Phân tích các nhân tố tác động đến động cơ chia sẻ tri thức của giáo viên trung học phổ thông quảng bình

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN GIẢNG DẠY TRUNG HỌC PHỔ THƠNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH.... Theo đó, đề tài luận văn mà tác giả nghiên cứu là

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 3

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Kết cấu đề tài nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ CHIA SẺ TRI THỨC 6

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRI THỨC 6

1.1.1 Tri thức 6

1.1.2 Quản lý tri thức 9

1.2 CHIA SẺ TRI THỨC 10

1.2.1 Khái niệm về chia sẻ tri thức 10

1.2.2 Phân loại chia sẻ tri thức 12

1.2.3 Tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức 13

1.2.4 Thách thức của việc chia sẻ tri thức 14

1.2.5 Động cơ chia sẻ tri thức 15

1.3 MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ CHIA SẺ TRI THỨC 16

1.3.1 Lý thuyết trao đổi xã hội 16

1.3.2 Lý thuyết nhận thức xã hội 17

1.4 TỔNG QUAN CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM 18 1.4.1 Nghiên cứu nước ngoài 18

1.4.2 Nghiên cứu trong nước 23

1.4.3 Bình luận tổng quan 25

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29

2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 29

2.2 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ HỆ THỐNG GIẢ THUYẾT32 2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 32

2.2.2 Hệ thống giả thuyết nghiên cứu 33

2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO 37

2.3.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo 37

2.4 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 43

2.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha 43 2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 44

2.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính 45

2.4.4 Phân tích sự khác biệt về động cơ chia sẻ tri thức theo các đặc điểm nhân khẩu học bằng kiểm định T-test và ANOVA one – way 47

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN GIẢNG DẠY TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH 48

3.1 GIỚI THIỆU VỀ ĐẶC ĐIỂM GIÁO DỤC BẬC TRUNG HỌC PHỔ THÔNG QUẢNG BÌNH 48

3.1.1 Quy mô giáo viên 48

3.1.2 Đánh giá chung thực trạng chia sẻ tri thức của giáo viên THPT Quảng Bình 48

3.2 PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ 49

3.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 49

3.2.2 Mô tả động cơ chia sẽ tri thức 51

3.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO 51

3.3.1 Các nhân tố tác động đến động cơ chia sẻ tri thức 51

3.3.2 Nhân tố động cơ chia sẻ tri thức 56

3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 57

3.4.1 Các nhân tố tác động đến động cơ chia sẻ tri thức 57

3.4.2 Nhân tố động cơ chia sẻ tri thức 60

3.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY 62

3.5.1 Mô hình và hệ thống giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh 62

3.5.2 Kết quả kiểm định tồn tại mô hình 64

3.6 KIỂM ĐỊNH TÁC ĐỘNG CỦA NHÂN KHẨU HỌC ĐẾN ĐỘNG CƠ CHIA SẼ TRI THỨC 74

3.6.1 Kiểm định sự khác biệt về động cơ chia sẻ tri thức theo giới tính 75 3.6.2 Kiểm định sự khác biệt về động cơ chia sẻ tri thức theo vị trí công việc 76

3.6.3 Kiểm định sự khác biệt về động cơ chia sẻ tri thức theo trình độ đào tạo 76

3.6.4 Kiểm định sự khác biệt về động cơ chia sẻ tri thức theo độ tuổi 77

3.6.5 Kiểm định sự khác biệt về động cơ chia sẻ tri thức theo thâm niên công tác 78

CHƯƠNG 4 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 80

4.1 TỔNG KẾT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 80

4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG CƠ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN THPT TỈNH QUẢNG BÌNH 83

4.2.1 Cải thiện nhân tố Quan điểm xã hội 83

4.2.2 Cải thiện nhân tố Sự tương tác 83

4.2.3 Cải thiện nhân tố Tự tin về tri thức 84

4.2.4 Cải thiện nhân tố Làm việc nhóm và thích giúp đỡ người khác 84

4.2.5 Cải thiện nhân tố Thái độ chia sẻ tri thức 85

4.2.6 Cải thiện nhân tố Sức mạnh tri thức 86

4.2.7 Cải thiện nhân tố Sự ủng hộ của quản lý 86

4.2.8 Cải thiện nhân tố Mặc cảm năng lực 86

KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

1.1 Tóm tắt các nghiên cứu có liên quan 28

2.10 Thang đo động lực chia sẻ tri thức 43

3.2 Động cơ chia sẽ tri thức của giáo viên THPT

Số hiệu bảng Tên bảng Trang

3.12 Phân tích độ tin cậy của thang đo động cơ chia

3.16 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test đối

3.17 Kết quả tổng phương sai được giải thích 62

3.18 Kết quả phân tích nhân tố cho các biến phụ

3.20 Kết quả kiểm định One – Sample Test 67 3.21 Kết quả kiểm định hiện tượng tự tương quan 68 3.22 Kết quả kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 68 3.23 Kết quả kiểm định tương quan hạng Spearman 69 3.24 Kết quả kiểm định tác động của các nhân tố 70 3.25 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

của mô hình nghiên cứu điều chỉnh 71 3.26 Kết quả kiểm định sự khác biệt về động cơ chia

3.27 Kết quả kiểm định sự khác biệt về động cơ chia

sẻ tri thức theo vị trí công việc 77 3.28 Kết quả kiểm định sự khác biệt về động cơ chia

3.29 Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ

3.30 Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số hiệu

1.1 Mô hình nghiên cứu của (Burgess, 2005) 23

1.3 Mô hình nghiên cứu của (Huang, et al., 2008) 25 1.4 Mô hình nghiên cứu của (Kanaan, et al., 2013) 26 1.5 Mô hình nghiên cứu của (Javaid, et al., 2020) 27

1.7 Mô hình nghiên cứu của (Phương & Sơn, 2018) 29

MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Tri thức là nguồn sức mạnh chính thúc đẩy sự phát triển của tất cả các nền kinh tế, là sự kết hợp của kiến thức và trí tuệ Tri thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ trải nghiệm hoặc thông qua giáo dục Nguồn tri thức dồi dào tiềm tàng trong đội ngũ giáo viên dường như

bị quên lãng và chưa được phát huy hiệu quả, nguyên nhân chính là do thiếu quy chế và các chính sách chưa phù hợp, thiếu sự khuyến khích từ phía lãnh đạo Một bộ phận không nhỏ giáo viên làm việc thiếu sự say mê, sáng tạo, sự đột phá để làm mới mình, làm mới tổ chức, làm mới nền giáo dục Việt Nam Với những thực trạng nêu trên, chia sẻ tri thức thời gian gần đây đã và đang được nêu lên, gợi ý như một phương pháp giải quyết các vấn đề khó khăn trong tiếp cận tri thức và truyền đạt tri thức trở thành một yêu cầu tất yếu trong học đường Vì chia sẻ tri thức giúp cải thiện chất lượng của mỗi giáo viên, qua đó tăng cường năng lực cạnh tranh của trường học đó Trong hai đối tượng nhận được sự chia sẻ tri thức của các giáo viên là học sinh và đồng nghiệp thì ở nhóm thứ hai gặp nhiều khó khăn hơn Bởi vì, khi việc sở hữu các tri thức quý giá giúp cho cá nhân trở nên có ưu thế hơn so với đồng nghiệp thì họ có xu hướng tích trữ và không muốn chia sẻ tri thức đó Do đó, việc nhận diện được các yếu tố tác động đến động cơ chia sẻ tri thức của giáo viên với đồng nghiệp là rất quan trọng, góp phần tăng cường phát triển chuyên môn của giáo viên và nâng cao hiệu quả công tác giảng dạy

Thông qua tìm hiểu các công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước đã được thực hiện trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ chia sẻ tri thức, tác giả nhận thấy có rất nhiều công trình nghiên cứu trong khu vực tư nhân (Burgess, 2005), (Chang & Chuang, 2011), (Lin, 2007), (Kanaan, et al., 2013) Tuy nhiên chưa có nhiều nghiên cứu cho tổ chức công và đặc biệt là ở trong bậc giáo dục trung học phổ thông Đây là nhóm đối tượng nghiên cứu

có những đặc thù riêng biệt, vừa mang đặc điểm của tổ chức công vừa có sứ

mệnh chia sẻ kiến thức cho xã hội Vì vậy, tác động của các nhân tố tác động đến hoạt động chia sẻ tri thức của nhóm đối tượng này được kỳ vọng sẽ có nhiều khác biệt và rất cần được quan tâm nghiên cứu

Ngành giáo dục là ngành luôn nhận được nhiều sự quan tâm, ngày càng

có những bước tiến nhanh và bền vững Tại Quảng Bình, mảnh đất nằm giữa miền Trung nhiều nắng gió, kinh tế khó khăn nhất trong cả nước lại là mảnh đất hiếu học bao đời Ngày nay, cùng với sự trở mình vươn lên mạnh mẽ của kinh tế, giáo dục tại Quảng Bình được ưu tiên và chất lượng được cải thiện đáng kể Một trong yếu tố quan trọng giúp cải thiện và tạo ra giá trị riêng của giáo dục trung học phổ thông tỉnh Quảng Bình là việc chia sẻ tri thức Những học sinh giỏi, những chủ nhân tương lai của đất nước, của tỉnh nhà không phải là kết quả làm việc, giáo dục của một cá nhân riêng lẻ, mà là thành quả lao động của một tập thể giáo viên Do đó, mỗi giáo viên trong nhà trường cần phải có ý thức hợp tác, chia sẻ thông tin, tri thức với nhau mới có thể tạo

ra những mầm xanh tương lai, những thế hệ trẻ xuất sắc

Theo đó, đề tài luận văn mà tác giả nghiên cứu là “Các nhân tố tác động đến động cơ chia sẻ tri thức của giáo viên trung học phổ thông Quảng Bình” Luận văn nhằm khám phá vai trò của các nhân tố đến động cơ chia sẻ

tri thức giữa các giáo viên ở các trường trung học phổ thông tại tỉnh Quảng Bình Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một kiến nghị cải thiện văn hóa chia sẻ tri thức để nhằm tăng cường phát triển chuyên môn của giáo viên và nâng cao hiệu quả công tác giảng dạy bậc trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Mục tiêu tổng quát: Phân tích động cơ chia sẻ tri thức và các nhân tố tác động đến động cơ chia sẻ tri thức của các giáo viên trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

- Mục tiêu cụ thể: Để đáp ứng được mục tổng quát, luận văn cần đáp ứng các mục tiêu cụ tể sau:

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động cơ chia sẻ tri thức và các nhân tố

tác động đến động cơ chia sẻ tri thức

+ Đề xuất mô hình phù hợp để đo lường các nhân tố tác động đến động

cơ chia sẻ tri thức của giáo viên trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

+ Phân tích thực nghiệm các nhân tố tác động đến động cơ chia sẻ tri thức của giáo viên trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

+ Đề xuất một số kiến nghị cải thiện văn hóa chia sẻ tri thức để nhằm tăng cường phát triển chuyên môn của giáo viên và nâng cao hiệu quả công tác giảng dạy trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Để đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu tổng quát, đề tài cần đáp ứng bốn câu hỏi nghiên cứu tương ứng với bốn mục tiêu nghiên cứu cụ thể

1 Cơ sở lý thuyết nào để nghiên cứu động cơ chia sẻ tri thức của nguồn nhân lực trong tổ chức?

2 Mô hình nào được sử dụng để đo lường các nhân tố tác động đến động cơ chia sẻ tri thức của giáo viên trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình?

3 Thực nghiệm nhân tố nào tác động đến động cơ chia sẻ tri thức của giáo viên trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình?

4 Cần phải làm gì để cải thiện văn hóa chia sẻ tri thức để nhằm tăng cường phát triển chuyên môn của giáo viên và nâng cao hiệu quả công tác giảng dạy trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình trong thời gian đến?

4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: Động cơ chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ chia sẻ tri thức của giáo viên trung học phổ thông

Phạm vi nghiên cứu:

- Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu xây dựng 9 yếu tố ảnh hưởng đến động cơ chia sẻ tri thức bao gồm: Quan điểm xã hội, Sự ủng hộ của quản lý, Làm việc nhóm, Sự tương tác, Thái độ, Tự tin về tri thức, Thích giúp đỡ

người khác, Sức mạnh tri thức, Mặc cảm thiếu năng lực

- Đối tượng khảo sát: Luận văn tập trung khảo sát giáo viên đang giảng

dạy bậc trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

- Thời gian khảo sát: Từ tháng 8/2021 đến tháng 10/2021

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp chủ yếu:

Nghiên cứu định tính: Được sử dụng để hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động cơ chia sẽ tri thức và cá nhân tố tác động đến chia sẽ tri thức, làm căn cứ hình thành các thang đo nhân tố

Thang đo nháp được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 1 nhóm gồm 7 giáo viên và 3 nhà lãnh đạo quản lý giáo dục, làm việc tại các trường trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, nhằm loại bỏ hoặc bổ sung thêm một vài yếu tố mới, đồng thời chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp với ngành giáo dục Tiếp theo, tác giả phỏng vấn thử 20 giáo viên đang giảng dạy bậc trung học phổ thông giúp nhận biết những nội dung, từ ngữ dễ bị hiểu nhầm trong bảng câu hỏi khảo sát và tiến hành điều chỉnh cho

rõ nghĩa hơn

Nghiên cứu định lượng: Được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính Do điều kiện tình hình dịch bệnh Covid-19 đang diễn biến phức tạp trên cả nước nói chung và địa bàn tỉnh Quảng Bình nói riêng nên bảng câu hỏi được thông qua email gửi đến đối tượng khảo sát Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các yếu tố cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ chia sẻ tri thức của giáo viên

Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện phi sác xuất, những giáo viên đang giảng dạy bậc trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình và có hành vi chia sẻ tri thức

Số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các

kỹ thuật phân tích và kiểm định: Độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân

tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T-test và kiểm định ANOVA

6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Ngoài phần mở đầu và kết luận, các danh mục có liên quan nội dung chính của luận văn được trình bày trong 04 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về động cơ chia sẻ tri thức

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu động cơ chia sẻ tri thức của nguồn nhân lực giáo viên giảng dạy trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

Chương 4: Hàm ý chính sách

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ CHIA SẺ TRI

THỨC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRI THỨC

1.1.1 Tri thức

a Khái niệm về tri thức

Tri thức là tầm hiểu biết và kiến thức của con người được đúc kết từ thực tiễn Từ những dữ liệu, thông tin ban đầu được con người đúc kết trở thành tri thức và tri thức dùng cho một mục đích nào đó để tạo ra giá trị của

con người (Davenport & Prusak, 1998) định nghĩa “Tri thức là một tập hợp bao gồm giá trị, kinh nghiệm, thông tin và sự hiểu biết thông thái mà có thể giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh nghiệm và thông tin mới” Tri thức

được tạo ra và ứng dụng trong đầu óc của những người có nó Trong một tổ chức, tri thức không chỉ được hàm chứa trong các văn bản và tài liệu, mà còn nằm trong thủ tục, quy trình, thông lệ và nguyên tắc của tổ chức đó Tri thức được bắt nguồn và áp dụng ngay trong tâm trí con người Trong các tổ chức, tri thức không chỉ xuất hiện trong các tài liệu mà còn trong thói quen, quá trình làm việc, thực tiễn và các chuẩn mực của tổ chức Thêm vào đó, tri thức

là việc sử dụng đầy đủ các thông tin và dữ liệu kết hợp cùng với những kỹ năng, ý tưởng, trực giác, cam kết và động lực của con người Định nghĩa “tri

thức” của (Nonaka & Takeuchi, 1995) có phạm vi bao quát hơn, cụ thể là “Tri thức là một quá trình thường xuyên của con người trong việc biện minh cho niềm tin cá nhân đối với chân lý” Theo (Nonaka & Takeuchi, 1995), “Thông tin là một dòng chảy các thông điệp và tri thức được tạo ra khi dòng chảy các thông điệp này tương tác với niềm tin và sự cam kết của chủ nhân các thông điệp trên”

Sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã hình thành nên cấu trúc thứ bậc của việc tạo ra: từ dữ liệu đến thông tin đến tri thức Dữ liệu là tập hợp các sự kiện, sự việc khách quan, rời rạc được trình bày mà không có sự phán

quyết hoặc không gắn với bối cảnh Dữ liệu trở thành thông tin khi nó được phân loại, phân tích, tổng hợp và đặt vào một bối cảnh và trở nên có thể nhận thức được đối với người nhận Thông tin là dữ liệu gắn với một sự liên hệ hoặc một mục đích và biến thành tri thức khi nó được dùng để so sánh, đánh giá những kết cục, thiết lập những liên hệ và tiến hành một sự đối thoại Thông tin là dữ liệu trong bối cảnh có thể sử dụng cho việc ra quyết định Có thể hiểu tri thức như thông tin mà nó đạt tới sự sáng tỏ, sự phán quyết và những giá trị Trong nhiều trường hợp, tri thức thể hiện sự thật bởi vì nó cung cấp và tạo ra những cơ sở đáng tin cậy cho hành động Tri thức được hiểu là kho tàng của sự hiểu biết và các kỹ năng được tạo ra từ trí tuệ của con người

Tri thức thường bị nhầm lẫn với thông tin Trong nhiều tài liệu thì hai thuật ngữ “tri thức” và “thông tin” thường được sử dụng để thay thế lẫn nhau Một số tác giả cũng đã phân biệt hai thuật ngữ này như (Blacker, 1995), (Davenport & Prusak, 1998), (Nonaka & Takeuchi, 1995) trong khi những người khác thì sử dụng chúng như hai thuật ngữ đồng nghĩa như (Kogut & Zander, 1992) (Stewart, 1997) Nghiên cứu này công nhận sự khác nhau giữa hai thuật ngữ “tri thức” và „thông tin” Những nghiên cứu trước đây đã xác định ba đặc trưng để phân biệt “tri thức” với “thông tin” Đầu tiên, tri thức đóng vai trò là một quan điểm cụ thể, dự định hoặc lập trường của một cá nhân Do đó, khác với thông tin, tri thức thuộc về niềm tin và cam kết Thứ hai, tri thức thường dẫn đến kết quả, điều đó có nghĩa là tri thức có liên quan đến hành động Thứ ba, tri thức gắn liền với những bối cảnh và mối quan hệ

cụ thể, do đó nó có ý nghĩa

(Mantensson, 2000) đã khẳng định “Tri thức là những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá nhân sở hữu sử dụng để thực hiện các hành động hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”

Khác với những nguồn tài nguyên khác, tri thức là nguồn tài nguyên vô tận và không cạn kiệt trong quá trình sử dụng Giá trị của tri thức có xu hướng phát triển, phổ biển và được rất nhiều tổ chức sử dụng (Drucker, 1994) kết

luận “Tri thức là nguồn lực chính cho mỗi cá nhân nói riêng và cho tổ chức

nói chung Các nhân tố của quá trình sản xuất như đất đai, lao động, vốn không biến mất nhưng trong quá trình phát triển thì không còn quan trọng nữa Tri thức được xem là nguồn tài nguyên khó sao chép, đánh giá và lựa chọn nhưng mang đến cho người sở hữu nó loại hàng hóa độc đáo và duy nhất” Điều này cho chúng ta thấy rằng tri thức khác với con người, tiền bạc,

máy móc hay vật liệu vì tri thức rất khó nhân rộng và cũng rất khó để xây dựng các chiến lược thay thế Trong nền kinh tế tri thức, không phải đất đai hay máy móc là tài sản chính, tri thức, chuyên môn và sự đổi mới thật sự là tài sản mang lại lợi nhuận cao và nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức

Dựa vào những định nghĩa và hiểu biết về tri thức ở trên, khái niệm về

“tri thức” theo ý đồ nghiên cứu của tác giả sẽ được xem xét và những tri thức thuộc về sở hữu cá nhân, bao gồm ý tưởng, sự kiện, kiến thức chuyên môn hoặc là sự đánh giá sẽ có liên quan đến hiệu suất của cá nhân, của đội nhóm

và của tổ chức (Alavi & Leidner, 2001), (Bartol & Abhishek Srivastava, 2002)

“Tri thức được xem như là một nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức Nó tạo ra cách lợi thế cạnh tranh cho sự phát triển bền vững của các công ty và ngày nay trong một nền kinh tế thị trường năng động với nhiều đối thủ cạnh tranh” (Davenport & Prusak, 1998), (Grant, 1996) “Các công ty không chỉ đơn thuần là thuê được nhân viên phù hợp hoặc tiến hành các khóa đào tạo nhân viên là có thể duy trì được các lợi thế cạnh tranh của mình” (Brown & Duguid, 1991) “Điều thiết yếu là họ cần phải hiểu cách luân chuyển tri thức cũng như những hiểu biết chuyên môn giữa các nhân viên trong nội bộ công ty của mình” (Davenport & Prusak, 1998) (Nahapiet & Ghoshal, 1998) chỉ ra rằng “Tri thức trong tổ chức được tạo ra từ việc trao đổi tri thức hiện có giữa các nhân viên”

b Phân loại tri thức

(Polanyi, 1996) đã phân loại tri thức thành hai dạng phổ biến đó là tri

thức hiện hữu và tri thức tiềm ẩn “Tri thức tiềm ẩn được hệ thống hóa và truyền đạt bằng một thể ngôn ngữ chính thức Tuy nhiên, tri thức tiềm ẩn rất

khó được diễn đạt bằng ngôn ngữ chính thức mà thường thuộc về một cá nhân riêng biệt” (Bartol & Abhishek Srivastava, 2002) “Tri thức hiện hữu và tiềm

ẩn đều có thể được chia sẻ, chia sẻ tri thức hiện hữu thông qua giao tiếp bằng lời nói, chia sẻ tri thức tiềm ẩn thông qua việc xã hội hóa, quan sát hay học việc” (Bartol & Abhishek Srivastava, 2002) “Để chuyển giao tri thức tiềm ẩn

có hiệu quả đòi hỏi giao tiếp cá nhân rộng rãi và sự tin tưởng” (Tobin, 1998)

“Khi tri thức tiềm ẩn được chứng thực, nó dẫn đến tri thức hiện hữu, thứ tri thức gây hại nhiều hơn lợi, dẫn đến các kho rác thông tin và thư viện trống rỗng” (McDermott, 1999)

(Tobin, 1998) khám phá được rằng: “Để duy trì vị trí dẫn đầu của một công ty trên thị trường thì các nhân viên công ty phải chia sẻ tri thức với nhau một cách có hiệu quả Trong hầu hết thời gian, đòi hỏi phải có sự giao tiếp hữu hiệu ở cấp độ cao và niềm tin lẫn nhau”

“Tri thức còn có thể được phân chia thành những dạng khác nhau dựa vào nội dung của chúng” (Srivastava, 2001) Theo (Miller, 1991) có thể phân

loại tri thức thành năm dạng mà các nhân viên thường sử dụng, bao gồm:

- Vai trò của thông tin về cách thức tiến hành một nhiệm vụ

- Vai trò của thông tin về sự kỳ vọng và trách nhiệm đối với công việc

- Thông tin xã hội về cách tương tác với những người khác

- Thông tin tham khảo theo những chính sách của tổ chức

- Thông tin về thủ tục và hiệu suất liên quan đến việc một nhân viên thực hiện công việc của mình tốt đến mức nào

1.1.2 Quản lý tri thức

(Armstrong, 2009) định nghĩa “Quản lý tri thức là bất kỳ quá trình của việc tạo ra, tiếp thu, nắm bắt, chia sẻ và sử dụng tri thức ở bất kỳ nơi nào để nâng cao sự học hỏi và hiệu quả làm việc trong các tổ chức, là quá trình quản

lý và thúc đẩy các kiến thức của tổ chức một cách tự động và tích cực”

“Mục tiêu của quản lý tri thức là nắm bắt và truyền tải tri thức trong tổ chức trước khi nó bị lãng quên hay bị mất đi do nhân viên nghỉ việc Tri thức được cất giữ trong bộ não của nhân viên là tài sản vô cùng quan trọng Do

đó, quản lý tri thức cũng như chia sẻ tri thức cũng quan trọng không kém Trong các thuật ngữ kinh tế, quản lý tri thức là sự phản ứng cần thiết của tổ chức để nâng cao sự sáng tạo và khai thác có hiệu quả tri thức” (Scarbrough

Định nghĩa về quản lý tri thức là một định nghĩa rộng với rất nhiều nhân tố như truyền tải tri thức, hội nhập tri thức, chia sẻ tri thức và sáng tạo tri thức Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả chỉ tập trung khai thác yếu tố chia sẻ tri thức và các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ chia sẻ tri thức của cá nhân trong tổ chức

1.2 CHIA SẺ TRI THỨC

1.2.1 Khái niệm về chia sẻ tri thức

“Chia sẻ là quá trình trong đó có một nguồn tài nguyên do một bên đưa

ra và một bên đón nhận, để sự chia sẻ diễn ra phải có một sự trao đổi, theo

đó, nguồn tài nguyên được chuyển giao từ bên cho sang bên nhận” (Sharrat &

(Cummings, 2004)

Theo (Elizabeth, 2000) “Chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên quan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác Nó khác biệt với việc chia sẻ thông tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức cho nhân viên Trong khi đó chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia sẻ thông tin có thể là đơn hướng và không được yêu cầu”

Khả năng tận dụng tri thức có hiệu quả trong tổ chức phụ thuộc rất lớn vào nhân viên, những người thật sự sáng tạo, chia sẻ và sử dụng tri thức Tận dụng tri thức chỉ khả thi khi mọi người biết chia sẻ tri thức mình có được hoặc xây dựng được dựa trên tri thức của người khác

“Về cơ bản, chia sẻ tri thức là hành vi làm cho tri thức trở nên có giá trị và sử dụng được đối với mọi thành viên trong tổ chức Chia sẻ tri thức giữa các cá nhân là quá trình mà tri thức của một cá nhân được chuyển đổi thành một dạng mà các cá nhân khác có thể hiểu được, tiếp thu và sử dụng Thuật ngữ “chia sẻ” được sử dụng để ngụ ý rằng quá trình thể hiện tri thức của cá nhân thành dạng mà những người khác có thể sử dụng được có liên quan đến một số hành động có ý thức của các cá nhân sở hữu tri thức “Chia sẻ” cũng có nghĩa rằng người chia sẻ không từ bỏ quyền chia sẻ tri thức, thay vào đó, nó sẽ kết nối việc sở hữu chung tri thức giữa người chia sẻ và người nhận” (Ipe, 2003)

“Chia sẻ tri thức rất quan trọng vì nó tạo ra sự liên kết giữa các cá nhân và tổ chức bằng cách dịch chuyển tri thức từ cấp độ cá nhân sang cấp

độ tổ chức Nhờ đó mà tri thức được chuyển đổi thành giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức” (Hendriks, 1999) (Cohen & Prusak, 2001) cho rằng “Sự tương tác giữa những cá nhân có kiến thức đa dạng và phong phú sẽ tăng cường mạnh mẽ khả năng đổi mới của tổ chức, vượt xa khả năng của bất kỳ cá nhân nào có thể làm được” (Richard J Boland & Tenkasi, 1995) đồng tình với ý kiến này và cho rằng “Lợi thế cạnh tranh và sự thành công của sản phẩm trong các tổ chức bắt nguồn từ sự phối hợp hiệp lực của

các cá nhân có tri thức đối với kết quả chung”

Hiện nay, các tổ chức đều xem việc chia sẻ tri thức như là một lợi thế cạnh tranh và tầm quan trọng của nó ngày càng được nâng cao Trong thời đại toàn cầu hóa, khoảng cách về thời gian và không gian không còn quá xa, tốc

độ truyền đạt thông tin ngày càng tăng thì việc chia sẻ tri thức trở nên rất quan trọng để duy trì và tạo ra các lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Nắm bắt chính xác những nhân tố có tác động đến động cơ chia sẻ tri thức và mức độ tác động của chúng, vì thế, là một lĩnh vực quan trọng cần được đầu tư, tập trung nghiên cứu

1.2.2 Phân loại chia sẻ tri thức

(Hooff & Ridder, 2004) cho rằng “Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên bao gồm cống hiến tri thức (knowledge donating) là hình thức giao tiếp với người khác bằng tri thức của mỗi người trong khi thu thập tri thức (knowledge collecting) là cách thức giao tiếp với đồng nghiệp để họ chia sẻ tri thức của mình Chia sẻ tri thức hiệu quả là quá trình hình thành vòng tròn tri thức trong tổ chức khi một người bắt đầu có nhu cầu chia sẻ tri thức của mình với những người khác và chờ đợi việc thu nhận tri thức từ những người khác mang lại”

Các tổ chức nên xem xét tạo ra văn hóa chia sẻ tri thức chuyên nghiệp

để thực hiện các chiến lược nhằm mục đích phát huy tối đa lợi thế cạnh tranh của tổ chức Bởi khi đó tổ chức sẽ không lệ thuộc vào tri thức của một số cá nhân và những thành viên khác đều được hưởng lợi từ việc tri thức được chia

sẻ rộng rãi Chia sẻ tri thức liên quan đến việc tri thức đến được với đúng đối tượng ngay khi người đó có nhu cầu Tổ chức cần tạo ra một nền văn hóa và thiết lập các hành vi cư xử để mỗi người xem việc chia sẻ tri thức như là hoạt động hàng ngày Chia sẻ tri thức trong tổ chức được xem là yếu tố cốt lõi cho việc học hỏi và mang lại rất nhiều lợi ích to lớn khác Hoạt động chia sẻ tri thức của bất kỳ bộ phận nào cũng sẽ tạo ra nhiều cơ hội hơn cho các thành viên trao đổi ý kiến và thúc đẩy hoạt động hợp tác để có thể tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên và thúc đẩy thành công của tổ chức Tổ chức có thể

gia tăng những giá trị tiềm năng không ngờ khi các ý tưởng mới được nảy sinh trong quá trình chia sẻ tri thức

1.2.3 Tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức

Theo (Gurteen, 1999) “Chia sẻ tri thức là sản phẩm vô hình, bao gồm ý tưởng, quá trình, thông tin và ngày càng được chia sẻ trong nền kinh tế toàn cầu theo nhiều hình thức khác nhau và là sản phẩm vô hình của nền kinh tế sản xuất” Chia sẻ tri thức là rất quan trọng do nâng cao khả năng luân chuyển

lao động của nhân viên Người lao động sẽ không bao giờ làm duy nhất một việc trong cả một đời người Khi một người rời khỏi tổ chức, tri thức của họ cũng sẽ theo cùng Chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh, cho phép các bên bảo vệ và mở rộng thông tin trong quá trình trao đổi tri thức, mang đến cơ hội để thảo luận việc biết cái gì và biết như thế nào, giúp tổ chức ngày càng phát triển trong tương lai Hoạt động truyền tải tri thức từ người này sang người khác giúp gia tăng giá trị trong hoạt động của tổ chức

Nhiều tổ chức có hệ thống mạng nội bộ cho phép nhân viên chia sẻ, trao đổi và truy cập tri thức Nhưng nếu không tồn tại nên văn hóa chia sẻ tri thức, lợi ích thu được cho tổ chức và cho từng cá nhân sẽ không cao Nhân viên trong tổ chức có thể cảm thấy các đồng nghiệp không thân thiện dẫn đến

sự đề phòng trong việc chia sẻ hoặc đơn giản chỉ là quá phức tạp để tìm được tri thức mình muốn Khi thái độ dè chừng tồn tại, tổ chức cần quan tâm tới việc tiếp cận thực hiện áp dụng mô hình hành vi trong các nhân viên

Theo (Nonaka & Takeuchi, 1995) “Văn hóa chia sẻ tri thức bao gồm việc thu thập và kết hợp các mong muốn, kinh nghiệm chia sẻ, vai trò, tiêu chuẩn xã hội và các chuẩn mực để tạo nên thái độ và hành vi Ngoài ra, nó cũng hỗ trợ và động viên nhân viên chia sẻ tri thức trong các hoạt động tương tác cá nhân và xây dựng mối quan hệ của mình” Con người chia sẻ theo từng

phần bởi họ muốn những người khác biết rằng họ đang biết Đó chính là mong muốn thích được người khác tôn trọng khi họ được học hỏi từ bạn Nếu

có bất kỳ lý do nào khiến nhân viên che giấu tri thức của mình, lý do có thể là

môi trường tổ chức, yếu tố cấu trúc hay hệ thống khen thưởng đã ngăn cản sự chia sẻ và hợp tác

1.2.4 Thách thức của việc chia sẻ tri thức

Chia sẻ tri thức là hệ thống giao tiếp hữu ích, là thách thức quan trọng trong lĩnh vực quản lý tri thức vì một số nhân viên không thích chia sẻ tri thức với người khác Một trong những ảnh hưởng quan trọng đến sự thành bại của mục tiêu chia sẻ tri thức là thái độ và cách thức tiếp cận của tất cả nhân viên,

đó là lý do đằng sau việc hệ thống quản lý tri thức của tổ chức có hiệu quả hay không Điều này dẫn đến một số vấn đề về hành vi và tâm lý vô cùng phức tạp, cần được xem xét trong tất cả các nhân viên trong tổ chức trước khi các biện pháp hiệu quả có thể được áp dụng

Trong một số tổ chức, chia sẻ là sự quan tâm đến một cách tự nhiên và

có rất nhiều câu hỏi tại sao nhân viên không chia sẻ tri thức:

- Con người cảm thấy công việc bị đe dọa nếu họ chia sẻ tất cả những

gì họ biết cho đồng nghiệp, giúp đồng nghiệp trở thành con người với rất nhiều tri thức và sự hiểu biết Điều này dẫn đến hình thành thái độ phòng hờ khi nhân viên được yêu cầu hợp tác trong các hoạt động chia sẻ tri thức và tâm lý cho rằng “bạn biết càng nhiều, bạn càng quan trọng”

- Một vài người có quan điểm khi họ chia sẻ thông tin họ sẽ nhận được thứ gì đó như sự thăng tiến, khen thưởng…

- Có một nỗi sợ hãi quan trọng tồn tại trong con người, đó là nỗi sợ bị cướp mất công việc và ý tưởng, dẫn đến cảm giác không tin cậy người khác

Về nguyên tắc, tại sao con người phải từ bỏ những gì họ đã gây dựng trong nhiều năm bằng kinh nghiệm và sự cố gắng làm việc cho những người chỉ biết nghe và làm theo họ Chia sẻ tri thức có thể bị ngăn chặn từ chính quan điểm này

- Con người có niềm tự hào riêng của bản thân mình, họ không tìm kiếm lời khuyên từ những người khác và mong muốn để tự khám phá những điều mới cho riêng mình

- Không nhận giá trị hữu ích của tri thức từ những người khác Một cá

nhân sử dụng tri thức trong một tình huống nhưng họ không biết rằng những người khác cũng có thể gặp những tình huống tương tự tại một nơi khác và một thời điểm khác

- Mất niềm tin: Nếu con người chia sẻ kinh nghiệm của họ, liệu những người khác có sử dụng không, có phạm sai lầm không, có đổ lỗi cho người khác và có xác nhận ai là người mang đến những kinh nghiệm đó không Khi bất kỳ thông tin được trao đổi và được người khác sử dụng, người sở hữu ý tưởng ban đầu có thể sẽ phải chịu trách nhiệm nếu có bất kỳ sai sót xảy ra

- Mất thời gian: Sự mất thời gian là lý do chính ngăn cản chia sẻ tri thức trong tổ chức Áp lực phải hoàn thành công việc đúng hạn, năng suất tối

ưu với nguyên tắc chung là bạn biết càng nhiều, bạn càng phải làm thêm nhiều việc Hầu hết mọi người đều cho rằng chia sẻ tri thức như là một ép buộc, lãng phí thời gian, giảm hiệu suất làm việc và ảnh hưởng đến lịch làm việc của người chia sẻ Và công việc hàng ngày phải đối mặt với thời hạn và báo cáo cấp trên, con người rất miễn cưỡng khi phải dành thời gian để giải thích cho ai đó bất kỳ điều gì

- Thông tin và tri thức tuyệt mật: Không phải tất cả tri thức và thông tin đều có thể chia sẻ chung trong tổ chức Trong tổ chức, có rất nhiều thông tin

bí mật tuyệt đối không được chia sẻ Tuyệt mật thông tin và tri thức được xem

là hoạt động bảo vệ giá trị Chỉ có vài cá nhân biết được thông tin và tri thức tuyệt mật để bảo vệ tổ chức và đất nước

1.2.5 Động cơ chia sẻ tri thức

(Osterloh & Frey, 2000) định nghĩa “Động cơ thường được hiểu là động lực của cá nhân hướng tới lợi ích của bản thân” “Các nhà tâm lý học thường sử dụng một định nghĩa rộng hơn, bao gồm cả những nguồn tạo động lực khác, như là mang lại lợi ích nhóm hay lợi ích cho mạng lưới xã hội của một người” (Mark & Nancy, 1998) Nghiên cứu này sử dụng định nghĩa rộng

về động cơ chia sẻ kiến thức Đồng thời, cách tiếp cận chức năng đối với động lực theo nghĩa rộng cũng được sử dụng Trong đó, một hành vi sẽ phản ánh nhiều chức năng tâm lý của con người, phụ thuộc vào đặc tính của người đó

Theo (Mark & Nancy, 1998) đề xuất phân loại động cơ như sau: “Động cơ có thể được phân loại thành: động cơ cá nhân, động cơ quan hệ hay động cơ nhóm Ngoài ra bối cảnh văn hóa cũng có tác động đến động cơ chia sẻ kiến thức của cá nhân”

Như vậy, động cơ chia sẻ tri thức trong nghiên cứu này được hiểu là động lực của một cá nhân hướng tới mục tiêu chia sẻ tri thức trong tổ chức nhằm mang lại lợi ích cho một nhóm hay một mạng lưới tổ chức của một cá nhân

1.3 MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ CHIA SẺ TRI THỨC

1.3.1 Lý thuyết trao đổi xã hội

Cơ sở lý thuyết cho các nghiên cứu khám phá hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân là lý thuyết trao đổi xã hội Lý thuyết này được nhà xã hội học

(George, 1958) qua việc xuất bản tác phẩm “Hành vi xã hội là sự trao đổi” Trong đó, “Hành vi xã hội là sự trao đổi các hoạt động vô hình hay hữu hình, với ít hay nhiều lợi ích hoặc tốn kém, giữa ít nhất hai cá nhân” (George,

1958) Homans đã đưa ra những nền tảng đầu tiên đó và các nhà nghiên cứu khác, đặc biệt là Peter M.Blau cùng Richard M.Emerson tiếp tục nghiên cứu phát triển và được xem như là những người hoàn thiện lý thuyết trao đổi xã

hội ngoài Homans

Dựa theo lý thuyết này, “Các cá nhân hành động tuân theo nguyên tắc trao đổi các giá trị vật chất và tinh thần như sự ủng hộ, tán thưởng hay danh

dự Những người trao nhiều cho người khác có xu hướng được nhận lại nhiều lần, những người nhận nhiều từ người khác sẽ cảm thấy có sự tác động hay

áp lực từ phía họ” (Rahab & Wahyuni, 2013) Chính tác động này giúp những

người cho nhiều có thể được nhận lại nhiều từ những người đã được cho

nhiều Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng, “Cá nhân tham gia vào quá trình chia sẻ tri thức với hi vọng sẽ có người đáp ứng được những nhu cầu tri thức trong tương lai của họ” (Wasko & Faraj, 2005), (Kim & Lee, 2006) Từ

đó xây dựng nên bốn nguyên tắc tương tác trong trao đổi xã hội:

- Nếu một hành vi được thưởng hay có lợi ích thì hành vi đó có xu

hướng lặp lại

- Hành vi được thưởng, được lợi trong hoàn cảnh nào thì cá nhân sẽ có

xu hướng lặp lại hành vi đó trong một hoàn cảnh tương tự

- Nếu phần thưởng đủ lớn, cá nhân sẵn sàng bỏ ra nhiều chi phí vật chất

và tinh thần để đạt được nó

- Khi nhu cầu của cá nhân gần như được thỏa mãn hoàn toàn thì họ sẽ ít

cố gắng hơn trong việc nỗ lực tìm kiếm chúng

Vì vậy nếu nhân viên trong một tổ chức chỉ sẵn lòng chia sẻ tri thức của

họ cho đồng nghiệp, khi họ thấy được phần lợi ích hoặc khen thưởng xứng đáng mà họ nhận được Khi hành vi chia sẻ tri thức được khuyến khích trong

tổ chức, đem lại nhiều lợi ích và sự tán thưởng, khen ngợi và ưu đãi xứng đáng thì các cá nhân sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó Mặt khác, nếu việc chia sẻ tri thức không đem lại được cho họ các giá trị về vật chất và tinh thần, thậm chí còn phải bỏ ra chi phí thì các nhân viên sẽ không sẵn lòng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nữa

1.3.2 Lý thuyết nhận thức xã hội

Lý thuyết học tập xã hội của (Bandura, 1986) là lý thuyết nhận thức xã hội với giả định sự học tập, sự công nhận và môi trường có mối quan hệ tương tác với nhau Lý thuyết có các nguyên tắc chủ yếu: sự nhận thức là một trung gian cho việc học tập và con người có thể học tập thông qua việc quan sát

Theo lý thuyết học tập xã hội: “Cá nhân có thể tìm hiểu, học tập thông qua việc quan sát những người khác Môi trường bên ngoài cũng là yếu tố quan trọng, tác động đến hành vi và nhận thức của một con người, tồn tại mối quan hệ bộ ba đối ứng giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người”

(Bandura, 1986) Những gì quan sát được ngoài môi trường có thể ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của con người Cá nhân thực hiện hành vi dựa vào các yếu tố ảnh hưởng cá nhân và môi trường tự nhiên – xã hội, nhận được sự phản hồi từ môi trường, điều chỉnh hành vi, rồi lại thực hiện hành vi, rồi lại điều chỉnh, quy trình lặp lại liên tục Dựa theo lý thuyết học tập xã hội, các

nhân viên quan sát môi trường xã hội bên ngoài, từ đó có những hành vi dựa theo nhận thức của mình Trong đó, nhận thức cá nhân phụ thuộc vào hai yếu

tố tự hiệu quả và kết quả mong đợi, ảnh hưởng của xã hội thì dựa trên niềm tin Do đó, nhân viên trong một tổ chức chỉ sẵn lòng chia sẻ tri thức khi họ chắc chắn rằng hành vi này sẽ đem lại hiệu quả tốt cho các đồng nghiệp trong

tổ chức (Bock, et al., 2005) Điều này cũng chứng tỏ vai trò quan trọng của yếu tố niềm tin trong việc chia sẻ tri thức

1.4 TỔNG QUAN CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM

1.4.1 Nghiên cứu nước ngoài

a Nghiên cứu “Động lực nào của nhân viên để chuyển giao tri thức bên ngoài đơn vị công tác của họ?” của Diana Burgess (2005)

(Burgess, 2005) nghiên cứu về động lực thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức bên ngoài nhóm công tác Đây là một khảo sát định lượng trên mạng với

480 người của công ty CPG tại Mỹ Kết quả nghiên cứu cho thấy:

Nhân tố “Ghi nhận và khen thưởng” là một động lực quan trọng trong việc chia sẻ tri thức Công ty CPG được xem là đi đầu trong quản lý tri thức

đã sử dụng nhiều phần thưởng để thưởng cho việc chia sẻ tri thức của nhân viên Tưởng thưởng cho việc chia sẻ tri thức đã chứng minh được tác dụng gia tăng việc chia sẻ kiến thức với các đơn vị làm việc trên thực tế

Hiện tượng “Ngại chia sẻ tri thức” do tranh cãi, hoặc “Ngại tìm kiếm tri thức” với các nhóm khác là được ghi nhận là có xảy ra ở công ty CPG tại Mỹ

Theo (Burgess, 2005), “Động cơ nhóm” cũng là nhân tố có tác động đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên Vì một trong những trở ngại cho việc chia sẻ tri thức là nhân viên có thể tự định nghĩa ra nhiều nhóm trong công ty

mà họ thuộc về, chẳng hạn như các nhóm dự án, nhóm chức năng, hoặc bộ phận Theo đó, các nhân viên như vậy thường đề cao đơn vị nhỏ của họ hơn

so với toàn bộ tổ chức, dẫn đến giảm khả năng chia sẻ thông tin ra bên ngoài đơn vị nhỏ của mình Ngoài ra, với chủ đề nghiên cứu về động cơ tâm lý (cá nhân, nhóm), nghiên cứu của (Burgess, 2005) cũng ghi nhận sự đóng góp của nhân tố “Nhận thức về tri thức” và “Quan điểm xã hội” đến động cơ chia sẻ

tri thức của nhân viên

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của (Burgess, 2005)

b Nghiên cứu “Ảnh hưởng của động lực bên ngoài và bên trong đối với ý định chia sẻ tri thức của nhân viên” của (Lin, 2007)

Nghiên cứu của (Lin, 2007) tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự chia sẻ tri thức, đã khảo sát 172 nhân viên tại 50 tổ chức lớn ở Đài Loan Nghiên cứu áp dụng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để xác nhận mô hình nghiên cứu

(Lin, 2007) đề xuất các nhân tố “Hệ thống phần thưởng”, “Thích thú khi được giúp đỡ người khác”, “Tự tin về tri thức”, “Lợi ích có qua có lại” có ảnh hưởng đến “Thái độ chia sẻ tri thức” và “Ý định chia sẻ tri thức” Ngoài

ra, “Thái độ chia sẻ tri thức” có ảnh hưởng đến “Ý định chia sẻ tri thức” Kết quả nghiên cứu cho thấy:

Các nhân tố “Thích thú khi được giúp đỡ người khác”, “Tự tin về tri thức”, “Lợi ích có qua có lại” có ảnh hưởng đáng kể đến “Thái độ chia sẻ tri thức” và “Ý định chia sẻ tri thức” Tuy nhiên nhân tố “Hệ thống phần thưởng” không ảnh hưởng đáng kể đến thái độ và ý định hành vi của nhân viên liên quan đến chia sẻ tri thức

mối quan hệ đến việc nhân viên sẵn sàng chia sẻ tri thức dù trong điều kiện bị áp lực, sự cạnh tranh và tự tin của nhân viên cũng tác động đến việc

chia sẻ tri thức Điều đó có nghĩa khi nhân viên tự tin với khả năng chia sẻ những tri thức hữu ích cho tổ chức sẽ có tác động mạnh mẽ hơn trong việc chia sẻ tri thức với đồng nghiệp

Do nghiên cứu này tập trung vào các học thuyết liên quan đến chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức nên đã bỏ qua các nhân tố khác như môi trường giao tiếp, gắn kết của nhân viên, mức độ học hỏi, niềm tin tác động đến chia sẻ tri thức

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của (Lin, 2007)

c Nghiên cứu “Tác động của các yếu tố cá nhân và văn hóa đối với việc chia sẻ tri thức ở Trung Quốc” của (Huang, et al., 2008)

Chia sẻ tri thức đã là trọng tâm của nhiều nghiên cứu trong hơn một thập kỷ và nó được công nhận rộng rãi rằng nó có thể đóng góp vào sự thành công của tổ chức Tuy nhiên, so với các quốc gia khác, tương đối ít công trình nghiên cứu về tác động của các yếu tố cá nhân và văn hóa đối với chia sẻ tri thức tại Trung Quốc Trong nghiên cứu này:

“Sức mạnh tri thức” là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tiêu cực tới thái độ chia sẻ tri thức Nhiều nhân viên đã nhận ra rằng sức mạnh tri thức là rất quan trọng và không muốn chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức cốt lõi của họ với người khác

Trong các yếu tố lợi ích, nhân tố “Hình ảnh”, “Giá trị bản thân”, “Phần thưởng bên ngoài” có ảnh hưởng tới thái độ chia sẻ tri thức Nhân viên có xu hướng cân bằng chi phí và lợi ích khi họ chia sẻ kiến thức của mình, mọi người sẽ hành xử theo cách để tối đa hóa lợi ích của họ và giảm thiểu chi phí

Thích thú khi được giúp

đỡ người khác

Tự tin về tri thức Chia sẻ tri thức

Lợi ích có qua có lại

Do đó, khi nhân viên thấy rằng họ vẫn có thể duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp mà không chia sẻ kiến thức quý báu của họ, họ sẽ có xu hướng không chia sẻ tri thức

“Thái độ” được tìm thấy có ảnh hưởng tích cực đến ý định chia sẻ tri thức Thái độ có ảnh hưởng trung bình đến lớn đến ý định chia sẻ tri thức trong khi yếu tố “Văn hóa” có ảnh hưởng lớn

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của (Huang, et al., 2008)

d Nghiên cứu “Tác động của năng lực chia sẻ tri thức đối với khả năng chia sẻ tri thức: Nghiên cứu nhân viên ở Jordanian Teleco” của (Kanaan, et al., 2013)

Đây là nghiên cứu các yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức tại các công

ty viễn thông ở Jordan Mục đích của nghiên cứu này là tìm ra các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố: Thích giúp đỡ người khác, Tự tin về tri thức, Sự ủng hộ của quản lý, Hệ thống phần thưởng và Sử dụng công nghệ thông tin đến chia sẻ tri thức Nghiên cứu cho thấy rằng: Nhân tố có ảnh hưởng nhất đến chia sẻ tri thức là “Thích giúp đỡ người khác”, tiếp theo là nhân tố “Sử dụng công nghệ thông tin”, “Hệ thống phần thưởng” và sau đó là

“Sự ủng hộ của quản lý” Tuy vậy, nhân tố “Tự tin về tri thức” không có tác động có ý nghĩa thống kê đối với chia sẻ tri thức Kết quả nghiên cứu như sau:

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của (Kanaan, et al., 2013)

e Nghiên cứu “Tác động của các yếu tố cá nhân và tổ chức đến thái

độ chia sẻ tri thức của các giảng viên đại học ở Pakistan” của (Javaid, et al., 2020)

Javaria Javaid nghiên cứu tác động của các yếu tố cá nhân và tổ chức đến thái độ chia sẻ tri thức của các giảng viên đại học ở Pakistan Một cuộc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thực hiện với 246 giảng viên giảng dạy tại các cơ sở khác nhau của Đại học sư phạm trên toàn tỉnh Punjab, Pakistan Các phát hiện của nghiên cứu cho thấy rằng, các giảng viên nhận biết được tầm quan trọng của chia sẻ tri thức, quan tâm tới việc chia sẻ kiến thức, chuyên môn của họ với những người khác Kết quả cho thấy rằng: Lòng tin,

hệ thống khen thưởng và văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong nâng cao thái độ chia sẻ tri thức của các giảng viên Tác động của những yếu tố này lên thái độ học hỏi kinh nghiệm là đáng kể

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của (Javaid, et al., 2020) 1.4.2 Nghiên cứu trong nước

a Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức – nghiên cứu trường hợp các công ty truyền thông - quảng cáo trên địa bàn TP.HCM” của (Vân, 2014)

Nghiên cứu của (Vân, 2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia

sẻ tri thức với mẫu khảo sát là 297 nhân viên đang làm việc trong các công ty truyền thông - quảng cáo trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức như sau: Định hướng học hỏi, Sự tin tưởng, Hệ thống công nghệ thông tin, Văn hóa tổ chức, Hệ thống khen thưởng và Truyền thông Với R2 hiệu chỉnh

là 0,671, điều này có nghĩa mô hình giải thích được 67,1% biến thiên của biến hành vi chia sẻ tri thức

Lòng tin

Hệ thống phần thưởng Thái độ chia sẻ tri thức

Văn hóa tổ chức

Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của (Vân, 2014)

b Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng – nghiên cứu tại Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam, khu vực tỉnh Lâm Đông” của (Phương & Sơn,

Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu của (Phương & Sơn, 2018) 1.4.3 Bình luận tổng quan

Bảng 1.1 tóm tắt các nghiên cứu có liên quan đến chia sẻ và chuyển giao tri thức:

Sự ủng hộ của quản lý

Khen thưởng Hành vi chia sẻ tri thức

Giao tiếp

Bảng 1.1: Tóm tắt các nghiên cứu có liên quan

STT Nội dung nghiên

cứu

Phương pháp phân tích

Không gian nghiên cứu

Nguồn trích dẫn

Alpha

- Phân tích hồi quy tuyến tính

Khảo sát trên mạng với 480 người của công

ty PCG tại Mỹ

(Burgess, 2005)

Khảo sát trên

172 nhân viên của 50 tổ chức lớn ở Đài Loan

(Lin, 2007)

Nghiên cứu tại Trung Quốc

(Huang,

et al., 2008)

4 Thích giúp đỡ người

khác, Sự ủng hộ của

quản lý, Hệ thống

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số

Nghiên cứu tại các công ty viễn thông ở

(Kanaan,

et al., 2013)

phân thưởng, Sử

dụng công nghệ

thông tin

Cronbach‟s Alpha

- Phân tích hồi quy tuyến tính

Alpha

- Phân tích hồi quy tuyến tính

Nghiên cứu tại các cơ sở khác nhau của Đại học sư phạm trên toàn tỉnh Punjab,

Pakistan

(Javaid, et al., 2020)

Alpha

- Phân tích hồi quy tuyến tính

Khảo sát 297 nhân viên đang làm việc trong các công ty truyền thông - quảng cáo trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

(Vân, 2014)

7 Sự ủng hộ của quản

lý, Khen thưởng,

Giao tiếp

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s

Alpha

- Phân tích hồi quy tuyến tính

Khảo sát 180 cán bộ nhân viên của ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam ở tỉnh Lâm Đồng

(Phương

& Sơn, 2018)

Như vậy, có thể thấy các yếu tố: Quan điểm xã hội, Sự ủng hộ của quản

lý, Làm việc nhóm, Sự tương tác, Thái độ chia sẻ tri thức, Tự tin về tri thức, Thích giúp đỡ người khác, Sức mạnh tri thức, Mặc cảm năng lực có tác động đến động cơ chia sẻ tri thức Ngoài ra, các yếu tố Hệ thống phần thưởng, Công nghệ thông tin, Hình ảnh, Giá trị bản thân cũng lần lượt được đề xuất trong những nghiên cứu riêng biệt ở các lĩnh vực khác nhau Tuy nhiên, do có

sự khác biệt về ngôn ngữ, văn hóa, tổ chức nhà nước tại Việt Nam nói chung

và lĩnh vực giáo dục trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình nói riêng, tác giả sẽ xem xét và chọn lọc các yếu tố để đưa vào mô hình nghiên cứu

Về phương pháp phân tích, các nghiên cứu đều kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha Để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chia sẻ tri thức, một số nghiên cứu sử dụng mô hình đa cấu trúc SEM, một số nghiên cứu sử dụng phân tích hồi quy bội Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng mô hình hồi quy bội để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động cơ chia sẻ tri thức của giáo viên trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 của luận văn đã trình bày được một số cơ sở lý thuyết về tri thức, chia sẽ tri thức, công cơ chia sẽ tri thức và các lý thuyết liên quan đến động cơ chia sẽ tri thức Ngoài ra, trong chương này cũng đã hệ thống hóa được một số nghiên cứu thực nghiệm về chia sẽ tri thức của các tác giả đi trước Chương 1, là căn cứ để đề xuất mô hình nghiên cứu cũng như triển khai nghiên cứu tiếp theo ở chương 3 và chương 4

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ chia sẻ tri thức của giáo viên trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, được thực hiện thông qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Giai đoạn thứ nhất nghiên cứu sơ bộ thực hiện bằng phương pháp định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm khám phá thêm các thành phần và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu Giai đoạn thứ hai nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập bằng bảng câu hỏi Quy trình nghiên cứu được thực hiện với các bước được mô tả như sau:

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính: Các nghiên cứu trước được thực hiện ở các quốc gia và trong nhiều lĩnh vực khác nhau Tùy theo điều kiện của từng vùng và đặc trưng của từng lĩnh vực mà các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ chia sẻ tri thức có sự khác biệt Do đó, cần có nghiên cứu định tính thực hiện trong lĩnh

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Thảo luận kết quả và

hàm ý chính sách

Mô hình đề xuất và thang đo nháp 1

Thang đo nháp 2

Thang đo chính thức

Phân tích hồi quy bội

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Kiểm định mô hình