CHUYEN DE THUC TAP TOT NGHIEP
DE TÀI: QUAN LÝ CÁN BQ, CONG CHỨC HANH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHÔ HÀ NỘI
Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS LE THỊ ANH VAN
Sinh viên: VŨ TRUNG KIÊN
Ma SV: CQ521900
Hà Nội - 2014
Trang 2NHẬN XÉT CUA DON VỊ THỰC TẬP
Trang 3NHAN XÉT CUA GIÁO VIÊN HƯỚNG DAN
Trang 4NHAN XÉT CUA GIÁO VIÊN PHAN BIEN
Trang 5MỤC LỤC
DANH MỤC BANG SỐ LIỆU 2 ° 5° 5£ 252 Ss£Ss£s££sSsessEsessesseseesesse 7
DANH MỤC BIEU BO - 5-5-5 s£ se se se se se EsEsEsEseEsesseseeseeseessese 8 LOT MO DAU eesssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssseees 9
Chương 1: Cơ sở lý luận về quan lý cán bộ, công chức hành chính Nha nước
` 11
1.1 Cán bộ, công chức hành chính - << <1 1111 1n net 11
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức hành Chính «cccccccssssssses 11
1.1.2 Phân biệt cán bộ, công chức và viên CHỨC c««sS << kekssssse 11
1.1.3 Phân loại cán bộ, công chức hành Chính c«ĂĂSSS<ksesses 14
1.2 Mục tiêu quản lý cán bộ, công chức hành chính -«« «+ s«+>+ 16
1.3 Nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức hành chính -. 5 +: 17
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành
1.5 Nội dung quản lý cán bộ, công chức hành chính - -««<++<+ 18
1.5.1 Xây dựng chiến lược nguồn 1121/8118 tẢẢ 18
1.5.2 Tuyển dụng cán bộ, công chức hành chính - c s+s+s+csxscse: 19
1.5.3 Đào tạo và phát triển đội ngũ can bộ, công chức hành chính 20
1.5.4 Đánh giá kết quả thực thi công việc của cán bộ công chức hành chính 20
1.5.5 Dai ngộ cán bộ, công chức hành Chính - -«cĂĂ Set 22
Chương 2: Thực trạng quản lý cán bộ, công chức hành chính Nhà nước trên
địa bàn thành phố Hà Nộii 5° 5° 5° s£ s2 s2 s£ssEssEssEssesessessessessess 24 2.1 Thực trạng cán bộ, công chức hành chính trên địa bàn thành phố Hà Nội
Trang 62.2 Thực trang quan lý cán bộ, công chức hành chính . -««+++ 30 2.2.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực + 2+s+c+xece+kzkeeererzesed 30 2.2.2 Tuyển dụng cán bộ, công chức hành chính -2-:- + cs+szx+sa 34 2.2.3 Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính 36 2.2.4 Đánh giá kết quả thực thi công việc của cán bộ, công chức hành chính
2.2.5 Dai ngộ cán bộ, công chức hành Chính c«ĂSSkskssses 4523 Đánh giá thực trạng quản lý cán bộ, công chức hành chính trên địa bàn thành
phô Hà Nội - Ác SH TH TH HH HH HH TH 47
2.3.1 Kết quả đạt UOC eccccccccscssesessssessessssesesssssssesssssssecsessssesesisseseesesssseess 47
2.3.2 Những hạn chế còn tOM fqï -c- - cSccccctetertekrrrterrrrerrrrrrees 51
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế - 2: + sx+seSs+Ee£+terezkereresxee 57 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức hành
chính trên địa bàn thành phô Hà Nội - 5 55G 5S S1 195595256 59
3.1 Công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực -ccccccc+: 59
3.1.1 Chính sách tỉnh giản biên chế ¿5+ 5e+k+EEk‡EeE+EeErkerrkerererree 59
3.1.2 Cơ cầu đội ngũ can bộ, công chức hành chính « «-«««<<s«+ 59 3.2 Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức hành chính -. - 60 3.3 Công tác dao tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính 62
3.4 Công tác đánh giá kết quả thực thi công việc của cán bộ, công chức hành
Trang 7DANH MỤC BANG SO LIEU
Bang 2.1 Số lượng công chức hành chính phân theo khối Sở, Ngành trên
địa bàn thành phô Hà Nội năm 2013 23
Bảng 2.2 Số lượng cán bộ, công chức hành chính phân theo khôi Quận,
Huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội năm 2013 24 Bang 2.3 Kết quả thực hiện kế hoạch tinh giản biên chế của một số cơ
quan hành chính trên địa bàn thành phố Hà Nội 30
Trang 8DANH MỤC BIEU DO
Biểu đồ 2.1 SỐ lượng cán bộ, công chức hành chính trên địa bàn thành
pho Hà Nội phân theo trình độ chuyên môn năm 2013 26
Biểu đô 2.2 Số lượng cán bộ, công chức hành chỉnh trên địa bàn thành
phố Hà Nội phân chia theo độ tuổi năm 2013 27 Biểu đô 2.3 Tỷ lệ cán bộ, công chức hành chính trên địa bàn thành phố
Hà Nội phân theo giới tính năm 2013 28 Biểu đô 2.4 Tỷ lệ cán bộ, công chức tinh giản biên chế trong 5 năm Biểu đồ 2.7 Kết quả diéu tra về thời gian đào tạo tiên công vụ 36
Biểu đô 2.8 Kết quả điêu tra về việc có hoặc không có quy định về việc
người dự tuyển phải được bôi dưỡng nghiệp vụ hành chính 36 Biểu đô 2.9 Mức lương toi thiểu qua các năm 44
Trang 9LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài
Đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước ở Việt Namcó vai trò vô cùng quan trọng trong qua trình Nhà nước thực hiện nhiệm vụ quản lý
mọi mặt của đời sống kinh tế - chính trị - văn hóa - xã hội Đó chính là những
người làm việc và hoạt động trong các lĩnh vực quản lý nhà nước Những người này chủ yếu thực hiện nhiệm vụ tham mưu hoạch định chính sách và chấp hành, giám sát, kiểm tra việc thực thi pháp luật Nhờ đó mà bộ máy hành chính nhà nước mới có thé hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mình, điều hành mọi hoạt động của xã hội luôn ở trạng thái ổn định, trật tự và theo chiều hướng phát triển Dé thựchiện được nhiệm vụ quan trọng này, cần phải xây dựng, phát triển đội ngũ côngchức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cau từng giai đoạn phát triển của đất
nước Nhung dé có đội ngũ công chức như vậy không thể không chú trọng đến công việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Một quốc gia muốn có một đội ngũ
công chức trung thành, liêm chính, chuyên nghiệp, hoàn thành tốt nhiệm vụ phục
vụ nhà nước, phục vụ nhân dân thì không thé không có một hệ thống thé chế quản
lý công chức đầy đủ, khoa học và thống nhất.
Lịch sử chế độ công chức trên thế giới và quá trình hình thành đội ngũ công chức ở Việt Nam đã cho thấy, muốn quản lý đội ngũ công chức tốt, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của Nhà nước giao thì hệ thống các quy định, quy tắc, thủ tục, tiêu
chuẩn quản lý công chức phải không ngừng được sửa đổi, bố sung và hoàn thiện cho phù hợp với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức trong từng thời kỳ Hiện nay,
đất nước ta đang trong thời kỳ thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế, yêu cầu xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đòi hỏi công
tác quản lý công chức phải được quan tâm một cách đúng mức Do đó, cần thiết phải có sự nghiên cứu dé góp phần hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, dé các cơ quan nhà nước có thê xây dựng và quản lý hiệu quả đội ngũ công chức - nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động công vụ - đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước và hội nhập quốc tế.
Vì lý do nêu trên, đề tài tập trung vào nội dung "Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn thành phô Hà Nội” hy vọng đóng góp một phân nhỏ vào
công việc chung to lớn này.
2 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu
9
Trang 10e Đôi tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề này là các phương pháp, cách thức quản lý
cán bộ, công chức hành chính nhà nước.
e Pham vi nghiên cứu
Chuyên dé tập trung nghiên cứu, tìm hiểu về công tác quan lý cán bộ, công
chức hành chính trên địa bàn thành phô Hà Nội.
Về phạm vi thời gian, chuyên đề tập trung phân tích thực trang trong những
năm từ 2010 đến 2013.
3 Bố cục chuyên đề
Ngoài phân mở đâu, phân kêt luận, các mục lục và tài liệu tham khảo, chuyênđê có kêt câu gôm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý cán bộ, công chức hành chính nhà
Chương 2: Thực trạng quản lý cán bộ, công chức hành chính nhà nước
trên địa bàn thành phố Hà Nội
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức hành
chính trên địa bàn thành phố Hà Nội
10
Trang 11Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý cán bộ, công chức hành
chính Nhà nước
1.1 Cán bộ, công chức hành chính
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức hành chính
Theo luật Cán bộ, công chức năm 2008, Cán bộ là công dân Việt Nam,
được bau cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bố nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Dang Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vi sự nghiệp công lập thì lương đượcbao đảm từ quỹ lương của đơn vi sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Như vậy Cán bộ, công chức hành chính là công dân Việt Nam, được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hành chính nhà nước, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Các cơ quan hành chính nhà nước bao gồm các Bộ, Sở, phòng ban; các cơ quan hành chính cấp tinh, thành phố, quận huyện, xã, phường, thi tran.
1.1.2 Phân biệt can bộ, công chức và viên chức
Theo luật Viên chức năm 2010, Viên chức là công dân Việt Nam được
tuyển dụng theo vi trí việc làm, làm việc tại đơn vi sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
11
Trang 12Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ Ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vi sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm VIỆC trong công sở; được phân định theo cấp hành
chính (cán bộ ở Trung ương, cap tinh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở
Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ, công chức cấp Xã) Bên cạnh đó, giữa cánbộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành.
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định cán bộ là công dân Việt Nam, được bau cử, phê chuẩn, bố nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Dang, Nhà nước, tô chức chính trị - xã hội thông qua con đường bau cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là
cán bộ.
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định công chức là công dân Việt Nam, được tuyên dụng, bố nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tô chức chính trị - xã hội ở Trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng: trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyênnghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quan lý cua đơn vi sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quan lý của đơn vi sự nghiệp công lập thì lương được bao đảm từ quỹ
lương của đơn vi sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Công chức là những người được tuyên dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thâm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tô chức có thầm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tô chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị Đây là điểm đặc thù của Việt
12
Trang 13Nam rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thé và thé chế chính trị ở Việt Nam Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước đang được nhắn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy thoái kinh tế tác động đến sự 6n định đời sống xã hội thì việc quy
định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vi sự nghiệp công lập
lại càng có ý nghĩa và thể hiện tư duy pháp lý tiễn bộ của Luật Cán bộ, công chức 2008 Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh dao, quan lý các đơn vi sựnghiệp công lập rộng hay hep còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động của từng don vị sự nghiệp; vào cấp có thầm quyền thành lập và quản lý.
Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tô chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang đã đượcquy định cụ thé tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-1- 2010 cua Chinh phu
về việc quy định những người là công chức Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP,
công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bồ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương cua đơn vi sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tô chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tô chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh dao, quản lý của đơn vi sự nghiệp công lập.
Tuy nhiên, do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định cán bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhưng điều
đó cũng chỉ mang tính tương đối Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm chồng lấn, lưỡng tính.
Việc phân định cán bộ và công chức của Luật cán bộ, công chức là căn cứ dé
quy định cơ chế quản lý phù hợp vol cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức câp xã Vớinhững quy định mới này, pháp luật về cán bộ, công chức đã tiếp tục 8 quy định
những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ khác vớihoạt động công vu của công chức liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa
vụ, bầu cử, phê chuẩn, b6 nhiệm; đào tạo, bôi dưỡng; điều động, luân chuyên; đánh
giá; Ví dụ như:
- Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung mà cán bộ và công chức đều có.
Đối với cán bộ do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên
cán bộ còn phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ
quan, tổ chức có thâm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
Điêm này thê hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ.
13
Trang 14- Việc quy định đánh giá cán bộ đã có những nội dung khác với đánh giácông chức Theo Luật quy định, đánh gia cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong
đó có những nội dung khác với đánh giá công chức là: cán bộ phải đánh giá năng
lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong
công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Còn đánh giá công chức gồm 6
nội dung đánh giá Điểm khác với đánh giá cán bộ là việc đánh giá công chức gan với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiễn độ và kết quả thực hiện nhiệm
vụ; tỉnh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ
nhân dân.
- Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với công chức.
Cán bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), còn
công chức có 6 hình thức kỷ luật (khiến trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc).
Như vậy, theo Luật Cán bộ, công chức 2008, những người làm việc trong
các tô chức kinh tế của nhà nước không phải là cán bộ và cũng không phải là công
chức Đó là những người làm việc trong những thực thể hoạt động dựa trên nguyên tắc lợi nhuận Đối với nhóm lực lượng vũ trang, công an nhân dân, những người là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, hạ sỹ quan chuyên nghiệp cũng không thuộc vào phạm vi công chức.
1.1.3 Phân loại cán bộ, công chức hành chính
Công chức có thé được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ thuộc vào
mục đích phân loại Ở Việt Nam có một sô cách phân loại cơ bản sau:
a) Căn cứ vào ngạch được bồ nhiệm, công chức được phân thành loại A, loại B, loại C và loại D, cu thé như sau:
- Loại A gôm những người được bô nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cap
hoặc tương đương;
- Loại B gồm những người được bố nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;
- Loại D gôm những người được bô nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tươngđương và ngạch nhân viên.
14
Trang 15b) Căn cứ vào vi trí công tác, công chức được phân loại như sau:- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
c) Phân loại theo ngành, lĩnh vực:
Trang 16- Ngành thê dục thê thao; - Ngành dự trữ quốc gia;
- Ngành quản lý thị trường.
Ngoài ra, công chức còn có thé được phân loại theo trình độ đào tạo (sau đại
học, dai học, trung học, ) hoặc theo hệ thông cơ câu tô chức, gôm: - Công chức làm việc ở cơ quan, tô chức ở Trung ương;
- Công chức làm việc ở cơ quan, tô chức cấp tỉnh;
- Công chức làm việc ở cơ quan, tô chức cấp huyện; - Công chức làm việc ở cơ quan, tô chức cấp xã.
Trong mỗi một ngành chuyên môn có một hoặc một số ngạch từ cao đến thấp, thé hiện phẩm chat, trình độ và năng lực chuyên môn, những hiểu biết cần phải có của công chức; mỗi một ngạch có nhiều mức lương khác nhau, từ mức khởi điểm (bậc 1) trở lên Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn của Chính phủ, việc nâng từ mức lương thấp lên mức lương cao hơn trong ngạch được thực hiện gắn với thâm niên công tác, trừ trường hợp được nâng lương trước thời hạn do có thành tích, công hiến trong công tác Việc thực hiện nâng lương được tiến hành theo quy trình, thủ tục và phân cấp theo quy định của pháp luật Việc nâng từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn liền kề phải qua kỳ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh.
1.2 Mục tiêu quản lý cán bộ, công chức hành chính
Quản lý cán bộ, công chức cũng giống như quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tô chức Quản lý cán bộ, công chức nhằm đạt được mục tiêu sau:
- Dap ứng đòi hỏi của tô chức vê phát triên nguôn nhân lực Quản lý cán bộ,
công chức nhăm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu câu của tô chức
(cơ quan nhà nước) đê thực hiện mục tiêu của tô chức đã đê ra;
- Phát triên đội ngũ cán bộ, công chức thích ứng với yêu câu của từng giaiđoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nên hành chính, cải cách chê độcông vụ, công chức và yêu câu quản lý mọi mặt của đời sông kinh tê, văn hoá, xã
16
Trang 17- Tạo cơ hội đề cán bộ, công chức phát trién tai nang;
- Bao đảm việc thực thi công vu đúng pháp luật nhà nước quy định;
- Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở hợptác, phôi hợp giữa từng cán bộ, công chức với nhau trong cơ quan, tô chức.
1.3 Nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức hành chính
Cán bộ, công chức là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng làm trong các
co quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, một mặt phải tuân thủ các nguyên tắc đặc trưng trong khoa học quản lý nguồn nhân lực Mặt khác,
đây là nguồn nhân lực đặc biệt, mang những đặc trưng riêng, do đó quản lý cán bộ,công chức phải tuân thủ một số nguyên tắc có tính đặc thù riêng Điều 5 Luật Cánbộ, công chức năm 2008 quy định việc quản lý cán bộ, công chức phải tuân thu 5 nguyên tắc sau đây:
- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhànước.
- Kêt hợp giữa tiêu chuân chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chê.
- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và
phân công, phân câp rõ ràng.
- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chât chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ.
- Thực hiện bình đăng giới.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi va thay đổi rất nhanh Do vậy các nhà quản lý luôn phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi đó Do vậy việc nhân biết được những nhân tố ảnh hưởng đến đội ngũ cán
bộ, công chức và ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức này là rất quan trọng.
Có thé chia ra 4 nguồn thay đổi quan trọng có thé gây ảnh hưởng lớn đến
công tác quản lý cán bộ, công chức nói riêng hay quản lý người lao động nói
17
Trang 18- Môi trường chính trị: đội ngũ cán bộ, công chức hành chính làm việc trong
các cơ quan, đơn vi hành chính nhà nước, do vậy khi có những chính sách thay đổi,
công tác quản lý cũng cần có những thay đổi cho phù hợp với tình hình thực tế.
- Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, 6 nhiệm môi trường làm cho sự cạnh tranh vào các vi trí công việc
ngày càng gay gắt, tính chất công việc có nhiều thay đổi Sự tăng trưởng về kinh
tế, lạm phát có tác động đến thu nhập của đại bộ phận người dân lao động, tác động trực tiếp đến đời sống của đội ngũ cán bộ, công chức
- Môi trường công nghệ, kỹ thuật, thông tin: kỹ thuật, công nghệ ngày càngphát triển, hiện đại hơn đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức cần được trang bị những kiên thức, kỹ năng mới để đáp ứng nhu cầu của sự phát triển.
- Môi trường văn hóa — xã hội: tùy từng vùng mién với những văn hóa khác
nhau có thé ảnh hưởng đến suy nghĩ, hành động của cán bộ công chức khác nhau 1.5 Nội dung quản lý cán bộ, công chức hành chính
1.5.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định và quyết
định sự thành công hay thất bại đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức Họ
trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tô chức; các mục tiêu quốc
gia Họ thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin, ) giữa các cơ quan nhà nước với nhau, với các doanh nghiệp và công dân Do vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được quan tâm đào tạo, bồi đưỡng về năng lực công tác, tỉnh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân Đồng thời cũng cần xây dựng một chiến
lược phát triển một cách toàn diện đội ngũ nòng cốt của đất nước này Công việc
hoạch định và dao tạo đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ và là thách thức lớn đối với những cơ quan nhà nước có thâm quyền.
Trong chiến lược phát triển đội ngũ công chức đến năm 2020 có đề cập đến một sô nội dung quan trọng như:
Về mục tiêu phát triển: Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức trong giai
đoạn 2011-2020 là xây dựng hệ thống pháp luật đầy đủ; số lượng, cơ cấu, trình độ, năng lực thi hành công vụ; phát triển đội ngũ công chức có chất lượng cao.
Lộ trình thực hiện chiến lược phát triển đội ngũ công chức đến 2020 được chia thành 02 giai đoạn: giai đoạn 1 từ 2012-2015, giai đoạn 2 từ 2016-2020.
18
Trang 191.5.2 Tuyển dụng cán bộ, công chức hành chính
Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào
đội ngũ công chức Đây là một quá trình thường xuyên và cần thiết dé xây dựng và
phát triển đội ngũ công chức Theo tinh thần đổi mới, từ nay trở đi việc tuyên dụng
công chức phải căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Những
người có đủ các điều kiện, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được đăng ký dự tuyển công chức Đó làcác điều kiện sau:
a) Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; b) Đủ 18 tuổi trở lên;
c) Có đơn dự tuyên; có lý lịch rõ ràng;
d) Có văn băng, chứng chỉ phù hợp;
đ) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
e) Đủ sức khoẻ đề thực hiện nhiệm vụ;
Mặc dù Luật Quốc tịch Việt Vam có quy định Nhà nước Việt Nam cho phép công dân Việt Nam được phép mang quốc tịch của nước khác Nhưng để tuyên
dụng vào công chức thì người đăng ký dự tuyển đều chỉ được mang một quôc
tịchlà quốc tịch Việt Nam Bên cạnh đó, khác với trước đây, độ tuôi tuyên dụng
được quy định có cả "sàn" và "trần": từ đủ 18 tuổi đến 40 tuổi Nhưng đến nay, tuôi dự tuyên công chức chỉ quy định từ đủ 18 tuổi trở lên mà không khéngché tuổi "trần" Đó là vì pháp luật về bảo hiểm xã hội của Việt Nam đã quy định cả loại hình bảo hiểm tự nguyện Nhu thé sẽ tạo điều kiện cho những người khi đến tuôi nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm xã hội.
Ngoài các điều kiện nêu trên, theo yêu cầu của vị trí dự tuyển, cơ quan có thâm quyên tuyên dụng còn có thê quy định thêm một sô điêu kiện khác, nhưngkhông được trái với các quy định của pháp luật Ngoài ra những người sau đâykhông được đăng ký dự tuyên công chức:
a) Không cư trú tại Việt Nam;
b) Mắt hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;
c) Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành
xong bản án, quyêt định vê hình sự của Toà án mà chưa được xoá án tích; đang bịáp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
19
Trang 201.5.3 Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
Dao tạo, bồi đưỡng công chức có vi trí quan trọng không chi trong quản lý mà cả trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức Thông qua công tác đào tạo
và bồi dưỡng, công chức được bồ trợ, trang bị kiến thức dé có đủ năng lực và phẩm
chất hoàn thành công vụ được giao.
Quan niệm về đào tạo công chức là một quá trình liên tục, thường xuyên Nghĩa là cán bộ, công chức trong suốt cuộc đời công vụ của mình không thể chỉ
học một lần, mà phải thường xuyên được bồ sung thêm các kiến thức, các kỹ năng
phù hợp với yêu cầu của từng thời kỳ, phù hợp với xu thế phát triển của khoa
học-kỹ thuật Quá trình bổ sung này được thực hiện thông qua các khóa đảo tạo, bồi dưỡng do Nhà nước té chức Van dé này cũng đã được thê chế hóa tại Pháp lệnh cán bộ, công chức thông qua việc quy định tại Chương II về quyên lợi và nghĩa vụ
của cán bộ, công chức Việc đào tạo công chức không phải là đào tạo trong chương
trình giáo dục quốc dân Giáo dục quốc dân có trách nhiệm cung cấp nguồn nhânlực trí tuệ cho toàn xã hội Trái lại, đào tạo công chức chỉ diễn ra trong phạm vi
của nguồn nhân lực trong bộ máy các cơ quan, tô chức, đơn vị của Nhà nước- đối
tượng của nó là công chức.
1.5.4 Đánh giá kết quả thực thi công việc của cán bộ công chức hành chính
e Đánh gia
Đánh giá là “đưa ra nhận định tổng hợp về các dit kiện đo lường được qua các kỳ kiểm tra và kết thúc bằng cách đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràng trước đó trong các mục tiêu” Đánh gia cũng là quá trình thuthập, xử lý thông tin nhằm nhận định, xác nhận giá trị thực trạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay những
chuẩn mực đã được xác lập.
e Dánh giá công chức
Đánh giá công chức là hoạt động phân tích, kiểm tra, khảo sát, thâm định theo định kỳ hoặc không định kỳ vê hiệu quả làm việc, tô chat chính trị, kiên thứcchuyên môn, năng lực công tác, phâm chât cá nhân của công chức Hoạt động này
có thê do các cơ quan, tô chức, cá nhân trong và ngoai cơ quan tiên hành Khi đánh
giá công chức, thường tập trung vào những nội dung sau: e Đánh giá kết quả thực thi công việc
20
Trang 21Đánh giá kết quả thực thi công việc được xác định là một nội dung quan trọng trong công tác đánh giá công chức và luôn tổn tại trong tat cả các tổ chức dù là cơ quan hành chính, đơn vi sự nghiệp, tổ chức chính trị, doanh nghiệp và du nó được thực hiện chính thức hay không chính thức.
Đánh giá kết quả thực thi công việc tức là tổ chức xem xét công chức thực thi
công việc của mình như thế nào: tốt hay không tốt, để từ đó có những quyết định
đúng đắn về việc tăng lương, khen thưởng, đào tạo, kỷ luật Có thé nói, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người công chức Đánh giá kết quả thực thi công việc cần phải xây dựng được các tiêu chí cụ thể trên cơ sở phân tích công việc và làm rõ bản chất của công việc.
Dé đánh giá đúng hiệu quả thực thi công việc của công chức phải phân tích
được ở mỗi vị trí, công chức được phân công thực hiện công việc gì, trách nhiệm
ra sao, họ phải thực hiện hoạt động gì, công cụ, phương tiện hỗ trợ, yêu cầu về trình độ, kỹ nang, Tién hành so sánh kết quả công chức đạt được với những tiêu chuẩn, yêu cầu công việc đặt ra như về tính hiệu quả, mức độ hoàn thành công
việc, phương pháp thực hiện, mối quan hệ phối hợp công tác, mối quan hệ mục
tiêu công việc cụ thể của công chức với mục tiêu chung của cơ quan, don vi.
- _ Đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vu:
Là việc đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chứckhông thuần túy xem xét về mặt kiến thức trên cơ sở bằng cấp chuyên môn mà
công chức có mà phải được đo lường qua hệ thống các tiêu chí như: kỹ năng, hiểu
biết, kinh nghiệm, tiềm năng phát triển của công chức trong lĩnh vực công tác.Đánh giá năng lực của công chức không chỉ là đánh giá cái mà công chức hiện có mà cần phải đánh giá tiềm năng của công chức, đánh giá khả năng chuyên đổi, tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mới Đây mới là những điều cần thiết cho tương lai
phát triển lâu dài của công chức.
- Đánh giá phẩm chat chính trị, việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật, kỷ luật công việc, đạo đức, lối sống Yêu cầu trung thành tuyệt đối lập trường chính trị của nhà nước, tuân thủ pháp luật và đưa pháp luật vào đời
sống; có đạo đức, lối sống chuẩn mực.
Ở Việt Nam, theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức
được đánh giá theo những nội dung sau (khoản 1, 2, Điều 56): “
21
Trang 22a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước;
b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lỗi làm việc:
c) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vu; d) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
đ) Tình thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
e) Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài những quy định tại khoản 1 Điều này, công chức lãnh dao, quan lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:
a) Kết quả hoạt động của cơ quan, tô chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
b) Năng lực lãnh đạo, quản lý;
c) Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức”
Tóm lại, Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công việc là một hoạt động
tổng hợp, bao gồm nhiều nội dung khác nhau trong đó có đánh giá kết quả thực thi
công việc Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công việc là đánh giá công
chức trên cơ sở kết quả công việc, lấy kết quả là cơ sở dé đánh giá, phân loại công
Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công việc có nhiều định nghĩa, cách hiểu khác nhau nhưng có thể thống nhất như sau: Đánh giá công chức theo kết quả thực hiện công việc là đánh giá công chức dựa vào kết quả công việc của công
chức đó trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước và thảo luận về kết quả đó với từng công chức trong tô chức”.
1.5.5 Đãi ngộ cán bộ, công chức hành chính
Chế độ tiền lương và đãi ngộ là loại chính sách quan trọng trong quản lý
công chức Đó là điều kiện, yêu tố đảm bảo cho người công chức làm việc, khuyếnkhích họ trong hoạt động chức nghiệp, đảm bảo cho công chức yên tâm công tác. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, chính sách tiền lương và các chính sách đãi ngộ còn phải thực hiện chức năng giữ chân công chức gắn bó với nhà nước, thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước- và phải cạnh tranh được với khu
22
Trang 23vực tư Chính sách tiền lương rất phức tạp, đòi hỏi phải đáp ứng được nhiều yêu câu của một mục tiêu chung là quản lý và xây dựng được đội ngũ công chức vững
mạnh vê mọi mặt.
23
Trang 24Chương 2: Thực trạng quản lý cán bộ, công chức hành chính
Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội
2.1 Thực trạng cán bộ, công chức hành chính trên địa bàn thành phố Hà Nội
năm 2013
e Số lượng cán bộ, công chức hành chính
Theo báo cáo của Sở Nội vụ năm 2013, có tổng số 3.961 cán bộ, công chức
trong các khối thuộc Sở, Ngành và 4.308 cán bộ, công chức khối Quận, Huyện trên
địa bàn thành phô Hà Nội.
Bang 2.1 Số lượng công chức hành chính phân theo khối Sở, Ngành trên dia ban
thành phô Hà Nội năm 2013 (Đơn vị: người).
STT Tên cơ quan, tổ chức trực thuộc Sô lượng cán bộ, công chức
4 | Sở Kế hoạch và Dau tư 124 141 161
5 So Giao thong van tai 289 307 325 6 Sở Thông tin và Truyền thông 29 37 40
Trang 2513 | Sở Giáo dục và Đào tao 132 143 144
14 | Sở Tu pháp 67 69 74
15 | Sở Tài nguyên và Môi trường 132 149 157 16 | Sở Quy hoạch Kiến trúc 82 89 95 23 | Ban Quản ly khu CN và chế xuất 55 62 67 24 | Ban chí đạo giải phóng mặt băng 21 23 26
Nguồn: Sở Nội vụ thành pho Hà Nội Bảng 2.2 Số lượng cán bộ, công chức hành chính phân theo khối Quận, Huyện
trên địa bàn thành phô Hà Nội năm 2013 (Đơn vị: người).
Tên cơ quan, tô chức | Só lượng cán bộ, công chức
Trang 26Nguồn: Sở Nội vụ thành phố Hà Nội
Nhìn chung trong thời gian từ năm 2011 đến năm 2013, số lượng cán bộ, công chức trong các cơ quan khôi Sở, Ngành và trong Khôi Quận, Huyện đêu tăng lên từ
26
Trang 2753-10% mặc dù trong thời gian này đang triển khai thực hiện chính sách tinh giản biên chế Sự tăng lên của số lượng cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính
Nhà nước là do sự phát triển của xã hội, nhiều vấn đề cần được giải quyết nên sự
tăng biên chế là hoàn toàn hợp lý.
e_ Chất lượng cán bộ, công chức hành chính
Công chức hành chính thành phố Hà Nội phần lớn là những người có trình độ
đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ tương đối cao, nắm vững và hiểu rõ chức trách,
nhiệm vụ được giao, có kiến thức về quản lý nhà nước và kỹ năng xử lý, giải quyết công việc; có ý thức tô chức kỷ luật tốt, luôn có ý chí tiễn thủ, tự giác tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực giải quyết công việc Thành phố cũng thiếu công chức có trình độ, khả năng, tư duy tổng hợp nên việc tham mưu đề xuất cũng hạn chế Một số công chức được giao làm công tác quản lý
nhưng chưa có tầm, ảnh hưởng đến kết quả công tác của ngành mình, cấp mình.
Chất lượng công chức hành chính chưa đồng đều, nên có nơi thừa vẫn thừa, thiếu vẫn thiếu, đặc biệt là thiếu công chức biết làm công tác tổng hợp báo cáo, công tác chuyên môn, nghiệp vụ một số ngành đặc thù như: công nghệ thông tin, quy hoạch
kiên trúc.
Biểu dé 2.1 Số lượng cán bộ, công chức hành chính trên địa bàn thành phố Hà Nội phân theo trình độ chuyên môn năm 2013 (Số lượng: cán bộ).
27
Trang 28Tiếnsỉ Thạcsỉ Đạihọc Cao đẳngTrungcấp Còn lại
Nguồn: Sở Nội vụ thành phố Hà Nội Trong thời gian qua, một số cơ chế, chính sách quan trọng đối với công chức hành chính được ban hành, từng bước góp phần nâng cao chất lượng công chức:
xác lập vị trí, vai trò của công chức trong hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước; đối
với một số nhiệm vụ có tính đặc thù được hưởng hệ số phụ cấp; thực hiện khoán
chi hành chính dé tiết kiệm chi phí hành chính, tăng thu nhập công chức; hàng tháng được hưởng phụ cấp thực thi công vụ Ngoài ra, thành phố Hà Nội cũng đã ban hành một số cơ chế đặc thù đối với công chức như chính sách thu hút tài năng
trẻ làm việc tại Thành phó; chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng sau đại học trong
và ngoài nước; chính sách đối với người làm công nghệ thông tin tại các cơ quan, don vi.
e Co cầu cán bộ, công chức hành chính
Biểu đồ 2.2 S6 lượng cán bộ, công chức hành chính trên dia bàn thành phố Hà
Nội phân chia theo độ tuổi năm 2013(Số lượng: người).
28
Trang 29Nguồn: Sở Nội vụ thành phố Hà Nội Biểu đồ cho thấy, phan lớn lượng cán bộ, công chức của thành phố tập trung vào độ tuổi trung niên từ 30-50 tuổi Đây là độ tuổi khá chín chắn về mọi mặt, tạo nên mội đội ngũ cán bộ có chất lượng đóng góp vào sự phát triển của thành phố.
Tuy nhiên, việc phân chia cơ cấu độ tuổi không hợp lý, khoảng cách tuổi quá lớn (10-20 tuổi) nên những con số không có nhiều ý nghĩa trong công tác theo dõi,
phân tích và quản lý.
29
Trang 30Biểu đồ 2.3 Ty lệ cán bộ, công chức hành chính trên địa bàn thành pho Ha Noi phân theo giới tính năm 2013 (Don vị: %).
I Nam
Nguồn: Sở Nội vụ thành phố Hà Nội Kết quả trên cho thấy, đối với các cơ quan hành chính, tỷ lệ nam/nữ còn chưa
hợp lý, tỷ lệ cán bộ, công chức là nữ còn thâp (chiêm 36% tông sô cán bộ, công
2.2 Thực trạng quản lý can bộ, công chức hành chính
2.2.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
2.2.1.1 Chính sách tinh giản biên chế
Trong 5 năm qua, tính đến năm 2013, UBND thành phố đã giải quyết tinh giản biên chế theo Nghị định 132/2007/NĐ-CP cho 3.045 cán bộ, công chức, viên
chức (chiếm 2,91% biên chế được giao), cụ thé:
- Phân theo chính sách thực hiên tinh giản biên chế: Nghỉ hưu trước tuổi 2.977 người (chiếm 98%); thôi việc để chuyên sang cơ sở không sử dung NSNN 14 người (chiếm 0,46%); thôi việc ngay 54 người (chiếm 1,8%).
- Phân theo ngành: khối Dang, đoàn thé: 107 người (chiếm 3.51%); Quan lý nhà nước 248 người (chiếm 8,14%); sự nghiệp giáo dục — đào tạo 2.259 người (chiếm 74,19%); sự nghiệp y tế 127 người (chiếm 4,17%); sự nghiệp khoa học 8
người (chiếm 0,26%); sự nghiệp văn hóa, thông tin, thé thao 81 người (chiếm
30
Trang 312,66%); sự nghiệp khác 212 người (chiếm 6,96%); khối doanh nghiệp nhà nước 3 người (chiếm 0,1%).
- Tổng kinh phí chi trả chế độ là 128.999.802.000 đồng Trong đó, trợ cấp nghỉ hưu trước tuổi là 123.664.111.000 đồng; kinh phí cho những người chuyển
sang cơ sở không sử dụng NSNN là 340.050.000 đồng: trợ cấp thôi việc ngay là
Khối Dang, Quản ly Nha Sựnghiệp SunghiépY Sựnghiệp Sunghiépvan Sự nghiệp Khối doanh
Đoàn thể nước Giáo dục, Đào tế khoahoc hóa,thông khác nghiệp Nhà
tạo tin, thể thao nước
Nguồn: Sở Nội vụ thành phá Hà Nội
Như vậy khối Đảng, Đoàn thể và cơ quan Quản lý nhà nước trong 5 năm vừa
qua đã thực hiện tinh giản được 355 cán bộ, công chức chiếm 11,6% số lượng tinh
giản biên chê toàn thành phô.
Cụ thể quá trình thực hiện kế hoạch tỉnh giản biên chế của một số cơ quan Sở, Ngành:
31
Trang 32Bảng 2.3 Kết quả thực hiện kế hoạch tỉnh giản biên chế của một số cơ quan hành
chính trên địa bàn thành phố Hà Nội (Đơn vị: người).
Năm2011 [Năm2012 |Năm2013 [Năm2014 | Nam 2015
Nguồn: Sở Nội vụ thành phố Hà Nội Nhìn chung các cơ quan đều chỉ thực hiện được 70-80% kế hoạch đặt ra, riêng Sở Nội vụ thành phố Hà Nội đạt >90% kế hoạch Nguyên nhân của việc không hoàn thành mục tiêu tinh giản theo kế hoạch là do:
- Việc tính toán số lượng tỉnh giản hàng năm chưa chính xác, tiêu chí lựa chọn đối tượng tinh giản chưa rõ ràng dẫn đến còn nhiều tranh cãi, bức xúc trong việc tinh giản, dẫn đến không đạt được mục tiêu kế hoạch.
32
Trang 33- Các thành viên trong cơ quan thường có môi quan hệ mật thiệt với nhau,còn nê nang, nên khó trong quá trình ra quyết định.
- Việc giải quyết hồ sơ, thủ tục trong quá trình nghỉ lao động (cắt giảm biên
chế) còn chậm, dẫn đến không hoàn thành kế hoạch trong năm.
2.2.1.2 Cơ cau cán bộ, công chức
e Theo ngạch công chức, viên chức:
Qua kết quả tổng hợp và đáng giá từ các đơn vị, nhìn chung cơ cấu ngạch
công chức, viên chức của các đơn vi cơ bản là phù hợp Tuy nhiên, tỷ lện công chức, viên chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính và tương đương
trên tong số công chức, viên chức còn quá thấp, chưa phù hợp với yêu cầu công việc của một Thành phó lớn Việc bồ dưỡng và cử công chức, viên chức đi thi nâng ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính còn phụ thuộc vào tiêu chí phân bố
của Bộ Nội vụ, chưa căn cứ và yêu cầu vị trí công tác nên chưa khích lệ, động viên kip thời cán bộ, công chức, viên chức trong thực hiện nhiệm vụ được giao.
e Theo trình độ đào tạo:
Nhìn chung trình độ đào tạo của đội ngũ công chức, viên chức về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, lý luận chính trị cơ bản đáp ứng được yêu cầu của
ngạch công chức, viên chức và yêu cầu của nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, cần cơ
cấu lại tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ chu từng vị trí công việc trong
từng đơn vị để chuyên môn hóa, tránh tình trạng sử dụng lãng phí nhân lực, có
những vị trí công việc không nhất thiết phải sử dụng trình độ đại học như thủ quỹ,
phục vụ
e Theo chuyên ngành đào tao:
Hiện nay, cán bộ, công chức, viên chức làm việc khôi cơ quan hành chính, đơn
vị sự nghiệp cơ bản được bô trí công tác đúng hoặc liên quan đên chuyên ngành
đào tạo, đáp ứng yêu câu công việc Tuy nhiên, việc ôn định cơ câu theo ngành cònhạn chê do thực hiện chính sách luân chuyên, điêu động.
e VỆ độ tuôi:
Do biêu chia theo độ tuôi có khoảng cách quá lớn (từ 30-50) nên rât khó trongviệc dang giá sự hợp lý của cơ câu về độ tuôi.
e Vé giới tính:
33
Trang 34Qua kết quả tổng hợp cho thấy, đối với các cơ quan hành chính, tỷ lệ nam/nữ còn chưa hợp lý, tỷ lệ cán bộ, công chức là nữ còn thâp (chiêm 36% tông sô cánbộ, công chức).
Đối với các đơn vị sự nghiệp, do đặc thù tính chất công việc (chủ yếu là sự
nghiệp giáo dục và y tê), do đó tỷ lệ công chức, viên chức là nữ chiêm tỷ lệ khác
cao (74%).
2.2.2 Tuyển dụng cán bộ, công chức hành chính
Từ năm 1998 đến nay, các Bộ, ngành và địa phương đã tô chức được hàng trăm kỳ thi tuyển công chức để bổ sung cho nguồn nhân lực hoạt động trong công
vụ Việc bắt buộc thực hiện thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại
chúng đã thực hiện được nguyên tắc dân chủ, công khai, bình dang, tạo điều kiện
cho mọi công dân đều có cơ hội như nhau tham gia vào công vu.
- Theo khảo sát của Th§ Trần Anh Tuấn trong luận án tiến sĩ, Ông đã thực
hiện khảo sát về việc có nên thực hiện chính sách ưu tiên đối với người có học vi,
bằng cấp cao khi tuyển dụng vào công chức không? Trong 1.687 phiếu điều tra thì
có 83,82% chọn phương án "Co" Chỉ có 16, 18% chọn phương án "Khong" Ty lệchon phương án "Có" đều chiếm tỷ lệ cao ở cấp Trung ương và cả 3 miền Thé
hiện kết quả điều tra này ở biểu đồ 2.5.
- Khi tuyển dụng công chức nên tổ chức một vòng hay nhiều vòng? Trong tổng số 1.687 ý kiến trả lời thì có 60,7% chọn phương án "nhiều vòng", có 39,83% ý kiến chọn "một vòng" Kết quả khảo sát thể hiện ở đồ thị 2.6 Các quy định về
việc tuyên dụng công chức vào các cơ quan nhà nước hiện nay đã được thé chế dưới thể thức các văn bản quy phạm pháp luật như Nghị định của Chính phủ,
Thông tư hướng dẫn và Quyết định của Bộ trưởng Bộ Nội vụ Các Bộ được giao quản lý ngạch chuyên ngành có nhiệm vụ phải quy định hình thức và nội dung thituyển đối với các ngạch chuyên ngành quản lý Cho đến nay việc quy định hìnhthức và nội dung thi tuyển đối với từng ngạch công chức chuyên ngành đều đã được ban hành Nhưng nhìn chung, đối với mỗi ngạch tuyển dụng, nội dung thi
chưa phải đã là hoàn hảo.
34
Trang 35Biểu đỗ 2.5 Kết quả điều tra về ưu tiên trong thi tuyển đối với người có bằng cấp
cao (ThS Tran Anh Tuần 2007).
Nguồn: Luận án Tiến sĩ, ThS Tran Anh Tuấn (2007) Biểu đồ 2.6 Kế quả điều tra ý kiến thi tuyển công chức thực hiện một hay nhiễu
Nguồn: Luận án Tiến sĩ, ThS Trần Anh Tuấn (2007) Qua báo cáo sơ kết từ năm 1998 đến năm 2003 của 23 Bộ, ngành, việc tuyển dụng công chức thông qua thi tuyên từ năm 1998 đến năm 2003 đã từng bước mang lại hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
35