CƠ SỞ LÝ LUẬN
Đánh giá thực hiện công việc
1 Khái niệm, vị trí và vai trò
● Khái niệm: Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập và xử lý thông tin để đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận và các cá nhân người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định
● Vị trí: Đánh giá thực hiện công việc chiếm vị trí quan trọng trong hệ thống quản trị nói chung và hệ thống quản trị nhân lực của tổ chức nhân lực nói riêng a, Đối với hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp
Thứ nhất, đánh giá thực hiện công việc là một nhiệm vụ của quản trị nhân lực và do vậy đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động nằm trong hệ thống các hoạt quản trị của tổ chức/doanh nghiệp Công tác đánh giá thực hiện công việc là hoạt động không tách rời các hoạt động quản trị khác trong tổ chức/doanh nghiệp Hoạt động đánh giá thực hiện công việc dù tốt đến đâu cũng vô nghĩa nếu tách rời khỏi các hoạt động quản trị khác của tổ chức/doanh nghiệp
Thứ hai, chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp quyết định nội dung đánh giá thực hiện công việc Trong đánh giá thực hiện công việc hay nói một cách khách quan thì hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần hướng tới thực thi chiến lược của tổ chức/doanh nghiệp Khi chiến lược của tổ chức/doanh nghiệp thay đổi, công việc của người lao động cần phải lập tức có sự điều chỉnh phù hợp kéo theo hệ thống đánh giá - đặc biệt là tiêu chuẩn, yêu cầu trong công tác đánh giá thực hiện công việc thay đổi Vì lẽ đó, chiến lược kinh doanh được xem là một trong các yếu tố của tổ chức/doanh nghiệp
Thứ ba, đánh giá thực hiện công việc định hướng cho thực hiện công việc của các cá nhân, bộ phận Xuất phát từ chiến lược kinh doanh sẽ đặt ra các yêu cầu thực hiện công việc, yêu cầu về kết quả thực hiện công việc của các cá nhân và bộ phận Các yêu cầu thực hiện công việc là tổng hợp nhiệm vụ mà từng cá nhân hoặc bộ phận cần thực hiện để đạt được các mục tiêu của chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh
8 nghiệp đó Yêu cầu công việc trong mỗi tổ chức/doanh nghiệp được định hướng hay nói cách khác là xuất phát từ chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp đó Yêu cầu công việc là nội dung chủ đạo quyết định nội dung và phương thức đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh nghiệp đó Yêu cầu thực hiện công việc và yêu cầu kết quả thực hiện công việc có tương tác trực tiếp với hệ thống đánh giá thực hiện công việc do nội dung đánh giá thực hiện công việc được xây dựng chủ yếu dựa trên hai yếu tố này và công tác đánh giá thực hiện công việc cũng có ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc được xác định dựa trên căn cứ quan trọng là yêu cầu công việc và có ảnh hưởng lớn tới kết quả thực hiện công việc Khi hệ thống đánh giá thực hiện công việc được xác lập phù hợp, người lao động sẽ luôn nỗ lực hoàn thành các tiêu chuẩn đánh giá giúp tổ chức/doanh nghiệp đạt được những kết quả mong muốn b, Đối với các hoạt động khác của quản trị nhân lực
Thứ nhất, đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ hai chiều với tuyển dụng nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp Đánh giá thực hiện công việc chỉ rõ được những cá nhân, chức danh nào trong tổ chức/doanh nghiệp hoàn thành ở mức độ như thế nào với công việc họ được giao phụ trách Trên cơ sử kết quả mức độ hoàn thành công việc, nhà quản trị có thể xem xét, rà soát và điều chỉnh lại yêu cầu tiêu chuẩn tuyển dụng cho phù hợp Ngược lại, khi hoạt động tuyển dụng được thực hiện bài bản, chính xác, đáp ứng những yêu cầu tuyển dụng là tiền đề cho người lao động khi đảm nhận vị trí công việc, chức danh sau tuyển dụng có thể thực hiện được công việc theo yêu cầu của tổ chức/doanh nghiệp
Thứ hai, đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ hai chiều với bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp Đánh giá thực hiện công việc làm tiền đề cho công tác bố trí và sử dụng nhân lực Trong tổ chức/doanh nghiệp, bố trí và sử dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng để đảm bảo người lao động phát huy được sở trường, năng lực của mình đóng góp cho mục tiêu chung Để có thể bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng người đúng việc cần dựa trên kết quả của quá trình đánh giá thực hiện công việc với người lao động Trong đó, kết quả đánh giá mức độ hoàn
9 thành nhiệm vụ được xem là căn cứ quan trọng để có thể đưa ra nhận định về mức độ phù hợp giữa người lao động với công việc mà họ đang phụ trách
Thứ ba, đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ hai chiều đối với đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp Đánh giá thực hiện công việc làm tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực Một quy trình đánh giá thực hiện công việc tốt không chỉ cho biết ai làm tốt và ai làm chưa tốt, hoàn thành hay không hoàn thành công việc mà còn chỉ ra nguyên nhân hoàn thành và chưa hoàn thành - đây là cơ sở để triển khai các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và năng lực của cán bộ nhân viên, tạo ra môi trường và văn hóa làm việc trên nền tảng các yếu tố: tinh thần trách nhiệm, tính chuyên nghiệp và chia sẻ lợi ích, đây cũng là cơ sở để xây dựng các chương trình phát triển nguồn nhân lực nhằm khai thác và sử dụng tối ưu những khả năng và tiềm năng của nguồn nhân lực, đáp ứng hiệu quả các yêu cầu phát triển doanh nghiệp Theo chiều người lại, công tác đào tạo và phát triển nhân lực sẽ bổ sung kiến thực, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo từ kết quả đánh giá thực hiện công việc, phân tích nguyên nhân mức độ hoàn thành công việc Công tác đào tạo hướng tới giúp người lao động cải thiện kết quả đánh giá thực hiện công việc, thực hiện tốt công việc được giao, hoàn thành tốt hơn những mục tiêu của đơn vị và tổ chức
Thứ tư, đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ hai chiều đối với đãi ngộ nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp Đánh giá thực hiện công việc làm tiền đề cho đãi ngộ nhân lực Hệ thống đãi ngộ nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Khi hệ thống đãi ngộ của tổ chức/doanh nghiệp dựa trên kết quả chính xác của hệ thống đánh giá thực hiện công việc với người trong tổ chức/doanh nghiệp, góp phần tạo động lực cho người lao động, tăng mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức/doanh nghiệp Theo chiều ngược lại, khi triển khai công tác đãi ngộ với người lao động trong tổ chức, bộ phận được xem như căn cứ để rà soát, điều chỉnh các tiêu chuẩn đánh giá trong những giai đoạn nhất định
Thứ năm, đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ hai chiều với hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp Kết quả đánh giá thực hiện công việc là tài liệu, căn cứ quan trọng trong hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức/doanh
10 nghiệp Đánh giá thực hiện công việc chỉ rõ được cá nhân người lao động, bộ phận nào hoàn thành nhiệm vụ ở những mức độ như thế nào khi so sánh với mục tiêu, định mức của bộ phận và cá nhân người lao động Một cách tổng thể, kết quả đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin về mức cung nhân lực hiện có của tổ chức/doanh nghiệp Trên cơ sở đó, nhà quản trị xác lập được khoảng cách cung cầu và có những chính sách nhân lực, kế hoạch nhân lực phù hợp với tổ chức/doanh nghiệp Theo chiều ngược lại, hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp tạo ra chiến lược nguồn nhân lực, đây là căn cứ để xây dựng những chính sách nhân lực trong đó gồm cả chính sách đánh giá thực hiện công việc với bộ phận, cá nhân người lao động trong doanh nghiệp
1.1 Vai trò duy trì tổ chức/doanh nghiệp
Phản ánh được kết quả đóng góp của cá nhân người lao động với việc thực hiện mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp Kết quả đánh giá thực hiện công việc tổng thể là căn cứ quan trọng với nhà quản trị cấp cao, với trưởng bộ phận nhân sự để phân tích đánh giá và hoạch định nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược kinh doanh Như vậy, đánh giá thực hiện công việc có thể được xem là căn cứ quan trọng trong việc duy trì nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp Từ việc duy trì nguồn nhân lực, nguồn lực quan trọng thì tổ chức, doanh nghiệp có thể duy trì sự ổn định
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
1 Khái niệm và vai trò
“Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đó là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng, chất lượng, thời gian, tiến trình; là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc” Để có thể đánh giá một cách có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi để hoàn thành một công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc chính là mốc chuẩn để đo lường thực tế thực hiện công việc
Yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Để đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công việc được hiệu quả, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cần phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản: phải tương thích với chiến lược; phải bao quát và chi tiết; phải sát thực; phải có độ tin cậy cao và có độ nhạy
* Phải tương thích với chiến lược
Các tổ chức/doanh nghiệp sử dụng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc để định hướng nỗ lực của mọi người lao động Thành tích của mỗi cá nhân/bộ phận trong tổ chức/doanh nghiệp ở ngắn hạn phải nhằm đảm bảo thực hiện được các mục tiêu dài hạn của tổ chức/doanh nghiệp
* Bao quát và chi tiết
Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo gắn sát với những mục tiêu định tính và định lượng của tổ chức/doanh nghiệp Các thành tích đạt được được đo lường thông qua các tiêu chí phải toàn diện, phải phản ánh đầy đủ sự cống hiến và đóng góp của từng cá nhân/bộ phận
Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phải được xây dựng xuất phát từ chính mô tả công việc, từ trách nhiệm và quyền hạn của mỗi cá nhân/bộ phận Các
24 tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cũng có thể được điều chỉnh với các thay đổi của môi trường kinh doanh sao cho phù hợp
* Có độ tin cậy cao
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phải đo lường được, định lượng được, phải có thể so sánh được, tránh tình trạng chủ quan trọng đánh giá thực hiện công việc
Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc giúp phân loại và phải phản ánh chính xác được mức độ khác biệt về hiệu quả công việc của nhân lực, đặc biệt là giữa người lao động giỏi và người lao động kém Người lao động giỏi và người lao động kém sẽ nhận được những thang điểm đánh giá phản ánh chính xác mức chênh lệch trong hiệu quả công việc của họ
1.2 Vai trò của tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng không chỉ đối với tổ chức/doanh nghiệp mà còn với cả đội ngũ người lao động, những người trực tiếp triển khai thực hiện nhiệm vụ công việc Cụ thể như sau:
Thứ nhất, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc mang ý nghĩa định hướng quá trình thực hiện công việc của các cá nhân/bộ phận trong tổ chức/doanh nghiệp Như đã trình bày ở trên, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phải tương thích với chiến lược, các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho cá nhân/bộ phận phải nhằm triển khai chiến lược của tổ chức/doanh nghiệp Do đó đối tượng thực hiện công việc sẽ bám sát các tiêu chuẩn đánh giá để triển khai thực hiện công việc, từ đó giúp tổ chức/doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chiến lược Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được coi như là mục tiêu công việc của nhân viên trong kỳ đánh giá, nó thể hiện nhiệm vụ của nhân viên cũng như kỳ vọng của nhà quản trị đối với nhân viên Thông qua các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc để nhà quản trị định hướng các hành động và nỗ lực của các cá nhân/bộ phận trong từng giai đoạn nhất định
Thứ hai, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chính là thước đo để đo lường kết quả của đối tượng thực hiện công việc Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chính là những tiêu chuẩn tham chiếu để tổ chức/doanh nghiệp so sánh với kết
25 quả thực hiện công việc của người lao động và đưa ra mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân/bộ phận Hay nói cách khác, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là những mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên Thông qua tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý có thể đánh giá được một cách đầy đủ và khách quan công tác thực tế của nhân viên
Thứ ba , tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cũng góp phần định hướng cho một số hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức/doanh nghiệp Trên cơ sở đo lường kết quả thực hiện công việc của các cá nhân/bộ phận trong tổ chức/doanh nghiệp, nhà quản trị có thể tiến hành các biện pháp quản trị khác nhau để cải thiện năng suất, chất lượng và kết quả thực hiện công việc Ví dụ, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc có thể được nhìn nhận như là một trong các căn cứ để xem xét nhu cầu đào tạo nhân lực, xác định và xây dựng nội dung chương trình đào tạo nhân lực để nâng cao năng lực của người lao động, giúp nâng cao kết quả thực hiện công việc
2 Phân loại tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Có nhiều tiêu chí khác nhau được sử dụng để phân loại các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Trong phạm vi giáo trình này tiến hành phân loại tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc theo năm cách cơ bản sau đây: phân loại theo cấp độ quản lý; phân loại theo thời gian; phân loại theo tính chất của tiêu chuẩn; phân loại theo mục tiêu đánh giá và phân loại theo nội dung đánh giá
Phân loại theo cấp độ quản lý
- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cấp tổ chức/doanh nghiệp
- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cấp phòng ban
- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cấp cá nhân
Phân loại theo thời gian
- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đo lường cho quá khứ
- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đo lường cho hiện tại
- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đo lường cho tương lai
Phân loại theo tính chất của tiêu chuẩn
- Tiêu chuẩn đánh giá trực tiếp
- Tiêu chuẩn đánh giá gián tiếp
Phân loại theo mục tiêu đánh giá
- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
- Tiêu chuẩn đánh giá hành vi, thái độ thực hiện công việc
Phân loại theo nội dung đánh giá
- Các tiêu chuẩn đánh giá về tinh thần người lao động
- Các tiêu chuẩn đánh giá về tài chính
- Các tiêu chuẩn đánh giá về động lực
- Các tiêu chuẩn phát triển dài hạn
3 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc a Vai trò của xác định tiêu chuẩn đánh giá cấp tổ chức/doanh nghiệp
Tiêu chuẩn đánh giá cấp tổ chức/doanh nghiệp là những tiêu chuẩn được xác định cho tổ chức/doanh nghiệp, còn được gọi là tiêu chuẩn cấp công ty
Hiểu một cách đơn giản thì tiêu chuẩn đánh giá cấp tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ các yêu cầu mà tổ chức/doanh nghiệp cần phải hoàn thành để có thể phát triển tốt hơn Bản chất của tiêu chuẩn đánh giá cấp tổ chức/doanh nghiệp là những yêu cầu đưa ra mà tổ chức/doanh nghiệp cần đạt được trong một khoảng thời gian nhất định (tức là chu kỳ đánh giá) Tiêu chuẩn đánh giá đề ra đối với tổ chức/doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là các chỉ tiêu về lợi nhuận và phát triển quy mô tổ chức/doanh nghiệp mà còn được xây dựng nhằm đánh giá một cách toàn diện kết quả hoạt động tổ chức/doanh nghiệp đạt được
LIÊN HỆ THỰC TẾ TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC
Giới thiệu chung về Nhà xuất bản giáo dục
1 Quá trình hình thành và phát triển
Nhà xuất bản Giáo dục là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Giáo dục
& Đào tạo, có nhiệm vụ tổ chức biên soạn, biên tập, in ấn và tổng phát hành các loại sách giáo khoa và các xuất bản phẩm giáo dục khác phục vụ giảng dạy, học tập của các ngành học, bậc học trong toàn quốc; đồng thời giúp Bộ Giáo dục & Đào tạo chỉ đạo công tác phát hành sách và Thư viện trường học.
Tên đơn vị: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM.
Tên tiếng Anh: VIET NAM EDUCATION PUBLISHING HOUSE LIMITED COMPANY.
Trụ sở chính: 81 Trần Hưng Đạo - Phường Trần Hưng Đạo - Quận Hoàn Kiếm
Tổng giám đốc: Hoàng Lê Bách
Số Giấy phép đăng ký kinh doanh: 0100108543.
Trên chặng đường hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, NXBGD luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao Đảm bảo xuất bản, cung ứng đầy đủ, đồng bộ, kịp thời sách giáo khoa, ấn phẩm giáo dục cho học sinh và giáo viên trong toàn quốc, kể cả vùng sâu, vùng xa, vùng núi, hải đảo, không để xảy ra tình trạng sốt sách, thiếu sách; đáp ứng tốt nhu cầu xã hội.
Từ năm 2003 đến nay, NXBGD chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con theo Quyết định số 102/2003/QĐ - TTg ngày 21/5/2003 của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định 3961/2003/QĐ - BGD&ĐT ngày 28/7/2003 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Mô hình này nhằm đổi mới tổ chức quản lý, chuyển từ liên kết hành chính giữa Nhà xuất bản Giáo dục với các đơn vị thành viên sang cơ chế đầu tư tài chính là chủ yếu, xác định rõ quyền lợi, trách nhiệm về vốn và lợi ích kinh tế, thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng quản lý, hiệu quả đầu tư, uy tín và khả năng cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế.
- Tổ chức biên soạn, biên tập, xuất bản, in, phát hành các loại SGK, sách bổ trợ (SBT), STK, sách nâng cao dân trí, tạp chí, bản đồ, tranh ảnh giáo khoa (ở cả dạng xuất bản phẩm hoặc thiết bị điện tử sử dụng dữ liệu số hóa), băng đĩa CD và thiết bị lưu trữ thông tin phục vụ giáo dục - đào tạo, lịch các loại, vở học sinh;
- Thiết kế, mua bán, sản xuất, lắp đặt, sửa chữa thiết bị, đồ dùng dạy học;
- Phối hợp với các cơ quan chức năng của Bộ GD&ĐT quản lý công tác thư viện trường học và quản lý xuất bản trong ngành Giáo dục.
- Hợp tác liên doanh với các đơn vị, cá nhân trong và ngoài nước, các tổ chức quốc tế (kể cả tổ chức phi Chính phủ) trong lĩnh vực xuất bản, trao đổi thông tin, trao đổi chuyên gia, đào tạo cán bộ và thực hiện xuất khẩu các mặt hàng liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NXBGDVN;
- Đầu tư xây dựng trường học, xây dựng nhà các loại, xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng.
- Cung cấp các dịch vụ về biên tập, dịch thuật, thiết kế mĩ thuật, chế bản, đào tạo, bồi dưỡng về lĩnh vực biên tập, xuất bản, in, phát hành;
- Xuất bản các tạp chí chuyên ngành phục vụ sự nghiệp giáo dục và nâng cao dân trí
• Phụ trách hội đồng thành viên: Phạm Văn Thắng
• Tổng giám đốc: Hoàng Lê Bách
• Tổng biên tập: Phạm Vĩnh Thái
• Phó tổng giám đốc: Phùng Ngọc Hồng
• Phó tổng giám đốc: Lê Hoàng Hải, Nguyễn Chí Bính, Lê Huy
- Tổng số lao động: 3071 người, trong đó
Công ty mẹ NXBGDVN : 258 người
Các công ty thành viên : 2813 người
Nhìn thấy được vai trò quan trọng của con người trong việc phát triển tổ chức, NXBGD đã đặt sự quan tâm đặc biệt tới nhân sự của mình NXBGD triển khai trực tiếp 3 công tác: Thu hút và giữ chân nhân tài; Đào tạo và phát triển nhân lực; Xây dựng môi trường văn minh và khen thưởng phổ biến rộng rãi ở tất cả phòng ban
39 nghiệp vụ như: Phòng Quản lý xuất bản; Phòng Kế hoạch In - Phát hành; Phòng Kế toán - Tài vụ; Phòng Tổ chức - Hành chính - Quản trị Một số đặc điểm về nhân sự của NXBGD như sau:
• Trình độ chuyên môn : Đội ngũ cán bộ, viên chức có trình độ chuyên môn cao, đa dạng về các lĩnh vực: Sư phạm; giáo dục học; tâm lý học; biên tập; thiết kế; in ấn… Nhiều chuyên gia, nhà giáo uy tín, giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục và xuất bản Cụ thể: Nhân lực có trình độ chuyên môn ở bậc đại học chiếm đa số, trên 60%; bậc thạc sĩ chiếm khoảng 20%, tiến sĩ chiếm khoảng 5% và số còn lại là cao đẳng nghề và trung cấp chiếm 15% Có thể nói, đây là một con số khá lớn để cho thấy rằng hầu hết nhân lực của NXBGD đều có bằng bằng cấp và năng lực tốt
• Số lượng : Về số lượng nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục có thể biến động theo từng năm, phụ thuộc vào nhu cầu xuất bản sách giáo khoa và tài liệu giáo dục Theo thống kê cho thấy: Năm 2020, Nhà xuất bản Giáo dục có 720 cán bộ, viên chức Năm 2022, số lượng này giảm xuống còn 680 người Năm 2023, số lượng nhân lực tăng lên 750 người Theo báo cáo năm 2022, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam có 680 cán bộ, viên chức Trong đó: Cán bộ quản lý chiếm khoảng 10% tổng số nhân lực; biên tập viên chiếm khoảng 50%; chuyên viên kỹ thuật chiếm khoảng 20%; nhân viên hành chính chiếm khoảng 20%
• Cơ cấu theo độ tuổi và thâm niên : Về độ tuổi, nhóm tuổi dưới 30 chiếm khoảng 20% tổng số nhân lực; nhóm tuổi 45 - 60 chiếm khoảng 30% và nhóm tuổi 30 -
45 chiếm khoảng 50% tổng số nhân lực Về giới tính, giới tính nữ chiếm khoảng 60% - 70% và giới tính nam chiếm khoảng 30% - 40% tổng số nhân lực
Nhìn chung, đội ngũ nhân sự của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam có trình độ chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm tuy nhiên số lượng nhân viên trẻ còn ít, cần được bổ sung để đáp ứng nhu cầu phát triển của đơn vị.
Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ lãnh đạo cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng khi đặt sự tâm huyết của mình trong khâu quản lý, có tầm nhìn chiến lược và ứng phó
40 linh hoạt trong điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Những nhà quản trị của NXBGD cũng hiểu được giá trị mà những nhân viên cốt lõi mang lại nên họ đặc biệt quan tâm đến đời sống của NLD Không chỉ tạo môi trường tốt mà vấn đề lương, thưởng, phúc lợi xã hội cũng tương đối tốt, tạo được sự tin tưởng, tình cảm gắn kết lâu dài với nhà xuất bản, nội bộ đoàn kết.
Về công tác đào tạo, đội ngũ nhân viên đều sẽ được đào tạo các kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cũng như kỹ năng mềm nhằm nâng cao trình độ; đáp ứng nhu cầu phát triển của Nhà xuất bản trong giai đoạn mới hay xa hơn nữa là chuẩn bị nguồn nhân lực cho các vị trí quản lý, lãnh đạo trong tương lai Các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn đều sẽ được thực thi triển khai sao cho phù hợp với mục tiêu của NXBGD
2, Chức năng - Nhiệm vụ của Nhà xuất bản Giáo dục
2.1 Chức năng của Nhà xuất bản Giáo dục
Nhà xuất bản Giáo dục là Doanh nghiệp Nhà nước, trực thuộc Bộ giáo dục và Đào tạo, có nhiệm vụ tổ chức biên soạn, xuất bản, in và phát hành các loại sách giáo khoa, giáo trình, sách tham khảo, các công trình khoa học, các tài liệu, băng hình, băng tiếng, đĩa CD ROM, tranh ảnh, bản đồ phục vụ việc giảng dạy và học tập cho các ngành học, bậc học hệ giáo dục quốc dân
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam
1 Bản mô tả công việc của Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam
MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN BÁN HÀNG
Vị trí Nhân Viên Bán Hàng
Nơi làm việcBáo cáo trực tiếp tới Giám đốc Nhân sự
STT Công việc cụ thể
1 Xác định các nguồn khách hàng tiềm năng phù hợp với sản phẩm/dịch vụ của công ty.
2 Liên hệ và giới thiệu sản phẩm/dịch vụ cho khách hàng tiềm năng.
3 Lên lịch hẹn gặp gỡ và thuyết trình sản phẩm/dịch vụ cho khách hàng tiềm năng.
4 Cung cấp dịch vụ chăm sóc khách hàng chu đáo và chuyên nghiệp.
5 Thu thập thông tin phản hồi của khách hàng để cải thiện sản phẩm/dịch vụ.
6 Xử lý các phản hồi và khiếu nại của khách hàng.
7 Tham gia các hoạt động marketing và quảng bá sản phẩm/dịch vụ.
8 Cập nhật kiến thức về sản phẩm/dịch vụ và thị trường.
9 Tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng bán hàng.
Yêu cầu vị trí Độ tuổi 19 – 35
Sức khỏe Tốt, có thể xoay ca linh hoạt
Năng lực, kỹ năng - Có khả năng giao tiếp tốt
- Nhanh nhẹn, cẩn thận, chính xác
- Có kinh nghiệm là lợi thế, không có được đào tạo bài bản
- Giao tiếp Tiếng Anh tốt
Bằng cấp Tốt nghiệp đại học
Quyền lợi và thời gian làm việc
Quyền lợi Thời gian làm việc
- Sử dụng thành thạo máy tính và các thiết bị hỗ trợ thanh toán
- Có kinh nghiệm là lợi thế, không có được đào tạo bài bản
- Môi trường làm việc an toàn và thoải mái với các thiết bị và công nghệ in ấn hiện đại.
- Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý trong quá trình làm việc hàng ngày.
Yêu cầu hồ sơ STT Nội dung
1 Sơ yếu lý lịch bản gốc
2 Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng
3 Giấy khám sức khỏe có xác nhận có giá trị trong vòng 3 tháng
4 Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương
5 Bằng tốt nghiệp bản sao hoặc Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có)
Số điện thoạiTrực tiếp tại
2 Nội dung cần đánh giá của Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam
BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC CHI TIẾT VÀ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ
CỦA VỊ TRÍ NHÂN VIÊN BÁN HÀNG
STT Trách nhiệm công việc
Tiêu chuẩn công việc Nội dung đánh giá
Xác định các nguồn khách hàng tiềm năng phù hợp với sản phẩm/dịch vụ của công ty.
- Có khả năng tìm kiếm và thu thập thông tin về khách hàng tiềm năng
- Hiểu rõ sản phẩm/dịch vụ của công ty và nhu cầu của khách hàng.
- Xác định các nguồn khách hàng tiềm năng phù hợp với sản phẩm/dịch vụ
- Số lượng khách hàng tiềm năng được xác định.
Liên hệ và giới thiệu sản phẩm/dịch vụ cho khách hàng tiềm năng.
- Kỹ năng giao tiếp tốt, khả năng thuyết trình và giải đáp thắc mắc của khách hàng
- Nắm vững thông tin về sản phẩm/dịch vụ và thị trường.
- Tiếp cận và giới thiệu sản phẩm/dịch vụ đến khách hàng tiềm năng
- Tỷ lệ chuyển đổi khách hàng tiềm năng thành khách hàng.
Lên lịch hẹn gặp gỡ và thuyết trình sản phẩm/dịch vụ cho khách hàng tiềm năng.
- Kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian tốt
- Khả năng sắp xếp lịch hẹn phù hợp với khách hàng
- Kỹ năng thuyết trình hiệu quả.
- Lên lịch hẹn gặp gỡ và thuyết trình sản phẩm/dịch vụ hiệu quả.
Cung cấp dịch vụ chăm sóc khách hàng chu đáo và chuyên nghiệp.
- Thái độ thân thiện và nhiệt tình
- Khả năng giải đáp thắc mắc và xử lý khiếu nại của khách hàng
- Kiến thức về sản phẩm/dịch vụ và chính sách của công ty.
- Thái độ phục vụ, cách thức giới thiệu sản phẩm.
- Mức độ giải quyết các vấn đề của khách hàng.
- Mức độ hài lòng của khách hàng.
Thu thập thông tin phản hồi của khách hàng để cải thiện sản phẩm/dịch vụ.
- Kỹ năng lắng nghe và thu thập thông tin hiệu quả
- Khả năng phân tích và đánh giá thông tin phản hồi.
- Mức độ thu thập và phân tích thông tin phản hồi
- Số lượng và chất lượng thông tin phản hồi được thu thập.
Xử lý các phản hồi và khiếu nại của khách hàng.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề hiệu quả
- Khả năng giữ bình tĩnh và ứng xử chuyên nghiệp - Kiến thức về sản phẩm/dịch vụ và chính sách của công ty.
- Lắng nghe và thấu hiểu các phản hồi và khiếu nại của khách hàng
- Giải quyết các phản hồi và khiếu nại một cách hiệu quả và nhanh chóng.
Tham gia các hoạt động marketing và quảng bá sản phẩm/dịch vụ.
- Khả năng sáng tạo và tư duy marketing tốt
- Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình tốt
- Kiến thức về sản phẩm/dịch vụ và thị trường.
- Mức độ tham gia và đóng góp cho các hoạt động marketing
- Hiệu quả của các hoạt động marketing.
Cập nhật kiến thức về sản phẩm/dịch vụ và thị trường.
- Ham học hỏi và cập nhật thông tin mới
- Khả năng tự học và nghiên cứu
- Tham gia các khóa đào tạo và hội thảo chuyên ngành.
- Mức độ hiểu biết về sản phẩm/dịch vụ và thị trường
- Áp dụng kiến thức vào thực tế.
Tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng bán hàng.
- Thể hiện thái độ tích cực và cầu tiến
- Khả năng tiếp thu kiến thức mới
- Áp dụng kiến thức vào thực tế công việc.
- Mức độ tham gia và tiếp thu kiến thức trong các khóa đào tạo
- Áp dụng kiến thức vào thực tế công việc.
3 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam
Mỗi loại hình công việc, trong các lĩnh vực khác nhau đều có yêu cầu công việc đặc trưng riêng Vì thế tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng đa dạng về nội dung.
- Đối với các công việc sản xuất, tiêu chuẩn thực hiện công việc chủ yếu là các mức lao động (số sản phẩm cần sản xuất trong một khoảng thời gian; lượng thời gian được phép tiêu hao cho một sản phẩm ) và thường gắn liền với một hệ thống khuyến khích sự thực hiện vượt mức.
- Đối với các công việc quản lí, chuyên môn nghiệp vụ, thường khó hơn trong việc xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc Trong trường hợp không thể dùng các tiêu chuẩn định lượng để đánh giá sự thực hiện công việc, trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể dùng các câu diễn đạt định tính để thể hiện tiêu chuẩn cần đạt được, ví dụ: Không để khách hàng phàn nàn về dịch vụ, về thái độ, vì sự không chuyên nghiệp…
Một trong các phương pháp để xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc cho mỗi cá nhân chính là quản lý mục tiêu
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên bán hàng
- Số lượng sản phẩm bán ra trong khoảng thời gian nhất định: Đây là số lượng sản phẩm nhân viên đã bán Nhà quản lý dựa trên thông số này đánh giá sự thành công của nhân viên trong việc thúc đẩy doanh số.
- Tỷ lệ tăng trưởng doanh số bán hàng so với cùng kỳ trước: Tỷ lệ so sánh doanh số bán hàng trong khoảng thời gian hiện tại với khoảng thời gian trước đó Sự tăng trưởng này sẽ chỉ ra hiệu suất bán hàng của nhân viên so với thời gian trước đó và sự phát triển của họ trong việc đạt được mục tiêu doanh số.
- Số lượng khách hàng mới và khách hàng trung thành: Đánh giá số lượng khách hàng mới được tiếp cận và khách hàng trung thành đã mua hàng là một chỉ số quan trọng Số lượng khách hàng mới cho thấy khả năng của nhân viên trong việc thu hút khách hàng mới, trong khi khách hàng trung thành đảm bảo mức độ ổn định của doanh số bán hàng.
- Số lượng đơn hàng trung bình mỗi tháng hoặc mỗi tuần: Số liệu này cho biết mức độ hoạt động và hiệu quả của nhân viên trong việc tạo ra đơn hàng Số lượng đơn hàng trung bình mỗi tháng hoặc mỗi tuần càng cao, tức là doanh số bán hàng càng tăng.
* Phản hồi từ khách hàng:
- Số lượng phản hồi tích cực từ khách hàng: Đây là số lượng phản hồi từ khách hàng được coi là tích cực, bao gồm lời khen ngợi về sản phẩm, dịch vụ, hoặc trải nghiệm mua hàng Số liệu này có thể đo lường thông qua các phản hồi trực tiếp từ khách hàng, email, điện thoại hoặc qua các cuộc khảo sát.
- Số lượng phản hồi tiêu cực từ khách hàng và lý do: Đây là số lượng phản hồi từ khách hàng được coi là tiêu cực, bao gồm ý kiến phê phán, phàn nàn về sản phẩm, dịch vụ hoặc trải nghiệm mua hàng Việc theo dõi và phân tích lý do của các phản hồi tiêu cực sẽ giúp nhận biết các vấn đề cụ thể mà khách hàng gặp phải và cải thiện chất lượng dịch vụ.
Như vậy: Những yếu tố này cần được đánh giá và xem xét trong quá trình phân tích và đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên biên tập trong nhà xuất bản Điều này giúp đảm bảo rằng những tiêu chuẩn cao nhất về chất lượng và hiệu suất đều được thực hiện
4 Xác lập hạn mức đánh giá của Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam
Có thể thấy, hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại NXBGD hướng vào chất lượng và tiến độ công việc chứ không phải hành vi, thái độ hay phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc đó Để thực hiện được các mục tiêu thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc được tính điểm như sau:
• Đạt mức chất lượng tốt: 5 điểm
• Đạt mức cao hơn kế hoạch tối thiểu 5%: 4 điểm
• Đạt mức kế hoạch: 3 điểm
• Đạt mức thấp hơn kế hoạch tối thiểu 10%: 2 điểm
• Không đạt mức kế hoạch: 1 điểm
* Chấm điểm về phát hành sách và công tác thư viện trường:
• Mua và phát hành sách giáo dục cung ứng kịp thời, đầy đủ: 5 điểm
• Tỷ lệ thanh toán đạt mức kế hoạch: 4 điểm
• Khối lượng mua và phát hành sách đạt kế hoạch: 3 điểm
• Tỷ lệ số thư viện đạt tiêu chuẩn: 2 điểm
• Tỷ lệ mua và phát hành sách đạt thấp hơn mức kế hoạch: 1 điểm
* Chấm điểm về đánh giá xếp loại với Nhà in sách giáo khoa:
• Chất lượng sách in đạt mức cao hơn 97%: 5 điểm
• Tiến độ giao nộp sản phẩm đúng kế hoạch: 4 điểm
• Số lượng trang in thành phẩm đạt trên 100 triệu trang: 3 điểm
• Chấp hành luật xuất bản và hợp đồng kinh tế: 2 điểm
• Vi phạm luật xuất bản và tiến độ giao nộp sản phẩm đạt mức thấp dưới 90%: 1 điểm
* Chấm điểm về công tác giữ gìn vệ sinh lao động trong cơ quan NXBGD:
• Vệ sinh đạt yêu cầu: 3 điểm
• Vệ sinh chưa đạt yêu cầu: 2 điểm
Sau khi cán bộ nhân viên tại NXBGD tự đánh giá điểm cho mình vào bảng tiêu chuẩn công việc thì người quản lý sẽ tự đánh giá lại để kết quả được khách quan nhìn nhận từ hai phía và cùng thống nhất những điểm bất đồng Và sau đó, sẽ được tổng hợp lại một bản do người quản lý trực tiếp giữ và thông báo tới nhân viên cấp dưới của mình.
ĐÁNH GIÁ TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM
Thành công
Đánh giá từng tiêu chí cụ thể cho từng nhóm lao động riêng biệt theo chức năng của công ty, điều này giúp cho nhà quản lý có thể đánh giá được các đối tượng khách quan của từng phòng ban
Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc giúp cho nhân viên thấy rõ được điểm mạnh, điểm yếu của cá nhân trong công việc để có những biện pháp sửa chữa kịp thời
Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc luôn gắn với những mục tiêu định tính và định lượng của Nhà xuất bản Giáo dục như trong việc kiểm soát số lượng ấn phẩm và công tác nhân sự cho toàn bộ Công ty Điều này thể hiện công tác đánh giá nhân viên rất sát với các định hướng của doanh nghiệp
Các tiêu chuẩn được thay đổi, bổ sung linh hoạt để phù hợp với mục tiêu đề ra của doanh nghiệp theo từng năm tạo điều kiện cho sự sáng tạo, phát triển của nhân viên, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai
Sử dụng đa dạng các phương pháp để đánh giá từ nhiều khía cạnh như sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá về kiến thức, thái độ, của nhân viên và có những buổi tập huấn hướng dẫn cho cán bộ, nhân viên về việc áp dụng hệ thống tiêu chí đánh giá
Công tác thanh tra, kiểm tra việc đánh giá thực hiện công việc luôn được Ban Lãnh đạo đôn đốc, minh bạch nên đã tạo ra một môi trường làm việc công bằng, văn minh và nhân viên được đánh giá đúng theo năng lực cá nhân.
Hạn chế
Qua các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá cho từng nhóm lao động cụ thể theo chức năng của công ty ta thấy công tác đánh giá nhân sự tại công ty rất chính xác cho từng nội dung, yêu cầu của công việc
Tuy nhiên, đối với các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của vị trí nhân viên biên tập tại Nhà xuất bản giáo dục bao gồm kiến thức và kỹ năng biên tập, năng lực sáng tạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian và áp lực và chuyên môn về công nghệ, nắm bắt xu hướng và thị trường và cải tiến còn mang tính định tính, không có chỉ tiêu để đo lường một cách chính xác, khoa học, đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên. Đồng thời, các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của các vị trí việc làm tại Nhà xuất bản giáo dục chưa đề cập đến việc đánh giá một cách chính xác những sáng kiến, sáng tạo và những nỗ lực vượt định mức đem lại hiệu quả cao hơn mức kế hoạch đề ra Đây là một vấn đề khá quan trọng, nó có tác động mạnh tới mỗi thành viên của công ty Nếu mỗi sáng kiến, sáng tạo mới của mọi thành viên làm tăng năng suất, hiệu quả công việc đều được đánh giá đúng thì đó sẽ là động lực thúc đẩy sự hăng hái, yêu nghề của mỗi thành viên Họ sẽ nỗ lực nghiên cứu tìm ra những giải pháp mới nhằm thực hiện công việc có hiệu quả hơn Được như vậy mới khuyến khích được óc sáng tạo, sự tận tụy đối với công việc Từ đó hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty sẽ đạt kết quả cao.
Kiến nghị, giải pháp
1 Đưa ra tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng và mang tính định lượng
56 Để đảm bảo rằng mọi người trong tổ chức đều được đánh giá một cách công bằng, việc thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá mang tính định lượng là cần thiết Các tiêu chuẩn này sẽ giúp nhà quản trị đánh giá chính xác hơn nhân viên
Nhà xuất bản cần phải xác định rõ các chỉ tiêu định lượng đo lường hiệu suất của nhân viên biên tập Các chỉ tiêu có thể bao gồm số lượng sách hoàn thành, chất lượng của sách (được đánh giá bằng việc sử dụng các chỉ số như số lượng bản sao bán được, phản hồi từ độc giả, ), thời gian hoàn thành dự án, và sự sáng tạo trong công việc.
2 Thúc đẩy sự sáng tạo
Sự sáng tạo là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự tiến bộ và sự phát triển trong tổ chức Nhà xuất bản có thể tạo ra môi trường làm việc linh hoạt, cởi mở hoặc các chương trình khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới và đánh giá các sáng kiến và nỗ lực đó một cách công bằng và chính xác.
3 Khuyến khích nhân viên phản hồi về hệ thống đánh giá của Nhá xuất bản Giáo dục
Tổ chức nên thiết lập một hệ thống trao đổi giữa quản lý và nhân viên Từ đó, cả hai bên có thể trao đổi ý kiến, mong muốn và nhu cầu Bên cạnh đó, nhà xuất bản cần cung cấp phản hồi định kỳ và xây dựng để giúp nhân viên hiểu rõ về mục tiêu của doanh nghiệp và cách để cải thiện khả năng làm việc.
4 Liên tục điều chỉnh và cải tiến hệ thống đánh giá nhân viên
Nhà xuất bản giáo dục cần xem xét và đánh giá lại hệ thống đánh giá định kỳ để đảm bảo rằng nó vẫn phản ánh đúng mục tiêu và giá trị của tổ chức Ngoài ra, Nhà xuất bản cần điều chỉnh các tiêu chuẩn đánh giá và các mục tiêu làm việc dựa trên phản hồi từ nhân viên và quản lý.
TỔNG KẾT Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là một khía cạnh quan trọng của quản lý nhân sự, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất sử dụng nhân lực và sự phát triển bền vững của tổ chức Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, bởi con người là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá Vậy nên, công tác đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò vô cùng quan trọng, cần được doanh nghiệp chú trọng và triển khai nghiêm túc bởi nó góp phần tạo ra sự thành công to lớn trong công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Với đề tài “Liên hệ thực tế tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của nhà xuất bản giáo dục”, nhóm 4 đã thành công trong việc làm rõ các nội dung như: Các yếu tố ảnh hưởng, xác định tiêu chuẩn đánh giá của Nhà xuất bản giáo dục Bên cạnh đó cũng đánh giá được những thành công, hạn chế và đưa ra kiến nghị, giải pháp giúp công tác xác định tiêu chuẩn đánh giá được hoàn thiện nói riêng và công tác đánh đánh giá thực hiện công việc nói chung