Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ tiếng anh bán phần tại trường đại học ngân hàng tp hồ chí minh

Thông qua công cụ SPSS 20, tác giả đã nhận được kết quả nghiên cứu và cho thấy có 3 nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường Đại học

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Các khái niệm

Dựa trên Điều 2 trong Quy chế “Công Tác Sinh Viên Đối Với Chương Trình Đào Tạo Đại Học Hệ Chính Quy” được ban hành vào ngày 5/4/2016 theo Thông tư số 10/2016/TT-BGDĐT của Bộ giáo dục và Đào tạo đã đưa ra khái niệm sinh viên là những đối tượng đang theo học chương trình đào tạo theo trình độ đại học chính quy tại các cơ sở giáo dục đại học Ngoài ra, sinh viên còn là cầu nối cho các hoạt động và giáo dục tại Đại học và được đảm bảo thực hiện đầy đủ nhiệm vụ và quyền lợi trong suốt thời gian theo học chương trình đào tạo đại học chính quy

Theo như Webb, T L., & Sheeran, P (2006) đã giải thích ý định là sự tự dẫn dắt bản thân thực hiện một hành vi cụ thể để đạt được những kết quả nhất định Quá trình hình thành nên ý định hành vi hoặc mục tiêu nào đó là dấu chấm hết cho quá trình cân nhắc của một cá nhân cho những việc sắp sửa sẽ làm của họ và thông báo cho tất cả mọi người biết họ sẵn sàng nỗ lực để đạt được điều mà mình mong muốn Ý định chứa đựng các yếu tố động cơ chi phối đến hành vi (Madden, T J., Ellen, P S., & Ajzen, I., 1992) Bên cạnh đó, Santiago (2019) cho rằng ý định xuất phát từ nhận thức về tính phù hợp về mặt xã hội của một hành vi bất kỳ nào đó dẫn đến việc xem xét, đánh giá ý định của hành vi đó và cho ra một mô hình hành vi cụ thể hơn là đánh giá khách quan về thái độ

Theo Khoản 9 Điều 3 của Bộ Luật Lao Động 2019 được ban hành theo Bộ luật số 45/2019/QH14 đã định nghĩa “nơi làm việc” là nơi mà cho phép người lao động được làm việc thực tế dưới sự dẫn dắt, phân công hay thỏa thuận đối với người sử dụng lao động

Bên cạnh định nghĩa nơi làm việc mang tính trừu tượng dựa trên Bộ Luật lao động 2019 thì Kelloway, E K., & Day, A L (2005) cho rằng một nơi làm việc lành mạnh bao gồm cả việc tổ chức có những hỗ trợ về mặt thể chất, xã hội của người lao động để từ đó họ có thể thúc đẩy chất lượng cuộc sống tổng thể cả bên trong lẫn bên ngoài nơi làm việc

2.1.4 Tổng quan về Chương trình Đào tạo Tiếng Anh Bán Phần của Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM

Dưới sự chấp thuận của Bộ Giáo dục và Đào tạo tại Công văn số 6650/BGDĐT-GDĐH vào ngày 29/9/2013 và Công văn số 247/BGDĐT-GDĐH ngày 24/1/2017, Chương trình Đại học Chính quy Tiếng Anh Bán phần (tên gọi cũ là Chương trình Đại học Chính quy Chất Lượng Cao) đã được triển khai từ năm

2013 Tính đến hiện nay đã có đến 11 khóa đã và đang theo học chương trình đào tạo này Đối với hệ Tiếng Anh Bán Phần, có ba ngành học chủ đạo bao gồm Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng và Kế toán Chương trình học luôn hướng đến 5 giá trị cốt lõi như sau: Kiến thức chuyên môn chuyên sâu và hiện đại theo chuẩn quốc tế; Năng lực tự nghiên cứu, tự học; Năng lực thực hành và ứng dụng;

Kỹ năng mềm và năng lực dẫn dắt; Năng lực ngoại ngữ và khả năng hội nhập

Nhằm đạt được các mục tiêu hướng đến các giá trị cốt lõi trên, đối với sinh viên theo học chương trình này, nhà trường đã quy định có khoảng 20-30% số tín chỉ ở các môn thuộc kiến thức cơ sở ngành, ngành và chuyên ngành sẽ được giảng dạy và sử dụng tài liệu hoàn toàn bằng Tiếng Anh Bên cạnh đó, điều kiện để được phép học các môn bằng Tiếng Anh thì sinh viên phải đạt chuẩn đầu vào qua các cách như: nộp chứng chỉ IELTS 4.5, chứng chỉ Tiếng Anh VSTEP B1, đạt kỳ kiểm tra đầu khóa,…Điều này giúp nhà trường có thể duy trì được chất lượng giảng dạy của giảng viên cũng như chất lượng học tập của sinh viên Ngoài ra, kể từ năm học 2021-2022 trở đi, ở mỗi chuyên ngành, Trường ĐHNH TP.HCM đều sẽ chia ra hai định hướng: truyền thống và chuyển đổi số với mong muốn giúp sinh viên bắt kịp với thời đại 4.0 hiện nay.

Một số lý thuyết có liên quan

2.2.1 Thuyết hành vi hợp lý

Theo bài nghiên cứu của Thomas Sarver (1983), thuyết hành vi hợp lý được phát triển bởi Ajzen (1980) dựa trên nghiên cứu về mối quan hệ giữa thái độ và hành vi Nghiên cứu đã cho rằng ý định của một hành vi bất kỳ là tiền đề dẫn đến hành vi của cá nhân và cho ra một kết quả cụ thể Mô hình này xây dựng dựa trên hai biến quan sát gồm: thái độ và chuẩn mực chủ quan

- Thái độ trong lý thuyết trên được xác định là một loại cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực đối với việc đạt được mục tiêu đề ra hay không

- Chuẩn mực chủ quan là sự nhận thức và cách thể hiện của cá nhân có liên quan đến quá trình thực hiện và đạt được mục tiêu với sản phẩm nhất định

Mô hình của thuyết hành vi hợp lý đã được xây dựng như sau:

Hình 2 1: Mô hình Thuyết hành vi hợp lý của Ajzen (1980)

Theo bài nghiên cứu Maslow’s Hierarchy (Saul, 2023), Abraham Maslow

(1954) đã đề xuất một lý thuyết động lực được xây dựng dưới dạng hình kim tự tháp phân chia ra từng cấp bậc nói về nhu cầu của con người bao gồm: (1) Nhu cầu sinh lý, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng và (5) Nhu cầu được thể hiện Học thuyết cho rằng khi các nhu cầu của con người ở các bậc thấp hơn đã được thỏa mãn thì cá nhân đó có thể đáp ứng được các nhu cầu ở bậc cao hơn Nội dung cụ thể ở tầng cấp bậc như sau:

(1) Nhu cầu sinh lý: bao gồm các nhu cầu cơ bản nhất của con người về ăn uống, ngủ nghỉ, quần áo, nơi ở, phương tiện di chuyển,…Đây là một trong những nhu cầu thiết yếu cần đáp ứng một cách trọn vẹn nhất trước khi tiến lên nhu cầu ở các bậc cao hơn

(2) Nhu cầu an toàn: các vấn đề nằm trong nhu cầu này đều liên quan đến việc bảo đảm tính mạng, tài sản, an toàn lao động, môi trường và được bảo vệ về mặt sức khỏe, tâm lý

(3) Nhu cầu xã hội: liên quan đến mặt cảm xúc, tinh thần của một con người Mỗi cá nhân cần phải gắn kết với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp nhằm xây dựng nên các mối quan hệ gắn bó thân thiết hay mối quan hệ xã hội

(4) Nhu cầu được tôn trọng: mỗi chúng ta đều mong muốn được những người xung quanh yêu quý và tôn trọng Ở cấp bậc thứ tư được phân làm hai loại: tôn trọng chính bản thân (như nhân phẩm, thành tích, làm chủ bản thân,…) và nhận được sự tôn trọng từ người khác (chẳng hạn địa vị xã hội, uy tín cá nhân,…)

(5) Nhu cầu được thể hiện: đây chính là cấp bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Khi một người đã được thỏa mãn 4 cấp bậc trên thì sẽ tự nảy sinh ra mong muốn cần được khẳng định bản thân để chứng minh năng lực, tự do theo đuổi những điều gọi là đam mê và sở thích và đồng thời mang lại những giá trị, những năng lượng tích cực cho xã hội

2.2.3 Học thuyết hai yếu tố Herzberg

Học thuyết hai yếu tố được Herzberg, Mausner và Snyderman công bố vào năm 1959 nói về động lực làm việc của nhân viên xoay quanh hai nhân tố: nhân tố động viên (nhân tố bên trong) và nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài) Lý thuyết này được dựa trên tháp nhu cầu Maslow để xây dựng nên Mô hình nghiên cứu của Herzberg nghiên cứu chủ yếu về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của con người đối với công việc Dựa trên lý thuyết của ông cho rằng: các nhân tố động viên (nhân tố bên trong) là bản chất của công việc và dẫn dắt đến một thái độ hăng hái của nhân viên dành công việc và tổ chức Bên cạnh đó, nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài) được cho là các tác nhân sẽ khiến một người không hài lòng với tổ chức dẫn đến thiếu động lực để làm việc hoặc giữ một người ở lại tổ chức trong một thời gian dài Các biến trong nhân tố bên ngoài cần phải được đáp ứng một cách tốt nhất cho người lao động để họ có sự gắn bó bền vững với tổ chức Các biến quan sát trong từng nhân tố của Herzberg đã nghiên cứu như sau:

- Nhân tố động viên gồm cơ hội thăng tiến, tính chất công việc, khả năng phát triển, trách nhiệm, sự công nhận và thành tích

- Nhân tố duy trì: mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, lương thưởng, chính sách và chế độ của tổ chức, giám sát và điều kiện làm việc.

Các nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.3.1 Các nghiên cứu trong nước

Huỳnh Trương Huy & La Nguyễn Thùy Dung (2011) đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên Trường Đại học Cần Thơ bao gồm cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp, thu nhập

Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010) đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước qua mô hình sau:

Hình 2 2: Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2010)

Nguồn: Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2010) Đối với các tác giả Nguyễn Quốc Nghi, Nguyễn Thị Bảo Châu, Nguyễn Thành Luân, Bùi Văn Trịnh (2012) thông qua bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn khu công nghiệp Hòa Phú để làm việc” đã chỉ ra 5 nhân tố gây ảnh hưởng là (1) Nhân tố điều kiện làm việc, (2) Nhân tố quan hệ và hỗ trợ, (3) Nhân tố an toàn, (4) Nhân tố lợi ích kinh tế, (5) Nhân tố chính sách công ty

Trong bài nghiên cứu “Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển: Trường hợp sinh viên khối ngành Kinh tế Trường Đại học Công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh” của Lê Văn Vĩ (2019) đã sắp xếp mức độ ảnh hưởng bởi các nhân tố từ cao đến thấp là (1) Danh tiếng công ty, (2) Cơ hội ứng dụng kiến thức, (3) Chính sách đãi ngộ, (4) Tính thú vị trong công việc, (5) Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Tác giả Trần Nguyên Phong (2019) đã chỉ ra rằng 6 nhân tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công Quận 3 gồm (1) Mô tả công việc, (2) Lương và chế độ đãi ngộ, (3) Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Danh tiếng tổ chức, (6) Cân bằng công việc và cuộc sống

Trần Thị Diệu Huyền (2014) đã nghiên cứu được có 5 nhân tố có tác động trực tiếp đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc của người học khối ngành Kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh gồm (1) Thu nhập, (2) Uy tín và thương hiệu tổ chức,

(3) Sự phù hợp và cơ hội phát triển, (4) Chính sách và môi trường làm việc, (5) Quy trình và thông tin tuyển dụng Đồng tác giả Nguyen Minh Ha & Nguyen Vinh Luan (2018) đã nghiên cứu trong bài “The effect of employers’ attraction and social media on job application attention of senior students at pharmaceutical universities in Vietnam” cho rằng có

7 nhân tố sau sẽ ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên được đề cập dưới dạng mô hình sau:

Hình 2 3: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Minh Hà, Nguyễn Vinh Luân

Nguồn: Nguyễn Minh Hà và Nguyễn Vinh Luân (2018)

2.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài

Trong bài nghiên cứu “Employer brand and its unexplored impact on intent to join” của hai tác giả Sharma, R., & Prasad, A (2018) đã xác định các nhân tố sau đây bao gồm: danh tiếng tổ chức, đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, tăng trưởng và cơ hội phát triển, sự chấp nhận và sự thuộc về tổ chức - là các nhân tố có tác động đến ý định chọn nơi làm việc của ứng viên

Theo Santiago (2019) tại bài nghiên cứu “The relationship between brand attractiveness and the intent to apply for the job” đã đưa ra mô hình nghiên cứu các nhân tố có thể tác động tới ý định ứng tuyển của ứng viên như sau:

Hình 2 4: Mô hình nghiên cứu Joanna Santiago (2019)

Saini, G K., Gopal, A., & Kumari, N đã nghiên cứu vào năm 2015 cho thấy rằng (1) Danh tiếng của công ty, (2) Sự quen thuộc của tổ chức, (3) Cơ hội phát triển cá nhân, (4) Lương thưởng, (5) Văn hóa tổ chức, (6) Việc đưa ra lời hứa và sự cam kết gắn bó có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của ứng viên

Thông qua bài nghiên cứu “Predictors of job pursuit intention across career stages: a multi-phase investigation” của Dutta, D., Mishra, S K., & Varma, A

(2019) đã nhận định các nhân tố như sau bao gồm: (1) Mức lương được chi trả, (2) Loại hình công việc, (3) Cân bằng cuộc sống công việc, (4) Nhận thức về quyền công dân có đạo đức, (5) Sự phù hợp sẽ giúp cho ứng viên nảy lên ý định theo đuổi công việc tại tổ chức

Giả thuyết nghiên cứu

Thông qua khảo lược các đề tài nghiên cứu có cùng chủ đề và nghiên cứu các lý thuyết nền có liên quan đặc biệt là học thuyết Maslow, tác giả nhận thấy rằng ba nhân tố mà ứng viên quan tâm trong quá trình lựa chọn nơi làm việc và bắt buộc phải có chính là: Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức, Lương thưởng và chế độ phúc lợi, Cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc

Bên cạnh đó, sinh viên từ năm nhất đến năm tư hiện tại đang theo học hệ

TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM là những bạn trẻ sinh từ năm 2002 - 2005 thuộc thế hệ gen Z 1 Nhận thấy thế hệ gen Z nói chung và sinh viên hệ TABP nói riêng đều rất quan tâm đến môi trường làm việc trong tương lai Thông qua bài báo “Môi trường làm việc mà gen Z nào cũng ao ước là gì ?” của Thảo Phương (2022), hầu hết các bạn sinh viên đều muốn là sẽ có nhà ăn, khu vực thư giãn, được tiếp xúc nhiều công nghệ, được làm việc nhóm, sếp tâm lý,…Ngoài ra, gia đình cũng là một trong những nhân tố có sức ảnh hưởng mạnh mẽ đến quá trình chọn nơi làm việc của con cái vì trong thực trạng nền kinh tế đang bị khủng hoảng như hiện nay, phụ huynh sẽ có xu hướng “gửi gắm” con em mình đến các tổ chức họ quen biết với mong muốn giúp con mình có một nơi làm việc ổn định Mặt khác, lại có rất ít bài nghiên cứu đề cập đến môi trường làm việc, gia đình trong quá trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc Đồng thời, nhân tố cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân cũng là mối bận tâm của các bạn trẻ khi cân nhắc về nơi làm việc Tuy nhiên hầu hết chỉ có các bài nghiên cứu tại nước ngoài mới có sự để tâm đến vấn đề này trong quá trình thu hút nhân tài về với tổ chức Còn hiện tại, ở Việt Nam, các bài nghiên cứu có cùng chủ đề rất ít đề cập đến việc cân bằng công việc và cuộc sống của ứng viên Trong khi đây vẫn được cho là nhân tố ảnh hưởng đến việc ứng viên có lựa chọn tổ chức của mình và gắn bó lâu dài hay không

 Do đó, tác giả đề xuất chọn ra 6 nhân tố sau đây đƣợc đƣa vào mô hình nghiên cứu gồm: (1) Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức, (2) Lương thưởng và chế độ phúc lợi, (3) Cơ hội phát triển và thăng tiến, (4) Môi trường làm việc, (5) Gia đình, (6) Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân

Ngoài ra, với đề tài nghiên cứu này, tác giả cũng muốn khai thác sâu hơn về góc nhìn của sinh viên về những mong muốn, kỳ vọng hay định hướng của các bạn về nơi làm việc trong tương lai, không giới hạn về các loại hình tổ chức mà chỉ hướng đến các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của các bạn sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

1 Gen Z là thế hệ trẻ có năm sinh từ 1995 đến 2012

2.4.1 Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức

Uy tín của tổ chức là thước đo mức độ mà ứng viên đánh giá tổ chức là một tổ chức tốt để đồng hành trong thời gian dài (Santiago, 2019) Theo như Allen, D G., Mahto, R V., & Otondo, R F (2007) cho rằng thông thường các cá nhân sẽ có xu hướng muốn thuộc về những tổ chức có sức hấp dẫn và những tổ chức có uy tín cao Từ đó, sẽ giúp ứng viên gia tăng động lực để tìm cách thuộc về tổ chức đó vì họ cho rằng một khi có cơ hội tham gia những công ty tốt cũng là cách để họ có tiếng nói hơn trong xã hội và cải thiện hình ảnh bản thân, điều này tương ứng với bậc 4 trong tháp nhu cầu của Maslow với mong muốn nhận được sự tôn trọng của mọi người

Một tổ chức có sự quen thuộc đối với ứng viên sẽ giúp họ xác định liệu đây có phải là doanh nghiệp tiềm năng để nộp đơn ứng tuyển hay không (Allen, D G., Mahto, R V., & Otondo, R F., 2007) Saini, G K., Gopal, A., & Kumari, N (2015) cho rằng một doanh nghiệp có sự nổi tiếng nhất định sẽ được yêu thích hơn so với các công ty mới, chưa có nhiều danh tiếng trên thị trường Sự quen thuộc của tổ chức sẽ tác động mạnh mẽ đến ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng bởi những thông tin tuyển dụng đến từ các tổ chức nổi tiếng có tính hợp pháp cao hơn so với các tổ chức còn xa lạ, mới mẻ

Giả thuyết H1: Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

2.4.2 Lương thưởng và chế độ phúc lợi

Những nhà nghiên cứu cho rằng lương bổng sẽ đáp ứng được các nhu cầu khác nhau của con người, vì vậy, điều này luôn là một trong những vấn đề được người nộp đơn dành sự quan tâm đặc biệt (Dutta, D., Mishra, S K., & Varma, A.,

2019) Cùng với một vị trí ứng tuyển, khi mà tổ chức trả mức lương cho ứng viên cao hơn đối thủ cạnh tranh đã giúp phần nào nâng cao hình ảnh của tổ chức đồng thời thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng Đồng quan điểm với những nhà nghiên cứu trên, Saini, G K., Gopal, A., & Kumari, N (2015) cũng cho rằng thông qua việc trả lương và các lợi ích tiền tệ khác thì các tổ chức sẽ tạo nên sự khác biệt so với đối thủ của mình Dutta, D., Mishra, S K., & Varma, A (2019) đã nhận xét rằng trong quá trình tìm hiểu công việc thì phần lớn ứng viên đều thể hiện sự thích thú đối với mức lương cao

Theo như chia sẻ của Nguyễn Đức Kha (2021) tại Tạp chí Cộng Sản, ông cho rằng phúc lợi của tổ chức chính là những lợi ích về mặt vật chất lẫn tinh thần mà công ty dành cho người lao động bên cạnh tiền lương được dựa trên những quy định, chính sách của từng công ty đặt ra nhằm hỗ trợ nhân viên Phúc lợi của doanh nghiệp đóng vai trò đáng kể trong việc bảo đảm cuộc sống của người lao động Một số chính sách về chế độ phúc lợi mà chúng ta hay bắt gặp tại các tổ chức gồm: phụ cấp tiền ăn trưa và di chuyển, nghỉ phép hằng năm, du lịch với công ty, thai sản, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,…Chế độ phúc lợi được xem như là một nguồn thu nhập khác, một khoản tiết kiệm nhỏ, vì vậy, hầu hết các ứng viên khi có dự định cân nhắc gia nhập một tổ chức nào đó, họ đều quan tâm đến chế độ phúc lợi ngoài phần lương thưởng Doanh nghiệp có chế độ phúc lợi càng tốt thì sẽ dễ dàng thu hút được nhiều ứng viên nộp đơn vào doanh nghiệp

Giả thuyết H2: Lương thưởng và chế độ phúc lợi có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

2.4.3 Cơ hội phát triển và thăng tiến

Thế hệ lao động trẻ hiện nay luôn có những kỳ vọng cao hơn về thách thức cũng như sự thành công trong vị trí công việc của mình Họ luôn tìm cơ hội thăng tiến và mong muốn tăng trưởng nhanh hơn so với các thế hệ trước đó Các ứng viên hiện nay đều có rất nhiều cơ hội để gia nhập vào các tổ chức để tìm kiếm cơ hội phát triển và nâng cao thương hiệu cá nhân Việc tăng cường cơ hội thăng tiến là một trong những nhân tố đóng vai trò to lớn trong việc giúp ứng viên nảy sinh ra ý định ứng tuyển (Sharma, R., & Prasad, A., 2018)

Giả thuyết H3: Cơ hội phát triển và thăng tiến có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

Có một sự thật là môi trường làm việc có thể ảnh hưởng trực tiếp đến thể chất, tinh thần và sức khỏe của cá nhân (Bond, M A., Punnett, L., Pyle, J L., Cazeca, D., & Cooperman, M., 2004) Thông qua định nghĩa của Raziq, A., & Maulabakhsh, R (2015), môi trường làm việc bao gồm hai khía cạnh là công việc và bối cảnh Công việc được nhắc đến ở đây là tất cả các đặc điểm của công việc chẳng hạn như là cách thức thực hiện và hoàn thành công việc hoặc là chương trình đào tạo, kiểm soát các hoạt động có liên quan đến công việc, cảm giác thích thú khi gặt hái được thành công trong công việc,…Còn bối cảnh bao gồm điều kiện làm việc thể chất và điều kiện làm việc xã hội Bên cạnh tiền lương và giờ làm việc thì quyền lợi tự chủ mà nhân viên có, cơ cấu tổ chức, cách giao tiếp giữa nhân viên và quản lý có tác động đến vấn đề theo đuổi công việc

Các đặc điểm được thiết kế trong môi trường làm việc sẽ tạo nên những điều kiện thuận lợi về mặt tinh thần và cách ứng xử của nhân viên Một môi trường làm việc tốt sẽ bao gồm có đủ ánh sáng tự nhiên và chất lượng không khí bên trong tổ chức, các mối quan hệ lành mạnh, môi trường được đảm bảo an toàn, có thể được tự do bố trí không gian làm việc của từng bộ phận (Bangwal, D., & Tiwari, P., 2018)

Thông qua bài báo “Giải mã gen Z: Môi trường làm việc lý tưởng” của Thanh Nam (2023) nhận xét rằng hiện nay các nhân tố như lương thưởng, chế độ phúc lợi chẳng còn là những nhân tố đầu tiên mà gen Z xem xét tới khi lựa chọn tổ chức mà chính môi trường làm việc như thế nào mới là điều mà thế hệ trẻ quan tâm tới Có thể thấy, môi trường làm việc rất được nhiều bạn trẻ cân nhắc trước khi có ý định làm việc tại bất kỳ tổ chức nào

Giả thuyết H4: Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

Tại bài “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” của Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010) đã cho rằng nhân tố gia đình có ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định của cá nhân trong con đường sự nghiệp Gia đình luôn mong muốn con mình có một công việc ổn định và không gặp quá nhiều khó khăn nên thông thường sẽ có xu hướng lo toan luôn cả nơi làm việc của con sau này bằng các cách như sau: đưa con vào tổ chức có người quen/người thân hiện làm trong đó, phân tích nơi làm việc giúp con, giới thiệu con vào tổ chức tốt,…Chính vì vậy mà nhiều bạn trẻ đặc biệt là sinh viên chưa nắm rõ được định hướng và mong muốn của bản thân sẽ dễ bị tác động đến trong quá trình chọn nơi làm việc

Giả thuyết H5: Gia đình có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

2.4.6 Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân

Theo định nghĩa trong bài nghiên cứu của Dutta, D., Mishra, S K., & Varma,

Mô hình nghiên cứu

Dựa trên các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc được nêu trên cùng với các giả thuyết nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu cho bài như sau:

Hình 2 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Thông qua Chương 2 - Cơ sở lý luận, tác giả đã nêu ra các khái niệm về sinh viên, ý định, nơi làm việc cũng như là nói qua về chương trình đào tạo hệ TABP của Trường ĐHNH TP.HCM và lý thuyết nền bổ trợ cho các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP Kết thúc quá trình lược khảo các bài nghiên cứu có cùng chủ đề, tác giả cũng đã đề xuất 6 nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc và đưa vào mô hình nghiên cứu là: (1) Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức, (2) Lương thưởng và chế độ phúc lợi, (3) Cơ hội phát triển và thăng tiến, (4) Môi trường làm việc, (5) Gia đình, (6) Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Tại bài nghiên cứu này, tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu gồm 6 bước được trình bày dưới Hình 3.1 như sau:

Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Khảo lược các bài nghiên cứu trong và ngoài nước; xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Thông qua khảo lược các đề tài có cùng chủ đề trong nước và ngoài nước liên quan đến ý định lựa chọn nơi làm việc, tác giả xác định được vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu chính

Bước 2: Xây dựng cơ sở lý thuyết, đưa ra giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu

Sau khi đã định hướng được vấn đề, mục tiêu, đối tượng và phương pháp nghiên cứu, tác giả sẽ đi tìm và tổng hợp lại các khái niệm, lý thuyết nền, các nghiên cứu trước đây có liên quan để làm cơ sở dựa vào đó đưa ra các nhân tố có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP Trường ĐHNH TP.HCM để rút ra được các giả thuyết nghiên cứu chính cho bài và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

Bước 3: Tham khảo ý kiến chuyên gia và xây dựng thang đo

Kế tiếp, tác giả sẽ dùng phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách tham khảo các ý kiến của chuyên gia và nhờ sự giúp đỡ đến từ giảng viên hướng dẫn để có thể đề xuất và điều chỉnh thang đo cho phù hợp Từ đó, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát nhằm thu thập dữ liệu và bắt đầu thực hiện nghiên cứu định lượng

Bước 4: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát; thu thập và xử lý dữ liệu

Dựa trên bảng câu hỏi khảo sát đã được thiết kế, tác giả sẽ nhờ sự hỗ trợ của các bạn sinh viên từ năm 1 đến năm 4 hiện đang học theo chương trình TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM để thực hiện bài khảo sát này Sau khi thu thập đủ dữ liệu và mã hóa bằng công cụ SPSS 20, tác giả sẽ lưu lại để chuẩn bị cho quá trình phân tích dữ liệu

Bước 5: Tiến hành phương pháp nghiên cứu định lượng

Sau khi mã hóa dữ liệu, tác giả tiếp tục sử dụng công cụ SPSS 20 để thực hiện các kiểm định như đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến quan sát với các nhân tố Kế tiếp, tác giả sẽ kiểm định mô hình hồi quy nhị phân để xác định mức độ tác động của mỗi nhân tố đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

Bước 6: Đề xuất những hàm ý quản trị

Sau khi kết thúc quá trình chạy dữ liệu và phân tích kết quả, tác giả sẽ đưa ra các hàm ý quản trị cho các nhân tố có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP của Trường ĐHNH TP.HCM để giúp các nhà quản trị có thể thấu hiểu hơn những mong muốn của các bạn trẻ nói chung cũng như sinh viên nói riêng về nơi làm việc mong muốn của họ trong tương lai và giúp các bạn sinh viên, đặc biệt là các bạn hiện đang theo học chương trình TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM định hướng được nhu cầu, sở thích, mong muốn của bản thân đối với tổ chức trong tương lai.

Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu

Bài khóa luận được nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM, vì thế, đối tượng sẽ thực hiện bảng câu hỏi khảo sát là các sinh viên từ năm nhất đến năm tư thuộc ba ngành đào tạo là: Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng và Kế toán Để thu thập dữ liệu, tác giả dùng phương pháp phi xác suất, cụ thể là phương pháp chọn mẫu thuận tiện để tiết kiệm thời gian và chi phí Ngoài ra, bài nghiên cứu này chỉ tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP chứ không có sự phân biệt giữa các đối tượng khảo sát về giới tính, khóa học, ngành học

Hair và cộng sự (1998) đã xác định rằng khi muốn thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA thì bắt buộc phải cần kích cỡ mẫu lớn, tối thiểu phải là 50 mẫu, tốt hơn là 100 mẫu với công thức như sau hoặc tốt nhất là

Như vậy, bài nghiên cứu sử dụng 28 biến quan sát, tác giả chọn tỷ lệ 10 : 1 nên suy ra, tỷ lệ mẫu quan sát tối thiểu cần dùng cho bài bằng (Nguyễn Đình Thọ, 2013)

Chính vì thế, kích thước mẫu trong bài nghiên cứu phải lớn hơn hoặc bằng

280 Tuy nhiên, để thu được kết quả tốt nhất và trong quá trình thu phiếu khảo sát thì tác giả sẽ phải loại ra những phiếu không đạt chuẩn, không đủ độ tin cậy, có xu hướng điền không trung thực nên tác giả sẽ gửi đi tổng cộng 460 phiếu khảo sát để qua quá trình chọn lọc vẫn đáp ứng đủ mức tối thiểu là 280 mẫu.

Phương pháp nghiên cứu

3.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Tác giả dùng phương pháp định tính bằng cách khám phá và chọn lọc ra những đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước có nói đến đến ý định chọn nơi làm việc của các ứng viên nói chung để qua đó làm tiền đề cho đề tài của tác giả Qua đó, rút ra được các giả thuyết nghiên cứu cũng như đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM Ngoài ra, để có thể hoàn tất bảng khảo sát một cách tốt nhất, tác giả còn dùng đến kỹ thuật tham khảo ý kiến của chuyên gia và nhờ sự giúp đỡ của giảng viên hướng dẫn

3.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Sau khi tác giả đã hoàn thành việc gửi bảng khảo sát cho đối tượng nghiên cứu cũng như đã thu về đầy đủ dữ liệu thu được thì công cụ SPSS 20 và Excel sẽ giúp tác giả xử lý dữ liệu và thực hiện các kiểm định, xây dựng mô hình hồi quy

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha:

Cronbach (1951) đã nghiên cứu ra được hệ số này dùng để đo lường mức độ tin cậy dành cho thang đo song hành và tương đương Tuy nhiên, Cronbach’s Alpha chỉ phù hợp đo lường từ ba biến quan sát trở lên Khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị quá lớn ( 0.95) điều này cho rằng đã có sự trùng lặp trong thang đo, giữa các biến không có sự khác biệt Bài nghiên cứu này chỉ chấp nhận độ tin cậy của thang đo khi hệ số 0.6, đạt được kết quả trong khoảng sẽ nằm ở mức có độ tin cậy tốt Và khi biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 thì cần phải loại biến đó (Nguyễn Đình Thọ, 2013)

Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phương pháp này dùng để phân tích mối tương quan giữa các biến với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Phân tích EFA sẽ phù hợp khi thỏa mãn các điều kiện kiểm định sau:

- Kiểm định Bartlett: Được sử dụng để xem xét giả thuyết rằng các biến số không có sự tương quan trong tổng thể Nếu các biến quan sát có tương quan với nhau thì hệ số Bartlett phải có ý nghĩa thống kê khi Sig 0.05 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2015)

- Kiểm định hệ số tải nhân tố (Factor loadings): Là hệ số tương quan giữa biến quan sát và nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2015) Hệ số này cần lớn hơn 0.5 để mang lại ý nghĩa

- Kiểm định hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin): Nếu muốn sử dụng nhân tố khám phá EFA thì KMO phải lớn hơn 0,5 Từ kết quả nghiên cứu của Kaiser

(1974) đã đưa ra KMO 0.9: rất tốt; KMO 0.8: tốt; KMO 0.7: được; KMO 0.6: tạm được; KMO 0.5: xấu và không thể chấp nhận khi KMO

Kiểm định mô hình hồi quy Binary Logistic: mô hình này dùng để xác định các nhân tố nào sẽ có tác động và tác động như thế nào đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM Với mô hình hồi quy Binary Logistic, ngoài các biến độc lập ra, biến phụ thuộc chỉ nhận 2 giá trị là 0 và

1, trong đó giá trị 0 là không xảy ra sự kiện/sự việc đó và giá trị 1 là có xảy ra sự kiện/sự việc Dựa trên biến phụ thuộc nhị phân, khi dự báo của xác suất xảy ra sự kiện/sự việc lớn hơn 0.5 thì kết quả dự báo sẽ xảy ra sự kiện/sự việc đó và ngược lại (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2015)

Mô hình hồi quy nhị phân có dạng như sau:

+ Y: biến phụ thuộc nhận 2 giá trị 0 và 1 (0: không xảy ra và 1: có xảy ra) + : Hệ số hồi quy

Xây dựng thang đo

Tác giả dùng thang đo Likert để đo lường 6 biến độc lập gồm (1) Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức, (2) Lương thưởng và chế độ phúc lợi, (3) Cơ hội phát triển và thăng tiến, (4) Môi trường làm việc, (5) Gia đình, (6) Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân và 1 biến phụ thuộc là Ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM Thang đo có 5 mức độ như sau:

Ngoài ra, bài nghiên cứu còn dùng thang đo định danh cho những câu hỏi có liên quan đến dữ liệu cá nhân của người được khảo sát như: giới tính, sinh viên năm mấy, ngành học

Bảng 3 1: Thang đo và mã hóa thang đo

STT Biến quan sát Ký hiệu Nguồn tham khảo

Thang đo về Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức (UT)

Tôi đã từng trải nghiệm rất nhiều sản phẩm/dịch vụ của nơi làm việc

Tôi thường thấy nơi làm việc A trên các trang mạng xã hội như

Khi làm việc tại công ty A, tôi sẽ khẳng định được giá trị của bản thân

4 Nơi làm việc A có thâm niên lâu năm trong lĩnh vực tôi theo đuổi

UT4 Trần Thị Diệu Huyền

Thang đo về Lương thưởng và chế độ phúc lợi (LT)

Nơi làm việc A trả mức lương phù hợp (hoặc cao hơn) so với các công ty có cùng lĩnh vực khác

Bên cạnh lương cứng, nơi làm việc

A có nhiều khoản lương thưởng

3 Nơi làm việc A có chế độ phúc lợi dành cho nhân viên rất tốt

4 Nơi làm việc A có chính sách tăng lương và khen thưởng hằng năm LT4 Nguyen Minh Ha &

Thang đo về Cơ hội phát triển và thăng tiến (PT)

Tại nơi làm việc A, tôi có cơ hội được vận dụng và phát triển các kiến thức, kỹ năng đã được học vào công việc

Nơi làm việc A luôn tạo điều kiện để tôi học hỏi, thể hiện cái tôi riêng

3 Nơi làm việc A có các chương trình đào tạo chuyên môn PT3 Sharma, R., & Prasad, A

4 Nơi làm việc A cung cấp cho tôi lộ PT4 Trần Thị Ngọc Duyên & trình thăng tiến rõ ràng Cao Hào Thi (2010)

Thang đo về Môi trường làm việc (MT)

Cơ sở vật chất của công ty A tốt và trang bị đầy đủ các thiết bị cho nhân viên (có máy lạnh, văn phòng thoáng mát, có phòng ăn, phòng nghỉ trưa,…)

Tôi sẽ được làm trong môi trường chuyên nghiệp nếu làm tại công ty

MT2 Trần Thị Diệu Huyền

3 Nơi làm việc A đáp ứng chuẩn các điều kiện về an toàn lao động MT3 Raziq, A., &

Có nhiều hoạt động như team- building, du lịch hằng năm,…để gắn kết mối quan hệ trong tổ chức

Thang đo về Gia đình (GD)

1 Nơi làm việc A có người quen của gia đình tôi GD1 Huỳnh Trương Huy & La

2 Tôi đã có anh/chị/em từng làm tại nơi làm việc A GD2 Huỳnh Trương Huy & La

3 Gia đình giới thiệu và mong muốn tôi làm việc tại nơi làm việc A

GD3 Mai Thị Bích Phương

4 Gia đình đánh giá nơi làm việc A là một nơi làm việc tốt

GD4 Trần Thị Ngọc Duyên &

Thang đo về Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân (CB)

1 Thời gian làm việc của công ty A linh hoạt

Khi làm việc tại công ty A, tôi vẫn có thể dành thời gian cho gia đình và bạn bè

Nơi làm việc A không có (hoặc rất ít) tăng ca, sếp luôn khuyến khích mọi người hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian làm việc

Tôi có thể sắp xếp và cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống cá nhân khi làm tại nơi làm việc A

Thang đo về Ý định lựa chọn nơi làm việc (YD)

Tôi sẽ tham gia buổi phỏng vấn tại nơi làm việc A nếu nhận được lời mời

YD1 Trần Thị Diệu Huyền

2 Nơi làm việc A sẽ là nơi tôi nghĩ đến đầu tiên khi đi xin việc YD2 Trần Thị Diệu Huyền

Tôi sẽ giới thiệu công ty A cho những người xung quanh đang có nhu cầu tìm việc

Tôi sẽ nỗ lực hết sức để có thể trở thành một thành viên của công ty

Trong Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu, tác giả đã trình bày về quy trình nghiên cứu gồm 6 bước, phương pháp nghiên cứu, cách thực hiện nghiên cứu và xây dựng thang đo cho bài khóa luận này Hơn nữa, tác giả cũng nêu lên được cách thức chọn mẫu và kích thước mẫu cho nghiên cứu là 460 cá nhân hiện đang là sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM Sau khi thu thập được đầy đủ dữ liệu, tác giả sẽ thực hiện xử lý dữ liệu, chạy mô hình và trình bày kết quả tại chương kế tiếp.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thống kê mô tả

Nhờ vào email được nhà trường cung cấp cho mỗi sinh viên ở đầu khóa, sau

2 tuần gửi phiếu khảo sát thì tác giả đã nhận về được 460 phiếu của sinh viên năm 1 đến năm 4 với ba ngành học gồm Tài chính - Ngân Hàng, Quản trị kinh doanh và

Kế toán của hệ TABP Thông qua quá trình lọc dữ liệu, tác giả đã lọc ra được 350 phiếu khảo sát đảm bảo chất lượng (chiếm 76.1% trên tổng phiếu khảo sát) và loại đi 110 phiếu không đảm bảo độ tin cậy, có xu hướng điền không trung thực (chiếm 23.9% trên tổng phiếu khảo sát) Với số lượng phiếu thu được đạt chuẩn chất lượng như trên đã đáp ứng yêu cầu kích cỡ mẫu phải lớn hơn hoặc bằng 280

Tác giả đã nhập dữ liệu vào phần mềm SPSS 20 để tiến hành phân tích bộ dữ liệu thu được và đưa ra kết quả nghiên cứu

Bảng 4 1: Thống kê mô tả

N = 350 Tần số xuất hiện Tỷ lệ

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu SPSS 20

Dựa trên kết quả thống kê đến từ Bảng 4.1, có thể thấy:

- Về giới tính: Trong 350 phiếu khảo sát, đối tượng có giới tính nam có 57 người, chiếm 16.2% và những người thuộc giới tính nữ chiếm tới 83.7% trong tổng số khi đạt mức 293 người

- Về năm học: Sinh viên năm 4 chiếm số lượng đông nhất khi đạt số lượng 142 người (chiếm 40.5%), kế tiếp là sinh viên năm 3 với 105 người (chiếm 30%), theo sau đó là sinh viên năm 2 là 73 người (chiếm 20.8%) và cuối cùng là sinh viên năm 1 với số lượng là 30 người (chiếm 8.5%)

- Về ngành học: Vì là Trường Đại học Ngân Hàng nên phần lớn sinh viên khảo sát đều là những đối tượng đang theo học ngành Tài chính - Ngân hàng khi tỷ lệ chiếm áp đảo 54% với số lượng là 189 người Tiếp nối là ngành Quản trị kinh doanh là 118 người, chiếm 33.7% và ngành Kế toán là 43 người, chiếm 12.2%.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Theo tiêu chí đã được nêu trên, hệ số Cronbach’s Alpha cần phải lớn hơn hoặc bằng 0.6 thì mới đạt độ tin cậy của thang đo và hệ số tương quan giữa của biến quan sát so với tổng không được nhỏ hơn 0.3, nếu không thì cần phải loại biến quan sát ấy

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức Bảng 4 2: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức Thống kê độ tin cậy của thang đo

Số lƣợng biến quan sát

Thống kê Biến quan sát - Tổng Mối tương quan giữa Biến quan sát - Tổng hiệu chỉnh

Dựa trên Bảng 4.2, tác giả nhận thấy rằng hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức đạt mức là 0.625 > 0.6, như vậy thang đo này đảm bảo được độ tin cậy Ngoài ra, các biến quan sát UT1, UT2, UT3, UT4 đều có hệ số tương quan giữa Biến quan sát - Tổng lớn hơn 0.3 Vì thế, thang đo trên đạt yêu cầu và không cần loại biến quan sát

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Lương thưởng và chế độ phúc lợi Bảng 4 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Lương thưởng và chế độ phúc lợi

Thống kê độ tin cậy của thang đo

Thông qua Bảng 4.3, sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo Lương thưởng và chế độ phúc lợi, tác giả thu về kết quả hệ số Cronbach’s Alpha đạt mức 0.903 và dựa trên lý thuyết được nhắc đến ở Chương 3, khi hệ số Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng từ 0.75 đến 0.95 sẽ là thang đo có độ tin cậy tốt Như vậy, vượt trên cả mức thang đo được chấp nhận, thang đo Lương thưởng và chế độ phúc lợi là thang đo có độ tin cậy cao và các biến quan sát trong thang đo này đều lớn hơn 0.3 dẫn đến kết quả đạt yêu cầu

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cơ hội phát triển và thăng tiến

Bảng 4 4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cơ hội phát triển và thăng tiến

Nhìn vào kết quả xử lý dữ liệu từ Bảng 4.4, thang đo Cơ hội phát triển và thăng tiến đạt độ tin cậy cao khi hệ số Cronbach’s Alpha có kết quả là 0.847 > 0.75 và các biến quan sát PT1, PT2, PT3, PT4 cũng đạt chuẩn khi tất cả hệ số tương quan lớn hơn 0.3 với giá trị lần lượt là 0.637; 0.74; 0.736; 0.631

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Môi trường làm việc

Bảng 4 5: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Môi trường làm việc

Thống kê Biến quan sát - Tổng

Mối tương quan giữa Biến quan sát - Tổng hiệu chỉnh

Dựa trên Bảng 4.5, hệ số Cronbach’s Alpha thu về được đến từ thang đo Môi trường làm việc là 0.742 > 0.6, như vậy, thang đo này được chấp nhận về độ tin cậy Xét đến các biến quan sát có thể thấy, tất cả MT1, MT2, MT3, MT4 đều có hệ số tương quan giữa Biến quan sát - Tổng lớn hơn 0.3, vì vậy, không cần loại biến quan sát

4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Gia đình

Bảng 4 6: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Gia đình

Thống kê Biến quan sát - Tổng

Mối tương quan giữa Biến quan sát - Tổng hiệu chỉnh

Thông qua Bảng 4.6, có thể thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Gia đình là 0.806 > 0.75, vì vậy, đây là thang đo đạt độ tin cậy cao Ngoài ra, các hệ số tương quan đến từ bốn biến quan sát đều lớn hơn 0.3, như vậy, các biến quan sát đều được giữ lại

4.2.6 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân

Bảng 4 7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân Thống kê độ tin cậy của thang đo

Nhìn vào bảng kết quả của thang đo Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân (Bảng 4.7), với hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.75, đạt mức 0.833 Bên cạnh đó, mối tương quan giữa Biến quan sát - Tổng hiệu chỉnh cũng lớn hơn 0.3 Chính vì như vậy, đây là thang đo đạt độ tin cậy cao và không cần loại biến quan sát.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Từ kết quả của các bảng từ 4.2 đến 4.7 nhận thấy các thang đo của những nhân tố đều đáp ứng được mức tối thiểu mà hệ số Cronbach’s Alpha yêu cầu là lớn hơn 0.6 và các biến quan sát đến từ các nhân tố đều có hệ số tương quan lớn hơn 0.3 Như vậy, 6 biến độc lập với 24 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc cùng với 4 biến quan sát sẽ tiếp tục được phân tích nhân tố khám phá EFA để lọc ra những nhân tố cũng như biến quan sát có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP

Dựa trên lý thuyết của Chương 3, đối với phân tích nhân tố khám phá EFA thì hệ số KMO phải lớn hơn 0.5, kiểm định Bartlett phải có Sig 0.05 và các hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0.5 thì mới được chấp nhận

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập

4.3.1.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1

Bảng 4 8: Kiểm định KMO và Bartlett (lần 1)

Giá trị Chi bình phương xấp xỉ 4439.275

Kết quả kiểm định hệ số KMO và Bartlett đều đạt yêu cầu (Bảng 4.8) khi hệ số KMO đạt mức rất tốt khi cho ra kết quả là 0.914, bộ dữ liệu thỏa điều kiện cần và đủ để có thể phân tích nhân tố khám phá và giá trị Sig tại kiểm định Bartlett bằng 0.000, điều này chứng minh các biến quan sát có tương quan với nhau

Bảng 4 9: Giá trị Communalities (lần 1)

Tại Bảng 4.9, có các biến quan sát sau đây tác giả sẽ loại đi vì hệ số tải nhân tố của chúng nhỏ hơn 0.5 bao gồm Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức 1 (UT1, 0.428), Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức 3 (UT3, 0.362)

Bảng 4 10: Ma trận xoay nhân tố (lần 1)

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu SPSS 20 Đối với Bảng 4.10, tác giả sẽ loại đi biến quan sát (tính từ trên xuống) vì hệ số tải nhỏ hơn 0.5 gồm: Môi trường làm việc 3 (MT3), Môi trường làm việc 2 (MT2), Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức 3 (UT3), Môi trường làm việc 1 (MT1) và Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức (UT1)

 Qua lần phân tích nhân tố khám phá EFA đầu tiên, sau khi đã loại bỏ đi 5 biến quan sát không đáp ứng đủ yêu cầu (UT1, UT3, MT1, MT2, MT3), bộ dữ liệu chỉ còn 19 biến quan sát đến từ 6 nhân tố và tác giả sẽ tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2

Tương tự với kết quả kiểm định hệ số KMO và Bartlett như Bảng 4.8 thì tại

Bảng 4.11, tuy hệ số KMO có dấu hiệu giảm xuống nhưng vẫn lớn hơn 0.6 (0.895 >

0.5), vì thế, vẫn đủ điều kiện để phân tích nhân tố khám phá và hệ số Bartlett có ý nghĩa thống kê khi kết quả Sig = 0.000

Dựa trên giá trị Communalities khi phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2

(Bảng 4.12) thì nhận thấy có giá trị của Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức 4 (UT4) nhỏ hơn 0.5 nên tác giả sẽ loại biến quan sát này

Tại Bảng 4.13, có thể thấy biến quan sát Môi trường làm việc 4 (MT4) có hệ số tải nằm ở hai bên nhóm nhân tố 3 và nhóm nhân tố 5 Theo như nghiên cứu của Howard (2015) khi một biến quan sát có hệ số tải nằm ở cả hai nhóm nhân tố thì cần tính phần chênh lệch giữa chúng, trong trường hợp phần chênh lệch lớn hơn hoặc bằng 0.2 thì biến quan sát mới được giữ lại Như vậy, mức chênh lệch của MT4 = 0.562 - 0.560 = 0.002 < 0.2 → cần loại biến quan sát Môi trường làm việc 4 (MT4)

 Qua lần phân tích nhân tố khám phá lần 2, tác giả tiếp tục phải bỏ đi 2 biến quan sát gồm Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức 4 (UT4) và Môi trường làm việc (MT4) Ngoài ra, gộp với kết quả tại lượt phân tích đầu tiên, có thể thấy các biến quan sát của nhân tố Môi trường làm việc đều đã bị loại bỏ toàn bộ Như vậy, trong lần phân tích nhân tố khám phá EFA kế tiếp sẽ chỉ còn 5 nhân tố cùng với 17 biến quan sát được tiếp tục

Kiểm định Bartlett Giá trị Chi bình phương xấp xỉ 3235.390

Tại Bảng 4.14 đã ghi nhận hệ số KMO là 0.888 > 0.5 và giá trị Sig của kiểm định Bartlett vẫn tiếp tục bằng 0.000 dẫn đến kết quả là các biến quan sát vẫn có tương quan với nhau, đạt yêu cầu để tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA

Giá trị Communalities ở Bảng 4.15 có biến quan sát Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức 2 (UT2) có hệ số tải nhỏ hơn 0.5 (0.427 < 0.5) Vì vậy, đây là biến quan sát kế tiếp cần phải loại đi

 Kết luận lại, với lượt phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3 đã loại thêm một biến quan sát Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức 2 (UT2) Đối với nhân tố Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức (UT), dựa trên kết quả rút ra được từ 2 lần phần tích trước nhận thấy khi phân tích EFA đến lần thứ ba thì các biến quan sát của nhân tố này cũng đã hoàn toàn bị loại bỏ Điều này dẫn đến việc lần phần tích nhân tố khám phá EFA lần 4 sẽ chỉ còn 4 nhân tố cùng với 16 biến quan sát

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu SPSS 20 Đối với kiểm định KMO và Bartlett, hệ số KMO nhận được là 0.891 > 0.5 và đây là một hệ số được đánh giá tốt, đã thỏa mãn được tính thích hợp của phân tích nhân tố khám phá Hơn thế nữa, giá trị Sig = 0.000 < 0.05 cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể có ý nghĩa thống kê

Dựa trên kết quả mà Bảng 4.17 và Bảng 4.18 mang lại có thể thấy hệ số tải của các biến đã đều lớn hơn 0.5 nên 16 biến quan sát đều sẽ được giữ lại để thực hiện bước kế tiếp Bên cạnh đó, đối với Bảng 4.18, đã không còn trường hợp biến quan sát có hệ số tải xuất hiện ở 2 nhóm nhân tố với hệ số gần nhau Vì vậy, các nhân tố đã đảm bảo được giá trị hội tụ và giá trị phân biệt khi phân tích EFA Hơn nữa, các biến quan sát đã được sắp xếp theo đúng với từng nhóm nhân tố, không có sự đảo lộn nên các nhân tố còn lại sau 4 lần phân tích EFA sẽ được giữ nguyên

Bảng 4 19: Tổng phương sai trích

Hệ số Eigenvalue khởi tạo

Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay

Thông qua kết quả của Bảng 4.19 thấy được 16 biến quan sát đã được nhóm thành 4 nhóm và đều có hệ số Eigenvalue > 1, trong đó tỷ lệ phần trăm của phương sai bằng 70.624% > 50%, vì vậy, có thể cho rằng 4 nhân tố này có thể làm rõ được 70.624% biến thiên của dữ liệu

 Từ tất cả những kết quả đã được phân tích trên, tác giả đã rút ra được 4 nhân tố được giữ lại để thực hiện mô hình hồi quy bao gồm: Nhân tố 1 - Lương thưởng và chế độ phúc lợi, Nhân tố 2 - Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân, Nhân tố 3 -

Cơ hội phát triển và thăng tiến, Nhân tố 4 - Gia đình

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc

Bảng 4 20: Kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc

Điều chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu

Thông qua quá trình kiểm tra mức tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thì đã có sự biến đổi về số lượng nhân tố Vì thế, tác giả sẽ điều chỉnh lại thang đo và mô hình nghiên cứu cho phù hợp với bài nghiên cứu

Bảng 4 23: Thang đo điều chỉnh

Biến mới Biến cũ Diễn giải Tên biến cũ

Nơi làm việc A trả mức lương phù hợp (hoặc cao hơn) so với công ty có cùng lĩnh vực khác

LT2 Bên cạnh lương cứng, nơi làm việc A có nhiều khoản lương thưởng (hoặc phụ cấp)

LT3 Nơi làm việc A có chế độ phúc lợi dành cho nhân viên rất tốt

LT4 Nơi làm việc A có chính sách tăng lương và khen thưởng hằng năm

Thời gian làm việc của công ty A linh hoạt

Nơi làm việc A không có (hoặc rất ít) tăng ca, sếp luôn khuyến khích mọi người hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian làm việc

CB3 Khi làm việc tại công ty A, tôi vẫn có thể dành thời gian cho gia đình và bạn bè

Tôi có thể sắp xếp và cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống cá nhân khi làm tại nơi làm việc A

PT PT1 Tại nơi làm việc A, tôi có cơ hội được vận dụng và phát triển các kiến thức, kỹ năng PT đã được học vào công việc

PT2 Nơi làm việc A luôn tạo điều kiện để tôi học hỏi, thể hiện cái tôi riêng

PT3 Nơi làm việc A có các chương trình đào tạo chuyên môn

PT4 Nơi làm việc A cung cấp cho tôi lộ trình thăng tiến rõ ràng

GD1 Nơi làm việc A có người quen của gia đình tôi

GD2 Tôi đã có anh/chị/em từng làm tại nơi làm việc A

GD3 Gia đình giới thiệu và mong muốn tôi làm việc tại nơi làm việc A

GD4 Gia đình đánh giá nơi làm việc A là một nơi làm việc tốt

Hình 4 1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sẽ bao gồm 4 nhân tố sau: (1) Lương thưởng và chế độ phúc lợi, (2) Cơ hội phát triển và thăng tiến, (3) Gia đình, (4) Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân Kế tiếp, các nhân tố này sẽ được cho vào phân tích hồi quy nhị phân để đánh giá tầm quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM

Các giả thuyết như sau:

Giả thuyết H1: Lương thưởng và chế độ phúc lợi có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

Giả thuyết H2: Cơ hội phát triển và thăng tiến có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

Giả thuyết H3: Gia đình có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

Giả thuyết H4: Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM.

Đánh giá hệ số tương quan Pearson

Bảng 4 24: Phân tích tương quan Person

LTtb PTtb GDtb CBtb YDtb

Hệ số tương quan Pearson

GDtb Hệ số tương quan Pearson

Hệ số tương quan Pearson

YDtb Hệ số tương quan Pearson

Dựa trên ma trận tương quan tại Bảng 4.24, ta thấy được biến phụ Ý định chọn nơi làm việc có sự tương quan chặt chẽ với 4 biến độc lập gồm: Lương thưởng và chế độ phúc lợi, Cơ hội phát triển và thăng tiến, Gia đình, Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân với giá trị Sig = 0.000 < 0.05 Ngoài ra, giữa các biến độc lập đều có mối tương quan dương Vì vậy, cả 4 nhân tố trên đều đạt chuẩn để đưa vào phân tích hồi quy.

Kiểm định mô hình hồi quy và giả thuyết nghiên cứu

Tác giả sẽ dùng mô hình hồi quy Binary Logistic phục vụ cho quá trình xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

Trong mô hình hồi quy nhị phân, đối với biến phụ thuộc, cụ thể là biến Ý định chọn nơi làm việc, chỉ nhận 2 giá trị là 0 (không ảnh hưởng) và 1 (có ảnh hưởng) Vì vậy, giá trị trung bình của biến Ý định chọn nơi làm việc tác giả sẽ quy đổi như sau:

- Khi mức trung bình của biến Ý định chọn nơi làm việc ≤ 3.00: nhận giá trị là

0, chứng tỏ không ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc

- Khi mức trung bình của biến Ý định chọn nơi làm việc > 3.00: nhận giá trị là

1, chứng tỏ có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc

4.6.1 Sự phù hợp của mô hình hồi quy

Bảng 4 25: Giá trị -2 Log Likelihood

Giá trị -2 Log Likelihood ban đầu 231.921

Giá trị -2 Log Likelihood sau khi thêm các biến độc lập 148.229

Dựa trên lý thuyết về mô hình hồi quy Logistic, khi giá trị -2 Log Likelihood càng nhỏ thì chứng tỏ mô hình phù hợp Nhìn vào kết quả của Bảng 4.25, có thể thấy giá trị -2 Log Likelihood khi chưa thêm biến độc lập vào mô hình thì giá trị nhận được là 231.921 Tuy nhiên, sau khi các biến độc lập được đưa vào, giá trị -2 Log Likelihood đã giảm xuống còn 148.229, nhỏ hơn giá trị -2 Log Likelihood ban đầu Điều này có thể kết luận rằng mô hình phù hợp

Bảng 4 26: Kiểm tra Omnibus của các hệ số trong mô hình

Tại Bảng 4.26, ta nhận thấy giá trị Sig kiểm định Chi bình phương ở dòng Model có kết quả là 0.000, dựa trên cơ sở đó, tác giả bác bỏ giả thuyết H0 là hệ số hồi quy của các biến độc lập bằng 0, mô hình có sự phù hợp tổng quát

4.6.2 Khả năng dự báo của mô hình

Bảng 4 27: Mức độ dự báo của mô hình

Dự đoán Ý định chọn nơi làm việc Phần trăm chính xác

Step 1 Ý định chọn nơi làm 0.00 11 25 30.6 việc 1.00 4 310 98.7

Từ kết quả tại Bảng 4.27, tác giả có một số kết luận như sau:

- Trong 36 trường hợp quan sát không ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc thì dự đoán có 11 trường hợp sẽ không bị ảnh hưởng, tỷ lệ đoán trúng

- Trong 314 trường hợp quan sát ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc thì dự đoán có 310 trường hợp sẽ bị ảnh hưởng đến, tỷ lệ đoán trúng =

 Như vậy, tỷ lệ đoán trúng của mô hình =

4.6.3 Mô hình hồi quy nhị phân Binary Logistic

Bảng 4 28: Hệ số hồi quy

Từ Bảng 4.28, ta có phương trình hồi quy như sau:

] = -9.076 + 1.158*LTtb + 0.773*PTtb + 0.787 *GDtb + 0.348*CBtb Ý nghĩa của hệ số hồi quy:

- Với xác suất ban đầu 0.5, tác động biên của biến Lương thưởng và chế độ phúc lợi lên biến Ý định chọn nơi làm việc nhận giá trị bằng 1 có kết quả là: 0.5 * (1 - 0.5) * 1.158 = 0.2895

- Với xác suất ban đầu 0.5, tác động biên của biến Cơ hội phát triển và thăng tiến lên biến Ý định chọn nơi làm việc nhận giá trị bằng 1 có kết quả là: 0.5 *

- Với xác suất ban đầu 0.5, tác động biên của biến Gia đình lên biến Ý định chọn nơi làm việc nhận giá trị bằng 1 có kết quả là: 0.5 * (1 - 0.5) * 0.787 ≈ 0.1968

- Với xác suất ban đầu 0.5, tác động biên của biến Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân lên biến Ý định chọn nơi làm việc nhận giá trị bằng 1 có kết quả là: 0.5 * (1 - 0.5) * 0.348 = 0.087

Dựa trên kết quả mức tác động biên của từng biến đã được xác định ở trên, tác giả sẽ sắp xếp lại các nhân tố theo thứ tự từ cao đến thấp là: Lương thưởng và chế độ phúc lợi (0.2895), Gia đình (0.1968), Cơ hội phát triển và thăng tiến (0.1932), Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân (0.087)

Bảng 4 29: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết Kết quả kiểm định

Lương thưởng và chế độ phúc lợi có tác động đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại

Cơ hội phát triển và thăng tiến có tác động đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

H3 Gia đình có tác động đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân có tác động đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

Thông qua bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết (Bảng 4.29) có thể thấy chỉ có 3 nhân tố sau đây: Lương thưởng và chế độ phúc lợi, Cơ hội phát triển và thăng tiến và Gia đình là có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

Như vậy, dựa trên kết quả sắp xếp các mức độ tác động biên của các biến theo thứ tự từ cao đến thấp và có sự thay đổi số lượng về mặt nhân tố, tác giả sẽ sửa đổi lại mô hình nghiên cứu một lần nữa và đây sẽ là mô hình nghiên cứu chính thức cho bài khóa luận này

Hình 4 2: Mô hình nghiên cứu chính thức

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Từ bộ dữ liệu mà tác giả thu về được thông qua phiếu khảo sát, sau đó cho chạy dữ liệu trên phần mềm SPSS 20 đã đưa ra được các kết luận một cách có căn cứ hơn Đầu tiên là quá trình kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha hết thảy cả 6 nhân tố bao gồm: (1) Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức, (2) Lương thưởng và chế độ phúc lợi, (3) Cơ hội phát triển và thăng tiến, (4) Môi trường làm việc, (5) Gia đình, (6) Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân đều lớn hơn 0.6 và đồng thời hệ số tương quan của biến quan sát lớn hơn 0.3 Cho nên, cả 6 nhân tố và

24 biến quan sát đều được giữ lại

Theo sau đó, tác giả dùng kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA với phép quay Varimax để phân tích 24 biến quan sát và giữ lại các biến quan sát có hệ số tải lớn hơn 0.5 Qua 4 lần phân tích và loại trừ đi các biến quan sát không đạt yêu cầu thì chỉ còn 16 biến quan sát được nhóm thành 4 nhóm nhân tố được cho là có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM cũng như không còn sự đảo lộn giữa các nhân tố Bốn nhân tố còn lại sau khi phân tích bao gồm (1) Lương thưởng và chế độ phúc lợi, (2) Cơ hội phát triển và thăng tiến, (3) Gia đình, (4) Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân

Bốn nhân tố này được tác giả sử dụng nhằm phân tích mô hình hồi quy nhị phân thì kết quả thu được từ mô hình là giá trị Sig bằng 0.000 < 0.05 và giá trị -2 Log Likelihood sau khi thêm các biến độc lập giảm xuống so với giá trị -2 Log Likelihood ban đầu nên đây là mô hình hồi quy phù hợp Hơn thế nữa, mô hình còn có khả năng dự đoán đúng được 91.7% về ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM Bên cạnh đó, sau khi hoàn thành kiểm định giả thuyết thì cho thấy chỉ còn 3 nhân tố sau đây: Lương thưởng và chế độ phúc lợi, Gia đình, Cơ hội phát triển và thăng tiến là có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM, trong đó nhân tố Lương thưởng và chế độ phúc lợi có tác động biên lớn nhất trong các nhân tố

Tại Chương 4, tác giả đã nêu ra và bàn luận các kết quả phân tích được dựa trên 350 phiếu khảo sát hợp lệ đến từ các bạn sinh viên từ năm 1 đến năm 4 và hiện đang theo học chương trình đào tạo Tiếng Anh Bán Phần tại Trường ĐHNH TP.HCM nhằm giải quyết các mục tiêu nghiên cứu đặt ra Sau đó, tác giả thực hiện hàng loạt kiểm định như: kiểm định độ tin cậy của thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và thực hiện mô hình hồi quy nhị phân để định rõ tính phù hợp của mô hình với tổng thể và kiểm định giả thuyết Cuối cùng, dựa trên các kết quả được đưa ra thì có 3 nhân tố xếp từ cao đến thấp về mức tác động đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM là (1) Lương thưởng và chế độ phúc lợi, (2) Gia đình và (3) Cơ hội phát triển và thăng tiến Tất cả các dữ liệu và kết quả thu được và đề cập ở trên đều được trích nguyên bản và chỉnh sửa lại văn phong cho phù hợp từ kết quả xử lý dữ liệu của phần mềm SPSS 20

Những kết quả thu được sẽ là cơ sở và căn cứ xác thực nhất để tác giả có thể đưa ra kết luận hợp lý cho từng nhân tố tác động đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM Đồng thời, cũng là cơ sở để đưa ra hàm ý quản trị cho các tổ chức để nâng cao sức hút của họ đối với không chỉ riêng sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM mà toàn thể sinh viên nói chung trong chương kế tiếp.

Tiêu đề	Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ tiếng Anh bán phần tại Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh
Tác giả	Phạm Hồng Thanh Vân
Người hướng dẫn	TS. Bùi Đức Sinh
Trường học	Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Khóa luận tốt nghiệp đại học
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	106
Dung lượng	3,08 MB