TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DÂN KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
NGUYÊN THỊ THU TRANG
CHUYEN ĐÈ THỰC TẬP TOT NGHIỆP
Hà Nội, 11/2022
Trang 2TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DAN KHOA KHOA HỌC QUALY
CHUYEN DE THUC TAP TOT NGHIEP
Giảng viên hướng dẫn : PGS.TS.Nguyén Thị Ngoc Huyền
Sinh viên thực hiện : Nguyên Thị Thu Trang
Mã sinh viên ; 11195352
Lớp chuyên ngành : Khoa học Quản lý 61B
Hà Nội, 11 năm 2022
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Em xin được cam đoan răng toàn bộ nội dung trong bài dưới đây là do em hoàn
thành, không sao chép từ bất kỳ tác phâm nghiên cứu nào Tat cả được cá nhân
phân tích trung thực dựa trên số liệu, sơ đồ, bảng biểu có nguồn gốc rõ ràng cùng với kiến thức và kỹ năng nhận được trong suốt quá trình thực tập tại Công ty TNHH
Châu Giang.
Nêu thây cô phát hiện bât cứ dâu hiệu gian lận nào, em xin châp nhận toàn bộtrách nhiệm về bài làm của mình.
Hà Nội, ngày 21 tháng 11 năm 2022
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Đề hoàn thành được dé tai này, em đã vận dụng được rất nhiều kiến thức va kỹ
năng khác nhau trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại khoa Khoa học quản lý Em xin gửi lời cảm ơn tới tất cả thầy cô trong khoa vì đã giúp em có được những hành trang hoàn thiện cho tư duy của bản thân Nhờ đó, em đã hiểu rõ hơn về sự biến đổi cũng như cách thức hoạt động bên trong doanh nghiệp Đồng thời, quá trình thực tập tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Châu Giang cũng đã đem lại cho em một góc nhìn sâu sắc về sự khác biệt và quan hệ giữa lý thuyết với thực
tiễn Em đã rút ra được những kinh nghiệm và tích lũy được những hành trang mới
dé có thé phát triển hon cho công việc trong tương lai.
Em xin cảm ơn Phó Giám đốc Nguyễn Ngọc Kiên đã phê duyệt tạo điều kiện cho em được thực tập tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Châu Giang cùng với các cô chú và anh chị tại Công ty đã tận tình chỉ bảo trong suốt quá trình thực tập.
Em xin gửi lời cảm ơn cuối cùng đến cô PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền đã dành thời gian góp ý và hoàn thiện những thiếu sót của em đề bài chuyên đề của em được thực hiện tốt hơn Em rất mong những sự góp ý và chỉ bảo của cô sẽ giúp em phát triển hơn trong môi trường sau này.
Em xin cảm ơn!
Hà Nội, ngày 21 tháng 11 năm 2022
Trang 5DANH MỤC TỪ VIET TAT
Trach nhiệm Hữu han
Xuat nhap khau
Bảo hiểm lao động
Thuế thu nhập doanh nghiệp
Trang 6DANH MỤC SƠ ĐỎ, BANG BIEU
Sơ đô 2.1 Cơ cau tổ chức của Công ty TNHH Châu Giang 16 Bang 2.1 Nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Châu Giang 17 Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH
Châu Giang 2019-2021 21 Bang 2.3 Số lượng công nhân may tại Công ty TNHH Châu Giang 25 Bảng 2.4 Cơ cấu theo giới tính của công nhân may tại Công ty TNHH Châu
Giang 26 Sơ đồ 2.2 Cơ cau công nhân may tại Công ty TNHH Châu Giang 27 Bảng 2.5 Trình độ học vấn của công nhân may tại Công ty TNHH Châu
Giang 28 Bang 2.6 Kết quả lao động sản xuất của công nhân may tại Công ty TNHH
Châu Giang 29
Bảng 2.7 Kết quả xếp loại của công nhân may tại Công ty TNHH Châu Giang 30
Bảng 2.8 Số lượng và thời gian thực hiện chương trình đào tạo công nhân may
tại Công ty TNHH Châu Giang giai đoạn 2019-2021 31
Bang 2.9 Bang tong hop phương pháp đào tạo công nhân may tại Công ty
Trang 71.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp 2 1.1.2 Dac trưng cơ bản của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 2
1.2 4
1.2.1 Khái niệm và mục tiêu dao tao nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 4 1.2.2 Bd máy dao tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 5
1.2.3 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 6
1.2.4 Quy trình dao tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 8
1.2.5 Các yếu tô ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 10
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN MAY TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HAN CHAU GIANG GIAI DOAN
2019-2021 14
2.1 13
2.1.1 Cac sản phẩm của Công ty 14 2.1.2 Cơ cau tô chức và nhân lực của Công ty 15 2.2 23
2.2.1 _ Số lượng công nhân may 25 2.2.2 Cơ câu công nhân may 26
2.2.3 Nang lực của công nhân may 29
2.2.4 Kết quả hoạt động của công nhân may 29 2.3 29
2.3.1 Mục tiêu dao tạo công nhân may 31
2.3.2 Bộ máy đảo tạo công nhân may 32
Trang 82.3.3 Phương pháp đào tạo công nhân may 33
2.3.4 Quy trình dao tạo công nhân may 342.4 34
2.4.1 Đánh giá việc thực hiện mục tiêu dao tạo công nhân may tại Công
ty 37
2.4.2 Điểm mạnh của đào tạo công nhân may tại Công ty 38 2.4.3 Hạn chế của đào tạo công nhân may tại Công ty 39 2.4.4 Nguyên nhân của hạn chế 39
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HUONG VA MOT SO GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN MAY TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HAN CHAU GIANG DEN NĂM 2025 41 3.1 37
3.1.1 Mục tiêu đào tao công nhân may tai Công ty 41
3.1.2 Phuong hướng dao tao công nhân may tại Công ty 423.2 39
3.2.1 Hoàn thiện bộ máy đào tạo công nhân may 433.2.2 Hoàn thiện phương pháp đào tạo công nhân may tại Công ty 44
3.2.3 Hoàn thiện quy trình dao tao công nhân may 44 3.2.4 Một số giải pháp khác 46
3.3 43
KET LUẬN 50
Trang 9LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là thành phần chủ chốt mang tính quyết định đối với nền kinh tế của mỗi quốc gia Tốc độ nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực là thước đo quan trọng cho sự phát triển, vì vậy, mọi quốc gia trên thế giới đều rất chú trọng vào việc hình thành và phát triển yếu tô co sở này Trong thé ky XX, vẫn xuất hiện
một số quốc gia tuy không có nguồn tài nguyên thiên nhiên dồi dao nhưng nhờ
việc đạt được một trình độ đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao nên họ đã có được một bàn đạp vững chắc cho những thành tựu về phát triển không chỉ yếu tốc kinh tế - xã hội mà còn là một bước tiền lớn trong công cuộc hội nhập quốc tế hiện
đại ngày nay.
Việt Nam cũng là một nước có tốc độ phát triển chưa cao nhưng lại giàu tài
nguyên nhiên thiên Hiện nay, Việt Nam đang là nước sản xuất giày đép đứng thứ 3 trong Châu A sau Trung Quốc, An Độ và đứng thứ 4 trên thế giới Có thé thay điều này thể hiện rằng Việt Nam đang khai thác được nguồn lực theo phương hướng đúng dan.
Em may mắn đã có cơ hội trở thành thực tập sinh tại Công ty Trách nhiệm Hữu
hạn Châu Giang, một công ty gia công giày dép với nguồn nhân lực déi dào Trong 3 tháng thực tập tại công ty, em đã nhận thấy Công ty có những quy trình cho công tác đào tạo nguồn nhân lực hướng tới vị trí công nhân may, tuy nhiên do một số
tác động từ phía chủ quan lẫn khách quan, việc đào tạo nhân lực ở Công ty vẫn
còn tồn đọng 1 số hạn chế Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, em đã quyết định lựa chọn đề tài: “Dao tạo công nhân may tai Công ty Trách nhiệm hữu hạn Châu Giang”.
Cấu trúc bài chuyên đề thực tập của em gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo công nhân may tại Công ty tráchnhiệm hữu hạn Châu Giang giai đoạn 2019-2021
Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp hoàn thiện đào tạo công nhân may tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Châu Giang đến năm 2025
Trang 10CHƯƠNG 1: CO SỞ LÝ LUẬN VE ĐÀO TẠO NGUON NHÂN LUC TẠI DOANH NGHEP
1.1 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguôn nhân lực tại Việt Nam nói riêng được thê hiện qua một sô khái niệm như
Trần Xuân Cầu (2018) Kinh tế nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực nguồn lực con người có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân SỐ, đóng
vai trò tạo ra của cải vật chat và tinh thân cho xã hội ”
Trần Kim Dung (2018) Quản trị nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực của một tô chức được hình thành trên cơ sở của những cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định ”
Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý nguồn nhân lực xã hội: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh
sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương ”
Moi doanh nghiệp đều được xây dựng dựa trên yếu tô cơ sở là nguồn nhân lực Một tập hợp của các cá thể được doanh nghiệp lựa chọn dé hoạt động vì mục đích chung của chính họ Chính vì là một tập thể nên mỗi người sẽ mang một quan điểm và một khối kiến thức riêng, nên khi doanh nghiệp đem lại cho họ những sự khen thưởng, đãi ngộ, công bằng, chương trình đào tạo tốt, cũng là đem lại cho họ một lối song tich cuc, tam nhin chung, thay được gia tri của bản thân, Gop phần thúc đây tăng năng suất, chất lượng công việc mang lại không ít lợi ích cho doanh
1.1.2 Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.2.1 Đặc trưng về số lượng
Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện và xác định qua quy mô, tuổi tác, giới tính và theo vùng sinh sống của người dân Nếu vùng sinh sống càng phát triển thì tỷ lệ tăng dân số và dân di cư càng cao dẫn đến phạm vi và tốc độ gia tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại.
Xét tại một tổ chức hay một doanh nghiệp thì quy mô nguồn nhân lực được hiểu
là số lượng người lao động được tuyển dụng tham gia vào cơ cấu nhân sự và được
trả lương Xét theo tiêu chí một quốc gia thì quy mô nguồn nhân lực chính là lực
2
Trang 11lượng có khả năng lao động được xác định rõ là đối tượng từ đủ 15 tuôi trở lên cho
đến 60 tuổi đối với nam giới và 55 tuổi đối với nữ giới, chế độ lương hưu được
phê duyệt khi người lao động đủ điều kiện về tuổi và thời gian đóng bảo hiểm là 20 năm trở lên.
1.1.2.2 Đặc trưng về cơ cau
Cơ câu của nguồn nhân lực có thê xem xét theo nhiêu cách tiép cận khác nhau,
trong đó, có thê kê đên một sô cách tiêp cận cơ bản sau:
Cơ cầu theo vị trí công việc: Đê doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, công việc rõ
ràng và có tính trách nhiệm cao thì việc phân chia nhân lực ra các phòng ban, bộ
phận là bắt buộc Mỗi một vị trí công tác sẽ có những yêu cầu về trình độ, kỹ năng,
hành vi và số lượng khác nhau nên phong thái của mỗi vị trí là không giống nhau.
Cơ cau theo trình độ học vấn: Là cơ sở dé doanh nghiệp có thé nhận định được năng lực cơ bản của người lao động Từ đó phân chia nguồn nhân lực để họ hỗ trợ, thúc đây phát triển cho nhau và giúp doanh nghiệp khai thác triệt để được chất
Cơ cấu theo trình độ nghiệp vụ: Là cơ cau thé hiện mức độ nắm được lý thuyết
về kỹ thuật, kỹ năng sản xuất lao động dé đáp ứng nhu cầu công việc thuộc một lĩnh vực hay một nghề nghiệp vụ thé nào đó Trình độ nghiệp vụ là thước đo đánh
giá chất lượng va năng suất của nguồn nhân lực, xác định liệu họ có đang thực hiện
tốt hay không.
Cơ cấu về kinh nghiệm: Là mức độ thành thạo của người lao động trong việc sử dụng kiến thức và kỹ năng của bản thân dé trau đôi thành quả lao động Một doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm là một lợi thế giúp tiết kiệm được nguôn thời gian trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.1.2.3 Đặc trưng về năng lực:
Năng lực nguồn nhân lực bao gồm những yếu tố về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp, cu thể được xác định qua các tiêu chí đó như sau:
Yếu tố về kiến thức: là những thông tin, kiến thức mà con người năm bat, hiểu biết được nhờ trải nghiệm thông qua giáo dục hay tự học hỏi Đây là tiêu chí có thê đánh giá được trình độ học vấn phô thông và trình độ văn hóa của nguồn nhân
lực.
Trang 12Yếu tố về kỹ năng: là khả năng áp dụng được những kiến thức, hiểu biết của bản thân dé thực hiện một công tác, nghiệp vụ nào đó trong doanh nghiệp Kỹ năng
được chia thành các câp bậc khác nhau và có thê cải thiện nhờ rèn luyện, học hỏi.
Yếu tổ về phẩm chat: là những thước đo về giá trị thông qua tính cách, bản năng tôn tại trong mỗi con người đáp ứng được với nhu câu của công việc
Yếu tố về đạo đức nghề nghiệp: là những tiêu chí được đặt ra dé xác định năng
lực cũng như thể hiện được hành vi, thái độ văn hóa, độ uy tín của các cá nhân, tập thé Đạo đức nghé nghiệp là yếu tố quan trọng được mọi người công nhận và tôn
Năng lực hay chất lượng còn ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực và ảnh hưởng trực tiếp lên năng suất lao động.
1.2 Dao tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm và mục tiêu dao tao nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Trần Xuân Cầu (2018) Kinh tế nguồn nhân lực: “Đào tạo là các hoạt động nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiên hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình Hiểu một cách cụ thé hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch định và tô chức nhăm tăng kết quả thực hiện công việc ”
Trần Xuân Cầu (2018) Kinh tế nguồn nhân lực: “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được
đào tạo có thê thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nảo đó trong tương lai Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy Nếu quá trình
đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người học tự học
tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động ”
Đây là quá trình đầu tư nhằm hướng đến cách tôi ưu hóa quy trình làm việc cho nhân viên nhằm thúc đây năng suất lao động từ đó nâng cao nội lực tại doanh
nghiệp Và dé đầu tư một cách có hiệu quả, mỗi quốc gia phải dé cao vai trò của
giáo dục - dao tạo So sánh chi phi và lợi ích dé thay rõ được hiệu quả hơn 1.2.1.2 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Trang 13Đào tạo nguồn nhân lực được biết đến như bàn đạp thúc đây sự phát triển của
doanh nghiệp bằng việc hỗ trợ doanh nghiệp khai thác hiệu quả nguồn nhân lực
mà doanh nghiệp đang sẵn có.
Đào tạo nguồn nhân lực nhắm tới những mục tiêu cơ bản sau:
Thứ nhất, cải thiện năng suất, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
Thứ hai, phát trién chất lượng lao động.
Thứ ba, giảm nhân sự giám sát lao động.
Thứ tu, đảm bảo tính ôn định và linh hoạt của doanh nghiệp.
1.2.2 Bộ máy đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Bộ máy đào tạo nguồn nhân lực thường bao gồm các phòng ban: Ban Giám đốc, ban kiểm soát, phòng nhân sự, phòng kế hoạch và phòng kế toán Trong đó, nhiệm vụ của các phòng ban thê hiện như sau:
e Ban Giám đốc: xác nhận tính cần thiết, khả thi và phê duyệt các kế hoạch
đào tạo, có thê yêu câu sửa đôi nêu cân.
e Phong nhân sự: thực hiện nhiệm vụ khảo sát nhu cầu đảo tạo trong doanh
nghiệp, xác định chính xác nguyện vọng của nhân lực để xây dựng những
phương án phù hợp.
e Phòng Kế hoạch & Phòng Kế Toán: xem xét thực tiễn dé xây dựng một
chương trình đào tạo với mức chỉ phí khả thi dựa trên kết quả thu thập được từ phòng nhân sự.
Qua sự hoạt động của bộ máy đào tạo trên và quá trình nghiên cứu phân tích
thực trạng nguồn nhân lực, đội ngũ giáo viên sẽ được lựa chọn bên trong hoặc bên
ngoài Công ty dé phân bồ công tác sao cho hiệu quả với mục tiêu dao tạo mà doanh
nghiệp đề ra.
1.2.3 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.3.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc
Đảo tạo trong công việc là những chương trình đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, nơi mà học viên được nghe lý thuyết và áp thực tiễn song song Bao gồm một số
phương pháp cụ thé sau:
Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Trang 14Quá trình đào tạo được tiễn hành bởi giáo viên từ giới thiệu cho đến giải thích về các tiêu chí của công việc, sau đó sẽ được hướng dan chi tiết từng bước rồi thực
hành, học hỏi cho tới khi thành thạo, đạt yêu cầu Phương pháp đảo tạo này được
sử dụng nhiều trong việc đào tạo công nhân lao động sản xuất cùng một số vị trí quản lý khác.
Phương pháp đào tạo kèm cặp và chỉ bảo
Quá trình đào tạo này giống với phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dan nhưng đối tượng áp dụng sẽ là các cán bộ quản lý và nhân viên Đối tượng sẽ nhận được sự chỉ dẫn từ người lãnh đạo trực tiếp và các nhà quản lý giỏi hơn đảm bảo cho họ nắm được những điều kiện nâng cao cho công việc hiện tại và sự nghiệp tương lai.
Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này bản chất là sự kèm cặp và chỉ bảo của công nhân chuyên môn cao tới đối tượng tham gia Trong chương trình đảo tạo này, học viên sẽ được tiếp thu bài giảng trên lớp và sau đó được di chuyên tới vị trí làm việc dé nhận sự chỉ dẫn từ công nhân lành nghề và thực hiện công việc Người học sẽ được thực hành
trau dỗi cho đến khi thuần thục Phương pháp này là phương pháp thông dụng ở Việt Nam đảm bảo giảng dạy đủ những kiến thức cũng như kỹ năng cho một nghề hoàn chỉnh.
Phương pháp đào tạo theo cách luân chuyển vị trí
Day là phương pháp mà nhà lãnh đạo luân chuyên các lực lượng lao động từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác một cách có tổ chức Đối tượng được
luân chuyền có thé tiếp thu thêm được những kiến thức, kinh nghiệm làm việc trên
nhiều lĩnh vực khác nhau, góp phần xây dựng cho họ một nền tảng vững chắc cho công cuộc phát triên sự nghiệp sau nảy.
Ưu điểm chung của các phương pháp dao tạo trong công việc là không đòi hỏi về không gian giảng dạy hay những trang thiết bị riêng biệt, học viên có thể vừa học vừa làm vẫn kiếm được một khoản thu nhập, những kỹ năng được học hỏi thực tiễn giúp học viên tiếp thu nhanh chóng và chi phí thực hiện thấp.
Nhược điểm của các phương pháp này là phần lý thuyết giảng dạy không được
tong hợp kỹ lưỡng, học viên có thé hoc vet theo mà không áp dụng một cách sáng
tạo được.
Trang 15Khi lựa chọn giáo viên giảng dạy, phải đảm bảo được một số trình độ về chuyên môn, sư phạm, nghiệp vụ Bên cạnh đó chương trình đào tạo cũng phải được thực
hiện có kế hoạch và giám sát chặt chẽ.
1.2.3.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là chương trình đào tạo mà đối tượng được học lý
thuyết riêng, không có sự thực hành thực tế Bao gồm một vài phương pháp như: Mở các lớp dao tạo bên ngoài
Phần ly thuyét, các hoc viên sẽ được hoc tại các lớp hoc bên ngoài do các cán
bộ kỹ thuật, kỹ sư phụ trách, việc này đảm bảo phần kiến thức lý thuyết học viên nhận được là đúng chuyên môn Bên cạnh đó, phần thực hành chủ yếu sẽ do những công nhân lành nghề hướng dẫn với kinh nghiệm lao động trực tiếp phong phú sẽ giúp cho học viên thao tác được nhanh nhạy hơn trong thực tế.
Xây dựng các buổi tọa đàm, thảo luận
Phương pháp đào tạo này thường được áp dụng cho các công việc yêu cầu trình độ học vấn, chuyên môn cao như nhà quản lý và lãnh đạo Các buổi tọa đàm có thể được tô chức riêng hoặc song song cùng chương trình đào tạo khác tại trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp Những đối tượng tham gia sẽ được chia nhóm để thảo luận thể hiện quan điểm của mình theo chủ đề mà ban tổ chức đưa ra Từ đó, họ sẽ được dẫn dắt theo đúng hướng và năm bắt những trải nghiệm thực
LỆte.
Cử người di học lớp đào tạo chính quy
Cử một số đối tượng đến tham gia học tập tại các trường dạy nghề hay quản lý
được tô chức bởi các Bộ, ngành, Trung ương Học viên sẽ được trang bị hoàn chỉnh
về cả lý thuyết và kỹ năng thực hành nhưng lại đòi hỏi một quỹ thời gian khá nhiều và chi phí đào tạo thì lại cao.
Ưu điểm của các phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp là điều kiện học tập cao hơn, tính kỹ thuật chính xác hơn và học viên có cơ hội sáng tạo hơn.
Tuy nhiên sự áp dung lý thuyết vào thực tiễn còn gặp nhiều hạn chế.
1.2.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Việc đầu tiên cần làm khi thực hiện một chương trình dao tạo đó là xây dựng một quy trình dao tạo phù hợp với từng đặc điểm cụ thé của mỗi doanh nghiệp Và
Trang 16dé hình thành được một quy trình đảo tạo, doanh nghiệp cần thực hiện các bước
sau đây:
s Bước 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đảo tạo là một khoảng cách tương đối có thể đo được dựa trên thái độ
muôn hay không muôn.
Đánh giá được nhu cầu của nguồn nhân lực là cả một quá trình thu thập và xử lý thông tin nhằm nắm bắt được nhu cầu về cải thiện kết quả công việc hay mong muốn đổi mới sáng tạo từ các cá thể trong doanh nghiệp.
e Bước 2: Xác định mục tiêu dao tạo
Khả năng đưa ra được mục tiêu rõ ràng, chính xác góp phan hỗ trợ doanh nghiệp thu hẹp được nguồn kinh phí và quỹ thời gian, nắm bat được trình độ chuyên môn
của mỗi người lao động Bên cạnh đó việc đánh giá kết quả sau mỗi lần thực hiện cũng sẽ cụ thê và nhanh chóng hơn.
e - Bước 3: Xây dựng chương trình dao tạo
Hình thành một chương trình đào tạo cũng như xác lập một hệ thống giáo trình
với các bài học cần được dạy, thể hiện phần lý thuyết và kỹ năng thực hành nào
cần được chỉ dẫn và thời gian thực hiện là bao lâu.
Một chương trình được hình thành dựa trên những nhu cầu và mục tiêu, sau đó doanh nghiệp sẽ chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với nguồn kinh phí
và cơ sở vật chat,
e Buoc 4: Thực hiện dao tạo nhân sự
Sau khi đã hoàn thành được các bước cơ sở làm tiên dé, việc tiép đên đó chính
là thực hiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực đã đưa ra.
Mục tiêu của việc đào tạo, học tập này nhằm bồ sung kiến thức, thái độ và hành
vi của học viên Cụ thé với mỗi mục tiêu va yêu cầu khác nhau, doanh nghiệp sẽ đưa ra những phương pháp sao cho phù hợp và đúng đắn Bên cạnh đó, phải đảm bảo sỹ số học viên tham gia, giờ giắc và thời gian bắt đầu chương trình được theo
sát Nên khuyến khích học viên thảo luận, đưa ra câu hỏi.
e - Bước 5: Đánh giá chương trình đào tao
Trang 17Mục đích của bước cuối cùng này là xác định được các sai lệch giữa lý thuyết và thực tiễn, các nguyên nhân dẫn đến biến có đó và biện pháp dé hoàn hiện, bổ
Các kết quả đánh giá bằng định lượng sẽ đem lại cho doanh nghiệp một cái nhìn khách quan và đáng tin cậy hơn về những rủi ro không mong muốn, từ đó doanh nghiệp có thể thực hiện một cách rõ ràng minh bạch hơn trong các lĩnh vực sau: mức độ hải lòng của nhân viên, chi tuyển dụng với một số đối tượng, sỐ lượng lao
động và chất lượng tương ứng, hiệu suất công việc, tỉ lệ luân chuyển nhân viên,
Mô hình đánh giá 4 cấp độ của KirkPatrick:
Phản ứng: Nhận diện được phản ứng của học viên ngay sau khóa học.
Hoc hỏi: Kiém tra tình hình tiếp thu của học viên ngay sau đảo tạo.
Hanh vi: Kiểm tra mức độ thay đôi trong kết quả công việc của học viên.
Kết quả: Đánh giá mức độ thay đối trong kết quả kinh doanh của doanh nghiệp 1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới dao tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.5.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp
e Yếu tố chính tri
Việc xây dựng hệ thống pháp luật nghiêm minh là điều kiện đầu tiên buộc các doanh nghiệp phải bình đăng trong kinh doanh và cạnh tranh công băng Luật pháp yêu cầu các doanh nghiệp cần đảm bảo quyền lợi của người lao động và người tiêu dùng Xu hướng hiện nay trên toàn cầu, nhà nước đang hạn chế sự tham gia của mình trên lĩnh vực thị trường, cho phép các doanh nghiệp tự do cạnh tranh trong một khuôn khổ Vì vậy, các doanh nghiệp cần nâng cấp cũng như đầu tư cho nhân lực có cơ hội học hỏi, trang bị những kiến thức sâu rộng làm tiền đề vững chắc cho
doanh nghiệp vươn xa hơn.
e Yéu tố kinh tế
Các nhân tô thuộc môi trường kinh tế có vai trò rất lớn và mang tầm ảnh hưởng hàng đầu tới tính quyết định các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Phụ thuộc vào tình hình nền kinh tế đang ôn định hay suy thoái mà mỗi doanh nghiệp sẽ tự xác định cho mình một chương trình đào tạo riêng.
Tầm ảnh hưởng từ yếu tố kinh tế thường gồm có: > Chu ky kinh doanh
Trang 18> Tỷ lệ lãi suất
> Tốc độ tăng trưởng kinh tế
> Lam phát
e Yéu tố văn hóa xã hội
Mỗi một quốc gia, khu vực, vùng, miền sẽ sở hữu những giá trị văn hóa và tập quán khác nhau Điều này tạo nên một thói quen tiêu dùng tại các vị trí đó Tuy nhiên sự giao lưu văn hóa giữa các vùng đã phan nào thay đổi tâm lý người tiêu dùng và tạo ra cơ hội phát triển cho các ngành Trong công tác tiếp thị và nghiên
cứu thị trường, yếu tố xã hội ảnh hưởng trực tiếp và chặt chẽ đến với hành vi và
nhu cau tiêu ding, do đó yêu tô văn hóa xã hội cũng là một yếu tố vô cùng quan trọng không thê bỏ qua.
e Yếu tố kỹ thuật - công nghệ
Công nghệ - kỹ thuật là yếu tố then chốt trong việc day nhanh tốc độ tăng trưởng của nên kinh tế Việc ứng dung công nghệ vào sản xuất kinh doanh sẽ lan tỏa được sức ảnh hưởng từ doanh nghiệp tới người tiêu dùng nhanh hơn Công nghệ có thể
được phân tích dựa trên các khía cạnh sau:
> Khoản kinh phí công tác nghiên cứu và phát triển
> Ty lệ công nghệ lạc hậu, tốc độ và chu kỳ của công nghệ mới
> Anh hưởng của công nghệ truyền thông đến hoạt động của doanh nghiệp e Yếu tố cạnh tranh
Theo mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của Michael Porter, yếu tố cạnh tranh bao
gồm: Sự cạnh tranh trong cùng lĩnh vực, đối thủ cạnh tranh, đàm phán với nhà
cung ứng, khách hàng, sự đe dọa từ những sản phẩm tương tự.
Hiện nay, sự xuất hiện của các doanh nghiệp ngày càng nhiều, điều này đòi hỏi các tô chức đã, đang và sẽ trở thành doanh nghiệp phải chạy đua với thị trường và
phải đáp ứng được nhu cầu của nguồn nhân lực Vì nguồn nhân lực không phải vô
hạn và ngày nay họ thường dé dao động trước doanh nghiệp đem lại được cho họ
những bước tiến trong tương lai chứ không chỉ một mức lương hấp dẫn Do đó, doanh nghiệp càng phải chú trọng chi cho việc đào tạo nguồn nhân lực dé đem về cho mình những nhân lực tốt nhất, phù hợp nhất Day là cơ sở vững chắc dé một doanh nghiệp Việt Nam có cơ hội thể hiện với các doanh nghiệp trên thé giới.
10
Trang 191.2.5.2 Các yêu tổ môi trường bên trong doanh nghiệp
e Quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp được xác định dựa trên yếu tố: Nguồn vốn, nguồn nhân lực và khả năng cạnh tranh Quy mô càng lớn thì sự yêu cầu về số lượng nhân lực càng cao Lĩnh vực hoạt động càng yêu cầu chuyên môn cao thì sự đòi hỏi nguồn nhân lực tương ứng càng tăng Nhưng nguồn nhân lực chất lượng cao không
phải lúc nào cũng có sẵn nên dé có thé đảm bảo về quy mô và chất lượng thì chương
trình đào tạo là rất cần thiết trong mỗi doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có thế chủ động trong việc tuyên dụng nhân lực.
e Quan điểm nhà lãnh đạo
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực phải luôn được doanh nghiệp quan tâm và chú trọng đầu tư, nó ảnh hưởng trực tiếp tới sự thịnh suy của doanh nghiệp trên nhiều
phương diện.
e _ Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Khi doanh nghiệp có chiến lược mở rộng quy mô thị trường, nhu cầu có những đối tác uy tín thì nhu cầu tuyển dụng sẽ tăng lên đáng kể, mà đối tượng tham gia
lao động không phải ai cũng có trình độ chuyên môn nên việc đảo tạo 1a hết sức
cần thiết để đáp ứng yêu cầu mới của công việc trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
e _ Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực được coi là nguồn sống, nguồn sáng tạo của doanh nghiệp, họ
tác động tới mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Một doanh nghiệp tốt không chỉ đảm bảo chỉ tiêu về số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực mà còn
tìm hiểu những nhu cầu của mỗi cá nhân dé bé sung hoàn thiện chế độ đãi ngộ,
dam bảo đào tạo tương thích dé nhân lực không ngừng nâng cap bản thân, lao động
hết mình cho doanh nghiệp.
e BO máy tô chức của doanh nghiệp
Bộ máy là tổng thé các bộ phận không giống nhau nhưng có tính liên kết và ràng buộc với nhau, các bộ phận được chức năng hóa dé có nhiệm vụ, trách nhiệm
riêng theo từng cấp bậc Chính vì thế, mối liên kết giữa các bộ phận càng phức tạp thì việc quản lý và phát triển càng gặp nhiều khó khăn Ngược lại, các doanh nghiệp
11
Trang 20nhỏ có cơ cấu tổ chức đơn giản hơn thì lại không có đủ tài chính dé dao tạo nguồn nhân lực.
e Tai chính của doanh nghiệp
Tài chính là yếu tố then chốt có tầm ảnh hưởng lớn đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực Phần lớn chi phí đào tạo được trích ra từ lợi nhuận của công ty cho nên khả năng tài chính còn hạn hẹp dẫn đến ảnh hưởng không tốt đến kết quả của công
tác đào tạo.
12
Trang 21CHƯƠNG 2: PHẦN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO
CÔNG NHÂN MAY TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HAN CHAU GIANG GIAI DOAN 2019-2021
2.1 Gidi thiệu về Công ty
Công ty TNHH Châu Giang được thành lập từ ngày 20 tháng 07 năm 1993, hoạt
động trong ngành nghề sản xuất gia công giày da, thể thao xuất khẩu.
Tên công ty bằng tiếng Việt: Công ty trách nhiệm hữu hạn Châu Giang Tên viết tắt: Chau Giang CO.LTD
Người đại diện pháp luật: Ông Đào Quang Trịnh
Dia chỉ trụ sở: Ngõ 313 Đà Nẵng, Cau Tre, Ngô Quyên, Hải Phòng.
Địa điểm kinh doanh: Số 142 Lê Lai, Máy Chai, Ngô Quyền, TP Hải Phòng Loại hình hoạt động: Nhà sản xuất
e - Giày mọi nam nữ
e Giày tăng chiều cao nam
e Giay tây nam
e Sandal nam, nữ
Chủ yếu Công ty nhận đặt hàng gia công theo yêu cầu của đối tác, sau đó các
đối tác sẽ nhập khâu về bán trong thị trường nội địa và quốc tế.
Các đối tác kinh doanh:
Công ty Cosmos Shoes International Limited tỉnh Đài Chung, Đài Loan Đây là
đối tac, ban hang trung gian lâu năm nhất của công ty.
13
Trang 22Công ty Skecher Shoes International Limited có trụ sở chính bên Bắc Mỹ, đặt công ty sản xuất những mẫu giày theo quy định của công ty nhằm có giá cả ưu đãi
hơn, dễ dàng cạnh tranh với các thị trường hiện tại bên châu Âu.
Bata India Company là một đối tac kinh doanh quen thuộc có trụ sở tại Ấn Độ, là bạn hàng trung gian đặt hàng gia công của công ty theo yêu cầu.
2.1.2 Cơ cấu tô chức và nhân lực của Công ty
2.1.2.1 Sơ đồ cơ cau tô chức của Công ty
Cơ cấu tổ chức của Công ty được thể hiện qua so đồ sau đây:
14
Trang 23x PX in PX PX Kho Kho Phong
pha xoa ma PX dé hoan thanh NVL kiểmcắt y chỉnh phẩm tra
So dé 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Châu Giang
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH Châu Giang)
15
Trang 24Hội đồng thành viên: Giám đốc và Phó Giám đốc
Chịu trách nhiệm pháp lý, xử lý vấn đề tài chính, ký kết hợp đồng kinh tế liên quan đến các hoạt động kinh doanh Hình thành bộ máy tô chức, quản lý quy trình
xuất nhập khẩu của nguyên liệu, hàng hóa, chất lượng sản phẩm, tiễn trình các
phân xưởng, Dé ra các biện pháp giải quyết van dé phat sinh trong công việc Các phòng ban và các kho xưởng
Phòng kế toán:
Nhiệm vụ: khai thuế, báo cáo tài chính và quyết toán thuế, ghi chép, tong hợp thông tin quan trọng về hoạt động tài chính, kinh tế của công ty, trả tiền lương cho
các nhân viên.
Phòng nhân sự:
Nhiệm vụ: quản lý số lượng và trình độ công nhân Xây dựng các kế hoạch tuyên dụng, dao tạo và quy định của Công ty.
Phòng kế hoạch:
Nhiệm vụ: xây dựng chiến lược, tổng hợp và kiểm tra kết quả tình hình hoạt động của Công ty.
Phòng XNK:
Nhiệm vụ: thực hiện thủ tục xuất nhập khẩu Kho nguyên liệu:
Nhiệm vụ: tiếp nhận nguyên liệu từ phía đối tác, kiêm đếm theo đõi các kiện hàng, bảo quản nguyên liệu; nhập xuất nguyên liệu dé sản xuất.
Phân xưởng pha cat:
Nhiệm vụ: các công nhân tại phân xưởng này có nhiệm vụ chặt, cat da và vải
theo mẫu thiết kế sẵn có mà khách hàng đưa ra.
Phân xưởng in xoa:
Nhiệm vu: in các loại logo, chữ lên các chi tiệt của giày theo yêu câu của kháchhàng.
Phân xưởng may:
Nhiệm vụ: may các chi tiét đã được cat va in vào với nhau. Phân xưởng đề:
16
Trang 25Nhiệm vụ: Bảo quản và gia công đê theo mẫu săn có Bảo quản đê không bị
hỏng, lôi, kiêm tra các lỗi dé loại ra và chuyên sang công đoạn cuôi cùng của việc sản xuất.
Phân xưởng hoàn chỉnh:
Nhiệm vụ: dan dé vào mũ giày, x6 dây giày và đóng thùng Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm:
Nhiệm vụ: kiểm tra chất lượng của từng thùng hàng, xác nhận đảm bảo theo yêu
cầu sẽ được nghiêm phong, đóng thùng đưa tới kho thành phẩm đợi xuất cho khách
Nhiệm vụ: Tô chức công tác bảo vệ co quan, gitr vững trật tự tri an, ngăn ngừa
kẻ gian xâm nhập, giữ gìn tài sản tập thê và cá nhân trong công ty Phòng y tế:
Nhiệm vụ: Chăm lo sức khỏe nhân lực của Công ty.2.1.2.2 Nhân lực của Công ty
Trong thời gian hoạt động kinh doanh, Công ty đã phát triển và tăng dần về
quy _ mô, từ đó những yêu cau thay đôi về nguồn nhân lực cũng ngày một thê hiện rõ hơn Do đó, Công ty đã có sự sắp xếp nhân sự tương ứng với tính chất của từng
công việc như sau:
Bảng 2.1 Nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Châu Giang
STT Nhân lực 2019 2020 2021
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
lượng (%) lượng (%) lượng (%)
(người) (người) (người)
1 Tổng 900 100 885 100 908 100 2 Nhân lực theo vị trí và bộ phận
17
Trang 274 Nhân lực theo cấp độ đào tạo
4.1 LD đã 556 61,78 603 68,14 678 74,67
qua đào tạo
4.2 LD chưa 344 38,22 282 31,86 230 25,33
qua dao tao
5 Nhân lực theo kinh nghiệm làm việc (Nguon: Phòng nhân sự Công ty TNHH Châu Giang)
Tại Công ty trong giai đoạn 2019-2021 sự chênh lệch về tăng giảm số lượng là
không nhiều Công ty luôn giữ trung bình lao động xấp xỉ 898 người trên một năm.
Sự thay đổi rõ rệt nhất là số lượng nhân viên tại phòng nhân sự Năm 2021 tăng
75% so với năm 2019 Do lực lượng công nhân đông đảo nên sự gia tăng nhân sự
này nhằm đáp ứng và quản lý được nhu cầu của công nhân.
Phan lớn công nhân đều là lao động phô thông nên kha năng đã qua dao tạo là chưa cao Có thể thấy, số lượng công nhân được đào tạo đang dần cải thiện và tăng khá mạnh qua từng năm, từ năm 2019 đến năm 2021 tăng 21,94%.
Nhân lực trong Công ty đa số đều là người lao động lâu năm, chiếm đại đa số
khoảng 80% tổng số lao động vào các năm 2019 và 2020 Đến năm 2021, tỷ lệ này đã giảm xuống nhưng van cao tại mức 65,86%.
Xét theo giới tính, nhân lực giới tính nữ chiếm đại đa số và tỷ lệ trung bình là 74%/năm trong giai đoạn 2019-2021 Trong khi đó giới tính nam chỉ chiếm khoảng 26%.
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
19