Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Đào tạo công nhân may tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Châu Giang

Trong thé ky XX, vẫn xuất hiện một số quốc gia tuy không có nguồn tài nguyên thiên nhiên dồi dao nhưng nhờ việc đạt được một trình độ đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao nên họ đã c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DÂN

KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

NGUYÊN THỊ THU TRANG CHUYEN ĐÈ THỰC TẬP TOT NGHIỆP

Hà Nội, 11/2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DAN

KHOA KHOA HỌC QUALY

CHUYEN DE THUC TAP TOT NGHIEP

Giảng viên hướng dẫn : PGS.TS.Nguyén Thị Ngoc Huyền

Sinh viên thực hiện : Nguyên Thị Thu Trang

Mã sinh viên ; 11195352

Lớp chuyên ngành : Khoa học Quản lý 61B

Hà Nội, 11 năm 2022

LỜI CAM ĐOAN

Em xin được cam đoan răng toàn bộ nội dung trong bài dưới đây là do em hoàn

thành, không sao chép từ bất kỳ tác phâm nghiên cứu nào Tat cả được cá nhân

phân tích trung thực dựa trên số liệu, sơ đồ, bảng biểu có nguồn gốc rõ ràng cùngvới kiến thức và kỹ năng nhận được trong suốt quá trình thực tập tại Công ty TNHHChâu Giang.

Nêu thây cô phát hiện bât cứ dâu hiệu gian lận nào, em xin châp nhận toàn bộ trách nhiệm về bài làm của mình.

Hà Nội, ngày 21 tháng 11 năm 2022

LỜI CẢM ƠN

Đề hoàn thành được dé tai này, em đã vận dụng được rất nhiều kiến thức va kỹ

năng khác nhau trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại khoa Khoa học quản

lý Em xin gửi lời cảm ơn tới tất cả thầy cô trong khoa vì đã giúp em có đượcnhững hành trang hoàn thiện cho tư duy của bản thân Nhờ đó, em đã hiểu rõ hơn

về sự biến đổi cũng như cách thức hoạt động bên trong doanh nghiệp Đồng thời,quá trình thực tập tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Châu Giang cũng đã đem lạicho em một góc nhìn sâu sắc về sự khác biệt và quan hệ giữa lý thuyết với thực

tiễn Em đã rút ra được những kinh nghiệm và tích lũy được những hành trang mới

dé có thé phát triển hon cho công việc trong tương lai

Em xin cảm ơn Phó Giám đốc Nguyễn Ngọc Kiên đã phê duyệt tạo điều kiệncho em được thực tập tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Châu Giang cùng với các

cô chú và anh chị tại Công ty đã tận tình chỉ bảo trong suốt quá trình thực tập

Em xin gửi lời cảm ơn cuối cùng đến cô PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền đãdành thời gian góp ý và hoàn thiện những thiếu sót của em đề bài chuyên đề của

em được thực hiện tốt hơn Em rất mong những sự góp ý và chỉ bảo của cô sẽ giúp

em phát triển hơn trong môi trường sau này

Em xin cảm ơn!

Hà Nội, ngày 21 tháng 11 năm 2022

DANH MỤC TỪ VIET TAT

TỪ VIET TAT

TNHH XNK PX KTCLSP

LD

NV BHYT

BHLD

TTNDN

NGHĨA DAY DU

Trach nhiệm Hữu han

Xuat nhap khau

Phan xuongKiểm tra chất lượng sản pham

Lao động

Nhân viênBảo hiểmy tếBảo hiểm lao độngThuế thu nhập doanh nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỎ, BANG BIEU

Sơ đô 2.1 Cơ cau tổ chức của Công ty TNHH Châu Giang 16Bang 2.1 Nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Châu Giang 17Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH

Châu Giang 2019-2021 21Bang 2.3 Số lượng công nhân may tại Công ty TNHH Châu Giang 25Bảng 2.4 Cơ cấu theo giới tính của công nhân may tại Công ty TNHH Châu

Bảng 2.7 Kết quả xếp loại của công nhân may tại Công ty TNHH Châu Giang 30

Bảng 2.8 Số lượng và thời gian thực hiện chương trình đào tạo công nhân may

tại Công ty TNHH Châu Giang giai đoạn 2019-2021 31

Bang 2.9 Bang tong hop phương pháp đào tạo công nhân may tại Công ty

TNHH Châu Giang 32

Bảng 2.10 Chương trình đào tạo công nhân may tại Công ty TNHH Châu

Giang 34Bảng 2.11 Kết quả lao động sản xuất của công nhân may tại Công ty TNHH

Châu Giang 35

1.2.3 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 6

1.2.4 Quy trình dao tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 8

1.2.5 Các yếu tô ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực tại doanhnghiệp 10

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN MAYTẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HAN CHAU GIANG GIAI DOAN

2019-2021 14

2.1 13

2.1.1 Cac sản phẩm của Công ty 142.1.2 Cơ cau tô chức và nhân lực của Công ty 152.2 23

2.2.1 _ Số lượng công nhân may 252.2.2 Cơ câu công nhân may 26

2.2.3 Nang lực của công nhân may 29

2.2.4 Kết quả hoạt động của công nhân may 292.3 29

2.3.1 Mục tiêu dao tạo công nhân may 31

2.3.2 Bộ máy đảo tạo công nhân may 32

2.3.3 Phương pháp đào tạo công nhân may 33

2.3.4 Quy trình dao tạo công nhân may 34 2.4 34

2.4.1 Đánh giá việc thực hiện mục tiêu dao tạo công nhân may tại Công

ty 372.4.2 Điểm mạnh của đào tạo công nhân may tại Công ty 382.4.3 Hạn chế của đào tạo công nhân may tại Công ty 392.4.4 Nguyên nhân của hạn chế 39

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HUONG VA MOT SO GIẢI PHÁP HOÀN THIỆNĐÀO TẠO CÔNG NHÂN MAY TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU

HAN CHAU GIANG DEN NĂM 2025 41

3.1 37

3.1.1 Mục tiêu đào tao công nhân may tai Công ty 41

3.1.2 Phuong hướng dao tao công nhân may tại Công ty 42 3.2 39

3.2.1 Hoàn thiện bộ máy đào tạo công nhân may 43 3.2.2 Hoàn thiện phương pháp đào tạo công nhân may tại Công ty 44

3.2.3 Hoàn thiện quy trình dao tao công nhân may 443.2.4 Một số giải pháp khác 46

3.3 43

KET LUẬN 50

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là thành phần chủ chốt mang tính quyết định đối với nền kinh

tế của mỗi quốc gia Tốc độ nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực là thước đoquan trọng cho sự phát triển, vì vậy, mọi quốc gia trên thế giới đều rất chú trọngvào việc hình thành và phát triển yếu tô co sở này Trong thé ky XX, vẫn xuất hiện

một số quốc gia tuy không có nguồn tài nguyên thiên nhiên dồi dao nhưng nhờ

việc đạt được một trình độ đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao nên họ đã cóđược một bàn đạp vững chắc cho những thành tựu về phát triển không chỉ yếu tốckinh tế - xã hội mà còn là một bước tiền lớn trong công cuộc hội nhập quốc tế hiệnđại ngày nay.

Việt Nam cũng là một nước có tốc độ phát triển chưa cao nhưng lại giàu tài

nguyên nhiên thiên Hiện nay, Việt Nam đang là nước sản xuất giày đép đứng thứ

3 trong Châu A sau Trung Quốc, An Độ và đứng thứ 4 trên thế giới Có thé thayđiều này thể hiện rằng Việt Nam đang khai thác được nguồn lực theo phươnghướng đúng dan

Em may mắn đã có cơ hội trở thành thực tập sinh tại Công ty Trách nhiệm Hữu

hạn Châu Giang, một công ty gia công giày dép với nguồn nhân lực déi dào Trong

3 tháng thực tập tại công ty, em đã nhận thấy Công ty có những quy trình cho côngtác đào tạo nguồn nhân lực hướng tới vị trí công nhân may, tuy nhiên do một số

tác động từ phía chủ quan lẫn khách quan, việc đào tạo nhân lực ở Công ty vẫn

còn tồn đọng 1 số hạn chế Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, em đãquyết định lựa chọn đề tài: “Dao tạo công nhân may tai Công ty Trách nhiệm hữuhạn Châu Giang”.

Cấu trúc bài chuyên đề thực tập của em gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo công nhân may tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Châu Giang giai đoạn 2019-2021

Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp hoàn thiện đào tạo công nhânmay tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Châu Giang đến năm 2025

CHƯƠNG 1: CO SỞ LÝ LUẬN VE ĐÀO TẠO NGUON

NHÂN LUC TẠI DOANH NGHEP

1.1 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nguôn nhân lực tại Việt Nam nói riêng được thê hiện qua một sô khái niệm như

sau:

Trần Xuân Cầu (2018) Kinh tế nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực nguồn lựccon người có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân SỐ, đóng

vai trò tạo ra của cải vật chat và tinh thân cho xã hội ”

Trần Kim Dung (2018) Quản trị nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực của một tôchức được hình thành trên cơ sở của những cá nhân có vai trò khác nhau và đượcliên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định ”

Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý nguồn nhân lực xã hội: “Nguồn nhân lực doanhnghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh

sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương ”

Moi doanh nghiệp đều được xây dựng dựa trên yếu tô cơ sở là nguồn nhân lực.Một tập hợp của các cá thể được doanh nghiệp lựa chọn dé hoạt động vì mục đíchchung của chính họ Chính vì là một tập thể nên mỗi người sẽ mang một quan điểm

và một khối kiến thức riêng, nên khi doanh nghiệp đem lại cho họ những sự khenthưởng, đãi ngộ, công bằng, chương trình đào tạo tốt, cũng là đem lại cho họmột lối song tich cuc, tam nhin chung, thay được gia tri của bản thân, Gop phầnthúc đây tăng năng suất, chất lượng công việc mang lại không ít lợi ích cho doanh

Xét tại một tổ chức hay một doanh nghiệp thì quy mô nguồn nhân lực được hiểu

là số lượng người lao động được tuyển dụng tham gia vào cơ cấu nhân sự và được

trả lương Xét theo tiêu chí một quốc gia thì quy mô nguồn nhân lực chính là lực

2

lượng có khả năng lao động được xác định rõ là đối tượng từ đủ 15 tuôi trở lên cho

đến 60 tuổi đối với nam giới và 55 tuổi đối với nữ giới, chế độ lương hưu được

phê duyệt khi người lao động đủ điều kiện về tuổi và thời gian đóng bảo hiểm là

20 năm trở lên.

1.1.2.2 Đặc trưng về cơ cau

Cơ câu của nguồn nhân lực có thê xem xét theo nhiêu cách tiép cận khác nhau,

trong đó, có thê kê đên một sô cách tiêp cận cơ bản sau:

Cơ cầu theo vị trí công việc: Đê doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, công việc rõ

ràng và có tính trách nhiệm cao thì việc phân chia nhân lực ra các phòng ban, bộ

phận là bắt buộc Mỗi một vị trí công tác sẽ có những yêu cầu về trình độ, kỹ năng,

hành vi và số lượng khác nhau nên phong thái của mỗi vị trí là không giống nhau

Cơ cau theo trình độ học vấn: Là cơ sở dé doanh nghiệp có thé nhận định đượcnăng lực cơ bản của người lao động Từ đó phân chia nguồn nhân lực để họ hỗ trợ,thúc đây phát triển cho nhau và giúp doanh nghiệp khai thác triệt để được chất

xám.

Cơ cấu theo trình độ nghiệp vụ: Là cơ cau thé hiện mức độ nắm được lý thuyết

về kỹ thuật, kỹ năng sản xuất lao động dé đáp ứng nhu cầu công việc thuộc mộtlĩnh vực hay một nghề nghiệp vụ thé nào đó Trình độ nghiệp vụ là thước đo đánh

giá chất lượng va năng suất của nguồn nhân lực, xác định liệu họ có đang thực hiện

tốt hay không

Cơ cấu về kinh nghiệm: Là mức độ thành thạo của người lao động trong việc sửdụng kiến thức và kỹ năng của bản thân dé trau đôi thành quả lao động Một doanhnghiệp sở hữu nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm là một lợi thế giúp tiết kiệm đượcnguôn thời gian trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Yếu tố về kỹ năng: là khả năng áp dụng được những kiến thức, hiểu biết của bảnthân dé thực hiện một công tác, nghiệp vụ nào đó trong doanh nghiệp Kỹ năng

được chia thành các câp bậc khác nhau và có thê cải thiện nhờ rèn luyện, học hỏi.

Yếu tổ về phẩm chat: là những thước đo về giá trị thông qua tính cách, bản năngtôn tại trong mỗi con người đáp ứng được với nhu câu của công việc

Yếu tố về đạo đức nghề nghiệp: là những tiêu chí được đặt ra dé xác định năng

lực cũng như thể hiện được hành vi, thái độ văn hóa, độ uy tín của các cá nhân, tậpthé Đạo đức nghé nghiệp là yếu tố quan trọng được mọi người công nhận và tôn

trọng.

Năng lực hay chất lượng còn ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực và ảnh hưởng trựctiếp lên năng suất lao động

1.2 Dao tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu dao tao nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Trần Xuân Cầu (2018) Kinh tế nguồn nhân lực: “Đào tạo là các hoạt động nhằmgiúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiên hiệuquả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình Hiểu một cách cụ thé hơn,đào tạo là một quy trình có hoạch định và tô chức nhăm tăng kết quả thực hiệncông việc ”

Trần Xuân Cầu (2018) Kinh tế nguồn nhân lực: “Đào tạo nguồn nhân lực là quátrình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người đượcđào tạo có thê thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nảo đótrong tương lai Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy Nếu quá trình

đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người học tự học

tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạtđộng ”

Đây là quá trình đầu tư nhằm hướng đến cách tôi ưu hóa quy trình làm việc chonhân viên nhằm thúc đây năng suất lao động từ đó nâng cao nội lực tại doanh

nghiệp Và dé đầu tư một cách có hiệu quả, mỗi quốc gia phải dé cao vai trò của

giáo dục - dao tạo So sánh chi phi và lợi ích dé thay rõ được hiệu quả hơn

1.2.1.2 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực được biết đến như bàn đạp thúc đây sự phát triển của

doanh nghiệp bằng việc hỗ trợ doanh nghiệp khai thác hiệu quả nguồn nhân lực

mà doanh nghiệp đang sẵn có.

Đào tạo nguồn nhân lực nhắm tới những mục tiêu cơ bản sau:

Thứ nhất, cải thiện năng suất, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.

Thứ hai, phát trién chất lượng lao động

Thứ ba, giảm nhân sự giám sát lao động.

Thứ tu, đảm bảo tính ôn định và linh hoạt của doanh nghiệp

1.2.2 Bộ máy đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Bộ máy đào tạo nguồn nhân lực thường bao gồm các phòng ban: Ban Giám đốc,ban kiểm soát, phòng nhân sự, phòng kế hoạch và phòng kế toán Trong đó, nhiệm

vụ của các phòng ban thê hiện như sau:

e Ban Giám đốc: xác nhận tính cần thiết, khả thi và phê duyệt các kế hoạch

đào tạo, có thê yêu câu sửa đôi nêu cân.

e Phong nhân sự: thực hiện nhiệm vụ khảo sát nhu cầu đảo tạo trong doanh

nghiệp, xác định chính xác nguyện vọng của nhân lực để xây dựng những

phương án phù hợp.

e Phòng Kế hoạch & Phòng Kế Toán: xem xét thực tiễn dé xây dựng một

chương trình đào tạo với mức chỉ phí khả thi dựa trên kết quả thu thập được

từ phòng nhân sự.

Qua sự hoạt động của bộ máy đào tạo trên và quá trình nghiên cứu phân tích

thực trạng nguồn nhân lực, đội ngũ giáo viên sẽ được lựa chọn bên trong hoặc bên

ngoài Công ty dé phân bồ công tác sao cho hiệu quả với mục tiêu dao tạo mà doanh

nghiệp đề ra

1.2.3 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.3.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc

Đảo tạo trong công việc là những chương trình đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,nơi mà học viên được nghe lý thuyết và áp thực tiễn song song Bao gồm một số

phương pháp cụ thé sau:

Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Quá trình đào tạo được tiễn hành bởi giáo viên từ giới thiệu cho đến giải thích

về các tiêu chí của công việc, sau đó sẽ được hướng dan chi tiết từng bước rồi thực

hành, học hỏi cho tới khi thành thạo, đạt yêu cầu Phương pháp đảo tạo này được

sử dụng nhiều trong việc đào tạo công nhân lao động sản xuất cùng một số vị tríquản lý khác.

Phương pháp đào tạo kèm cặp và chỉ bảo

Quá trình đào tạo này giống với phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dan nhưngđối tượng áp dụng sẽ là các cán bộ quản lý và nhân viên Đối tượng sẽ nhận được

sự chỉ dẫn từ người lãnh đạo trực tiếp và các nhà quản lý giỏi hơn đảm bảo cho họnắm được những điều kiện nâng cao cho công việc hiện tại và sự nghiệp tương lai

Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này bản chất là sự kèm cặp và chỉ bảo của công nhân chuyên môncao tới đối tượng tham gia Trong chương trình đảo tạo này, học viên sẽ được tiếpthu bài giảng trên lớp và sau đó được di chuyên tới vị trí làm việc dé nhận sự chỉdẫn từ công nhân lành nghề và thực hiện công việc Người học sẽ được thực hành

trau dỗi cho đến khi thuần thục Phương pháp này là phương pháp thông dụng ởViệt Nam đảm bảo giảng dạy đủ những kiến thức cũng như kỹ năng cho một nghềhoàn chỉnh.

Phương pháp đào tạo theo cách luân chuyển vị trí

Day là phương pháp mà nhà lãnh đạo luân chuyên các lực lượng lao động từ vịtrí công việc này sang vị trí công việc khác một cách có tổ chức Đối tượng được

luân chuyền có thé tiếp thu thêm được những kiến thức, kinh nghiệm làm việc trên

nhiều lĩnh vực khác nhau, góp phần xây dựng cho họ một nền tảng vững chắc chocông cuộc phát triên sự nghiệp sau nảy.

Ưu điểm chung của các phương pháp dao tạo trong công việc là không đòi hỏi

về không gian giảng dạy hay những trang thiết bị riêng biệt, học viên có thể vừahọc vừa làm vẫn kiếm được một khoản thu nhập, những kỹ năng được học hỏi thựctiễn giúp học viên tiếp thu nhanh chóng và chi phí thực hiện thấp

Nhược điểm của các phương pháp này là phần lý thuyết giảng dạy không được

tong hợp kỹ lưỡng, học viên có thé hoc vet theo mà không áp dụng một cách sáng

tạo được.

Khi lựa chọn giáo viên giảng dạy, phải đảm bảo được một số trình độ về chuyênmôn, sư phạm, nghiệp vụ Bên cạnh đó chương trình đào tạo cũng phải được thựchiện có kế hoạch và giám sát chặt chẽ.

1.2.3.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là chương trình đào tạo mà đối tượng được học lý

thuyết riêng, không có sự thực hành thực tế Bao gồm một vài phương pháp như:

Mở các lớp dao tạo bên ngoài

Phần ly thuyét, các hoc viên sẽ được hoc tại các lớp hoc bên ngoài do các cán

bộ kỹ thuật, kỹ sư phụ trách, việc này đảm bảo phần kiến thức lý thuyết học viênnhận được là đúng chuyên môn Bên cạnh đó, phần thực hành chủ yếu sẽ do nhữngcông nhân lành nghề hướng dẫn với kinh nghiệm lao động trực tiếp phong phú sẽgiúp cho học viên thao tác được nhanh nhạy hơn trong thực tế

Xây dựng các buổi tọa đàm, thảo luận

Phương pháp đào tạo này thường được áp dụng cho các công việc yêu cầu trình

độ học vấn, chuyên môn cao như nhà quản lý và lãnh đạo Các buổi tọa đàm có thểđược tô chức riêng hoặc song song cùng chương trình đào tạo khác tại trong doanhnghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp Những đối tượng tham gia sẽ được chianhóm để thảo luận thể hiện quan điểm của mình theo chủ đề mà ban tổ chức đưa

ra Từ đó, họ sẽ được dẫn dắt theo đúng hướng và năm bắt những trải nghiệm thực

z

LỆ

te.

Cử người di học lớp đào tạo chính quy

Cử một số đối tượng đến tham gia học tập tại các trường dạy nghề hay quản lý

được tô chức bởi các Bộ, ngành, Trung ương Học viên sẽ được trang bị hoàn chỉnh

về cả lý thuyết và kỹ năng thực hành nhưng lại đòi hỏi một quỹ thời gian khá nhiều

và chi phí đào tạo thì lại cao.

Ưu điểm của các phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp là điều kiện học tậpcao hơn, tính kỹ thuật chính xác hơn và học viên có cơ hội sáng tạo hơn.

Tuy nhiên sự áp dung lý thuyết vào thực tiễn còn gặp nhiều hạn chế

1.2.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Việc đầu tiên cần làm khi thực hiện một chương trình dao tạo đó là xây dựngmột quy trình dao tạo phù hợp với từng đặc điểm cụ thé của mỗi doanh nghiệp Và

dé hình thành được một quy trình đảo tạo, doanh nghiệp cần thực hiện các bước

sau đây:

s Bước 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đảo tạo là một khoảng cách tương đối có thể đo được dựa trên thái độ

muôn hay không muôn.

Đánh giá được nhu cầu của nguồn nhân lực là cả một quá trình thu thập và xử

lý thông tin nhằm nắm bắt được nhu cầu về cải thiện kết quả công việc hay mongmuốn đổi mới sáng tạo từ các cá thể trong doanh nghiệp

e Bước 2: Xác định mục tiêu dao tạo

Khả năng đưa ra được mục tiêu rõ ràng, chính xác góp phan hỗ trợ doanh nghiệpthu hẹp được nguồn kinh phí và quỹ thời gian, nắm bat được trình độ chuyên môn

của mỗi người lao động Bên cạnh đó việc đánh giá kết quả sau mỗi lần thực hiệncũng sẽ cụ thê và nhanh chóng hơn

e - Bước 3: Xây dựng chương trình dao tạo

Hình thành một chương trình đào tạo cũng như xác lập một hệ thống giáo trình

với các bài học cần được dạy, thể hiện phần lý thuyết và kỹ năng thực hành nào

cần được chỉ dẫn và thời gian thực hiện là bao lâu

Một chương trình được hình thành dựa trên những nhu cầu và mục tiêu, sau đódoanh nghiệp sẽ chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với nguồn kinh phí

và cơ sở vật chat,

e Buoc 4: Thực hiện dao tạo nhân sự

Sau khi đã hoàn thành được các bước cơ sở làm tiên dé, việc tiép đên đó chính

là thực hiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực đã đưa ra

Mục tiêu của việc đào tạo, học tập này nhằm bồ sung kiến thức, thái độ và hành

vi của học viên Cụ thé với mỗi mục tiêu va yêu cầu khác nhau, doanh nghiệp sẽđưa ra những phương pháp sao cho phù hợp và đúng đắn Bên cạnh đó, phải đảmbảo sỹ số học viên tham gia, giờ giắc và thời gian bắt đầu chương trình được theo

sát Nên khuyến khích học viên thảo luận, đưa ra câu hỏi

e - Bước 5: Đánh giá chương trình đào tao

Mục đích của bước cuối cùng này là xác định được các sai lệch giữa lý thuyết

và thực tiễn, các nguyên nhân dẫn đến biến có đó và biện pháp dé hoàn hiện, bổ

Sung.

Các kết quả đánh giá bằng định lượng sẽ đem lại cho doanh nghiệp một cái nhìnkhách quan và đáng tin cậy hơn về những rủi ro không mong muốn, từ đó doanhnghiệp có thể thực hiện một cách rõ ràng minh bạch hơn trong các lĩnh vực sau:mức độ hải lòng của nhân viên, chi tuyển dụng với một số đối tượng, sỐ lượng lao

động và chất lượng tương ứng, hiệu suất công việc, tỉ lệ luân chuyển nhân viên,

Mô hình đánh giá 4 cấp độ của KirkPatrick:

Phản ứng: Nhận diện được phản ứng của học viên ngay sau khóa học.

Hoc hỏi: Kiém tra tình hình tiếp thu của học viên ngay sau đảo tạo

Hanh vi: Kiểm tra mức độ thay đôi trong kết quả công việc của học viên

Kết quả: Đánh giá mức độ thay đối trong kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới dao tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.5.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp

e Yếu tố chính tri

Việc xây dựng hệ thống pháp luật nghiêm minh là điều kiện đầu tiên buộc cácdoanh nghiệp phải bình đăng trong kinh doanh và cạnh tranh công băng Luật phápyêu cầu các doanh nghiệp cần đảm bảo quyền lợi của người lao động và người tiêudùng Xu hướng hiện nay trên toàn cầu, nhà nước đang hạn chế sự tham gia củamình trên lĩnh vực thị trường, cho phép các doanh nghiệp tự do cạnh tranh trongmột khuôn khổ Vì vậy, các doanh nghiệp cần nâng cấp cũng như đầu tư cho nhânlực có cơ hội học hỏi, trang bị những kiến thức sâu rộng làm tiền đề vững chắc cho

doanh nghiệp vươn xa hơn.

e Yéu tố kinh tế

Các nhân tô thuộc môi trường kinh tế có vai trò rất lớn và mang tầm ảnh hưởnghàng đầu tới tính quyết định các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Phụthuộc vào tình hình nền kinh tế đang ôn định hay suy thoái mà mỗi doanh nghiệp

sẽ tự xác định cho mình một chương trình đào tạo riêng.

Tầm ảnh hưởng từ yếu tố kinh tế thường gồm có:

> Chu ky kinh doanh

> Tỷ lệ lãi suất

> Tốc độ tăng trưởng kinh tế

> Lam phát

e Yéu tố văn hóa xã hội

Mỗi một quốc gia, khu vực, vùng, miền sẽ sở hữu những giá trị văn hóa và tậpquán khác nhau Điều này tạo nên một thói quen tiêu dùng tại các vị trí đó Tuynhiên sự giao lưu văn hóa giữa các vùng đã phan nào thay đổi tâm lý người tiêudùng và tạo ra cơ hội phát triển cho các ngành Trong công tác tiếp thị và nghiên

cứu thị trường, yếu tố xã hội ảnh hưởng trực tiếp và chặt chẽ đến với hành vi và

nhu cau tiêu ding, do đó yêu tô văn hóa xã hội cũng là một yếu tố vô cùng quantrọng không thê bỏ qua

e Yếu tố kỹ thuật - công nghệ

Công nghệ - kỹ thuật là yếu tố then chốt trong việc day nhanh tốc độ tăng trưởngcủa nên kinh tế Việc ứng dung công nghệ vào sản xuất kinh doanh sẽ lan tỏa đượcsức ảnh hưởng từ doanh nghiệp tới người tiêu dùng nhanh hơn Công nghệ có thể

được phân tích dựa trên các khía cạnh sau:

> Khoản kinh phí công tác nghiên cứu và phát triển

> Ty lệ công nghệ lạc hậu, tốc độ và chu kỳ của công nghệ mới

> Anh hưởng của công nghệ truyền thông đến hoạt động của doanh nghiệp

e Yếu tố cạnh tranh

Theo mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của Michael Porter, yếu tố cạnh tranh bao

gồm: Sự cạnh tranh trong cùng lĩnh vực, đối thủ cạnh tranh, đàm phán với nhà

cung ứng, khách hàng, sự đe dọa từ những sản phẩm tương tự

Hiện nay, sự xuất hiện của các doanh nghiệp ngày càng nhiều, điều này đòi hỏicác tô chức đã, đang và sẽ trở thành doanh nghiệp phải chạy đua với thị trường và

phải đáp ứng được nhu cầu của nguồn nhân lực Vì nguồn nhân lực không phải vô

hạn và ngày nay họ thường dé dao động trước doanh nghiệp đem lại được cho họ

những bước tiến trong tương lai chứ không chỉ một mức lương hấp dẫn Do đó,doanh nghiệp càng phải chú trọng chi cho việc đào tạo nguồn nhân lực dé đem vềcho mình những nhân lực tốt nhất, phù hợp nhất Day là cơ sở vững chắc dé mộtdoanh nghiệp Việt Nam có cơ hội thể hiện với các doanh nghiệp trên thé giới

10

1.2.5.2 Các yêu tổ môi trường bên trong doanh nghiệp

e Quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp được xác định dựa trên yếu tố: Nguồn vốn, nguồnnhân lực và khả năng cạnh tranh Quy mô càng lớn thì sự yêu cầu về số lượng nhânlực càng cao Lĩnh vực hoạt động càng yêu cầu chuyên môn cao thì sự đòi hỏinguồn nhân lực tương ứng càng tăng Nhưng nguồn nhân lực chất lượng cao không

phải lúc nào cũng có sẵn nên dé có thé đảm bảo về quy mô và chất lượng thì chương

trình đào tạo là rất cần thiết trong mỗi doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có thếchủ động trong việc tuyên dụng nhân lực

e Quan điểm nhà lãnh đạo

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực phải luôn được doanh nghiệp quan tâm và chútrọng đầu tư, nó ảnh hưởng trực tiếp tới sự thịnh suy của doanh nghiệp trên nhiều

phương diện.

e _ Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp có chiến lược mở rộng quy mô thị trường, nhu cầu có nhữngđối tác uy tín thì nhu cầu tuyển dụng sẽ tăng lên đáng kể, mà đối tượng tham gia

lao động không phải ai cũng có trình độ chuyên môn nên việc đảo tạo 1a hết sức

cần thiết để đáp ứng yêu cầu mới của công việc trong hoạt động sản xuất kinhdoanh.

e _ Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được coi là nguồn sống, nguồn sáng tạo của doanh nghiệp, họ

tác động tới mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Một doanh nghiệp tốtkhông chỉ đảm bảo chỉ tiêu về số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực mà còn

tìm hiểu những nhu cầu của mỗi cá nhân dé bé sung hoàn thiện chế độ đãi ngộ,

dam bảo đào tạo tương thích dé nhân lực không ngừng nâng cap bản thân, lao động

hết mình cho doanh nghiệp

e BO máy tô chức của doanh nghiệp

Bộ máy là tổng thé các bộ phận không giống nhau nhưng có tính liên kết vàràng buộc với nhau, các bộ phận được chức năng hóa dé có nhiệm vụ, trách nhiệm

riêng theo từng cấp bậc Chính vì thế, mối liên kết giữa các bộ phận càng phức tạpthì việc quản lý và phát triển càng gặp nhiều khó khăn Ngược lại, các doanh nghiệp

11

nhỏ có cơ cấu tổ chức đơn giản hơn thì lại không có đủ tài chính dé dao tạo nguồnnhân lực.

e Tai chính của doanh nghiệp

Tài chính là yếu tố then chốt có tầm ảnh hưởng lớn đến quá trình đào tạo nguồnnhân lực Phần lớn chi phí đào tạo được trích ra từ lợi nhuận của công ty cho nênkhả năng tài chính còn hạn hẹp dẫn đến ảnh hưởng không tốt đến kết quả của công

tác đào tạo.

12

CHƯƠNG 2: PHẦN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN MAY TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU

HAN CHAU GIANG GIAI DOAN 2019-2021

2.1 Gidi thiệu về Công ty

Công ty TNHH Châu Giang được thành lập từ ngày 20 tháng 07 năm 1993, hoạt

động trong ngành nghề sản xuất gia công giày da, thể thao xuất khẩu

Tên công ty bằng tiếng Việt: Công ty trách nhiệm hữu hạn Châu Giang

Tên viết tắt: Chau Giang CO.LTD

Người đại diện pháp luật: Ông Đào Quang Trịnh

Dia chỉ trụ sở: Ngõ 313 Đà Nẵng, Cau Tre, Ngô Quyên, Hải Phòng

Địa điểm kinh doanh: Số 142 Lê Lai, Máy Chai, Ngô Quyền, TP Hải Phòng

Loại hình hoạt động: Nhà sản xuất

e - Giày mọi nam nữ

e Giày tăng chiều cao nam

e Giay tây nam

e Sandal nam, nữ

Chủ yếu Công ty nhận đặt hàng gia công theo yêu cầu của đối tác, sau đó các

đối tác sẽ nhập khâu về bán trong thị trường nội địa và quốc tế

Các đối tác kinh doanh:

Công ty Cosmos Shoes International Limited tỉnh Đài Chung, Đài Loan Đây là

đối tac, ban hang trung gian lâu năm nhất của công ty

13

Công ty Skecher Shoes International Limited có trụ sở chính bên Bắc Mỹ, đặtcông ty sản xuất những mẫu giày theo quy định của công ty nhằm có giá cả ưu đãi

hơn, dễ dàng cạnh tranh với các thị trường hiện tại bên châu Âu

Bata India Company là một đối tac kinh doanh quen thuộc có trụ sở tại Ấn Độ,

là bạn hàng trung gian đặt hàng gia công của công ty theo yêu cầu

2.1.2 Cơ cấu tô chức và nhân lực của Công ty

2.1.2.1 Sơ đồ cơ cau tô chức của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty được thể hiện qua so đồ sau đây:

14

x PX in PX PX Kho Kho Phong

pha xoa ma PX dé hoan thanh NVL kiểm cắt y chỉnh phẩm tra

CLSP

So dé 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Châu Giang

(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH Châu Giang)

15

Hội đồng thành viên: Giám đốc và Phó Giám đốc

Chịu trách nhiệm pháp lý, xử lý vấn đề tài chính, ký kết hợp đồng kinh tế liênquan đến các hoạt động kinh doanh Hình thành bộ máy tô chức, quản lý quy trình

xuất nhập khẩu của nguyên liệu, hàng hóa, chất lượng sản phẩm, tiễn trình các

phân xưởng, Dé ra các biện pháp giải quyết van dé phat sinh trong công việc

Các phòng ban và các kho xưởng

Nhiệm vụ: thực hiện thủ tục xuất nhập khẩu

Kho nguyên liệu:

Nhiệm vụ: tiếp nhận nguyên liệu từ phía đối tác, kiêm đếm theo đõi các kiệnhàng, bảo quản nguyên liệu; nhập xuất nguyên liệu dé sản xuất

Phân xưởng pha cat:

Nhiệm vụ: các công nhân tại phân xưởng này có nhiệm vụ chặt, cat da và vải

theo mẫu thiết kế sẵn có mà khách hàng đưa ra.

Phân xưởng in xoa:

Nhiệm vu: in các loại logo, chữ lên các chi tiệt của giày theo yêu câu của khách hàng.

Phân xưởng may:

Nhiệm vụ: may các chi tiét đã được cat va in vào với nhau.

Phân xưởng đề:

16

Nhiệm vụ: Bảo quản và gia công đê theo mẫu săn có Bảo quản đê không bị

hỏng, lôi, kiêm tra các lỗi dé loại ra và chuyên sang công đoạn cuôi cùng của việc

sản xuất

Phân xưởng hoàn chỉnh:

Nhiệm vụ: dan dé vào mũ giày, x6 dây giày và đóng thùng

Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm:

Nhiệm vụ: kiểm tra chất lượng của từng thùng hàng, xác nhận đảm bảo theo yêu

cầu sẽ được nghiêm phong, đóng thùng đưa tới kho thành phẩm đợi xuất cho khách

Nhiệm vụ: Tô chức công tác bảo vệ co quan, gitr vững trật tự tri an, ngăn ngừa

kẻ gian xâm nhập, giữ gìn tài sản tập thê và cá nhân trong công ty

Phòng y tế:

Nhiệm vụ: Chăm lo sức khỏe nhân lực của Công ty.

2.1.2.2 Nhân lực của Công ty

Trong thời gian hoạt động kinh doanh, Công ty đã phát triển và tăng dần về

quy _ mô, từ đó những yêu cau thay đôi về nguồn nhân lực cũng ngày một thê hiện

rõ hơn Do đó, Công ty đã có sự sắp xếp nhân sự tương ứng với tính chất của từng

công việc như sau:

Bảng 2.1 Nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Châu GiangSTT Nhân lực 2019 2020 2021

Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ

lượng (%) lượng (%) lượng (%)

(người) (người) (người)

1 Tổng 900 100 885 100 908 100

2 Nhân lực theo vị trí và bộ phận

17

0,22

1 2

0,11

0,23

Nhân lực tại các phòng ban va phan xưởng

Phòng kếtoán

Phòng

nhân sự

Phòng kếhoạch

113 299

4 Nhân lực theo cấp độ đào tạo

4.1 LD đã 556 61,78 603 68,14 678 74,67

qua đào tạo

4.2 LD chưa 344 38,22 282 31,86 230 25,33

qua dao tao

5 Nhân lực theo kinh nghiệm làm việc

(Nguon: Phòng nhân sự Công ty TNHH Châu Giang)

Tại Công ty trong giai đoạn 2019-2021 sự chênh lệch về tăng giảm số lượng là

không nhiều Công ty luôn giữ trung bình lao động xấp xỉ 898 người trên một năm

Sự thay đổi rõ rệt nhất là số lượng nhân viên tại phòng nhân sự Năm 2021 tăng

75% so với năm 2019 Do lực lượng công nhân đông đảo nên sự gia tăng nhân sự

này nhằm đáp ứng và quản lý được nhu cầu của công nhân

Phan lớn công nhân đều là lao động phô thông nên kha năng đã qua dao tạo là

chưa cao Có thể thấy, số lượng công nhân được đào tạo đang dần cải thiện và tăng

khá mạnh qua từng năm, từ năm 2019 đến năm 2021 tăng 21,94%

Nhân lực trong Công ty đa số đều là người lao động lâu năm, chiếm đại đa số

khoảng 80% tổng số lao động vào các năm 2019 và 2020 Đến năm 2021, tỷ lệ này

đã giảm xuống nhưng van cao tại mức 65,86%

Xét theo giới tính, nhân lực giới tính nữ chiếm đại đa số và tỷ lệ trung bình là

74%/năm trong giai đoạn 2019-2021 Trong khi đó giới tính nam chỉ chiếm khoảng

26%.

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

19