho cán bộ nhanan viên toàn chi nhánh; nâng cao chất lượng phục vụ, văn hoá doanh ngiệp; Tiếp tục thực hiện chủ trương phát triển mạng lưới Thường xuyên quan tâm đến công tác tiếp thị và đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng Triển khai đồng bộ các sản phẩm dịch vụ, xây dựng kế hoạch phân khúc khách hàng và quản lý danh mục đầu tư hợp lý theo sự phát triển của nền kinh tế Cho vay đầu tư vào những ngành hàng có thế mạnh, ít bị ảnh hưởng đến biến động thị trường, đồng thời rút dần dư nợ của khách hàng kinh doanh và đón đầu cơ hội phát triển trong tương lai Hiện nay, BIDV chi nhánh Bình Dương gồm 1 hội sở chính và 4 Phòng giao dịch, đó là: PGD Nam Tân Uyên, PGD Tân Uyên, PGD Hòa Phú và PGD VSIP II.
Tính đến 31/12/2022, chi nhánh Bình Dương có 226 cán bộ nhân viên bao gồm 01 Ban giám đốc và 16 phòng nghiệp vụ Chức năng nhiệm vụ của Ban giám đốc và mỗi phòng ban:
- Ban giám đốc: Ban giám đốc của chi nhánh gồm có 1 Giám đốc và 03 phó giám đốc Trong đó, Giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật Giám đốc là đại diện hợp pháp và chịu trách nhiệm trước Hội Đồng Quản trị BIDV, Tổng Giám đốc BIDV và trước Pháp luật về việc điều hành hoạt động của chi nhánh
- Giám đốc: là đại diện theo ủy quyền của Tổng Giám đốc và là người điều hành cao nhất mọi hoạt động của chi nhánh thực hiện công tác quản lý hoạt động trong phạm vi phân cấp quản lý phù hợp với điều lệ và các quy định khác của BIDV.
- Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc theo sự phân công và ủy quyền, chịu trách nhiệm trước giám đốc về các công việc được phân công, ủy quyền đó.
- Khối quan hệ khách hàng: gồm có 03 phòng Khách hàng doanh nghiệp và
03 phòng Khách hàng cá nhân với chức năng cơ bản là đầu mối thiết lập quan hệ với khách hàng, duy trì và không ngừng mở rộng mối quan hệ đối với khách hàng trên tất cả các mặt hoạt động, tất cả các sản phẩm ngân hàng nhằm đạt được mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh một cách an toàn, hiệu quả và tăng thị phần của chi nhánh.
- Khối quản lý rủi ro: Phòng Quản lý rủi ro chịu trách nhiệm kiểm soát tất cả rủi ro tín dụng và các rủi ro khác của ngân hàng, là người kiểm soát thứ hai đối với các giao dịch được đề xuất bởi khối quản lý khách hàng và các đơn vị trực thuộc. Ngoài ra phòng Quản lý rủi ro thực hiện chức năng duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000 và chức năng kiểm tra nội bộ.
- Khối tác nghiệp: Khối tác nghiệp gồm có 3 phòng: phòng Quản trị tín dụng, phòng Giao dịch khách hàng và Phòng Quản lý và dịch vụ kho quỹ Các phòng thuộc khối tác nghiệp là nơi hoàn tất các giao dịch do các phòng Khách hàng doanh nghiệp và Khách hàng cá nhân đã thực hiện, đề xuất và được phê duyệt, là bộ phận chịu trách nhiệm tác nghiệp cho các nghiệp vụ của ngân hàng như thanh toán, tiền vay, kinh doanh tiền tệ, tài trợ thương mại… Khối tác nghiệp chính là nơi hoàn thiện hồ sơ, xử lý giao dịch và lưu trữ chứng từ.
- Khối quản lý nội bộ: Gồm có 2 phòng: Phòng kế hoạch tài chính và phòng
Tổ chức hành chính: các phòng thuộc khối quản lý nội bộ sẽ thực hiện các chức năng quản lý nội bộ như: xây dựng và theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch của chi nhánh và các đơn vị trực thuộc; quản lý và thực hiện công tác hạch toán kế toán; thực hiện công tác tổ chức cán bộ và công tác hành chính, công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, đào tạo, thi đua của Đơn vị theo đúng chủ trương chính sách của Nhà nước và quy định của BIDV.
- Khối trực thuộc: Khối trực thuộc gồm có 04 phòng giao dịch, là các đơn vị trực thuộc chi nhánh và là đại diện theo ủy quyền của chi nhánh để thực hiện các hoạt động kinh doanh như: huy động vốn, cấp tín dụng, thanh toán và các hoạt động khác Trong đó các Phòng giao dịch hoạt động nhu một chi nhánh thu nhỏ trong chức năng và hạn mức thẩm quyền được phân cấp.
2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV chi nhánh Bình Dương giai đoạn 2020 – 2022
Trong giai đoạn từ năm 2020 - 2022 mức độ cạnh tranh của các ngân hàng tại Bình Dương càng gay gắt và quyết liệt hơn với hơn 32 NHTM trên địa bàn đang tranh thủ khai thác tối đa thị trường tiềm năng này, các ngân hàng đều đưa ra cơ chế thông thoáng để kéo khách hàng NHNN tiếp tục có các biện pháp điều hình chính sách tiền tệ chặt chẽ, thận trọng, linh hoạt nhằm kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô, cụ thể là chính sách giảm mặt bằng lãi suất, điều này cũng làm cho công tác huy động vốn trong hệ thống ngân hàng nói chung và của chi nhánh Bình Dương nói riêng gặp nhiều hạn chế
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV chi nhánh Bình Duơng năm 2020-2022 Đơn vị tính: tỷ đồng
(Nguồn: Phòng Kế hoạch tài chính BIDV chi nhánh Bình Dương) 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực
Tính đến 31/12/2022, chi nhánh Bình Dương có 226 nhân viên thuộc định biên lao động Cơ cấu lao động cụ thể:
- Cơ cấu giới tính người lao động: (Tổng 226 nhân viên): Nam: 68 người (chiếm tỷ lệ 30%) Nữ: 158 người (chiếm tỷ lệ 70%)
- Độ tuổi bình quân cán bộ thuộc định biên lao động: 33 tuổi Trong đó: 63 nhân viên dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng 27,88% 117 nhân viên từ 30 tuổi đến 40 tuổi chiếm tỷ trọng 51,77% 39 nhân viên từ 41 đến 50 tuổi chiếm tỷ trọng 17,25% 7 nhân viên trên 50 tuổi chiếm tỷ trọng 3.1%.
- Đội ngũ nhân viên trong định biên lao động có trình độ Đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao 99% a Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
BIDV chi nhánh Bình Dương hoạt động dưới sự quản lý và chỉ đạo trực tiếp của Hội sở chính Định biên về lao động của chi nhánh phụ thuộc vào quy mô hoạt động và tình hình hoạt động kinh doanh qua từng năm Nhìn chung cơ cấu nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bình Dương tương đối ổn định và phát triển cả về số lượng và chất lượng qua các năm được trình bày qua bảng sau:
Bảng 2.2 Thống kê nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2020-2022 Đơn vị: người
Tỷ lệ lao động nữ/Tổng lao động 70% 69% 70%
Tỷ lệ lao động nam/Tổng lao động 30% 31% 30%
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính BIDV chi nhánh Bình Dương)
Qua bảng số liệu cho thấy:
Số lượng nhân viên của chi nhánh Bình Dương năm 2022 là 226 nhân viên, tăng 3 nhân viên so với năm 2021 và tăng 8 nhân viên so với năm 2020 Nhu cầu về số lượng nhân sự tăng do tình hình kinh doanh của BIDV chi nhánh Bình Dương ngày càng tăng trong những năm qua và dự đoán trong thời gian sắp tới sẽ càng tăng.
Thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bình Dương
Trong những năm vừa qua chi nhánh đã hết sức coi trọng vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Năm 2022, chi nhánh đã đăng ký cho hơn 966 lượt học viên tham dự 83 khóa đào tạo do BIDV tổ chức nhằm nâng cao kỹ năng làm việc, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên (đào tạo elearning, đào tạo tập trung); đồng thời được chính quyền tạo điều kiện học đại học văn bằng hai, thạc sỹ, ngoại ngữ là 25 nhân viên; 2 nhân viên được cử đi học lớp cao cấp chính trị; trên 10 lượt nhân viên tham gia các lớp lý luận chính trị khác Chất lượng các khóa đào tạo ngày càng được nâng cao, đặc biệt là tính thiết thực và tính chuyên nghiệp trong công tác tổ chức đào tạo Mục đích của việc đào tạo là trang bị trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên trong toàn chi nhánh, giúp người lao động không ngừng nâng cao năng lực Phạm vi áp dụng đối với mọi hoạt động đào tạo cho lao động đã ký hợp đồng dài hạn Tuy nhiên, để quá trình đào tạo đạt được kết quả tốt, đào tạo đúng người, đúng việc chi nhánh đã xác định rất rõ những vấn đề sau:
2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực a Xác định nhu cầu đào tạo
Vào đầu mỗi năm chi nhánh Bình Dương tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cho kỳ kinh doanh của mình Để xác định nhu cầu chính xác trước hết BIDV chi nhánh Bình Dương tiến hành đánh giá chất lượng lao động thông qua việc đánh giá thực hiện công việc dựa trên các chỉ tiêu cơ bản như: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực hiện có, kết quả công tác đạt được, đạo đức sau đó xác định yêu cầu công việc đặt ra để xem xét sự phù hợp của cán bộ công nhân viên đến đâu, những vị trí nào phù hợp, những ai còn thiếu cần phải đào tạo và đào tạo nội dung bổ sung gì Nhân viên cần được đào tạo để khắc phục hoặc phòng ngừa sự cố (kỹ năng bán hàng, chăm sóc khách hàng, kỹ năng mềm); Áp dụng công nghệ tiên tiến hiện đại mới; sản phẩm dịch vụ mới; Ban lãnh đạo chi nhánh và các trưởng phòng nghiệp vụ cần tham gia các khóa đào tạo thích hợp, tham dự hội thảo hay các buổi sinh hoạt chuyên đề trong hoặc ngoài hệ thống ngân hàng; cán bộ nhân viên trực tiếp làm việc với công nghệ, phần mềm ứng dụng đặc biệt là các hệ thống phần mềm bảo vệ, an ninh hệ thống.
Với cách xác định nhu cầu đào tạo đã nêu trên ta có số liệu nhu cầu đào tạo của BIDV chi nhánh Bình Dương giai đoạn 2020-2022 như sau:
Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo của BIDV chi nhánh Bình Dương Đơn vị: Người
3 phòng Khách hàng doanh nghiệp 17 18 25
3 phòng Khách hàng cá nhân 16 19 26
Phòng Quản lý rủi ro 2 3 3
Phòng Giao dịch khách hàng 5 6 7
Phòng Quản lý và dịch vụ kho quỹ 5 7 10
Phòng Tổ chức hành chính 2 1 4
Phòng Quản trị tín dụng 3 3 5
Phòng Kế hoạch tài chính 2 2 2
Phòng Giao dịch Nam Tân Uyên 10 11 12
Phòng Giao dịch Tân Uyên 5 5 5
Phòng Giao dịch Hòa Phú 3 3 3
Phòng Giao dịch VSIP II 3
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính BIDV chi nhánh Bình Dương)
Qua bảng số liệu về nhu cầu đào tạo của BIDV chi nhánh Bình Dương thu thập được trong giai đoạn vừa qua ta nhận thấy trước hết tổng nhu cầu đào tạo có xu hướng tăng đều Tuy nhiên sự tăng này không đồng đều giữa các phòng ban và giữa các nghiệp vụ đặc biệt là lĩnh vực tín dụng tăng cao Nguyên nhân của sự tăng đều này là do BIDV chi nhánh Bình Dương hàng năm luôn có một đội ngũ nhân viên mới được tuyển dụng nên cần phải được đào tạo, sự mở rộng cơ cấu lao động của BIDV chi nhánh Bình Dương nhằm đáp ứng nhu cầu tăng sản phẩm dịch vụ Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo như vậy là quá đơn giản, không được chú trọng đúng mức Do vậy một số trường hợp cử đi đào tạo không chính xác và thiết thực so với yêu cầu đặt ra. b Mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo của BIDV chi nhánh Bình Dương đặt ra mang tính chung chung như nhằm nâng cao chất lượng lao động, khả năng làm việc và đáp ứng nhu cầu đào tạo cho nhân viên mà chưa cụ thể hóa bằng việc xác định số lượng, chất lượng cần đạt được, vị trí nào cần đào tạo và đào tạo bao nhiêu Ví dụ như khi đặt mục tiêu đào tạo thường xuyên thì chỉ đặt mục tiêu là nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên trong công việc chứ chưa xác định được là nâng cao như thế nào và phải đạt đến đâu sau khóa đào tạo Như vậy BIDV chi nhánh Bình Dương chưa xác định được mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng loại hình đào tạo, cho từng khóa đào tạo mà chỉ dừng lại ở việc nêu mục tiêu khái quát và cả giai đoạn phát triển Nguyên nhân là do hiện tại đội ngũ nhân viên làm công tác đào tạo còn thiếu kinh nghiệm và tính chuyên nghiệp chưa đáp ứng với yêu cầu đặt ra. c Thực hiện quá trình đào tạo
- Đào tạo theo nhóm vị trí
Tất cả cán bộ: 48 giờ trải nghiệm - đồng đội trong mái nhà chung BIDV”.
Trải nghiệm và hội nhập môi trường, văn hóa BIDV, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm.
Nhóm cán bộ quản lý khách hàng; quản lý rủi ro: các rủi ro trong quá trình tác nghiệp Cách thức lập các tờ trình liên quan đến tín dụng, quản lý rủi ro.
Một số các kỹ năng tư vấn bán hàng và chăm sóc khách hàng dành cho cán bộ quản lý khách hàng Hướng dẫn tác nghiệp trên các phần mềm liên quan.
Nhóm cán bộ quản trị tín dụng: hoạt động quản trị tín dụng Cách thức lập tờ trình liên quan đến quản trị tín dụng Các rủi ro trong quá trình tác nghiệp. Hướng dẫn tác nghiệp trên các phần mềm liên quan.
Nhóm giao dịch viên; thủ quỹ: các rủi ro trong quá trình tác nghiệp Kỹ năng tư vấn bán hàng và chăm sóc khách hàng Nghiệp vụ chuyển tiền tại BIDV dành cho giao dịch viên Phương pháp nhận biết văn bản, chữ ký, mẫu dấu giả mạo, nhận biết tiền thật/giả Hướng dẫn tác nghiệp trên các phần mềm liên quan.
Nhóm Kế toán/ Tài chính: các rủi ro trong quá trình tác nghiệp Hướng dẫn sử dụng chương trình liên quan đến công tác kế toán Quy định công tác kế toán.
Nhóm cán bộ hỗ trợ (kế hoạch tổng hợp; tổ chức nhân sự): sử dụng phần mềm quản trị nhân sự tổng thể Kỹ năng viết báo cáo.
- Đào tạo theo vị trí chức danh
Tất cả cán bộ: năng lực cốt lõi Kỹ năng lập và triển khai kế hoạch cấp cá nhân Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề Tư duy hướng tới khách hàng Năng lực cần phát triển Tư duy sáng tạo Tư duy phản biện.
Lãnh đạo phòng: kỹ năng lập và triển khai kế hoạch cấp phòng/tổ Kỹ năng giao việc và đánh giá nhân viên Kỹ năng hướng dẫn và kèm cặp nhân viên Năng lực cần phát triển Quản lý xung đột Kỹ năng tạo động lực Kỹ năng tạo ảnh hưởng
Ban Giám đốc: kỹ năng lập và triển khai kế hoạch cấp đơn vị Kỹ năng xây dựng và phát triển các mối trung quan hệ Quản trị nhân sự Năng lực cần phát triển .
Quản lý sự thay đổi Quản lý khủng hoảng Xây dựng văn hóa đơn vị
Công tác đào tạo tại BIDV nói chung và chi nhánh Bình Dương nói riêng trong nhiều năm nay rất được quan tâm Tất cả các nhân viên mới được tuyển vào sẽ được các nhân viên có kinh nghiệm lâu năm đào tạo, cầm tay chỉ việc Ngoài ra các lớp nghiệp vụ chuyên sâu theo từng phòng như: nghiệp vụ kế toán, quản lý rủi ro, tín dụng, thẻ, thanh toán quốc tế… được tổ chức thường xuyên cho cán bộ toàn hệ thống BIDV BIDV chi nhánh Binh Dương còn tổ chức lớp kỹ năng giao tiếp cho toàn thể các cán bộ tham gia, học tập Cụ thể kết quả đào tạo và bồi dưỡng nhân viên giai đoạn 2020-2022 được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.7 Kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2020-2022
Phòng Tổ chức hành chính BIDV chi nhánh Bình Dương)
Từ năm 2022 số lượng các nhân viên được đào tạo tăng lên đáng kể chiếm gần 48% số lượng nhân viên Tuy nhiên lĩnh vực chuyên môn bồi dưỡng còn không đồng đều Trên thực tế thì tại BIDV chi nhánh Bình Dương các nghiệp vụ được đào tạo chủ yếu là tín dụng, sau đó dịch vụ, các nghiệp vụ khác rất ít được đào tạo Việc lập kế hoạch đào tạo còn chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo do hạn chế về nguồn kinh phí và nguồn nhân lực Đặc biệt việc xây dựng nhu cầu đào tạo còn chưa gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị và đào tạo phát triển cá nhân. Nhân viên xác nhận được đào tạo cơ bản để phục vụ cho công việc Làm việc theo nhóm là phong cách hiện đại và đạt hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh nhưng chủ yếu là tự học hỏi kinh nghiệm từ môi trường làm việc Kết quả công tác đào tạo chưa đem lại hiệu quả cao trong công việc do kế hoạch đào tạo, thời gian đào tạo có khoảng cách xa (khoảng 3-6 tháng) trong khi thời gian luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận diễn ra dẫn tới cán bộ học nghiệp vụ này rồi phải chuyển sang làm nghiệp vụ khác Qua tình hình thực tế cho thấy BIDV chi nhánh Bình Dương đã rất quan tâm đến công tác đào tạo luôn tạo mọi điều kiện cho nhân viên tham gia đầy đủ các khóa học phục vụ công tác Nhưng bên cạnh đó việc đào tạo vẫn còn dàn trải, chưa có định lượng về mục tiêu đào tạo, kết quả đào tạo áp dụng
Chỉ tiêu Đơn vị tính 2020 2021 2022
Số lượng cán bộ Người 218 223 226
Số lượng được đào tạo Người 73 81 108
Lý luận chính trị cao cấp Người 1 1 2 Đào tạo nghiệp vụ Người 57 63 86
Kinh phí Triệu đồng 218 223 226 vào công việc vẫn chưa cao, ngoài ra công tác đánh giá sau đào tạo vẫn còn mang tính hình thức. d Địa điểm đào tạo
Các lớp trên được đào tạo tại Trường đào tạo cán bộ BIDV và Trường chính trị tỉnh Bình Dương Chi nhánh rất coi trọng việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên, bên cạnh đó thì chương trình đào tạo rất cụ thể và thiết thực đối với nhân viên, bao gồm cả đào tạo về trình độ lý luận chính trị lẫn các nghiệp vụ chuyên môn Việc không ngừng tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh nói riêng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của BIDV nói chung. e Hình thức đào tạo hiện nay chi nhánh
Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bình Dương
Nhìn chung thì hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh BÌnh Dương chưa thực sự được quan tâm đúng mực, công việc đang còn lặp đi lặp lại chưa có sự kích thích, sáng tạo Công tác luân chuyển nhân viên còn mang tính hình thức mà chưa chú trọng đến hiệu quả.
- Được sự hỗ trợ từ BIDV hội sở chính và có đầy đủ điều kiện về cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nhân viên.
- Có được sự quan tâm sâu sắc của các cấp lãnh đạo từ cấp chi nhánh đến trung ương cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Chi nhánh luôn quan tâm, tạo điều kiện cho các nhân viên được đi đào tạo nghiệp vụ, mở các lớp kỹ năng nhằm giúp họ luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao cũng như hoàn thiện bản thân.
- Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo tại BIDV chi nhánh Bình Dương còn chưa chú trọng đến chiều sâu, chưa thành lập được bộ phận chuyên trách cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện đào tạo có hiệu quả hơn.
- Đào tạo còn dàn trải chưa theo kịp tốc độ thay đổi của công việc Các hoạt động đào tạo chưa gắn kết với nhau thành một chuỗi các hoạt động có kế hoạch nhằm đào tạo và phát triển cá nhân theo lộ trình cụ thể.
- Hệ thống công cụ và chỉ tiêu đánh giá nhân viên hiện đã khá đa dạng, tuy nhiên chưa xây dựng được quy định đánh giá nhân viên toàn diện, do vậy các phương thức đánh giá chưa được liên kết và áp dụng chặt chẽ, kết quả đánh giá chưa được lưu trữ, quản lý một cách hệ thống, khoa học; cách đánh giá vẫn mang tính chủ quan, cảm tính Việc theo dõi và đánh giá kết quả trước và sau đào tạo không được thực hiện triệt để dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao gây lãng phí trong đào tạo.
- Về việc luân chuyển công tác cho nhân viên thì chưa thực sự được quan tâm,chủ yếu mang tính hình thức để đối phó với quy định Vì vậy nguyện vọng, năng lực của nhân viên chưa được đáp ứng dẫn đến tình trạng làm việc kém hiệu quả,thiếu sáng tạo, thiếu động lực để phát huy hết khả năng của mình.
Một số giải pháp đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bình Dương
Định hướng phát triển của BIDV chi nhánh Bình Dương
3.1.1 Chiến lược phát triển của BIDV Chi nhánh Bình Dương đến năm 2025
Chiến lược phát triển của BIDV chi nhánh Bình Dương giai đoạn 2023 -
2025 là tiếp tục giữ vững danh hiệu chi nhánh đặc biệt, là lá cờ đầu trong hệ thống BIDV, một trong những ngân hàng có uy tín và chất lượng hàng đầu trong địa bàn tỉnh Bình Dương với những chiến lược sau đây: Đa dạng hóa nền khách hàng và sản phẩm dịch vụ Tiếp tục phát triển tín dụng bán lẻ nắm giữ thị phần lớn về dư nợ tín dụng, huy động vốn và dịch vụ bán lẻ Phát triển khách hàng doanh nghiệp nhỏ và vừa, FDI, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát chất lượng từng món vay Đa dạng hóa nguồn thu nhập, không chỉ dựa chủ yếu vào tín dụng mà từ các hoạt động dịch vụ khác.
Hoàn thiện mô hình tổ chức chuyên nghiệp, tiên tiến hướng tới thông lệ, đảm bảo minh bạch, công khai, hiệu quả Nâng cao năng lực khai thác ứng dụng, công nghệ trong hoạt động kinh doanh nhằm tạo hiệu quả, tăng năng suất lao động. Phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng cao, bồi đắp văn hóa doanh nghiệp BIDV và phát triển thương hiệu trở thành ngân hàng có giá trị, được lan tỏa mạnh mẽ trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của BIDV Chi nhánh Bình Dương đến năm 2025
Quan điểm về nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bình Dương là: xem nhân viên là tài sản, là nguồn vốn cần được phát triển Chất lượng c ủa nguồn nhân lực chính là lợi thế cạnh tranh của ngân hàng Công tác đào tạo nhân viên là đầu tư phát triển nguồn lực của ngân hàng Các yếu tố động viên nhân viên làm việc có hiệu quả là phải tạo cho họ môi trường làm việc thoải mái, công việc phù hợp và chế độ về lương thưởng tốt, nhiều cơ hội thăng tiến. Định hướng phát triển quản trị nguồn nhân lực đến năm 2025:
- Lập chiến lược hoạch định nguồn nhân lực đến năm 2025 đảm bảo về số lượng và chất lượng phục vụ cho hoạt động kinh doanh.
- Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Bình Dương Lập bộ phận chuyên trách cho công tác đào tạo nhân viên nhằm kiểm soát và nâng cao hiệu quả đào tạo.
- Lập chính sách khuyến khích, động viên, khen thưởng nhân viên tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Mục tiêu 100% đội ngũ nhân viên có phong cách giao dịch hiện đại, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có tư duy mới, sáng tạo; 95% nhân viên không ngừng tự giác học tập và được cập nhật kiến thức đáp ứng yêu cầu của BIDV theo hướng hiện đại hoá.
- Tạo sự gắn bó giữa các phòng ban cũng như trong toàn chi nhánh vì chỉ khi có sự đoàn kết nhất trí một lòng vì mục tiêu chung thì chi nhánh mới hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đã đề ra.
- Kiện toàn và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, phát triển nguồn nhân lực, ổn định chế độ thu nhập đối với nhân viên.
Những giải pháp đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết và cấp bách, nó đòi hỏi sự nhạy bén và linh hoạt Nhưng hiện tại công tác này của BIDV chi nhánhBình Dương còn phụ thuộc rất nhiều vào Hội sở chính nên đã gặp không ít khó khăn trong việc chủ động tổ chức thực hiện, sắp xếp người đi đào tạo Vì vậy,BIDV chi nhánh Bình Dương cần chủ động xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực của mình trên cơ sở nghiên cứu sự biến động nhân sự từ đó xác định cụ thể số người cần phải đào tạo với cơ cấu ra sao, trình độ như thế nào và lĩnh vực trọng tâm nào cần đào tạo trước Đồng thời cần tăng cường tính chủ động trong việc triển khai kế hoạch đào tạo và phải xác định mục tiêu cụ thể, đưa ra những biện pháp mang tính chiến lược cho các khóa đào tạo như: nhu cầu, đối tượng, phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo, nguồn giáo viên, Một số giải pháp được đề ra để khắc phụ một số nhược điểm đang tồn tại ở BIDV chi nhánh Bình Dương như sau:
- Thứ nhất, xác định lại nhu cầu đào tạo bao gồm nhu cầu đào tạo của chi nhánh và nhu cầu đào tạo của nhân viên Nhu cầu đào tạo của chi nhánh gắn với các mục tiêu, kế hoạch kinh doanh, những kiến thức, kỹ năng cần đào tạo hướng đến các mục tiêu đó; xem xét các nhân viên đang đảm trách các công việc đã có đủ kiến thức và kỹ năng đó chưa, nếu chưa tiến hành đào tạo thêm Còn nhu cầu đào tạo của nhân viên là những mong muốn về chương trình đào tạo, cảm thấy mình cần bổ sung những chuyên môn, kỹ năng nào để thực hiện công việc tốt hơn Căn cứ vào thực tế đào tạo và phát triển tại chi nhánh, có thể phân chia nhu cầu đào tạo cho hai nhóm nhân viên như sau: Đối với nhân viên mới (đã ký hợp đồng chính thức): hiện nay công tác đào tạo hội nhập, các lớp nghiệp vụ cơ bản cho nhân viên mới của chi nhánh được tổ chức bởi trung tâm đào tạo của BIDV, song công tác đào tạo chưa được tổ chức thống nhất theo quy trình Vì vậy, cần hoàn thiện ngay quy trình đào tạo nhân viên mới trong thời gian sắp tới đó là ngay sau khi ký hợp đồng chính thức, nhân viên mới phải được đưa về trung tâm đào tạo của BIDV để đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ một cách thống nhất và bài bản, sau đó những nhân viên có điểm thi cuối khóa đào tạo nghiệp vụ đạt yêu cầu mới chính thức về chi nhánh để tiếp nhận công việc. Đối với nhân viên cũ: đối với những nhân viên chưa thạo nghiệp vụ chuyên môn hoặc không hoàn thành công việc được giao sẽ phải tiến hành đào tạo lại, việc đào tạo lại kết hợp giữa vừa làm vừa học.
- Thứ hai, dựa vào nhu cầu đào tạo của chi nhánh cũng nhân viên, các phòng ban phải hoàn chỉnh chi tiết nguồn nhân lực cần đào tạo về các nội dung như: đối tượng cần đào tạo, số lượng cần đào tạo, thời gian đào tạo, … và theo nguyên tắc:
Yếu tố con người: phải có đủ năng lực để hoàn thành công việc, trình độ chuyên môn phải phù hợp với nội dung đào tạo, luôn có tính cầu tiến, nhiệt tình trong công việc và gắn kết gắn bó với chi nhánh.
Nội dung đào tạo: phải tương xứng với đối tượng tham gia, đúng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đúng yêu cầu của tính chất công việc, khối lượng kiến thức phù hợp với thời gian đào tạo, đào tạo theo yêu cầu phát triển của từng giai đoạn, tập trung theo hướng đào tạo chuyên sâu và bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, tránh đào tạo theo kiểu đại trà, tự phát gây lãng phí. Đảm bảo lợi ích của người được đào tạo và lợi ích của chi nhánh: trưởng các bộ phận phòng ban khi đề xuất nhân sự cho đi đào tạo phải gắn với mục tiêu phát triển của chi nhánh, phải đúng đối tượng, phù hợp với vị trí công việc và chuyên môn đang đảm nhận cũng như mong muốn của đối tượng đào tạo.
- Thứ ba, mở rộng nội dung đào tạo nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân viên Một chương trình đào tạo được thiết kế nội dung, cách trình bày và phương pháp tốt, sẽ giúp cho học viên cảm thấy thoải mái, tạo điều kiện cho họ tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn Ngoài việc tập trung vào tăng kiến thức chuyên môn và các kiến thức ngành liên quan, cần đưa thêm vào chương trình đào tạo các nội dung bổ trợ đào tạo sau: nâng cao khả năng giao tiếp, ứng xử với khách hàng, đồng nghiệp Nâng cao trình độ ngoại ngữ và kết hợp với phát triển kỹ năng giao tiếp. Trang bị thêm các thông tin kinh tế, chính trị, xã hội thông qua các buổi nói chuyện, các bài giảng Đối với cán bộ quản lý, cần đi sâu vào chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng ra quyết định và kỹ năng làm việc với con người và họ phải có kỹ năng điều hòa các mối quan hệ và gắn kết mọi người đang cùng làm việc với nhau.
- Thứ tư, sử dụng hợp lý chi phí cho hoạt động đào tạo Hoạt động đào tạo sẽ đạt được kết quả tốt hơn khi được tạo mọi điều kiện thuận lợi; một trong các điều kiện đó là chi phí đào tạo Việc sử dụng chi phí đào tạo bao gồm các giải pháp sau: Trích thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo từ lợi nhuận và một phần doanh thu để làm chi phí đào tạo Phân bổ chi phí đào tạo một cách hợp lý, giảm sự mất cân đối trong cơ cấu chi phí đào tạo Sử dụng có kế hoạch chi phí đào tạo
- Thứ năm, thực hiện công tác đánh giá sau đào tạo một cách thường xuyên và khoa học nhằm bảo đảm tính hiệu quả của công tác đào tạo Thông qua việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo nhằm giúp cho chi nhánh biết kết quả khóa đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay không, những ưu nhược điểm của khóa đào tạo, những điểm khóa đào tạo đã làm được và chưa làm được; từ đó cải tiến và nâng cao chất lượng đào tạo Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo cần thực hiện như sau:
Sau khi kết thúc khóa học, mỗi học viên làm bài thu hoạch kế thúc khóa học, đối với những nhân viên mới nếu đạt yêu cầu chi nhánh mới cho tiếp nhận vị trí công tác, những nhân viên cũ chưa đạt phải tiếp tục tham gia khóa đào tạo sau đó. Mỗi hàng quý, các phòng ban tại chi nhánh tiến hành đánh giá kết quả làm việc của nhân viên được tham gia khóa học, đánh giá những tiến bộ sau khóa học, có những nhận xét về chuyên môn và thành tích làm việc để đối chiếu khả năng ứng dụng những bài học của khóa đào tạo vào công việc thực tế của nhân viên.
- Thứ sáu, xây dựng và nâng cao nhận thức cho những cán bộ quản lý và đội ngũ nhân viên về sự cần thiết đào tạo, nâng cao trình độ đáp ứng những yêu cầu, quy định mới về trình độ và năng lực của nhân viên. Đối với cán bộ quản lý: xây dựng nhận thức đúng đắn thông qua một số biện pháp như thường xuyên tổ chức các cuộc đối thoại, các khóa ngắn hạn với sự hỗ trợ của các tổ chức và các chuyên gia để đào tạo nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới về ngành tài chính ngân hàng. Đối với đội ngũ nhân viên: tuyên truyền cho đội ngũ nhân viên hiểu rõ sự cần thiết phải tự nâng cao trình độ thông qua đào tạo để đảm bảo cho sự phát triển của nghề nghiệp của chính bản thân Xây dựng và áp dụng các chính sách biểu dương khen thưởng đối với những nhân viên đạt được thành tích cao sau quá trình đào tạo, để cổ vũ khuyến khích họ, đồng thời nêu tấm gương tốt cho những nhân viên khác
- Thứ bảy, luân chuyển cán bộ là một hình thức đào tạo, bồi dưỡng nhân viên góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên đủ về số lượng và mạnh về chất lượng Tuy nhiên, công tác luân chuyển có phát huy tác dụng, ý nghĩa trong thực tiễn hay không phụ thuộc vào việc thực hiện luân chuyển như thế nào Việc thực hiện luân chuyển nhân viên phải dựa vào sự hìa hòa tương thích giữa khả năng, mức độ phù hợp với công việc Luân chuyển cán bộ được chia làm hai loại:
Luân chuyển đối với các cán bộ quản trị điều hành nhằm đào tạo bồi dưỡng cán bộ trẻ có thêm kinh nghiệm thực tiễn, tạo điều kiện cho công tác đánh giá cán bộ, giúp cho việc đánh giá được chính xác và toàn diện hơn, đây chính là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm có được đội ngũ lãnh đạo xuất sắc trong tương lai, đáp ứng yêu cầu của các bộ phận trong BIDV chi nhánh Bình Dương.
Luân chuyển đối với nhân viên nghiệp vụ nhằm kích thích kỹ năng nghề nghiệp và linh hoạt trong lĩnh vực hoạt động ngân hàng để thực hiện mục tiêu chung của BIDV Việc luân chuyển này cũng đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của BIDV làm tăng chất lượng công việc.
Xây dựng chính sách phát triển thăng tiến công bằng và rõ ràng về các tiêu chuẩn về trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, đạo đức Những tiêu chuẩn này dựa trên chỉ tiêu đánh giá kết quả công việc và dựa trên khả năng tự bản thân người nhân viên đào tạo và rèn luyện Căn cứ vào năng lực, phẩm chất của nhân viên và yêu cầu công tác thực tế, thực hiện việc luân chuyển công việc nhằm giúp người nhân viên có cơ hội tiếp xúc với những cái mới và mở rộng kiến thức, kỹ năng, sẽ có hiệu quả rất lớn trong việc phát triển nghề nghiệp của đội ngũ nhân viên.
- Thứ tám, công tác quy hoạch, bổ nhiệm và phát triển đội ngũ lãnh đạo “tinh nhuệ”
Nhóm giải pháp về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ: Xác định nhu cầu quy hoạch tại chi nhánh, tránh để xảy ra tình trạng thiếu nguồn quy hoạch tại chỗ, từ đó không có nhân viên dự nguồn để BIDV xem xét bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo khi cần thiết
Kiến nghị
3.3.1 Đối với Ngân hàng Nhà nước
Ngân hàng Nhà nước là cơ quan quản lý ngành thông qua hệ thống các cơ chế, chính sách, quy chế, quy định, quy trình, tiến hành kiểm tra, giám sát để quản lý và định hướng cho hoạt động của các tổ chức tín dụng, NHTM theo mục tiêu chung Có một số kiến nghị với NHNN như sau:
- Cần khẩn trương xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành ngân hàng để có cơ sở định hướng cho các NHTM xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình phù hợp chiến lược của ngành và điều kiện cụ thể từng NHTM.
- Có văn bản kiến nghị với Thủ Tướng Chính phủ, Bộ Nội vụ chỉ đạo Tỉnh uỷ,
Uỷ ban nhân dân, Sở Nội vụ các tỉnh, thành phố trong cả nước không can thiệp sâu vào việc các NHTM bổ nhiệm các chức danh Ban giám đốc chi nhánh, cần tôn trọng quyền tự quyết định bổ nhiệm cán bộ (ban Giám đốc các chi nhánh) của các NHTM theo quy định của pháp luật.
3.3.2 Đối với Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam
- Đầu tư và phát triển công nghệ mới trong lĩnh vực ngân hàng nhằm hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh và công tác quản trị khác.Cần xây dựng hệ thống đánh giá KPI phù hợp nhằm định lượng được khối lượng thực hiện công việc một cách chính xác.
- Hoàn thiện và phát huy chức năng và nhiệm vụ của Trường đào tạo cán bộBIDV, liên kết với các trường Đại học quốc tế đào tạo cho cán bộ BIDV Lập quỹ khuyến học dành học bổng cho những nhân viên có thành tích đặc biệt xuất sắc trong công việc có cơ hội nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn Hỗ trợ công tác đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành ngân hàng cho cán bộ chi nhánh.