Theo đó, Trong các bài viết tạp chí có các bài: “Hợp đồng lao động mộttrong những chế định chủ yếu của luật Lao động Việt Nam” số 7 1996, Tạp chíNhà nước và Pháp luật của Phạm Công Trứ;
Trang 1VŨ THI THU HANG
LUAN VAN THAC Si LUAT HOC
(Dinh hướng ứng dung)
Ha Nội - 2018
Trang 2VŨ THI THU HANG
LUAN VAN THAC SI LUAT KINH TE
(Dinh hướng ứng dung)
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8380107
Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Minh Tiến
Hà Nội — 2018
Trang 3Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bat kỳ công trìnhnào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích
dẫn đúng theo quy định
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này.
Tác giả luận văn
Vũ Thị Thu Hằng
Trang 4sự hướng dẫn, giảng dạy tận tình của các Thầy, Cô, cùng sự quan tâm giúp đỡ nhiệttình từ bạn bè, đồng nghiệp, tôi đã hoàn thành Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế.
Qua đây tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu cùng Quý Thây,
Cô trường Dai học Luật Hà Nội, các Giáo sư, Phó Giáo su, Tiến sĩ đã tận tâm giảngdạy, truyền đạt nhiều kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi họctập tại trường.
Chân thành cảm ơn Khoa Sau đại học Trường Đại học Luật Hà Nội, thực hiệnquản lý đào tạo, cung cấp thông tin cần thiết về quy chế đào tạo cũng như chươngtrình đào tạo một cách kịp thời, tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành luận văn này đúngtiến độ
Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Vũ Minh Tiến, người đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, thực hiện và hoàn thiện luận
Trang 5Chương 1 KHÁI QUAT VE GIAO KET HỢP DONG LAO DONG VAQUY DINH PHAP LUAT HIEN HANH VE GIAO KET HOP DONG
LAO DONG wacccsesscsssssccsscsccssscccssesesssscecssscesssssssssseserssecesssecesssecesssscecssseesssueeessnesessseeeess 7
1.1 Khái niệm va vai trò của giao kết hợp đồng lao động - - 71.1.1 Khái niệm hợp dong lao động và giao kết hop đồng lao động 7 1.1.2 Vai trò của giao kết hợp đông lao động 2-55 5scsa 141.2 Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động 161.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đông lao động -: -csecs2 16
1.2.2 Chủ thé giao kết hợp đồng lao động - + 2 s©s+cs+cse: 18
1.2.3 Hình thức giao kết hợp đồng lao động - 2-5552 21
1.2.4 Các loại hợp đông lao động được giao ket oecececcececcessecesveseessseeeee 22
1.2.5 Nội dung giao kết hop đông lao động - 5-2 s©se5s+5se: 23Két Iwan 001, 501000057 29Chương 2 THUC TIEN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆNHANH VE GIAO KET HỢP DONG LAO ĐỘNG - -5 sccsccsesscse 302.1 Ket qua 0n 302.2 Ton tai và hạn ChE c.cscsscescescescessessssssssssescessessssssssssncsessecsessssnssassucsusseeseeseensess 352.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đông lao động 5-5552 36 2.2.2 Chủ thể giao kết hợp đông lao động :- 2 ©sce+escsscsred 37 2.2.3 Hình thức của hợp đồng lao động 5-52 2 5s+cssescssesred 39 2.2.4 Các loại hợp đồng lao động - ¿5c ©sc5e+teE+EeEersrkererered 41 2.2.5 Nội dung giao kết hợp đông lao động + 2 2©ccs+cscs2 44 2.2.6 Thủ tục giao kết hop đông lao động - 2 2©c+c+cscsd 472.3 Nguyên nhân của những hạn ch” 2-2 5° s52 sess se s£ss£sessessses532.3.1 Đối với người sử dụng lao động + -5sccs+csseerrrered 53 2.3.2 Đối với người lao động - + ++keSk+‡EeEk+EEEEEEEkerrrkererrred 55 2.3.3 Đối với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động - 56Két 1udn ChUong 27201127 7 58
Trang 63.1 Huần thiện plap Wat ssssssssvcsssesassesncnscenenesxamnsasmesasssveassvanenaaisanecsceanaancnsssnoussane 593.1.1 Yêu cau của việc hoàn thiện pháp luật về giao kết hop dong lao
3.1.2 Kiến nghị cụ thé nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hop dongLAO HONG ce Ea 613.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kếthop Gong 8T: 11111077 66{8n ChUONG c1 12KET 00/0077 73
Trang 7Lao động là hoạt động có mục đích, là nhu cầu, là đặc trưng của con người,
là yêu tố đầu vào không thể thiếu được trong bất ky quá trình sản xuất nào Ngoàicác yếu tố về nguồn tài nguyên thiên nhiên, tư bản, công nghệ, thì nguồn lực laođộng là một trong bốn yếu tô tác động tới tăng trưởng kinh tế và nó là yếu tố quyếtđịnh nhất Tất cả mọi của cải vật chất và tinh thần của xã hội đều do con người tạo
ra, các yếu tô khác có thể mua hoặc vay mượn nhưng khó có thể làm điều tương tựVỚI nguồn nhân lực Vì vậy, một môi trường lao động hiệu quả, mang lại nhiều lợiích cho người lao động, người sử dụng lao động và nhà nước luôn được pháp luậtquan tâm Ngày 18/6/2012, tại kỳ họp thứ ba, Quốc hội khóa XIII đã thông qua Bộluật Lao động 2012 Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013, thay thế Bộluật Lao động 1994, được sửa đổi, bỗổ sung năm 2002, 2006 va 2007 Qua hơn 5năm thi hành, Bộ luật Lao động 2012 đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc sống, gópphần quan trọng trong việc hình thành, sử dụng và quản lý lao động
Ở Việt Nam hiện nay, với dân số đông, cơ cau dân số trẻ, các doanh nghiệp
ra đời ngày càng nhiều Nhằm nâng cao quyền tự chủ, tự quyết cho doanh nghiệp,Nhà nước cho phép các doanh nghiệp quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sảnxuất kinh doanh, trong đó hình thức tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng laođộng hiện nay trở thành hình thức phổ biến, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hộihiện nay Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và củangười sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lýlao động nhằm thúc day sản xuất không ngừng phát triển Đối với pháp luật laođộng thì giao kết hợp đồng lao động là một nội dung rất quan trọng, là hình thứcban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động
Hợp đồng lao động là công cụ pháp ly quan trong dé xác lập mối quan hệ laođộng giữa người sử dụng lao động và người lao động Giao kết hợp đồng lao độngđược coi là vẫn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động Tuy nhiên, trong quá trìnhthực hiện giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kếthợp đồng lao động còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ Thực tế áp dụng hợp
Trang 8hiện và tìm ra những nguyên nhân của những tôn tại là van dé cần thiết, có ý nghĩa
cả về lý luận và thực tiên.
Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo phápluật lao động ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình
2 Tình hình nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu về pháp luật hợp đồng lao động nói chung, trong đó có nội dungliên quan đến giao kết hợp đồng lao động đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhautrong một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên cáctạp chí pháp luật Đối với từng nội dung của đề tài, tôi xin đưa ra tình hình nghiêncứu cụ thể như sau:
Thứ nhất, về nội dung cơ sở lý luận của giao kết hợp đồng lao động:Nội dung này được dé cập và nghiên cứu cụ thé trong các giáo trình như:Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường đại học Luật Hà Nội (2005, 2008,2011), nhà xuất bản Công an nhân dân; Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012),khoa luật Đại học Cần Thơ; Giáo trình luật Lao động Việt Nam (1999), khoa luậtĐại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội Trong các giáotrình này đều có một chương về Hop đồng lao động trong đó có viết một mục vềgiao kết hợp đồng lao động, làm rõ các vấn đề về khái niệm, đặc điểm, phân loại, các hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động
Trong các đề tài và luận văn, luận án có: Đề tài cấp trường “ Thực trạng phápluật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) củaPGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội; đề tài cấp trường
“Nghiên cứu nhằm góp phan sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động” (2013) do TS TranThị Thúy Lâm làm chủ biên; Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơchế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí Các tác phẩm này
Trang 9Về luận văn thạc sĩ viết về hợp đồng lao động trong đó có đề cập đến cơ sở lýluận của giao kết hợp đồng lao động có thé kế đến như luận văn: “Giao kết hợpđồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thi hành tai tinh SơnLa” (2016) của Dao Thị Ngọc (co sở dao tạo Dai học Luật Hà N6i), luận văn “ Vìphạm pháp luật về giao kết hợp dồng lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Namhiện nay” (2017) của Hoàng Văn Mạnh (cơ sở đào tạo Khoa Luật Đại học Quốcgia).
Thứ hai, về thực trạng pháp luật giao kết hợp đồng lao động theo pháp luậtViệt Nam
Nội dung này được dé cập và nghiên cứu chủ yếu trong các tạp chí, luận văn,bài viết Theo đó, Trong các bài viết tạp chí có các bài: “Hợp đồng lao động mộttrong những chế định chủ yếu của luật Lao động Việt Nam” số 7 (1996), Tạp chíNhà nước và Pháp luật của Phạm Công Trứ; “Quá trình duy trì và chấm dứt hợpđồng lao động” số 3 (1997), Tạp chí Luật học của Lưu Bình Nhưỡng: “Bàn về hiệulực của hợp đồng lao động và xử ly hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dânchủ và pháp luật của Phạm Thị Chính; Đặc san tuyên truyền “Thực tiễn 15 năm thihành Bộ luật Lao động kết quả đạt được và những van đề đặt ra” (2011) của Hộiđồng phối hợp công tác phô biến, giáo dục pháp luật của Chính phủ số 11; “Giaokết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức
và thực tiễn” số 3 (2013), Tạp chí Luật học của Nguyễn Hữu Chí; Một số vướngmắc về hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012” số 480(2014), Tạp chí Lao động và Xã hội của Nguyễn Thị Tuyết Vân; Bàn về một số quyđịnh về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động” số 13 (2013), Tạp chí Tòa
án nhân dân của Nguyễn Thị Bích; “Hoàn thiện chế định hợp đồng lao động- Từthực tiễn hoạt động của doanh nghiệp” số 6 (2017), Tạp chí Luật học của Đỗ NgânBình; “Hợp đồng lao động- Công cụ lao động của người sử dụng lao động” số II(2014), Tạp chí Luật học của Đỗ Thị Dung; “Một số vấn đề nảy sinh từ các quyđịnh về hợp đồng lao động” số 1 (2016), Tạp chi Tòa án nhân dân của Nguyễn Thị
Trang 10Trong các dé tài và luận văn, luận án có: Đề tài cấp trường “ Thực trangpháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) củaPGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội; đề tài cấp trường
“Nghiên cứu nhằm góp phan sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động” (2013) do TS TranThị Thúy Lâm làm chủ biên; “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động
Việt Nam và thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La” (2016) của Đào Thị Ngọc (cơ sở
đào tạo Đại học Luật Hà N6i), luận văn “ Vi phạm pháp luật về giao kết hợp donglao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay” (2017) của Hoang VanMạnh (co sở đào tạo Khoa Luật Dai học Quốc gia Các tác phẩm trên nghiên cứuthực tiễn pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thời điểm bộ luật lao động
2012 có hiệu lực đến thời điểm viết luận văn, luận án Tuy thời gian nghiên cứukhông dài nhưng tổng quan những phát sinh trong quá trình thực hiện pháp luậtcũng đã được chỉ ra và phân tích, là tiên đê, cơ sở đê khai thác thêm về đê tài này.
Trên đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợpđồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động trongcác doanh nghiệp ở những góc độ nhất định Tuy nhiên, có thê thấy ở các công trìnhnghiên cứu nêu trên, mỗi công trình mới chỉ đề cập đến một khía cạnh về giao kếthợp đồng lao động như về nguyên tắc giao kết, về loại hợp đồng lao động giaokết, Một số công trình nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luậtLao động 1994, hoặc giới hạn tại một số địa phương nhất định, chứ chưa có côngtrình nào nghiên cứu tông thé về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động
2012, đặc biệt là những vấn đề phát sinh từ việc ứng dụng các quy định của phápluật lao động cho tới thời điểm hiện nay Những hạn chế nảy sinh trong thực tế ápdụng pháp luật này là nguyên nhân dẫn tới nhiều tranh chấp lao động ngay từ giaiđoạn giao kết hợp đồng Vì vậy, luận văn này nghiên cứu nhăm làm rõ vấn đề nêutrên, gop phan hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và nâng cao hiệuquả áp dụng pháp luật trong lĩnh vực này.
Trang 11- Khai quát những van đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động.
- Phan tích thực trạng thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao độngtheo pháp luật lao động tại Việt Nam hiện nay.
- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm khắc phục những hạn chế về giao kếthợp đồng lao động
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động theo phápluật lao động ở Việt Nam hiện nay Nội dung luận văn chỉ nghiên cứu quá trình giaokết hợp đồng lao động, không nghiên cứu quá trình thực hiện hợp đồng, xử lý viphạm từ việc giao kết, thực hiện và cham dứt hợp đồng
4 Các phương pháp nghiên cứu
Luận văn lẫy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật làm nền tảng, các quan điểm chủ đạo củaĐảng, Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho việc nghiên cứu.
Ngoài ra, dé làm sáng tỏ các van đề cần nghiên cứu, luận văn còn kết hop sửdụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thé khác nhau phù hợp với từng phan của
đề tài cụ thể như sau:
Phương pháp so sánh: Chương | của luận văn sử dụng phương pháp so sánh
dé so sánh pháp luật Việt Nam với pháp luật một số quốc gia trên thé giới về các nộidung cơ bản, quan trọng của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Phương pháp phân tích: Được áp dụng xuyên suốt bài viết, dựa trên cơ sởnhững quy định của pháp luật hiện hành và kết quả áp dụng trên thực tiễn để tìmhiểu, làm rõ các vấn đề từ quy định pháp luật đến thực tiễn áp dụng pháp luật về vấn
Trang 12Phương pháp chứng minh: Được sử dụng ở hầu hết nội dung của luận văn,trong việc đưa ra dân chứng dé làm rõ luận diém trong bài.
Phương pháp tổng hợp: rút ra những nhận định, nêu ý kiến đánh giá sau khiphân tích, được sử dụng để kết luận các chương và kết luận chung của luận văn
5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Y nghĩa khoa học:
Thông qua việc hệ thống hóa lý luận về giao kết hợp đồng lao động đã giúptác giả cũng như những người quan tâm đến vấn đề này có cách nhìn toàn diện vềcác quy định giao kết hợp đồng lao động
Y nghĩa thực tiễn:
Đối với bản thân tác giả: Việc nghiên cứu luận văn tạo cơ hội áp dụng kiếnthức chuyên môn được học tại nhà trường vào vấn đề cụ thể trong thực tế, nâng caokhả năng nghiên cứu khoa học và hiểu biết thực tế của bản thân
Đối với Trường Đại học Luật Hà Nội: Đề tài sẽ góp một phần nhỏ bé vào tưliệu nghiên cứu của Nhà trường nói chung và của ngành Luật Kinh tế nói riêng,đồng thời là tài liệu tham khảo hữu ích trong học tập và nghiên cứu cho sinh viêncủa Nhà trường.
6 Bo cục (các chương) của luận van
Ngoài các phần: Mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, mở đầu, kết luận thìnội dung chính của Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát về giao kết hợp đồng lao động và quy định pháp luậthiện hành về giao kết hợp đồng lao động
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kếthợp đồng lao động
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiệnpháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Trang 13PHAP LUẬT HIEN HANH VE GIAO KET HOP DONG LAO ĐỘNG1.1 Khái niệm và vai trò của giao kết hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm hợp dong lao động và giao kết hợp dong lao động
1.1.1.1 Khải niệm và đặc trưng của hop đồng lao động
e Khái niệm hợp đồng lao động
So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và trước đóquan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự Một số quốc giaquan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ cho rằng, hợp đồng laođộng là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự
Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động có tính chất kháiquát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động như sau: Hợp đồng lao động
là “ một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một côngnhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ lam việc”! Khái niệm này đã chỉ rõchủ thé và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng thu hep chủ théchỉ là công nhân.
Ở Việt Nam hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý,qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quyđịnh về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công Hợpđồng lao động được thê hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”
Trong các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hộichủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyểndụng vào biên chế nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động có quy định “Hợpđồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người laođộng về nghĩa vụ và quyên lợi, vê trách nhiệm và quyên hạn của hai bên trong qua
1 Tổ chức lao động quốc tế (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, văn phòng lao động quốc tế Đông A (ILO/EASMAT), Băng Cốc, tr.63.
Trang 14nhưng quy định định mọi trường hợp đều phải ký kết hợp đồng lao động bằng vănbản là chưa hợp lý.
Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao độngthì “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng,thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công,
mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động,
về quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”
Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, cóhiệu lực thi hành từ 1/1/1995 (được sửa đổi, bố sung ngày 2/4/2002, có hiệu lựcngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, qua đó địnhnghĩa hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa ngườilao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động,
quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”” Như vậy, khái niệm hợpđồng lao động là khá đầy đủ và rõ ràng Sau hơn 15 năm thi hành, Bộ luật lao động
về cơ bản đã được thực tiễn cuộc sống chấp nhận Đây là cơ sở pháp lý cho các chủthê thiết lập quan hệ lao động
Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa ViệtNam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 baogồm 17 chương và 242 điều Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về hợp đồng laođộng như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
” 4 Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động của
của mỗi bên trong quan hệ lao động
Bộ luật Lao động thé hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chat của hopđồng lao động, các yêu tô cơ bản cau thành nên hợp dong lao động
? Thông tư số 01/BLD-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dan thi hành Quyết định số 217/HDBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng
3 Điều 26 Bộ luật Lao động 2012
* Điều 15 Bộ luật Lao động 2012
Trang 15e Đặc trưng của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có những đặc trưng sau: “có sự phụ thuộc pháp lý củangười lao động và người sử dụng lao động, đối tượng của hợp đồng lao động là việclàm, hợp đồng lao động được xác lập một cách bình dang, song phương, hợp đồnglao động mang tính đích danh, phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thờigian nhất định và vô hạn định”Š
- Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý ràng buộc người sử dụnglao động và người lao động thông qua thoả thuận.
Đây được xem là điểm đặc trưng nhất của hợp đồng lao động so với các loạihợp đồng khác Người lao động phải tuân theo sự t6 chức và quản lý lao động củangười sử dụng lao động Trên thực tế, điều này là hiển nhiên vì người sử dụng laođộng là người chi phối toàn bộ hoạt động của cơ sở sản xuất kinh doanh và phải gắnkết được những người lao động riêng lẻ thành một tập thể sản xuất Chính vì thế, họ
có quyền được điều chỉnh, phân phối, và bố trí công việc cho người lao động Tuynhiên, pháp luật lao động cũng lưu tâm đến việc không dé quyền của người sử dụnglao động vượt quá giới hạn mà quy định những điều kiện ràng buộc nhất định trongquá trình họ quản lý và sử dụng lao động Sự ràng buộc pháp lý giữa các bên trongquan hệ lao động xuất phát từ lợi ích mỗi bên hướng tới, đó là sự chuyên hoá dần
trong điều kiện nhất định lao động sống vào sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ dé tạo ra
lợi nhuận.
- Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương
Để giao kết một hợp đồng nhất định thì phải xác định được đối tượng củahợp đồng Đối với hợp đồng lao động thì đối tượng là việc làm có trả lương Việclam “là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cắm” Như vậy,
5 Lê Thị Hoài Thu (2003), Một số van đề lý luận và thực tiễn về pháp luật hợp đồng ở Việt Nam hiện nay- phần hợp đồng lao động, Nxb Công an Nhân dân, Hà Nội
5 Khoản 2 Điều 3 Luật Việc làm 2013
Trang 16trong quan hệ lao động theo hợp đồng lao động, sau khi hoàn thành công việc như
đã thoả thuận thì người sử dụng lao động có trách nhiệm phải trả lương cho quátrình lao động đó Về bản chất, lương là phản ánh giá trị bằng tiền sức lao động củangười làm thuê, được điều chỉnh bằng các quy chế pháp lý tương đối đặc biệt khôngnhư giá những hàng hoá thông thường (cụ thể mỗi năm nhà nước quy định mứclương tối thiêu bắt buôc người sử dụng lao động phải trả cho người lao động dé đảmbảo quyền lợi của người lao động)
- Thứ ba, hợp đồng lao động có tính đích danh
“Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợpđồng thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặctheo thỏa thuận khác giữa hai bên”” Người lao động là người trực tiếp tham giagiao kết hợp đồng lao động Vì vậy, trước khi giao kết hợp đồng lao động, ngườilao động đã cân nhắc các yếu tô liên quan như tính phù hợp của công việc, khả nănghoàn thành theo yêu cầu của người sử dụng lao động, mức trả công tương xứng
Có thê thay việc lựa chọn công việc phụ thuộc rất nhiều vào ý chí chủ quan củangười lao động Chính vì thế, công việc theo hợp đồng lao động phải do chínhnguoi giao két hop đồng thực hiện Hàng hoá sức lao động có tính chất đặc biệt, nógan liền với người lao động và chỉ thông qua hoạt động lao động của người laođộng thì hàng hoá đó mới được phát huy giá trị sử dụng và kết tinh trong sản phẩm.Hơn nữa, quá trình lao động không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố chuyên môn, kỹthuật mà còn bị chi phối bởi các yếu tố khác như: đạo đức, thái độ làm việc, phâmchất của người lao động Day là các yếu tố gan liền với nhân thân người lao động
vì thế người lao động phải đích danh thực hiện các công việc như đã giao kết Ngoài
ra, một số chế độ như chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khenthưởng, kỷ luật chỉ phát sinh khi người lao động trực tiếp thực hiện công việc.Mỗi người lao động có thể mang lại những hiệu quả công việc khác nhau ngay cảtrong cùng một điều kiện làm việc Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụnglao động thì người lao động cũng có thé giao kết công việc đã thoả thuận cho ngườikhác thực hiện Trong trường hợp này, van đề pháp ly đặt ra là can xác định rõ mối
7 Điều 30 Bộ luật Lao động 2012
Trang 17liên hệ vê quyên và nghĩa vụ lao động giữa người lao động va người sử dung laođộng đã giao kết hợp đồng lao động và người được chuyên giao.
- Thứ tw, hợp đồng lao động phải được thực hiện trong một khoảng thờigian nhất định hay vô hạn định
Hợp đồng lao động được các bên thực hiện liên tục từ khi hợp đồng lao động
có hiệu lực cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt Tính liên tục được thê hiệnqua việc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện công việc đã giao kếtmột cách 6n định, theo đúng thời giờ làm việc mà các bên đưa ra Tuy thuộc vàotừng loại hợp đồng lao động mà tính liên tục được duy trì trong một khoảng thờigian nhất định hoặc không xác định thời hạn kết thúc Điều này đồng nghĩa với việccác bên không được tự ý làm việc theo thời gian của mình mà phải tuân theo hợpđồng lao động đã giao kết Sự thực hiện liên tục hợp đồng lao động không chỉ thểhiện qua quá trình lao động của người lao động mà còn thé hiện qua sự quản lý củangười sử dụng lao động đôi với người lao động.
- Thi năm, sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động được xác lậpmột cách bình đăng, song phương và phải trong khuôn khổ của pháp luật
Tuy mang tính tự nguyện và bình đăng, song sự thoả thuận của các bên trongquan hệ lao động phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật Các quy định về hợpđồng lao động của nước ta mang tính bảo vệ quyên lợi hợp pháp của người lao động
— bên yếu thé hơn trong quan hệ lao động Cụ thé là các bên thoả thuận dưới mứctối đa nghĩa vụ của người lao động, còn về phía quyên lợi của người lao động thicác bên không được thoả thuận thấp hơn mức tối thiểu Các nội dung trong hợpđồng lao động như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi bikhống chế bởi những giới hạn pháp lý được quy định trong Bộ luật Lao động, hợpđồng lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thẻ
1.1.1.2 Khải niệm và phân loại giao kết hợp đông lao động
e Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thê hiện sự hợp tác của cácbên dé đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tao lập quan hệ lao động Vì vậy, “để xác
Trang 18lập được một quan hệ lao động hài hòa, ôn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, cácbên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi
thương lượng”Š.
Giao kết được hiểu là việc các bên đưa ra các van dé và cam kết về các van
đề mà mỗi bên phải thực hiện Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là quá trình để
các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết
định chính thức, các thỏa thuận và quyết định giữa các bên được thống nhất và xáclập tại các điều khoản của hợp đồng lao động Nội dung mà các bên cần thống nhấtkhi giao kết hợp đồng là các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động,như nội dung công việc, địa điểm làm việc, mức lương, bảo hiểm xã hội, Các nộidung này về nguyên tắc quyền lợi không được thấp hơn mức tối thiêu mà pháp luậtquy định và nghĩa vụ sẽ không vượt quá mức tối đa Pháp luật can thiệp dé việcgiao kết hợp đồng lao động đảm bảo quyên lợi căn ban của các bên mà không cần
sự nhượng bộ của bên kia.
Giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Mục 1, chương 3, từ điều 15
đến Điều 29 ở Bộ luật Lao động 2012 Tuy nhiên, có thé nhận thấy từ quy định củapháp luật đến nhận thức và thực hiện có một khoảng cách nhất định Một trongnhững điều kiện để đạt được hiệu quả điều chỉnh của pháp luật đó là cần có sựthống nhất về nhận thức giữa các chủ thể khác nhau về cùng một quy định của phápluật.
Tóm lại, giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sửdụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động Pháp luật laođộng không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt rakhung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết
e Phân loại giao kết hợp đồng lao động
Có thê căn cứ vào nhiêu tiêu chí khác nhau đê phân loại việc giao kêt hợpđồng
8 Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận an tiến sỹ
luật hoc, Trường đại học Luật Hà Nội, tr.66.
Trang 19Thứ nhất, căn cứ vào phương thức giao kết có thé chia thành hai phươngthức: giao kết trực tiếp và giao kết gián tiếp.
Giao kết trực tiếp là việc người sử dụng lao động và người lao động trực tiếpđàm phán, thỏa thuận và ký kết hợp đồng lao động Các bên gặp gỡ, đàm phán và
ký kết hợp đồng với nhau mà không phải thông qua một chủ thể nào khác, hai bên
sẽ thỏa thuận với nhau để đạt được những lợi ích và nghĩa vụ tối đa nhất Vớiphương thức này, người sử dụng lao động có thể biết được những điểm mạnh, điểmyếu, tính cách, năng lực của người lao động dé từ đó bố trí vào làm việc tại những
vị trí thích hợp Người lao động cũng sẽ biết được phong cách làm việc, yêu cầu củangười sử dụng lao động đề có cách làm việc phù hợp với yêu cầu của người sử dụnglao động Tuy nhiên với phương pháp giao kết này thì người sử dụng lao động sẽtốn rất nhiều thời gian như: Đàm phán và kí kết, đặc biệt là đối với người sử dụnglao động cần giao kết hợp đồng với nhiều người lao động thì cần rất nhiều thời giancho công việc này.
Giao kết hợp đồng lao động gián tiếp là việc người sử dụng lao động khôngtrực tiếp gặp gỡ, thỏa thuận và đàm phán với người lao động, việc thỏa thuận vàthống nhất quyền cũng như nghĩa vụ sẽ thông qua người được ủy quyền Giao kếthợp đồng lao động theo phương pháp này sẽ không đảm bảo hết nguyện vọng cũngnhư mong muốn của người lao động Tuy nhiên, người sử dụng lao động không matnhiều thời gian cho việc thỏa thuận, đàm phán và kí kết hợp đồng lao động Trênthực tế, người sử dụng lao động chủ yêu thực hiện giao kết hợp đồng lao động theophương pháp trực tiếp Bởi đây là phương pháp giúp người sử dụng lao động nambắt được khả năng thực sự của người lao động, có điều kiện đánh giá, so sánh khảnăng của người lao động, đề từ đó lựa chọn ra những người lao động tốt nhất, chínhxác nhất, đảm bảo được hài hòa quyền và lợi ích giữa các bên
Thứ hai, căn cứ vào hình thức hợp đồng, chia thành hai loại giao kết hợpđồng lao động là giao kết hợp đồng bằng văn bản và giao kết hợp đồng lao độngbăng lời nói
Giao kết hợp đồng băng văn bản là hình thức các bên thỏa thuận các quyền
và nghĩa vụ trong quan hệ lao động và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản,
Trang 20có chữ kí xác nhận của các bên Các bên sẽ thê hiện các nội dung của hợp đôngdưới hình thức văn bản, tùy trường hợp mỗi bên giữ ít nhất một bản Giao kết hợpđông lao động băng văn bản là cơ sở pháp lý vững chăc, rõ ràng cho các bên căn cứ thực hiện.
Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa
vụ của các bên thông qua sự đàm phán, thương lượng băng ngôn ngữ mà không lậpthành văn ban, trong quá trình đàm phán và kí kết các bên có thé thỏa thuận cóngười làm chứng hoặc không Đối với loại hợp đồng này các bên chỉ có thể thỏathuận, đàm phán với loại công việc có tính chất tạm thời, có thời hạn dưới batháng,
Tim ba, căn cứ theo tính hợp pháp của hợp đồng, việc giao kết hợp đồng laođộng chia thành hai loại: giao kết hợp đồng lao động hợp pháp và giao kết hợp đồnglao động không hợp pháp.
Giao kết hợp đồng lao động hợp pháp là các bên thỏa thuận hợp đồng mà cácyếu tố cầu thành hợp đồng không vi phạm quy định pháp luật lao động, bảo đảmhiệu lực của hợp đồng Điều đó có nghĩa là từ giai đoạn thỏa thuận, đàm phán đếnthống nhất các điều khoản và nội dung của hợp đồng lao động đều không trái vớiquy định pháp luật lao động, từ đó quyền và nghĩa vụ giữa các bên mới được côngnhận và hợp đồng lao động sẽ có giá trị pháp lý
Giao kết hợp đồng lao động bất hợp pháp là hợp đồng mà các bên giao kếtkhông thực hiện đúng hoặc không day đủ quy định của pháp luật Trình tự giao kết,nội dung giao kết, nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết và các vấn đề liên quan tráivới quy định của pháp luật lao động.
1.1.2 Vai trò của giao kết hợp đồng lao động
Trong nên kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông quacác hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: hợp đồng lao động, biên chế Nhànước, bầu cử Trong các hình thức đó, hình thức xác lập quan hệ lao động thôngqua giao kết hợp đồng lao động là hình thức phô biến nhất Qua nghiên cứu về lịch
sử phát triển và các đặc trưng của hợp đồng lao động, có thé khang định hợp đồng
Trang 21lao động là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì quan hệlao động một cách thuận tiện.
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu t6 của đờisống xã hội sẽ chịu sự tác động va phát triển của các quy luật đặc thù như quy luậtcạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung — cầu Quan hệ lao động cũng khôngnằm ngoài sự tác động đó Sức lao động của con người từ lâu đã trở thành một loạihàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành nên thị trường lao động,tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong nền kinh tế Hành động traođổi, mua bán loại hàng hóa này chính là thiết lập quan hệ lao động hay nói cáchkhác bản chất của quan hệ lao động trong nên kinh tế hàng hóa, thị trường là quan
hệ mua bán sức lao động Tuy nhiên, hàng hóa sức lao động này không chỉ có ýnghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là nguồn gốc tạo ra mọi sản phâm xã hội,
duy tri sự ton tại và phát triển của xã hội Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược,
mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển
nó Pháp luật của quốc gia đã ghi nhận quyên tự do lao động, việc làm, quyên tự domua bán sức lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham gia vào quan
hệ lao động Cụ thê việc giao kết hợp đồng lao động có một số ý nghĩa sau:
Thứ nhất, giao kết hợp đồng lao động là cơ sở hình thành nên quan hệ laođộng Dé có được quan hệ lao động các bên bắt buộc phải có giai đoạn này - giaiđoạn tiền đề cho một quan hệ lao động Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàmpháp các nội dung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộctrước khi hình thành quan hệ lao động Người lao động cần phải biết được mình sẽlàm công việc gì, mức lương là bao nhiêu, thời gian làm việc thế nào và hàng loạtcác quyên lợi khác Người sử dụng lao động cũng vậy, họ cần phải biết người laođộng trong tương lai là ai, năng lực làm việc thé nào, có thé mang lại cho họ nhữnggiá trị gì? Đó là hàng loạt các thông tin mà các bên cần đàm phán, nếu cả hai bênđều thỏa thuận và thống nhất được các điều khoản đó thì họ mới tiến hành ký kếthợp đồng lao động, ké từ đó mới hình thành nên quan hệ lao động Vi vậy, đây làgiai đoạn tiền đề để hình thành và cũng là căn cứ pháp lý để xác lập quan hệ laođộng.
Trang 22Thứ hai, giao kết hợp đồng lao động sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của các bêntrong quan hệ lao động Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình thành nên quan
hệ lao động quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên Do đó nếu việc giao kếtđược thực hiện tốt theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện vọng,lợi ích của các bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ laođộng được bền vững, lâu dai và tranh chấp lao động sẽ hạn chế xảy ra Nếu việcgiao kết không đảm bảo sẽ có thé dẫn tới hợp đồng lao động vô hiệu, điều đó sẽ anhhưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên , thậm chí quan hệ lao động
có thé bị chấm dứt Vì vậy, giai đoạn giao kết hợp đồng lao động có thé xem làgiai đoạn quyết định cho “số phận” của quan hệ lao động cũng như lợi ích của cácbên.
1.2 Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý chí theo những nguyêntac và cách thức nhất định nhăm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động với nhau
“Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập vàtiến hành qua thương lượng thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình dang, thiệnchí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được tráipháp luật, thỏa ước lao động tập thé và đạo đức xã hội”? Nhà nước khuyến khíchnhững thỏa thuận đảm bảo cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn sovới những quy định của pháp luật lao động.
Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đăng, thiện chí, hợp tác và trung thực.Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản, đặc thù của quan hệ hợp đồnglao động Khác với giao dịch dân sự, kinh doanh, thương mại, hợp đồng lao độngthường được thực hiện trong thời gian dài, giữa hai chủ thể có mối quan hệ mậtthiết gắn bó về quyền lợi với nhau, như vậy yếu tố thiện chí, hợp tác là rất quantrọng, khác với sự mua đứt bán đoạn trong giao dịch dân sự, kinh doanh thương
° Điều 17 Bộ luật Lao động 2012
Trang 23mại Đây là nguyên tắc ban đầu, là tiền đề có tính nguyên tắc pháp lý để giải quyếtcác vân đê xảy ra trong quan hệ lao động.
Tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng dé khang định hopđồng lao động là kết quả thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động,không bên nào ép buộc bên nào giao kết hợp đồng lao động sự tự nguyện chính làbiểu hiện của yếu tố “tự do” của các chủ thể phù hợp với pháp luật Nguyên tắc nàycũng là một trong những cơ sở quan trọng ràng buộc trách nhiệm của các bên trongviệc thực hiện hợp đồng lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh có liên quanđên quyên lợi và nghĩa vụ của các bên.
Bình dang là nguyên tac khang định vị thế ngang nhau của người sử dung laođộng và người lao động khi giao kết hợp đồng lao động Thực hiện nguyên tắc nàygiúp phòng tránh việc người sử dụng lao động lợi dụng vị thế của mình dé áp đặtđối với người lao động khi giao kết hợp đồng lao động Tuy nhiên, cũng cần hiểurằng, bình đăng giữa hai bên khi giao kết hợp đồng lao động chỉ là sự bình đăngtương đối, bởi dù sao người lao động chỉ đứng ở vị trí của người đi làm thuê, ngay
cả trong giai đoạn giao kết hợp đồng lao động Việc tôn trọng, thực hiện nguyên tắcbình đắng không anh hưởng đến quyền quyết định của người sử dụng trong việctuyên dụng hay không tuyển dụng người lao động vào làm việc
Thiện chí, hợp tác, trung thực chính là điều quyết định việc người sử dụnglao động và người lao động xích lại với nhau, cùng nhau đồng thuận dé thiết lập vàduy trì quan hệ lao động bằng cách giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Thiệnchí biểu hiện cách đối xử tốt dep, chân thành với nhau; hợp tác là thé hiện sự phốihợp cùng nhau trong thỏa thuận, bàn bạc giải quyết van đề Khi không có thiện chí
và không muốn hợp tác thì sẽ không có việc giao kết hợp đồng lao động Trong quátrình thực hiện hợp đồng lao động, nếu các bên không còn thiện chí và không muốntiếp tục hợp tác cũng là lúc quan hệ lao động sẽ đi vào chỗ bề tắc và đô vỡ
Thứ hai, nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được tráipháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Các thỏa thuận trong hợpđồng lao động không được trái với các quy định của pháp luật có nghĩa là chúngkhông được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy
Trang 24định tối da trong hành lang pháp lý Điều này thé hiện “là sự tôn trong cái riêng tư,
cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ hay không, thamgia trong bao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những quyên và nghĩa vụ gì
do các chủ thé hoàn toàn quyết định Nhưng dé được xã hội tôn trọng, dé pháp luậtchấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xãhội tức là tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật” !9
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với thỏa ước laođộng tập thể và đạo đức xã hội có nghĩa là những quyền lợi của người lao độngtrong hợp đồng lao động không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước laođộng tập thé “Thỏa ước lao động tập thé là văn bản thỏa thuận giữa tập thé laođộng và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạtượcthông qua thương lượng tập thé Thỏa ước tập thể gồm thỏa ước lao động tậpthé doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thé ngành và hình thức thỏa ước lao độngtập thể khác do chính phủ quy định”!! Như vậy thỏa ước lao động tập thê là nhữngthỏa thuận về điều kiện lao động, sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của haibên khi tham gia quan hệ lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận và ký kếttheo nguyên tắc bình dang công khai “Thỏa ước tập thé khi đã có hiệu lực pháp luậttrở thành căn cứ dé các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ quan hệ lao động” !2 Vìvậy, khi tham gia giao kết hợp đồng lao động nội dung của hợp đồng không đượctrái với những quy định của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể Nguyên tắc
có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ich hợp pháp của người lao động,tập thé lao động trong quan hệ lao động
1.2.2 Chủ thể giao kết hợp dong lao động
Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý,các bên khi tham gia vào giao kết phải tuân thủ một số điều kiện nhất định theo quyđịnh của pháp luật.
10 Trường Dai học luật Hà Nội (2011), Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an
nhân dân, Hà Nội, tr.235.
!! Khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao động 2012
!2 Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ
luật học, Trường đại học luật Hà Nội, tr.53
Trang 25e Đối với người lao động
Bộ luật Lao động 2012 qui định “người lao động là người đủ 15 tuôi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sựquan lý điều hành của người sử dụng lao động”°
Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Nang lực pháp luật lao động củangười lao động là khả năng của người đó có quyên lao động (làm việc, được trảcông) và nghĩa vụ lao động, năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sởquy định của pháp luật Căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội, tâm sinh lý của conngười Việt Nam mà pháp luật quy định năng lực pháp luật của người lao động khi
họ từ đủ 15 tuổi trở lên “Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân, nhưng phảiđến đủ 15 tuổi thì cái quyền lao động ấy mới có khả năng thực hiện” 14,
Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng của công dân bằngchính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động dégánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động Người laođộng trong nhiều trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ nhưngười từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi, người lao động cũng được quyền trực tiếp giao kếthợp đồng lao động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theopháp luật Đối với trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi, thì chủ thé giaokết hợp đồng lại là người đại diện theo pháp luật nhưng phải có sự đồng ý củangười lao động Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013 của Bộ Laođộng- Thương binh va xã hội liệt kê các công việc được sử dụng lao động dưới 15tudi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một sỐ nghề vàcông việc nhất định Người lao động còn là người được những người lao động trongnhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động Người được ủy quyền giaokết hợp đồng lao động trên không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết
!3 Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012
4 Lê Thị Hoài Thu (2012), Đề tài nhóm B-đại học quốc gia Hà Nội “Thực trạng pháp luật về quan
Aw?
hệ lao động ở Việt Nam va phương hướng hoàn thiện”, tr.19
Trang 26hợp đồng lao động !5 Còn một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động nhưcác trường hợp cam làm một sô nghê, cam g1ữ một sô chức vụ và người mat tri.
e - Đôi với người sử dụng lao động
Bộ luật Lao động 2012 qui định “người sử dụng lao động là doanh nghiệp,
cơ quan, tô chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợpđồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”'° Bêncạnh đó, tại khoản 1, Điều 3 Nghị định 05/2015 về “Quy định chi tiết và hướng dẫnthi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động” cũng chỉ rõ những đối tượng giaokết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động, bao gồm: Người đại diệntheo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu
cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; Chủ hộ gia đình; Cá nhân trựctiếp sử dụng lao động Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phíangười sử dụng lao động (trừ trường hợp là cá nhân trực tiếp sử dụng lao động)không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản chongười khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội quy định Trường hợp không được sự uỷ quyền bằng văn bản mà các chủthể khác tiến hành giao kết hợp đồng lao động thì hợp đồng đó bị coi là vi phạm vềchủ thê giao kết hợp đồng lao động
Trên thực tế, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm, tìm kiếm lợinhuận đảm bảo hoạt động kinh doanh và trả công cho người lao động cũng như đảmbảo điều kiện lao động cho người lao động Chính vì thế, bên cạnh quan hệ laođộng, người sử dụng lao động phải tham gia vào nhiều quan hệ pháp lý khác nhưquan hệ dân sự, kinh tế Với vai trò như vậy, người sử dụng lao động nhìn chung
là đối tượng phải có tư cách pháp nhân Đối với tô chức, cá nhân không có đủ tưcách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuê mướn sử dụng lao động theo quyđịnh của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi
cư trú hợp pháp, có khả năng trả công cho người lao động, đảm bảo an toàn lao
'S Khoản 2 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một sỐ nội dung của Bộ luật Lao động
'6 Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động
Trang 27động vệ sinh lao động nơi lam việc Là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy định chung hoặc riêng biệt) và phải cóđiều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động (quyền kinh doanh, cung ứngdịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền lương ) Chỉ khi người lao động giao kếthợp đồng lao động với một trong các đối tượng trên thì hợp đồng lao động mới cóhiệu lực, trường hợp các bên giao kết hợp đồng với một bên mà không phải các đốitượng ké trên thì hợp đồng lao động sẽ vô hiệu.
Theo quy định trên, việc giao kết hợp đồng lao động phần lớn bằng văn bảntheo những nội dung đã được quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 Về hìnhthức hợp đồng lao động, TS Lưu Bình Nhưỡng cho rằng: “Trên phương diện thựctiễn đời sống xã hội thì hành vi hoặc lời nói của các bên với ý nghĩa là sự biểu lộ ýchí ra bên ngoài mới là cơ sở dé một quan hệ lao động được xác lập, thay đôi hoặcchấm dứt”'° Trong đời sống, quan hệ lao động không chỉ được xác lập bang vănban hay lời nói mà còn có thé bang hành vi cụ thể Thực chat khi lựa chọn hình thứcgiao kết hợp đồng lao động bằng miệng, người lao động có thé không xác địnhđược chính xác công việc của mình có thời hạn 03 tháng hay kéo dài hơn thế Tuynhiên, trong quá trình thực hiện công việc, người sử dụng lao động phải có sự điềuchỉnh hợp lý cho việc giao kết lần sau Pháp luật lao động chỉ cho phép sử dụnghình thức giao kết băng miệng nếu đó là công việc tạm thời, không ồn định, có thờihạn đưới 03 tháng Việc lựa chọn hình thức của hợp đồng không do ý thức chủ quan
! Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội (1999), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, NXB Dai học quốc gia Hà Nội, tr.192.
!8 Điều 16 Bộ luật Lao động 2012
! Lưu Bình Nhưỡng (1998), Cham dứt hợp đồng lao động, tạp chí Luật học, (6).
Trang 28của các bên mà phải tuân thủ quy định của pháp luật Pháp luật lao động đã quyđịnh cụ thé các trường hợp các bên bắt buộc phải giao kết hợp đồng bằng văn ban:
Một là, hợp đồng có xác định thời hạn trên 03 tháng (hợp đồng từ 03 thángtới dưới 12 tháng, hợp đồng từ 12 tháng tới 36 tháng) và hợp đồng không xác địnhthời hạn thì các bên phải giao kết bằng văn bản và được lập thành 02 bản, mỗi bêngiữ một bản.
Hai là, đối với công việc giúp việc gia đình thì các bên phải lập thành vănbản, thời hạn do các bên thỏa thuận, pháp luật không giới hạn thời gian tối thiểu vàthời gian tối đa, các bên có thể chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ khi nào nhưng
phải báo trước 15 ngay.”°
Ba là, đối với người lao động dưới 15 tudi thì khi giao kết hợp đồng lao độngphải ký kết bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý
của người lao động dưới 15 tuôi.?!
Bôn là, hợp đông lao động giao kêt với người đại diện của nhóm người lao
động đôi với công việc theo mùa vụ, công việc nhât định có thời hạn dưới 12
thang.”?
Những hop đồng này phải thực hiện bang van bản là do tinh chất của các loạihợp đồng này là phức tap, thời gian làm việc tương đối lâu dài, quan hệ lao độngtương đối 6n định, do đó cần phải có bằng chứng xác dang dé chứng nhận việc giaokết hợp đồng đó, đồng thời cũng là căn cứ vững chắc nhất dé giải quyết nếu cótranh chấp Mặc dù luật lao động đã quy định như vậy, nhưng trên thực tế vẫn cònnhiều người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng miệng với loại hợpđồng lao động trên 03 tháng
1.2.4 Các loại hợp đồng lao động được giao kết
Hợp đồng lao động được giao được giao kết một trong ba loại sau: “Hợpđồng lao động không xác định thời hạn Hợp đồng lao động không xác định thời
20 Điều 180 Bộ luật Lao động 2012
?! Khoản 2, 3 Điều 164 Bộ luật Lao động 2012 và điểm c, đ Khoản 2 Điều 2 Thông tư 11/2013/
BLĐTBXH
?2 Khoản 2, Điều 18 Bộ luật Lao động 2012
Trang 29hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứthiệu lực của hợp đồng; Hợp đồng lao động xác định thời hạn Hợp đồng lao độngxác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểmcham dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36tháng; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng” 7
So với quy định của Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi, bộ luật Lao động 2012không có sự thay đổi đáng ké nào ngoại trừ một số chỉnh sửa về câu chữ và thay đổitại khoản 2 Điều 22 đó là: khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nếungười lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải ký kết hợpđồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồnglao động đã giao kết 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồng lao động khôngxác định thời hạn và hợp đồng lao động đã giao kết theo mùa vụ hoặc theo côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động có thời hạn 24tháng.
Về loại hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động hiện hành đã làm cho các quyđịnh về thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể hơn và điều quan trọng là tránh
sự lệ thuộc quá nhiều vào văn bản hướng dẫn khi thực hiện
1.2.5 Nội dung giao kết hợp đồng lao động
“Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những van dé được phản ánhtrong hợp đồng” ?!, trong đó chứa đựng các quyên và nghĩa vụ do các bên đã thỏathuận Về nguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường qui định những nội dung chủ yếucủa hợp đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cầnthiết của các bên chủ thể Nội dung này được hướng dẫn cụ thé và chi tiết tại điều
4, Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thihành một số nội dung của Bộ luật Lao động 2012 như sau:
3 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012
4 Trường Đại học luật Hà Nội (2008), Giáo trình luật lao động Việt Nam, nhà xuất ban Công an
nhân dân năm 2008, tr.129
?5 Khoản 1, Điều 23 Bộ luật lao động 2012
Trang 30Đối với người sử dung lao động, tên là tên doanh nghiệp, cơ quan, tô chức,hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theogiấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tưhoặc quyết định thành lập cơ quan, tô chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sửdụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dânhoặc hộ chiếu được cấp Về địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,
hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng kýdoanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơquan, tổ chức theo quy định của pháp luật;
Đối với người lao động, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp kháccủa người lao động do cơ quan có thâm quyên cấp; số giấy phép lao động, ngàytháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thầm quyền cấp đối vớilao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam Đối với người lao động từ đủ
15 tuổi đến đưới 18 tuổi, cần bổ sung văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng laođộng của người đại diện theo pháp luật Đối với người lao động dưới 15 tuổi, cầncugn cấp văn bản của người lao động đồng ý dé người đại diện theo pháp luật củamình giao kết hợp đồng lao động: Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉnơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo phápluật.
Về công việc pháp luật chỉ rõ là công việc mà người lao động phải thực hiện
Vé địa điêm làm việc của người lao động là phạm vi, địa điêm người lao
động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiêu địađiểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc
Về thời hạn của hợp đồng lao động là thời gian thực hiện hợp đồng lao động(số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồnglao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theomùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồnglao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn)
Về lương, pháp luật quy định bao gồm lương theo công việc hoặc chức danh,ngoài ra gồm phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Hình thức trả lương có thé
Trang 31theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán, bằng cách chuyên khoản hoặc trả trực tiếptiền mặt Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định, nếu không trả được đúng thời hạnthì không được chậm quá 01 tháng Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương saukhi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận.
Về thời giờ làm việc là thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc;thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngàylàm việc trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ.Thời gian nghỉ ngơi xác định qua thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ tronggiờ làm việc, gồm cả thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hang năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việcriêng, nghỉ không hưởng lương.
Về trang bị bảo hộ lao động cho người lao động, cần ghi cụ thể số lượng,chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao độngtheo quy định của người sử dụng lao động.
Về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế được tính theo tỷ
lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảohiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và của người lao động theoquy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểmy tế
Về dao tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao độngcần bao gồm nội dung về quyên, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao
động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ
kỹ năng nghề
Nhu vậy, so với Bộ luật Lao động 1994, nội dung giao kết hợp đồng laođộng trong Bộ luật lao động 2012 bé sung thêm các nội dung mới về thông tin củabên sử dụng lao động, người lao động và nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng caotrình độ kĩ năng nghề Căn cứ tình hình giao kết và thực hiện hợp đồng lao độngtrên thực tế, để đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên, những nội dung này thực sựcần thiết phải có trong hợp đồng lao động Dé chủ động trong việc liên hệ với bêncòn lại, người lao động/ người sử dụng lao động cần biết đến thông tin cơ bản củabên kia Đồng thời, việc công khai đầy đủ những thông tin này giúp các bên tạodựng được niêm tin, mong muôn hop tác, tránh các rủi ro nêu có tranh chap sau nay.
Trang 32Về điều khoản đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kĩ năng nghề, pháp luật cũngyêu cầu là một điều khoản bắt buộc phải có trong hợp đồng Bởi lẽ nhu cầu nângcao trình độ chuyên môn là nhu cầu của người lao động, tuy nhiên, trình độ củangười lao động được nâng cao thì đương nhiên hiệu suất thực hiện công việc màngười sử dụng lao động giao phó cũng được nâng cao Như vậy, để nâng cao hiệuquả công việc của chính mình, người sử dụng lao động có thê hỗ trợ đào tạo, nângcao trình độ cho người lao động dé người lao động thực hiện công việc cho minh.Đây là sự hợp tác hai bên cùng có lợi, quyền của bên này là nghĩa vụ mà bên kiaphải thực hiện Vì vậy, cần thiết phải có những thỏa thuận và giao kết dé đảm bảoquyền lợi của các bên trong trường hợp này.
Ngoài ra, pháp luật hiện hành còn có các qui định riêng về nội dung hợpđồng lao động trong một số trường hợp đặc biệt sau:
- Trường hợp “người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mậtkinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng laođộng có quyên thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hanbảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyên lợi và việc bồi thường trongtrường hợp người lao động vi phạm” ?5 Thực tế hóa quy định này trong quá trình ápdụng, người sử dung lao động bảo vệ quyền lợi của mình bằng cách ràng buộc tráchnhiệm cho người lao động Theo đó người lao động cần phải cam kết một thỏathuận được gọi là “thỏa thuận không cạnh tranh”, với nội dung chính là người laođộng không được quyền làm việc ở các công ty đối thủ trong và sau khi kết thúchợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định Pháp luật Việt Nam tronglĩnh vực lao động không đưa ra khái niệm về thuật ngữ “thỏa thuận không cạnhtranh” mà chỉ đưa ra quy định về “thỏa thuận không cạnh tranh” Khái niệm “thỏathuận không cạnh tranh” được suy ra bằng cách giải thích các quy định của phápluật và được rút ra từ các bài báo của các chuyên gia pháp lý “Thỏa thuận khôngcạnh tranh” được hiểu là loại thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động màtheo đó người lao động đưa ra cam kết và phải tuân thủ những giới hạn về việc tìmviệc làm mới trong một giới hạn về thời gian, không gian, lĩnh vực dé bảo vệ bí mat
26 Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012
Trang 33công nghệ, kinh doanh cho người sử dụng lao động va dự kiến cả hậu quả pháp lýtrong trường hợp người lao động vi phạm cam kết này Qua đó, có thê hiểu chỉ khingười sử dụng lao động có bí mật thương mại, bí mật kinh doanh thì mới đượcquyền giao kết một thỏa thuận không cạnh tranh Đồng thời, những lợi ích chínhđáng mà người sử dụng lao động yêu cầu được bảo vệ phải là những lợi ích kinhdoanh hợp pháp (được pháp luật thừa nhận và gắn liền với hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp); có tính độc quyền, mang đặc trưng riêng của doanh
nghiệp và tạo nên lợi thế cạnh tranh; có ảnh hưởng to lớn và có tính quyết định đối
voi su duy tri, ôn định va phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Về mặt chủ thể, người lao động chịu ảnh hưởng bởi “thỏa thuận không cạnhtranh” là người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bímật công nghệ (có thể bao gồm người quản lý cao cấp, kỹ thuật viên cao cấp vànhững người khác có nghĩa vụ giữ bí mật cho doanh nghiệp) Về mặt hình thức,
“thỏa thuận không cạnh tranh” phải được lập thành văn bản.
- “Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp,ngư nghiệp, diém nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thé giảm một sốnội dung chủ yêu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bồ sung nội dung về phươngthức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai,hoa hoạn, thời tiết”?? Do đặc thù tính chất của một đối tượng lao động có thê giaokết hợp đồng lao động không can theo nội dung của hợp đồng lao động đã quy địnhtrong khoản 1, nên ngoài quy định của nội dung đã qui định trong pháp luật laođộng còn có thé áp dụng cả tập quán Vì vậy, nên giảm bớt một số nội dung chủ yếucủa hợp đồng lao động và bố sung thêm nội dung xuất phát từ đặc thù quan hệ làhoàn toàn phù hợp.
- Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làmgiám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định 78, Van
đề này được hướng dẫn chỉ tiết tại Chương III Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày10/5/2013 Quy định chỉ tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng
27 Khoản 3 Điều 23 Bộ luật lao động 2012
8 Khoản 4 Điều 23 Bộ luật lao động 2012
Trang 34lao động Theo đó, đối với doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, nội dung hợp đồnglao động đôi với người lao động được thuê làm giám đôc như sau:
Thông tin người sử dụng lao động là tên, địa chỉ của doanh nghiệp 100% vốncủa Nhà nước và họ, tên; ngày, tháng, năm sinh; sỐ chứng minh nhân dân của Chủtịch Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty
Đối với người lao động (người được thuê làm giám đốc), bao gồm các thôngtin về họ, tên; ngày, tháng, năm sinh; giới tính; quốc tịch; trình độ chuyên môn,nghiệp vụ; địa chỉ nơi cư trú; số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp kháctheo quy định của pháp luật.
Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên xác định trong khoảng thời gian
từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Đồng thời hợp đồng cần chỉ rõ công việc được làm,không được làm và trách nhiệm thực hiện công việc, địa điểm làm việc của ngườiđược thuê làm giám đốc; Nội dung, thời hạn, trách nhiệm bảo vệ bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ của người được thuê làm giám đốc và xử lý các trường hợp viphạm.
Nội dung về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, bao gồm: Bảođảm về vốn, tài sản và các nguồn lực khác dé người được thuê làm giám đốc thựchiện công việc; Cung cấp thông tin để người được thuê làm giám đốc thực hiệncông việc; Kiểm tra, giám sát, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của ngườiđược thuê làm giám đôc; Ban hành quy chê làm việc của giám đôc;
Nghĩa vụ của người được thuê làm giám đốc, bao gồm: thực hiện các côngviệc đã giao kết; Báo cáo những khó khăn trong quá trình thực hiện công việc đãgiao kết và đề xuất các giải pháp khắc phục; Báo cáo tình hình quản lý, sử dụng vềvốn, tài sản, lao động và các nguồn lực khác Đồng thời, quyền lợi của người đượcthuê làm giám đốc cũng tương tự như đối tượng người lao động nói chung, baogồm: Tiền lương theo năm, tạm ứng và thanh toán tiền lương, chế độ nâng lương;Tiền thưởng, tạm ứng và trả thưởng: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Bảohiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật; Đàotao, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng dé thực hiện công việc đã giao kết;
Trang 35Ngoài những nội dung cơ bản trên, đối với trường hợp này, nội dung hợpđồng lao động cần đưa ra điều kiện, quy trình, thủ tục sửa đổi, bố sung hop đồng laođộng, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Quyên và trách nhiệm của người
sử dụng lao động và người được thuê làm giám đốc khi chấm dứt hợp đồng laođộng.
Đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốngóp của Nhà nước, nội dung hợp đồng lao động do Hội đồng thành viên hoặc Hộiđồng quản trị và người được thuê làm giám đốc thỏa thuận vận dụng các quy định ởtrên Loại hợp đồng lao động này cần chú ý một số điểm riêng như điều kiện chủthé, thời hạn hợp đồng lao động “chi áp dụng với loại hợp đồng lao động xác địnhthời hạn, tối đa là 36 tháng”, quyền hạn và trách nhiệm trong sản xuất kinh doanh,quản lý và sử dụng lao động, trách nhiệm về tài sản
Kết luận chương 1
Bộ luật Lao động 2012 hiện hành có nhiều điểm mới và nhiều điểm sửa đôiphù hợp với sự phát triển không ngừng của thị trường lao động, đáp ứng nhu cầunhiều lĩnh vực trong đời sống xã hội Bên cạnh đó, các quy định pháp luật là cơ sởpháp lý bảo vệ chính quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dunglao động và của Nhà nước.
Các nội dung giao kết hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012 là cơ
sở pháp ly quan trọng dé hợp đồng lao động được thực thi trong thực tiễn Vớinhững qui định mang tính pháp lý cao nhất về giao kết hợp đồng lao động, thực tế
sẽ giảm bớt những tranh chấp lao động và hạn chế sự vi phạm pháp luật về hợpđộng lao động nhăm hướng tới xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, hợp tác và
ôn định.
? Điều 7 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 Quy định chỉ tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động
Trang 36Chương 2
THUC TIEN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIEN HANH
VE GIAO KET HỢP DONG LAO ĐỘNG
2.1 Két qua dat duoc
Thực tế thực hiện pháp luật cho thấy hop đồng lao động đã khang định đượcvai trò, ý nghĩa quan trọng trong việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động giữacác bên Day là cơ sở pháp lý quan trong dé đảm bảo quyền lợi cho người lao động,giải quyết tranh chấp lao động và là công cụ hữu hiệu dé Nhà nước quản lý, điềuchỉnh quan hệ lao động cũng như là công cụ “rất có lợi cho quyền quản lý lao động
của người sử dụng lao động””?° Từ khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực pháp luật,
người sử dụng lao động và người lao động về cơ bản đã thực hiện và tuân thủ đúngcác quy định pháp luật lao động nói chung, các quy định về giao kết hợp đồng laođộng nói riêng.
Về việc giao kết hợp đồng lao động nói chung, theo báo cáo kết quả điều tra
tình hình thực hiện Bộ luật Lao động 2012 cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp và
người lao động nhận thức được vai trò quan trọng của việc giao kết hợp đồng.Thông qua việc khảo sát 616.834 doanh nghiệp, gồm 15.207.546 lao động trên cảnước, kết quả cho thấy số lao động đã giao kết hợp đồng lao động hiện nay trongcác doanh nghiệp khoảng 14.690.490 lao động (đạt khoảng 96.6%), trong đó công
ty nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn dau tư nước ngoài đạt khoảng 96,2%,
doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%;3!
Với tỷ lệ kí kết hợp đồng lao động cao như trên, cho thấy về cơ bản, cácdoanh nghiệp đã rất nghiêm túc thực hiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồnglao động, đảm bảo tinh hợp pháp cũng như đảm bảo quyền lợi của người lao động
Trang 37Đối với hình thức giao kết hợp đồng lao động thì hầu hết người lao động đềukhang định là có giao kết hợp đồng lao động, ty lệ giao kết hợp đồng lao động bangvăn bản chiếm đại đa số đặc biệt là người sử dụng lao động có số lao động sử dụngđông như các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Sốlao động giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói chỉ có ở những nơi làm các côngviệc mang tính chất tạm thời, hay thời hạn hợp đồng dưới 03 tháng, điều đó đã đảmbảo về hình thức của hợp đồng cũng như đảm bảo tính giá trị pháp lý của hợp đồng,việc giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản chiếm tỷ lệ lớn cũng là căn cứ pháp
lý ghi nhận giá trị pháp lý cao về quyền và nghĩa vụ của các bên đã được xác lậptrong hợp đồng lao động
Loại hợp đồng lao động được các bên lựa chon giao kết nhiều nhất là hợp
đồng lao động xác định thời hạn, sau đó đến hợp đồng lao động không xác định thờihạn và cuối cùng là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhấtđịnh có thời hạn dưới 12 tháng Theo điều tra của Bộ Lao động- Thương binh & Xãhội từ năm 2013 đến năm 2017, tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động được thể hiện thôngqua biêu đô sau:
Hình 2.1: Biéu đồ tỷ lệ giao kết các loại hợpdong lao động từ nam 2013- 2017
= HDLD xác định thời hạn
= HDLD không xác định thời hạn HDLD theo mùa vụ/
công việc nhât định
(Nguồn: Bộ Lao động Thương binh - Xã hội (2018), Bao cáo 04 năm tổng kết thi
hành Bộ luật Lao động 2012 từ năm 2013 đến 2017)
Số liệu này đã phản ánh tương đối thực chất việc giao kết hợp đồng lao độngtheo tính chat công việc cũng như nhu câu sử dụng lao động của các đơn vi sử dụng
Trang 38lao động Bởi thực tế các doanh nghiệp trước khi xác định sử dụng lao động ồnđịnh, lâu dài (giao kết hợp đồng không xác định thời hạn) thì các doanh nghiệp cũngcần xác định năng lực và mức độ gắn bó của nhân viên (qua các lần giao kết hợpđồng xác định thời hạn).
Về chủ thê giao kết hợp đồng lao động, nhìn chung các quy định pháp luật vềvấn đề này được thực hiện tương đối nghiêm chỉnh Các bên kí kết hợp đồng đảmbảo đủ điều kiện giao kết theo quy định pháp luật Người lao động từ đủ 15 tudi trởlên trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng lao động, người lao động dưới 15 tudi thì
có người đại diện theo pháp luật tham gia giao kết hợp đồng Về phía người sử dụnglao động, những người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, người đứng đầu
cơ quan, đơn vị, chủ hộ gia đình và cá nhân sử dụng lao động tham gia giao kết hợpđồng lao động Nếu không thê trực tiếp giao kết, việc ủy quyền giao kết được lậpthành văn bản rõ ràng.
Về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng, tuy pháp luật không có quy định chitiết từng bước cho quá trình này, nhưng đề vận dụng và tuân thủ đúng các quy định,nguyên tắc cơ bản trong việc giao kết hợp đồng lao động như: quy định thông báotuyên dụng bao gồm các nội dung co bản về điều kiện tuyên dụng, thời gian, địađiểm tuyển dung, số lượng cần tuyên, các thức tuyển dụng, quyền và trách nhiệmcủa mỗi bên trong quan hệ tuyến dụng theo nghị định 03/2014/NĐ-CP hướng dan
Bộ luật lao động về việc làm của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hànhmột số điều của Bộ luật Lao động 2012 về việc làm; Hay các nguyên tắc giao kết tựnguyện, bình đăng, thiện chí, theo điều 17 Bộ luật lao động 2012, thì các bênchủ thé trong quan hệ lao động đã tự xác lập và thực hiện việc giao kết theo trình tựđược thê hiện tại sơ đồ sau:
Trang 39Sơ đồ 2.1 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
Kế hoạch tuyển
dling nam
Vv 1 Lap yéu cau tuyén dung
Nhu cau tuyén dung nhát cinh/AAt viiất
- ~—~
mm OO A
Trang 40Bước 1: Các bên thé hiện va bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ laođộng Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợpđồng lao động Khi người sử dụng lao động có nhu cầu giao kết hợp đồng lao độngthì phải biểu lộ nhu cầu đó ra ngoài đưới một hình thức nào đó (thường là thong báotuyên dụng, bước 5,6,7 của sơ đô) Về phía người lao động thì sau khi tiếp nhậnđược thông tin tuyển dụng, nếu có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể trựctiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư van giới thiệu việc làm dé bày tỏnguyện vọng của mình.
Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động.Đây là giai đoạn xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyên và nghĩa
cụ thé, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Các bên
có thể đàm phán thương lượng về mức lương, vị trí công việc và các quyền lợikhác, tạo tiền đề cho mối quan hệ ổn định, hài hòa trong tương lương (Bước 10 của
sơ do)
Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động Các bên kếtthúc giai đoạn đàm phan bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyền sanggiao kết hợp đồng lao động Đối với hợp đồng lao động bằng lời nói khi giao kếtnếu cần thiết thì có người làm chứng Đối với hợp đồng bang văn bản, các bên théhiện những thỏa thuận của mình vào các điều khoản của hợp đồng lao động và sau
đó tiến hành ký kết (Bước 11, 12 của sơ đô) Hành vi giao kết hợp đồng lao độngđược coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động.
Nhìn chung, các bên trong quan hệ lao động thực hiện tương đối nghiêm túccác quy định pháp luật hiện hành từ chủ thé giao kết, các loại hợp đồng, nội dunggiao kết, hình thức giao kết, thủ tục giao kết, Bộ luật Lao động sau gan 6 namthực hiện, đã di vào thực tiễn, cho thay sự phù hợp với su phát triển chung của thịtrường lao động tại Việt Nam.
2.2 Tén tại và hạn chế
Ghi nhận những mặt tích cực Bộ luật Lao động 2012 mang lại, nhưng cũngkhông thể phủ nhận những mặt hạn chế khi thực hiện những quy định này trên thực