Nâng cao sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại tổng công ty bưu điện Việt Nam thực tế và giải pháp

Lý do chọn đề tài Cho đến nay, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu phân tích vấn đề này đối với cán bộ, công nhân viên tại Tổng công ty Bưu điện ViệtNam để trên cơ sở đó có những giải pháp

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THONG

NGHIÊM TUẦN ANH

CHUYEN NGÀNH : QUAN TRI KINH DOANH

MA SO : 60.34.01.02

TOM TAT LUAN VAN THAC SY

Ha Nội - 2014

Luận văn được hoàn thành tại:

Người hướng dẫn khoa học: TS AO THU HOÀI

Phan 0 01a

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đông châm luận văn thạc sĩ tại

Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc: giờ

Có thê tìm hiệu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.

1PHAN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cho đến nay, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu phân tích vấn

đề này đối với cán bộ, công nhân viên tại Tổng công ty Bưu điện ViệtNam để trên cơ sở đó có những giải pháp hữu hiệu Vì vậy, tác giả đãchọn đề tài “Nâng cao sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại Tổngcông ty Bưu điện Việt Nam, thực tế và giải pháp” là nghiên cứu choLuận văn của mình, đáp ứng yêu cau cấp thiết, có ý nghĩa thực sự cả

về mặt lý luận và thực tiễn trong giai đoạn hiện nay

2 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Đề tài là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện nào

đến công tác nâng cao sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại Tổng

công ty Bưu điện Việt Nam trong giai đoạn hiện nay và đồng thời đưa

ra các giải phápđối với Bưu điện Việt Nam

3 Mục tiêu nghiên cứu

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của cán bộ công nhân viên

trong doanh nghiệp.

- Phạm vinghién cứu cua Luan văn tập trung vào khoảng 486 can

bộ của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu duoc sử dụng trong dé tai này là

phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng,

6 Kết cầu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụlục, luận văn được bố cục làm 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng của cán bộ, công nhân

viên trong doanh nghiệp.

Chương 2: Tổng quan về Tổng công ty Bưu điện Việt Nam và

phương pháp nghiên cứu, bao gồm các phan:

Chương 3: Kết quả nghiên cứu về sự hải lòng của cán bộ công

nhân viên tại Tổng công ty Bưu điện Việt Nam gồm:

Chương 4: Đề xuất các giải pháp dé nâng cao sự hài lòng của cán

bộ, công nhân viên tại Tổng công ty Bưu điện Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYET VE SU HAI LONG CUA CÁN BO,

CONG NHAN VIEN TRONG DOANH NGHIEP

1.1 Lý thuyết về sự hai lòng của người lao động

1.1.1 Một số khái niệm

Từ điển bách khoa toàn thư (Wikipedia) cho răng sự thoả mãn

công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một

phản ứng xúc động, một thái độ của công việc, tuy nhiên, định nghĩa

của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường sự hài lòng của

người lao động do đó cần xem thêm ở một số khía cạnh khác nhau

Ta có thể thấy nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam(1963), McClelland (1988) đều cho rang, sự thoả mãn nói chung là giá

trị nhận được băng hoặc lớn hơn giá trị kỳ vọng

Herzberg (1959); Alderfer (1969) cho rằng: sự thoả mãn của

người lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công

việc hay cố găng duy trì lam việc của người lao động thé hiện qua sựnhận thức về cáckhía cạnh khác nhau trong công việc có ảnh hưởng

đến bản thân người lao động

Ngoài ra còn có các khái niệm của các tác giả: Kreitner và Kinicki (2007),Vroom (1964),Hackman va Oldham (1975), Herzberg (1959); Alderfer (1969), Smith, Kendall va Hulin (1969):

1.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sw hài lòng

1.1.2.1 Ly thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow

1.1.2.2 Ly thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1969)

1.1.2.3 Ly thuyết của Brian Tracy

1.1.2.4 _ Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

1.1.2.5 Ly thuyết về ban chất con người của Mc Gregor

1.1.3 Một số nghiên cứu về thang do nhân to

- Do lường chung bằng một câu hỏi về sự hài lòng chung đối với

công viéc.

- Do lường theo các khía cạnh công việc va tập hợp lại.

1.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

1.1.3.2 Bao cáo khảo sát của SHRM (2009)

1.1.3.3 Nghién cứu của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork, 1946)

1.2 Một số kết quả nghiên cứu

1.2.1 Kết quả nghiên cứu của Keith &John (2002)

1.2.2 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

1.2.3 Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)

1.2.4 Kết quả nghiên cứu của Tran Kim Dung và các cộng sự

1.2 Đánh giá chung về các nghiên cứu và kết quả nghiên cứu về

sự hài lòng của cán bộ công nhân viên đối với doanh nghiệp

Các đặc điểm cá nhân và các vẫn dé nội tại của doanh nghiệpđềucó thé ảnh hưởng đến hành vi va cách suy nghĩ của người laođộng, từ đó có thể ảnh hưởng đến nhu cầu, mức độ hài lòng và trungthành của họ đối với doanh nghiệp Ở luận văn này, tác giảđưa vấn đề

vê sự hài lòng của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Tông công

ty Bưu điện Việt Nam, thực trạng và giải pháp do đó, tac giả sẽđi sâu

nghiên cứu các vấn về các vấn đề cơ bản như tính chất công việc,lương, thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, cũng như cácmỗi quan hệ giữa đồng nghiệp trong Tổng công ty, cụ thêöđây tác gia

có chọn lọc và sử dung phương pháp nghiên cứucủa Smith, Kendall và

Hulin (1969) ca sử dung thang do mô tả JDI thiết lập

1.3 Kết luận chương

CHƯƠNG 2

TONG QUAN VE TONG CÔNG TYBƯU ĐIỆN VIET NAM

VA PHUONG PHAP NGHIEN CUU2.1 Giới thiệu về Tong công ty Bưu điện Việt Nam

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Tổng công ty

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

2.1.4 Kết quả kinh doanh trong 3 năm gần đây(2010-2012)

2.2 Mô hình nghiên cứu

Căn cứ cơ sở lý luận từ những lý thuyết và thang đo nhân tố nhằmđánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, tác giảtiếp cận vấn đề nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:

a) Thang đo nhân tố: bao gồm 7 thang đob) Đặc điểm và nhu cầu người lao động

c) Tiêu chí đo lường chung

2.2.1 Các tiêu chí đánh giá trong các thang do nhân tổ

Tác gia đã xây dựng 31 tiêu chí đánh giá trong 7 thang đo nhân tô

2.2.2 Mô hình danh giá sự hai long của cán bộ công nhân viên tại

Tổng công ty Bưu điện Việt Nam

Mô hình đánh giá sự hai lòng chung của cán bộ công nhân viên đối

với Tổng công ty Bưu điện Việt nam (SAT) là mô hình đánh giá cácnhân tố ảnh hưởng kết hợp đặc điểm vànhu cầu cá nhân đo lường mức

độ thỏa mãn của người lao động đối với Tổng côn g ty Bưu điện Việt

Nam Phương trình tuyến tính được thể hiệ như sau:

SAT = Qo + Oy Xt 0X; + 010-10 + ei

2.3 Phương pháp nghiên cứu

Tác giá sẽ giới thiệu về cách thức xây dựng thang đo, chọn mẫu,

phương pháp chọn mẫu cũng như kích thước mẫu, công cụ và quá

trìnhthu thập thông tin khảo sát.

2.3.1 Giới thiệu về quy trình nghiên cứuBước 1: Xuất phat từ mục tiêu nghiên cứu của dé tài, mô hìnhnghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết trước đó nhằm xác

định các thang đo lường ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ côngnhân viên đối với Tổng công ty Bưu điện Việt Nam, hình thành các

giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đặt

ra và đặc thù về người lao động tại Tổng công ty Bưu điện Việt Nam

Bước 2: Bước tiếp theo lựa chọn các biến quan sát cho thang đo,

xác định mẫu cho nghiên cứu này Thang đo được sử dụng trong

nghiên cứu này là thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các 34 biến

quan sát và phương pháp chọn mẫu đã được sử dụng với quy mô mẫu

tối thiêu là từ 170 đến 500 mẫu

Bước 3: Lựa chọn cách thức thu thập thông tin cần nghiên cứu.Bảng câu hỏi được phỏng vấn trực tiếp cán bộ công nhân viên đanglàm việc tại Khối Cơ quan Tổng công ty Bưu điện Việt Nam và mộtsóđơn vị thành viên Nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được

trình bày ở phần xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông

tin của chương này.

Bước 4: Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được

sỐ lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi cần được thử nghiệm điều traphù hợp với thực trạng của Tổng công ty dé kiểm tra hoàn chỉnh thang

phân tích kỹ thuật số quan sát trong bảng câu hỏi.

Bước 6: Phân tích kỹ thuật gồm 02 phan:

- Thông kê mô tả

- Phân tích nhân tố EFA và hồi quy

Trước khi phân tích nhân tố EFA, các thang đo lường cần đượckiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏnhững biến không phù hợp và tương quan không chặt chẽ trong mô

hình phân tích nhân tố EFA Từ đó kiểm định lại giả thuyết ban đầu

về đánh giá sự hài lòng của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại

Tổng công ty Bưu điện Việt Nam tiến hành phân tích hồi quy

Bước 7: Sau khi phân tích kỹ thuật, dữ liệu suy diễn cần đượckiêm định thống kê nham đảm bảo sự 6n định mô hình đánh giá sự hàilòng của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Tổng công ty Bưuđiện Việt Nam Cuối cùng gợi ý một số giải pháp cho Tổng công ty

Bưu điện Việt Nam.

2.3.2 Thang do

Đề thỏa mãn triệt dé va dễ dàng năm bắt được thái độ của nguol

lao động tac gia sử dung hai dạng cau hỏiđó là: Dạng câu hỏi mova dang

câu hỏiđóng sử dụng thang đo Likert 5 mức độ là phù hợp nhất

2.3.3 Chọn mẫu

2.3.3.1 Phương pháp chọn mẫu

Tác giả dùng phương pháp chọn mẫu mang tinh đại biéu dédiéu

tra trong đóđảm bảo tínhđại biểu bao gồm cả cán bộ làm việc tại khối

Quản lý và lực lượng lao động trực tiếp

2.3.3.2 Kích thước mẫu

Dự kiến 500 mẫu tuy nhiên sau quá trình điều tra đã thu thập

được 488maudai diệncán bộ quản lý và đại diện một SỐ người laođộng ở các đơn vi trực thuộc Tổng công ty Bưu điện Việt Nam

2.3.4 Xây dựng bang hoi, cách thu thập thông tin 2.4 Công cụ phân tích kỹ thuật

Trước khi đưa ra kết quả nghiên cứu cơ sở đữ liệu thông qua việcchạy phần mềm SPSS 16.0 for Windows, cần tìm hiểu những công cụ

phân tích kỹ thuật dédanh giá độ tin cậy, sưốn định của cơ sở đữ liệu

2.4.1.Thống kê mô tả

2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang do

Kiểm định độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số

Cronbach’s Alpha (Cronbach, 1951).

2.4.3 Phân tích nhân tổ khám pha EFA

Phân tích nhân tổ khám phá EFA là một kỹ thuật phân tích rút

gon một tập hợp gồm nhiều biến quan sát thành một số nhân tổ ít hơnnhưng vẫn đảm bảo các nội dung thông tin và ý nghĩa thống kê của tậpbiến ban đầu Mô hình phân tích nhân tố EFA được thé hiện bang

phương trình sau:

Xj = aj Fy tajaF› †+ † aii; + VịU;

2.4.3.1 Kiém định nhân tố EFA

2.4.3.2 Giải thích ý nghĩa nhân tố

2.4.3.3 Quá trình thực hiện phân tích nhân tô EFA

2.4.4 Phân tích twong quan và hồi quy

2.5 Kiểm tra cơ sở dữ liệu

2.6.1.4 Theo thời gian làm việc tại Bưu điện Việt Nam

2.6.1.5 Theo thu nhập trung bình

2.6.2 Mô tả nhân tô quan tâm của cán bộ công nhân viên

2.6.3 Mô tả nguyện vọng của cán bộ công nhan viên

2.6.4 Mô tả những vấn đề khó khăn của cán bộ công nhân viên

2.6.5 Mô tả chế độ phúc lợi, chương trình đào tạo

2.6.6 Tóm tắt kết quả thông kê

Qua kết quả thống kê ta có thế nhận thấy trong số 450 cán bộcông nhân viên tham gia khảo sát thì ty lệ nam chiếm 60.6% và nữ

chiếm 39.4% Các cán bộ công nhân viên có trình độ học vấn cao và

có thời gian gắn bó lâu dài với Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam

Mức thu nhập phần lớn là từ 5 triệu trở lên đảm bảo cho nhân viên cómức thu nhập đáp ứng được các nhu cầu cơ bản trong cuộc sống Các

chế độ chính sách cho nhân viên tương đối tốt tạo sự hứng thú và yên

tâm công tác cho cán bộ công nhân viên.

2.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo

2.7.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang do nhân tổ

Các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha khá lớn (>0.7) và

hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3nên đều đạt để đưa vào

phân tích nhân tó

2.7.2 Kết qua kiểm định độ tin cậy tiêu chí do lường chung

Các tiêu chí do lường chung có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.855

> 0.7và hệ số tương quan biến tổng đều >0.3 Nên tiêu chí đo lường

độ tin cậy chung đảm bảo yêu cầu dé đưa vào phân tích nhân tó

2.8 Phân tích nhân tố khám phá EFA

2.8.1 Phân tích nhân tổ EFA của tập hợp biễn X,

Kết quả phân tích EFA lần 1 đạt kết quả như sau: hệ số KMO =

(>0.5), Sig =0.000, chứng tỏ phân tích nhân tố là thích hợp dé sửdụng 31 biến quan sát được gom thành 7 nhân tố, Tuy nhiên có x32 có

hệ số tải <0.5 nên ta sẽ loại biến này ra khỏi phân tích nhân tố và tiếp

tục phân tích lần 2

Kết quả phân tích lần 2: có hệ số KMO = 0.839 (0.5), Sig = 0.000suy ra phân tích nhân tố là phù hợp nhưng có một số biến lại nằm ở 2nhân tố vì vậy ta tiến hành loại bỏ các biến nay và tiếp tục phân tích chođến khi đạt được kết quả tốt nhất

Kết quả phân tích EFA lần cuối: Hệ số KMO = 0.805 (0.5),chứng tỏ kết quả phân tích nhân tổ là thích hợp để sử dung Sig =0.000 (<0.05) chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau

trong tong thể Eigenvalue = 1.121>1 cho phép gom 25 biến quan sát

thành 6 nhân tố có hệ số Factor Loading >0.5 Tổng phương sai trích:

Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative %) = 63.847 >50%

điều này chứng to 63% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 6

nhân tô.

Bảng 2.8: Các nhân tố tác động tới sự hài lòng của cán bộ công

nhân nhân viên

STT | Nhân tổ | Biến Chỉ tiêu Tên nhóm

1 1 X22 Tiên lương và phúc lợi Tiên

Xi Tiền lương và phúc lợi lương va

X»a Tiền lương và phúc lợi phúc lợi

X31 Đánh giá hiệu qua công việc

Xo Tiền lương va phúc loi

2 2 X61 Diéu kién lam viéc Điều kiện

Xã Điều kiện làm việc làm việc

Xa Quan hệ nơi làm việc

Xe Diéu kién lam viéc

3 3 X65 Điều kén làm việc Quan hệ

X73 Quan hé noi lam viéc nơi lam

X71 Quan hé noi lam viéc viéc

X33 Đánh gia hiệu qua công việc

X13 Tinh chat công việc

5 5 X42 Dao tao va phat trién Dao tao va

X41 Dao tao va phat trién phat trién

X43 Dao tao va phat trién

X44 Dao tao va phat trién

6 6 X53 Su chu động trong công việc | Sự chủ

X51 Su chu động trong công việc | động trong

Xa Điều kiện làm việc công việc

(Nguồn: Tổng hợp từ điêu tra của tác giả)

Tiến hành phân tích 6 nhân tố trên đều có hệ số Cronbach’sAlpha lớn hơn 0.6 và các biến quan sát đều có tương quan biến tông

lớn hơn 0.3.

2.8.2 Phân tích nhân tổ EFA của 3 tiêu chí đo lường chung

Hệ số KMO = 0.719 (>0.5) với sig = 0.000 nên đạt yêu cau

Eigenvalues = 2.347>1 và phương sai trích = 79.130 các hệ số tai

nhân tô của các biên đêu lớn hơn 0.85 nên các biên đạt yêu câu

2.8.3 Kiếm định tham số One - Sample T - Test biến nhân tổ

Qua kết quả kiểm định có thé thấy hiện nay các cán bộ công

nhân viên đang có sự hài lòng cao nhât với sự tự chủ trong công việc.

2.9 Phân tích tương quan và hồi quy

2.9.1 Điều chỉnh giả thuyết

Sau khi tiến hành phân tích dữ liệu thu thập, mô hình nghiên cứu

được hiệu chỉnh gồm 6 biến độc lập

Tiền lương va phúc lợi

Điêu kiện làm việc Quan hệ nơi làm việc

Tính chât công việc

Đảo tạo và phát triển

Sự chủ động trong công việc

2.9.2 Kết quả hôi quy và kiểm định

Theo ma trận tương quan thì các biến có sự tương quan chặt chẽ

với biến hài lòng với mức ý nghĩa 5%

Phương trình hồi quy như sau:

(Y) = 0.566 + 0.282XI + 0.194X2 + 0.225X3 + 0.33X4 + 0.167X5

+ 0.072X6

Kiểm định giả thuyết của mô hình: Kết qua hồi quy có B= 0.282,

Sig = 0.000 nghĩa là tiền lương va phúc lợi tăng lên 1 đơn vị thì sựhài lòng chung sẽ tăng lên 0.282 đơn vị lệch chuẩn vậy giả thuyết H;

được châp nhận.

Tương tự như vậy các giả thuyết H),H3,H4,Hs,H, được chấp nhận

2.10 Kết luận chương 2

CHƯƠNG 3

KET QUÁ NGHIÊN CỨU SỰ HAI LONG CUA CAN BỘ CÔNG

NHÂN VIÊN TẠI TONG CÔNG TYBƯU ĐIỆN VIỆT NAM

3.1 So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng

3.1.1 Giới tinh

Ở bang ANOVA mức ý nghĩa Sig = I>0.05 Nên không có sựkhác biệt về mức độ hài lòng giữa các cán bộ nhân viên nam và nữ

3.1.2 Nhóm tuổi

Ở bảng ANOVA mức ý nghĩa Sig = 0.513>0.05 Nên không có

sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các cán bộ công nhân viên ở cáclứa tuổi khác nhau

3.1.3 Trình độ học van

Ở bảng ANOVA mức ý nghĩa Sig = 0.114>0.05 Nên không có

sự khác biệt về mức độ hai lòng giữa các cán bộ công nhân viên có

trình độ học van khác nhau

3.1.4 Thời gian làm việc

Tại bang ANOVA mức ý nghĩa Sig = 0.195>0.05 Nên không có

sự khác biệt về mức độ hai lòng giữa các cán bộ công nhân viên có

thời gian làm việc khác nhau tại công ty.

3.1.5 Thu nhập

Ở bang ANOVA mức ý nghĩa Sig = 0.167>0.05 Nên không có

sự khác biệt về mức độ hai lòng giữa các cán bộ công nhân viên có

mức thu nhập hàng tháng khác nhau.

3.1.6 Chế độ phúc lợi

Tại bảng ANOVA mức ý nghĩa Sig = 0446>0.05 Nên không có

sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm cán bộ công nhân viênđược hướng chế độ phúc lợi khác nhau