Nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại ủy ban nhân dân huyện phú bình, tỉnh thái nguyên

Hiện nay, chất lượng của một bộ phận công chức Khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, một số cán bộ công chức trình độ chuyên môn

Tính cấp thiết của đề tài

Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm con người là trung tâm của sự phát triển, công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh CNH-HĐH, hội nhập quốc tế và tiến tới nền công nghệ 4.0 Đặc biệt việc áp dụng công nghệ 4.0 trong nền hành chính công thì nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển KT - XH của đất nước Nâng cao chất lượng công chức là nhiệm vụ trọng tâm trong quá trình xây dựng và phát triển nền hành chính của nước ta, góp phần thúc đẩy sự phát triển toàn diện về kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Hiện nay, chất lượng của một bộ phận công chức Khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, một số cán bộ công chức trình độ chuyên môn chưa đảm bảo, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ không cao (có 18,75% ý kiến đánh giá cán bộ, công chức chưa chủ động, linh hoạt, sáng tạo trong giải quyết công việc, còn bị động và giải quyết công việc theo kiểu “xưa bày, nay làm”, hạn chế về khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề; có 12,49% ý kiến đánh giá cán bộ, công chức cho rằng chưa thực sự tìm được giải pháp thích hợp để giải quyết vấn đề) Điều đó dẫn đến chất lượng giải quyết công việc của một số công chức chưa đạt yêu cầu đề ra, gây bức xúc trong nhân dân, Và trong định hướng phát triển của huyện Phú Bình phấn đấu để trở thành một trung tâm công nghiệp dịch vụ của tỉnh cũng như của vùng, để thực hiện hóa các mục tiêu, định hướng trên, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình, bởi vì đây là lực lượng đóng vai trò quyết định, nòng cốt trong thực hiện nhiệm vụ chính trị của huyện

Xuất phát từ những yêu cầu trên, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên”.

Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung

Phân tích thực trạng và đề xuất một giải pháp nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện

- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình trong giai đoan 2017-2019

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2017-2019

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn 2021-2025.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

- Ý nghĩa lý luận: Luận văn bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về chất lượng công chức và nâng cao chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện theo quan điểm quản lý kinh tế

- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đề xuất một số giải pháp giúp các cơ quan hành chính cấp huyện nâng cao chất lượng công chức khối hành chính trong giai đoạn tiếp theo.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục các bảng, hình, chữ viết tắt, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 04 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình tỉnh Thái Nguyên

Chương 4 Giải pháp nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CẤP HUYỆN

Cơ sở lý luận

1.1.1 Công chức khối hành chính cấp huyện

1.1.1.1 Khái niệm công chức khối hành chính cấp huyện

Theo Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008, xác định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Quốc hội, 2008)

Theo Điều 2, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này (Chính phủ, 2010)

Theo Luật CBCC số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 của Quốc hội, quy định như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” (Quốc hội, 2019)

Theo khoản 2, điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Văn phòng Quốc hội, 2019)

Các cơ quan trong khối hành chính cấp huyện gồm: (Chính phủ, 2014)

- Văn phòng HĐND&UBND huyện

- Phòng Giáo dục vào Đào tạo huyện

- Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện

- Phòng Tài nguyên và Môi trường huyện

- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội huyện

- Phòng Văn hóa và Thông tin huyện

- Phòng Kinh tế và Hạ tầng

- Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Từ sự phân loại trên, khái niệm công chức khối hành chính cấp huyện được hiểu là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong 13 cơ quan trực thuộc UBND huyện gồm: Văn phòng HĐND - UBND, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Tư pháp, Phòng Thanh tra, Phòng Y tế, Phòng văn hóa và Thông tin, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Dân tộc và Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.1.2 Đặc điểm cơ bản công chức khối hành chính cấp huyện

Công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trước hết cũng phải hội tụ đủ những điều kiện là cán bộ, công chức, nhưng làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước ở cấp huyện Do tính chất đặc thù của công việc, cán bộ, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước: Luật Cán bộ, công chức; Bộ luật Lao động; Bộ luật Dân sự, Trong đó, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện vừa là người chấp hành luật và các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên vừa là người thực thi và bảo vệ pháp luật; đồng thời họ là đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật cán bộ, công chức và hệ thống luật pháp có liên quan, như Luật Hành chính, Luật Phòng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí

Công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là người thực hiện quyền lực của nhà nước, giám sát, kiểm tra đối với các lĩnh vực hoạt động trên địa bàn huyện, từ phát triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng chính quyền địa phương, phát triển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu cầu của người dân trên địa bàn huyện Do đó, việc thực thi công vụ của cán bộ, công chức có tính pháp lý cao và phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật

Thứ hai, địa bàn hoạt động của công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện không rộng nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của công chức Trên địa bàn một địa phương thường có rất nhiều tổ chức, ngành nghề cùng hoạt động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất đa dạng Thành phần dân cư sinh sống tại các địa phương cũng rất phức tạp, là điều kiện dễ nảy sinh các tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an toàn trên địa bàn

Thứ ba, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có mối quan hệ công tác phức tạp với cơ quan nhà nước các cấp; mối quan hệ công tác với các lãnh đạo UBND cấp huyện, các đơn vị thuộc UBND cấp huyện và các đơn vị trên địa bàn đó Như vậy, khi thực thi công vụ công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau nên đòi hỏi sự khéo léo

Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện: là những người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật Nhà nước vào cuộc sống Địa phương có phát triển hay không, chính quyền có giải quyết tốt các nhu cầu của người dân trên địa bàn hay không, trật tự an toàn trên địa bàn có được ổn định hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng, trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức

Thứ năm, về tính chất công việc của cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đòi hỏi phải đề cao đạo đức công vụ Công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện quản lý các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội của địa phương, thường xuyên phải giải quyết các yêu cầu của người dân Vì vậy, công chức của UBND cấp huyện luôn phải đề cao phẩm chất đạo đức công vụ, không ngừng nâng cao tinh thần, trách nhiệm, sâu sát quần chúng nhân dân, giải quyết kịp thời những khó khăn, vướng mắc của nhân dân, kiên định, vững vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín của những người công chức, đặt lợi ích của nhân dân lên trên hết

1.1.1.3 Vai trò công chức khối hành chính cấp huyện

Công chức khối hành chính cấp huyện có vai trò rất quan trọng trong thực hiện nhiệm vụ chính trị, phát triển KT-XH,… của địa phương; là lực lượng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không trực tiếp tạo ra các sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu của xã hội, nhưng những hoạt động trong công tác quản lý hành chính, thực hiện nhiệm vụ được giao, dịch vụ công do công chức khối hành chính cấp huyện thực hiện có vai trò tạo ra môi trường, điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, sinh hoạt, văn hóa, xã hội diễn ra đúng theo quy định pháp luật của NN… phục vụ sự phát triển của cả nước nói chung và tại huyện nói riêng

Tất cả các hoạt động trong hệ thống bộ máy chính quyền NN đều thực hiện qua hoạt động của mỗi công chức theo chức trách, nhiệm vụ được giao Trong giai đoạn thực hiện đường lối đổi như hiện nay, công chức khối hành chính cấp huyện giữ vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động quản lý điều hành NN cấp huyện Bởi vì:

- Là người đại diện cho NN và chính quyền cấp huyện thực hiện chức năng quản lý NN theo đúng chính sách, pháp luật của NN; lực lượng nòng cốt để hệ thống chính quyền cấp huyện tồn tại và phát triển

Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương

1.2.1.1 Kinh nghiệm của huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình Để nâng cao năng lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, năm

2011, Ban chấp hành Đảng bộ Huyện Kim Sơn đã ban hành Nghị quyết 11-NQ/HU ngày 1/11/2011 “Về tăng cường lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ trong tình hình mới”; Kế hoạch số 86-KH/HU, ngày 29/12/2012 của Ban Thường vụ Huyện ủy về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch BCH, BTV và các chức danh chủ chốt nhiệm kỳ 2015-2020 Đến năm 2016, Ban Thường vụ Huyện ủy đã ban hành Kế hoạch 56-KH/HU ngày 30/11/2016 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch Ban chấp hành, Ban Thường vụ và các chức danh chủ chốt nhiệm kỳ 2020-2025; yêu cầu các đồng chí cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp chủ động học thêm các văn bằng, chứng chỉ, các lớp bồi dưỡng do tỉnh, huyện tổ chức để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Bên cạnh đó, thực hiện Quyết định 164-QĐ/TW ngày 01/2/2013 của Bộ Chính trị về chế độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức đối với lãnh đạo, quản lý các cấp, hằng năm, căn cứ Quyết định của Ban Tổ chứ Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Huyện ủy đã mở lớp cập nhật kiến thức cho các đồng chí cán bộ chủ chốt cấp xã, thị trấn, các đồng chí trưởng, phó các phòng, ban, ngành, đoàn thể cấp huyện

Công tác quy hoạch cán bộ được Huyện ủy quan tâm chỉ đạo thực hiện đồng bộ từ huyện đến cơ sở, bảo đảm số lượng, cơ cấu 3 độ tuổi, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, thực hiện quy hoạch “mở” và “động”, cơ cấu nữ, ngành nghề đào tạo, cơ bản bảo đảm theo tiêu chuẩn quy định, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, bảo đảm tính kế thừa

Công tác đánh giá, nhận xét cán bộ có nhiều đổi mới Trên cơ sở các quy định của Đảng và Nhà nước về đánh giá, xếp loại cán bộ, BTV Huyện ủy đã đề ra các nguyên tắc để đánh giá, xếp loại cán bộ quản lý, cụ thể: Đồng chí bí thư đảng ủy căn cứ vào kết quả xếp loại TCCSĐ năm 2017 Đồng chí Chủ tịch UBND căn cứ xếp loại chính quyền xã, phường, thị trấn của UBND huyện Đồng chí cấp trưởng phòng và tương đương, căn cứ vào xếp loại của UBND huyện Đồng chí bí thư chi bộ căn cứ vào xếp loại TCCSĐ của BTV Huyện ủy Đồng chí cấp trưởng phòng và tương đương kiêm bi thư chi bộ căn cứ kết quả xếp loại TCCSĐ năm 2017 của BTV Huyện ủy

Trên cơ sở nguyên tắc nêu trên, BTV Huyện ủy tiến hành chấm điểm, những đồng chí nào đạt số điểm theo Quy định số 01-QĐ/HU ngày 01/12/2017 của BTV Huyện ủy về tiêu chí đánh giá và xếp loại cán bộ diện Ban thường vụ, Thường trực Huyện ủy quản lý thì được xếp loại tương ứng với mức xếp loại đó Do vậy, việc đánh giá cán bộ được thực chất hơn, số cán bộ diện BTV Huyện ủy quản lý được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm 2018 chỉ đạt 36,4%

1.2.1.2 Kinh nghiệm của huyện Hải Đăng, tỉnh Quảng Trị

Xác định công tác cán bộ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng nên các cấp uỷ đảng đã tích cực thực hiện chủ trương “bốn hoá” (trẻ hoá, tiêu chuẩn hoá, thể chế hoá và từng bước nhất thể hoá) trong xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở Thông qua công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, chuẩn bị nhân sự đại hội đảng các cấp và nhân sự HĐND, UBND qua các nhiệm kỳ, cấp uỷ các cấp đã chú trọng đề ra tiêu chuẩn, yêu cầu phù hợp, cụ thể, theo hướng ngày càng cao đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danh Đây là yếu tố rất quan trọng để tiến hành xây dựng đội ngũ cán bộ và từng bước trẻ hóa cán bộ

Nhờ vậy, công tác quy hoạch cán bộ đã đi vào nền nếp, gắn với yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ cán bộ của từng địa phương, đơn vị trong từng giai đoạn Coi trọng mở rộng và phát huy dân chủ trong việc phát hiện nguồn cán bộ để giới thiệu và đưa vào quy hoạch; số lượng quy hoạch mỗi chức danh lãnh đạo, quy hoạch cấp ủy, ban thường vụ cấp ủy cơ bản đảm bảo quy định Chất lượng cán bộ trong quy hoạch từng bước được nâng lên Cán bộ đưa vào quy hoạch đều được cấp có thẩm quyền rà soát, đánh giá tiêu chuẩn, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, trình độ đào tạo, năng lực công tác, mức độ tín nhiệm Cơ cấu quy hoạch ngày càng hợp lý hơn, chú ý phát hiện, bồi dưỡng cán bộ trưởng thành từ thực tiễn, quan tâm tạo nguồn để có đủ 3 độ tuổi trong quy hoạch; tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ người dân tộc thiểu số được nâng lên Kết quả quy hoạch cán bộ của các địa phương, đơn vị trong những năm qua đã từng bước khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, thực sự làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bố trí, luân chuyển cán bộ

Cấp ủy các cấp đã chú trọng lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở theo các mục tiêu đề ra, cán bộ ngày càng được trẻ hóa, chuẩn hóa; xây dựng khá hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đối với mỗi chức danh cán bộ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tiễn của địa phương, đơn vị việc thực hiện nhất thể hóa đối với một số chức danh cán bộ bước đầu thu được kết quả tích cực Nhiều nhiệm vụ đã được thực hiện đạt kết quả tốt, một số chỉ tiêu đạt cao, vượt chỉ tiêu đề ra Trình độ kiến thức, năng lực của đội ngũ cán bộ ngày càng được nâng lên Phần lớn cấp ủy viên, cán bộ, đảng viên kiên định lập trường, quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tin tưởng và gương mẫu thực hiện đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.2.1.3 Kinh nghiệm của huyện Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh

Xác định chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) đóng góp vai trò rất quan trọng trong thực hiện các nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội của địa phương, thời gian qua, huyện Đầm Hà đã chỉ đạo triển khai nhiều giải pháp đồng bộ, từng bước nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác cán bộ Sự chuyển biến trong chất lượng đội ngũ CBCCVC địa phương đã ngày càng rõ nét hơn

Cụ thể, năm 2019 huyện Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh đã chú trọng rà soát, đổi mới khâu đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC trên cơ sở ban hành Quy định khung tiêu chí đánh giá hằng tháng đối với CBCCVC, lao động hợp đồng trong các cơ quan, đơn vị toàn huyện Từ đó, nhằm tăng cường việc nhận diện, đánh giá, tự đánh giá chất lượng mỗi CBCCVC trong thực thi nhiệm vụ, từng bước khắc phục tính hình thức, cào bằng, nể nang Tiêu chí đánh giá CBCCVC được định lượng cụ thể, dễ nhận biết, dựa trên cơ sở từng vị trí chức danh, kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của cá nhân theo chức trách được giao; thể hiện rõ ở khối lượng, chất lượng tiến độ thực hiện nhiệm vụ; có điểm cộng, trừ ở mỗi nội dung Thực tế, qua 1 năm triển khai thực hiện đánh giá chất lượng CBCCVC tại địa phương đã cho thấy những thay đổi rất tích cực Ý thức, hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ của CBCCVC được nâng lên và đi vào thực chất hơn Đơn cử, trước kia đại đa số CBCCVC đều được đánh giá xếp loại từ hoàn thành tốt trở lên (trừ trường hợp bị kỷ luật) thì hiện nay trong xếp loại hàng tháng ở cơ quan đã có cán bộ, công chức xếp hoàn thành nhiệm vụ, cá biệt có công chức qua đánh giá đã tự nguyện xin từ vị trí công chức sang thực hiện nhiệm vụ viên chức do không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

Cùng với đổi mới khâu đánh giá cán bộ, huyện cũng đẩy mạnh tổ chức sát hạch, đánh giá chất lượng cán bộ công chức cấp xã, cấp huyện hằng năm Điển hình, năm 2018, huyện đã tổ chức sát hạch đối với 152 cán bộ, công chức cấp huyện trong xã Năm 2019 tiếp tục sát hạch cho 78 cán bộ, công chức cấp huyện trong diện còn 2 năm công tác trở lên, gồm: Cán bộ giữ chức vụ cấp phó, công chức đang công tác tại các cơ quan Ban Đảng, Văn phòng Huyện ủy, Cơ quan khối MTTQ và các đoàn thể, công chức 10 phòng, ban quản lý nhà nước của huyện

Kết quả sát hạch từng năm đều phản ánh tương đối thực chất tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Hầu hết cán bộ, công chức diện sát hạch có hiểu biết, kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ ở mức độ đủ để hoàn thành chức trách, nhiệm vụ theo lĩnh vực công tác đảm nhiệm Nhưng cũng có cán bộ công chức kiến thức chung ở một số lĩnh vực còn hạn chế, khả năng tư duy, phát hiện, tham mưu, đề xuất còn hạn chế, nhất là kỹ năng, phương pháp công tác

Công tác bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho đội ngũ CBCCVC trong huyện cũng được chú trọng Ngoài bồi dưỡng, nâng cao nhận thức chính trị, ý thức tự rèn luyện cho cán bộ, công chức, viên chức, huyện Đầm Hà đã chủ động phối hợp với trường Chính trị Nguyễn Văn Cừ tổ chức khảo sát, đánh giá thực trạng, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức, viên chức của huyện, xã Trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng với đối tượng, nội dung rõ ràng, sát thực, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị trong huyện Tính từ đầu năm 2019 đến nay, đã có 184 lượt cán bộ, công chức huyện, xã tham gia các lớp bồi dưỡng, đào tạo ngắn hạn về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước

Trên cơ sở rà soát, đánh giá, bồi dưỡng cán bộ và yêu cầu nhiệm vụ, Ban Thường vụ Huyện ủy cũng quyết liệt trong việc chỉ đạo sắp xếp, tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế gắn liền với điều động, luân chuyển, cơ cấu lại đội ngũ CBCCVC trong toàn huyện, chuẩn bị một bước nhân sự cho Đại hội đảng các cấp Trong năm 2019, huyện đã điều động bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp các vị trí công tác đối với 35 công chức xã; 26 cán bộ lãnh đạo quản lý các phòng, ban, cơ quan và cấp xã; xây dựng kế hoạch chuyển đổi theo định kỳ đối với 94 cán bộ lãnh đạo quản lý, viên chức đơn vị trường học Đồng thời, tiếp tục tổ chức thí điểm thi tuyển thành công một số chức danh lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện

Việc bố trí, điều động, luân chuyển cán bộ gắn với thí điểm thi tuyển lãnh đạo quản lý đã làm tăng sức cạnh tranh lành mạnh, tạo môi trường thuận lợi và động lực phấn đấu cho CBCCVC Từ đó tác động mạnh mẽ đến việc tự rèn luyện, tu dưỡng, nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của đội ngũ CBCCVC trong toàn huyện

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho huyện Phú Bình về nâng cao chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Câu hỏi nghiên cứu của đề tài

1 Thực trạng nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên hiện nay ra sao?

2 Yếu tố nào ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên?

4 Giải pháp nào cần thực hiện để nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2021-2025?

Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Thu thập và xử lý các nguồn tài liệu, số liệu sẵn có từ các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức quốc tế và các công trình nghiên cứu đã công bố, bao gồm: Nghị định, Thông tư và các văn bản liên quan của Chính phủ, Bộ Nội vụ,

Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên; các báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức của UBND huyện Phú Bình từ năm 2017-2019 Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các thông tin thu thập được từ các sách, báo, Tạp chí nghiên cứu khoa học và các trang thông tin điện tử có liên quan đến nội dung luận văn nghiên cứu

2.2.1.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Trong luận văn, tác giả tiến hành điều tra thông tin sơ cấp nhằm có những đánh giá thực trạng chất lượng công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên Tác giả tiến hành điều tra, khảo sát 02 nhóm đối tượng, cụ thể:

Nhóm 1: Đối tượng điều tra, khảo sát: Là trưởng phòng, phó trưởng phòng thuộc các phòng, ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện Phú Bình

Nội dung điều tra: Các nội dung liên quan đến chất lượng công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình giai đoạn 2017-2019 về việc bố trí, sử dụng cán bộ; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; công tác đánh giá cán bô; các kỹ năng, mức độ thành thạo công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức khối hành chính

Nhóm 2: Đối tượng điều tra, khảo sát: Là công chức chuyên môn tham mưu của

13 cơ quan thuộc khối hành chính của UBND huyện Phú Bình

Nội dung điều tra: Các nội dung liên quan đến chất lượng công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình giai đoạn 2017-2019 về việc bố trí, sử dụng cán bộ; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; công tác đánh giá cán bộ; các kỹ năng, mức độ thành thạo công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức khối hành chính

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Đối tượng phỏng vấn: Là trưởng phòng, phó trưởng phòng thuộc các phòng, ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện Phú Bình

Quy mô mẫu phỏng vấn: Tính đến hết 31/12/2019 tổng số các phòng ban thuộc khối hành chính của UBND huyện Phú Bình là 13 Phòng, Ban (gồm Văn phòng HĐND&UBND huyện; Phòng Giáo dục vào Đào tạo huyện; Phòng Nội vụ huyện; Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện; Phòng Tài nguyên và Môi trường huyện; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội huyện; Phòng Tư pháp huyện; Phòng Thanh tra huyện; Phòng Y tế huyện; Phòng Văn hóa và Thông tin huyện; Phòng Kinh tế và Hạ tầng; Phòng Dân tộc; Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn) Tổng số lãnh đạo thuộc các Phòng, Ban là 32 người do đó tác giả tiến hành phỏng vấn toàn bộ 32 mẫu

Thời điểm phỏng vấn: Tháng 6 năm 2020

- Phương pháp điều tra, khảo sát: Đối tượng điều tra, khảo sát: Là công chức chuyên môn tham mưu của

13 cơ quan thuộc khối hành chính của UBND huyện Phú Bình

Quy mô mẫu điều tra, khảo sát:

Tính đến hết 31/12/2019 tổng số công chức chuyên môn tham mưu cho UBND huyện tại 13 Phòng Ban là 36 người (trong đó Văn phòng HĐND- UBND 05 người, Phòng Nội vụ 03 người, Phòng Tài chính-Kế hoạch 03 người, Phòng Tài nguyên - Môi trường 03 người, Phòng Kinh tế và hạ tầng 02 người, Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn 03 người, Phòng Tư pháp

02 người, Phòng Lao động Thương binh và Xã hội 03 người, Phòng Văn hóa và thông tin 03 người, Thanh tra 02 người, Phòng Y tế 01 người, Phòng Giáo dục & Đào tạo 05 người và Phòng Dân tộc 01 người) Tác giả tiến hành khảo sát tổng thể là 36 mẫu

Thời điểm điều tra, khảo sát: Tháng 6 năm 2020

2.2.2 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu

Phương pháp này được sử dụng trong toàn bộ quá trình thực hiện luận văn nhằm phân tích và tổng hợp thành những kết luận về quản lý cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình, xác định rõ những nguyên nhân để làm cơ sở đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

Phân tích và xử lý số liệu bằng phần mềm Excel, trên cơ sở tính toán biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2017 đến 31/12/2019 Số liệu được lấy theo niên giám thống kê của huyện qua các năm và số liệu biến nguồn nhân lực khối hành chính nhà nước cấp huyện tại Phòng Nội vụ và Ban Tổ chức Huyện ủy

- Phương pháp thống kê mô tả: Tiếp cận và hệ thống số liệu, đánh giá kết quả đạt được qua các năm Từ những số liệu thu thập được, xây dựng hệ thống biểu bảng để phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực khối hành chính Nhà nước tại huyện Phú Bình Trong luận văn sẽ sử dụng đồ thị, bảng biểu để trình bày các kết quả nghiên cứu và phục vụ phân tích thông tin đối với năng lực quản lý nguồn nhân lực khối hành chính Nhà nước huyện Phú Bình

- Phương pháp so sách: Thông qua việc thu thập thông tin, báo cáo của Phòng Nội vụ huyện, Ban Tổ chức Huyện ủy và một số phòng, ban có liên quan để phân tích, so sánh kết quả đạt được qua các năm.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Các chỉ tiêu chung phản ánh kết quả thực hiện nhiệm vụ trong năm của địa phương

- Chỉ tiêu về tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP):

Tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP), bao gồm tính Tổng sản phẩm trên địa bàn theo giá hiện hành và theo giá so sánh

+ Theo giá so sánh, Tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) theo giá so sánh được tính qua những bước trung gian Vì chỉ tiêu tổng sản phẩm trên địa bàn hoặc giá trị tăng thêm không thể phân tích được thành các yếu tố giá và lượng, nên không có chỉ số giá phù hợp để giảm phát trực tiếp nên được tính gián tiếp bằng hiệu giữa giá trị sản xuất theo giá so sánh và chí phí trung gian theo giá so sánh (Phương pháp tính tổng sản phẩm trên địa bàn theo giá so sánh bằng phương pháp sản xuất)

Về giá so sánh thì được so sánh với giá năm 2010 Tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) theo giá hiện hành thường được dùng để nghiên cứu cơ cấu kinh tế, mối quan hệ tỷ lệ giữa các ngành trong sản xuất, mối quan hệ giữa kết quả sản xuất với phần huy động vào ngân sách Tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) theo giá so sánh đã loại trừ biến động của yếu tố giá cả qua các năm, dùng để tính tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế, nghiên cứu sự thay đổi về khối lượng hàng hóa và dịch vụ sản xuất ra

+ Theo giá hiện hành, có 3 phương pháp tính tổng sản phẩm trên địa bàn, gồm:

Phương pháp sản xuất: GRDP = GO + TNK - TC

Trong đó: GO: Tổng giá trị tăng thêm của tất cả các ngành kinh tế

TNK: Thuế nhập khẩu vào tỉnh/thành phố

TC: Trợ cấp sản xuất phát sinh từ các đơn vị thường trú trong tỉnh/thành phố

Phương pháp thu nhập: GRDP = TNKT + TSX + KH + LN

Trong đó: - TNKT: Thu nhập của người lao động từ sản xuất (bằng tiền và hiện vật quy ra tiền) Tổng thu nhập từ các hoạt động kinh tế hợp pháp (bao gồm: Sản xuất kinh doanh và cả sản xuất mang tính tự sản, tự tiêu) của các lao động trong tỉnh, bao gồm: Tổng cộng toàn bộ số tiền và giá trị hiện vật của lao động thu được trong thời kỳ (năm) nghiên cứu, như: Tiền lương, tiền công, tiền thưởng, tiền ăn ca, tiền đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp và đóng công đoàn phí do chủ sử dụng lao động chịu trách nhiệm đóng góp cho người lao động, tiền do Bảo hiểm xã hội chi trả nghỉ ốm đau, thai sản, cho người lao động; Thu nhập hỗn hợp bao gồm tiền và giá trị hiện vật thu từ sản xuất kinh doanh của các hộ dân cư, các trang trại, các doanh nghiệp tư nhân trong tỉnh sau khi lấy tổng thu từ sản xuất kinh doanh trừ đi tổng chi phí sản xuất kinh doanh (gồm chi nguyên nhiên vật liệu; chi dịch vụ thuê ngoài; thuế, phí phải nộp, ) tương ứng với phạm vi thu từ sản xuất kinh doanh đó của các đơn vị đó trong năm

- TSX: Thuế sản xuất (đã trừ phần trợ cấp cho sản xuất)

- KH: Khấu hao tài sản cố định dùng trong sản xuất

- LN: Thặng dư sản xuất hoặc thu nhập hỗn hợp của tỉnh/thành phố

Phương pháp sử dụng: GRDP = TDCC + TLTS + CLXNK

+ TDCC: Tiêu dùng cuối cùng của hộ gia đình và chính quyền địa phương

+ TLTS: Tích lũy tài sản (tài sản cố định, tài sản lưu động và tài sản quý hiểm)

+ CLXNK: Chênh lệch xuất, nhập khẩu hàng hóa và dịch vụ của các đơn vị thường trú trong tỉnh/thành phố

- Chỉ tiêu GRDP bình quân đầu người tại các tỉnh/thành phố

Tổng sản phẩm trên địa bàn bình quân đầu người (GRDP bình quân đầu người) là một trong những chỉ tiêu thống kê kinh tế tổng hợp quan trọng phản ánh kết quả sản xuất tính bình quân đầu người trong một năm GRDP bình quân đầu người còn là chỉ tiêu được dùng để đánh giá sự phát triển kinh tế theo thời gian và so sánh quốc tế

Còn Tổng sản phẩm trên địa bàn bình quân đầu người 01 năm (Ngành Thống kê công bố theo quy định) được tính bằng cách chia Tổng sản phẩm trên địa bàn trong năm cho dân số trung bình trong năm tương ứng Tổng sản phẩm trên địa bàn bình quân đầu người có thể tính theo giá thực tế, tính theo nội tệ hoặc ngoại tệ (bằng USD theo tỷ giá hối đoái thực tế hoặc tỷ giá sức mua tương đương); cũng có thể tính theo giá so sánh để tính tốc độ tăng

Tổng sản phẩm trên địa bàn bình quân đầu người

Tổng sản phẩm trên địa bàn

(GRDP) Dân số trung bình trong năm

2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện

Một là , các yếu tố cần có của đội ngũ cán bộ, công chức để đảm nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ, đó là: phẩm chất chính trị; đạo đức, lối sống; năng lực; trình độ; phong cách làm việc Đây là những dấu hiệu quan trọng hàng đầu cho biết đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng hay không

- Phẩm chất chính trị của công chức là tổng hợp các đặc tính cá nhân cán bộ về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức chính trị, thái độ chính trị và hành vi chính trị

- Phẩm chất đạo đức của người cán bộ, công chức bao gồm các yếu tố: Ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức

- Lối sống của công chức là những hình thức, cung cách sinh hoạt, làm việc, những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thành đặc điểm riêng của cá nhân Lối sống gắn liền và là biểu hiện đậm nét của đạo đức cá nhân, vì vậy, khi nhận diện và đánh giá phẩm chất đạo đức của cán bộ nhất thiết phải xem xét lối sống của họ

- Năng lực của công chức là tổng hợp những yếu tố tạo nên khả năng cá nhân cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Năng lực của người công chức bao gồm hai mặt chủ yếu: Năng lực trí tuệ và năng lực chuyên môn

+ Năng lực trí tuệ là khả năng nhận thức, tiếp cận tri thức, khả năng nắm bắt, phân tích, đề xuất giải pháp trong hoạt động thực tiễn

+ Năng lực chuyên môn là tri thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn của người cán bộ Năng lực của người cán bộ, công chức chủ yếu được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và hoạt động thực tiễn

- Trình độ của người công chức bao gồm 3 mặt chủ yếu: Trình độ học vấn; trình độ chính trị; trình độ chuyên môn

+ Trình độ học vấn là mức độ kiến thức của người công chức thường được xác định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống giáo dục quốc dân

+ Trình độ chính trị là mức độ hiểu biết về chính trị của người công chức Trên thực tế, trình độ chính trị được đánh giá chủ yếu bằng mức độ hiểu biết về lý luận chính trị Hiện nay, trình độ chính trị của người cán bộ, công chức được đánh giá theo 3 mức độ: Sơ cấp, trung cấp, cao cấp

+ Trình độ chuyên môn của người công chức là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định Trình độ chuyên môn của người cán bộ, công chức được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo, kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, uy tín trong công tác Đối với công chức khối hành chính, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn đòi hỏi phải có: Trình độ lý luận chính trị; Trình độ quản lý hành chính nhà nước; Trình độ tin học; Trình độ ngoại ngữ

- Phong cách làm việc của người cán bộ, công chức là cách thức làm việc ổn định, mang sắc thái của mỗi người Phong cách làm việc của người cán bộ, công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, khí chất cá nhân, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rèn luyện… của người cán bộ, công chức

Hai là , mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức (kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ, công chức) Đây là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay Kết quả công tác thực tế người cán bộ, công chức bao gồm những yếu tố cụ thể sau:

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN

Khái quát về huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

3.1.1.1 Vị trí địa lý và địa hình

Phú Bình là một huyện trung du của tỉnh Thái Nguyên Huyện Phú Bình nằm ở phía nam của tỉnh, trung tâm huyện cách thành phố Thái Nguyên

26 km, cách thành phố Bắc Ninh 50km Tổng diện tích đất tự nhiên của huyện là 249,36 km 2

Huyện Phú Bình giáp huyện Đồng Hỷ về phía bắc; giáp thành phố Thái Nguyên và thị xã Phổ Yên về phía tây Phía đông và nam giáp tỉnh Bắc Giang (các huyện Hiệp Hòa, Tân Yên và Yên Thế)

Huyện Phú Bình có 20 đơn vị hành chính gồm thị trấn Hương Sơn và

19 xã Các xã của huyện được chia làm ba vùng Vùng 1 thuộc tả ngạn sông Máng gồm 7 xã: Bàn Đạt, Đào Xá, Tân Khánh, Tân Kim, Tân Thành, Bảo Lý và Tân Hòa Vùng 2 gồm thị trấn Hương Sơn và 6 xã vùng nước máng sông Cầu: Xuân Phương, Kha Sơn, Dương Thành, Thanh Ninh, Lương Phú, và Tân Đức Vùng 3 là vùng nước máng núi Cốc gồm 6 xã: Hà Châu, Nga My, Điềm Thụy, Thượng Đình, Nhã lộng và Úc Kỳ Địa hình của huyện có chiều hướng dốc xuống dần từ Đông Bắc xuống Đông Nam, với độ dốc 0,04% và độ chênh lệch cao trung bình là 1,1 m/km dài Độ cao trung bình so với mặt nước biển là 14m, thấp nhất là 10m thuộc xã Dương Thành, đỉnh cao nhất là Đèo Bóp, thuộc xã Tân Thành, có chiều cao 250 m Diện tích đất có độ dốc nhỏ hơn 8% chiếm đa số, nên địa hình của huyện tương đối bằng phẳng, thuận lợi cho việc trồng lúa nước Địa hình có nhiều đồi núi thấp cũng là một lợi thế của Phú Bình, đặc biệt trong việc tạo khả năng, tiềm năng cung cấp đất cho xây dựng cơ sở hạ tầng như giao thông, công trình thủy lợi, khu công nghiệp

Hình 3.1 Bản đồ hành chính của huyện Phú Bình

(Nguồn: Cổng thông tin điện tử của huyện)

3.1.1.2 Tài nguyên khoáng sản và nguồn nước a Tài nguyên khoáng sản:

Về tài nguyên khoáng sản tự nhiên, Phú Bình không có các mỏ khoáng sản có trữ lượng lớn như ở các huyện khác của tỉnh Phú Bình có nguồn cát, đá sỏi ở sông Cầu Đây là là nguồn vật liệu xây dựng khá dồi dào, phục vụ cho các hoạt động khai thác đáp ứng cho nhu cầu trong huyện b Nguồn nước:

Nguồn nước cung cấp cho Phú Bình khá phong phú, chủ yếu của sông Cầu và các suối, hồ đập Sông Cầu là một sông lớn thuộc hệ thống sông Thái Bình Lưu lượng nước mùa mưa là 3.500m3/s, mùa khô là 7,5m3/s Địa phận Phú Bình có 29 km sông Cầu chảy qua, chênh cao 0,4 m/km, lưu lượng trung bình về mùa mưa 580-610 m3/s, về mùa khô 6,3-6,5 m3/s Sông cầu là nguồn cung cấp nước tưới chủ yếu cho Phú Bình phục vụ sản xuất nông nghiệp Sông Cầu còn là đường giao thông thủy quan trọng Nhưng những năm gần đây do tình trạng khai thác cát sỏi không được qui hoạch và quản lý tốt nên nhiều đoạn bị đào bới nham nhở, gây cản trở cho giao thông đường thủy

Phú Bình còn có một hệ thống kênh đào có chiều dài 33 km được xây dựng từ thời Pháp thuộc Kênh đào chảy quan địa phận huyện từ xã Đào Xá, qua xã Bảo Lý, Hương Sơn, Tân Đức rồi chảy về địa phận tỉnh Bắc Giang Hệ thống kênh đào cung cấp nước tưới cho các xã nó đi qua Ngoài ra Phú Bình còn có hệ thống suối và hồ đập tự nhiên cũng như nhân tạo cung cấp nước cho sản xuất nông nghiệp và sinh hoạt

3.1.1.3 Đặc điểm khí hậu, thuỷ văn

Khí hậu của Phú Bình mang đặc tính của khí hậu của miền núi trung du Bắc Bộ Khí hậu của huyện thuộc khí hậu nhiệt đới gió mùa, gồm hai mùa rõ rệt, mùa mưa từ tháng 5 đến tháng 10 và mùa khô từ tháng 11 đến tháng tư năm sau Mùa hè có gió Đông Nam mang về khí hậu ẩm ướt Mùa đông có gió mùa Đông Bắc, thời tiết lạnh và khô

Theo số liệu của Tổng cục Khí tượng Thủy văn, nhiệt độ trung bình hàng năm của huyện giao động khoảng 23,1 o C- 24,4 o C Nhiệt độ chênh lệch giữa tháng nóng nhất (tháng 6 - 28,9 o C) và tháng lạnh nhất (tháng 1 - 15,2 o C) là 13,7 o C Tổng tích ôn hơn 8.000oC Tổng giờ nắng trong năm giao động từ

1.206 - 1.570 giờ Lượng bức xạ 155Kcal/cm 2

Lượng mưa trung bình năm khoảng từ 2.000 đến 2.500 mm, cao nhất vào tháng 8 và thấp nhất vào tháng 1 Độ ẩm trung bình hàng năm khoảng 81- 82% Độ ẩm cao nhất vào tháng 6, 7, 8 và thấp nhất vào tháng 11, 12 Có thể nói điều kiện khí hậu - thủy văn của Phú Bình khá thuận lợi cho việc phát triển các ngành nông, lâm nghiệp với các cây trồng vật nuôi thích hợp với địa bàn trung du

Theo số liệu thống kê do Phòng Thống kê huyện Phú Bình cung cấp, năm 2019 Phú Bình có tổng diện tích đất tự nhiên 24.336,98 ha, trong đó đất nông nghiệp có 19.160,73 ha, (chiếm 78,73%); đất phi nông nghiệp 5.172,25 ha (chiếm 21,25%) và đất chưa sử dụng 4,0 ha (chiếm 0,02%) Điều đó chứng tỏ nông nghiệp vẫn giữ vị trí hàng đầu trong kinh tế của huyện Như vậy mặc dù là một huyện trung du nhưng cây trồng chủ đạo vẫn là lúa, và cây công nghiệp dài ngày và cây ăn quả không phải là thế mạnh của sản xuất nông nghiệp của huyện (Niên giám thống kê năm 2019)

Tài nguyên đất đai của Phú Bình có nhiều chủng loại nhưng phân bố không tập trung Nhìn chung đất đai Phú Bình được đánh giá là có chất lượng xấu, nghèo chất dinh dưỡng, khả năng giữ nước và giữ ẩm kém, độ mùn tổng số thấp từ 0,5% đến 0,7%, độ PH cao từ 4 đến 5 Với tài nguyên đất đai như vậy, hiệu quả sản xuất nông nghiệp không cao (Niên giám thống kê năm

2019) Tuy nhiên, đối với việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế, khi cần lấy đất ở một số vùng để xây dựng các khu công nghiệp, chi phí đền bù đất sẽ thấp hơn nhiều so với các vùng đồng bằng trù phú và ít ảnh hưởng tới an ninh lương thực của quốc gia hơn

Trong diện tích đất lâm nghiệp của huyện hiện không còn rừng tự nhiên Toàn bộ diện tích 4.854,4 ha rừng (chiếm 19,95%) của huyện là rừng trồng, chủ yếu là cây keo

Nhìn chung, diện tích đất đai nông nghiệp, lâm nghiệp của huyện trong thời gian qua có sự biến động khá lớn: giảm 1.342,22 ha so với năm 2005 (năm 2015 diện tích đất nông nghiệp là 20.502,95 ha chiếm 84,25) Cơ cấu đất sản xuất nông nghiệp cũng thay đổi nhiều

Diện tích đất phi nông nghiệp tăng đương đối nhiều, tăng tương ứng 1.345,30 ha so với năm 2015 (năm 2015 diện tích đất phi nông nghiệp là 3.827.95ha chiếm 15,73%) Diện tích đất phi nông nghiệp tăng lên chủ yếu do xây dựng cơ sở hạ tầng, phát triển một số khu công nghiệp và công trình công cộng Diện tích đất chưa sử dụng của huyện không đáng kể, chỉ chiếm 0,02% diện tích đất tự nhiên Điều đó chứng tỏ quĩ đất của huyện về cơ bản đã được khai thác hết

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội

3.1.2.1 Kết quả phát triển kinh tế của huyện giai đoạn 2017-2019

Cơ cấu kinh tế của huyện Phú Bình đã chuyển dịch theo hướng tích cực phù hợp với xu thế chuyển đổi cơ cấu kinh tế chung của tỉnh và thay đổi đều ở cả ba khu vực, ngày càng củng cố dần cơ cấu dịch vụ - công nghiệp - nông lâm thủy sản

Chất lượng công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình

Trước yêu cầu hội nhập quốc tế, thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, công nghiệp 4.0, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp; bên cạnh đó, các cơ quan quan khối hành chính Nhà nước cấp huyện phải triển khai thực hiện nghiêm túc Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và Nghị quyết 18-NQ/TW, ngày 25/10/2018 về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; đến năm 2021, giảm 10% so với tổng số biên chế

Trí lực của công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm trong làm việc và mức độ hoàn thành công việc

Bảng 3.2 Chất lượng về trí lực của công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình giai đoạn 2017-2019

2 Số biên chế hiện tại 75 100 88 100 84 100

2.1 Theo trình độ chuyên môn

(Nguồn: Báo cáo công tác cán bộ các năm 2017, 2018 và 2019)

Từ bảng trên, ta thấy về cơ bản công chức khối hành chính tại huyện Phú Bình đảm số lượng trong thực hiện nhiệm vụ được giao, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, phát triển KT - XH của huyện đúng theo Nghị quyết đề ra

Trình độ ngoại ngữ và tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình trong giai đoạn 2017-2019 được thể hiện qua số liệu tại Bảng 3.3

Bảng 3.3 Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ công chức các cơ quan chuyên thuộc UBND huyện Phú Bình giai đoạn 2017-2019

1 Trình độ Ngoại Ngữ 75 100 88 100 84 100 Đại học, Cao đẳng 3 4 5 5,7 4 4,8

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ công chức của

UBND huyện Phú Binh năm 2017-2019)

Quá trình hội nhập, toàn cầu hóa đang diễn ra ngày càng sâu rộng không chỉ về kinh tế mà còn ở tất cả các lĩnh vực trong đời sống xã hội Chính vì thế, ngoại ngữ và tin học là những kiến thức cần phải có, là phương tiện để xử lý, giải quyết công việc thường xuyên của công chức Trong bối cảnh tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước và việc ứng dụng công nghệ thông tin vào phục vụ hoạt động quản lý ngày càng phát triển đòi hỏi mỗi cán bộ công chức hành chính nói chung, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình phải có khả năng sử dụng được ngoại ngữ và tin học để đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tình hình mới

Qua số liệu Bảng 3.3 cho thấy, số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình có trình độ ngoại ngữ đảm bảo theo yêu cầu, nhưng so với yêu cầu công tác còn nhiều bất cập Việc lựa chọn, bố trí công chức có trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của một số phòng, ban còn gặp nhiều khó khăn Qua khảo sát, đánh giá thực tế của đơn vị trong những năm qua, số công chức tuy có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng khả năng sử dụng trong công việc chỉ đạt thấp

Với trình độ ngoại ngữ của công chức của UBND huyện Phú Bình như hiện nay thì rất khó để tham gia vào các hoạt động nghiên cứu và giao lưu trao đổi kinh nghiệm quản lý với các quốc gia khác Yêu cầu này đặt ra cho lãnh đạo UBND huyện Phú Bình cần phải có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng thêm ngoại ngữ cho cán bộ công chức để đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ mới

Trình độ tin học và công nghệ thông tin của đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình đã được nâng cao trong những năm gần đây Qua số liệu Bảng 3.3 cho thấy, số công chức đều có trình độ tin học cơ bản Nhìn chung, số cán bộ công chức này có đủ khả năng sử dụng các phần mềm nghiệp vụ, các chương trình máy tính văn phòng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao Ngoài ra, để đáp ứng tốt hơn việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc, giảm thủ tục giấy tờ, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình đã sử dụng việc gửi nhận văn bản qua mạng Đánh giá chất lượng của công chức khối hành chính không chỉ dựa vào bằng cấp chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước… mà cần có thêm khả năng hoạt động thực tiễn, về kỹ năng, mức độ thành thạo công việc rất cần thiết và quan trọng Hiện nay, kỹ năng và mức độ thành thạo trong công việc của công chức đang là vấn đề được đặc biệt quan tâm bởi vì công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình có bằng cấp chuyên môn đầy đủ nhưng lại thiếu một đội ngũ cán bộ, công chức am hiểu pháp luật, có kỹ năng thực thi công vụ cũng như tư duy sáng tạo

Qua phỏng vấn trao đổi trực tiếp nhóm 1, kết quả cho thấy:

+ 13/32 chiếm 40,63% ý kiến đồng ý rằng công chức khối hành chính đã biết cách tổ chức công việc, chủ động, linh hoạt trong thực thi công cụ, có khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề, tìm được giải pháp thích hợp để giải quyết vấn đề và thường xuyên đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ

+ 09/32 chiếm 28,13% ý kiến đồng ý rằng công chức khối hành chính thụ động trong công việc

+ 06/32 chiếm 18,75% cán bộ, công chức chưa chủ động, linh hoạt, sáng tạo trong giải quyết công việc, còn bị động và giải quyết công việc theo kiểu “xưa bày, nay làm”, hạn chế về khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề

+ 04/32 chiếm 12,49% cán bộ, công chức cho rằng chưa thực sự tìm được giải pháp thích hợp để giải quyết vấn đề

+32/32 chiếm 100% ý kiến đồng ý rằng công chức khối hành chính thỉnh thoảng mới đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ để rút ra bài học kinh nghiệm

Qua khảo sát thực tế đối với nhóm 2, kết quả cho thấy:

Bảng 3.4 Kết quả khảo sát chất lượng công chức khối hành chính theo kỹ năng và mức độ thành thạo công việc

TT Nội dung/tiêu chi Số phiếu Tỷ lệ %

1 Bạn đánh giá như nào về kỹ năng giao tiếp của mình 36 100

2 Để giải quyết công việc bạn có lập kế hoạch không? 36 100

- Thường xuyên lập kế hoạch cụ thể 6 16,67

- Rất ít khi lập kế hoạch 8 22,22

- Không xây dựng kế hoạch 2 5,09

3 Trong giải quyết công việc bạn thường 36 100

- Tham khảo ý kiến của đồng nghiệp, tập thể 27 75

4 Bạn thấy kỹ năng thuyết trình của mình như thế nào? 36 100

5 Đối với kỹ năng phân tích tổng hợp bạn thấy mình thế nào? 36 100

(Nguồn: Qua điều tra, khảo sát 36 công chức tham mưu của các cơ quan khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình)

Từ bảng 3.4 cho thấy: Công chức ở các cơ quan chuyên môn của UBND huyện Phú Bình trình độ chuyên môn thì đảm bảo theo yêu cầu ngạch bậc, nhiệm vụ được giao, nhưng còn thiếu đội ngũ công chức thực sự thành thạo các kỹ năng, cụ thể: Còn 13,89% công chức chưa có kỹ năng giao tiếp hành chính tốt, 27,31% công chức chưa có kỹ năng lập kế hoạch để giải quyết công việc; 25% công chức không tham khảo ý kiến tập thể trong giải quyết công việc; 16,67% công chức chưa có kỹ năng tổng hợp, phân tích vấn đề tốt; riêng kỹ năng thuyết trình vẫn còn nhiều hạn chế, cụ thể còn tới 41,67% cho rằng kỹ năng thuyết trình chưa được tốt, ngại đứng trước đám đông nguyên nhân là do cơ quan, đơn vị chưa tạo điều kiện để công chức có thể thực hiện được kỹ năng này, chưa tạo cơ hội để họ có thể trình bày vấn đề trước cuộc họp, mà họ chỉ có nhiệm vụ tham mưu, soạn thảo văn bản, còn việc trình bày các nội dung là do lãnh đạo thực hiện

Nhìn chung, cán bộ, công chức thuộc UBND huyện nói chung, công chức khối hành chính nói riêng thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng quản lý kinh tế và xã hội, nguyên nhân chủ yếu là do thiếu kỹ năng, phương pháp làm việc, khả năng tư duy độc lập hạn chế, ít được tham gia các khoá đào tạo về hành chính, quản lý kinh tế, kết quả là khi triển khai thực thi công vụ, nhiều công chức còn lúng túng

Thể lực là tình trạng sức khỏe của công chức khối hành chính cấp huyện bao gồm yêu cầu về sức khỏe và yêu cầu về độ tuổi:

Kết quả khám sức khỏe của công chức khối hành chính của UBND huyện Phú Bình được thể hiện ở Bảng 3.5

Bảng 3.5 Tình hình sức khỏe của công chức khối hành chính của

UBND huyện Phú Bình qua 3 năm 2017-2019

Chỉ tiêu SL % SL % SL % ± % ± %

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Bình

Bảng 3.5, cho thấy hầu hết CC đạt sức khỏe loại A chiếm 94% (2019) và loại B chiếm 6% (2019) và loại C chiếm tỷ trọng thấp chỉ 1,1% (2018) Đây là điều kiện quan trọng quyết định tới chất lượng của công chức và chất lượng, hiệu quả công việc Tuy nhiên, vẫn có những CC xếp loại sức khỏe ở loại C (3 người) và tập trung chủ yếu ở những CC chuẩn bị nghỉ hưu, tuổi cao có có xu hướng giảm dần Khi nói về thể lực, hầu hết xã hội chỉ quan tâm đến các chỉ số đo chiều cao, cân nặng Tuy nhiên, bên cạnh các chỉ số đã quy định tại các tiêu chuẩn của Bộ y tế và các tổ chức thế giới, việc quan tâm đến tình trạng sức khỏe của đội ngũ CC cũng là một tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thể lực

Nhận thức được vai trò quan trọng của tiêu chí này nên yêu cầu về sức khỏe là tiêu chí bắt buộc khi Phòng Nội vụ huyện khi tuyển dụng công chức Tuy nhiên yêu cầu về sức khỏe đầu vào khi tuyển dụng là chưa đủ, mà sức khỏe cần được duy trì trong suốt quãng đời công vụ của công chức khối hành chính vì có sức khỏe mới có thể duy trì thực hiện công việc liên tục với áp lực cao Do đó, huyện Phú Bình luôn tổ chức khám sức khỏe cho CBCC cấp huyện theo định kỳ hàng năm Huyện tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công chức 1 năm 1 lần vào tháng 03 hàng năm

Bảng 3.6 Chất lượng về Thể lục của công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình giai đoạn 2017-2019

2 Số biên chế hiện tại 75 100 88 100 84 100

(Nguồn: Báo cáo công tác cán bộ các năm 2017, 2018 và 2019)

Từ bảng trên cho thấy: Thực trạng công chức khối hành chính cấp huyện tại Phú Bình phần lớn là cán bộ trẻ, có kiến thức, trình độ học vấn nhưng lại thiếu kinh nghiệm quản lý và thực tiễn về kinh tế thị trường, quản lý nhà nước Điều này cho thấy, chất lượng về thể lực của công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình cơ bản đảm bảo với yêu cầu để ra

Nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

3.3.1 Về công tác quy hoạch cán bộ

Nhận thức được vai trò, vị trí của công tác quy hoạch cán bộ đối với việc nâng cao chất lượng công chức; UBND huyện Phú Bình chỉ đạo các phòng, ban trực thuộc căn cứ Kế hoạch số 19-KH/HU, ngày 30/12/2016 của Ban Thường vụ Huyện ủy Phú Bình về tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 42 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý nhiệm kỳ 2020-2025, tiến hành thực hiện quy trình quy hoạch CB lãnh đạo, quản lý từng phòng, ban

Bảng 3.9 Kết quả nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các phòng trực thuộc UBND huyện Phú Bình từ năm 2017-2019 ĐVT: Người

Cấp trưởng Cấp phó Cấp trưởng Cấp phó Cấp trưởng Cấp phó

2 Trình độ chuyên môn Đại học 8 11 12 14 8 14

(Nguồn: Theo tác giả tổng hợp)

- Kết quả đạt được: Công tác quy hoạch CB của huyện được thực hiện đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phương châm, số lượng, đúng quy trình, quy định của cấp ủy cấp trên Định kỳ hàng quý, 6 tháng, 9 tháng, hàng năm, căn cứ kết quả đánh giá CBCC cuối năm, rà soát đưa ra những CBCC không có chiều hướng phát triển, uy tín thấp và bổ sung vào quy hoạch CBCC có triển vọng, chiều hướng phát triển, uy tín và đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định

3.3.2 Về công tác tuyển dụng

Tuyển dụng CBCC vào làm việc trong các CQHC là việc làm quan trọng, quyết định tới chất lượng của công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình Công tác tuyển dụng CBCC được UBND huyện Phú Bình thực hiện chặt chẽ, công khai, đúng quy trình, quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước và theo thẩm quyền phân cấp quản lý Cán bộ Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng CBCC góp phần nâng cao chất lượng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức phục vụ Nhân dân của đội ngũ CBCC của huyện

Bảng 3.10 Tình hình nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong khối hành chính tại UBND Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên từ 2017-2019

Năm Số lượng tuyển dụng

Trình độ chuyên môn Trình độ lý luận chính trị

Trên Đại học Sơ cấp Trung

(Nguồn: Báo tổng kết công tác cán bộ các năm 2017, 2018, 2019)

Từ năm 2017 đến nay, huyện Phú Bình căn cứ chỉ tiêu biên chế được giao và số người thực tế đang công tác, xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức tại các cơ quan, đơn vị thuộc khối hành chính Nhà nước; tổng số công chức được tuyển vào là 16 người, đều có trình độ đại học (Trong đó có 01 người có trình độ thạc sỹ) (đạt 100%)

Với kết quả tuyển dụng trên, có thể thấy chất lượng công chức trong khối hành chính nhà nước cấp huyện tại Phú Bình được tuyển dụng có chuyển biến nhiều hơn so với trước, bằng cấp chuyên môn đại học đạt 100%, góp phần nâng cao chất lượng công chức trong Khối hành chính Nhà nước cấp huyện tại Phú Bình

3.3.3 Về công tác bố trí, sử dụng công chức

3.3.3.1 Công tác chuyển đổi vị trí công tác

Thực hiện Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ “Quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức”; Kế hoạch số 13/KH-

UBND ngày 02/6/2010 của UBND tỉnh Thái Nguyên về Kế hoạch thực hiện Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007; Nghị định số 150/2013/NĐ-

CP ngày 01/11/2013 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức Hằng năm, UBND huyện Phú Bình đã xây dựng Kế hoạch thực hiện chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức, viên chức

Bảng 3.11 Số lượng công chức khối hành chính chuyển đổi vị trí công tác của huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên qua 3 năm 2017-2019 ĐVT: Người

1 Số công chức chuyển đổi vị trí công tác 05 11 12 06 44,4 1 15,4

3 Tỷ lệ chuyển đổi vị trí/tổng số 6,7 12,5 17,9 0,5 74,6 -0.25 200

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác cán bộ các năm 2017, 2018, 2019)

Việc chuyển đổi vị trí công tác cho các đối tượng cần chuyển đổi đảm bảo đúng nguyên tắc, công khai, minh bạch, dân chủ, không mất đoàn kết, không làm tăng hoặc giảm biên chế và chưa phát hiện thấy có hiện tượng vì mục đích vụ lợi; trong quá trình thực hiện chuyển đổi đã chú ý đến cơ cấu chuyển đổi, năng lực công tác của người chuyển đổi, làm tốt công tác tư tưởng và thực hiện đúng quy trình thực hiện chuyển đổi; MTTQ và HĐND cùng cấp đã thực hiện được vai trò giám sát trong việc triển khai thực hiện

3.3.3.2 Công tác đề bạt, bổ nhiệm công chức

Trong những năm qua, UBND huyện chỉ đạo và tổ chức thực hiện chặt chẽ, nghiêm túc quy định phân cấp quản lý CB, quy chế bổ nhiệm và giới thiệu CB ứng cử, thực hiện đúng nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác CB và quản lý đội ngũ CB Đồng thời, thực hiện đầy đủ trách nhiệm và quyền hạn của tập thể chi ủy, chi bộ, tập thể lãnh đạo, CB, CC, VC, các cơ quan, đơn vị và phát huy dân chủ, đi đôi với đề cao thẩm quyền, trách nhiệm người đứng đầu để xem xét, quyết định CB được đề bạt bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử vào các chức danh lãnh đạo, quản lý phải là CB trong diện quy hoạch được cấp có thẩm quyền phê duyệt, thực hiện đúng quy trình và có kết luận của tập thể Ban Thường vụ hoặc Ban Chấp hành Đảng bộ

Bảng 3.12 Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên từ năm 2017-2019

Bổ nhiệm mới Bổ nhiệm lại Trưởng phòng

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Bình)

Từ năm 2017 đến năm 2019, bổ nhiệm và phân công công tác cấp trưởng phòng và tương đương 03 đồng chí, phó phòng và tương đương 10 đồng chí đảm bảo đúng quy định

Tuy nhiên, việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ở một số CQHC của huyện một số mặt còn hạn chế, chưa đạt yêu cầu; còn có biểu hiện nặng về thứ tự, thâm niên công tác, chất lượng chưa nâng cao Phương châm bố trí CB “có lên, có xuống, có ra, có vào” tuy thực hiện nhưng chưa nhiều, có trường hợp chưa theo yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị, một số trường hợp đề bạt, bổ nhiệm

CB không đúng sở trường, năng lực Để đánh giá một cách toàn diện về thực trạng nâng cao chất lượng công chức khối hành chính, tác giả đã tiến hành phỏng vấn trao đổi trực tiếp với công chức là lãnh đạo của 13 cơ quan chuyên môn: Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng, Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng thuộc khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình, kết quả được thể hiện tại bảng 3.13

Bảng 3.13 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng chuyên môn được đào tạo, yêu cầu công việc hiện tại và mức độ hài lòng của cán bộ, công chức

TT Nội dung/tiêu chi Số phiếu

1 Công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn đào tạo 36 100

2 Hài lòng về công việc và chức vụ hiện tại 36 100

3 Dành thời gian để tự học, tự nghiên cứu về chuyên môn đáp ứng công việc 36 100

(Nguồn: Qua điều tra, khảo sát nhóm 2 là 36 công chức tham mưu của các cơ quan khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình)

Kết quả từ bảng 3.13 cho thấy: -24/32 chiếm 75% ý kiến đồng ý rằng công chức khối hành chính được bố trí làm việc tại đơn vị thông qua hình thức thi tuyển và phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao, số ít còn lại được điều động luân chuyển từ các đơn vị khác về hoặc xét tuyển từ công chức xã phường lên

Qua đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng công chức cho thấy: UBND huyện Phú Bình vẫn đang trong tình trạng thiếu hụt công chức thực sự chuyên nghiệp, nhất là trên một số lĩnh vực như pháp lý, quy hoạch, quản lý đất đai, môi trường, đầu tư, du lịch,… mà ở những lĩnh vực này rất cần nhiều cán bộ, công chức giỏi làm việc ở các cơ quan chuyên môn

Đánh giá chung

- Thứ nhất, Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại UBND huyện nói chung và công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình nói riêng nhìn chung được nâng lên cả về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và năng lực thực hiện nhiệm vụ Năng lực của công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình, nhất là những CC trẻ được đào tạo về chuyên môn ngày càng tăng, từng bước đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới hiện nay Qua thực tế cho thấy, công chức khối hành chính tại UBND huyện có ý thức tôn trọng và biết phát huy quyền làm chủ của nhân dân, giữ được mối liên hệ tốt với cấp trên, cấp cơ sở và quần chúng nhân dân, có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật Đa số cán bộ, công chức khối hành chính tại UBND huyện luôn chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy, do đó trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị của công chức đều tăng lên qua mỗi nhiệm kỳ, có lập trường, tư tưởng, chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần phục vụ nhân dân, ý thức phấn đấu vươn lên, từng bước tiếp cận dần với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, công tác cải cách thủ tục hành chính và hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn, tạo bước chuyển quan trọng về kinh tế - xã hội, góp phần ổn định chính trị và thúc đẩy sự nghiệp đổi mới của đất nước

- Thứ hai, công tác bố trí, sử dụng công chức ngày càng hợp lý, gắn với quy hoạch, dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường từng CC; công tác đánh giá CBCC được tăng cường, có cơ chế sàng lọc, đào thải, tinh giản những CBCC không đảm bảo về năng lực, sức khỏe, biến chất, thoái hóa, vi phạm nội quy, góp phần nâng cao chất lượng CC để sử dụng có hiệu quả

- Thứ ba, công tác đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu CB ứng cử được thực hiện theo quy hoạch, đúng quy trình, quy định; đảm bảo CC có đầy đủ các văn bằng, chứng chỉ theo tiêu chuẩn chức danh, đủ năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe, bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng tốt yêu cầu công việc sau khi được đề bạt, bổ nhiệm

- Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC luôn được quan tâm, chú trọng; số lượng CBCC tham gia ĐTBD mỗi năm đều tăng lên; thường xuyên cử CBCC nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức kinh tế, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực quản lý điều hành, ngoại ngữ, tin học,… đáp ứng yêu cầu của huyện, cũng như trang bị cho NNL CBCC có đầy đủ các tố chất cần thiết phục vụ cho hội nhập kinh tế và thực hiện chiến lược phát triển của huyện

3.4.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh những kết quả đạt được, nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình thời gian qua vẫn chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, chưa trở thành động lực cho sự phát triển của địa phương, còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế sau:

Một là, Công tác quy hoạch cán bộ, công chức tuy đã có quy trình, kế hoạch cụ thể nhưng triển khai thiếu cụ thể, còn khép kín, cục bộ địa phương Tình trạng cán bộ công chức trong diện quy hoạch (đã được cấp trên phê duyệt) nhưng chậm cân nhắc, đề bạt, bổ sung quy hoạch hoặc khi có sự thay đổi cán bộ nhưng không được bố trí theo như quy hoạch đã nảy sinh tâm lý chán nản, thiếu an tâm công tác

Hai là, Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa mang tính đồng bộ, chưa thực sự gắn với cơ cấu phát triển kinh tế xã hội của huyện Chưa chú trọng đúng mức đến đào tạo nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tham mưu, tổng hợp

Ba là, Trong đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức vẫn còn tình trạng nể nang Một số ít hiện tượng thành kiến với cán bộ, công chức, không tạo điều kiện để cán bộ, công chức được thể hiện khả năng của họ dẫn đến việc bố trí cán bộ, công chức không hợp lý với năng lực, sở trường Bên cạnh đó, công tác đánh giá CB hàng năm một số CQHC thực hiện chưa nghiêm túc, chưa đúng thực chất, còn chạy theo thành tích, "dĩ hòa vi quý"; "dễ người, dễ ta", đánh giá theo cảm tính, cảm tình cá nhân

Bốn là, Sự hợp tác phối hợp trong công việc, sự chia sẻ thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm của CBCC quản lý NN còn thấp Điều này làm cho năng lực hay sức mạnh tổng hợp của đội ngũ CC không cao, mặc dù chất lượng cá nhân CC quản lý được nâng cao đáng kể trong thời gian qua

3.4.2.2 Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng nêu trên, dưới đây là một vài nguyên nhân chính: a Nguyên nhân khách quan:

- Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc… Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau

- Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng công chức khối hành chính của huyện trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại

- Việc cải cách đồng bộ chính sách tiền lương của Chính phủ còn chậm và chưa phù hợp so với tình hình đời sống hiện nay để có thể thu hút, khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước chuyên tâm làm việc Vẫn còn bất cập về chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với sự cống hiến của cán bộ công chức, chưa thực sự phù hợp với thực tế đời sống hiện nay trong xã hội để cán bộ, công chức chuyên tâm với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước

- UBND huyện đã xây dựng và ban hành một số chính sách về đào tạo, bồi dưỡng nhưng chưa thật tốt, chưa mang tính lâu dài, đối tượng được hưởng kinh phí còn hạn chế, đa số là cá nhân cán bộ, công chức tự bỏ kinh phí để tham gia các khóa học b Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất, nhận thức về công tác quy hoạch của một số CBCC chưa đúng đắn, còn nhầm lẫn công tác quy hoạch CB với công tác nhân sự để bổ nhiệm, giới thiệu CB ứng cử nên mang tư tưởng cục bộ, khép kín Công tác quy hoạch CB còn chậm và chưa gắn với định hướng phát triển KT - XH của đất nước và của huyện trong một tương lai dài; thiếu quy hoạch đào tạo cán bộ gắn với quy hoạch CB

+ Nhận thức về vai trò, tác dụng, trách nhiệm của từng tổ chức, của người đứng đầu trong công tác quy hoạch chưa rõ ràng, chưa đúng với tinh thần Nghị quyết Trung ương cũng như yêu cầu thực tiễn đặt ra

Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức khối hành chính huyện Phú Bình

Một loạt những quy định mới về công chức khối hành chính cấp huyện của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức 2019 ảnh hưởng đến quy định về công chức, đánh giá phân loại công chức…, cụ thể:

- Quy định mới: Khẳng định công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với “vị trí việc làm”

- Thay đổi trong phân loại công chức theo ngạch: Bổ sung thêm 01 loại công chức theo ngạch đó là “Loại đối với các ngạch công chức do Chính phủ quy định” bên cạnh công chức các loại A, B, C, D

- Sửa quy định về đối tượng được tuyển dụng thông qua xét tuyển: + Bỏ đối tượng: Người cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số

+ Bổ sung thêm 02 đối tượng gồm: 1 Người học theo chế độ cử tuyển theo quy định của Luật Giáo dục, sau khi tốt nghiệp về công tác tại địa phương nơi cử đi học; 2 Sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng

- Về đánh giá công chức: Thêm trường hợp sẽ tiến hành thực hiện đánh giá công chức, cụ thể: Căn cứ vào yêu cầu quản lý của cơ quan, tổ chức, đơn vị, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức quy định đánh giá công chức theo quý, tháng hoặc tuần phù hợp với đặc thù công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình

- Về phân loại đánh giá công chức:

- Công chức được phân loại đánh giá theo các mức:

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

+ Hoàn thành nhiệm vụ (Hiện hành là “Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”);

+ Không hoàn thành nhiệm vụ

- Công khai kết quả đánh giá trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi cán bộ công tác (Điểm mới, hồi xưa không công khai, chỉ thông báo đến cán bộ được đánh giá mà thôi)…

Một loạt những quy định mới trên ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức của khối hành chính cấp huyện

3.5.1.2 Quan điểm của Đảng, Nhà nước, địa phương a Chiến lược phát triển tổ chức hành chính

Thực hiện Đề án 09 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thái Nguyên về thực hiện Nghị quyết số 18 Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình xây dựng kế hoạch thực hiện Đề án 09 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thái Nguyên về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả UBND huyện Phú Bình xây dựng đề án vị trí việc làm Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến số lượng và chất lượng công chức khối hành chính của UBND huyện Phú Bình trong thời gian vừa qua b Mục tiêu

Xây dựng huyện Phú Bình thành một huyện phát triển toàn diện về kinh tế, văn hóa xã hội; phát triển kinh tế mở, tạo đột phá về phát triển giao thông để thu hút đầu tư cho phát triển công nghiệp, nông nghiệp và dịch vụ; phát triển kinh tế nhanh, vững chắc và sớm hình thành cơ cấu kinh tế công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp, có cơ sở hạ tầng đồng bộ và phát triển; văn hóa, giáo dục đào tạo và y tế tiên tiến; phát huy và giữ gìn bản sắc văn hóa, cải thiện và nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân; đảm bảo quốc phòng và an ninh

Với mục tiêu phát triển như trên, đã đặt ra yêu cầu chất lượng đối với công chức khối hành chính nói riêng và cán bộ, công chức huyện Phú Bình nói chung Đây là một trong nhưng động lực đòi hỏi mọi cán bộ, công chức phải không ngừng học tập để nâng cao năng lực, thành thạo các kỹ năng… nhằm đáp ứng với yêu cầu đặt ra

3.5.2.1 Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của huyện

Trình độ phát triển KT - XH của huyện tác động đến chất lượng công chức trong KHC NN cấp huyện trên nhiều mặt Cụ thể:

- Thứ nhất, tác động đến yêu cầu phải hoàn thành nhiệm vụ của công chức khối hành chính Đặc biệt sự phát triển của kinh tế - xã hội sẽ ảnh hưởng đến khối lượng công việc, yêu cầu về chất lượng công việc của công chức khối hành chính của huyện Phú Bình

- Thứ hai, trình độ phát triển KT - XH của huyện tác động đến nguồn cung cho công chức khối hành chính cấp huyện; nếu huyện có trình độ phát triển tốt sẽ góp phần thu hút tài năng cho bộ máy quản lý NN Ngược lại, các huyện khó khăn, vùng sâu, vùng xa, môi trường sống và làm việc kém hấp dẫn sẽ khó thu hút được CBCC giỏi

- Thứ ba, tập quán, văn hóa, trình độ dân trí của người dân địa phương cũng ảnh hưởng đến chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện Hiện nay huyện Phú Bình gồm 20 đơn vị hành chính gồm 01 thị trấn và 19 xã; trình độ dân trí của mỗi đơn vị hành chính có không đồng đều Điều này là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện tại huyện Phú Bình Nếu trình độ dân trí quá thấp, khó có thể áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, khoa học khiến CBCC không có nhu cầu nâng cao trình độ

3.5.2.2 Sự phát triển của công nghệ thông tin

CNTT là một trong những ứng dụng quan trọn trong quản lý, tác động nhiều đến đời sống xã hội CNTT là công cụ giúp công chức khối hành chính huyện Phú Bình sử dụng trong thực hiện nhiệm vụ một cách thường xuyên, liên tục và đem lại hiệu quả cao trong công việc Những đổi mới trong phương pháp quản lý, điều hành đều phải có áp dụng khoa học công nghệ, trong đó có CNTT là chủ yếu Nâng cao chất lượng công chức khối hành chính huyện Phú Bình trong thực hiện nhiệm vụ đã được nâng lên Đồng thời, việc ứng dụng CNTT là một nội dung góp phần trong việc cải cách thủ tục hành chính mà Đảng, NN đang định hướng, tiến tới một nền công nghiệp 4.0

- Môi trường làm việc được thể hiện ở chế độ chính sách đối với công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình được thực hiện tương đối tốt Thực hiện nghiêm túc chế độ tiền lương, phụ cấp cho CBCC, đảm bảo chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho 100% CBCC Các CQHC của huyện đều thực hiện đầy đủ chế độ khen thưởng hàng năm và khen thưởng theo các phong trào thi đua tập thể cả về tinh thần và vật chất theo quy định của Đảng và Nhà nước

Định hướng phát triển huyện Phú Bình và yêu cầu mới đặt ra đối với công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2021-2025

4.1.1 Định hướng phát triển của huyện Phú Bình đến năm 2025

4.1.1.1 Mục tiêu phát triển chung Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Phú Bình lần thứ XXVII, nhiệm kỳ

2020-2025 đã đề ra mục tiêu tổng quát: Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ, xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh toàn diện, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phát huy dân chủ, đoàn kết, kỷ cương, sáng tạo Đẩy mạnh cải cách hành chính, thu hút đầu tư; phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ bền vững, gắn với bảo vệ môi trường; nâng cao chất lượng xây dựng nông thôn mới kiểu mẫu và đô thị văn minh; tập trung phát triển kết cấu hạ tầng KT-XH đồng bộ, ưu tiên phát triển hạ tầng giao thông, thủy lợi, đô thị Tiếp tục nâng cao chất lượng các lĩnh vực văn hóa xã hội, xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh, thực hiện tốt công tác an sinh xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân Củng cố vững chắc quốc phòng - an ninh Huy động các nguồn lực, phấn đấu xây dựng huyện Phú Bình đạt chuẩn nông thôn mới và cơ bản đạt tiêu chuẩn thị xã vào năm 2025

4.1.1.2 Mục tiêu phát triển cụ thể

Trong nhiệm kỳ 2020-2025, huyện Phú Bình đề ra mục tiêu giá trị sản xuất công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp tăng bình quân trên 10%/năm; thu ngân sách Nhà nước trên địa bàn tăng bình quân 16%/năm; ổn định sản lượng lương thực có hạt 75.000 tấn/năm; giá trị sản phẩm trên một ha đất nông nghiệp trồng trọt (theo giá thực tế) đạt 130 triệu đồng/ha; thu nhập bình quân đạt 90 triệu đồng/người/năm; tỷ lệ hộ nghèo (theo tiêu chí mới) giảm bình quân 1,8%/năm; tỷ lệ gia đình đạt danh hiệu gia đình văn hóa là 95%, tỷ lệ khu dân cư đạt danh hiệu khu dân cư văn hóa là 80% trở lên, phấn đấu 5 xã trở lên đạt chuẩn nông thôn mới kiểu mẫu Để đạt được mục tiêu xây dựng huyện cơ bản đạt tiêu chuẩn thị xã vào năm 2025 đòi hỏi phải có sự phấn đấu nỗ lực rất cao, hành động quyết liệt của Đảng bộ, chính quyền và Nhân dân các dân tộc huyện nhà trong 5 năm tới như: Chú trọng đẩy mạnh phát triển công nghiệp, mở rộng phát triển dịch vụ; nâng cao chất lượng, hiệu quả sản xuất nông nghiệp theo hướng hàng hóa; tích cực thu hút đầu tư, đẩy mạnh tốc độ đô thị hóa chọn ba đột phá phát triển là: Phát triển đồng bộ kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội, trong đó ưu tiên hạ tầng giao thông, khu, cụm công nghiệp và đô thị; Tập trung giải phóng mặt bằng thực hiện các công trình, dự án, tạo quỹ đất sạch để thu hút đầu tư, ưu tiên đầu tư vào lĩnh vực có hàm lượng công nghệ cao, chế biến nông sản, khuyến khích phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa, làng nghề, hợp tác xã; Nâng cao chất lượng cải cách hành chính, gắn với cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư

4.1.2 Yêu cầu mới đặt ra về chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình đến năm 2025 Để thích ứng, hoàn thành mục tiêu, định hướng phát triển KT - XH trong những năm tiếp theo, NNL trong KHC NN cấp huyện tại Hoài Nhơn phải nỗ lực phấn đấu nhằm đáp ứng một số yêu cầu mới sau đây:

Thứ nhất, sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi công chức khối hành chính phải rèn luyện nâng cao năng lực và trình độ chuyên môn, nếu không sẽ làm chậm quá trình phát triển của cá nhân và xã hội Từng công chức khối hành chính tại UBND huyện phải biết áp dụng công nghệ vào trong công việc, để giúp cho công việc được xử lý nhanh chóng, chính xác, đáp ứng kịp với tốc độ phát triển KT - XH hiện nay

Thứ hai, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, lề lối làm việc, công khai, minh bạch và trách nhiệm của từng công chức khối hành chính tại UBND huyện nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng chính quyền dịch vụ người dân Chuyển từ chính quyền kiểm soát, ra lệnh sang chính quyền cung cấp dịch vụ công, là một cuộc cải cách căn bản phong cách, lề lối làm việc của CBCC nhà nước Các CQHC, CBCC nhà nước phải hướng đến xây dựng một nền hành chính phục vụ Nhân dân, tiến tới đáp ứng tốt nhất nhu cầu của Nhân dân và xã hội.

Giải pháp nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại Uỷ

Xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên và phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển KT - XH của huyện Tập trung mọi nguồn lực, biến mọi tiềm năng, lợi thế của huyện thành nguồn lực, tạo bước đột phá trong công chức khối hành chính nói riêng và đội ngũ CB, CC, VC trên địa bàn huyện nói chung, từ đó tạo sự chuyển biến tích cực trong phát triển công nghiệp, thương mại, du lịch và dịch vụ xây dựng huyện Phú Bình đạt chuẩn nông thôn mới và cơ bản đạt tiêu chuẩn thị xã vào năm 2025 Do đó, để nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình cần tập trung thực hiện tốt một số giải pháp cụ thể như sau:

4.2.1 Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ

Một là , làm tốt việc tạo nguồn để đưa vào quy hoạch Đây là khâu quan trọng hàng đầu quyết định tính hiệu quả của công tác quy hoạch nguồn nhân lực hành chính, nguồn càng dồi dào thì công tác quy hoạch càng thuận lợi và chất lượng quy hoạch càng cao Thông qua hoạt động thực tiễn, các đơn vị trên địa bàn huyện có cơ sở để phát hiện, lựa chọn công chức cho các chức danh lãnh đạo, quản lý, trong đó cần tập trung vào hai nguồn chính sau:

- Thứ nhất là nguồn công chức đủ tiêu chuẩn, được đào tạo cơ bản, đã qua rèn luyện thử thách, bao gồm những công chức đang công tác ở các lĩnh vực khác nhau, đã có kinh nghiệm trong lãnh đạo quản lý, có thành tích xuất sắc, có trình độ và năng lực thực tiễn đổi mới

- Thứ hai là nguồn đảm bảo yêu cầu chuyển tiếp vững chắc và tạo nguồn quy hoạch lâu dài Quy hoạch phải đảm bảo tính liên tục, được bổ sung hàng năm, có hiệu lực pháp lý và tính khả thi trên cơ sở kết hợp tốt giữa phát hiện, giới thiệu trong nội bộ cơ quan, đơn vị với bên ngoài, ở các cơ quan, đơn vị khác

Hai là , đổi mới quy trình và phương pháp làm quy hoạch Ngoài quy trình “quy hoạch” thông thường đang áp dụng, việc phát hiện và bồi dưỡng cái mới, cũng rất cần thiết, nhằm tạo nên những nhân tố mới, có tính đột phá trong công tác hết sức đặc biệt này Điều kiện mới đòi hỏi sử dụng cán bộ theo cách mới, nhằm khuyến khích cái “Tôi” của cán bộ, công chức chứ không chỉ nhìn vào những phẩm chất quen thuộc và phổ biến mà hầu như cán bộ, công chức nào được “quy hoạch” và bổ nhiệm đều thuộc lòng

Trong điều kiện huyện Phú Bình hiện nay, quy trình quy hoạch cán bộ, công chức cần đảm bảo các bước cơ bản sau:

- Nghiên cứu tổng thể nguồn nhân lực hành chính ở các cơ quan chuyên môn trên cơ sở rà soát, đánh giá đúng tiềm năng cán bộ, công chức để đưa vào quy hoạch

- Xác định được các vị trí việc làm giúp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý, sử dụng nhân lực có thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đảm bảo cho việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ, công chức theo quy hoạch

- Tuỳ tình hình thực tế cần có sự vận dụng cụ thể cho phù hợp trên cơ sở bao quát được cả nguồn đương nhiệm, lớp nguồn kế cận và lớp nguồn dự bị Quy trình, phương pháp quy hoạch cán bộ, công chức cần phải liên tục được bổ sung, hoàn thiện, đổi mới theo hướng giữ vững nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo, xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức, thực hiện đúng nguyên tắc vì việc mà quy hoạch người đồng thời phải luôn quán triệt, thể hiện được tính dân chủ, công khai, tạo cơ chế bình đẳng cho cán bộ, công chức có điều kiện rèn luyện, trưởng thành, nâng cao chất lượng phấn đầu của cán bộ, công chức trong diện quy hoạch; tránh tình trạng quy hoạch, đào tạo nhưng lại không bổ nhiệm, trọng dụng đúng vị trí và năng lực của cán bộ

Ba là thực hiện tốt các bước quy hoạch nguồn nhân lực trong khối hành chính cấp huyện theo trình tự sau:

Bước 1: Rà soát, đánh giá đội ngũ CBCC: Căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh đã xác định ở trên, yêu cầu của tình hình thực tế của đội ngũ và từng

CC, tiến hành rà soát, đánh giá từng CC về phẩm chất (chính trị, đạo đức, lối sống), trình độ chuyên môn, năng lực quản lý điều hành, tín nhiệm, sức khỏe, độ tuổi… Sau đó phân loại: những CC tiếp tục tham gia cương vị cũ, CC cần bố trí lại (điều chỉnh hoặc luân chuyển)

Bước 2: Tổ chức giới thiệu nguồn đưa vào quy hoạch: Tổ chức hội nghị

CB quán triệt các nội dung, yêu cầu về quy hoạch CB chủ trì cơ quan quản lý

NN, lấy phiếu tín nhiệm giới thiệu nguồn đưa vào quy hoạch bằng phiếu kín

Bước 3: Cấp ủy thảo luận, bỏ phiếu lựa chọn nguồn đưa vào quy hoạch Trên cơ sở kết quả phiếu tín nhiệm giới thiệu nguồn theo từng chức danh cần quy hoạch, cơ quan tổ chức tổng hợp báo cáo Cấp uỷ có thẩm quyền và họp bàn, xem xét và tiến hành bỏ phiếu kín CC nào được quá bán số phiếu của cấp uỷ đồng ý thì được đưa vào diện quy hoạch

Bước 4: Xét duyệt quy hoạch: Ban Thường vụ Huyện ủy Phú Bình, thảo luận và phê duyệt quy hoạch CB lãnh đạo, quản lý các phòng, ban cấp huyện

Bước 5: Xây dựng các giải pháp thực hiện quy hoạch: Sau khi quy hoạch được phê duyệt, danh sách quy hoạch được dùng làm căn cứ xây dựng kế hoạch ĐTBD, luân chuyển CBCC bảo đảm có đủ điều kiện phát triển đúng yêu cầu quy hoạch đã đặt ra

Bốn là, nghiêm túc thực hiện công tác quy hoạch cán bộ đến năm 2025 và định hướng đến năm 2030, làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thành phố trong những năm đến Tạo bước đột phá trong quy hoạch cán bộ theo hướng trẻ hóa đội ngũ cán bộ chủ chốt, nhằm xây dựng huyện Phú Bình phát triển theo hướng văn minh - hiện đại

4.2.2 Nâng cao chất lượng công chức theo trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc được giao

4.2.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức

Trong thời gian tới, công tác tuyển dụng công chức khối hành chính cấp huyện nói riêng và công tác tuyển dụng công chức tại huyện Phú Bình trong thời gian tới cần đổi mới theo hướng dân chủ, công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn người có đức, có tài, đủ phẩm chất, năng lực vào làm việc trong các CQHC của huyện Đồng thời, Phú Bình cần thực hiện tốt các chính sách thu hút và ưu tiên trong tuyển dụng, nhất là đối tượng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, thạc sĩ, tiến sĩ trong và ngoài nước và sử dụng chế độ thi tuyển cạnh tranh, tạo cơ hội cho các CQHC của huyện Phú Bình có thể chọn cả số lượng và chất lượng nhân sự tốt, đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới, nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức trong CQHC cấp huyện tại Phú Bình, đáp ứng tình hình phát triển KT - XH của huyện Để nâng cao chất lượng công chức trong CQHC cấp huyện tại Phú Bình thông qua công tác tuyển dụng, cần tập trung thực hiện tốt một số vấn đề sau:

- Thứ nhất, tuyển dụng CQHC cấp huyện phải xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng và lấy yêu cầu của công việc để chọn người

Tiêu chuẩn quan trọng nhất là phải đáp ứng được các yêu cầu của công việc, bám sát định hướng chung là phải trẻ hóa nguồn nhân lực công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH - HĐH của huyện Để thực hiện tốt điều này, cơ quan tuyển dụng CBCC cấp huyện Phú Bình phải thực hiện dựa trên các cơ sở khoa học, nhưng phải tuân thủ các quy định của Đảng, Nhà nước, như: xác định nhu cầu, phân tích công việc, vị trí việc làm và các tiêu chuẩn chức danh tiến hành tuyển dụng và công khai chỉ tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn người cần tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng Trong tuyển dụng phải Thành lập Hội đồng thi tuyển; yêu cầu đối với các chức danh cần tuyển; tổ chức thi tuyển; bố trí CC trúng tuyển thực hiện tập sự; đánh giá kết quả tập sự và đề nghị cấp có thẩm quyền ra quyết định công nhận là công chức hành chính NN

- Thứ hai, đảm bảo tuyển được “nhân tài” bổ sung cho NNL CBCC: Bên cạnh công tác tuyển dụng, trong thời gian tới, huyện Phú Bình tiếp nhận

CC chuyển đến cũng cần có những tiêu chí cụ thể, đánh giá đúng mức các ứng viên đề nghị chuyển đến

Kiến nghị và đề xuất

Để nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình trong thời gian tới một cách toàn diện và thiết thực Qua thực tế nghiên cứu của luận văn, học viên xin đưa ra một số kiến nghị sau:

1 Trung ương và Tỉnh Thái Nguyên sớm điều chỉnh và ban hành chính sách tiền lương hợp lý đối với công chức cơ quan hành chính nhà nước Phải thực hiện đồng bộ và hoàn thiện các quy định, chính sách của Chính phủ và việc áp dụng phù hợp với thực tiễn của chính quyền các địa phương Đây là vấn đề cấp bách, ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển của đất nước, do vậy cần khẩn trương cải cách cơ bản chế độ tiền lương cho CBCC, coi chính sách tiền lương là chính sách đầu tư cho con người, cho phát triển KT - XH và là giải pháp hạn chế những tiêu cực, tham nhũng, lãng phí

2 Triển khai toàn diện chế độ thi tuyển cạnh tranh CB lãnh đạo, quản lý các cấp thống nhất trong toàn quốc, với tinh thần đổi mới theo hướng: cụ thể hóa những tiêu chuẩn, mở rộng cho nhiều ứng cử viên tham gia; mời chuyên gia về công tác tổ chức CB; mời các chuyên gia tuyển dụng, chuyên gia tâm lý và các công cụ trắc nghiệm tâm lý để xác định năng lực lãnh đạo của ứng viên

3 Trung ương và tỉnh Thái Nguyên hỗ trợ ngân sách cho địa phương để trang bị phương tiện, điều kiện làm việc nhằm đáp ứng với những tiến bộ khoa học công nghệ hiện nay

4 Đổi mới chính sách đào tạo bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu hội nhập, đổi mới hiện nay Chính sách cần xem xét trên tổng thể các phương diện chính sách xã hội, giáo dục, y tế, xây dựng kết cấu hạ tầng; đầu tư nâng cao chất lượng NNL trong đó nâng cao chất lượng CBCC là hạng mục được ưu tiên…

Có chính sách dài hạn về hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn và cán bộ dự nguồn một cách hợp lý để động viên họ tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng một cách tốt nhất.