Phân tích và hoạch định nguồn nhân lực phòng kinh doanh tập đoàn flc trong giai đoạn covid 19

Quá trình này đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững và thành cơng của một tập đồn, đặc biệt là trong một môi trường kinh doanh không ngừng biến đổi như hiện na

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

PHÂN TÍCH VÀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN

LỰC PHÒNG KINH DOANH TẬP ĐOÀN FLC

TRONG GIAI ĐOẠN COVID-19

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

Giảng viên hướng dẫn: ThS Mai Thu Phương

Danh sách nhóm

Họ và tên MSSV

Nguyễn Thiên Huy K214060396

Nguyễn Thủy Trâm K214061263

M ỤC L C Ụ

LỜI CẢM ƠN 5

PHẦN MỞ ĐẦU 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 7

1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.1 Nhân lực 7

1.1.2 Nguồn nhân lực 7

1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực 8

1.2 Phân tích công việc 10

1.2.1 Khái niệm 10

1.2.2 Lợi ích của phân tích công việc 10

1.3 Hoạch định nguồn nhân lực 11

1.4 Quá trình Hoạch định nguồn nhân lực 12

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN DOANH NGHIỆP 14

2.1 Giới thiệu về doanh nghiệp 14

2.2 Tầm nhìn, Sứ mệnh, Giá trị cốt lõi và Văn hóa doanh nghiệp 15

2.2.1 Tầm nhìn 15

2.2.2 Sứ mệnh 15

2.2.3 Mục tiêu 16

2.2.4 Triết lí kinh doanh, triết lí quản lí nhân sự 16

2.2.5 Giá trị cốt lõi 17

2.2.6 Văn hóa doanh nghiệp 17

2.3 Quy mô hoạt động 17

2.3.1 Bất động sản 17

2.3.2 Vận tải hàng không 18

2.3.2 Dịch vụ nghỉ dưỡng khách sạn - - sân golf 18

2.3.3 Y tế 18

2.4 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của tập đoàn FLC 18

2.4.1 Chức năng và nhiệm vụ 18

2.4.2 Cơ cấu tổ chức 19

3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực 22

3.1.1 Yếu tố bên ngoài 22

3.1.2 Yếu tố bên trong 26

3.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 27

3.2.1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược 27

3.2.2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong phòng kinh doanh 30

3.2.3 Dự báo, phân tích khối lượng công việc 31

3.2.4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 34

3.2.5 Phân tích cung cầu lao động, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực 34

3.2.6 Thực hiện chính sách, chương trình, kế hoạch quản trị 35

3.2.7 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện 38

3.2.8 Đề xuất kế hoạch 39

TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC 47

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của tập đoàn FLC 19

Hình 2 Tốc độ tăng trưởng GDP, giai đoạn 2011-2022 - Đơn vị: % 22

Hình 3 Lực lượng lao động theo quý, giai đoạn 2020 – 2022 (Đơn vị tính: Triệu người) 24

Hình 4 Lựa chọn các quy trình 42

Hình 5 Sơ đồ luân chuyển 43

DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Các yếu tố bên trong 26

Bảng 2: Phân tích SWOT 27

Bảng 3: Chiến lược kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực 29

Bảng 4:Các yêu cầu đối với từng vị trí trong phòng kinh doanh 32

LỜI CẢM ƠN

Sau một học kỳ được gắn bó và học tập môn “Quản trị nguồn nhân lực”, bài tiểu luận chính là một cột mốc quan trọng để chúng em hệ thống lại kiến thức và áp dụng chúng vào thực tế

Để có thể thực hiện được điều đó, nhóm chúng em - Nhóm 1 xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đến các thầy cô trường Đại học Kinh tế Luật đã tạo - điều kiện cho chúng em được tiếp cận và tìm hiểu môn “Quản trị nguồn nhân lực”, cùng với đó là cơ sở vật chất tiện nghi, hiện đại và thư viện với rất nhiều tài liệu bổ ích

để chúng em có thể vận dụng vào bài tiểu luận của mình

Đặc biệt, chúng em muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ThS Mai Thu Phương - giảng viên bộ môn "Quản trị nguồn nhân lực" đã nhiệt tình giúp đỡ và truyền đạt cho chúng em nhiều kiến thức quý giá về môn học này giúp chúng em có nền tảng kiến thức để hoàn thiện bài tiểu luận

Kiến thức là không giới hạn, nhưng mỗi người đều có những hạn chế trong việc tiếp thu kiến thức Trong quá trình làm báo cáo này, chúng em không thể tránh khỏi những thiếu sót Chúng em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ cô để có thể hoàn thiện hơn Điều này có ý nghĩa quan trọng đối với chúng em

Kính chúc cô sức khỏe và đạt được nhiều thành công trong sự nghiệp giảng dạyChúng em xin chân thành cảm ơn!

Nhóm thực hiện Nhóm 1

54

TMDT-hondastrategyThương mại

PHẦN MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Công ty Cổ phần Tập đoàn FLC, là một trong những tập đoàn đa ngành hàng đầu tại Việt Nam, đã hoạt động trong các lĩnh vực bất động sản, du lịch, giáo dục và tài chính Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, đã trải qua những sự biến đổi quan trọng trong môi trường kinh doanh và hoạt động của mình Việc chọn đề tài "Phân tích và Hoạch định nguồn nhân lực phòng kinh doanh Tập đoàn FLC trong giai đoạn Covid-19" là kết quả của sự quan tâm đặc biệt về sự thay đổi và biến động mà tập đoàn này đã trải qua trong năm qua Từ đó, phân tích và cho thấy được việc nghiên cứu và phân tích quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp trở nên vô cùng quan trọng Quá trình này đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững

và thành công của một tập đoàn, đặc biệt là trong một môi trường kinh doanh không ngừng biến đổi như hiện nay

Ngoài ra, việc phân tích quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong một công ty đang có nhiều biến động mạnh trong năm qua cũng sẽ cung cấp những thông tin quý giá và bài học hữu ích cho các doanh nghiệp khác trong ngành Điều này sẽ giúp nắm bắt các phương pháp quản lý nhân sự linh hoạt và hiệu quả trong môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, từ đó nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực và đảm bảo sự phát triển bền vững

Mục tiêu nghiên cứu

Bằng cách tìm hiểu và phân tích cách Công ty Cổ phần Tập đoàn FLC tiến hành hoạch định nguồn nhân lực, nhóm có được cái nhìn sâu hơn về cách công ty đã ứng phó với những thách thức và biến đổi trong ngành và tận dụng cơ hội để duy trì và tăng cường sự cạnh tranh của mình

Nghiên cứu này đề xuất quá trình và cách thức hoạch định nguồn nhân lực phòng kinh doanh của Công ty Cổ phần Tập đoàn FLC dựa trên phương pháp theo đánh giá của chuyên gia Từ đó đóng góp vào sự nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực của phòng kinh doanh và đem lại giá trị cho cả doanh nghiệp nói chung

Đối tượng nghiên cứu bao gồm các hoạt động, quy trình về hoạch định nguồn nhân lực tại phòng kinh doanh của Công ty Cổ phần Tập đoàn FLC Đề tài tiến hành khảo sát, nghiên cứu thu thập số liệu, dữ liệu trong giai đoạn 2020 đến đầu năm 2022, giải pháp

đề xuất cho những biến động tương tự trong tương lai

BÁO CÁO GIỚI THIỆU Ngành

Thương mạiđiện tử None

11

C HƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1 1 Nhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Nhân lực

• Nhân lực là sức lực hiện hữu trong từng cá nhân, cho phép họ tham gia và hoạt động trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh và dịch vụ Đây là khả năng và tiềm năng của con người để thực hiện các nhiệm vụ và đóng góp vào hoạt động của tổ chức

• Sức lực của con người không ngừng phát triển theo sự phát triển của cơ thể và trí tuệ của họ Qua quá trình học tập, trải nghiệm và rèn luyện, con người phát triển

kỹ năng, thu thập kiến thức và tích lũy kinh nghiệm Điều này tạo ra một sức lực ngày càng mạnh mẽ, cho phép con người đạt đến một mức độ đủ để tham gia vào quá trình lao động, được gọi là "con người có sức lao động"

1.1.2 Nguồn nhân lực

• Theo Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực được xem là tập hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có liên quan đến sự phát triển của từng cá nhân và đất nước.”

• Theo tổ chức Lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người đang trong độ tuổi lao động và đồng thời có khả năng tham gia lao động.”

• Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam: “Khái niệm nguồn nhân lực trong xã hội bao gồm cả những người trong độ tuổi lao động và cả những người đã ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động.”

• Nguồn nhân lực tuy có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng có một số điểm chung:

o Điều đầu tiên cần xem xét là số lượng người hiện có và dự đoán tương lai

có thêm bao nhiêu người Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào các yếu tố bên trong tổ chức và các yếu tố bên ngoài như tăng dân số hoặc di dân

o Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào một loạt các yếu tố bao gồm trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, của cá nhân lao động Trong những yếu tố này, sự thông minh và khả năng thể chất đóng một vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực

o Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu trong việc đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực phản ánh các khía cạnh khác nhau như trình

độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia

thường phụ thuộc vào cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế, dẫn đến tỷ lệ nhân lực nhất định

• Người lao động là nguồn nhân lực vô tận để tạo ra sản phẩm, dịch vụ và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức Sự sáng tạo của nhân viên là yếu tố quan trọng để đạt được sự đổi mới và cạnh tranh trong môi trường kinh doanh

• Đảm bảo sự ổn định của nhân sự và tối ưu hóa sự sử dụng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chiến lược và đòi hỏi sự hiểu biết về tâm lý con người Điều này bao gồm việc tuyển dụng và duy trì nhân viên có năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc, cung cấp đào tạo và phát triển để nâng cao năng lực của nhân viên hiện có

1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực

1.1.3.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

• Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng của một tổ chức nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên

• Quản trị nguồn nhân lực đặt trọng tâm vào con người trong tổ chức Nó nhằm đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn nhân lực phù hợp và đáp ứng yêu cầu công việc

• Quản trị nguồn nhân lực không chỉ tồn tại trong các doanh nghiệp, mà còn trong các tổ chức chính phủ, cơ sở giáo dục, y tế, giải trí và các tổ chức xã hội khác Mọi tổ chức đều có nhân lực và cần quản lý nhân lực một cách hiệu quả

• Quản trị nguồn nhân lực có nhiều ứng dụng khác nhau trong các lĩnh vực khác nhau Ví dụ:

o Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực giúp tuyển dụng và chọn lựa nhân viên phù hợp, đào tạo và phát triển kỹ năng của nhân viên, quản

lý hiệu suất và đánh giá nhân viên

o Trong lĩnh vực giáo dục, quản trị nguồn nhân lực có vai trò trong tuyển dụng giáo viên, đào tạo và phát triển giáo viên, và quản lý chất lượng giảng dạy

• Quản trị nguồn nhân lực cũng bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của

tổ chức trong tương lai và lập kế hoạch để đáp ứng những nhu cầu đó Điều này bao gồm xác định số lượng và kỹ năng cần thiết của nhân lực, phát triển chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, và tạo ra các chiến lược nhằm thu hút và giữ chân nhân viên

1.1.3.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

• Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực để đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc Tuyển dụng, tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp nhằm điền vào các vị trí trống trong tổ chức Các hoạt động tuyển dụng có thể bao gồm việc đăng tin tuyển dụng, phỏng vấn, kiểm tra

tư cách và chọn lọc ứng viên

• Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:

o Thiết kế và triển khai các chương trình đào tạo và huấn luyện nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực của nhân viên Đào tạo có thể bao gồm cả đào tạo ban đầu khi nhân viên mới gia nhập tổ chức và đào tạo liên tục để cập nhật kiến thức và phát triển kỹ năng

o Hỗ trợ nhân viên trong việc xác định mục tiêu nghề nghiệp, xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân và cung cấp cơ hội thăng tiến và khám phá trong

tổ chức Điều này có thể bao gồm việc cung cấp mentor, chương trình thực tập và các khóa học phát triển cá nhân

• Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực bao gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

o Cung cấp sự hướng dẫn và phản hồi cho nhân viên về mục tiêu công việc

và kỳ vọng, đồng thời đánh giá hiệu suất của họ, cung cấp cơ hội phát triển sự nghiệp cho nhân viên thông qua đào tạo, hướng dẫn và khóa học, tạo ra các chương trình công nhận và thưởng để vinh danh và khích lệ nhân viên với thành tích và đóng góp đáng kể Điều này giúp khuyến khích sự phát triển cá nhân và giữ chân nhân viên trong tổ chức

o Xây dựng và duy trì một môi trường làm việc tích cực và hòa thuận, các chương trình phúc lợi và cân bằng công việc gia đình, theo dõi và đánh -giá hiệu suất công việc của nhân viên để đảm bảo sự phát triển liên tục và nâng cao hiệu suất làm việc

1.1.3.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

• Đối với doanh nghiệp: Thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động có chất lượng và hiệu quả, đáp ứng được mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Điều này bao gồm tạo ra một đội ngũ nhân viên có kỹ năng, năng lực và tinh thần làm việc cao để đạt được hiệu suất làm việc và đóng góp tối đa cho sự thành công của tổ chức

• Đối với bộ phận chức năng trong doanh nghiệp: Đảm bảo rằng các đơn vị có đủ nguồn nhân lực chất lượng và đủ số lượng để thực hiện nhiệm vụ được giao, đảm bảo mỗi bộ phận có khả năng hoàn thành công việc và đóng góp vào mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách hiệu quả

• Đối với cá nhân: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong công việc, tạo điều kiện cho sự phát triển năng lực cá nhân, định hướng nghề nghiệp và đảm bảo môi trường làm việc tốt, thúc đẩy sự động viên và phát triển trong công việc

• Đối với xã hội: Đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải hoạt động có trách nhiệm xã hội và đóng góp vào phát triển bền vững, tạo ra giá trị cho cộng đồng và thúc đẩy sự phát triển toàn diện của xã hội Quản trị nguồn nhân lực có thể đóng vai trò trong việc tạo ra các chính sách

và hoạt động nhân sự hướng đến việc tạo điều kiện công bằng, tạo nền tảng phát triển cho cộng đồng và xã hội xung quanh

1 2 Phân tích công việc

1.2.1 Khái niệm

• Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết về nội dung công việc để xác định các yếu tố quan trọng như điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn Đồng thời, phân tích công việc cũng giúp xác định các phẩm chất và

kỹ năng mà nhân viên cần có để thực hiện công việc một cách hiệu quả

• Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản:

o Mô tả công việc: Đây là một văn bản chi tiết liệt kê các chức năng, nhiệm

vụ, mối quan hệ, điều kiện làm việc và yêu cầu giám sát liên quan đến một công việc cụ thể Mô tả công việc cung cấp thông tin về nội dung công việc, quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc

o Tiêu chuẩn công việc: Đây là một văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực

cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, đặc điểm phù hợp và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả Tiêu chuẩn công việc giúp doanh nghiệp hiểu rõ loại nhân viên nào cần để thực hiện công việc tốt nhất

1.2.2 Lợi ích của phân tích công việc

• Phân tích công việc là một công cụ hữu ích cho các doanh nghiệp mới thành lập, doanh nghiệp cần cải tổ, thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất

• Việc phân tích công việc mang lại nhiều lợi ích, bao gồm:

o Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên: Phân tích công việc giúp xác định rõ các yêu cầu và kỹ năng cần thiết cho công việc, giúp doanh nghiệp lựa chọn nhân viên phù hợp, có khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả

o Đào tạo và huấn luyện: Phân tích công việc giúp xác định những kỹ năng

và kiến thức cần thiết cho công việc cho phép doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và huấn luyện phù hợp để nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên

o Đánh giá hiệu suất: Phân tích công việc cung cấp một tiêu chuẩn rõ ràng

để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên giúp đo lường mức độ đạt được kết quả, xác định điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, từ đó tạo

cơ sở cho việc cải thiện và phát triển

o Xác định giá trị công việc: Phân tích công việc giúp xác định giá trị của mỗi công việc trong doanh nghiệp hỗ trợ trong việc quyết định về trả công, phân bổ nguồn lực và xây dựng hệ thống thưởng, bổ nhiệm công bằng và có hiệu quả

o Thiết lập hệ thống trả công và khen thưởng: Phân tích công việc giúp xác định công việc đóng góp quan trọng và định rõ các tiêu chí đánh giá hiệu suất hỗ trợ việc xây dựng hệ thống trả công và khen thưởng công bằng và cạnh tranh, đồng thời khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và đạt được các mục tiêu công việc

• Để thực hiện phân tích công việc, cần thu thập các thông tin liên quan như điều kiện làm việc, tiêu chuẩn mẫu công việc, hoạt động thực tế của nhân viên, các phẩm chất cần có và trang thiết bị làm việc

1.3 Hoạch định nguồn nhân lực

• Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định và lập kế hoạch cho các nguồn nhân lực cần thiết, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động để đáp ứng yêu cầu và mục tiêu của tổ chức

• Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức

o Dự báo và ước tính nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai dựa trên kế hoạch phát triển và mục tiêu của tổ chức: xác định số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để đảm bảo công việc được thực hiện đúng hẹn

và đạt được hiệu suất cao

o Cung cấp cơ sở để tuyển dụng và lựa chọn nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu của tổ chức: xác định tiêu chí và quy trình tuyển dụng, đảm bảo rằng nhân viên được chọn lựa có kỹ năng, năng lực

và phù hợp với văn hóa tổ chức

o Hỗ trợ quá trình đào tạo và phát triển nhân viên: giúp xác định nhu cầu đào tạo, phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên

o Quản lý và duy trì nhân sự hiện có: bao gồm các hoạt động như đánh giá hiệu suất, quản lý thưởng và khen thưởng, cung cấp chính sách và chế độ phúc lợi hấp dẫn để duy trì và nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên

1.4 Quá trình Hoạch định nguồn nhân lực

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp

• Nghiên cứu và đánh giá các yếu tố môi trường bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến doanh nghiệp Các yếu tố môi trường gồm thị trường lao động, xu hướng công nghệ, chính sách pháp luật và các yếu tố kinh tế, xã hội, văn hóa

• Dựa trên phân tích môi trường, doanh nghiệp xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh để định hướng cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

• Nhằm đánh giá hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm các chính sách, quy trình, cơ cấu tổ chức và khả năng quản lý nhân lực hiện tại

• Dựa trên đánh giá này, doanh nghiệp xác định chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh, nhằm tạo ra sự phù hợp và tương thích giữa hai khía cạnh này

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc

• Dự báo và xác định khối lượng công việc trong tương lai, cũng như phân tích công việc hiện tại

• Quá trình phân tích công việc nhằm xác định rõ các yếu tố như nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện làm việc và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc trong tổ chức

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực

• Tập trung vào dự báo hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng khối lượng công việc và đạt được mục tiêu chiến lược

• Quá trình này liên quan đến xác định số lượng, kỹ năng và phẩm chất của nhân lực cần thiết trong tương lai dựa trên các yếu tố như mức độ tăng trưởng doanh nghiệp, xu hướng thị trường, công nghệ và chính sách của doanh nghiệp Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình.

• Quá trình này nhằm phân tích sự cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực

• Doanh nghiệp xem xét khả năng điều chỉnh nguồn nhân lực hiện có, đồng thời

đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình thực hiện để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

• Các hoạt động trong giai đoạn này bao gồm tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân lực, quản lý hiệu suất nhân viên

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

• Giúp đảm bảo rằng các hoạt động đã được thực hiện đúng theo kế hoạch và đưa

ra các điều chỉnh cần thiết để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tương lai

CHƯƠNG TỔNG QUAN DOANH NGHIỆP2

2 1 Giới thiệu về doanh nghiệp

• FLC là một tập đoàn kinh tế tư nhân đa ngành, đa lĩnh vực, có tên đầy đủ là Công ty Cổ phần Tập đoàn FLC, tiền thân là Công ty TNHH Đầu tư Trường phú Fortune

• Có trụ sở chính đặt tại tầng 29, tòa nhà Bamboo Airways, 265 Cầu Giấy, phường Dịch Vọng, quận Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam

• Được thành lập vào ngày 25/10/2011, hơn 10 năm hoạt động, tập đoàn FLC đã phát triển thành một tập đoàn tư nhân lớn trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản như: bất động sản nhà ở và cho thuê, bất động sản nghỉ dưỡng (sân golf, khách sạn 5, hệ thống tích hợp khu vui chơi giải trí và du lịch sinh thái, )

• Quá trình hình thành và phát triển của tập đoàn FLC càng ngày phát triển lớn mạnh theo năm tháng và đạt được nhiều thành tựu

o Năm 2001: Văn phòng Luật SMic được thành lập

o Năm 2006: Văn phòng Luật SMiC chuyển đổi thành Công ty TNHH Luật SMiC

o Năm 2008: Thành lập Công ty TNHH Đầu tư Trường Phú Fortune, Công

ty TNHH SG Invest, Công ty Cổ phần Đầu tư Tài chính Ninh Bắc

o Năm 2009: Công ty TNHH Đầu tư Trường Phú Fortune được chuyển đổi thành Công ty cổ phần với tên gọi là Công ty cổ phần Đầu tư tổng hợp CRV

o Năm 2010: Công ty Cổ phần FLC (tên cũ là Công ty Cổ phần Đầu tư tổng hợp CRV) đổi tên thành Công ty Cổ phần Tập đoàn FLC

o Năm 2011: Cổ phiếu Công ty Cổ phần Tập đoàn FLC (mã chứng khoán: FLC) chính thức niêm yết tại Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội

o Năm 2013: Cổ phiếu Công ty Cổ phần Tập đoàn FLC (mã chứng khoán: FLC) chính thức chuyển niêm yết tại Sở Giao dịch Chứng khoán TP.HCM (HSX)

o Năm 2014: Khởi công xây dựng FLC Sầm Sơn Beach & Golf Resort

o Năm 2015: Khánh thành Quần thể sân golf, khu đô thị du lịch sinh thái nghỉ dưỡng và giải trí cao cấp FLC Sầm Sơn Beach & Golf Resort – Thanh Hóa Đồng thời, khởi công dự án Tháp đôi trung tâm thương mại, văn phòng và căn hộ cao cấp FLC Twin Towers

o Năm 2016: Khánh thành Quần thể du lịch nghỉ dưỡng sinh thái FLC Vĩnh Thịnh Vĩnh Phúc; Khánh thành Quần thể sân golf, khu đô thị du - lịch sinh thái nghỉ dưỡng và giải trí cao cấp FLC Quy Nhơn Beach & Golf Resort – Bình Định

o Năm 2017: Ra mắt khu đô thị FLC Lux City Quy Nhơn Bình Định, - thành lập Công ty TNHH Hàng không Tre Việt (Bamboo Airways), ra mắt dịch vụ chia sẻ kỳ nghỉ FLC Holiday, khai trương khách sạn FLC Grand Hotel Sầm Sơn, khai trương Văn phòng đại diện tại Nhật Bản

o Năm 2018: Thành lập thương hiệu nước khoáng Natuza và Công ty TNHH Vàng bạc đá quý FLC (FJC), Ra mắt đại dự án FLC Quảng Bình quy mô 2.000 ha, tổng vốn 20.000 tỷ đồng, Ra mắt khu đô thị đa tiện ích FLC Tropical City Ha Long – Quảng Ninh, Khánh thành Quần thể sân golf, khu đô thị du lịch sinh thái nghỉ dưỡng và giải trí cao cấp FLC Ha Long Bay Golf Club & Luxury Resort – Quảng Ninh

o Năm 2019: Bamboo Airways chính thức đi vào vận hành, Khánh thành

Dự án Tòa tháp văn phòng, trung tâm thương mại Bamboo Airways Tower và Tòa chung cư cao cấp FLC Twin Towers; thành lập Trường Đại học FLC và khởi công Quần thể du lịch nghỉ dưỡng FLC Quảng Ngãi

o Năm 2020: Khai trương khách sạn FLC Grand Hotel Quy Nhơn

o Năm 2021: Bamboo Airways là hãng hàng không tư nhân đầu tiên của Việt Nam thực hiện thành công chuyến bay thẳng không dừng kết nối Việt - Mỹ

2.2 Tầm nhìn, Sứ mệnh, Giá trị cốt lõi và Văn hóa doanh nghiệp

2.2.1 Tầm nhìn

Trong tương lai, FLC mong muốn phát triển thành Tập đoàn kinh tế đa ngành,

đa lĩnh vực, hoạt động hiệu quả mang tầm quốc tế, góp phần đóng góp vào sự phát triển thịnh vượng của Việt Nam

2.2.2 Sứ mệnh

FLC có sứ mệnh kiến tạo và phát triển một hệ sinh thái kinh tế toàn diện FLC cam kết sẽ không ngừng đổi mới để cung cấp sản phẩm dịch vụ Việt Nam đẳng cấp quốc tế tới thị trường trong và ngoài nước, xây dựng lòng tin, mối quan hệ gắn bó với khách hàng, đối tác

2.2.3 Mục tiêu

FLC hướng đến trở thành một tập đoàn kinh tế đa ngành, đa lĩnh vực lớn mạnh tại Việt Nam, đồng thời vươn ra thị trường thế giới bằng việc quản lý hiệu quả các nguồn lực của công ty nhằm giảm thiểu tối đa rủi ro mà công ty có thể mắc phải.Trong năm 2023, FLC định hướng sẽ tái cấu trúc tập đoàn sau quá trình chuyển đổi nhân sự vào đầu năm nay và định hướng lại các lĩnh vực cốt lõi của công ty với 3 trụ cột chính là kinh doanh bất động sản, kinh doanh nghỉ dưỡng và M&A các dự án 2.2.4 Triết lí kinh doanh, triết lí quản lí nhân s ự

a Triết lí kinh doanh:

Trong suốt 20 năm hình thành và phát triển, FLC đã chọn cho mình một triết lý kinh doanh khác biệt đó là sẵn sàng "đi ngược chiều gió" so với nhìn nhận chung của cộng đồng nếu cảm thấy đó là một cơ hội, sau đó là nỗ lực đến cùng để vượt thách thức

và hiện thực hóa bằng được những cơ hội này

Triết lý này cho thấy tinh thần tích cực và khát vọng sáng tạo của FLC Họ không ngại thử nghiệm những ý tưởng mới, ngay cả khi nó có thể đối diện với sự không đồng tình từ cộng đồng hoặc ngành công nghiệp Khả năng nhìn nhận và nhận ra

cơ hội trong các tình huống khác thường là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển và nổi bật FLC thể hiện sự nhạy bén và linh hoạt trong việc tìm kiếm và đánh giá các cơ hội tiềm năng Điểm mạnh của triết lý này là khả năng tạo ra những cách tiếp cận mới và khác biệt, giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh trong thị trường

b Triết lý quản lý nhân sự: FLC đã xây dựng cách thức tuyển dụng và quản trị nhân sự

theo 3 nguyên tắc sau:

• Thứ nhất, việc tuyển dụng vị trí nhân sự cấp cao cho công ty không chỉ đảm bảo về mặt năng lực mà còn phải phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp

• Thứ hai, FLC giữ chân các nhân tài bằng việc phân cấp quyền lợi cũng như các chế độ đãi ngộ chính xác khác nhau cho từng vị trí công việc khác nhau

• Thứ ba, FLC xây dựng nên một môi trường làm việc, nơi mà mọi người phải đối xử công bằng với nhau bằng cái tâm

Đối với FLC, thay vì lựa chọn người lao động giỏi thì FLC lại chọn lựa người

có thể gắn bó với doanh nghiệp lâu dài nhất và gắn bó với các thành viên trong công ty như trong gia đình Với triết lý quản lý nhân sự như trên, những người quản lý nhân sự cấp cao cần phải đảm bảo việc xây dựng môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên cũng như thực hiện chế độ đãi ngộ phù hợp cho nhân viên

2.2.5 Giá trị cốt lõi

Giá trị cốt lõi là nền tảng chuẩn mực để mang lại niềm tin lâu dài và có sức ảnh hưởng to lớn đối với toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp Hệ thống giá trị cốt lõi của FLC:

• Tiên phong: luôn đi đầu trong tư duy khám phá, dám nghĩ dám làm những ngành nghề và thị trường mới tiềm năng

• Kiến tạo: không ngừng đổi mới, sáng tạo, hướng tới tạo ra những sản phẩm dịch

vụ mới hoàn thiện hơn, có giá trị tốt đẹp hơn, cách làm hiệu quả hơn

• Tận tâm: Luôn tận tâm trong mọi suy nghĩ, quyết định và hành động

• Tín nghĩa: Luôn coi trọng chữ tín trong mọi quan hệ, hướng tới sự gắn kết bền vững

• Nhân văn: Luôn xem con người là trung tâm, phát triển vì con người, hướng tới phát triển chung của cộng đồng và sự thịnh vượng của quốc gia

2.2.6 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi của FLC, đó là

sự chuyên nghiệp, sáng tạo và tinh thần đồng đội

• Đầu tiên, FLC cực kỳ chú trọng đến nhân viên của mình FLC đề cao sự chuyên nghiệp và tận tâm của nhân viên trong từng hoạt động kinh doanh, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng và kỹ năng của mình nhằm hướng đến sự thành công cho doanh nghiệp

• Thứ hai, FLC coi trọng sự sáng tạo và đổi mới FLC không ngừng đổi mới và sáng tạo trong lĩnh vực kinh doanh của mình, hướng đến tạo ra những sản phẩm hoàn thiện, tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường

• Thứ ba, FLC mong muốn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và mang tính đồng đội cao Tinh thần làm việc đồng đội được khuyến khích, nó không chỉ mang đến giá trị cho doanh nghiệp mà còn mang đến những giá trị cho chính cá nhân

2.3 Quy mô hoạt động

FLC là một tập đoàn kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực, bao gồm: bất động sản,

du lịch, chứng khoán, pháp lý, hàng không, y tế,

2.3.1 Bất động sản

Đây là lĩnh vực kinh doanh cốt lõi của FLC Tập đoàn kinh doanh bất động sản trên tất cả các phân khúc như: bất động sản nhà ở văn phòng, bất động sản nghỉ - dưỡng, bất động sản khu công nghiệp

2.3.2 Vận tải hàng không

Tập đoàn FLC sở hữu một hãng hàng không của Việt Nam là Bamboo Airways

- Công ty Cổ phần Hàng không Tre Việt, có trụ sở chính tại thủ đô Hà Nội Công ty đã

ký thỏa thuận mua 24 máy bay Airbus A321Neo và 20 máy bay Boeing 787

Được khai thác chuyến bay thương mại đầu tiên vào năm 2019, sau hơn 3 năm hoạt động, hãng đã trở thành một hãng hàng không uy tín tại Việt Nam, được khách hàng ưu tiên chọn lựa với tỉ lệ bay đúng giờ trên 90%, và 92,81% chuyến bay cất cánh đúng giờ

2.3.2 Dịch vụ nghỉ dưỡng khách sạn - - sân golf

Công ty TNHH Kinh doanh dịch vụ nghỉ dưỡng FLC (FLC Holiday) là công ty thành viên của Tập đoàn FLC FLC Holiday kinh doanh dịch vụ du lịch, nghỉ dưỡng, khai thác các khách sạn, resort hạng sang (FLC Luxury Resort) thuộc sản phẩm của FLC

Hiện nay, tập đoàn FLC sở hữu một chuỗi các quần thể nghỉ dưỡng - sân golf với quy mô vô cùng lớn, bao gồm hàng ngàn phòng lưu trú chất lượng 5 sao cùng đầy

đủ dịch vụ tiện ích đạt tiêu chuẩn quốc tế Hệ thống quần thể sân golf và khu nghỉ dưỡng lớn được đặt tại các tỉnh như Quảng Ninh, Quảng Bình, Vĩnh Phúc, Thanh Hóa, Bình Định

2.3.3 Y tế

FLC bước chân vào lĩnh vực y tế với dự án Khu công nghiệp Y Dược Công nghệ cao FLC Vân Đồn tại Quảng Ninh đây là khu công nghiệp Y Dược công nghệ - cao đầu tiên tại Việt Nam Bên cạnh đó, vào tháng 02/2019, Dự án Bệnh viện Đa khoa Quốc tế tỉnh Thái Bình được khởi công với quy mô khoảng 1.000 giường bệnh

2.4 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của tập đoàn FLC

Đối với nhân sự công ty, FLC có nhiệm vụ bồi dưỡng nghiệp vụ kinh doanh bất động sản cho cán bộ công nhân viên để cung cấp các khu nghỉ dưỡng, khu sinh thái với chất lượng dịch vụ và các sản phẩm sáng tạo, đảm bảo an toàn cho khách hàng.2.4.2 Cơ cấu tổ chức

Năm 2022, thị trường kinh doanh bất động sản gặp khó khăn, thắt chặt chính sách tín dụng, lãnh đạo chủ chốt của công ty là ông Nguyễn Văn Quyết bị bắt giam cộng với sự xáo trộn nhân sự đã khiến FLC lâm vào tình cảnh thua lỗ nặng nề Chỉ trong vòng chưa đầy 1 năm, Tập đoàn FLC đã có tới 22 dự án nằm tại 10 địa phương bị dừng nghiên cứu, thu hồi chủ trương đầu tư, thậm chí chấm dứt hoạt động

Đầu năm 2023, cơ cấu nhân sự của FLC đã có những biến động to lớn:

• Ông Nguyễn Mạnh Cường từ nhiệm phụ trách bộ phận kiểm toán nội bộ

• Bà Nguyễn Mỹ Dung từ nhiệm thành viên bộ phận kiểm toán nội bộ

• Bà Bùi Hải Huyền cũng xin thôi giữ chức vụ thành viên HĐQT, kiêm Tổng giám đốc, người đại diện theo pháp luật của FLC

• Các Phó tổng giám đốc là bà Đàm Ngọc Bích, bà Lê Thị Trúc Quỳnh cũng xin

từ nhiệm

Tại Đại Hội Đồng Cổ Đông bất thường được tổ chức vào đầu tháng 3 vừa qua,

bà Vũ Đặng Hải Yến và bà Trần Thị Hương đã được bầu làm thành viên HĐQT Sau

đó, HĐQT FLC cũng đã họp và thống nhất bầu bà Yến giữ chức vụ Phó chủ tịch thường trực HĐQT

Vì thế, Hội đồng quản trị mới của Tập đoàn FLC sẽ có 4 thành viên bao gồm:

• Ông Lê Bá Nguyên – Chủ tịch,

• Bà Vũ Đặng Hải Yến – Phó Chủ tịch thường trực,

• Các thành viên là ông Lê Thái Sâm, bà Trần Thị Hương

H nh 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của tập đoàn FLC

• Chức năng của các bộ phận

o Đứng đầu là Đại Hội đồng cổ đông: cơ quan quyền lực cao nhất của công

ty, đưa ra quyết định về định hướng phát triển công ty, bổ nhiệm, miễn nhiệm thành viên Hội đồng Quản trị, thành viên Ban Kiểm soát

o Ban Kiểm soát: được bầu bởi Đại Hội đồng cổ đông, thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành công ty

o Hội đồng quản trị: cơ quan quản trị cao nhất của công ty, có quyền thay mặt Đại hội đồng cổ đông quyết định các vấn đề liên quan đến mục tiêu

và lợi ích của Công ty

• Các phòng ban, nghiệp vụ:

o Văn phòng tập đoàn sẽ nghiên cứu các hoạt động pháp luật, đảm bảo tính tuân tuân thủ pháp luật của mọi hoạt động công ty Ngoài ra còn thực hiện theo dõi, giám sát, kiểm tra việc quản lý và sử dụng các loại tài sản công ty của các bộ phận

o Ban Thanh tra: tham gia giám sát các hoạt động của các phòng ban trong công ty, để xuất các biện pháp để đảm bảo tính kỷ luật cho mọi hoạt động của công ty

o Ban Đầu tư: nghiên cứu thị trường, tìm cơ hội đầu tư và lập kế hoạch đầu

tư cụ thể trình lên phía Lãnh đạo công ty, kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện dự án và hoạt động đầu tư của tập đoàn

o Ban Tài chính: xây dựng kế hoạch tài chính hằng năm cho công ty, đảm bảo đáp ứng nhu cầu về tài chính cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo kế hoạch, bảo toàn và phát triển vốn của công ty và các

o Ban Marketing: nghiên cứu thị trường và nhu cầu khách hàng nhằm xây dựng các chiến lược Marketing hiệu quả cho công ty, phát triển và quản trị sản phẩm để đảm bảo phù hợp với nhu cầu thị trường và khách hàng

o Ban Nhân sự: thực hiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho công

ty, đảm bảo việc thực hiện các công tác quản trị nhân sự trong tổ chức diễn ra hiệu quả thực hiện khen thưởng, kỷ luật thuyên chuyển đối với toàn thể nhân viên trong công ty

o Ban Kiểm soát nội bộ: thực hiện giám sát, kiểm tra, đánh giá các phòng ban, đơn vị trong công ty có tuân thủ các quy định pháp luật, các chính sách, quy chế do công ty đề ra Đồng thời kiểm tra đánh giá thực trạng của công ty dựa trên mức độ rủi ro nhằm thông báo kịp thời cho Ban lãnh đạo để thực hiện ngăn ngừa và khắc phục kịp thời

o Ban Kinh doanh: gồm 8 Phòng kinh doanh, Phòng bàn giao và sổ đỏ, Phòng dịch vụ khách hàng, Phòng nghiên cứu & phát triển, Phòng Marketing Các phòng này đều có chức năng riêng nhưng cùng một mục tiêu là thúc đẩy, quảng bá các sản phẩm dịch vụ đến khách hàng

CHƯƠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC PHÒNG KINH DOANH3 3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực

3.1.1 Yếu tố bên ngoài

a T nh h nh kinh tế

Việc phát triển của Việt Nam trong hơn 30 năm qua đã được ghi nhận là rất đáng kinh ngạc Từ năm 1986, việc đổi mới về kinh tế và chính trị đã đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và nhanh chóng đưa Việt Nam từ một trong những quốc gia nghèo nhất trên thế giới lên trở thành một quốc gia có thu nhập trung bình thấp

Có thể nói, năm 2022 tình hình thế giới và trong nước gặp khá nhiều khó khăn, xung đột giữa Nga và Ukraine dẫn đến nhiều hệ luỵ chi phối nền kinh tế trên toàn thế giới, nhiều chuỗi cung ứng toàn cầu tiếp tục bị đứt gãy Tuy nhiên, với sự năng động, vượt khó của cộng đồng doanh nhân, tư duy đột phá, hành động khẩn trương, linh hoạt, đặt hiệu quả chỉ đạo lên trên hết của Chính phủ cùng với sự đồng hành hiệu quả của Quốc hội trong ban hành chủ trương, chính sách, đã thúc đẩy kinh tế Việt Nam phát triển GDP năm 2022 tăng 8,02%, vượt khá nhiều mục tiêu kế hoạch (Quốc hội giao 6%-6,5%), đạt mức tăng cao nhất trong giai đoạn 2011-2022 (Hình 2)

H nh 2 Tốc độ tăng trưởng GDP, giai đoạn 2011-2022 - Đơn vị: %

Nguồn: Niên giám Thống kê các năm Trong năm vừa qua, kinh tế của Việt Nam đã phục hồi mạnh mẽ, kinh tế vĩ mô

ổn định và lạm phát được kiểm soát trong tầm quản lý, đảm bảo các cân đối lớn Môi trường đầu tư kinh doanh đã được cải thiện, góp phần quan trọng cho sự phục hồi và phát triển kinh tế xã hội, đồng thời tạo ra sự tin tưởng và sự ủng hộ từ phía cộng đồng -doanh nghiệp và nhân dân Nhiều ngành kinh tế đã đạt mức tăng trưởng cao hơn so với năm trước trước khi đại dịch COVID-19 bùng phát

• Thị trường biến động sản suy yếu mạnh từ đầu năm 2022, tình trạng này vẫn tiếp tục duy trì đến tận thời điểm này và chưa thấy dấu hiệu dừng lại Tuy nhiên,

từ quý 4 2023, đà phục hồi của thị trường bất động sản sẽ rõ nét hơn Đây cũng

-là thời điểm những chính sách gỡ vướng cho thị trường bất động sản, thị trường trái phiếu phát huy hiệu quả lớn hơn

• Báo cáo tài chính (BCTC) năm 2022 đã kiểm toán của Bamboo Airways cho thấy năm 2022, hãng hàng không này đạt doanh thu thuần hơn 11.700 tỷ đồng, gấp 3,3 lần doanh thu năm 2021 Tuy nhiên, Bamboo Airways ghi nhận khoản

lỗ sau thuế kỷ lục kể từ khi hoạt động với hơn 17.600 tỷ đồng do các khoản như chi phí tài chính, đặc biệt chi phí quản lý doanh nghiệp tăng mạnh từ mức 158 tỷ đồng lên 12.749 tỷ đồng, tăng 80,6 lần Tuy nhiên, thị trường nội địa tiếp tục tăng trưởng mạnh tiếp theo đà khôi phục ấn tượng như năm 2022 khi mà người dân dần quay lại thói quen di chuyển như trước dịch, đồng thời Chính phủ và các bộ, ngành đang đẩy mạnh giải pháp kích cầu du lịch

• Sau một năm kể từ ngày chính thức mở cửa từ ngày 15/3/2022, thị trường đã liên tiếp ghi nhận những tín hiệu tích cực Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, quý I/2023 tăng trưởng GDP có sự giảm tốc, chỉ đạt 3,32% so với cùng kỳ năm trước Tuy nhiên, khu vực dịch vụ lại thể hiện rõ sự phục hồi với mức tăng 6,79% Hòa chung với bức tranh phục hồi của khu vực dịch vụ, Báo cáo tình hình kinh tế xã hội tháng 4 và 4 tháng đầu năm 2023 do Tổng cục Thống Kê - công bố, doanh thu lữ hành bốn tháng đầu năm 2023 trên toàn quốc ước đạt 9,1 nghìn tỷ đồng, gấp gần 2,1 lần cùng kỳ năm trước

Tóm lại, dưới sự tác động của yếu tố kinh tế cả về những thách thức và cơ hội, đòi hỏi công ty cần phải nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực thông qua việc xây dựng các chế độ chính sách phù hợp nhằm thu hút lao động, khuyến khích, kích thích, động viên nhân viên công ty làm việc hết khả năng của mình, vì sự phát triển của bản thân và sự phát triển chung của Tập đoàn

b Thị trường lao động

Theo Tổng cục thống kê, tính đến cuối năm 2022, Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2022 đạt 51,7 triệu người, cao hơn 1,1 triệu người so với năm trước Lực lượng lao động ở khu vực thành thị là 19,1 triệu người, chiếm 37,1 điểm phần trăm; lực lượng lao động nữ đạt 24,2 triệu người, chiếm 46,8% lực lượng lao động của cả nước Lực lượng lao động đã qua đào tạo từ trình độ “Sơ cấp” trở lên năm 2022 ước tính là 13,5 triệu người, chiếm 26,2%, tăng 0,1 điểm phần trăm so với năm trước

H nh 3 Lực lượng lao động theo quý, giai đoạn 2020 – 2022 (Đơn vị tính: Triệu người)

Từ đầu năm 2022 trở lại đây thị trường lao động đã ghi nhận tín hiệu khởi sắc

và nhộn nhịp trở lại nhằm đáp ứng kịp thời hoạt động sản xuất vận hành của Doanh Nghiệp Tuy nhiên, trải qua một khoảng thời gian dài chịu tác động bởi dịch bệnh dần khiến cho nhu cầu tìm việc của ứng viên có nhiều sự khác biệt Nhu cầu tuyển dụng lao động ngày càng tăng ở tất cả các lĩnh vực, ngành nghề Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP Hồ Chí Minh (FALMI) vừa đưa ra dự báo, năm 2023, TP Hồ Chí Minh có lực lượng lao động hơn 4,8 triệu người, dựa trên kết quả phục hồi, tăng trưởng kinh tế năm 2022 đã có dự báo nhu cầu nguồn lao động

dự kiến khoảng 300.000 320.000 lao động Hiện nhu cầu nhân lực quý I cần khoảng 79.000-87.000 lao động, quý II khoảng 72.500-75.500 lao động, quý III khoảng 73.000-76.000 lao động, quý IV khoảng 75.500-81.500 lao động Năm 2023, TP Hồ Chí Minh sẽ tập trung nâng cao hiệu quả kết nối cung cầu lao động việc làm, chất - -lượng đào tạo nghề nhằm cải thiện năng suất lao động Thị trường lao động năm 2023

-sẽ sôi động ở các nhóm ngành nghề như: Bất động sản khu công nghiệp, cảng biển và xuất nhập khẩu, ngành sữa, ngân hàng (các vị trí liên quan đến chuyển đổi số), lương thực, thực phẩm, chăm sóc sức khỏe, dệt may, công nghệ thông tin Tuy nhiên, lao động được các doanh nghiệp tuyển dụng khắt khe, nhiều tiêu chí hơn vì doanh nghiệp đẩy mạnh tái cơ cấu lao động để bảo đảm năng lực sản xuất, kinh doanh Phía Tập đoàn cũng nên chủ động đưa ra những chính sách nhân lực hợp lý để tuyển dụng được nhân lực phù hợp và đào tạo kiến thức, kỹ năng cho nguồn nhân sự

c Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực

FLC là một công ty hoạt động với quy mô lớn, do đó, công ty đối mặt với nhiều thách thức trong quá trình phát triển, trong đó có công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng được coi là hoạt động quan trọng nhất của một công ty, bởi vì đó là cơ hội để công ty tìm kiếm và thu hút những nhân tài phù hợp nhất và đưa vào sử dụng để đóng góp cho sự phát triển của công ty

Công tác tuyển dụng của FLC phải tuân thủ quy định của pháp luật về chế độ lương thưởng, phúc lợi, thủ tục, trình tự tuyển lao động, tuyển dụng lao động, hồ sơ xin việc, theo Bộ Luật lao động và các văn bản hướng dẫn của Chính phủ dành cho các