Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ tiếng anh bán phần tại trường đại học ngân hàng tp hồ chí minh

Thông qua công cụ SPSS 20, tác giả đã nhận được kết quả nghiên cứu và cho thấy có 3 nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường Đại học

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN HỆ TIẾNG ANH BÁN PHẦN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN HỆ TIẾNG ANH BÁN PHẦN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

TÓM TẮT

Mục đích bài khóa luận nhằm khám phá những nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường Đại học Ngân Hàng Thành phố Hồ Chí Minh Những phương pháp được sử dụng trong bài nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu gồm có: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy Binary Logistic Tổng phiếu khảo sát đạt chất lượng và được dùng cho bài nghiên cứu này là 350 mẫu đến từ những bạn sinh viên hiện đang theo học Chương trình Tiếng Anh Bán Phần tại Trường Đại học Ngân Hàng Thành phố Hồ Chí Minh Thông qua công cụ SPSS 20, tác giả đã nhận được kết quả nghiên cứu và cho thấy có 3 nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường Đại học Ngân Hàng Thành phố Hồ Chí Minh được xếp từ cao đến thấp về mức độ ảnh hưởng gồm: (1) Lương thưởng và chế độ phúc lợi, (2) Gia đình, (3) Cơ hội phát triển và thăng tiến Dựa trên cơ sở đó, tác giả sẽ đưa ra một số hàm ý quản trị giúp nhà tuyển dụng có thể tạo được sức hấp dẫn nhằm thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng gắn bó lâu dài với tổ chức

Từ khóa: nhân tố tác động, ý định chọn nơi làm việc, ứng tuyển

ABSTRACT

The purpose of the thesis is to explore the factors that influence the intention to choose a workplace of partial English students at Ho Chi Minh University of Banking The methods used in the article to serve the research process include: descriptive statistics, assessment of scale reliability using Cronbach's Alpha coefficient, EFA exploratory factor analysis, Pearson correlation analysis and Binary Logistic regression model The total quality survey questionnaire used for this research is 350 samples from students currently studying the partial English program at Ho Chi Minh City University of Banking Through the SPSS 20 tool, the author received research results and showed that there are 3 factors affecting the intention to choose a workplace of partial English students at Ho Chi Minh University of Banking are ranked from high to low in terms of influence including: (1) Salary and welfare, (2) Family, (3) Opportunities for development and advancement Based on that basis, the author will offer some management implications to help employers create attractiveness to attract many potential candidates to stay long-term with the organization

Keywords: influencing factors, intention to choose a workplace, application

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên: PHẠM HỒNG THANH VÂN

MSSV: 050608200195 - Lớp HQ8-GE02, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Ngân Hàng Thành phố Hồ Chí Minh

Tôi xin cam kết bài Khóa luận tốt nghiệp dưới đây là do bản thân thực hiện và là kết quả của những gì tôi đã đã học và thực hành trong cả quá trình được trau dồi tại Trường Đại học Ngân Hàng Thành phố Hồ Chí Minh trong suốt thời gian vừa qua Những dữ liệu, cơ sở được trình bày trong bài báo cáo này là trung thực và các thông tin, tài liệu trích dẫn đều được nêu rõ nguồn gốc

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của tôi

Phạm Hồng Thanh Vân

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình được theo học tại hệ đào tạo Chính quy Chương trình Tiếng Anh Bán Phần, chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh thuộc Trường Đại học Ngân Hàng Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã có khoảng thời gian được học tập, tích lũy cho bản thân những hành trang quý giá cho tôi của sau này Bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, để có thể hoàn thành bài báo cáo này thì không thể không kể đến sự hướng dẫn, quan tâm, dạy bảo của các thầy cô tại ngôi trường đại học mà tôi theo học Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn và lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ tận tình này!

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy Bùi Đức Sinh vì đã luôn nhiệt tình hỗ trợ, hướng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm cũng như kiến thức quý giá trong suốt thời gian thực hiện báo cáo vừa qua

Bên cạnh đó, trong quá trình thực hiện khóa luận còn nhiều bỡ ngỡ nên bài báo cáo của tôi không tránh khỏi được những thiếu sót Vì vậy, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ quý Thầy/Cô để tôi có thể đúc kết được nhiều bài học và kinh nghiệm cho bản thân

Xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Phạm Hồng Thanh Vân

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

2.2.3 Học thuyết hai yếu tố Herzberg 11

2.3 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài 12

2.3.1 Các nghiên cứu trong nước 12

2.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài 14

2.4 Giả thuyết nghiên cứu 15

2.4.1 Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức 17

2.4.2 Lương thưởng và chế độ phúc lợi 17

2.4.3 Cơ hội phát triển và thăng tiến 18

2.4.4 Môi trường làm việc 19

2.4.5 Gia đình 19

2.4.6 Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân 20

2.5 Mô hình nghiên cứu 22

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 Quy trình nghiên cứu 24

3.2 Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu 26

3.3 Phương pháp nghiên cứu 27

3.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 27

3.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 27

3.4 Xây dựng thang đo 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 34

4.1 Thống kê mô tả 34

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 35

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức 35 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Lương thưởng và chế độ phúc lợi 36

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cơ hội phát triển và thăng tiến 37

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Môi trường làm việc 37

4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Gia đình 38

4.2.6 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân 39

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 39

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập 40

4.3.1.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1 40

4.3.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 43

4.3.1.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3 45

4.3.1.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 4 47

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 50

4.4 Điều chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu 52

4.5 Đánh giá hệ số tương quan Pearson 54

4.6 Kiểm định mô hình hồi quy và giả thuyết nghiên cứu 55

4.6.1 Sự phù hợp của mô hình hồi quy 56

4.6.2 Khả năng dự báo của mô hình 56

4.6.3 Mô hình hồi quy nhị phân Binary Logistic 57

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 59

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 61

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 62

5.1 Kết luận 62

5.2 Hàm ý quản trị 63

5.2.1 Đối với nhân tố Lương thưởng và chế độ phúc lợi 63

5.2.2 Đối với nhân tố Gia đình 64

5.2.3 Đối với nhân tố Cơ hội phát triển và thăng tiến 66

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 67

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 67

5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 68

KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 70

DANH MỤC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 71

Danh mục công trình liên quan Tiếng Việt 71

Danh mục tài liệu tham khảo Tiếng Anh 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

Danh mục tài liệu tham khảo Tiếng Anh 73

Danh mục tài liệu tham khảo Tiếng Việt 74

PHỤ LỤC 76

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2 1: Bảng tóm tắt các bài nghiên cứu có liên quan 21

Bảng 3 1: Thang đo và mã hóa thang đo 29

Bảng 4 1: Thống kê mô tả 34

Bảng 4 2: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức35 Bảng 4 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Lương thưởng và chế độ phúc lợi 36

Bảng 4 4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cơ hội phát triển và thăng tiến 37

Bảng 4 5: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Môi trường làm việc 37

Bảng 4 6: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Gia đình 38

Bảng 4 7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cân bằng công việc và cuộc sống cá

Bảng 4 20: Kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc 50

Bảng 4 21: Tổng phương sai trích cho biến phụ thuộc 51

Bảng 4 22: Ma trận nhân tố phụ thuộc 51

Bảng 4 23: Thang đo điều chỉnh 52

Bảng 4 24: Phân tích tương quan Person 54

Bảng 4 25: Giá trị -2 Log Likelihood 56

Bảng 4 26: Kiểm tra Omnibus của các hệ số trong mô hình 56

Bảng 4 27: Mức độ dự báo của mô hình 56

Bảng 4 28: Hệ số hồi quy 57

Bảng 4 29: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 58

Bảng 5 1: Thống kê mô tả thành phần của nhân tố Lương thưởng và chế độ phúc lợi 63

Bảng 5 2: Thống kê mô tả thành phần của nhân tố Gia đình 64 Bảng 5 3: Thống kê mô tả thành phần của nhân tố Cơ hội phát triển và thăng tiến 66

DANH MỤC HÌNH

Hình 2 1: Mô hình Thuyết hành vi hợp lý của Ajzen (1980) 10

Hình 2 2: Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2010) 12

Hình 2 3: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Minh Hà, Nguyễn Vinh Luân (2018) 14 Hình 2 4: Mô hình nghiên cứu Joanna Santiago (2019) 15

Hình 2 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu 24

Hình 4 1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 53

Hình 4 2: Mô hình nghiên cứu chính thức 59

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế ngày càng phát triển như ngày nay, thị trường lao động ngày một mở rộng, tạo ra nhiều cơ hội việc làm đặc biệt là dành cho sinh viên Tuy nhiên, mặt trái của vấn đề này đó chính là hiện tượng “nhảy việc” của các bạn khi không xác định được môi trường phù hợp với mong muốn, định hướng và nhu cầu của bản thân Và cũng chính vì có nhiều cơ hội rộng mở này, vấn đề “nơi làm việc” cũng đã được các bạn quan tâm từ rất sớm và có một số tiêu chuẩn nhất định ngay từ khi còn đang theo học tại môi trường đại học Nơi làm việc là nhân tố quan trọng giúp ứng viên/nhân viên đồng hành trong khoảng thời gian dài với tổ chức Do đó làm sao để doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng và đúng thời điểm đến với tổ chức và gắn bó lâu dài luôn là một dấu chấm hỏi rất lớn

Tính đến thời điểm bây giờ, đã có khá nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước tìm hiểu, điều tra về ý định chọn nơi làm việc, chẳng hạn một số bài như sau:

Theo như bài nghiên cứu “Employer brand and its unexplored impact on intent on job” của Ruchika Sharma & Asha Prasad (2019) đã khảo sát 480 sinh viên năm cuối của ngành Công nghệ thông tin ở các trường đại học tại Ấn Độ, kết quả cho thấy rằng danh tiếng tổ chức, đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, tăng trưởng và cơ hội phát triển, sự chấp nhận và sự thuộc về tổ chức sẽ là những nhân tố giúp sinh viên mong muốn lựa chọn làm việc tại tổ chức Tuy nhiên, khó khăn cho bài nghiên cứu này là tác giả trên chỉ khảo sát dựa trên một nhóm ngành học và bị giới hạn về niên khóa chính vì vậy mà không có được sự đa dạng và bao quát trong nhóm đối tượng và ngành học

Theo Santiago (2019) tại bài nghiên cứu “The relationship between brand attractiveness and the intent to apply for the job” đã chỉ ra giá trị thú vị, giá trị xã hội, giá trị kinh tế, giá trị phát triển, giá trị hợp tác là các nhân tố khiến cho một cá nhân mong muốn ứng tuyển vào tổ chức thông qua bài khảo sát cho 281 nhân viên hiện đang làm việc tại doanh nghiệp Alpha C ở Bồ Đào Nha cho phương pháp định lượng và phỏng vấn sâu 9 nhân viên đối với phương pháp định tính trên tổng 4000

nhân viên Có thể thấy cỡ mẫu của bài nghiên cứu tương đối ít so với quy mô cho nên dẫn đến kết quả không mang tính bao quát cao

Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010) đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước bao gồm: (1) Thương hiệu và uy tín của tổ chức, (2) Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, (3) Chính sách và môi trường tổ chức, (4) Mức trả công và hình thức trả công, (5) Cơ hội đào tạo và cơ hội thăng tiến, (6) Sự thách thức trong công việc, (7) Thông tin tuyển dụng, (8) Gia đình và bạn bè và (9) Biến nhân khẩu học Tuy vậy, bài nghiên cứu này chỉ giải thích được khoảng 47.9% so với tổng thể Lý do là vì kích thước mẫu khảo sát còn nhỏ, cũng như phạm vi nghiên cứu cũng chỉ xem xét các loại hình doanh nghiệp nhà nước dẫn đến bài nghiên cứu chưa được tổng quát hóa

Có thể thấy đề tài nghiên cứu về “ý định chọn nơi làm việc” không còn quá mới mẻ nhưng ở mỗi bài nghiên cứu đều còn tồn đọng vài bất lợi, ví dụ như chỉ tập trung xoay quanh những người đã và đang đi làm hoặc một loại hình doanh nghiệp hoặc một nhóm ngành học cụ thể, rất ít bài nghiên cứu về mong muốn, nhu cầu, kỳ vọng của sinh viên về nơi làm việc trong khi đây là các đối tượng đầy tiềm năng và tính sáng tạo, sức trẻ đối với các doanh nghiệp Dựa trên cơ sở đó, tác giả quyết

định chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM” để khảo sát

các sinh viên đến từ ba ngành học chủ đạo trong chương trình đào tạo là Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng, Kế toán với hy vọng mang lại những kết quả nghiên cứu mới mẻ, đặc biệt là giúp sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường ĐHNH TP.HCM xác định được nhu cầu, định hướng và mong muốn của mình về nơi làm việc trong tương lai

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Xác định, phân tích mức độ tác động, đưa ra hàm ý quản trị cho các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường ĐHNH TP.HCM

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường ĐHNH TP.HCM

- Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường ĐHNH TP.HCM

- Đề xuất những hàm ý quản trị được đúc kết từ bài nghiên cứu

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các nhân tố nào sẽ ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM ?

- Mức tác động của các nhân tố đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM như thế nào ? - Những hàm ý quản trị cụ thể nào được đúc kết từ bài nghiên cứu ?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường ĐHNH TP.HCM

- Khách thể nghiên cứu: Sinh viên từ năm 1 đến năm 4 đang theo học Chương trình đào tạo Tiếng Anh Bán Phần đến từ ngành Quản trị kinh doanh, Kế toán, Tài chính - Ngân hàng

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian nghiên cứu: Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM + Thời gian nghiên cứu: Tháng 9/10/2023 - 17/12/2023

1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Phương pháp định tính

Thực hiện nghiên cứu, khảo lược các công trình nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài Dựa trên cơ sở đó để phân tích, lập luận và rút ra được các giả thuyết nghiên cứu phù hợp nhất với bài nghiên cứu dựa trên các công trình nghiên cứu trước đây Từ đó, tác giả có thể đề xuất mô hình nghiên cứu cho bài

1.5.2 Phương pháp định lượng

Bài nghiên cứu dùng công cụ SPSS 20 để phân tích các dữ liệu thu thập được thông qua bài khảo sát đến từ các bạn sinh viên hiện đang theo học Chương trình Đào tạo Tiếng Anh Bán Phần tại Trường ĐHNH TP.HCM Cụ thể các phương pháp được đề cập đến như sau:

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: Dựa vào

hệ số Cronbach’s Alpha để đo độ tin cậy của thang đo thông qua các biến quan sát của một nhân tố cụ thể nhằm hiểu rõ hành vi

- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA - Exploratory Factor Analysis: Nhằm tìm ra các nhân tố đại diện cho các biến quan sát đồng thời

loại trừ các biến quan sát không đạt độ tin cậy

- Phân tích hồi quy nhị phân Binary Logistic: Để kiểm định các giả thuyết

nghiên cứu ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường ĐHNH TP.HCM

1.5.3 Thiết kế thang đo

Để thiết kế thang đo, bài nghiên cứu sẽ được chia ra làm hai phần như sau: - Phần câu hỏi về thông tin cá nhân bao gồm: giới tính, sinh viên năm mấy,

ngành học

- Phần câu hỏi về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường ĐHNH TP.HCM: đối với phần này, tác giả sẽ dùng thang đo Likert 5 - là thang đo được sử dụng nhằm cho phép cá nhân thể hiện mức độ đồng ý hay không đồng ý dựa trên một quan điểm/tuyên bố cụ thể nào đó dựa trên thang điểm năm Cụ thể như sau:

(1) : Hoàn toàn không đồng ý (2) : Không đồng ý

(3) : Bình thường (4) : Đồng ý

(5) : Hoàn toàn đồng ý

1.6 Đóng góp nghiên cứu 1.6.1 Đóng góp thực tiễn

- Đối với nhà tuyển dụng: Có thể lấy bài nghiên cứu này làm cơ sở nhằm thấu hiểu hơn về nhu cầu và mong muốn về nơi làm việc của sinh viên nói chung cũng như sinh viên hệ TABP nói riêng để từ đó đối chiếu lại với chính sách tuyển dụng, thực trạng tuyển dụng của bên phía công ty Dựa trên những nhân tố đó, bộ phận nhân sự của tổ chức sẽ phát huy những lợi thế về môi trường tổ chức cũng như cải thiện những điểm chưa tốt để thu hút thêm nhiều ứng viên tiềm năng

- Đối với sinh viên: Thông qua bài nghiên cứu này có thể giúp các bạn hiểu rõ hơn về mong muốn của bản thân về nơi làm việc sau này để từ đó định hướng rõ ràng hơn con đường sự nghiệp trong thời gian sắp tới

1.6.2 Đóng góp khoa học

Là tiền đề cho các bài nghiên cứu trong tương lai có liên quan đến việc xác định, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên nói chung và sinh viên của Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM nói riêng

1.7 Kết cấu đề tài nghiên cứu

Chương 1 - Tổng quan đề tài nghiên cứu

Giới thiệu bao quát về bài nghiên cứu như lý do chọn đề tài; xác định mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu; cấu trúc của bài nghiên cứu và xác định những đóng góp mà bài nghiên cứu mang lại cho thực tiễn và khoa học

Chương 2 - Cơ sở lý luận

Giới thiệu các khái niệm như về: sinh viên, ý định, nơi làm việc, tổng quan về Chương trình Đào tạo hệ Tiếng Anh Bán Phần của Trường ĐHNH TP.HCM Ngoài ra, giới thiệu các lý thuyết nền có liên quan đến nghiên cứu chẳng hạn như Thuyết hành động hợp lý, Học thuyết Maslow, Học thuyết hai yếu tố Herzberg Hơn nữa, tác giả cũng khảo lược các nghiên cứu có liên quan tại trong và ngoài nước nhằm đưa ra giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu

Tại chương này, tác giả sẽ thiết kế quy trình nghiên cứu, cụ thể hóa nội dung nghiên cứu, xây dựng thang đo và dựa trên đó tiến hành khảo sát và khái quát các phương pháp nghiên cứu

Chương 4 - Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Mô tả nghiên cứu chi tiết và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, sử dụng phương pháp EFA để kiểm định mối quan hệ của các biến quan sát đối với một nhân tố, kiểm định tương quan Pearson và xây dựng hồi quy Binary Logistic cho mô hình

Chương 5 - Kết luận và hàm ý quản trị

Đề xuất các hàm ý quản trị tương thích với nhân tố để góp phần hỗ trợ cho các sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường ĐHNH TP.HCM trong ý định chọn nơi làm việc

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong Chương 1 - Tổng quan đề tài nghiên cứu, tác giả đã nêu rõ lý do chọn đề tài, từ đó, xác định được mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu mà đề tài đang hướng đến Đối với bài nghiên cứu, tác giả dùng hai phương pháp nghiên cứu chính đó là: phương pháp định tính và phương pháp định lượng Bên cạnh đó, tại Chương 1, tác giả cũng đã đưa ra cấu trúc khái quát của cả bài và nêu lên tính đóng góp ở mặt thực tiễn và khoa học của bài nghiên cứu Ở chương kế tiếp, Chương 2 - Cơ sở lý luận, tác giả sẽ nêu các khái niệm, lý thuyết nền có sự kết nối đến tên đề tài nghiên cứu để từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu để bắt đầu thực hiện nghiên cứu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Các khái niệm

2.1.1 Sinh viên

Dựa trên Điều 2 trong Quy chế “Công Tác Sinh Viên Đối Với Chương Trình Đào Tạo Đại Học Hệ Chính Quy” được ban hành vào ngày 5/4/2016 theo Thông tư số 10/2016/TT-BGDĐT của Bộ giáo dục và Đào tạo đã đưa ra khái niệm sinh viên là những đối tượng đang theo học chương trình đào tạo theo trình độ đại học chính quy tại các cơ sở giáo dục đại học Ngoài ra, sinh viên còn là cầu nối cho các hoạt động và giáo dục tại Đại học và được đảm bảo thực hiện đầy đủ nhiệm vụ và quyền lợi trong suốt thời gian theo học chương trình đào tạo đại học chính quy

2.1.2 Ý định

Theo như Webb, T L., & Sheeran, P (2006) đã giải thích ý định là sự tự dẫn dắt bản thân thực hiện một hành vi cụ thể để đạt được những kết quả nhất định Quá trình hình thành nên ý định hành vi hoặc mục tiêu nào đó là dấu chấm hết cho quá trình cân nhắc của một cá nhân cho những việc sắp sửa sẽ làm của họ và thông báo cho tất cả mọi người biết họ sẵn sàng nỗ lực để đạt được điều mà mình mong muốn Ý định chứa đựng các yếu tố động cơ chi phối đến hành vi (Madden, T J., Ellen, P S., & Ajzen, I., 1992) Bên cạnh đó, Santiago (2019) cho rằng ý định xuất phát từ nhận thức về tính phù hợp về mặt xã hội của một hành vi bất kỳ nào đó dẫn đến việc xem xét, đánh giá ý định của hành vi đó và cho ra một mô hình hành vi cụ thể hơn là đánh giá khách quan về thái độ

2.1.3 Nơi làm việc

Theo Khoản 9 Điều 3 của Bộ Luật Lao Động 2019 được ban hành theo Bộ luật số 45/2019/QH14 đã định nghĩa “nơi làm việc” là nơi mà cho phép người lao động được làm việc thực tế dưới sự dẫn dắt, phân công hay thỏa thuận đối với người sử dụng lao động

Bên cạnh định nghĩa nơi làm việc mang tính trừu tượng dựa trên Bộ Luật lao động 2019 thì Kelloway, E K., & Day, A L (2005) cho rằng một nơi làm việc lành mạnh bao gồm cả việc tổ chức có những hỗ trợ về mặt thể chất, xã hội của người

lao động để từ đó họ có thể thúc đẩy chất lượng cuộc sống tổng thể cả bên trong lẫn bên ngoài nơi làm việc

2.1.4 Tổng quan về Chương trình Đào tạo Tiếng Anh Bán Phần của Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM

Dưới sự chấp thuận của Bộ Giáo dục và Đào tạo tại Công văn số 6650/BGDĐT-GDĐH vào ngày 29/9/2013 và Công văn số 247/BGDĐT-GDĐH ngày 24/1/2017, Chương trình Đại học Chính quy Tiếng Anh Bán phần (tên gọi cũ là Chương trình Đại học Chính quy Chất Lượng Cao) đã được triển khai từ năm 2013 Tính đến hiện nay đã có đến 11 khóa đã và đang theo học chương trình đào tạo này Đối với hệ Tiếng Anh Bán Phần, có ba ngành học chủ đạo bao gồm Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng và Kế toán Chương trình học luôn hướng đến 5 giá trị cốt lõi như sau: Kiến thức chuyên môn chuyên sâu và hiện đại theo chuẩn quốc tế; Năng lực tự nghiên cứu, tự học; Năng lực thực hành và ứng dụng; Kỹ năng mềm và năng lực dẫn dắt; Năng lực ngoại ngữ và khả năng hội nhập

Nhằm đạt được các mục tiêu hướng đến các giá trị cốt lõi trên, đối với sinh viên theo học chương trình này, nhà trường đã quy định có khoảng 20-30% số tín chỉ ở các môn thuộc kiến thức cơ sở ngành, ngành và chuyên ngành sẽ được giảng dạy và sử dụng tài liệu hoàn toàn bằng Tiếng Anh Bên cạnh đó, điều kiện để được phép học các môn bằng Tiếng Anh thì sinh viên phải đạt chuẩn đầu vào qua các cách như: nộp chứng chỉ IELTS 4.5, chứng chỉ Tiếng Anh VSTEP B1, đạt kỳ kiểm tra đầu khóa,…Điều này giúp nhà trường có thể duy trì được chất lượng giảng dạy của giảng viên cũng như chất lượng học tập của sinh viên Ngoài ra, kể từ năm học 2021-2022 trở đi, ở mỗi chuyên ngành, Trường ĐHNH TP.HCM đều sẽ chia ra hai định hướng: truyền thống và chuyển đổi số với mong muốn giúp sinh viên bắt kịp với thời đại 4.0 hiện nay

2.2 Một số lý thuyết có liên quan 2.2.1 Thuyết hành vi hợp lý

Theo bài nghiên cứu của Thomas Sarver (1983), thuyết hành vi hợp lý được phát triển bởi Ajzen (1980) dựa trên nghiên cứu về mối quan hệ giữa thái độ và

hành vi Nghiên cứu đã cho rằng ý định của một hành vi bất kỳ là tiền đề dẫn đến hành vi của cá nhân và cho ra một kết quả cụ thể Mô hình này xây dựng dựa trên hai biến quan sát gồm: thái độ và chuẩn mực chủ quan

- Thái độ trong lý thuyết trên được xác định là một loại cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực đối với việc đạt được mục tiêu đề ra hay không

- Chuẩn mực chủ quan là sự nhận thức và cách thể hiện của cá nhân có liên quan đến quá trình thực hiện và đạt được mục tiêu với sản phẩm nhất định Mô hình của thuyết hành vi hợp lý đã được xây dựng như sau:

Hình 2 1: Mô hình Thuyết hành vi hợp lý của Ajzen (1980)

Nguồn: Ajzen (1980)

2.2.2 Học thuyết Maslow

Theo bài nghiên cứu Maslow’s Hierarchy (Saul, 2023), Abraham Maslow (1954) đã đề xuất một lý thuyết động lực được xây dựng dưới dạng hình kim tự tháp phân chia ra từng cấp bậc nói về nhu cầu của con người bao gồm: (1) Nhu cầu sinh lý, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng và (5) Nhu cầu được thể hiện Học thuyết cho rằng khi các nhu cầu của con người ở các bậc thấp hơn đã được thỏa mãn thì cá nhân đó có thể đáp ứng được các nhu cầu ở bậc cao hơn Nội dung cụ thể ở tầng cấp bậc như sau:

(1) Nhu cầu sinh lý: bao gồm các nhu cầu cơ bản nhất của con người về ăn uống, ngủ nghỉ, quần áo, nơi ở, phương tiện di chuyển,…Đây là một trong những nhu cầu thiết yếu cần đáp ứng một cách trọn vẹn nhất trước khi tiến lên nhu cầu ở các bậc cao hơn

(2) Nhu cầu an toàn: các vấn đề nằm trong nhu cầu này đều liên quan đến việc bảo đảm tính mạng, tài sản, an toàn lao động, môi trường và được bảo vệ về mặt sức khỏe, tâm lý

(3) Nhu cầu xã hội: liên quan đến mặt cảm xúc, tinh thần của một con người Mỗi cá nhân cần phải gắn kết với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp nhằm xây dựng nên các mối quan hệ gắn bó thân thiết hay mối quan hệ xã hội

(4) Nhu cầu được tôn trọng: mỗi chúng ta đều mong muốn được những người xung quanh yêu quý và tôn trọng Ở cấp bậc thứ tư được phân làm hai loại: tôn trọng chính bản thân (như nhân phẩm, thành tích, làm chủ bản thân,…) và nhận được sự tôn trọng từ người khác (chẳng hạn địa vị xã hội, uy tín cá nhân,…)

(5) Nhu cầu được thể hiện: đây chính là cấp bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Khi một người đã được thỏa mãn 4 cấp bậc trên thì sẽ tự nảy sinh ra mong muốn cần được khẳng định bản thân để chứng minh năng lực, tự do theo đuổi những điều gọi là đam mê và sở thích và đồng thời mang lại những giá trị, những năng lượng tích cực cho xã hội

2.2.3 Học thuyết hai yếu tố Herzberg

Học thuyết hai yếu tố được Herzberg, Mausner và Snyderman công bố vào năm 1959 nói về động lực làm việc của nhân viên xoay quanh hai nhân tố: nhân tố động viên (nhân tố bên trong) và nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài) Lý thuyết này được dựa trên tháp nhu cầu Maslow để xây dựng nên Mô hình nghiên cứu của Herzberg nghiên cứu chủ yếu về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của con người đối với công việc Dựa trên lý thuyết của ông cho rằng: các nhân tố động viên (nhân tố bên trong) là bản chất của công việc và dẫn dắt đến một thái độ hăng hái của nhân viên dành công việc và tổ chức Bên cạnh đó, nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài) được cho là các tác nhân sẽ khiến một người không hài lòng với tổ chức dẫn đến thiếu động lực để làm việc hoặc giữ một người ở lại tổ chức trong một thời gian dài Các biến trong nhân tố bên ngoài cần phải được đáp ứng một cách tốt nhất cho người lao động để họ có sự gắn bó bền vững với tổ chức Các biến quan sát trong từng nhân tố của Herzberg đã nghiên cứu như sau:

- Nhân tố động viên gồm cơ hội thăng tiến, tính chất công việc, khả năng phát triển, trách nhiệm, sự công nhận và thành tích

- Nhân tố duy trì: mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, lương thưởng, chính sách và chế độ của tổ chức, giám sát và điều kiện làm việc

2.3 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.3.1 Các nghiên cứu trong nước

Huỳnh Trương Huy & La Nguyễn Thùy Dung (2011) đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên Trường Đại học Cần Thơ bao gồm cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp, thu nhập

Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010) đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước qua mô hình sau:

Hình 2 2: Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2010)

Nguồn: Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2010)

Đối với các tác giả Nguyễn Quốc Nghi, Nguyễn Thị Bảo Châu, Nguyễn Thành Luân, Bùi Văn Trịnh (2012) thông qua bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn khu công nghiệp Hòa Phú để làm việc” đã chỉ ra 5 nhân tố gây ảnh hưởng là (1) Nhân tố điều kiện làm việc, (2) Nhân tố quan hệ và hỗ trợ, (3) Nhân tố an toàn, (4) Nhân tố lợi ích kinh tế, (5) Nhân tố chính sách công ty

Trong bài nghiên cứu “Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển: Trường hợp sinh viên khối ngành Kinh tế Trường Đại học Công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh” của Lê Văn Vĩ (2019) đã sắp xếp mức độ ảnh hưởng bởi các nhân tố từ cao đến thấp là (1) Danh tiếng công ty, (2) Cơ hội ứng dụng kiến thức, (3) Chính sách đãi ngộ, (4) Tính thú vị trong công việc, (5) Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Tác giả Trần Nguyên Phong (2019) đã chỉ ra rằng 6 nhân tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công Quận 3 gồm (1) Mô tả công việc, (2) Lương và chế độ đãi ngộ, (3) Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Danh tiếng tổ chức, (6) Cân bằng công việc và cuộc sống

Trần Thị Diệu Huyền (2014) đã nghiên cứu được có 5 nhân tố có tác động trực tiếp đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc của người học khối ngành Kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh gồm (1) Thu nhập, (2) Uy tín và thương hiệu tổ chức, (3) Sự phù hợp và cơ hội phát triển, (4) Chính sách và môi trường làm việc, (5) Quy trình và thông tin tuyển dụng

Đồng tác giả Nguyen Minh Ha & Nguyen Vinh Luan (2018) đã nghiên cứu trong bài “The effect of employers’ attraction and social media on job application attention of senior students at pharmaceutical universities in Vietnam” cho rằng có 7 nhân tố sau sẽ ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên được đề cập dưới dạng mô hình sau:

Hình 2 3: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Minh Hà, Nguyễn Vinh Luân (2018)

Nguồn: Nguyễn Minh Hà và Nguyễn Vinh Luân (2018)

2.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài

Trong bài nghiên cứu “Employer brand and its unexplored impact on intent to join” của hai tác giả Sharma, R., & Prasad, A (2018) đã xác định các nhân tố sau đây bao gồm: danh tiếng tổ chức, đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, tăng trưởng và cơ hội phát triển, sự chấp nhận và sự thuộc về tổ chức - là các nhân tố có tác động đến ý định chọn nơi làm việc của ứng viên

Theo Santiago (2019) tại bài nghiên cứu “The relationship between brand attractiveness and the intent to apply for the job” đã đưa ra mô hình nghiên cứu các nhân tố có thể tác động tới ý định ứng tuyển của ứng viên như sau:

Hình 2 4: Mô hình nghiên cứu Joanna Santiago (2019)

Nguồn: Joanna Santiago (2019)

Saini, G K., Gopal, A., & Kumari, N đã nghiên cứu vào năm 2015 cho thấy rằng (1) Danh tiếng của công ty, (2) Sự quen thuộc của tổ chức, (3) Cơ hội phát triển cá nhân, (4) Lương thưởng, (5) Văn hóa tổ chức, (6) Việc đưa ra lời hứa và sự cam kết gắn bó có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của ứng viên

Thông qua bài nghiên cứu “Predictors of job pursuit intention across career stages: a multi-phase investigation” của Dutta, D., Mishra, S K., & Varma, A (2019) đã nhận định các nhân tố như sau bao gồm: (1) Mức lương được chi trả, (2) Loại hình công việc, (3) Cân bằng cuộc sống công việc, (4) Nhận thức về quyền công dân có đạo đức, (5) Sự phù hợp sẽ giúp cho ứng viên nảy lên ý định theo đuổi công việc tại tổ chức

2.4 Giả thuyết nghiên cứu

Thông qua khảo lược các đề tài nghiên cứu có cùng chủ đề và nghiên cứu các lý thuyết nền có liên quan đặc biệt là học thuyết Maslow, tác giả nhận thấy rằng ba nhân tố mà ứng viên quan tâm trong quá trình lựa chọn nơi làm việc và bắt buộc phải có chính là: Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức, Lương thưởng và chế độ phúc lợi, Cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc

Bên cạnh đó, sinh viên từ năm nhất đến năm tư hiện tại đang theo học hệ

TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM là những bạn trẻ sinh từ năm 2002 - 2005 thuộc thế hệ gen Z1 Nhận thấy thế hệ gen Z nói chung và sinh viên hệ TABP nói riêng đều rất quan tâm đến môi trường làm việc trong tương lai Thông qua bài báo “Môi trường làm việc mà gen Z nào cũng ao ước là gì ?” của Thảo Phương (2022), hầu hết các bạn sinh viên đều muốn là sẽ có nhà ăn, khu vực thư giãn, được tiếp xúc nhiều công nghệ, được làm việc nhóm, sếp tâm lý,…Ngoài ra, gia đình cũng là một trong những nhân tố có sức ảnh hưởng mạnh mẽ đến quá trình chọn nơi làm việc của con cái vì trong thực trạng nền kinh tế đang bị khủng hoảng như hiện nay, phụ huynh sẽ có xu hướng “gửi gắm” con em mình đến các tổ chức họ quen biết với mong muốn giúp con mình có một nơi làm việc ổn định Mặt khác, lại có rất ít bài nghiên cứu đề cập đến môi trường làm việc, gia đình trong quá trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc

Đồng thời, nhân tố cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân cũng là mối bận tâm của các bạn trẻ khi cân nhắc về nơi làm việc Tuy nhiên hầu hết chỉ có các bài nghiên cứu tại nước ngoài mới có sự để tâm đến vấn đề này trong quá trình thu hút nhân tài về với tổ chức Còn hiện tại, ở Việt Nam, các bài nghiên cứu có cùng chủ đề rất ít đề cập đến việc cân bằng công việc và cuộc sống của ứng viên Trong khi đây vẫn được cho là nhân tố ảnh hưởng đến việc ứng viên có lựa chọn tổ chức của mình và gắn bó lâu dài hay không

 Do đó, tác giả đề xuất chọn ra 6 nhân tố sau đây được đưa vào mô hình nghiên cứu gồm: (1) Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức, (2) Lương thưởng và chế độ phúc lợi, (3) Cơ hội phát triển và thăng tiến, (4) Môi trường làm việc, (5) Gia đình, (6) Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân

Ngoài ra, với đề tài nghiên cứu này, tác giả cũng muốn khai thác sâu hơn về góc nhìn của sinh viên về những mong muốn, kỳ vọng hay định hướng của các bạn về nơi làm việc trong tương lai, không giới hạn về các loại hình tổ chức mà chỉ hướng đến các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của các bạn sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

1

Gen Z là thế hệ trẻ có năm sinh từ 1995 đến 2012

2.4.1 Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức

Uy tín của tổ chức là thước đo mức độ mà ứng viên đánh giá tổ chức là một tổ chức tốt để đồng hành trong thời gian dài (Santiago, 2019) Theo như Allen, D G., Mahto, R V., & Otondo, R F (2007) cho rằng thông thường các cá nhân sẽ có xu hướng muốn thuộc về những tổ chức có sức hấp dẫn và những tổ chức có uy tín cao Từ đó, sẽ giúp ứng viên gia tăng động lực để tìm cách thuộc về tổ chức đó vì họ cho rằng một khi có cơ hội tham gia những công ty tốt cũng là cách để họ có tiếng nói hơn trong xã hội và cải thiện hình ảnh bản thân, điều này tương ứng với bậc 4 trong tháp nhu cầu của Maslow với mong muốn nhận được sự tôn trọng của mọi người

Một tổ chức có sự quen thuộc đối với ứng viên sẽ giúp họ xác định liệu đây có phải là doanh nghiệp tiềm năng để nộp đơn ứng tuyển hay không (Allen, D G., Mahto, R V., & Otondo, R F., 2007) Saini, G K., Gopal, A., & Kumari, N (2015) cho rằng một doanh nghiệp có sự nổi tiếng nhất định sẽ được yêu thích hơn so với các công ty mới, chưa có nhiều danh tiếng trên thị trường Sự quen thuộc của tổ chức sẽ tác động mạnh mẽ đến ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng bởi những thông tin tuyển dụng đến từ các tổ chức nổi tiếng có tính hợp pháp cao hơn so với các tổ chức còn xa lạ, mới mẻ

Giả thuyết H1: Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

2.4.2 Lương thưởng và chế độ phúc lợi

Những nhà nghiên cứu cho rằng lương bổng sẽ đáp ứng được các nhu cầu khác nhau của con người, vì vậy, điều này luôn là một trong những vấn đề được người nộp đơn dành sự quan tâm đặc biệt (Dutta, D., Mishra, S K., & Varma, A., 2019) Cùng với một vị trí ứng tuyển, khi mà tổ chức trả mức lương cho ứng viên cao hơn đối thủ cạnh tranh đã giúp phần nào nâng cao hình ảnh của tổ chức đồng thời thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng Đồng quan điểm với những nhà nghiên cứu trên, Saini, G K., Gopal, A., & Kumari, N (2015) cũng cho rằng thông qua việc trả lương và các lợi ích tiền tệ khác thì các tổ chức sẽ tạo nên sự khác biệt so

với đối thủ của mình Dutta, D., Mishra, S K., & Varma, A (2019) đã nhận xét

rằng trong quá trình tìm hiểu công việc thì phần lớn ứng viên đều thể hiện sự thích thú đối với mức lương cao

Theo như chia sẻ của Nguyễn Đức Kha (2021) tại Tạp chí Cộng Sản, ông cho rằng phúc lợi của tổ chức chính là những lợi ích về mặt vật chất lẫn tinh thần mà công ty dành cho người lao động bên cạnh tiền lương được dựa trên những quy định, chính sách của từng công ty đặt ra nhằm hỗ trợ nhân viên Phúc lợi của doanh nghiệp đóng vai trò đáng kể trong việc bảo đảm cuộc sống của người lao động Một số chính sách về chế độ phúc lợi mà chúng ta hay bắt gặp tại các tổ chức gồm: phụ cấp tiền ăn trưa và di chuyển, nghỉ phép hằng năm, du lịch với công ty, thai sản, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,…Chế độ phúc lợi được xem như là một nguồn thu nhập khác, một khoản tiết kiệm nhỏ, vì vậy, hầu hết các ứng viên khi có dự định cân nhắc gia nhập một tổ chức nào đó, họ đều quan tâm đến chế độ phúc lợi ngoài phần lương thưởng Doanh nghiệp có chế độ phúc lợi càng tốt thì sẽ dễ dàng thu hút được nhiều ứng viên nộp đơn vào doanh nghiệp

Giả thuyết H2: Lương thưởng và chế độ phúc lợi có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

2.4.3 Cơ hội phát triển và thăng tiến

Thế hệ lao động trẻ hiện nay luôn có những kỳ vọng cao hơn về thách thức cũng như sự thành công trong vị trí công việc của mình Họ luôn tìm cơ hội thăng tiến và mong muốn tăng trưởng nhanh hơn so với các thế hệ trước đó Các ứng viên hiện nay đều có rất nhiều cơ hội để gia nhập vào các tổ chức để tìm kiếm cơ hội phát triển và nâng cao thương hiệu cá nhân Việc tăng cường cơ hội thăng tiến là một trong những nhân tố đóng vai trò to lớn trong việc giúp ứng viên nảy sinh ra ý định ứng tuyển (Sharma, R., & Prasad, A., 2018)

Giả thuyết H3: Cơ hội phát triển và thăng tiến có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

2.4.4 Môi trường làm việc

Có một sự thật là môi trường làm việc có thể ảnh hưởng trực tiếp đến thể chất, tinh thần và sức khỏe của cá nhân (Bond, M A., Punnett, L., Pyle, J L., Cazeca, D., & Cooperman, M., 2004) Thông qua định nghĩa của Raziq, A., & Maulabakhsh, R (2015), môi trường làm việc bao gồm hai khía cạnh là công việc và bối cảnh Công việc được nhắc đến ở đây là tất cả các đặc điểm của công việc chẳng hạn như là cách thức thực hiện và hoàn thành công việc hoặc là chương trình đào tạo, kiểm soát các hoạt động có liên quan đến công việc, cảm giác thích thú khi gặt hái được thành công trong công việc,…Còn bối cảnh bao gồm điều kiện làm việc thể chất và điều kiện làm việc xã hội Bên cạnh tiền lương và giờ làm việc thì quyền lợi tự chủ mà nhân viên có, cơ cấu tổ chức, cách giao tiếp giữa nhân viên và quản lý có tác động đến vấn đề theo đuổi công việc

Các đặc điểm được thiết kế trong môi trường làm việc sẽ tạo nên những điều kiện thuận lợi về mặt tinh thần và cách ứng xử của nhân viên Một môi trường làm việc tốt sẽ bao gồm có đủ ánh sáng tự nhiên và chất lượng không khí bên trong tổ chức, các mối quan hệ lành mạnh, môi trường được đảm bảo an toàn, có thể được tự do bố trí không gian làm việc của từng bộ phận (Bangwal, D., & Tiwari, P., 2018)

Thông qua bài báo “Giải mã gen Z: Môi trường làm việc lý tưởng” của Thanh Nam (2023) nhận xét rằng hiện nay các nhân tố như lương thưởng, chế độ phúc lợi chẳng còn là những nhân tố đầu tiên mà gen Z xem xét tới khi lựa chọn tổ chức mà chính môi trường làm việc như thế nào mới là điều mà thế hệ trẻ quan tâm tới Có thể thấy, môi trường làm việc rất được nhiều bạn trẻ cân nhắc trước khi có ý định làm việc tại bất kỳ tổ chức nào

Giả thuyết H4: Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

2.4.5 Gia đình

Tại bài “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” của Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010) đã cho rằng nhân tố gia đình có ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định của cá nhân trong con đường sự

nghiệp Gia đình luôn mong muốn con mình có một công việc ổn định và không gặp quá nhiều khó khăn nên thông thường sẽ có xu hướng lo toan luôn cả nơi làm việc của con sau này bằng các cách như sau: đưa con vào tổ chức có người quen/người thân hiện làm trong đó, phân tích nơi làm việc giúp con, giới thiệu con vào tổ chức tốt,…Chính vì vậy mà nhiều bạn trẻ đặc biệt là sinh viên chưa nắm rõ được định hướng và mong muốn của bản thân sẽ dễ bị tác động đến trong quá trình chọn nơi làm việc

Giả thuyết H5: Gia đình có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

2.4.6 Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân

Theo định nghĩa trong bài nghiên cứu của Dutta, D., Mishra, S K., & Varma, A (2019), khi mà có sự hài hòa giữa những việc làm trong nhu cầu cuộc sống đời thường với công việc được trả lương thì mới xuất hiện sự cân bằng trong công việc và cuộc sống cá nhân Hoạt động cân bằng được dựa trên sự hỗ trợ của tổ chức đối với việc chăm sóc người phụ thuộc của nhân viên (chẳng hạn như ba mẹ, vợ/chồng, con cái,…), công việc và giờ làm việc linh hoạt, được nghỉ phép Hầu hết, các tổ chức đều giải quyết các yêu cầu về cân bằng công việc và cuộc sống bằng cách điều chỉnh chính sách nhân sự; thiết kế công việc linh hoạt, chủ động, phù hợp với ứng viên;…Các sự hỗ trợ này đều đem đến những quyết định mang tính hiệu quả về việc cân bằng công việc - cuộc sống Nhân tố này càng có ý nghĩa hơn đối với nhóm người mới gia nhập lực lượng lao động khi họ cho rằng bên cạnh việc phát triển về chuyên môn và kỹ năng thì họ cần có một cuộc sống cá nhân ý nghĩa hơn và thỏa mãn được các nhu cầu cá nhân

Giả thuyết H6: Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

Bảng 2 1: Bảng tóm tắt các bài nghiên cứu có liên quan

Huỳnh Trương Huy & La Nguyễn Thùy Dung (2011)

Nguyễn Quốc Nghi, Nguyễn Thị Bảo Châu, Nguyễn Thành Luân, Bùi

Nguyen Minh Ha & Nguyen Vinh Luan (2018)

2.5 Mô hình nghiên cứu

Dựa trên các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc được nêu trên cùng với các giả thuyết nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu cho bài như sau:

Hình 2 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Thông qua Chương 2 - Cơ sở lý luận, tác giả đã nêu ra các khái niệm về sinh viên, ý định, nơi làm việc cũng như là nói qua về chương trình đào tạo hệ TABP của Trường ĐHNH TP.HCM và lý thuyết nền bổ trợ cho các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP Kết thúc quá trình lược khảo các bài nghiên cứu có cùng chủ đề, tác giả cũng đã đề xuất 6 nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc và đưa vào mô hình nghiên cứu là: (1) Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức, (2) Lương thưởng và chế độ phúc lợi, (3) Cơ hội phát triển và thăng tiến, (4) Môi trường làm việc, (5) Gia đình, (6) Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Tại bài nghiên cứu này, tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu gồm 6 bước được

trình bày dưới Hình 3.1 như sau:

Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Bước 1: Khảo lược các bài nghiên cứu trong và ngoài nước; xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Thông qua khảo lược các đề tài có cùng chủ đề trong nước và ngoài nước liên quan đến ý định lựa chọn nơi làm việc, tác giả xác định được vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu chính

Bước 2: Xây dựng cơ sở lý thuyết, đưa ra giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu

Sau khi đã định hướng được vấn đề, mục tiêu, đối tượng và phương pháp nghiên cứu, tác giả sẽ đi tìm và tổng hợp lại các khái niệm, lý thuyết nền, các nghiên cứu trước đây có liên quan để làm cơ sở dựa vào đó đưa ra các nhân tố có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP Trường ĐHNH TP.HCM để rút ra được các giả thuyết nghiên cứu chính cho bài và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

Bước 3: Tham khảo ý kiến chuyên gia và xây dựng thang đo

Kế tiếp, tác giả sẽ dùng phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách tham khảo các ý kiến của chuyên gia và nhờ sự giúp đỡ đến từ giảng viên hướng dẫn để có thể đề xuất và điều chỉnh thang đo cho phù hợp Từ đó, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát nhằm thu thập dữ liệu và bắt đầu thực hiện nghiên cứu định lượng

Bước 4: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát; thu thập và xử lý dữ liệu

Dựa trên bảng câu hỏi khảo sát đã được thiết kế, tác giả sẽ nhờ sự hỗ trợ của các bạn sinh viên từ năm 1 đến năm 4 hiện đang học theo chương trình TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM để thực hiện bài khảo sát này Sau khi thu thập đủ dữ liệu và mã hóa bằng công cụ SPSS 20, tác giả sẽ lưu lại để chuẩn bị cho quá trình phân tích dữ liệu

Bước 5: Tiến hành phương pháp nghiên cứu định lượng

Sau khi mã hóa dữ liệu, tác giả tiếp tục sử dụng công cụ SPSS 20 để thực hiện các kiểm định như đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến

quan sát với các nhân tố Kế tiếp, tác giả sẽ kiểm định mô hình hồi quy nhị phân để xác định mức độ tác động của mỗi nhân tố đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM

Bước 6: Đề xuất những hàm ý quản trị

Sau khi kết thúc quá trình chạy dữ liệu và phân tích kết quả, tác giả sẽ đưa ra các hàm ý quản trị cho các nhân tố có ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP của Trường ĐHNH TP.HCM để giúp các nhà quản trị có thể thấu hiểu hơn những mong muốn của các bạn trẻ nói chung cũng như sinh viên nói riêng về nơi làm việc mong muốn của họ trong tương lai và giúp các bạn sinh viên, đặc biệt là các bạn hiện đang theo học chương trình TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM định hướng được nhu cầu, sở thích, mong muốn của bản thân đối với tổ chức trong tương lai

3.2 Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu

Bài khóa luận được nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM, vì thế, đối tượng sẽ thực hiện bảng câu hỏi khảo sát là các sinh viên từ năm nhất đến năm tư thuộc ba ngành đào tạo là: Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng và Kế toán Để thu thập dữ liệu, tác giả dùng phương pháp phi xác suất, cụ thể là phương pháp chọn mẫu thuận tiện để tiết kiệm thời gian và chi phí Ngoài ra, bài nghiên cứu này chỉ tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP chứ không có sự phân biệt giữa các đối tượng khảo sát về giới tính, khóa học, ngành học

Hair và cộng sự (1998) đã xác định rằng khi muốn thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA thì bắt buộc phải cần kích cỡ mẫu lớn, tối thiểu phải là 50 mẫu, tốt hơn là 100 mẫu với công thức như sau

hoặc tốt nhất là

Như vậy, bài nghiên cứu sử dụng 28 biến quan sát, tác giả chọn tỷ lệ 10 : 1 nên suy ra, tỷ lệ mẫu quan sát tối thiểu cần dùng cho bài bằng (Nguyễn Đình Thọ, 2013)