Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất phụ tùng ô tô (thaco auto)

Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ô tô.. 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trang 7 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Diễn nghĩa TNHH Trách

PHẠM MINH NỞ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT PHỤ TÙNG

Ô TÔ (THACO AUTO)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2022

PHẠM MINH NỞ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT PHỤ TÙNG

Ô TÔ (THACO AUTO)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 834 01 01

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn

Đà Nẵng – Năm 2022

MỤC LỤCntents

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

8 Kết cấu của luận văn 11

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 13

1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 13

1.1.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo nguồn nhân lực 15

1.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 16

1.2.1 Đào tạo trong công việc 16

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc 19

1.3 TIẾN TRÌNH XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 23

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 23

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 25

1.3.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo 28

1.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 29

1.3.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 30

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.

30

1.4.1 Các yếu tố khách quan 30

1.4.2 Các yếu tố chủ quan 31

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ (THACO AUTO) 35

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ (THACO AUTO) 35

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

2.1.2 Cấu trúc tổ chức 36

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ: 36

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua 36

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ 45

2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất Phụ tùng ô tô 45

2.2.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ô tô 59

2.2.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất Phụ tùng Ô tô 62

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 66

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ (THACO AUTO) 67

3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 67

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty 67

3.1.2 Phương hướng mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 67

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ 68

3.2.1 Thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo 68

3.2.2 Hoàn thiện Khung chương trình đào tạo dành cho CBCNV 72

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực nhân viên 79

3.2.4 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết 81

3.2.5 Giải pháp về lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo 82

3.2.6 Huy động và tăng cường kinh phí cho công tác đào tạo 86

3.2.7 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 86

3.2.8 Thực hiện tốt công tác đánh giá chương trình đào tạo 87

3.2.9 Thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả 91

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 93

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

KNNN Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

ATLĐ An toàn lao động

VSCN Vệ sinh công nghiệp

NQLĐ Nội quy lao động

KPH Khu phức hợp

SX-KD Sản xuất - Kinh doanh

HĐLĐ Hợp đồng lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số

2.1 Tình hình Tài sản của công ty qua 3 năm 37 2.2 Tình hình Hoạt động sản xuất- kinh doanh của công ty 40 2.3 Cơ cấu lao động tại công ty năm 2019 – 2021 43

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số

1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 23

2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ô

2.2 Quy trình đào tạo của công ty TNHH Sản xuất phụ tùng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Qua quá trình làm việc và tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (THACO AUTO) Tôi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của công ty Đào tạo nguồn nhân sự là một phần trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty Đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô đã có những bước phát triển đáng ghi nhận Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả cụ thể như sau:

- Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của công ty còn hạn chế Nhân viên có trình độ kỹ sư, cao đẳng tại công ty còn thấp (20%), công nhân kỹ thuật vẫn chiếm tỷ lệ lớn (80%) theo điều tra năm 2021 Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là rất cao

- Chương trình đào tạo của công ty cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao

- Giảng viên nội bộ kiêm nhiệm nhiều vị trí công việc, chưa chuyên biệt

và đa phần chưa được đào tạo về nghiệp vụ giảng dạy

- Giảng viên thuê ngoài đến đào tạo, bồi dưỡng có trình độ nhưng chưa

am hiểu về Công ty nên hiệu quả đào tạo chưa cao

- Chưa áp dụng công nghệ thông tin trong công tác tổ chức, quản lý hoạt động đào tạo

Với chiến lược sản xuất kinh doanh xem nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất, yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang

thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (THACO AUTO) đặc biệt quan trọng Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động của công ty như:

- Tăng cường tuyển dụng bên ngoài và luân chuyển nhân sự làm nghiệp

vụ đào tạo để hoàn thiện bộ máy tổ chức

- Xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ từ nhân sự có kinh nghiệm và tổ chức đào tạo nghiệp vụ sư phạm

- Liên kết với các giảng viên bên ngoài đào tạo cấp cao tổ chức các chuyên đề đào tạo phù hợp với thực tế

- Áp dụng các giải pháp công nghệ thông tin vào hoạt động đào tạo

Để góp phần thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, định hướng, kế hoạch phát triển nhân sự đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh trong nước và xuất khẩu, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng

Tôi quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (THACO AUTO)” cho luận văn thạc sĩ của

mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hoá các cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto)

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó

đề ra phương hướng và một số giải pháp nhằm phát huy mặt tích cực, giảm những mặt chưa đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

- Đề xuất những giải pháp có tính khả thi để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Nội dung đào tạo công tác nguồn lực cho người lao động gồm những nội dung gì?

- Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) như thế nào?

- Những giải pháp nào cần được thực hiện để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto)

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) + Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian từ năm 2019 đến tháng 9/2021 và các giải pháp thực hiện đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu

+ Dữ liệu thứ cấp: Là tài liệu tham khảo mà tác giả tổng hợp từ những kết quả nghiên cứu trong các sách, bài báo, báo cáo… dưới dạng văn bản của các tác giả khác

Số liệu thứ cấp cũng được thu thập từ những báo cáo, lưu trữ nhân sự, thống kê của Công ty Tác giả cũng nghiên cứu các tài liệu về công tác đào tạo nguồn nhân lực để có cái nhìn bao quát hơn

+ Dữ liệu sơ cấp: Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát và phát cho cán

bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) để thu thập ý kiến đánh giá của các cán bộ về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực mà công ty đang áp dụng

Tính đến tháng 9/2021, tổng số CBCNV tại công ty là 622 người

- Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

Sau khi thu bảng câu hỏi, lập bảng cho các dữ liệu, tác giả tiến hành tóm tắt và xử lý những câu trả lời của những người tham gia

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Ý nghĩa khoa học: Luận văn cung cấp cơ sở lý luận chung nhất về công tác đào tạo nguồn nhân lực Qua đó, nghiên cứu góp phần bổ sung và hoàn thiện lý luận về các biện pháp đào tạo nguồn nhân lực

- Ý nghĩa thực tiễn: Sau khi luận văn hoàn thành có thể cung cấp cho Ban lãnh đạo công ty cũng như các đội ngũ có liên quan đến công tác đào tạo cái nhìn chung nhất, cụ thể nhất về công tác đào tạo tại công ty, có thể áp dụng vào thực tiễn để hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo cho đội ngũ CBCNV thời gian tới

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Qua quá trình học tập, làm việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm và theo

dữ liệu tìm kiếm của các tác giả tại các thư viện, các website cho thấy có rất nhiều công trình nghiên cứu, các đề tài, bài viết về đào tạo nguồn nhân lực Điều này chứng tổ công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày được quan tâm trong các doanh nghiệp và trở thành đề tài luôn nóng trên các diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế

Trong thời gian gần đây cũng đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo tại Công ty có thể kể đến như sau:

a Công trình nghiên cứu trong nước:

Đề tài luận án tiến sỹ “Đào tạo cán bộ quản lý trong các Doanh Nghiệp

nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” của

tác giả Đặng Thị Hương Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh

nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng Cụ thể luận án đã xác định và làm rõ các đặc điểm về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

Đinh Văn Toàn (2010) “Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện

lực Việt Nam”, luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân Tác giả hệ thống

hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

Tác giả Vũ Xuân Tiến có bài báo cáo khoa học, đăng trên tập chí khoa học và công nghệ, Đại Học Đà Nẵng sỗ 5 (40),2010: “Một số vấn đề đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực” Tác giả muốn nhấn mạnh nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức trong tương lai Bởi vậy các tổ chức luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất chính nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và được kham khảo để xây dựng cở sở lý luận cho đề tài

Nguyễn Hữu Thân (2010), hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố: Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Theo Nguyễn Hữu Thân (2010) hình 2.2 cho thấy nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tầng: Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta gọi là môi trường bên ngoài, tầng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, DN sẽ đề ra định hướng viễn cảnh,

sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp Từ mục tiêu này doanh nghiệp sẽ đề

ra chiến lược và chính sách cho toàn công ty Tuy nhiên, chiến lược và chính sách này bị ảnh hưởng bởi bầu không khí và văn hóa của công ty, các cổ đông

và công đoàn Dựa vào hoạch định chiến lược này, các bộ phận chuyên môn như marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và phát triển,…mới đề ra chiến lược cho bộ phận mình Bộ phận nhân sự sẽ dựa vào các kế hoạch sản xuất, marketing, tài chính, sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho toàn doanh nghiệp

Lê Thị Thu - Học viện hành chính quốc gia (2019) “Nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay”

Quản lý nguồn nhân lực (QLNN) – Nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu sự phát triển, vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đạt được thành tựu phát triển kinh tế – xã hội, hoàn thành công nghiệp hóa, hiện đại hóa chỉ trong vài ba thập kỷ

Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực (NNL) được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển NNL trở thành nền tảng của phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia

Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn và chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thể để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân…, trên cơ sở đó đề ra mục tiêu và

giải pháp thích hợp cho từng giai đoạn, phù hợp với bối cảnh kinh tế – xã hội trong nước và quốc tế

Khi nói về NNL, người ta có thể đề cập đến 3 góc độ: số lượng (hay quy mô) NNL, chất lượng NNL và cơ cấu NNL Số lượng NNL thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL Về chất lượng, NNL được xem xét trên các mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất, đạo đức… (hay còn gọi là thể lực- trí lực và tâm lực)

Trong đó, chất lượng NNL giữ vai trò quyết định sự tồn tại của một doanh nghiệp Theo quan điểm của tổ chức Liên hiệp quốc, chất lượng NNL thể hiện: trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực, sức khỏe con người hiện

có trên thực tế hoặc có tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng

Việt Nam đã và đang trong thời kỳ phát triển, hội nhập và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Để thành công đòi hỏi phải đổi mới một cách căn bản, toàn diện nền giáo dục và đào tạo để từ đó tạo ra sự đột phá về chất lượng NNL, tạo tiền đề và là chìa khóa để thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội Công tác đào tạo phải được tiến hành một cách đồng bộ, toàn diện, phải thực

sự trở thành trách nhiệm của mọi tổ chức và cá nhân, trong đó có vai trò quan trọng của các doanh nghiệp

Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập, cạnh tranh và hướng tới nền kinh

tế tri thức, các quốc gia đều chú trọng đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Lịch sử phát triển kinh tế thế giới cũng đã chứng minh rằng, muốn đạt được sự tăng trưởng kinh tế cao và ổn định thì nhất thiết phải nâng cao chất lượng NNL thông qua con đường đào tạo

Với Việt Nam, để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới cần quan tâm và có các chính sách đổi

mới công tác đào tạo phát triển NNL

Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng chỉ rõ: xây dựng chiến lược phát triển NNL cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại NNL trong nhà trường cũng như trong quá trình sản xuất – kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành

Phát triển hợp lý, hiệu quả các loại hình trường ngoài công lập đối với giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học Đối với đơn vị sử dụng lao động (bộ máy quản lý nhà nước và doanh nghiệp), cần tập trung tạo động lực để thu hút nhân tài theo hướng quan tâm đúng mức tới lợi ích kinh tế và danh dự cá nhân gắn với tinh thần dân tộc; thay đổi tiêu chí, chế độ tuyển dụng, đãi ngộ,

sử dụng trên cơ sở tăng cường quyền lực trên thực tế cho lãnh đạo các cấp; thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân lực chất lượng cao, xóa bỏ các rào cản về tôn giáo, dân tộc trong việc chọn lựa người tài

Công tác đào tạo NNL hiện nay về cơ bản đáp ứng được những yêu cầu

về hình thức đào tạo, chương trình đào tạo và phương pháp giảng dạy Tuy nhiên, bên cạnh ưu điểm vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế

Việc xác định nhu cầu đào tạo gặp rất nhiều khó khăn do người dân vẫn chưa nhận thức đúng tầm quan trọng của học nghề Vấn đề học nghề và hướng nghiệp vẫn chưa vượt qua định kiến về khoa cử bằng cấp, danh vị xã hội, do

đó, nhu cầu về công nhân kỹ thuật rất lớn, nhưng số lượng tuyển sinh học nghề lại thấp

Mặt khác, nhu cầu đào tạo hiện nay không xuất phát từ nhu cầu muốn nâng cao trình độ mà từ nhu cầu lên lương, lên chức dẫn đến đối tượng được đào tạo không đúng yêu cầu của công việc, ngược lại, xuất hiện bộ phận được đào tạo nhưng lại không được sử dụng Tình trạng trên dẫn đến hiện tượng

thiếu tuyệt đối công nhân kỹ thuật nhưng lại thừa tương đối những người đã qua đào tạo nhưng trình độ chuyên môn yếu

Trong quá trình tổ chức các lớp đào tạo, các phương pháp khoa học mang tính khách quan để đánh giá nhu cầu đào tạo rất ít được sử dụng Phần lớn nhu cầu đào tạo được xác định từ những đánh giá chủ quan của bộ phận phụ trách đào tạo Hơn nữa, việc thu hút và mời nhà cung cấp các chương trình đào tạo đánh giá nhu cầu đào tạo thực sự cũng rất ít khi được thực hiện Đào tạo hiện nay chưa phải là giải pháp hữu hiệu để giải quyết vấn đề của các

cơ quan, doanh nghiệp nhưng những lớp học vẫn được tổ chức thực hiện Một vấn đề nữa hiện nay là việc thực hiện các chương trình đào tạo chưa được các doanh nghiệp, tổ chức chú ý đầu tư Trên thực tế, có một nghịch lý

là doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh yếu nhưng lại không quan tâm đến đầu tư cho đào tạo NNL chất lượng cao

Bên cạnh việc đầu tư cho đào tạo còn hạn chế thì việc đánh giá các chương trình đào tạo cũng thể hiện sự bất cập Đánh giá các chương trình đào tạo sử dụng các chỉ tiêu như: số lượng người được đào tạo, số lượng ngày, giờ đào tạo, số lượng chương trình đào tạo được thực hiện Về thực chất, các chỉ tiêu này mới chỉ dừng ở mức độ thống kê khối lượng công việc được thực hiện mà chưa phản ánh hiệu quả công việc, cũng như tác động của đào tạo đối với cá nhân và tổ chức

Các chỉ tiêu phản ánh mức độ thích hợp của các chương trình như về nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức cũng như tác động của các chương trình đào tạo đối với việc nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý hầu như chưa bao giờ được thực hiện

Có thể nói, những khó khăn, thách thức hiện nay đối với công tác đào tạo NNL chủ yếu đến từ quá trình hội nhập Việc thành lập cộng đồng kinh tế ASEAN cho phép chuyển dịch lao động trong nội khối được cởi mở hơn,

khiến Việt Nam có nguy cơ mất người tài do đãi ngộ kém

Việc dịch chuyển lao động toàn cầu cũng gây nguy cơ tương tự, mà biểu hiện đầu tiên là nhiều du học sinh không quay về nước phục vụ sau quá trình học tập ở nước ngoài

Các khó khăn, thách thức còn đến từ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa bởi trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, lao động chất lượng cao đóng vai trò quan trọng Việt Nam cần tăng cường nhân lực chất lượng cao ở cả 3 nhóm: lãnh đạo quản lý, khoa học công nghệ và lao động kỹ thuật Với điểm xuất phát khá thấp, việc bảo đảm cung cấp nhân lực cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện đang là thách thức rất lớn

Tuy nhiên, vấn đề quan trọng nhất vẫn là thách thức trong chuyển biến

tư duy nhận thức của mỗi người Nền kinh tế đã và đang vận hành theo quy luật thị trường nhưng một loạt các vấn đề cốt lõi như: giáo dục và đào tạo, thống kê và dự báo, tuyển dụng và sử dụng… vẫn còn mang hơi hướng quan liêu tập trung, thậm chí còn ở mức lạc hậu Ngay cả quan niệm về “nhân lực chất lượng cao” cũng có nơi, có lúc còn bị hiểu sai lệch, đồng nhất với bằng cấp

b Công trình nghiên cứu ngoài nước:

Công trình nghiên cứu của Mel Silberman và Carol Auerback đã khởi xướng quan điểm về “Đào tạo tích cực” Quan điểm này cho rằng: chìa khóa đào tạo thành công là thiết kế hoạt động học như thế nào để người học tiếp thu được kiến thức và kỹ năng để vận dụng vào quá trình lao động một cách hiệu quả chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng

Trong tác phẩm “Xác định các công việc hướng dẫn người đào tạo phận tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo”, Zemke.R và Kramlinger.T đã khẳng định: trọng tâm của việc đào tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa việc thực thi công việc mong muốn với việc thực thi công việc hiện tại của người lao

động Khi việc phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế hoạch và thực hiện một cách chuẩn mực thì kết quả này sẽ là nền tảng cho việc đào tạo có hiệu quả

Diana Walter với tác phẩm “Đào tạo tại chỗ” (còn được gọi là: Đào

tạo tại nơi làm việc) đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận kiến thức

và kỹ năng liên quan đến công việc của họ vì hoạt động đào tạo được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người học Đây là phương pháp thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của người học, giúp người học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và tăng năng suất lao động

Các đề tài nghiên cứu đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp phần không nhỏ trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung

Tuy nhiên, các đề tài, công trình nghiên cứu trên mang tầm vĩ mô, chưa

đi cụ thể từng công ty, đối với công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô chưa có

ai nghiên cứu đề tài này Đề tài luận văn có nhiều tính mới, có tính cấp thiết

và thực tiễn cao xét về nhiều phương diện

Luận văn đã tập trung nghiên cứu hoàn chỉnh vấn đề và tìm ra giải pháp

để hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) để có thể vận dụng vào thực tiễn công tác đào tạo nhân lực tại Công ty một cách hiệu quả và tốt hơn

8 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo thì nội dung chính của đề tài được trình bày trong 3 chương, cụ thể như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto)

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto)

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÕ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Giáo dục, đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Các khái niệm giáo dục, đào tạo đề cập đến quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và lãnh đạo

- Nguồn nhân lực 1: được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động

- Quản trị nguồn nhân lực: là việc thiết kế các hệ thống chính thức

trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007)

- Giáo dục là việc thực hiện các hoạt động học tập nhằm chuẩn bị cho

con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

1

ThS Sái Thị Lệ Thủy (2014), Tâp slide Quản trị Nguồn Nhân Lực, Đại học Duy Tân

1

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình Quản Lý Nguồn Nhân Lực

Trong Tổ Chức, NXB Giáo Dục Việt Nam, trang 225.

- Đào tạo: là việc thực hiện các hoạt động học tập nhằm mục đích nâng

cao tay nghề, kỹ năng cho một cá nhân với công việc hiện hành

- Đào tạo nghề 2: là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép người lao động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định

để tiến hành một nghề cụ thể trong xã hội

- Đào tạo lại là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm

cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn, vì những phát sinh khách quan của sự phát triển kinh tế xã hội; của sự tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng như những thay đổi về tâm sinh lý của người lao động vốn đã ổn định Hay nói một cách khách, đào tạo lại có nhiệm vụ bảo đảm cho nghề nghiệp, chuyên môn của người lao động phù hợp với những biến động của sản xuất và của chính bản thân họ

“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình”

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học - công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tnh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

Vậy, Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng trong môi trường cạnh tranh” Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

1.1.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo nguồn nhân lực

Mụ ti u hung ào tạo nguồn nh n ự :

Là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cả khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yếu là:

 Để đáp ứng các yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là

để đáp ứng nhu cầu tồn tại của tổ chức

 Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

 Đào tạo là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

1.1.2.2 V i trò ào tạo nguồn nh n ự

a Đào tạo nguồn nhân lực gi p cho doanh nghiệp

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối v i ng i lao động, vai tr của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ

- Hình thành thái độ tích cực và có động lực làm việc

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triền của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta

1.2.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên có thể nắm bắt ngay bài học Họ được thực hành ngay những gì mà

tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc

Đào tạo theo kiểu hỉ dẫn trong ông việ

Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn

Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm

hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học

Đào tạo theo kiểu họ nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách

có hệ thống cả lý thuyết và thực hành Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp

Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc

3 Đào tạo theo kiểu kèm ặp và hỉ bảo

Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi,

người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc

Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức,

có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc

đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

4 Lu n huyển và thuy n huyển ông việ

Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác

Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm:

Tổ hứ á ớp ạnh do nh nghiệp

Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương

đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được

Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề

Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách

có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập

Cử i họ ở á trường hính quy

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém

3 Cá bài giảng, á hội nghị hoặ á hội thảo

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có

Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang

thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp

4 Đào tạo theo phương thứ từ x

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng

và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

5 Đào tạo theo kiểu hương trình hó , với sự trợ giúp máy tính

Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang

sử dụng Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được

Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà

không cần người dạy Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn

và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc

6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội thảo Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức

về thực hành, học viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu

1.2.2.7 Mô hình hóa hành vi

Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lí trong các tình huống đặc biệt

8 Đào tạo kĩ năng xử ý ông văn, giấy tờ

Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm

xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định Nhưng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận

Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà

tổ chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình Vì mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó

1.3 TIẾN TRÌNH XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 5 giai đoạn chính:

Sơ ồ Quy trình ào tạo nguồn nh n ự trong do nh nghiệp

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức và các doanh nghiệp

Nguồn nhân lực trong tổ chức có thể phân thành 3 loại sau:

- Các bộ quản lý, lãnh đạo ở các cấp quản lý từ cấp cao đến cấp cơ sở;

Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện

Đánh giá kết quả sau đào tạo

Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

- Các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, nhân viên ở các phòng, ban và các bộ phận trong tổ chức;

- Các công nhân sản xuất ở các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất

Để phát triển trong một môi trường kinh doanh vô cùng phức tạp hiện nay, các tổ chức luôn hoạch định các chiến lược, chính sách phát triển trong từng giai đoạn cụ thể và khi đó tất yếu mỗi cán bộ, nhân viên của tổ chức luôn phải có định hướng mới về nghề nghiệp với các nhu cầu phát triển về trình độ quản lý, trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của mình Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sơ:

- Dựa vào các chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh của tổ chức;

- Dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và của công việc;

- Dựa vào nguyện vọng của cán bộ công nhân viên của tổ chức;

- Nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước

Việc xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo trong một tổ chức sẽ có các lợi ích sau:

- Xác định rõ vấn đề của khoảng cách trong thực hiện công việc

 Chính sách khen thưởng

 Việc trao đổi thông tin

 Thiết bị và môi trường làm việc

 Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp

 Động cơ làm việc của cá nhân

 Khả năng của cá nhân so vơi khối lượng công việc

 Kỹ năng và kiến thức của cá nhân

- Xác định đào tạo có phải là giải pháp: Nhu cầu đào tạo chỉ thật sự tồn tại khi nhân viên thiếu kỹ năng hay kiến thức để thực hiện công việc

- Xác định đúng phạm vi đào tạo

- Hạn chế chi phí không cần thiết

- Có cơ sở để thuyết phục cấp trên trực tiếp hỗ trợ nhân viên áp dụng những điều đã học để thực hiện thay đổi trong công việc

- Đưa ra những giải pháp hiệu quả hơn ngoài đào tạo để cải thiện kết quả công việc

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

3 Xá ịnh mụ ti u ào tạo

Mục tiêu của bản kế hoạch đào tạo là những kiến thức, kỹ năng cũng như thái độ, và hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo Hay nói khác đi, mục tiêu đào tạo phải chỉ ra sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc mà các học viên phải đạt được sau khóa đào tạo Và qua đó sẽ thể hiện trên kết quả và hiểu quả của toàn bộ tổ chức

Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên tắc SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound), nghĩa

là các mục tiêu đó phải:

- Cụ thể: các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và chính xác;

- Đo lường được: các mục tiêu này được viết ra và có thể đo lường được;

- Có thể đạt được: các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải đạt được sau khóa học;

- Có liên quan: các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần

mà người học đang đảm nhận và cần đào tạo;

- Hạn định thời gian hợp lý: các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt được kết quả mong muốn

Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách đào tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc xây dựng các chương trình đào tạo, cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đối với các loại nhân viên tham gia đào tạo

3 Lự họn ối tượng ào tạo

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?

Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về

độ tuổi (nên chọ những người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn những người sắp về hưu thì họ sẽ không cống hiến được bao lâu nữa), giới tính (tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà đưa người đi đào tạo)…

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo

và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bảng mô

tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu

chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn

3 3 Đị iểm hương trình ào tạo

Có hai địa điểm được lựa chon:

- Tại doanh nghiệp: Với địa điểm này thì doanh nghiệp thường áp dụng loại hình đào tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong doanh nghiệp Có thể mời giảng viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong công ty

- Bên ngoài doanh nghiệp: Đó là việc gửi các học viên tới các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học

3 4 Lự họn phương pháp ào tạo

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học

+ Thời lượng của từng môn học, bài học

Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập …công ty cần xem xét khả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng

góp một phần hay không …Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý

và chi tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả

3 6 Lự họn giảng vi n

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảng viên Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lượng học viên

đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo

 Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai ph ơng án

- Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản

lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp cho học viên kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí, nhưng có nhược điểm là không có được những thông tin mới

- Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: với phương án này thì giáo viên có

thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sát với thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao

1.3.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ

áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức

năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo thực hiện đào tạo nhân viên

Trong tr ng hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần gi p giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp

v i giáo viên/ ng i h ng dẫn trong việc xây dựng ch ơng trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm ảo các điều kiện hậu cần về l p học, trang thiết ị giảng dạy, ố trí àn ghế phù hợp v i

ph ơng pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa gi học

1.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

 Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu và học hỏi được những gì sau khóa học

 Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn đầu tiên là không khó, nhưng đánh giá hiệu quả của toàn bộ khóa học là một vấn đề phức tạp đòi hỏi rất nhiều thời gian Có trường hợp học viên lĩnh hội các kiến thức rất tốt nhưng khi vào làm việc thực tế thì không thể thực hành áp dụng vào được những thứ mình đã học Để tránh lãng phí trong công tác đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo cần thiết phải có một sự đánh giá về kết quả đào tạo của học viên, xem xét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo đó Sau đó đưa ra các điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đài tạo

1.3.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được

đào tạo

- Mở rộng công việc cho người lao động

- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động

- Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm

vụ mới

- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Các yếu tố khách quan

4 Môi trường kinh tế - xã hội

Môi trường kinh tế xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng Môi trường này là yếu tố quyết định DN có cần phải thường xuyên đào tạo nhân viên hay không Nếu doanh nghiệp hoạt động có môi trường mà ở đó

có sự năng động và hiệu quả rất lớn thì doanh nghiệp không thể không liên tục nâng cao khả năng thích nghi của mình bằng cách đào tạo đội ngũ lao động của mình Môi trường kinh tế xã hội đòi hỏi doanh nghiệp phải thực sự linh hoạt và năng động hơn các đối thủ của mình nến không muốn bị tụt hậu hoặc bị loại bỏ Điều này thúc đẩy họ không ngừng phát triển hệ thống đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường

doanh nên công ty cần có thêm nhân lực để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề ra Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, cụ thể là khi thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, công ty lại không tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

4 3 Tiến bộ kho họ ông nghệ

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của công ty trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, thay đổi quy trình công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành nghề …Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên, ví dụ: Công ty A trước đây chuyên về sản xuất và kinh doanh cơ khí nay chuyển sang sản xuất, kinh doanh nhựa tổng hợp v.v trong

đó người lao động không có khả năng làm việc hoặc trình độ chuyên môn của

họ không đáp ứng được yêu cầu công việc mới

4 4 Đối th ạnh tr nh do nh nghiệp

Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh hiện nay ngày càng cạnh tranh gay gắt và khốc liệt thì buộc các công ty phải biết sử dụng và khai thác hiệu quả các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người Nhân lực của mỗi tổ chức, công ty đều mang những đặc điểm riêng và

là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng của mỗi đơn vị

1.4.2 Các yếu tố chủ quan

Mỗi một công ty đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động