NHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAI

NHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAI

VIỆN HÀN LÂMKHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGÔ THỊ HỒNG GIANG

NHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2024

VIỆN HÀN LÂMKHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGÔ THỊ HỒNG GIANG

NHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAI

Ngành : Quản lý kinhtếMãsố 9 34 0410

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

1 PGS.TS Nguyễn XuânDũng

2 TS Cảnh ChíHoàng

HÀ NỘI - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận án tiến sĩ,“Nhân lực các khu công nghiệp trongbối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh: Nghiên cứu trường hợp tỉnh Đồng Nai”, là do tôi thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong

nghiên cứu khoa học về học thuật Các số liệu, tài liệu tham khảo được trích dẫn trongluận án hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đảm bảo độ tin cậy

Tác giả Luận án

Ngô Thị Hồng Giang

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc, chân thành nhất đến PGS TS NguyễnXuân Dũng, Học viện Khoa học Xã hội và TS Cảnh Chí Hoàng, Khoa Quản trị Kinhdoanh, trường Đại học Ngân hàng Tp.HCM Hai Thầy đã luôn nhắc nhở, khích lệ, góp

ý, chỉ bảo và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, viết và hoàn thiện luận ánnày Ngoài ra, tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Khoa Khoa học Quản lý,Học viện Khoa học Xã hội đã đóng góp những ý kiến quý báu giúp Tôi rất nhiều trongcác giai đoạn khác nhau của quá trình thực hiện luận án

Nhân dịp này, tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn các anh chị chuyên viên Vănphòng Khoa Khoa học Quản lý, lãnh đạo và các anh chị đang công tác tại Ban Quản lýcác khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai, đã hỗ trợ trong công tác điều tra, khảo sát; cácdoanh nghiệp trong Khu công nghiệp đã nhiệt tình trao đổi, phản hồi các ý kiến thựctiễn liên quan đến chủ đề tôi thực hiện

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, nhữngngười thân đã luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi tậptrung hoàn thành luận án này

Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

MỞĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNHNGHIÊN CỨU 11

1.1 Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa tăng trưởng xanh với thị trường laođộng vàviệclàm 11

1.2 Nghiêncứuvềxuhướngthựchiệntăngtrưởngxanhtạicáckhucôngnghiệp 13

1.3 Những nghiên cứu về tiêu chí đánh giá chất lượngnhânlực 15

1.4 Những nghiên cứu về chất lượng nhân lực trong bối cảnh thực hiện chiếnlược tăngtrưởngxanh 19

1.5 Những nghiên cứu về chất lượng nhân lực trong các khucôngnghiệp 21

1.6 Những nghiên cứu về chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bốicảnh thực hiện chiến lược tăngtrưởngxanh 23

1.7 Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu củaluậnán 25

Tiểu kếtchương1 28

CHƯƠNG2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ CHẤTLƯỢNG NHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆPTRONG BỐI CẢNH THỰCHIỆNCHIẾNLƯỢC TĂNGTRƯỞNGXANH 29

2.1 Chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiếnlược tăngtrưởngxanh 29

2.1.1 Khái niệm vềnhânlực 29

2.1.2 Khái niệm chất lượngnhânlực 31

2.1.3 Chất lượng nhân lực khucôngnghiệp 34

2.1.4 Tăngtrưởngxanh 35

2.1.5 Chất lượng nhân lực khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăngtrưởngxanh 37 2.1.6 Vai trò của chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiệnchiến lược tăngtrưởng xanh 41 2.2 Cơ sở lý thuyết về chất lượng nhân lực đối với sự tăng trưởng kinh tế và pháttriển doanh nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăngtrưởngxanh 43

2.2.1 Lý thuyết về chất lượng nhân lực đối với sự tăng trưởngkinhtế 43

2.2.2 Lý thuyết về chất lượng nhân lực đối với sự phát triển củadoanhnghiệp 46

2.3 Nội dung chất lượng nhân lực khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiệnchiến lược tăngtrưởngxanh 47

2.3.1 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch và cơ chế chính sách đối với chất lượng nhân lựckhucôngnghiệp 47 2.3.2 Định hướng, hướng dẫn, tổ chức thực hiện đối với chất lượng nhân lực khu côngnghiệp 48 2.3.3 Kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện kế hoạch đối với chất lượng nhân lực các khucôngnghiệp 49 2.4 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bối cảnhthực hiện chiến lược tăngtrưởngxanh 50

2.4.1 Kiếnthức 51

2.4.2 Kỹnăng 52

2.4.3 Thái độ,tráchnhiệm 53

2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bốicảnh thực hiện chiến lược tăngtrưởngxanh 54

2.5.1 Yếu tốbênngoài 54

2.5.2 Yếu tốbêntrong 62

2.6 Kinh nghiệm phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực trong bối cảnh thựchiện tăng trưởng xanh và bài học rút ra có thể áp dụng vào nước ta nói chung,tỉnh Đồng Nainóiriêng 65

2.6.1 Kinh nghiệm quốc tế đối với chất lượng nhân lực trong bối cảnh thực hiện tăngtrưởngxanh 65 2.6.2 Bài học rút ra có thể áp dụng cho nước ta nói chung, tỉnh Đồng Nai nói riêng71 Tiểu kếtchương2 73

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CÁC KHU CÔNGNGHIỆP TỈNH ĐỒNG NAI TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN

LƯỢCTĂNGTRƯỞNGXANH 74

3.1 Khái quát về các khu công nghiệp tỉnhĐồngnai 74

3.1.1 Khái quát sự hình thành và phát triển các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai74 3.1.2 Khái quát về nhân lực các khu công nghiệp tỉnhĐồngNai 79

3.2 Thực trạng chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bốicảnh thực hiện chiến lược tăngtrưởngxanh 84

3.2.1 Thực trạng chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bốicảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh theonộidung 84 3.2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnhthực hiện chiến lược tăng trưởng xanh theotiêuchí 93 3.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực khu công nghiệptỉnh Đồng Nai trong bối cảnh tăngtrưởngxanh 110

3.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lựccác khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởngxanh 110 3.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực khu công nghiệp tỉnh Đồng Naitrong bối cảnh thực hiện chiến lược tăngtrưởngxanh 111 3.4 Đánhgiáchung 115

3.4.1 Những kết quảđạtđược 115

3.4.2 Những mặthạnchế 117

3.4.3 Nguyênnhân 119

3.4.4 Những vấn đề đặt ra đối với chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnhĐồng Nai trong bối cảnh thực hiện tăngtrưởngxanh 121 Tiểu kếtchương3 123

CHƯƠNG 4 QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂNLỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH ĐỒNG NAI TRONG BỐI CẢNHTHỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNGTRƯỞNGXANH 124 4.1 Bối cảnhquốctế vàtrongnước tác động đếnchấtlượngnhânlực các

khucôngnghiệptỉnhĐồngNaitrongbốicảnhthựchiệnchiếnlượctăngtrưởngxanh 124

4.1.1 Bối cảnh quốc tế và xu hướng nâng cao chất lượngnhânlực 124 4.1.2 Bối cảnh trong nước, xu hướng phát triển các khu công nghiệp Việt Nam và tỉnhĐồngNai

126

4.2 Cơ hội và thách thức đối với việc nâng cao chất lượng nhân lực các khu

côngnghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăngtrưởngxanh 129

4.2.1 Cơhội 129 4.2.2 Tháchthức 131

4.3 Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nhân lực các khu công nghiệptỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăngtrưởngxanh 132

4.3.1 Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bối

132

4.3.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng

4.4.3 Nhóm giải pháp cho công tác kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện kế hoạch nângcao chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực

146

4.4.4 Nhóm giải pháp cho thị trườnglaođộng 147

4.4.5 Nhóm giải pháp sử dụngnhânlực 148

4.4.6 Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnhĐồngNai 150

4.5 Một sốkiến nghị 151

4.5.1 Đối vớiChính phủ 151

4.5.2 Đối với cácBộ, ngành 153

Tiểu kếtchương4 154

KẾTLUẬN 155 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

NICs Các nước công nghiệp mới

VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

DOANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Số doanh nghiệp trong các khu công nghiệp Đồng Nai phân theo loại

hìnhdoanh nghiệp giai đoạn 2010-2023 76Bảng 3.2 Danh sách các dự án có vốn đầu tư từ 10 triệu USDtrởlên 77Bảng 3.3 Số doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Đồng Nai phân theo quy mô lao

độnggiaiđoạn2010-2023 78Bảng 3.4 Số lao động làm việc theo loại hình doanh nghiệp trong các KCN tỉnh ĐồngNai giai đoạn 2015–2022 81Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo giới tính trong các KCN tỉnhĐồng Nai 83Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi làm việc trong các doanh nghiệp KCN tỉnhĐồng Nai giaiđoạn2015-2022 84Bảng 3.7 Các văn bản, kế hoạch hành động nâng cao chất lượng nhân lực của

tỉnhĐồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăngtrưởngxanh 85Bảng 3.8 Thống kê số doanh nghiệp tham gia khảo sát theo khu công nghiệp trên địabàn tỉnhĐồngNai 93Bảng 3.9 Số lượng mẫu khảo sát phân theo loại hìnhdoanhnghiệp 94Bảng 3.10 Số lượng mẫu khảo sát phân theo lĩnh vựchoạtđộng 95Bảng 3.11 Cơ cấu lao động theo vị trí việc làm của các doanh nghiệp KCN tỉnh

ĐồngNai giaiđoạn2021-2022 96Bảng 3.12 Đánh giá của doanh nghiệp về kiến thức chuyên môn của người lao

độngtrong các KCN tỉnhĐồngNai 98Bảng 3.13 Đánh giá của doanh nghiệp về kiến thức môi trườngcủangười 99Bảng 3.14 Đánh giá của doanh nghiệp về kỹ năng tư duy, nhận thức của người

laođộng các KCN tỉnhĐồngNai 102Bảng 3.15 Đánh giá của doanh nghiệp về kỹ năng, hoạt động bảo vệ môi trường củangười lao động các KCN tỉnhĐồngNai 104Bảng 3.16 Đánh giá của doanh nghiệp về kỹ năng xã hội của người lao động các KCNtỉnhĐồng Nai 105Bảng 3.17 Đánh giá của doanh nghiệp về thái độlaođộng 107Bảng 3.18 Đánh giá của doanh nghiệp về trách nhiệm đối với môi trường của

ngườilao động trong các KCN tỉnhĐồngNai 108

Bảng 3.19 Kết quả kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha các yếu tố tác động đến

chấtlượng nhân lực các KCN trong bốicảnhTTX 110Bảng 3.20 Các yếu tố giữ lạiphântích 112

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 3.1: GRDP ngành công nghiệp Đồng Nai trong vùng kinh tế trọng điểm phía

namnăm 2021(Nghìn tỷ VNĐ, giá so sánhnăm2010) 75

Hình 3.2 Tỷ trọng sử dụng lao động theo cơ cấu ngành nghề tại các KCN tỉnh

ĐồngNai giaiđoạn2019-2023 79Hình 3.3: Số lượng học sinh, sinh viên tốt nghiệp tại các trường Trung cấp, Cao

đẳng,Đại học của tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2015-2022 92Hình 3.4 Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo tại Đồng Nai giaiđoạn2018-2022 104

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đềtài

Trong các hàm sản xuất hiện đại, các nhà kinh tế xem xét con người với tư cách làmột đầu vào của sản xuất, cùng với các đầu vào khác (công nghệ, đất đai…) tạo ra của cảivật chất và tinh thần cho xã hội Vì vậy, để phát triển sản xuất cần phải gia tăng sử dụngcác yếu tố đầu vào Tuy nhiên, nguồn lực con người hay nhân lực trong các doanh nghiệp

là một loại tài sản thực thể sống luôn cần được phát hiện, bảo dưỡng và phát triển chứkhông chỉ khai thác, sử dụng Theo đó, nhiều nghiên cứu đã cho thấy nhân lực được xem

là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc thực thi chiến lược phát triển kinh tế Các nguồnlực như vốn, trình độ khoa họckỹthuật là những yếu tố có thể thay đổi được trong ngắn hạnbằng cách sử dụng các chính sách thu hút vốn, kêu gọi đầu tư, mua sắm công nghệ mới,nhưng với nguồn lực con người lại là yếu tố cần có thời gian để thay đổi Do đó, nhân lực

có thể được xem là yếu tố mấu chốt tạo ra sự đột phá, sự khác biệt trong quá trình pháttriển kinh tế của mỗi quốc gia, mỗi địa phương và doanhnghiệp

Vào thập niên 70 của thế kỷ XX, khi các cuộc khủng hoảng về kinh tế, tài chính,năng lượng diễn ra với chukỳngày càng ngắn lại, đặc biệt là khủng hoảng môi trường Cácvấn đề ô nhiễm môi trường, biến đổi khí hậu toàn cầu, khai thác tài nguyên thiên nhiênkhông có kế hoạch tái tạo, sự gia tăng phát thải khí nhà kính đã đặt ra những thách thứcmang tính chiến lược trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội Chính vì vậy, nhiều diễnđàn về sự phát triển kinh tế vấn đề TTX hướng đến phát triển bền vững được xem là một

xu thế tất yếu của tăng trưởng kinh tế toàn cầu Tính tất yếu của việc thực hiện TTX càngtrở nên cấp bách đối với sự phát triển các khu công nghiệp (KCN) vốn tồn đọng nhiều vấn

đề ô nhiễm môi trường, phá hủy hệ sinh thái Vì vậy, để đảm bảo duy trì sự tăng trưởngnăng suất và hiệu quả các KCN, đồng thời giảm phát thải và sử dụng tiết kiệm, hiệu quả tàinguyên cần phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản, bao gồm: (1) Cơ sở hạ tầng hiện đại; (2)triển khai ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, và (3) chất lượng nhân lực Trong

đó, chất lượng nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất, quyếtđịnh chất lượng

tăng trưởng, bởi vì chất lượng nhân lực là yếu tố sản xuất có tính chất năng lực nội sinh, cókhả năng sáng tạo ra cái mới, quyết định phần lớn giá trị thặng dư.

Thêmvào đó,sựpháttriểncủacuộcCáchmạngcôngnghiệplần thứ tư, đã ảnhhưởngđến

cầncónhữngthayđổitrênnhiềukhíacạnhđểthích nghivới sự vậnđộngcủa thựctiễn.Để cóthểtheokịp vớixuhướngphát triểncủathời đại,đòihỏicác KCNtrênthếgiớinóichungvàViệtNamnóiriêngcầncó những thayđổitheonhữngxu hướngmới đó.Vìvậy, nhiềumôhình pháttriểnhiệu quả các KCN đã rađờinhưmô hình KCNkhép kín,KCNtuần hoàn,KCNsinhthái,KCN xanh… Mặcdùcónhữngtên gọikhác nhau, nhưng nhìn chungcác mô hìnhđềuhướngđếnphát triểncác KCN theo hướng hạn chếảnh hưởngđếnmôitrường tựnhiên,sử dụng tiết kiệmtàinguyên,giảmtiêuhaonănglượng,phụchồicác tàinguyêntáitạođược,sảnxuấtvàtiêu dùngcácsản phẩm thânthiệnvớimôi trường,cân bằng sinhthái,… Vìvậy,bêncạnh nhữngyêucầuvềviệcứngdụngmáymóc thiếtbịhiệnđạitrongsảnxuất,còn đòi hỏi mộtlựclượnglaođộngvới những kiếnthức,kỹnăng và phẩm chất phù hợp vớitrìnhđộsản xuất, bắtkịp tốc độphát triển của trìnhđộkhoa học côngnghệ trongcácKCNluônlàmộttrongnhữngnộidung chủyếu,cóýnghĩa quyếtđịnhtrongcác môhìnhchuyểnđổikinhtế

Tại Việt Nam, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược quốc gia về TTX giaiđoạn 2021-2023, tầm nhìn 2050 (Quyết định số 1658/QĐ-TTg ngày 01/10/2021 thay thếQuyết định 1393/QĐ-TTg ngày 25/09/2012) xác định thực hiện TTX đòi hỏi phải dựa vàothể chế và quản trị hiện đại, khoa học, công nghệ tiên tiến và nguồn nhân lực chất lượngcao phù hợp với bối cảnh quốc tế và điều kiện trong nước Do đó, bộ GD&ĐT được giaonhiệm vụ tổ chức đào tạo và bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản trị, điều hành trong nềnkinh tế xanh, ngành sản xuất xanh cho đội ngũ cán bộ quản trị công và doanh nghiệp BộLao động – Thương binh và Xã hội được giao nhiệm vụ tổ chức đào tạo nhân lực kỹ thuậttrong các ngành nghề thuộc các ngành kinh tế xanh theo thẩm quyền; xây dựng và thựchiện các chính sách khuyến khích tạo việc làm xanh [57] Trong chiến lược phát triểnngành công nghiệp của nước ta cũng đã xác định “phát triển nhân lực công nghiệp là điềukiện quyết định thành công quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [55]

Đồng Nailà tỉnh thuộcvùngĐôngNamBộ, theo báocáocủa CụcThốngkêtỉnhĐồngNai,tổng sảnphẩm(GRDP) trênđịa bàn tỉnhnăm2023(giásosánh 2010) tăng5,3%sovớicùngkỳcaohơnmứcbìnhquânchungcủacảnước,nhưngthấphơnnhiềuso vớimụctiêu;GRDP bìnhquânđầungười năm 2023theogiá hiện hành ước đạt139,75 triệuđồng/người (tương đương 5.996,2 USD)[34] DânsốtỉnhĐồng Nai hiện cótrên3,2triệungười,và được xếp vàotỷ lệ"dânsốvàng”khi cóđến67,4%dânsốtrongđộtuổitừ 15-

(9,2%);và80,1%lựclượnglaođộngcủa tỉnhđápứng cho nhu cầupháttriển của khu vựccôngnghiệpvàxây dựng[43].Theoquyhoạch, ĐồngNaicó39 KCN,tínhđếnnayđãhoànthànhxâydựng được 32 khucông nghiệp, tổng diệntíchđấtlà10.246,59ha vàtỷ lệlấpđầy

Mặc dù nằm ở vị trí trung tâm của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, với tiềm năng

về nguồn lao động dồi dào cả tại chỗ và di cư, nhưng tại Đồng Nai tính trung bình có tới71% số lao động (có việc làm từ 15 tuổi trở lên) không có trình độ chuyên mônkỹthuật từ

sơ cấp trở lên; trình độ trung cấp, cao đẳng lần lượt là 3,7% và 4,3% còn trình độ đại họctrở lên là 15,9% [44] Điều này đã đặt ra bài toán cho mô hình phát triển trong bối cảnh khicác doanh nghiệp KCN của tỉnh đang từng bước cải thiện quy trình, ứng dụng công nghệtiên tiến vào sản xuất để tăng năng suất, chất lượng sản phẩm và giảm phát thải gây ônhiễm môi trường, hướng đến TTX, các-bon thấp Vì vậy, song song với việc xây dựngcác chính sách ưu đãi “dọn đường” đón các dự án công nghệ cao, dự án thân thiện với môitrường, còn đòi hỏi chính quyền tỉnh Đồng Nai phải có những chuẩn bị về số lượng và chấtlượng nhân lực, sẵn sàng cho sự chuyển giao công nghệ, làm chủ công nghệ trong bối cảnhmới Bởi vì, nguồn lực con người là yếu tố không thể thay đổi trong ngắn hạn và việc chủđộng nâng cao trình độ nhân lực sẽ giúp gia tăng giá trị của địa phương trong chuỗi cungứng, đảm bảo cho sự tăng trưởng bềnvững

Thực hiện chủ trương của Thủ tướng Chính phủ phát triển theo hướng tăng trưởngxanh, tỉnh Đồng Nai đã ban hành Nghị quyết số 88/2013/NQ-HĐND “về điều chỉnh quyhoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Nai đến năm 2020, tầm nhìn đến năm

2025”, trong đó nhấn mạnh phát huy lợi thế đối với phát triển các KCN theo hướng “KCN

xanh và khép kín” với chủ trương “ưu tiên thu hút các dự án công nghệ cao, các dự án đầu

tư chiều sâu, nâng cấp thiết bị công nghệ, các dự án thân thiện với môi trường” Nhưngtrên thực tế, việc thực hiện chủ trương KCN xanh còn rất hạn chế, mang tính lẻ tẻ, chưađồng bộ, thiếu sức lan tỏa; nhiều KCN hiện tại của tỉnh thuộc những ngành sản xuất thâmdụng lao động phổ thông, sử dụng công nghệ lạc hậu thâm dụng tài nguyên, phát sinhnhiều chất thải tác động tiêu cực đến môi trường Nhiều doanh nghiệp KCN tỉnh Đồng Naiphải thay đổi quy trình sản xuất để tham gia chuỗi cung ứng toàn cầu, thực hiện TTX từ

khía cạnh cải tiến sinh thái (eco-innovation) và gặp khó khăn do sự hạn chế trong trình độ

của người lao động Mặc dù tỉnh Đồng Nai đã thực hiện nhiều chương trình, đề án, chiếnlược và giải pháp để thay đổi cơ cấu, cải thiện chất lượng dạy nghề; đào tạo theo nhu cầucủa doanh nghiệp; chú trọng liên kết với các DN trong vấn đề đào tạo, thực tập và tiếpnhận học sinh sau học nghề ,xongcácdoanh nghiệpKCNtỉnh ĐồngNai vẫn luôn phải đốimặt với thựctrạng thiếunhân lựccótrìnhđộchuyênmôn để thực hiệnviệcchuyển đổi sản xuất vàpháttriểncácngành côngnghiệp mũinhọn, ngành côngnghiệp côngnghệcao đáp ứngyêucầuxanh hóa khi thamgia chuỗicung ứngtoàncầu

Do đó, nghiên cứu “Nhân lực các khu công nghiệp trong bối cảnh thựchiện chiến lược tăng trưởng xanh: Nghiên cứu trường hợp tỉnh Đồng Nai”

được chọn làm đề tài luận án tiến sĩ, ngành Quản lý kinh tế vừa mang tính thời sự,vừa có tính chiến lược lâu dài, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn

2 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiêncứu

2.1 Mục tiêu nghiêncứu

Mục tiêu nghiêncứu nhằmlàmrõthực trạng chất lượng nhânlực các KCNtỉnhĐồng Nai,chỉrathành tựu,hạnchế,nguyênnhân,từđó đềxuất giải phápvàkiếnnghị

nhằm nâng cao chất lượng nhân lực các doanh nghiệp KCN tỉnh Đồng Nai trong bối cảnhthực hiện chiến lược TTX thời gian tới.

2.2 Nhiệm vụ nghiêncứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng nhân lựccác KCN trong bối cảnh thực hiện chiến lượcTTX;

- XâydựngbảngkhảosátvềmứcđộđánhgiácủadoanhnghiệpcácKCNtỉnhĐồngNaiđốivớichấtlượngnhânlựctrongbốicảnhthựchiệnchiếnlượcTTX

- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và phân tích các yếu tố ảnh hưởngđến chất lượng nhân lực các doanh nghiệp KCN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai trongbối cảnh thực hiện chiến lượcTTX;

- Đề xuất các nhóm giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lựccác doanh nghiệp KCN tại tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTXtrong giai đoạnmới

2.3 Câu hỏi nghiêncứu

(1) Thực trạng chất lượng nhân lực các KCN tỉnh Đồng Nai trong bốicảnhthực hiện chiến lược TTX hiện nay như thếnào?

(2) NhữngyếutốnàoảnhhưởngđếnchấtlượngnhânlựccácKCNtỉnhĐồng Nai trongbối cảnh thựchiệnchiến lượcTTX?

(3) Làm thế nào để nâng cao chất lượng nhân lực các KCN tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX thờigian tới?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luậnán

3.1 Đối tượng nghiêncứu

Luậnánnghiêncứucơ sở lý luận vềnhânlực cácdoanh nghiệpKCNtrongbốicảnhthựchiệnchiến lược TTX, trongđó, tập trungnghiêncứuchất lượng nhânlực cácKCNvàcácyếutốảnhhưởngđến chất lượngnhânlựccác doanh nghiệpKCNtrong bốicảnh thựchiệnchiến lượcTTX

3.2 Phạm vi nghiêncứu

Phạm vi về thời gian:Nghiêncứu thựctrạng chất lượng nhânlực các KCNtỉnh

ĐồngNaitrongbốicảnhthựchiện chiếnlược TTXgiaiđoạn2012-2022(từ khi có

Quyếtđịnh số1393/QĐ-TTgngày25/9/2012của Thủtướng Chínhphủ: PhêduyệtChiếnlượcquốc giavềtăng trưởng xanh),và giảiphápđến2030,tầmnhìnđến2050.

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu chất lượng nhân lực các KCN trên địa bàn tỉnh

Đồng Nai, Việt Nam trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX

Phạm vi về nội dung: Tập trung phân tích (i) thực trạng chất lượng nhân lực các

KCN, cũng như tình hình quy hoạch, cơ chế chính sách của UBND, các sở Ban ngành,Ban quản lý các KCN, các doanh nghiệp KCN tỉnh Đồng Nai đối với chất lượng nhân lực,

cụ thể là nhân lực hiện đang làm việc trong doanh nghiệp thuộc các KCN trên địa bàn tỉnhĐồng Nai; và (ii) một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực các KCN tỉnh ĐồngNai trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX Luận án không nghiên cứu chất lượng nhânlực dưới dạng nguồn lực sản xuất của địa phương, cũng như một số yếu tố khó đo lườngnhư đặc điểm về công nghệ, ngành sản xuất

4 Phương pháp nghiên cứu của luậnán

4.1 Cách tiếp cận nghiêncứu

Luậnántiếpcận từ góc độngànhquảnlýkinhtế, kết hợpnhữngvấnđềlýluậnvàthựctiễnđểphântích,đánh giácácyếutốtácđộng đến chất lượng nhân lựccác KCNtỉnhĐồngNaitrongbốicảnh thựchiệnchiến lược TTX.Từ đó tậptrung vàocác giảiphápnângcaochấtlượng nhânlực cácKCN tỉnh ĐồngNaitrongbốicảnh thực hiện chiến lược TTX

4.2 Phương pháp nghiêncứu

Tác giả sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau, trong đó baogồm các phương pháp chủ yếu sau:

(i) Phương pháp hồi cứu các tài liệu: nghiên cứu các tài liệu, kết quả các

công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nhân lực trên các phương diện khácnhau của các đối tượng gồm người lao động, người sử dụng lao động, cơ quan quản

lý nhà nước Trên cơ sở đó lựa chọn và vận dụng một cách hợp lý nhằm giải quyếtmục tiêu của luậnán

(ii) Phương pháp thống kê mô tả:thu thập tài liệu thứ cấp từ Tổng cục thống

kê;C ụ c T h ố n g k ê ; S ở L a o đ ộ n g , T h ư ơ n g b i n h –

X ã h ộ i ; S ở C ô n g t h ư ơ n g ; B a n

Quản lý các KCN tỉnh Đồng Nai… Các tài liệu được tổng hợp để làm rõ thực trạng nhânlực các KCN tại tỉnh Đồng Nai hiện nay.

(iii) Phương pháp phân tích, chứng minh, so sánh, đánh giá, tổng hợp các

nhằm làm rõ những vấn đề liên quan đến nội hàm chất lượng nhân lực, nâng caochất lượng nhân lực tại các KCN tỉnh Đồng Nai với chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội của địa phương, vùng và quốc gia trong bối cảnh thực hiện chiến lượcTTX

(iv) Phương phápđịnhtính:Tiếnhànhxâydựngthangđo bằngcáchthảo luận nhóm

tậptrung4nhómchuyêngia, mỗi nhómtừ 2 – 3chuyêngia nhằm đo lườngtínhchặtchẽ,đầyđủ,chính xácvới mục tiêuđềtài của các biếnnghiêncứu.Đốitượngđượcchọnbaogồm: Chuyêngia(giảng viên) nghiêncứuvề nhân lực vàchínhsáchnhânlực đối vớiKCN; Cáclãnh đạo sở,ban, ngànhvềnhữngchính sáchcủatrungươngvàđịaphươngđốivới nhânlựccác KCN;Cánbộquảnlý lao độngtrongBanQuảnlýcácKCN tỉnhĐồng Nai;Vàcác cán bộ,nhân viênquảnlýnhânlựctại các DN KCN tỉnh ĐồngNai Nộidungthảo luậnvềcáctiêuchíđánhgiá chất lượng nhân lựcvànhữngyếutốảnhhưởngđến chất lượngnhânlựccác KCN tỉnh Đồng Naitrong bốicảnh thựchiệnTTX.Mặc dù,trong nghiêncứunàytác giả sử dụngphươngphápxác địnhtừ trước(Prioridetermination),cácthangđođược kế thừatừnhững nghiêncứu trướcđây,nhưng việctriểnkhaithực hiện TTX(pháttriểnbềnvững)tạimỗi doanh nghiệp trongKCN,ởnhững

biệt.Dođó,phươngphápnàynhằmthốngnhấtcáchhiểucáccâuhỏitrongthangđo

(v) Phương pháp điển hình: được thực hiện thông qua lựa chọn một số doanh

nghiệp mẫu qua khảo sát kết hợp thu thập thông tin trên các báo cáo nội bộ, thống

kê hoặc các tài liệu khoa học để làm rõ hơn về thực trạng chất lượng nhân lực cácdoanh nghiệp KCN tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lượcTTX

(vi) Phương pháp định lượng: được tiến hành thông qua 5bước:

+ Bước 1: Nghiên cứu định lượng sơ bộ với số mẫu nhỏ (n=30), sử dụng thang đolikert 5 điểm bao gồm 2 phần: (i) khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lựccác KCN, và (ii) khảo sát thực trạng chất lượng nhân lực các KCN trong bối cảnh thựchiện chiến lược TTX Trong đó, có 5 doanh nghiệp điển hình được tiến hành phỏng vấntrực tiếp nhằm tìm hiểu mức độ hiểu và tiếp nhận thông

tin của các đối tượng được phỏng vấn, cũng như nghiên cứu thực tế triển khai các hoạtđộng, chiến lược đối với chất lượng nhân lực trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX.Những nội dung còn chưa hiểu sẽ được giải thích;

+ Bước 2: Hoàn chỉnh thang đo để xây dựng bảng khảo sát chính thức;+ Bước 3: Khảo sát chính thức được thực hiện điều tra thuận tiện (do đặc thù cácdoanh nghiệp khó tiếp cận) Bảng hỏi sẽ được gửi đến các doanh nghiệp trong KCN tỉnhĐồng Nai thông qua Ban Quản lý các KCN trong khoảng thời gian từ tháng 6/2023 đến9/2023 Phương thức tiến hành khảo sát bằng cách gửi trực tiếp đến trụ sở các doanhnghiệp trong KCN tỉnh Đồng Nai hoặc gửi thông qua email của các doanh nghiệp đã đăng

ký chính thống trong hồ sơ được Ban quản lý các KCN tỉnh Đồng Nai cungcấp

+Bước 4:Bảnghỏithuhồi hợp lệ được nhậptrênphần mềmSPSS 23.0đểxửlýdữliệu.TácgiảsửdụnghệsốCronbach’sAlphađểđánhgiáđộtincậycủacácbiếntổnghợptừcácbiếnthànhphần.Hệsốnàycógiátrịtừ0tới1.TheoHair&ctg(1998),

nếuCronbach’salphanhỏhơn0.6thìthangđoyếutốkhôngphùhợp(cóthểtrongmôi trường

HoàngTrọng&ChuNguyễnMộngNgọc (2008)thì“nhiềunhànghiêncứuđồngýrằngkhiCronbach’s alphatừ0,8trởlên đến gần1thìthangđo lường là tốt; từ0,7đếngần 0,8là sửdụngđược.Cũng có nhànghiêncứu đềnghịrằngCronbach’s alphatừ0,6 trở lên làcóthể sử dụngđượctrong trườnghợp khái niệm đolườnglà mới hoặc mớivớingườitrảlờitrongbốicảnhnghiêncứu”.Nhưvậy,tiêuchuẩnđểchấpnhậncácbiếnđólà:(1)

nhữngbiếncó chỉ sốtương quanphù hợp(CorrectedItem–Total Correlation)từ0,3trởlên;(2)hệsốCronbach’sAlphacủacácbiếnphảitừ0,6trởlên

+ Bước 5: Dựa trên kết quả kiểm định Cronbach’s alpha, các biến đạt yêu cầu đượcđưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), để trích ra các phát biểu không phù hợp vànhóm các phát biểu có liên hệ tương quan thành các nhân tố mới Mục đích của EFA là thunhỏ và cô đọng biến Trong phân tích EFA thì chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) đượcdùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Theo tác giả Hoàng Trọng & ChuNguyễn Mộng Ngọc thì trị số KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để kết luận phântích nhân tố là thích hợp Điều kiện cần để áp

dụng phân tích nhân tố là các biến phải có tương quan với nhau với đại lượng thống kêBartlett căn cứ trên giá trị sig phải nhỏ hơn 0.05.

Đểđảmbảo mứcýnghĩathiết thực của EFA,hệsố tải nhântố(factorloading)đượcyêucầu≥0.5,những biến quan sát cóhệsố tải nhân tốthấp(<0.5)sẽ bịloạira.Ngoài

sốeigenvaluecógiátrịlớnhơn1(tríchtừĐinhPhiHổ-2014).CácyếutốảnhhưởngđếnchấtlượngnhânlựccácKCNtỉnhĐồngNaitrongbốicảnhTTXbaogồm40biếnquansát,dođó cỡmẫuphùhợpđểthựchiệnphântíchEFA (n =5*sốbiếnquansát) tácgiảdựkiến khảo sátlà200.Vìvậy, kếtquả

Nghiên cứu các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nhân lựccác KCN trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX, cũng như các chỉ tiêu đánh giá chấtlượng nhân lực các KCN trong bối cảnh thực hiện chiến lượcTTX

5.2 Đóng góp về mặt thựctiễn

Nghiên cứu và tìm hiểu kinh nghiệm phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực đápứng yêu cầu thực hiện TTX của một số quốc gia như: Hàn Quốc, Trung Quốc và Cộng hoàliên bang Đức, rút ra một số bài học có thể áp dụng cho Việt Nam nói chung và các doanhnghiệp KCN tỉnh Đồng Nai nói riêng

Đo lường và chứngminhtácđộngcủa chủtrương, chính sách,hạtầngkinhtế xã hộichopháttriểncácKCN; chính sáchGD&ĐT đối vớinhânlựckhu côngnghiệp;cơ chếthịtrườnglao động;chiếnlược TTXvàtrìnhđộpháttriểnKT-XH; và chiến lượcpháttriểndoanhnghiệp có ảnhhưởngđếnchất lượngnhânlựccácKCNtrongbốicảnh thựchiệnchiếnlượcTTX.Kết quảnghiêncứuđãlàm rõ thựctrạngchất

lượngnhân lực cácKCNtỉnh Đồng Nai vềmặtkiếnthức,kỹnăngvàtháiđộ,tráchnhiệm.Từđóluậnánđãchỉranhữngthànhtựu,cũngnhưhạnchếvànguyênnhânlàmcơsởđềxuấtcác giảiphápđối vớichất lượng nhânlực các KCNtỉnhĐồngNaitrong bốicảnhthựchiệnchiếnlượcTTXđếnnăm2030,tầmnhìnđếnnăm2050.

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luậnán

6.1 Về phương diện lýluận

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực; đóng góp một nghiêncứu thực nghiệm chứng minh vai trò của cơ chế, chính sách, cũng như các nguồn lực nộitại của doanh nghiệp đối với chất lượng nhân lực; bổ sung thang đo các tiêu chí cấu thànhchất lượng nhân lực; xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong bốicảnh thực hiện chiến lược TTX

6.2 Về phương diện thựctiễn

Kết quả nghiên cứu có thể giúp các nhà hoạch định chính sách và người quan tâmtham khảo đối với:

- Cách thức tiếp cận trong hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực các KCNtrong bối cảnh thực hiệnTTX

- Nhận thức đầy đủ, rõ ràng hơn về thực trạng chất lượng nhân lực; tác độngcủa cơ chế chính sách, chiến lược đến chất lượng nhân lực KCN Từ đó đề xuất cácgiải pháp làm cơ sở cho việc hoạch định và nâng cao chất lượng nhân lực KCNtrong giai đoạn đến năm 2030, tầm nhìn đến năm2050

7 Kết cấu của luậnán

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được chia làm

4 chương, baogồm:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu;

Chương 2: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng nhân lực các khucông nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởngxanh;

Chương 3: Thực trạng chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh;

Chương 4: Quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực các khu công nghiệptrong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh tại tỉnh Đồng Nai

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa tăng trưởng xanh với thị trường lao động và việclàm

Cho đến nay, các công trình nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa TTX vớithị trường lao động và việc làm, đáng chú ý là một số công trình nghiên cứu sau:

Chiến lượcTTXđược xem như là một “ống kính” để kiểmtrasựtăngtrưởng kinhtếtrêncác khía cạnh kinh tế, môitrường,xã hội, công nghệvàpháttriểntrongmộtkhuônkhổtoàndiện[120];[126];

[133].MặcdùviệcthựchiệnchiếnlượcTTXcóthểlàmphátsinh các chiphíđầutư,chiphí vận hànhcao hơnvàdẫn đến sựđánhđổigiữabảo vệ môitrườngvàtăng trưởng kinhtếtrongngắnhạn[91].Tuynhiên,trong dàihạn, “TTX sẽ làm cho cácquá trình tăngtrưởngtrởnên hiệuquả,sạchhơn vàlinh hoạt hơn” bằng cáchcảitiếnvề ytế,giáo dục,sự gắn kếtvàổnđịnh, gia

tăngcácyếutố sảnxuất,cácnguồnlựctựnhiên,nguồnlựccon ngườivàxã hội;cải thiệnsự lan

tỏakiếnthứctrongnền kinh tế; tăng khảnăng cạnh tranh;tăng khảnăngphục hồi

nềnkinhtếtrướccáccúsốc; tănghàmlượngcông việcđể giảmnghèo hướngđếntăng trưởng baotrùm(Inclusive growth)[126]; [90].Vìvậy, Kedaitiene, Angele (2018) [139]chorằng

thànhcôngcủasựchuyển dịchsangTTXphụthuộcvào sự quản trị củaChínhphủ;sựkhuyến

khíchtham giacủaxã hộivàcộng đồngđịa phương trongmọi nguồnlực,đặc biệt lànguồnlựccon

thựchiệnviệcđolường,đánhgiácácnguồnlựcđápứngchoTTXđểcóchiếnlượcphùhợp[138] Bằngchứngtừ mô hình“TTX các-bon thấp”[89]năm2008củaChínhphủ HànQuốcchothấycácngànhcông nghiệpgây ônhiễm chịu tácđộngtiêucựcđếnnăngsuấtlao động và việclàm.Do đó, việc

thịtrườnglaođộngtừlĩnhvựckhôngxanhsanglĩnhvựcxanh[103]

Ở một khía cạnh khác, Alex Bowen (2012) [86] cho rằng việc thực thi các chính

sách TTX sẽ gây ra tác động đối với năng suất lao động vàchi phí việc làm Do đó, thuật ngữ “Green jobs” (việc làm xanh) được sử dụng với nghĩa rộng lớn hơn là việc làm trong

tập hợp các ngành công nghiệp cung cấp dịch vụ môi trường, đó là việc làm trong nhữngngành tạo ra chất thải và ô nhiễm ở mức tối thiểu [100].Dođó,việclàmxanhgiúpcảithiệnhiệusuấtnănglượngvàhiệusuấtsửdụngcủa

các nguyên liệu thô, bảo vệ và phục hồi hệ sinh thái [97] Vì vậy, việc làm xanh rất đadạng vì chúng có thể được tạo ra trong tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh tế, ở thành thị vànông thôn và tất cả các phân khúc của lực lượng lao động (Anushree Sinha & et al., 2018)[101] Tuy nhiên, việc làm xanh yêu cầu mức độ cao hơn về phương diện tiêu chuẩn tronglực lượng lao động như giáo dục chính quy, kinh nghiệm làm việc và đào tạo tại chỗ(Davide Consoli et al., 2016) [121] Do đó, đối với các quốc gia đang phát triển có thịtrường lao động được phân khúc đa dạng, cần hướng tới các dự án sản xuất xanh với hàmlượng lao động cao, và việc chuyển đổi sang TTX và tạo việc làm cần đi đôi với nhau[86].

Để phát triển việc làm xanh, yêu cầu người lao động phải có các kỹ năng xanh

(Green skills) Việc thiếu kỹ năng sẽ tạo ra rào cản lớn trong quá trình chuyển đổi sang các

nền kinh tế xanh và tạo ra việc làm xanh (ILO, 2011)[135] Do đó, việc phát triển các kỹnăng và nhu cầu đào tạo cho nền kinh tế carbon thấp là hướng nghiên cứu mới và tiếp cậnchính sách nhằm thúc đẩy một tương lai xanh hơn, bền vững hơn (OECD, 2012) [96] Kỹnăng xanh là những kỹ năng, khả năng, giá trị và thái độ cần thiết để sống, để thích ứngvới các sản phẩm, dịch vụ và quá trình ứng phó với biến đổi khí hậu, các yêu cầu và quyđịnh môi trường liên quan, để phát triển và hỗ trợ một xã hội bền vững và tiết kiệm tàinguyên Để thực hiện được điều này các nhà nghiên cứu cho rằng chỉ có thể được thựchiện bằng cách phát triển các kỹ năng, kiến thức và năng lực phù hợp cho người lao động(Cedefop, 2012) [88]

Tuy nhiên, theo Davide Consoli, Marzucchi, Alberto, et al (2016) [121], có một sựkhác biệt giữa ngành nghề xanh và ngành nghề không xanh trongkỹnăng nhận thứcvàkỹnăng liên kết cá nhân Các ngành nghề xanh đòi hỏikỹnăng nhận thức và kỹ năng liênkết cá nhân ở cấp độ cao hơn [149], [121] Do đó, khi thực hiện chiến lược TTX, các côngviệc mới được tạo ra đòi hỏi sự hội tụ kiến thức, sự kết hợp cả kỹ năng truyền thống và kỹnăng xanh mới, trong đó các kỹ năng xanh mới này có thể được cung cấp bằng các chươngtrình đạo tào tại chỗ [95] Chính vì vậy, để tránh sự mất cân đối trên thị trường lao độngkhi thực hiện TTX đòi hỏi sự tham gia tích cực của hệ thống giáo dục và đào tạo nghề

nhữngngườilaođộngtươnglaicáckỹnăngcầnthiếtđểtậndụngtốiđacáccơhội

việc làm được tạo ra [128] Trong đó, các kỹ năng xanh cần được đưa vào danh sáchcáckỹnăng mà người học phải có để nâng cao chất lượng bản thân và nó cũng mang lại giátrị gia tăng cho các cá nhân để cạnh tranh trong thời đại toàn cầu hóa Vì vậy, cáckỹnăngcần thiết trong lực lượng lao động, bao gồm: (1) Nhận thức về môi trường, thái độ và sựsẵn sàng nghiên cứu về phát triển bền vững; (2) sự tự điều phối và quản lý các kỹ năng đápứng các yêu cầu về mặt kinh tế, xã hội và môi trường; (3) Kỹ năng khởi nghiệp để nắm bắt

cơ hội từ công nghệ carbon thấp; (4) Kỹ năng đổi mới để xác định các cơ hội và tạo ra cácchiến lược mới để ứng phó với các thách thức xanh; (5)Kỹnăng STEM - kiến thức chung

về vai trò của khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán học để đóng góp vào quá trình chuyểnsang nền kinh tế xanh hơn; và (6)Kỹnăng tưduyphân tích[137]

Mặc dù, thừa nhận việc thực thi mô hình kinh tế theo hướng TTX sẽ gây ra nhữngtác động đối với sản xuất, việc làm, giáo dục, tài chính và các chính sách công của chínhphủ, đặc biệt đối với các quốc gia đang phát triển với những ngành sản xuất thâm dụng laođộng [86], [174] Tuy nhiên, đó không còn là một sự phát triển đáng mong muốn, mà làvấn đề mang tính khẩn thiết (Webster, Ken, 2017) [174] Vì thế, để hạn chế các tác độngtiêu cực, chính phủ các quốc gia thuộc nhóm G20 đã đề xuất danh sách các hành động để

hỗ trợ, tăng cường các phương thức sản xuất bền vững hơn như hỗ trợ tài chính; thiết lậpchuỗi cung ứng; chuyển thuế lao động sang các hoạt động gây hại cho môi trường đểkhuyến khích sự dịch chuyển trên thị trường lao động [158]… đáp ứng yêu cầu TTX

Như vậy, mặc dù sử dụng các cách tiếp cận khác nhau, nhưng các nghiên cứu đều

có chung quan điểm khi thừa nhận mối quan hệ tác động mạnh mẽ giữa TTX và thị trườnglao động, việc làm, đặc biệt đối với các quốc gia đang phát triển Do đó, cần phải có nhữngchính sách, xây dựng các ràng buộc để huy động sự tham gia của các nguồn lực nói chung

và nguồn lực con người nói riêng trong thực hiện chiến lược TTX, hướng đến phát triểnbền vững

1.2 Nghiêncứuvềxuhướngthựchiệntăngtrưởngxanhtạicáckhucôngnghiệp

TTX trong công nghiệp hay xu hướng phát triển công nghiệp xanh là thuật ngữ mô

tả sự phát triển công nghiệp, KCN xanh tập trung vào 2 mục tiêu chính là

hạn chế phát thải khí các-bon, các hóa chất độc hại từ các KCN, khu chế xuất ra ngoài môitrường; đồng thời, thúc đẩy nghiên cứu phát triển các nguồn năng lượng mới, máy móc kỹthuật mới thân thiện với môi trường, hướng đến phát triển bền vững Tuy nhiên, để đạtđược hai mục tiêu trên, các mô hình thực hiện TTX trong các KCN được thực nghiệm theonhiều cách khác nhau Cụ thể:

Mô hình KCN sinh thái(Eco Industrial Parks - EIPs)xuất hiện từ những nỗ lực áp

dụng các nguyên tắc sinh thái vào thiết kế các hoạt động công nghiệp và cộng đồng, đểđạt được các kết quả kinh tế - môi trường tốt hơn thông qua việc gắn kết, phối hợp quản lý

về môi trường và sử dụng nguồn lực tài nguyên hiệu quả và sạch hơn, để tối ưu hóa quátrình sản xuất và phát triển kinh tế cộng đồng bền vững (Lowe & Warren, 1996) [125] và(UNIDO, 2019) [85] Mô hình này đang được xem là mô hình phát triển hiện đại, phù hợp

và tất yếu trong xu thế hiện nay, là phương tiện để các công ty có thể đạt được lợi thế cạnhtranh thông qua trao đổi vật lý các nguyên liệu, năng lượng, nước, sản phẩm phụ, cơ sở hạtầng để thúc đẩy sản xuất và giảm thiểu chi phí hướng tới sự phát triển toàn diện và bềnvững [159], [145] Mô hình KCN sinh thái được xem “là cơ hội để đạt được sự phát triểncông nghiệp toàn diện và bền vững, đáp ứng các mục tiêu của Chương trình Nghị sự 2030

và các Mục tiêu phát triển bềnvững”[85]

Ở Hàn Quốc, nghiên cứu của Hyeong-Woo Kim et al., (2018) [142] bằng cách thuthập dữ liệu và phân loại 251 KCN sinh thái đã được thương mại hóa, phân tích đầu vào –đầu ra (Input-Output), kết quả cho thấy hiệu quả chung mà các KCN sinh thái mang lại là

làm thay đổi giá trị gia tăng;tạo việc làm Tại Trung Quốc, Zhu et al., (2014) [130] đã sử dụng lý thuyết phụ thuộc tài nguyên (resourcedependence theory - RDT) để xem xét các

rào cản bên ngoài đến thực tiễn tổ chức và quan điểm dựa vào tài nguyên (resource-basedview - RBV) để kiểm tra nhu cầu bên trong tổ chức đối với việc cải tiến tại 51 KCN ởTrung Quốc Kết quả cho thấy, trong 3 nhân tố bên trong (nguồn lực hữu hình, vô hình và

năng lực) để thúc đẩy phát triển các KCN sinh thái thì sự thiếu hụt vềnăng lựccụ thể lànhân lựcvà tài chính là rào cản có giá trị trung bình caonhất.

Mô hình cộng sinh công nghiệp tự phát tại đặc khu kinh tế sông Athi ở Kenya[141]đãchứngtỏkhía cạnhhòanhậpthựctiễncủachínhsách TTX, với việc tạora cáccôngviệcxanhtốt,thúcđẩyđổi mới sinh thái, cảithiệnnăng suấtvàkhả năngcạnhtranh.Tuynhiên,nghiêncứucũngchỉ rarằngđểđẩynhanh quá trìnhchuyểnđổicácKCN,cáckhu kinhtếcủađấtnước,đòi hỏi phải giải quyếtcác rào cácgiữacácbên liên quantrong tiến trìnhsửdụng hiệuquảcácnguồnlựcvàtạoracácviệclàmxanhtốt.

Sự thành công của mô hình xanh hóa ngành công nghiệp nhựa sinh học của TháiLan bằng cách thúc đẩy nghiên cứu phát triển các nguồn năng lượng mới, máy móc kỹthuật mới thân thiện với môi trường, được thừa nhận là do nhiều nguyên nhân, trong đónăng lực nguồn nhân lực R&D là yếu tố cơ bản giúp sự chuyển giao công nghệ suôn sẻ[118]

Tóm lại, mặc dù các nghiên cứu tiếp cận vấn đề theo những khía cạnh khác nhau vàkhông trực tiếp đề cập đến các yêu cầu cụ thể đối với các nguồn lực nói chung và nguồnlực con người nói riêng để thực hiện chiến lược TTX, nhưng để phát triển các KCN theohướng “xanh” và bền vững cần có “những cách tiếp cận dựa trên quá trình và cải tiến liêntục” (Dick van Beers et al., 2019) [85] Do đó, việc thừa nhận vai trò của nhân lực trongquá tình chuyển đổi sẽ giúp các chủ thể liên quan xây dựng chiến lược nguồn lực conngười trong dàihạn

1.3 Những nghiên cứu về tiêu chí đánh giá chất lượng nhânlực

Nhân lực hay nguồn lực con người(Human Resources)là một trong những nguồn

lực thiết yếu để tăng trưởng và phát triển kinh tế Do đó, OECD (2001) [99] định nghĩanguồn lực con người là những “kiến thức, kỹ năng, năng lực và những thuộc tính tiềm tàngtrong mỗi cá nhân, góp phần tạo nên sự thịnh vượng kinh tế, xã hội và của bản thân mỗi cánhân”

Theo Uliana Kolomiiets & Yuriy Petrushenko (2017) [143] nhân lực là một phầnkhông thể thiếu của nhiều quyết định kinh tế khác nhau (thu nhập, vốn, vòng đời, v.v.).Bằng cách sử dụng thước đo thu nhập để so sánh sự khác nhau trong lĩnh vực lao động(nông nghiệp, công nghiệp), đặc điểm cư trú, và đặc điểm vùng miền, Schultz, T (1961)[162] đã đi đến kết luận sự khác biệt lớn về thu nhập chủ yếu phản ánh sự khác biệt về sứckhỏe và giáo dục; và sự phát triển nhanh các kỹ năng

và kiến thức trong lực lượng lao động ở các nước phương Tây nhanh hơn các loại nguồnlực khác là lời giải thích chính cho sự khác biệt giữa các quốc gia Kết quả ước tính hồiquy của Barro, R (2001) [83] tại khoảng 100 quốc gia cũng cho thấy vai trò đặc biệt củagiáo dục được thể hiện thông qua điểm số trong các kỳ thi quốc tế về khoa học và số năm

đi học trung bình của người lao động có quan hệ tích cực mạnh mẽ đối với tốc độ tăngtrưởng GDP thực tế bình quân đầu người Tuy nhiên, một số nhà kinh tế lập luận rằng việcdựa vào số năm học tập, điểm số trong các kỳ thi quốc tế để tổng hợp chất lượng nhân lực,trong nhiều trường hợp vẫn không giải thích được sự khác nhau trong lợi nhuận khi cácđặc tính tạo nên chất lượng nhân lực giống nhau và cùng kích thước Vì thế, UlianaKolomiiets & Yuriy Petrushenko (2017) [143] và Pollin, Robert (2016) [98] cho rằng chấtlượng nhân lực sẽ hữu ích khi được sử dụng để mô tả chỉ ở cấp độ riêng lẻ, vi mô Do đó,nhân lực còn được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho conngười hoạt động, khi con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì có nghĩa

là con người có sức lao động, đó là phạm trù chỉ khả năng lao động của con người, là tổnghợp thể lực, trí lực của con người, được con người vận dụng vào trong quá trình laođộng[7]

Tuy nhiên, cũng như các nguồn lực khác, nguyên lý kinh tế học cũng chỉ ra rằng,nguồn lực con người là có giới hạn Vì vậy, để nguồn lực con người có thể phát huy vai tròvừa là chủ thể thực hiện chủ đạo, vừa là mục tiêu trong sự phát triển kinh tế đất nước cầnphải có sự đầu tư, nâng cao trình độ nhân lực Do đó, các tác giả Boztosun, Derviş, et al.,(2016) [87] và Taban & Kar (2006) [170] cũng nhận thấy mối quan hệ giữa chất lượngnhân lực với tăng trưởng kinh tế là mối quan hệ tác động qua lại Sự tăng trưởng kinh tếquyết định mặt chất lượng của nhân lực, ngược lại, các chỉ số về chất lượng nhân lực lạiquyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế Do đó, dựa trên nền tảng lý thuyết kinh tế tăngtrưởng nội sinh Boztosun, Derviş, et al., (2016) [87] lập luận rằng khi các công nghệ mớiđược tạo ra bởi các cá nhân được trang bị kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm; hay việc ápdụng rộng rãi các công nghệ mới vào sản xuất cũng được coi là đầu tư vào chất lượngnhânlực

Ở một khía cạnh khác, việc đầu tư nâng cao trình độ gắn liền với bản thân conngười, giúp con người nuôi sống bản thân suốt đời Tuy nhiên, trình độ nhân lực còn chịutác động bởi nhiều yếu tố như tiến bộ khoa học – kỹ thuật, thu nhập mức sống dân cư,chính sách, chế độ chính sách tiền lương của cơ quan nhà nước, doanh nghiệp… Do đó,

sự tích lũy những kiến thức, kỹ năng và khả năng của bản thân con người trong quá trìnhhọc tập và làm việc được xem như là sự tích lũy tài sản quốc gia, là yếu tố đầu vào cơ bảntạo nên sự phát triển kinh tế đất nước [7]; [71] Muốn nâng cao trình độ thì bản thân mỗingười và xã hội phải có sự đầu tư tiền bạc, sức lực, trí lực cũng như thời gian [51]; [46] Vìvậy, để đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH cũng như khả năng phát triển nguồn lực con ngườitrong bối cảnh hội nhập quốc tế, cần phải xem xét các nhân tố tác động đến trình độ nhânlực cũng như phải dự báo về nhu cầu nhân lực theo từng vùng, từng ngành, từng bậc đàotạo và các yếu tố tác động đến quá trình chuyển dịch lao động[46]

Tuy nhiên, Galiakberova & Alfinur Azatovna (2019) [129] cho rằng chất lượngnhân lực ngày nay bao gồm cả yếu tố tâm lý; cơ hội thể hiện các khả năng bao gồm cả khảnăng sáng tạo; văn hóa quốc gia; đặc điểm xã hội; tâm lý, tư tưởng và đạo đức con ngườinhư khả năng ứng xử trong cuộc sống hàng ngày và tại nơi làm việc, làm quen, thiết lập vàduy trì quan hệ kinh doanh, duy trì kỷ luật và trật tự, đánh giá cao quan hệ gia đình, tôntrọng xã hội và cuối cùng là sự trung thực, hòa đồng, lương tâm và lòng trắc ẩn Ở góc độkinh tế nhóm tác giả Galiakberova & Alfinur Azatovna (2019) đã khuyến nghị nên tậptrung tranh luận về quá trình sản xuất, tíchlũyvà sử dụng nguồn lực conngười

Theo Gary Becker (2009) [84] để gia tăng nguồn lực con người cần phải có sự phân

biệt nguồn lực con người thànhnguồn lực con người cụ thểvànguồn lựccon người tổng

quát Nguồn lực con người cụ thể gắn liền với công việc của côngtycụ thể và cáckỹnăng

đó không thể chuyển qua công ty khác được, trong khi nguồn lực con người tổng quát giúpcon người áp dụng được nhiều công việc khác nhau Vì vậy, các công ty sẽ sẵn sàng chi trảcho việc đào tạokỹnăng cụ thể cho người lao động để gia tăng năng suất và lợi nhuận cho

củacáctácgiảnhưĐinhPhiHổ&Từ ĐứcHoàng(2016)[24];BùiQuangBình

(2009) [5] ; Trần Thọ Đạt & Đỗ Tuyết Nhung (2008) [12]; Hạ Thị Thiều Dao & NguyễnĐăng Khoa (2014) [11]; [50]; [22]; [16]; [15]… đã cho thấy, dựa trên các cách tiếp cậnkhác nhau, tiến hành thu thập các bộ số liệu gộp hoặc điều tra chọn mẫu với quan sát là cáctỉnh, thành phố, các vùng kinh tế hoặc các ngành cụ thể Các tác giả đã phân tích và kiểmđịnh các giả thuyết liên quan đến vai trò của nhân lực trong tăng trưởng kinh tế, cũng nhưnghiên cứu, đánh giá các nhân tố tác động đến nhân lực để xây dựng chính sách, đề xuấtcác kiến nghị Mặc dù, các nghiên cứu ở những thời điểm, địa điểm, lĩnh vực khác nhau,nhưng đều phản ánh sự phụ thuộc của chất lượng nhân lực vào các yếu tố như quá trìnhtích lũy kiến thức, đầu tư cho học tập, rèn luyện, làm việc, tỉ lệ chi tiêu cho giáo dục, thểchế, chính sách của nhà nước, chính sách đào tạo tại chỗ của doanh nghiệp, trình độ pháttriển của ngành công nghiệp, tính chất cạnh trạnh giữa các ngành, các khu vực … Trong

đó, “yếu tố giáo dục được coi là nguồn tích lũy cơ bản nhất” [11] của nguồn lực con người,các biến đại diện cho giáo dục bao gồm số năm đi học trung bình; mức chi tiêu cho giáodục; tỉ lệ biết đọc, biết viết; hay tỉ lệ đăng ký nhập học ở các bậc giáo dục và đào tạo;…

Tuy nhiên, việc dựa trên giáo dục như số năm đi học trung bình để đánh giá trình độnhân lực vẫn không giải thích được sự khác nhau trong thu nhập khi số năm đi học làgiống nhau, “bởi vì yếu tố này không tính đến chất lượng giáo dục cũng như loại hình đầu

tư vào nhân lực như đào tạo tại chỗ”[16] của các doanh nghiệp Thậm chí, tại các đô thị ởViệt Nam số năm đi học trung bình của người lao động cao, nhưngkỹnăng nhận thức và kỹnăng chuyên môn lại thấp nên trình độ nhân lực trung bình ở nhóm thất nghiệp lại cao hơnnhóm có việc làm, điều này phản ánh thực trạng giáo dục theo chiều rộng đã không cònphù hợp [22] Hơn nữa, trình độ nhân lực cũng có tính chất hao mòn trước sự tiến bộ củacông nghệ, vì vậy cần phải có sự cập nhật thường xuyên thông qua quá trình đạo tào lại và

tự đào tạo để bổ sung hoàn thiện[5]

Do đó, ở một hướng nghiên cứu thực nghiệm khác về nhân lực của các tác giả nhưTrần Văn Hùng (2017) [29]; Nguyễn Vân Thúy Anh (2017) [2]; NguyễnNgọcHiên&PhạmThịBíchNgọc(2017)[22];BộLaođộng-ThươngbinhvàXã

hội (2019) [27] … cũng cho thấy tổng quát nhân lực Việt Nam dồi dào nhưng năng suấtlao động của hầu hết các lĩnh vực sản xuất, các khu vực kinh tế của Việt Nam thấp hơn sovới mặt chung của các quốc gia trong khu vực; trình độ chuyên môn còn thấp so với mặtbằng chung của các quốc gia trong khu vực và không đồng đều Trên cơ sở đó, các nghiêncứu đã đưa ra những định hướng, giải pháp cũng như vai trò, trách nhiệm của nhà nước vàcác tổ chức chính trị, xã hội, các DN trong việc đào tạo nhằm nâng cao trình độ nhân lựcđáp ứng yêu cầu trong tăng trưởng và phát triển Các giải pháp được tập trung đề xuất baogồm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, đẩy mạnh các hoạt động đào tạo nghề, cácchính sách giải quyết sự mất cân đối của thị trường lao động,…[12]; [11]; [24]; [22]; [50];[31]….

Tóm lại, để đánh giá chất lượng nhân lực các tác giả đã sử dụng nhiều tiêu chí khácnhau như tỉ lệ chi tiêu cho giáo dục trong tổng chi tiêu, số năm đi học bình quân, tỉ lệ đăng

ký nhập học, tỉ lệ biết đọc, biết viết, số năm làm việc… để đo lường các đặc tính cơ bản

của nhân lực gồmtrí lực,thể lực,tâm lựcvàkỹlực.

1.4 Những nghiên cứu về chất lượng nhân lực trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởngxanh

Quan điểm về mối quan hệ giữa nhân lực với chính sách TTX được World Bank

(2012) [90] khẳng định rằng các chính sách TTX không phải là “lời giải đápcho tình trạng

thất nghiệp mãn tính” Tuy nhiên, đối với người nghèo, TTX có thể làm chậm lại hiệu quả

của sự tăng trưởng để giảm nghèo (Stefan Dercon, 2014) [124] Do đó, bằng chứng đượcCAD & AfDB (2015) [92] đưa ra ở ba quốc gia (Burkina Faso, Rwanda và Zambia) đangtrong các giai đoạn phát triển và sự hội nhập với chiến lược TTX khác nhau là cần phảiphát triển cáckỹnăng xanh, tạo việc làm và việc làm xanh Trong đó việc phát triểncáckỹnăng đòi hỏi trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, nghề nghiệp và cấp quản lý nhằm đặt

nền móng cho quản lý thích ứng vàviệc thiếu hụt các kỹ năng xanhcó thể là một rào cản

mạnh mẽ, trì hoãn sự chuyển đổi công nghệ và khả năng thực hiện chiến lược TTX (ILO,2017) [89] Ngoài ra, vấn đề sức khỏe được công nhận là một thành phần thiết yếu trong sựphát triển nhân lực và là trung tâm của chiến lược TTX Tuy nhiên, yếu tố sứckhỏek h ô n g đ ư ợ c đ ư a v à o t r o n g m ố i l i ê n k ế t ở c ấ p c h í n h s á c h v à chi ến l ư ợ c ; v à

những hạn chế về vốn, có thể cản trở các khoản đầu tư cần thiết để tạo ra các việc làmxanh như vốn đầu tư cho giáo dục đào tạokỹnăng, đầu tư cho R&D Chính điều này dẫnđến sự đánh đổi giữa mục tiêu việc làm nhanh và việc làm xanh ở các quốc gia có lựclượng lao động dư thừa (World Bank, 2012)[90].

Hướng nghiên cứu thực nghiệm của Marzucchi, Alberto và công sự (2015)[121]kếtluậnrằng“laođộng là con đường mà qua đó cáchìnhthứckiến thức mớihoặc tiêuchuẩnhoạt độngmớiđược đưa vàohệthốngsảnxuất” Bằng cách “biếtrõ sự thay đổitrongcơcấutổchứcsản xuấtvàcấuhìnhlại côngviệc”,các tác giả đã chỉ racácđặc điểm cấutrúccủa

lựclượnglao độngtrongđiều kiện thực hiệnchiếnlượcTTX;cáccôngviệc xanhsửdụngcáckỹ

năng nhậnthức(Cognitive skills)vàkỹ năngliêncánhân (Interpersonal skills)cao hơnsovới các

xanh;dođócầnphảigiảiquyếtcácvấnđềthiếuhụtkỹnăngvàsựkhôngphùhợpvềkỹnăng;trongkhichínhsách giáo dụccóthểkhôngđủ vàkhông kịpthời để hỗ trợ hìnhthànhnhânlựcxanh,đặcbiệtvớicácngànhnghề xanhmới,vì vậy bêncạnh hìnhthứcgiáodụcchínhquythì đào tạo tại chỗhayviệchọc bằng cách làmcầnđược chúýtrongxâydựngchính sáchtăng cườngnhânlựcxanh.Tuynhiên,cách tiếpcận dựatrênnhiệmvụcủa Marzucchi, Albertovàcôngsự(2015)chỉ cho thấygiảipháptừphía doanhnghiệp đối với nguồn lực con ngườitrongbối cảnh chuyển đổi sangTTX.Để

hỗ trợquá trìnhchuyểnđổitoàndiệnnềnkinhtếtheohướng TTX cầnphảicósựthamgiacủa cácbênliên quanbaogồm cảthể chếvàcác đốitácliên quan.Dođó, cần xây dựng nănglựccủahệthốnggiáo dục và đào tạo nghềkỹthuật cho nền kinh tếxanh,hợp tác với cácdoanhnghiệp, hướngtớimụctiêu dàihạnlàphát triểnkỹnăngcho lựclượng laođộngvà cung cấpcáckỹnăng nềntảngcho học sinhthôngqua giáo dụcđể xâydựngvốnnhânlựcbềnvữngtừcấptiểuhọcvàtrunghọc(APEC,2013)[127]

Các nghiên cứu của các tổ chức, nhà nghiên cứu đã chỉ ra sự mất cân đối trên thịtrường lao động khi thực hiện sự chuyển đổi tăng trưởng kinh tế theo hướng xanh Việcphát hiện những thay đổi, những yêu cầu mới trong cấu thành lực lượng lao động về kiếnthức, kỹ năng, thái độ là một “phản ứng” mang tính chiến lược dài hạn Với trường hợp cụthể ở Châu Phi, sự thiếu hụt các kỹ năng trong lực lượng lao động là một trong nhữngnguyên nhân cơ bản kìm hãm quá trình chuyển đổi [92]

Tuy nhiên, nguồn lực con người hay “hàng hóa sức lao động” theo C.Mác mang phạm trùlịch sử, tinh thần và dân tộc Do đó, việc nghiên cứu thực nghiệm các đặc trưng, xác địnhcác yêu cầu mà nhân lực cần phải có trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX ở từng quốcgia, từng địa phương, từng lĩnh vực kinh tế là cần thiết và hữu ích.

Có thể thấy, trong bối cảnh chuyển đổi quá trình sản xuất sang hướng TTX, nhânlực trong các doanh nghiệp được đặt ra với các yêu cầu mang tính đặc trưng Tùy thuộc vàtừng lĩnh vực, mức độ chuyển đổi khác nhau đối với việc thực hiện TTX sẽ đòi hỏi ngườilao động phải có những kỹ năng về nhận thức và kỹ năng liên cá nhân cụ thể Do đó, cácnghiên cứu liên quan đến nhân lực, chất lượng nhân lực, các yếu tố tác động từ thị trườnglao động, việc làm và vai trò của các bên liên quan bao gồm cả thể chế và các đối tác trongbối cảnh thực hiện chiến lược TTX sẽ được tác giả vận dụng, kế thừa trong nghiên cứu cụthể này

1.5 Những nghiên cứu về chất lượng nhân lực trong các khu côngnghiệp

Vấn đề nhân lực tại các KCN thu hút sự quan tâm của không ít các nhà nghiên cứu,các học giả Điển hình, nghiên cứu của các tác giả Phạm Thị Thanh Hằng (2019) [20];Phan Tuấn Anh (2015) [4]; Võ Thị Ngọc Lan & Nguyễn Trí (2017)[32];Đặng ĐìnhThức(2019) [67]; CảnhChí Hoàng(2014)[ 2 6 ] ; Nguyễn

Thị Kim Dung (2017) [15]; Vũ Thị Hà (2016) [17]; Nguyễn Thị Thu Thủy (2018) [69]….Mặc dù, sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như điều tra xã hội học, định lượng, địnhtính, so sánh kinh nghiệm, chọn mẫu điều tra, hồi quy xu hướng… Và các nghiên cứuđược tiến hành quan sát trong các KCN khác nhau, tại các địa phương khác nhau trong cảnước, nhưng kết quả nghiên cứu của các tác giả lại có sự tương đồng cao về thực trạngnhân lực như độ tuổi của người lao động trong các KCN của nước ta chủ yếu là trẻ, nhưngtrình độ học vấn và trình độ chuyên mônkỹthuật ở mức thấp, đa số là lao động phổ thông,thiếu kiến thức về công nghệ mới, thiếu khả năng tạo động lực học tập và sự chủ động họctập, thiếu kỹ năng giải quyết vấn đề, khả năng làm việc nhóm ở mức thấp,… Các nghiêncứu cũng đã chỉ ra có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên nhưng tập trung ở 3nhóm nguyên nhân cơ bảnsau:

(1) Ở góc độ vĩ mô, là do chính sách thu hút đầu tư vào các KCN, đa số “cáckhu công nghiệp tập trung phần lớn các ngành như may mặc, giày da, bao bì, lắpráp điện tử có thao tác lao động giản đơn, không phức tạp, không đòi hỏi có trình độhọc vấn cao, nên đa phần người lao động chỉ mới tốt nghiệp phổ thông” [4]; côngtác tuyên truyền phổ biến hướng nghiệp cho thanh niên còn nhiều hạn chế [32];chương trình đào tạo tại các cơ sở đào tạo chủ yếu “dựa trên lý thuyết sách vở, sinhviên ít có cơ hội tiếp xúc với công nghệ, dây chuyền sản xuất thựctế”.

(2) Ở góc độ DN, “vì mục tiêu lợi nhuận, các doanh nghiệp cũng muốn sửdụng lao động chưa qua đào tạo để giảm tải chi phí sản xuất”[4], chính sách lương

và phúc lợi thiếu động lực làm cho “người lao động không có đủ sự nhiệt tình vàlòng nhiệt huyết trong công việc” [20]; môi trường làm việc thiếu sự gắn bó trungthành của người lao động với doanh nghiệp, công tác đào tạo cầm tay chỉ việc vẫnphổbiến

(3) Ở góc độ cá nhân người lao động, thiếu nhận thức về tầm quan trọng củaviệc nâng cao trình độ, kĩ năng nghề nghiệp [32]; thiếu động lực phát triển năng lựcbản thân người lao động; chưa nhận thức đầy đủ về lợi ích của sự gắn bó chia sẻ trithức để phát triển tổchức…

Trên cơ sở thực trạng và nghiên cứu nguyên nhân của các tồn tại, các nghiên cứu đãđưa ra nhiều kiến nghị giải pháp, chủ yếu tập trung vào các nhóm giải pháp như công tácđào tạo tại chỗ của doanh nghiệp, bố trí sử dụng hợp lý nhân lực; xây dựng chế độ thu hút,đãi ngộ; xây dựng phát triển văn hóa thi đua trong doanh nghiệp để phát triển trình độchuyên mônkỹthuật [20]; [31] Ngoài ra, với đặc điểm cụ thể của từng địa phương có thể

sử dụng chính sách thu hút lao động chất lượng cao ở các tỉnh, thành khác bên cạnh chínhsách phát triển đào tạo để ổn định lao động tại chỗ [26] Bên cạnh đó, ở góc độ vĩ mô cácgiải pháp bao gồm công tác quản lý điều hành, xây dựng mục tiêu, chính sách, tạo sự gắnkết giữa cơ quan quản lý đào tạo và người sử dụng lao động, công tác dự báo, định hướng,tuyên truyền và phân bổ ngân sách ưu tiên… để nâng cao nhận thức, chất lượng lực lượnglao động đáp ứng yêu cầu tăng trưởng và phát triển trong bối cảnh mới [31]; [4]; [69];[32]

1.6 Những nghiên cứu về chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởngxanh

Các hướng nghiên cứu về nhân lực nói chung và nhân lực các KCN trong bối cảnhthực hiện chiến lược TTX, cụ thể:

Nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Trọng Hoài & Lê Hoàng Long (2014) [25];Phạm Nguyễn Ngọc Anh (2011) [3]; Đặng Đình Thức (2019) [67]; Báo cáo chuyên đề củaViện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương [76]; Nguyễn Đình Thọ (2016) [66]… đã chỉ

ra xu hướng chuyển đổi sang công nghiệp xanh; “công nghiệp hóa sạch”; xanh hóa sảnxuất hay xác định TTX là xu hướng tất yếu trong quá trình phát triển các KCN Tuy nhiên,thực tế hiện nay nhận thức về vai trò, ý nghĩa của TTX chỉ được nhận biết ở một bộ phânnhân lực có trình độ chuyên mônkỹthuật cao, các nhà hoạch định, cán bộ quản lý cấp cao,các doanh nghiệp lớn có trách nhiệm với xã hội hoặc các nhà nghiên cứu môi trường; hệthống giáo dục nghề nghiệp vàdạynghề cho người lao động thiếu tiêu chuẩn đề cập đến kỹnăng xanh hóa các ngành công nghiệp và bảo vệ môi trường [76] Trong bối cảnh thựchiện chiến lược TTX, sẽ có những việc làm xanh mới ra đời, thậm chí, ngay cả rất nhiềungành nghề hiện tại cũng đòi hỏi cáckỹnăng xanh để đáp ứng cho yêu cầu TTX [79]; [82];[78] Đó là những kiến thức, kỹ năng, khả năng và sự sẵn sàng để nhận ra, đánh giá vàgiảm thiểu những tác động nguy hại một cách trực tiếp hoặc gián tiếp đến môi trường Do

đó, các nghiên cứu đề cao vai trò “bà đỡ” của Nhà nước trong xây dựng chính sách, hỗ trợtài chính và đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển các KCN theo hướng TTX, đặcbiệt lĩnh vực giáo dục – đào tạo người lao động có cáckỹnăng xanh hóa cho sản xuất [76];[25]; [67] Bên cạnh đó, vai trò của các chính sách còn được các nghiên cứu đặc biệt nhấnmạnh bằng việc đa dạng hóa các biện pháp “mềm” mang tính tự nguyện như các chiếnlược tuyên truyền, giáo dục đào tạo, nâng cao trách nhiệm xã hội, hình thành các chứng chỉcông nhận xanh, khuyến khích DN chú trọng đầu tư hơn nữa cả về phương diện vốn vậtchất lẫn con người; cũng như các chính sách về giáo dục và đào tạo liên quan đến xanh hóangành công nghiệp, phát triển nhân lực để chủ động thực hiện nghiên cứu và phát triển(R&D), nâng cao năng lực nội sinh[25]

Ở một khía cạnh khác, hướng nghiên cứu khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sựphát triển nhân lực ngành công nghiệp đáp ứng yêu cầu TTX của tác giả Phạm Thị Hạnh(2019) [21] cho rằng trình độ phát triển của ngành công nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhấtđến phát triển nguồn nhân lực công nghiệp Đà Nẵng theo hướng TTX Do đó, tác giả đềxuất cần phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực, chuẩn bị cho sự chuyển dịch nguồn nhânlực từ những ngành công nghiệp truyền thống sang những ngành công nghiệp mới; gia

tăng phát triển đội ngũ nhân lực cóthể lực, cókiến thức chuyên môn,kiến thức về môi

trường,kỹ năng lao độngtốt để àm chủ thiết bị và công nghệ hiện đại, tiêu thụ ít tài nguyên,

hạn chế rác thải, sản xuất đạt năng suất cao và có khả năng thích ứng được những côngviệc xanh mới xuất hiện trong quá trình thực hiện chiến lượcTTX

Hướngnghiên cứu dựa trên kết quả thực nghiệm nhằm kiểm định cácyếutốdoKCN,cụmcôngnghiệptạoratácđộngđếnTTXcủaPhạmĐứcChính&cộngsự (2017)[14]baogồmyếutốkinhtế,việclàm,môitrường,xãhội,cơchế-chínhsách và sự phối hợp giữa cácbên hữu quan Trong đóyếutố kinh tế chịu tác động mạnhnhất,kế đến làviệclàm và cuốicùng là sự phối hợp giữa các bên hữu quan Trên cơ sở đó, các tác giả đã khuyến nghị giảipháp đào tạo và nâng cao kỹnăngcông việc chongườilao động bằng cách thường xuyên tổ

kỹnăngtaynghềtrongdoanhnghiệp,liênkếtvớicáccơsởđàotạo[14].Tuynhiên,chủ DN trong cácKCN cầnphảinhận thức đầy đủ vềhiệuquả của việc áp dụng chiếnlượcTTXđểcóchiếnlượcphânbổnguồnlựchợplý,đặcbiệtlànhânlựccóđủtrình

độkiếnthức,kỹnăngđểtiếpnhậntriểnkhaicácsángkiếnmới[13]

Ngoài ra, nghiên cứu của các tác giả Bế Trung Anh (2015) [1]; Bùi Hà Linh vàcộng sự (2017) [33]; Lê Như Thành (2016) [63]; Trịnh Văn Thiện (2016) [65]; Bùi QuangTuấn và Hà Huy Ngọc (2015) [75] bằng cách tổng hợp các số liệu sơ cấp và thứ cấp, vớicác cách tiếp cận khác nhau về TTX và phát triển bền vững (PTBV), các nghiên cứu đã chỉ

ra nhiều khó khăn, thách thức trong quá trình thực hiện chiến lược TTX và PTBV, trong

đó đặc biệt nhấn mạnh đến mối quan hệ giữa công nghệ sản xuất mới và nguồn lực conngười Công nghệ sản xuất mới được xem là yếu tố quan trọng trong TTX và PTBV, trongkhi năng lực, trình độ nghiên cứu,

chuyển giao công nghệ tiết kiệm năng lượng, năng lượng mới, năng lượng tái tạo còn hạnchế [1] Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là biện pháp nắmyếu tố quyết định để thực hiện TTX [33] Tuy nhiên, trong ngắn hạn cần tổ chức các khóađào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động để từng bướctiếp nhận công nghệ mới [1].

Mặc dù, có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến đề tài, nhưng chủ yếu tập trungphản ánh hiện trạng nhân lực các KCN thông qua các công cụ thu thập, thống kê, mô tả từcác dữ liệu sơ cấp, thứ cấp và thực nghiệm Trên cơ sở thực trạng đó, hầu hết các nghiêncứu đề xuất các giải pháp mang tính đồng bộ, tổng thể, trên tất cả các khía cạnh để hướngđến TTX và PTBV, trong đó chủ yếu nhấn mạnh vai trò “tổng quản” của nhà nước trongthực hiện chiến lược, xây dựng chính sách hỗ trợ, tăng cường công tác quản lý giáo dục vàđào tạo, cung ứng nguồn nhân lực đáp ứng “đúng” “đủ” yêu cầu trên thị trường laođộng

1.7 Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luậnán

Việc tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước là nền tảng quan trọng để xâydựng cơ sở lý luận cho luận án, trên cơ sở đó tác giả nhận thấy còn có những khoảng trốngsau:

Thứ nhất, trong bối cảnh thực hiện chiến lượcTTX, nhânlực các KCN cầnphảiđượcxem xét ở hướng ảnh hưởng của (1) cácyếutố bên ngoài như chiến lược và xu hướng thựchiệnTTX;xu hướng phát triển KCN, cũng như chính sách Giáodụcvàđàotạonhânlựcchongànhcôngnghiệp;Sựhoạtđộnghiệuquảcủacơchếthị trường lao động; và(2) cácyếutố bên trong doanh nghiệp như chiến lược phát triển của doanh nghiệp và khảnăngtiếpcận (hay sự sẵn có) các nguồn lựctrongDN để thực hiện chiến lược TTX Trong

đó, người sử dụng lao động và người lao động lànhữngđối tượng tiếp nhận các “kích hoạt”

thứcnhữngkếtquả,hạnchếvàtìmranhữngnguyênnhânđểxâydựngxâydựngkếhoạchhànhđộngđốivớivấnđềchấtlượngnhânlựcphùhợpvớibốicảnhmới

Thứ hai, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đều thừa nhận rằng ba yếu

tố cấu thành nên chất lượng nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân lựcnói chung và nhân lực các KCN nói riêng đóng vai trò quyết định