Ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên trong của các tổ chức đến khả năng sáng tạo của giảng viên các trường đại học nghiên cứu tình huống tại đại học đà nẵng

Trang 1 TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HÀ ÁI LOAN ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ MÔI TRƢỜNG BÊN TRONG CỦA TỔ CHỨC ĐẾN KHẢ NĂNG SÁNG TẠO CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI ĐẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀ ÁI LOAN

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG CỦA TỔ CHỨC ĐẾN KHẢ NĂNG SÁNG TẠO CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI ĐẠI

HỌC ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀ ÁI LOAN

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG CỦA TỔ CHỨC ĐẾN KHẢ NĂNG SÁNG TẠO CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI ĐẠI HỌC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất

kỳ công trình nào khác

Người cam đoan

Hà Ái Loan

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn, Tôi đã nhận được sự động viên, khuyến khích, hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các cấp lãnh đạo, các thầy cô, bạn bè đồng nghiệp

Đầu tiên, tôi xin được chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Bích Thu đã trực tiếp hướng dẫn cho tôi trong toàn bộ quá trình nghiên cứu đề tài này Cô luôn khuyến khích, chỉ dẫn tận tình và cho tôi những lời hướng dẫn, gợi ý quan trọng để tôi hoàn thành nghiên cứu

Bên cạnh đó, tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn Quý Thầy/Cô Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng và Quý Thầy/Cô giảng dạy chương trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh đã cung cấp, truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm hữu ích trong suốt thời gian tôi học tập tại trường Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và các Anh/chị học viên cao học K42.QTR.ĐN – Trường Đại học Kinh tế, Đại học

Đà Nẵng đã hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu

Tuy nhiên vì kiến thức chuyên môn còn hạn chế và bản thân còn thiếu nhiều kinh nghiệm thực tiễn nên nội dung của luận văn không tránh khỏi những thiếu xót Kính mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của quý Thầy cô giáo đang quan tâm đến lĩnh vực nghiên cứu có liên quan nhằm giúp cho luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Đà Nẵng, ngày tháng năm 2023

Người thực hiện luận văn

Hà Ái Loan

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ x

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN 8

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 8

1.1.1 Khái niệm về khả năng sáng tạo 8

1.1.2 Quan điểm về khả năng sáng tạo trong công việc 9

1.1.3 Khái niệm về môi trường bên trong tổ chức 9

1.1.4 Quan điểm về các nhân tố môi trường bên trong tổ chức tác động đến khả năng sáng tạo trong công việc của người lao động 10

1.1.5 Các lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo trong công việc 11

a Thuyết mô tả các thành phần của khả năng sáng tạo của Amabile (1996) 11

b Thuyết về mối tương quan của khả năng sáng tạo trong tổ chức của Woodman và cộng sự (1989) 13

c Thuyết về khả năng sáng tạo của người lao động trong môi trường làm việc của Ford (1996) 15

1.1.6 Vai trò của khả năng sáng tạo đối với hiệu quả công việc 16

1.2 PHÂN TÍCH CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC TÁC GIẢ ĐI TRƯỚC 17

1.2.1 Các mô hình nghiên cứu về khả năng sáng tạo của người lao động trong công việc 17

a Mô hình khái niệm của các nhân tố môi trường bên trong tổ chức

ảnh hưởng đến sự sáng tạo của Amabile (1996) 17

b Mô hình nghiên cứu của Tierney và cộng sự về những yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động (1999) 18

c Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) 19

1.2.2 Các nghiên cứu thực tiễn về các nhân tố môi trường bên trong tổ chức ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo của người lao động 21

1.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 32

1.3.1 Giả thuyết nghiên cứu 32

1.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 39

1.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 40

CHƯƠNG 2 MÔ TẢ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 41

2.1 TỔNG QUAN VỀ ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG 41

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Đại học Đà Nẵng 41

2.1.2 Sứ mạng – tầm nhìn, mục tiêu chiến lược và giá trị cốt lõi của Đại học Đà Nẵng 43

2.1.3 Sứ mạng – tầm nhìn của các trường đại học trực thuộc Đại học Đà Nẵng 45 2.2 Tình hình và đặc điểm giảng viên tại Đại học Đà Nẵng 48

2.2.1 Tình hình giảng viên tại Đại học Đà Nẵng 48

2.2.2 Đặc điểm giảng viên tại Đại học Đà Nẵng 48

2.2.3 Đánh giá thực trạng giảng viên tại Đại học Đà Nẵng 49

2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 49

2.3.1.Quy trình nghiên cứu 50

2.3.2 Thiết kế nghiên cứu 50

2.3.3 Phương pháp và công cụ thu thập dữ liệu 50

2.3.4 Xây dựng thang đo 51

2.3.5 Thiết kế nghiên cứu 55

2.3.6 Phương pháp xử lý số liệu 56

2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 59

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 60

3.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC 60

3.1.1.Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 60

3.1.2 Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học 60

3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 61

3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 65

3.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập 65

3.3.2 Đặt tên các nhóm nhân tố 69

3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 70

3.4 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY BỘI 71

3.4.1 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 71

3.4.2 Xây dựng mô hình hồi quy 72

3.4.3 Phân tích hồi quy 74

3.5 KIỂM TRA SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHẢ NĂNG SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC TẠI ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG 81

3.5.1 Về giới tính 82

3.5.2 Về độ tuổi 84

3.5.3 Về trình độ học vấn 85

3.6 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 87

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88

4.1 KẾT LUẬN 88

4.2 GIẢI PHÁP 90

4.2.1 Mục đích đề xuất giải pháp 90

4.2.2 Cơ sở đề xuất giải pháp 91

4.3 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 93

4.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 94

4.4.1 Kiến nghị đối với Đại học Đà Nẵng 94

4.4.2 Kiến nghị đối với giảng viên 95

4.5 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 96

4.6 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦA ĐỀ TÀI 97

4.7 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 98

PHỤ LỤC 100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 106

DANH MỤC VIẾT TẮT

3.1 Đặc điểm nhân khẩu học của người lao động 59 3.2 Hệ số kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 61 3.3 Hệ số kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của biến

3.7 Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc 70

3.8 Kiểm định mối tương quan giữa các biến độc lập và

biến phụ thuộc ―Sự thỏa mãn trong công việc‖ 71

3.9 Hệ số xác định độ phù hợp của mô hình (Model

3.12 Thống kê về sự sáng tạo giữa hai biến giới tính nam và

3.13 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc sự 81

sáng tạo của giảng viên với biến giới tính

3.14 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và biến phụ thuộc ST

3.16 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và biến phụ

thuộc ST (khả năng sáng tạo của giảng viên) 84

1.3 Mô hình khái niệm của các yếu tố môi trường ảnh

hưởng đến sự sáng tạo của Amabile (1996) 17 1.4 Mô hình nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999) 18 1.5 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) 19

3.1

Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo trong

công việc tại 06 trường đại học trực thuộc Đại học Đà

Nẵng sau phân tích EFA

69

3.3

Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến Khả

năng sáng tạo trong công việc của giảng viên tại 06

trường đại học trực thuộc Đại học Đà Nẵng

79

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xã hội hiện đại đang thay đổi, tăng trường và phát triển với tốc độ nhanh hơn bất kỳ thời điểm nào trong quá khứ và điều này đã và đang đặt ra yêu cầu cho các tổ chức luôn cần phải cố gắng tìm kiếm những giải pháp mới phù hợp nhằm thích ứng với những biến đổi không ngừng và thúc đẩy quá trình phát triển chung của toàn bộ tổ chức tạo tiền đề giúp tổ chức của mình tiếp tục tồn tại và phát triển Sáng tạo và cải tiến đóng vai trò nền tảng và cốt lõi của quá trình thích nghi và tìm kiếm giải pháp mới, đang thể hiện tầm quan trọng quan trọng

và mối liên hệ chặt chẽ với quá trình phát triển các kỹ năng trong tổ chức, đồng thời cũng nhấn mạnh vai trò của việc thúc đẩy sự sáng tạo trong công tác quản

lý tính sáng tạo trong công việc Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt biểu hiện khả năng sáng tạo của một tổ chức, đồng thời cũng là một mắt xích quan trọng thúc đẩy quá trình đổi mới trong tổ chức và gia tăng khả năng thích ứng, mang ý nghĩa chiến lược trong quá trình phát triển nhằm tạo ra lợi ích cho

tổ chức (Luecke & Katz, 2004; N D Nguyen & Le, 2017)

Patterson và cộng sự, 2009; Hu, Horng và Sun, 2009,… luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của khả năng sáng tạo ở mỗi thành viên đối với khả năng thích ứng và tốc độ phát triển các tổ chức luôn được đề cập và nhấn mạnh trong các nghiên cứu của những tác giả này Khả năng sáng tạo của những người lao động bên trong tổ chức có thể đóng vai trò như một lợi thế cạnh tranh đặc biệt của tổ chức (Palangkaraya và cộng sự, 2010) Phần lớn các ý tưởng sáng tạo được bắt nguồn từ nguồn nhân lực trong quá trình làm việc ở mỗi tổ chức (Carmeli, Meitar, và Weisberg, 2006)

Mức độ phát triển và sự thịnh vượng của tổ chức phụ thuộc vào những nhân viên với các ý tưởng và nỗ lực sáng tạo Năng lực sáng tạo của các nhân viên tại nơi làm việc được xem là điều kiện then chốt giúp tổ chức đạt hiệu quả cao Csikszentmihalyi, M (1999) nhận định rằng môi trường làm việc ảnh

hưởng rất lớn đến khả năng sáng tạo của nhân viên Do đó, việc xác định các

nhân tố ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo cá nhân được xem là rất cần thiết cho

sự sáng tạo và thành công của tổ chức (Scott và Bruce, 1994; Xerri và Brunetto,

2011)

Hiện nay số lượng những bài nghiên cứu về khả năng sáng tạo của nhân

viên tại các tổ chức đang hoạt động trong nước, đặc biệt là các tổ chức công lập

có cơ chế quản lý và cơ chế thu nhập khác biệt đáng kể so với doanh nghiệp

hoạt động sản xuất kinh doanh thông thường Các yếu tố như thâm niên công tác

hay trình độ học vấn thường được các tổ chức hoạt động dựa vào nguồn vốn nhà

nước có xu hướng chú trọng hơn là những yếu tố như năng suất làm việc cũng

như kết quả công việc của nhân viên Chính vì vậy, nhiệm vụ khuyến khích,

thúc đẩy khả năng sáng tạo của nhân viên tại các tổ chức công lập đặc biệt là tại

các trường đại học công lập đã trở thành một vấn đề cấp thiết để nâng cao năng

suất làm việc nhằm mang lại kết quả tốt hơn cho tổ chức

Từ các vấn đề nêu ở trên, đề tài: “ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG CỦA TỔ CHỨC ĐẾN KHẢ NĂNG SÁNG

TẠO CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC: NGHIÊN CỨU

TÌNH HUỐNG TẠI ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG” được lựa chọn để nghiên cứu Bài

nghiên cứu này được thực hiện để nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng các nhân tố

ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo của người lao động, cụ thể là giảng viên đang

công tác tại Đại học Đà Nẵng Nghiên cứu này kỳ vọng sẽ tạo ra một cái nhìn

toàn cảnh cho các ban giám hiệu tại các trường đại học trực thuộc Đại học Đà

Nẵng nói riêng và tại Đại học Đà Nẵng nói chung về tầm quan trọng cũng như

mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong tổ chức có thể thúc đẩy

nhằm nâng cao khả năng sáng tạo cho người lao động – cụ thể là giảng viên, từ

đó có thể hoàn thiện các chính sách nhằm khuyến khích, nâng cao khả năng sáng

tạo và chất lượng của những ý tưởng mới từ nguồn lực quan trọng này

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các nhân tố môi trường bên trong của tổ chức và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đó đối với khả năng sáng tạo của giảng viên các trường đại học trực thuộc đại học Đà Nẵng, nhờ đó đưa ra những các giải pháp nhằm nâng cao khả năng sáng tạo của giảng viên tại Đại học Đà Nẵng

2.2 Mục tiêu cụ thể

(1) Xác định các nhân tố môi trường bên trong tổ chức ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo của các giảng viên tại các trường đại học trực thuộc Đại học Đà Nẵng

(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong tổ chức đến khả năng sáng tạo trong công việc của giảng viên tại các trường đại học trực thuộc Đại học Đà Nẵng Xem xét sự khác biệt về khả năng sáng tạo của giảng viên theo các đặc điểm cá nhân

(3) Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao năng lực sáng tạo của giảng viên tại các trường đại học trực thuộc Đại học Đà Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Khả năng sáng tạo và các nhân tố ảnh hưởng đến

khả năng sáng tạo của giảng viên tại các trường đại học trực thuộc Đại học Đà

Nẵng

 Đối tượng khảo sát: Các giảng viên đang công tác tại các trường đại học

trực thuộc Đại học Đà Nẵng

 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: 06 trường đại học trực thuộc Đại học Đà Nẵng

- Về thời gian: điều tra phỏng vấn được thực hiện từ tháng 03 đến tháng 04

năm 2023

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp định lượng Trong đó, các phương pháp nghiên cứu là:

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu đề xuất được kế thừa từ nghiên cứu ở môi trường tương đồng để kiểm định mô hình nghiên cứu các nhân tố môi trường bên trong tổ chức ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo của giảng viên tại Đại học Đà Nẵng bằng bảng hỏi khảo sát dự kiến mẫu khảo sát là 210 mẫu, xử lý thông tin bằng phần mềm SPSS

5 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu nhằm cung cấp cho nhà quản trị, cụ thể ở đây là ban giám hiệu về ảnh hưởng của các yếu tố môi trường của tổ chức đến khả năng sáng tạo của giảng viên đang công tác tại Đại học Đà Nẵng Đồng thời nghiên cứu này cũng tạo nên tiền đề cho ban giám hiệu sẽ có các chính sách phù hợp nhằm khuyến khích, thúc đẩy khả năng sáng tạo của nhân viên ở tổ chức của mình

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần Mở đầu, Danh mục bảng, biểu, Tài liệu tham khảo và Phụ lục,… Luận văn có kết cấu gồm 04 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn

Chương 2: Mô tả đối tượng nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và Kiến nghị

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Các nghiên cứu về khả năng sáng tạo của người lao động đã được tiến hành nhiều trên thế giới và gần đây cũng khá được quan tâm nghiên cứu tại Việt Nam Trong số những nghiên cứu về sự sáng tạo trên thế giới thì nghiên cứu tiêu

biểu của Amabile (1983) đã tìm ra ba nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự

sáng tạo của nhân viên Trong đó, mức độ ảnh hưởng của mỗi nhóm nhân tố đến khả năng sáng tạo vẫn còn phụ thuộc vào một số yếu tố có liên quan khác Sau

đó, Amabile và cộng sự (1996) đã có những nghiên cứu riêng về các yếu tố

thuộc về môi trường tổ chức có ảnh hưởng đến sự sáng tạo và xây dựng khung công cụ đánh giá các yếu tố môi trường tổ chức ảnh hưởng đến sự sáng tạo của

nhân viên (KEYS Environment Scale) Ngoài ra, một số nghiên cứu đưa ra những nhân tố khác tác động đến khả năng sáng tạo của người lao động như

Tierney và Farmer (2002) đã nghiên cứu về một khái niệm mới chính là mức

độ tự tin vào năng lực sáng tạo của bản thân, khái niệm này bàn về việc nhân viên tin rằng bản thân có khả năng sáng tạo trong vai trò công việc của mình;

Mohamed Mostafa (2005) thì khẳng định tồn tại mối tương quan dương giữa

trình độ học vấn của nhà quản lý và khả năng thúc đẩy năng lực sáng tạo, mức

độ khuyến khích sáng tạo của nhà quản sẽ tùy thuộc vào lĩnh vực chức năng của

họ, mức độ thúc đẩy sáng tạo của các nhà quản lý sẽ tương đồng giữa nhóm người lao động cùng tuổi hoặc cùng thâm niên làm việc, hay nhà quản lý nam

thường khuyến khích sáng tạo hơn nhà quản lý nữ; Rice, G (2006) nhận định

yếu tố Tự định hướng trong công việc thúc đẩy sáng tạo, trong khi yếu tố Tuân

thủ hay Quyền lực cấp trên ngăn cản sáng tạo; Schepers, P và Van Den Berg, P.T (2007) đã nghiên cứu về mối tương quan giữa những yếu tố thúc đẩy sáng

tạo trong môi trường làm việc và yếu tố Nhận thức về văn hóa tổ chức – nơi đề cao sự sáng tạo sẽ thúc đẩy 02 yếu tố (1) Sự tham gia của nhân viên và (2) Chia

sẻ kiến thức Ngoài ra, yếu tố Sự hợp tác của nhóm làm việc tác động đến yếu tố

Sự nhận thức về công bằng và yếu tố Chia sẻ kiến thức đóng vai trò trung gian

trong mối quan quan của 02 yếu tố (1) Sự hợp tác của nhóm làm việc và (2) Sự

nhận thức về công bằng; Fiona Patterson, Maura Kerrin, Geraldine

Gatto-Roissard and Phillipa Coan (2009) đã liệt kê các đặc điểm và hành vi của nhân

viên tác động đến khả năng sáng tạo trong công việc và các yếu tố chính bên trong môi trường tổ chức có tác dụng thúc đẩy hoặc cản trở năng lực đổi mới

sáng tạo; Kalyar, M.N (2011) nhận định yếu tố Tự quản lý có tác động cùng

chiều đến khả năng sáng tạo; Ash và Begüm (2011) chỉ ra có 04 yếu tố (1) sự

hỗ trợ của cấp trên; (2) sự hợp tác của đồng nghiệp, (3) quyền tự chủ và (4) Sự

tham gia vào công việc có mối tương quan dương với sự sáng tạo; Im, S.,

Montoya, M.M và Workman, J.P (2013) chỉ ra yếu tố Động lực từ nhóm làm

việc ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo; Serene Chan, Mantak Yuen (2014) đã

thực hiện khảo sát, nghiên cứu và đưa đến kết luận rằng tồn tại bốn yếu tố cá nhân và hai yếu tố môi trường ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo Bên cạnh đó, bài nghiên cứu cũng đưa ra một số đề xuất có ý nghĩa đối với trường học và hoạt động đào tạo giáo viên năng khiếu với mục đích nâng cao năng lực sáng tạo;

Ferizovic, J (2015) đã nghiên cứu về các yếu tố môi trường học đường tác

động tích cực hoặc tiêu cực đến năng lực sáng tạo của giáo viên và đưa ra một

số khuyến nghị thực tiễn cho các ban giám hiệu của các trường học về những cách thức đưa ra những chính sách hiệu quả để khai thác tiềm năng của giáo

viên cũng như hỗ trợ năng lực sáng tạo của họ; Aneta Sokola, Agnieszka Gozdeka, Irena Figurskab, Martina Blaskova (2015) nhận định rằng bên

cạnh tri thức và đổi mới thì năng lực sáng tạo là nguồn lực phi vật chất, là yếu tố

quyết định cho sự tăng trưởng của các nền kinh tế hiện đại và yếu tố Môi trường

học tập tác động cùng chiều đến khả năng sáng tạo; Gajathiswari Vejian,

Nurzatulshima Kamarudin, Suhaida Abdul Kadir (2016) nhấn mạnh rằng

sáng tạo được coi là yếu tố xã hội quan trọng và giáo dục có khả năng nuôi

dưỡng và phát huy khả năng sáng tạo.; Marco, Paulo và Camila (2017) đã dựa

trên thuyết các thành phần của sự sáng tạo (Amabile, 1996) để thực hiện khảo sát 8 nhân tố bên trong ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến khả năng sáng tạo tại những công ty tại Brazil

Các đề tài nghiên cứu trong nước được kể đến có thể là các nghiên cứu

của: Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2015) đã tiến hành nghiên cứu và

phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong công việc

tại trường Đại học Tài chính – Marketing; Mục đích bài nghiên cứu của Nguyễn Thị Phước Nguyên, Lê Phước Luông (2017) chính là nhằm tìm ra các yếu tố

tính cách quan trọng ảnh hưởng đáng kể đến khả năng tạo ra và thực hiện ý tưởng sáng tạo cũng như năng lực tạo động lực sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh; với mục tiêu xem xét tác động của những yếu tố như động lực nội tại, tự tin sáng tạo, quyền tự quản công việc và

động lực hướng đến xã hội thì Lê Công Thuận, Bùi Thị Thanh (2019) đã tiến

hành thu thập dữ liệu nghiên cứu từ 323 nhân viên đang làm việc trong ngành công nghệ thông tin, từ đó kết luận được yếu tố động lực nội tại và tự tin sáng tạo tác động cùng chiều đến sự sáng tạo, quyền tự quản công việc tác động gián tiếp đến sự sáng tạo thông qua tự tin sáng tạo và động lực nội tại, đồng thời kiểm

định vai trò điều tiết hỗn hợp của động lực hướng đến xã hội; Nguyễn Thị Hạnh, Lê Xuân Lộc, Lê Thái Phong, Nguyễn Thị Hồng Vân (2020) đã sử dụng phương pháp hồi quy đa biến và thu thập dữ liệu của 146 sinh viên đang học tập ở các trường đại học (ĐH) tại Hà Nội và đưa đến kết luận rằng yếu tố động lực nội tại và môi trường hỗ trợ ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo (NLST) của sinh viên; Nguyễn Thu Ngân, Trần Thị Thanh Phương (2021) đã sử dụng

mô hình cấu trúc tuyến tính hiệp phương sai (CB-SEM) nhằm xác định các nhân

tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên làm việc tại các trường đại học công lập ở Thành phố Hồ Chí Minh với dữ liệu nghiên cứu thu thập từ 247 nhân viên làm việc tại 10 trường Đại học công lập ở Thành phố Hồ Chí Minh

Với số lượng và năm nghiên cứu nêu trên về vấn đề này cho thấy rằng khả năng sáng tạo của người lao động trong tổ chức rất được quan tâm nghiên cứu không chỉ đối với các học giả nước ngoài mà còn có cả các nhà nghiên cứu trong nước trong những năm gần đây Đây là một chủ đề nên được quan tâm trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi và phát triển hiện nay

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1 Khái niệm về khả năng sáng tạo

Khả năng sáng tạo được định nghĩa là khả năng đề xuất hoặc áp dụng những ý tưởng độc đáo và mới mẻ (từ điển Cambridge) Sáng tạo là tạo ra những ý tưởng mới lạ, phù hợp trong tất cả các lĩnh vực hoạt động của con người, có thể kể đến như ở lĩnh vực khoa học, nghệ thuật, giáo dục, kinh doanh,

và trong cuộc sống hàng ngày Các ý tưởng phải mới lạ nghĩa là những ý tưởng khác biệt với những điều đã được thực hiện từ trước; tuy nhiên chúng phải phù hợp với vấn đề hoặc cơ hội được đưa ra thay vì chỉ đơn thuần là một ý tưởng kỳ quặc (Amabile, 1997)

Tuy vậy khái niệm sáng tạo được sử dụng trong nghiên cứu đến từ định nghĩa của Amabile và cộng sự, 1996; Janssen, 2004; Kozbelt và cộng sự, 2010; Woodman và cộng sự, 1993 Trong đó, sáng tạo là quá trình tạo ra những ý tưởng, dịch vụ, phát minh và những lý thuyết mới và đồng thời tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề vẫn đang tồn tại Bài nghiên cứu lựa chọn khái niệm này vì

nó bao gồm cả hoạt động tạo ra ý tưởng cho vấn đề hoàn toàn mới và cả giải pháp mới cho các vấn đề vẫn đang tồn tại Một trong những lý do quan trọng để lựa chọn khái niệm này chính là vì khái niệm này đã nhận thức được mức độ quan trọng tương đương giữa tạo ra ý tưởng mới và tìm kiếm giải pháp mới cho các vấn đề đang tồn tại Trong thực tế, không gian dành cho những ý tưởng, vấn

đề hoàn toàn mới không thể nào lớn bằng những vấn đề đang tồn tại và cần những giải pháp mới nhằm tăng hiệu suất thực tế Đồng thời, mức độ đòi hỏi tính linh hoạt và khả năng thích ứng nhanh với những vấn đề mới trong môi trường giáo dục không quá gay gắt như trong môi trường kinh doanh Do vậy, yêu cầu tạo ra những ý tưởng hoàn toàn mới ở những lĩnh vực hoàn toàn mới trong cấp thiết bằng yêu cầu tạo ra những giải pháp mới cho những vấn đề đang

tồn tại để chất lượng sinh viên, học viên bắt kịp với xu thế biến đổi không ngừng của thị trường lao động hiện nay

1.1.2 Quan điểm về khả năng sáng tạo trong công việc

Trong những nghiên cứu về hành vi tổ chức, khả năng sáng tạo thường được định nghĩa là thành quả cuối cùng tức là sản phẩm, dịch vụ, mô hình kinh doanh, phương pháp làm việc hoặc quy trình quản lý hoàn toàn mới và hữu ích (Amabile 1988, Shalley et al 2004, Woodman et al 1993) Khả năng sáng tạo trong công việc còn được Duxbury (2012) định nghĩa là khả năng tạo ra giải pháp mới thành công giải quyết vấn đề mục tiêu Khả năng này cũng có thể là một trong những lợi thế cạnh tranh cơ bản, đặc biệt là trong môi trường kinh doanh có tốc độ thay đổi nhanh chóng Bên cạnh đó, khả năng sáng tạo cũng có khả năng thúc đẩy nhằm gia tăng các cơ hội khám phá và tạo tiền đề cho những hình thức đầu tư tiên tiến khác Vì sáng tạo là bước đầu tiên trong quá trình đổi mới nên khả năng này đóng một vai trò rất đặc biệt và quan trọng trong các tổ chức

Khả năng sáng tạo được nhìn nhận như thành quả cuối cùng (tức là sản phẩm, dịch vụ, mô hình kinh doanh, phương pháp làm việc hoặc quy trình quản

lý hoàn toàn mới và hữu ích), thay vì quá trình tìm kiếm các ý tưởng sáng tạo sẽ giúp định lượng khả năng sáng tạo dễ dàng và hợp lý hơn (Amabile 1996) Trong những nghiên cứu thực nghiệm, khả năng sáng tạo thường được đo bằng các thang đánh giá mức độ mới và hữu dụng của ý tưởng (Oldham & Cummings

1996, Tierney và cộng sự 1999, Zhou & George 2001) Bài nghiên cứu lựa chọn quan điểm về khả năng sáng tạo trong công việc của Amabile (1996) để thuận tiện trong việc đo lường cũng như xác định được mức độ hữu ích thực sự của ý tưởng dựa vào thành quả cuối cùng

1.1.3 Khái niệm về môi trường bên trong tổ chức

Môi trường bên trong tổ chức thường được định nghĩa là bao gồm cả môi trường xã hội và môi trường vật chất trong nơi làm việc hiện tại của một cá nhân (Amabile, T.M.; Barsade, S.G.; Mueller, J.S & Staw, B.M, 2005)

Môi trường bên trong tổ chức bao gồm 02 thành phần chính Đầu tiên là ảnh hưởng của tính chất công việc ảnh hưởng đến trạng thái tâm lý của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, cũng như quá trình phát triển chung trong công việc của những cá nhân đó Thứ hai là những yếu tố môi trường bên trong nơi làm việc, chính là những đặc điểm của môi trường tổ chức

mà người lao động đang làm việc (Wright, B.E & Davis, B.S., 2003)

Những yếu tố môi trường bên trong nơi làm việc không chỉ liên quan đến những yếu tố của môi trường vật chất như nội thất hay cách thiết kế nơi làm việc

mà còn bao gồm cả những yếu tố liên quan đến khía cạnh tinh thần của người lao động, có thể kể đến như mối quan hệ của người lao động với cấp trên trực tiếp hoặc với những đồng nghiệp khác, sự tự chủ trong các vấn đề công việc, tính công bằng trong công việc và mức độ gắn kết của người lao động với công việc đang làm

1.1.4 Quan điểm về các nhân tố môi trường bên trong tổ chức tác động đến khả năng sáng tạo trong công việc của người lao động

Theo Amabile (2013), các yếu tố môi trường bên trong tổ chức bao gồm tất cả những ngoại lực tồn tại trong môi trường tổ chức tác động trực tiếp đến mỗi cá nhân làm việc trong tổ chức và làm suy yếu ảnh hưởng của các động lực nội tại lên những cá nhân đó

Một số yếu tố môi trường bên trong tổ chức đóng vai trò thúc đẩy khả năng sáng tạo của nhân viên trong tổ chức, trong khi một số khác thì cản trở quá trình sáng tạo trong quá trình làm việc của những nhân viên này Những yếu tố môi trường bên trong tổ chức cản trở khả năng sáng tạo có thể kể đến như hành

vi phê phán gay gắt những ý tưởng mới, cạnh tranh không lành mạnh trong tổ chức, đề cao tính quy chuẩn trong cách thức vận hành tổ chức, thái độ bảo thủ, hạn chế rủi ro của quản lý cấp cao, áp lực tăng ca,…Trong khi đó, một số yếu tố môi trường thúc đẩy khả năng sáng tạo có thể kể đến mức độ sẵn sàng chấp nhận thử thách công việc; nhóm làm việc có nhiều kỹ năng hữu ích trong công việc, tập trung đưa ra đóng góp xây dựng và sẵn sàng hợp tác; quyền tự quyết

những nhiệm vụ công việc được giao; cấp trên trực tiếp ủng hộ phát biểu những quan điểm mới; tầm nhìn hướng đến sự sáng tạo của cấp trên và những hành động tưởng thưởng cụ thể cho những ý tưởng sáng tạo hữu ích,…

1.1.5 Các lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo trong công việc

a Thuyết mô tả các thành phần của khả năng sáng tạo của Amabile (1996)

Trong số các mô hình lý thuyết nghiên cứu các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo, một trong những mô hình có liên quan nhất là

mô hình các thành phần của khả năng sáng tạo (Amabile, 1996), cho thấy rằng các yếu tố phát sinh từ bối cảnh xã hội và mối quan hệ giữa những yếu tố thuộc về môi trường công việc với các thành tố chính như kiến thức chuyên môn, tài năng sáng tạo và động lực nội tại chính là các thành phần then chốt cấu thành nên khả năng sáng tạo

Lý thuyết các thành phần của sự sáng tạo được Amabile công bố lần đầu tiên vào năm 1983 và lý thuyết này mô tả quá trình sáng tạo và các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng Sau đó, nội dung của lý thuyết này được điều chỉnh vào năm 1988, trong đó bao gồm cả khả năng sáng tạo của cá nhân và khả năng cải tiến của tổ chức Năm 1996, lý thuyết này lại một lần nữa được cải tiến để kết hợp các yếu tố cơ bản của động lực nội tại Thêm vào đó, một sửa đổi bổ sung công bố vào năm 2008 cũng nhấn mạnh thêm rằng trạng thái cảm xúc chịu tác động từ các yếu tố tại môi trường công việc

có khả năng sẽ tác động đến quá trình sáng tạo (Amabile, 2012)

Lý thuyết dựa trên hai giả định quan trọng Giả định đầu tiên là tồn tại một liên hệ giữa những hoạt động thường nhật có mức độ sáng tạo thấp và những hoạt động biểu diễn, phát minh sáng chế, nghiên cứu khoa học và các tác phẩm nghệ thuật mang ý nghĩa lịch sử đòi hỏi mức độ sáng tạo cao Giả định thứ hai là tồn tại những cấp độ khác nhau của khả năng sáng tạo trong công việc của từng cá nhân, hay thậm chí là của một lĩnh vực độc lập Mức độ

sáng tạo của một người trong một thời điểm cụ thể nào đó sẽ bị tác động bởi

cả những yếu tố bên trong lẫn bên ngoài của đối tượng đang được xem xét đó

Lý thuyết đề cập đến bốn yếu tố chính góp phần hình thành khả năng sáng tạo Trong đó, ba yếu tố đến từ nội tại của mỗi cá nhân: (1) toàn bộ kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến lĩnh vực đang tham gia (chuyên môn), (2) những tài năng sáng tạo có liên quan đến lĩnh vực đang hoạt động và động lực nội tại (cụ thể là động cơ nội tại thúc đẩy cá nhân thực hiện công việc, đó

có thể vì tò mò, niềm vui hoặc cũng có thể để thử thách bản thân) và yếu tố cuối cùng đến từ môi trường bên ngoài: chính là (3) môi trường xã hội mà các

cá nhân làm việc (Amabile, 1996) Lý thuyết cho rằng sự sáng tạo đòi hỏi sự kết hợp của tất cả các thành phần này

Hình 1.1 Các thành phần của sự sáng tạo của Amabile (1996)

Đối với Amabile (2012) thì những nhân tố ngoại sinh của sự sáng tạo, hay môi trường xã hội nơi mà một cá nhân làm việc, được tạo thành bởi các nguồn động lực từ bên ngoài ảnh hưởng đến động lực nội tại của cá nhân đó

và các yếu tố môi trường có thể đóng vai trò như trở ngại hoặc kích thích đối với động lực và sức sáng tạo nội tại của cá nhân đó

Tóm lại những nghiên cứu trong môi trường tổ chức đã xác định những yếu tố gây cản trở khả năng sáng tạo, chẳng hạn như (1) những tiêu chuẩn nghiêm ngặt, (2) chính sách nội bộ, (3) đề cao vai trò quyền lực của một cá

nhân trong cấu trúc tổ chức, (4) thái độ bảo thủ của các nhà quản trị cấp cao

và (5) áp lực về thời gian làm việc vượt quá khả năng Bên cạnh đó, những yếu tố kích thích khả năng sáng tạo, bao gồm (1) công việc có ý nghĩa và tính thách thức, (2) các nhóm làm việc hợp tác, (3) khả năng làm việc tự chủ, (4)

sự hỗ trợ và công nhận những ý tưởng mới cũng như sự đổi mới, (5) những cơ chế khuyến khích phát triển ý tưởng mới và (6) những chính sách động viên người lao động tích cực chia sẻ những ý tưởng mới (Amabile, 2012)

Khả năng sáng tạo sẽ được nâng cao nếu người lao động tìm thấy được động lực nội tại, được trang bị các kỹ năng phù hợp cho công việc và thường xuyên thực hành khả năng tư duy sáng tạo trong một môi trường đề cao khả năng sáng tạo (Amabile và Kramer, 2007) Thuyết các thành phần của sự sáng tạo vẫn luôn là cơ sở cho nhiều nghiên cứu thực nghiệm (Gagné và Deci, 2005; Oldham và Cummings, 1996; Shalley và cộng sự, 2000; Woodman và cộng sự, 1993) và như một phần nền tảng cho các lý thuyết khác về khả năng sáng tạo Tầm quan trọng của mô hình này nằm ở chỗ mô hình xem xét ở nhiều cấp độ khác nhau, giúp cải thiện khả năng sáng tạo ở cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức

b Thuyết về mối tương quan của khả năng sáng tạo trong tổ chức của Woodman và cộng sự (1989)

Lý thuyết của Woodman, R W., & Schoenfeld, L F (1989) đưa ra 5 yếu

tố có mối liên hệ tương quan với nhau và tác động đến yếu tố đầu ra là khả năng sáng tạo, trong đó 3 yếu tố bao gồm những đặc điểm của cá nhân, của nhóm trong tổ chức và của toàn bộ tổ chức sẽ có tác động đến tiến trình và bối cảnh sáng tạo

Sự kết hợp giữa 3 yếu tố đặc điểm của cá nhân, của nhóm và của toàn bộ

tổ chức tạo ra một môi trường làm việc được hình thành bởi hành vi của từng cá nhân và nhóm làm việc Do đó quá trình sáng tạo trong môi trường tổ chức sẽ được tạo nên từ những hành vi nổi trội cụ thể và cả bối cảnh sáng tạo Trong đó, bối cảnh sáng tạo được định nghĩa là ảnh hưởng của những yếu tố bao gồm cả

yếu tố xã hội và môi trường tổ chức đối với khả năng sáng tạo Những sản phẩm được tạo ra từ quá trình sáng tạo bao gồm ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ và quy trình làm việc

Hình 1.2 Mối tương quan của khả năng sáng tạo trong công việc của

đó là niềm tin về năng lực bản thân (cũng có thể gọi là năng lực bản thân, sự tự

NHỮNG QUY

CHUẨN

MÔI TRƯỜNG

THÀNH PHẨM SÁNG TẠO

• Đặc điểm nhóm

• Quy trình làm việc

TỔ CHỨC

• Văn hoá

• Chiến lược

• Nguồn lực

• Tưởng thưởng

• Cấu trúc

• Công nghệ

tin hoặc lòng tự trọng) Do đó việc tạo lập những kết quả tốt cho những hoạt động sáng tạo sẽ giúp những hoạt động này trở thành những hành động theo thói quen Từ đó, môi trường tổ chức sẽ trở thành một môi trường có tác động tích cực đến sự sáng tạo

Tương tự như mô hình của Amabile, Ford cũng đưa ra ba yếu tố ảnh hưởng đến khả năng tham gia vào những hoạt động sáng tạo hoặc hành động theo thói quen Đó là kiến thức chuyên môn, kỹ năng ứng xử và khả năng tư duy sáng tạo

1.1.6 Vai trò của khả năng sáng tạo đối với hiệu quả công việc

Michael Boyles (2022) nhận định khả năng sáng tạo đóng một vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình phát triển ở tất cả các lĩnh vực, dựa vào việc khả năng sáng tạo chính là nền tảng cho sự đổi mới Không phải bất kỳ ý tưởng sáng tạo nào cũng có giá trị thực tiễn, có khả năng áp dụng vào tình hình thực tế Tuy nhiên, sự sáng tạo là nền tảng cho sự đổi mới ở bất kỳ môi trường nào, có thể nói không có sáng tạo thì sẽ không có đổi mới Bên cạnh đó khả năng sáng tạo còn giúp năng suất làm việc Cụ thể là sự sáng tạo giúp thực hiện nhiệm vụ công việc thông minh hơn thay vì chăm chỉ hơn, điều này có thể tăng năng suất và loại bỏ sự trì trệ tại nơi làm việc Khi một môi trường sáng tạo và đổi mới được thiết lập, mức năng suất của doanh nghiệp có thể tăng vọt Một vai trò quan trọng khác của khả năng sáng tạo là gia tăng khả năng thích ứng với những biến đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh Đôi khi các yếu tố bất ngờ từ bên trong lẫn bên ngoài có thể đe dọa đến hoạt động của tổ chức Trong những trường hợp như vậy, khả năng sáng tạo và sự đổi mới đóng vai trò quan trọng để doanh nghiệp thích ứng với tình hình mới và từ đó giúp duy trì hoạt động kinh doanh Thay đổi là điều không thể tránh khỏi trong thế giới kinh doanh và các giải pháp sáng tạo là rất quan trọng để thích ứng với nó Vai trò cuối cùng của khả năng sáng tạo là thúc đẩy sự phát triển Một trong những trở ngại chính đối với sự phát triển của doanh nghiệp là sự cố định nhận thức, và suy nghĩ chỉ có một cách duy nhất để diễn giải hoặc tiếp cận một tình huống hoặc thách thức Sự

cố định nhận thức dễ dẫn đến việc xử lý những tình huống khác nhau theo một cách cố định chỉ vì chúng có một số điểm tương đồng Nếu các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp không dành thời gian để hiểu rõ hoàn cảnh mà họ gặp phải, khuyến khích tư duy sáng tạo và hành động dựa trên những phát hiện, thì hoạt động của công ty họ có thể trở nên trì trệ—một trong những rào cản lớn nhất đối với sự phát triển

1.2 PHÂN TÍCH CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC TÁC GIẢ ĐI TRƯỚC

1.2.1 Các mô hình nghiên cứu về khả năng sáng tạo của người lao động trong công việc

a Mô hình khái niệm của các nhân tố môi trường bên trong tổ chức ảnh hưởng đến sự sáng tạo của Amabile (1996)

Mô hình khái niệm của các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến sự sáng tạo của Amabile bao gồm các mục khái niệm chính của mô hình, xác định các tiêu chí đo lường trong thang đo và xác định các mối quan hệ tiềm năng giữa những tiêu chí trong thang đo với khả năng sáng tạo Những tiêu chí đo lường được dự đoán có mối tương quan dương với khả năng sáng tạo được gọi là

"những tiêu chí kích thích" và những tiêu chí đo lường được dự đoán có mối tương quan âm được gọi là "những tiêu chí trở ngại" Mô hình khái niệm được phát triển từ hai nguồn chính Đầu tiên là lý thuyết từ một nghiên cứu trước đây Thứ hai là một nghiên cứu sử dụng kỹ thuật sự cố quan trọng, trong đó

120 nhà khoa học và kỹ thuật viên ở bộ phận nghiên cứu và phát triển sản phẩm được yêu cầu mô tả một sự kiện có tính sáng tạo cao và một sự kiện có tính sáng tạo thấp theo kinh nghiệm làm việc của họ (Amabile, 1988; Amabile

& Gryskiewicz, 1987) Các yếu tố môi trường làm việc nào được những người trả lời phỏng vấn đề cập thường xuyên sẽ được đưa vào thành tiêu chí

đo lường của mô hình

Hình 1.3 Mô hình khái niệm của các yếu tố môi trường ảnh hưởng

đến sự sáng tạo của Amabile (1996)

Trong mỗi tiêu chí đánh giá thì các cơ chế tâm lý cơ bản được mô tả ngắn gọn những tác động giả thiết đối với hành vi sáng tạo Phần lớn những

cơ chế này bắt nguồn từ nguyên tắc về động lực nội tại của khả năng sáng tạo: Con người sẽ sáng tạo nhất khi họ được thúc đẩy về từ những yếu tố nội tại cơ bản nhất, như được thúc đẩy bởi cảm giác thích thú, say mê, cảm giác hài lòng hay cả những thách thức đến từ những công việc đó; những động lực nội tại này có thể bị phá hủy bởi các động lực bên ngoài – những tác động khiến mọi người cảm thấy bị kiểm soát trong quá trình làm việc từ các tác nhân bên ngoài (Amabile, 1983, 1988, 1993)

b Mô hình nghiên cứu của Tierney và cộng sự về những yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động (1999)

Trong bài nghiên cứu của mình, Tierney & cộng sự (1999) đã tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của một số yếu tố trong quá trình làm việc bao gồm: Phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại và sự trao đổi giữa người lãnh đạo và người lao động (Leader-Member Exchange – LMX) đến sự sáng tạo

của người lao động Dữ liệu của bài nghiên cứu thu thập từ 191 người lao động tại bộ phận nghiên cứu và phát triển của một công ty hóa chất lớn Theo kết quả của bài nghiên cứu thì cả ba yếu tố được xem xét, gồm phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại, sự trao đổi giữa người lãnh đạo và người lao động đều có ý nghĩa và tác động cùng chiều đến khả năng sáng tạo của người lao động Tác giả đã bổ sung thêm vai trò của khái niệm liên quan đến sự tương tác giữa người lãnh đạo và người lao động

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999)

c Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)

Theo Eder (2007), những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt ra khỏi những quy định truyền thống và đưa ra những ý tưởng mới hữu ích Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra phong cách tư duy sáng tạo có ảnh hưởng đến

sự sáng tạo của người lao động và mức độ sáng tạo của người có phong cách

tư duy đổi mới thì cao hơn những người chỉ có tư duy thích ứng (Shalley và cộng sự, 2004; Castiglione, 2008)

Dựa vào những học thuyết và mô hình đã được công bố của Amabile, Eder & Sawyer (2008) đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động Trong bài nghiên cứu năm 2008, tác giả đã sử dụng biến động lực nội tại (intrinsic motivation), tự tin vào khả năng hoàn thiện công việc của bản thân (self-efficacy), mục tiêu công việc rõ ràng (goal clarity) và quy trình công việc rõ ràng (process clarity) là 4 thành phần trong

yếu tố những kỹ năng liên quan ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo trong mô

hình của Amabile Ngoài ra, 4 biến thành phần trong yếu tố phong cách tư

duy bao gồm biến tự tin vào khả năng sáng tạo trong công việc của bản thân

(creative self-efficacy), phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style)

và sự sẵn sàng thử nghiệm (openness to experience) để hình thành mô hình

giải thích cho sự sáng tạo của người lao động

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)

1.2.2 Các nghiên cứu thực tiễn về các nhân tố môi trường bên trong tổ chức ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo của người lao động

a Các đề tài nghiên cứu nước ngoài

+Amabile (1983) tìm ra ba nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự sáng

tạo của nhân viên, bao gồm: 1) Kỹ năng chuyên môn, (domain- relevent skills): kiến thức, yêu cầu về kỹ thuật, tài năng Những yếu tố này phụ thuộc vào: khả năng nhận thức bẩm sinh, kỹ năng vận động và tri giác bẩm sinh, giáo dục chính thống cũng như không chính thống; 2) Kỹ năng tư duy sáng tạo Những kỹ năng sáng tạo (creative- relevent skills): phong cách nhận thức thích hợp, kiến thức tiềm ẩn hoặc rõ ràng để giải thích những ý tưởng mới lạ, phong cách làm việc có lợi Những yếu tố này phụ thuộc vào: đào tạo, kinh nghiệm hình thành ý tưởng, tính cách cá nhân; 3) Động lực làm việc Trong đó, động lực làm việc bao gồm động lực nội tại (sở thích, sự liên quan, tò mò, thích thú, thử thách) và động lực bên ngoài (mong muốn đạt thành quả, khen thưởng) Hai loại động lực này có sự liên quan với nhau nhưng Amabile và cộng sự (1996) cho rằng động lực nội tại dẫn đến sáng tạo tác động nhiều hơn động lực bên ngoài

+ Amabile và cộng sự (1996) bổ sung các yếu tố thuộc về môi trường tổ

chức có ảnh hưởng đến sự sáng tạo và xây dựng khung công cụ đánh giá các yếu

tố môi trường tổ chức ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên (KEYS Environment Scale), gồm có 05 nhóm: khuyến khích sáng tạo (sự khuyến khích của tổ chức, sự khuyến khích của người quản lý, sự hỗ trợ của nhóm), sự tự chủ/tự do, nguồn lực đầy đủ, áp lực (thử thách công việc, áp lực khối lượng công việc), trở ngại của tổ chức Hầu hết các yếu tố này đều tác động cùng chiều với sự sáng tạo, riêng hai yếu tố áp lực khối lượng công việc và trở ngại của tổ chức là tác động ngược chiều với sự sáng tạo Tuy nhiên, các nghiên cứu của Amabile và cộng sự (1996, 2005) chủ yếu thực hiện tại các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, các ngành công nghiệp, sản xuất truyền thống, ngân hàng, hàng tiêu dùng; ngành công nghiệp hóa học, công nghệ cao và hàng tiêu dùng

+Tierney và Farmer (2002) đã nghiên cứu về một khái niệm mới chính

là mức độ tự tin vào năng lực sáng tạo của bản thân, khái niệm này bàn về việc nhân viên tin rằng bản thân có khả năng sáng tạo trong vai trò công việc của mình Nghiên cứu này chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến mức độ tự tin vào năng lực sáng tạo của bản thân bao gồm thâm niên làm việc, tự tin vào năng lực làm việc, hành vi của cấp quản lý và mức độ phức tạp của công việc Tác động

từ sự tự tin vào năng lực sáng tạo (Creative self-efficacy) được dự đoán sẽ nâng cao hiệu quả của những hoạt động sáng tạo hơn hẳn so với tác động từ sự tự tin vào năng lực bản thân trong công việc (job self-efficacy)

+ Mohamed Mostafa (2005) nghiên cứu về các yếu tố thúc đẩy cũng như

cản trở năng lực sáng tạo của người lao động tại các doanh nghiệp ở Ai Cập nhằm đưa đến bức tranh toàn cảnh về cách thức các nhà quản lý ở Ai Cập nhìn nhận về tầm quan trọng của năng lực sáng tạo và đổi mới Tác giả kết luận rằng tồn tại mối tương quan dương giữa trình độ học vấn của nhà quản lý và khả năng thúc đẩy năng lực sáng tạo Ngoài ra, nghiên cứu cũng nhận định rằng thái độ của nhà quản lý đối với các hoạt động sáng tạo trong tổ chức tồn tại sự khác biệt tùy thuộc vào lĩnh vực chức năng trong tổ chức của người quản lý đó Ngược lại, thái độ của nhà quản lý đối với các hoạt động sáng tạo trong tổ chức đồng nhất trong khía cạnh tuổi tác hay thâm niên làm việc của người lao động Cuối cùng, nghiên cứu chỉ ra rằng các nhà quản lý nam có thái độ tích cực đối với các hoạt động sáng tạo trong công việc nhiều hơn đáng kể so với các đồng nghiệp nữ cùng cấp Nghiên cứu này đã cung cấp một số hiểu biết sâu sắc về các yếu tố liên quan đến sự sáng tạo của tổ chức và các rào cản sáng tạo trong bối cảnh Ả Rập, nơi có nhiều đặc điểm khác biệt với bối cảnh Phương Tây phổ biến trong những nghiên cứu trước đó Tác dụng nổi bật của bài nghiên cứu là nhằm cho phép những người chơi toàn cầu khác tận dụng các cơ hội đổi mới và hợp tác sẽ xuất hiện khi thị trường mở cửa ở Trung Đông nhờ vào những hiểu biết sâu rộng

về cách các nhà quản lý ở khu vực này nhận định về năng lực sáng tạo, đồng

thời tìm ra phương thức thúc đẩy khả năng sáng tạo càng nhanh chóng và hiệu quả hơn

+ Rice, G (2006) đã khảo sát các nhân viên ở các công ty ở Ai Cập, cho

thấy rằng những cá nhân nhận định Tự định hướng (Self-direction) là yếu tố quan trọng thường có xu hướng sáng tạo ở nơi làm việc hơn so với những cá nhân đề cao tầm quan trọng của yếu tố Tuân thủ (Conformity) hoặc Quyền lực (Power) Các kết quả của những nghiên cứu trước đây liên quan đến Bối cảnh tổ chức cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hỗ trợ từ các nhà quản lý và môi trường làm việc quan tâm đến nhân viên và thường đưa ra những đề xuất mang tính xây dựng sẽ thúc đẩy năng lực sáng tạo Tuy nhiên, các lý thuyết cũng ngầm ám chỉ rằng vẫn chưa có bất kỳ một bằng chứng nào xác thực rằng khả năng sáng tạo của nhân viên sẽ bị cản trở bởi một môi trường làm việc có hình thức quản trị độc đoán và khoảng cách quyền lực lớn

+ Schepers, P và Van Den Berg, P.T (2007) đã nghiên cứu về mối

tương quan giữa những yếu tố thúc đẩy sáng tạo trong môi trường làm việc và các yếu tố bao gồm (1) Sự nhận thức về văn hóa tổ chức (organizational-culture perceptions), (2) Sự tham gia của nhân viên (employee participation), (3) Chia

sẻ kiến thức (knowledge sharing), (4) Sự nhận thức về mức độ hợp tác của nhóm làm việc (cooperative-team perceptions) và (5) Sự nhận thức về công bằng (procedural justice) Bởi vì các nhân viên trong cùng một bộ phận có thể làm việc trong các nhóm khác nhau và môi trường làm việc của họ cũng có thể khác nhau nên tác giả thực hiện bài nghiên cứu này ở cấp độ cá nhân Dựa vào kết

quả từ bài nghiên cứu, các tác giả nhận định rằng yếu tố Nhận thức về văn hóa

tổ chức – nơi đề cao sự sáng tạo sẽ thúc đẩy 02 yếu tố (1) Sự tham gia của nhân viên và (2) Chia sẻ kiến thức Ngoài ra, yếu tố Sự hợp tác của nhóm làm việc tác

động đến yếu tố Sự nhận thức về công bằng và yếu tố Chia sẻ kiến thức đóng vai trò trung gian trong mối quan quan của 02 yếu tố (1) Sự nhận thức về mức

độ hợp tác của nhóm làm việc và (2) Sự nhận thức về công bằng

+ Béatrice Coveney (2008) thực hiện nghiên cứu khả năng sáng tạo

trong công việc của những thủ thư, nhân viên thư viện tại thư viện của một trường đại học công lập ở Anh Nghiên cứu dựa trên mô hình KEYS (Amabile, 1996) và có những điều chỉnh cần thiết để phù hợp với thực tế của môi trường nghiên cứu Nghiên cứu nhằm cung cấp mức độ ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến khả năng sáng tạo của các công chức tại một tổ chức giáo dục công lập, đồng thời cũng nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện khả năng sáng tạo của các công chức trong một tổ chức công lập

+Ash và Begüm (2011) thực hiện nghiên cứu với mục tiêu tìm ra mối

quan hệ giữa môi trường làm việc và sự sáng tạo của nhân viên thông qua cách xem xét các yếu tố môi trường làm việc kích thích và cản trở sự sáng tạo nhằm tìm ra các biện pháp thúc đẩy sự sáng tạo tại nơi làm việc Quá trình nêu ra giả thuyết và nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện thông qua dữ liệu thu được từ hai tổ chức hoạt động trong lĩnh vực thiết bị gia dụng ở Thổ Nhĩ Kỳ Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố (1) sự hỗ trợ của cấp trên; (2) sự hợp tác của đồng nghiệp, (3) quyền tự chủ và (4) Sự tham gia vào công việc có mối tương quan dương với sự sáng tạo Hơn nữa, những phát hiện của nghiên cứu này cung cấp những hiểu biết sâu sắc cho các tổ chức có nhu cầu nâng cao khả năng sáng tạo cho nhân viên của công ty

+ Fiona Patterson, Maura Kerrin, Geraldine Gatto-Roissard and Phillipa Coan (2009) tập trung nghiên cứu về tầm quan trọng của các đặc điểm

và hành vi của nhân viên tác động đến khả năng sáng tạo trong phương pháp giải quyết công việc và đồng thời cũng liệt kê ra các yếu tố chính bên trong môi trường tổ chức có tác dụng thúc đẩy hoặc cản trở năng lực đổi mới sáng tạo Thêm vào đó, điểm nổi bật của bài nghiên cứu nằm ở chỗ nhóm tác giả đã trình bày những đề xuất thực tế về cách tạo điều kiện tốt nhất cho hoạt động sáng tạo

và thúc đẩy năng lực sáng tạo trong các tổ chức Dựa vào kết quả của bài nghiên cứu, các tác giả đã đưa ra một số kết luận cho nghiên cứu của mình bao gồm: các tổ chức hoàn toàn có thể xác định và đo lường các kỹ năng và hành vi tác

động đến năng lực giải quyết công việc sáng tạo; năng lực sáng tạo trong công việc không đòi hỏi bất kỳ tố chất đặc thù nào ở người lao động; có thể nâng cao năng lực sáng tạo và các hành vi đổi mới trong công việc thông qua việc nhận thức được đặc trưng riêng biệt của từng nhóm người lao động; chính phủ và các nhà hoạch định chính sách của doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy năng lực sáng tạo trong quá trình làm việc của người lao động tại Vương quốc Anh

+ Kalyar, M.N (2011) thừa nhận rằng khả năng sáng tạo của cá nhân

trong tổ chức sẽ tạo cơ sở cho tổ chức đạt hiệu suất cao, cải thiện khả năng cạnh tranh của tổ chức và tạo điều kiện cho thành công trong dài hạn Yếu tố khả năng sáng tạo cá nhân ngày càng được các doanh nghiệp hoạt động ở các lĩnh vực cũng như các khu vực địa lý khác nhau quan tâm bởi vì trong một số nghiên cứu trước đó đã chứng minh được mối tương quan giữa khả năng sáng tạo ở cấp

độ cá nhân với khả năng cải tiến đổi mới ở cấp độ công ty Tuy nhiên, kết quả bài nghiên cứu của Kalyar (2011) chỉ đại diện hạn chế cho vùng Nam Á, đặc biệt là ở Pakistan bởi vì hầu hết dữ liệu thu thập trong bài nghiên cứu đến từ khu vực này Nghiên cứu này đã xây dựng cũng như thử nghiệm một mô hình kiểm chứng mối quan hệ giữa khả năng cải tiến đổi mới của cá nhân và các yếu tố hình thành của nó; khả năng sáng tạo và kỹ năng tự lãnh đạo Kết quả cho thấy khả năng sáng tạo và kỹ năng tự lãnh đạo có mối tương quan cùng chiều trực tiếp, đồng thời cũng là phương tiện dự đoán hiệu quả với khả năng cải tiến đổi mới của cá nhân

+ Im, S., Montoya, M.M và Workman, J.P (2013) đã thực hiện nghiên

cứu nhằm để kiểm tra vai trò liên kết của khả năng sáng tạo đối với động lực của nhóm làm việc và lợi thế cạnh tranh của sản phẩm Trong nghiên cứu này, các tác giả tập trung vào sự sáng tạo của sản phẩm mới và chương trình tiếp thị trong các nhóm nghiên cứu đổi mới sản phẩm Nhóm tác giả đã đề xuất và áp dụng mô hình về mức độ ảnh hưởng của động lực bên trong và bên ngoài của nhóm nghiên cứu đến khả năng sáng tạo của sản phẩm mới và chương trình tiếp

thị, cũng như khả năng sáng tạo của sản phẩm mới và chương trình tiếp thị ảnh hưởng như thế nào đến lợi thế cạnh tranh của sản phẩm Kết quả của bài nghiên cứu phát hiện ra hai khía cạnh riêng biệt của sự sáng tạo, bao gồm tính mới lạ và

có ý nghĩa thực tiễn, đều bị yếu tố động lực của nhóm làm việc tác động ở những mức độ khác nhau Nghiên cứu của nhóm tác giả cho thấy rằng mối tương quan giữa khả năng của công ty trong hoạt động quản lý động lực của nhóm làm việc hướng đến mục đích nghiên cứu và phát triển các sản phẩm và các chương trình tiếp thị sáng tạo, nhờ vào đó tạo thành lợi thế cạnh tranh trong dài hạn cho công ty

+ Serene Chan, Mantak Yuen (2014) đã thực hiện khảo sát trong phạm

vi nhỏ bao gồm 10 giáo viên tiểu học ở Hồng Kông để điều tra quan điểm của

họ về nâng cao khả năng sáng tạo và các yếu tố thúc đẩy cũng như cản trở năng lực sáng tạo trong môi trường học đường Đặc biệt, nghiên cứu tập trung vào các giáo viên tham gia giảng dạy trong lĩnh vực năng khiếu và những người đã được đào tạo về sáng tạo và giáo dục năng khiếu Hai tác giả đã thực hiện khảo sát, nghiên cứu và đưa đến kết luận rằng tồn tại bốn yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo bao gồm đặc điểm tính cách; động lực; thái độ; và nhận thức

về mục đích Ngoài ra, tồn tại hai yếu tố môi trường ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo, bao gồm trường học và cộng đồng Bên cạnh đó, bài nghiên cứu cũng đưa ra một số đề xuất có ý nghĩa đối với trường học và hoạt động đào tạo giáo viên với mục đích nâng cao năng lực sáng tạo

+ Ferizovic, J (2015) đã áp dụng kết hợp cả phương pháp nghiên cứu

định lượng và định tính để nghiên cứu về mức độ nhận thức của giáo viên và hiệu trưởng về các yếu tố môi trường học đường tác động tích cực hoặc tiêu cực đến năng lực sáng tạo của giáo viên Cơ sở lý thuyết của bài nghiên cứu dựa trên

lý thuyết về các thành phần của năng lực sáng tạo (Amabile, 1983, 1988, 1996)

để thực hiện nghiên cứu về tác động của các yếu tố cá nhân và yếu tố môi trường trường học đến hoạt động sáng tạo của giáo viên Dựa vào kết quả của bài nghiên cứu, tác giả đã kết luận rằng yếu tố hỗ trợ từ nhóm làm việc và áp lực

đến từ yêu cầu công việc tác động tích cực đến năng lực sáng tạo của giáo viên, trong khi đó, những rào cản từ tổ chức và áp lực do khối lượng công việc sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng sáng tạo của giáo viên Bên cạnh nghiên cứu về tác động của các yếu tố môi trường học đường ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo của giáo viên, tác giả còn đưa ra một số khuyến nghị thực tiễn cho các ban giám hiệu của các trường học về những cách thức đưa ra những chính sách hiệu quả

để khai thác tiềm năng của giáo viên cũng như hỗ trợ năng lực sáng tạo của họ

+ Aneta Sokola, Agnieszka Gozdeka, Irena Figurskab, Martina Blaskova (2015) nhận định rằng bên cạnh tri thức và đổi mới thì năng lực sáng

tạo là yếu tố quyết định cho sự tăng trưởng của các nền kinh tế hiện đại Năng lực sáng tạo được xem như một nguồn lực phi vật chất góp phần vào sự phát triển vượt bậc của nền kinh tế tổng thể của các khu vực khác nhau trên thế giới cũng như những thực thể kinh doanh đang hoạt động ở những khu vực đó Nhóm tác giả đã sử dụng những phương pháp khoa học cũng như các phương pháp luận phù hợp đã được kiểm chứng và công nhận đối với chủ đề tình trạng của môi trường ở các trường đại học hiện nay và tác động của nó đối với sự phát triển trong năng lực sáng tạo của sinh viên Trong bài nghiên cứu của mình, nhóm tác giả đã giả định rằng môi trường học tập càng chú tâm và đề cao năng lực sáng tạo thì mức độ sáng tạo của sinh viên càng cao Bên cạnh đó, nhóm tác giả còn nhấn mạnh tầm quan trọng của sinh viên trong các trường đại học khi

mô tả nhóm người này như là nhân tố chính trong sự phát triển của khu vực ở cả tầm vi mô và vĩ mô

+ Gajathiswari Vejian, Nurzatulshima Kamarudin, Suhaida Abdul Kadir (2016) nhấn mạnh rằng giáo dục có khả năng nuôi dưỡng và phát huy khả

năng sáng tạo Sáng tạo được coi là yếu tố xã hội quan trọng và có tầm ảnh hưởng đến những chuyển đổi trong cơ chế quản lý trường học cũng như hoạt động giảng dạy và học tập trong môi trường trường học Cụ thể hơn, môi trường sáng tạo ở trường học có thể ảnh hưởng đến động lực, thái độ, hành vi và niềm tin của giáo viên trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ công việc thường nhật

+ Marco, Paulo và Camila (2017) đã dựa trên thuyết các thành phần của

sự sáng tạo (Amabile, 1996) và mô hình khái niệm của các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo để thực hiện khảo sát 8 nhân tố bên trong ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến khả năng sáng tạo tại những công ty tại Brazil Bài nghiên cứu nhằm mục đích cung cấp những khuyến nghị để nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động tại các công ty tại Brazil

b Các đề tài nghiên cứu trong nước

+ Hà Nam Khánh Giao (2015) đã tiến hành nghiên cứu và phân tích các

yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong công việc tại trường Đại học Tài chính – Marketing Kết quả cho thấy mức độ tác động đến sự sáng tạo của nhân viên- giảm dần theo thứ tự- là Phong cách tư duy; Tự chủ trong sáng tạo; Động lực nội tại; Tự chủ trong công việc; Sự hỗ trợ của tổ chức Thông qua kết quả của bài nghiên cứu, tác giả cũng đề xuất một số hàm ý quản trị giúp nhà trường có chính sách quản trị nguồn nhân lực thích hợp nhất để phát huy tính sáng tạo trong công việc của nhân viên, nâng cao chất lượng công tác của nhân viên

+ Nguyễn Thị Phước Nguyên, Lê Phước Luông (2017) đã xây dựng mô

hình nghiên cứu dựa trên cơ sở học thuyết đặc điểm tính cách, thuyết định hướng kiểm soát và lý thuyết về năng lực sáng tạo cá nhân nhằm tìm ra các yếu

tố tính cách quan trọng có tác động đến năng lực tạo ra và thực hiện ý tưởng sáng tạo và năng lực tạo động lực sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh Sau khi thực hiện áp dụng kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng thì nhóm tác giả đã đưa đến kết luận rằng các đặc tính thuộc ba nhân tố Tận tâm, Cầu thị hướng ngoại và Định hướng kiểm soát nội lực

có tác động dương lên năng lực tạo ra và thực hiện ý tưởng sáng tạo và năng lực tạo động lực sáng tạo; trong khi đó, các đặc tính thuộc khái niệm Đồng thuận và Kiểm soát ngoại lực không có mối quan hệ với năng lực tạo ra và thực hiện ý tưởng sáng tạo và năng lực tạo động lực sáng tạo Bài nghiên cứu này nhằm mục