NHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAI

NHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAINHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAI

VIỆN HÀN LÂMKHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGÔ THỊ HỒNG GIANG

NHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2024

VIỆN HÀN LÂMKHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGÔ THỊ HỒNG GIANG

NHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH ĐỒNG NAI

Ngành : Quản lý kinh tế

Mã số 9 34 04 10

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

1 PGS.TS Nguyễn Xuân Dũng

2 TS Cảnh Chí Hoàng

HÀ NỘI - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận án tiến sĩ, “Nhân lực các khu công nghiệp trong

bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh: Nghiên cứu trường hợp tỉnh Đồng Nai”, là do tôi thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong nghiên cứu

khoa học về học thuật Các số liệu, tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận ánhoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đảm bảo độ tin cậy

Tác giả Luận án

Ngô Thị Hồng Giang

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc, chân thành nhất đến PGS TS NguyễnXuân Dũng, Học viện Khoa học Xã hội và TS Cảnh Chí Hoàng, Khoa Quản trị Kinhdoanh, trường Đại học Ngân hàng Tp.HCM Hai Thầy đã luôn nhắc nhở, khích lệ, góp

ý, chỉ bảo và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, viết và hoàn thiện luận ánnày Ngoài ra, tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Khoa Khoa học Quản lý,Học viện Khoa học Xã hội đã đóng góp những ý kiến quý báu giúp Tôi rất nhiều trongcác giai đoạn khác nhau của quá trình thực hiện luận án

Nhân dịp này, tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn các anh chị chuyên viên Vănphòng Khoa Khoa học Quản lý, lãnh đạo và các anh chị đang công tác tại Ban Quản lýcác khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai, đã hỗ trợ trong công tác điều tra, khảo sát; cácdoanh nghiệp trong Khu công nghiệp đã nhiệt tình trao đổi, phản hồi các ý kiến thựctiễn liên quan đến chủ đề tôi thực hiện

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, nhữngngười thân đã luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi tậptrung hoàn thành luận án này

Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC MỞ

ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 11

1.1 Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa tăng trưởng xanh với thị trường lao động và việc làm 11

1.2 Nghiên cứu về xu hướng thực hiện tăng trưởng xanh tại các khu công nghiệp 13

1.3 Những nghiên cứu về tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 15

1.4 Những nghiên cứu về chất lượng nhân lực trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 19

1.5 Những nghiên cứu về chất lượng nhân lực trong các khu công nghiệp 21

1.6 Những nghiên cứu về chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 23

1.7 Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án 25

Tiểu kết chương 1 28

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH THỰC

HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH 29

2.1 Chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 29

2.1.1 Khái niệm về nhân lực 29

2.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực 31

2.1.3 Chất lượng nhân lực khu công nghiệp 34

2.1.4 Tăng trưởng xanh 35

2.1.5 Chất lượng nhân lực khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 37

2.1.6 Vai trò của chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 41

2.2 Cơ sở lý thuyết về chất lượng nhân lực đối với sự tăng trưởng kinh tế và phát triển doanh nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 43

2.2.1 Lý thuyết về chất lượng nhân lực đối với sự tăng trưởng kinh tế 43

2.2.2 Lý thuyết về chất lượng nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp 46

2.3 Nội dung chất lượng nhân lực khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiện

chiến lược tăng trưởng xanh 47

2.3.1 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch và cơ chế chính sách đối với chất lượng nhân lực khu công nghiệp 47

2.3.2 Định hướng, hướng dẫn, tổ chức thực hiện đối với chất lượng nhân lực khu công nghiệp 48

2.3.3 Kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện kế hoạch đối với chất lượng nhân lực các khu công nghiệp 49

2.4 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 50

2.4.1 Kiến thức 51

2.4.2 Kỹ năng 52

2.4.3 Thái độ, trách nhiệm 53

2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 54

2.5.1 Yếu tố bên ngoài 54

2.5.2 Yếu tố bên trong 62

2.6 Kinh nghiệm phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực trong bối cảnh thực hiện tăng trưởng xanh và bài học rút ra có thể áp dụng vào nước ta nói chung, tỉnh Đồng Nai nói riêng 65

2.6.1 Kinh nghiệm quốc tế đối với chất lượng nhân lực trong bối cảnh thực hiện tăng trưởng xanh 65

2.6.2 Bài học rút ra có thể áp dụng cho nước ta nói chung, tỉnh Đồng Nai nói riêng 71

Tiểu kết chương 2 73

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH ĐỒNG NAI TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH 74

3.1 Khái quát về các khu công nghiệp tỉnh Đồng nai 74

3.1.1 Khái quát sự hình thành và phát triển các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai 74

3.1.2 Khái quát về nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai 79

3.2 Thực trạng chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối

cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 84

3.2.1 Thực trạng chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh theo nội dung 84

3.2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh theo tiêu chí 93

3.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh tăng trưởng xanh 110

3.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 110

3.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 111

3.4 Đánh giá chung 115

3.4.1 Những kết quả đạt được 115

3.4.2 Những mặt hạn chế 117

3.4.3 Nguyên nhân 119

3.4.4 Những vấn đề đặt ra đối với chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện tăng trưởng xanh 121

Tiểu kết chương 3 123

CHƯƠNG 4 QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH ĐỒNG NAI TRONG BỐI CẢNH THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG XANH 124

4.1 Bối cảnh quốc tế và trong nước tác động đến chất lượng nhân lực các khu công

nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 124

4.1.1 Bối cảnh quốc tế và xu hướng nâng cao chất lượng nhân lực 124

4.1.2 Bối cảnh trong nước, xu hướng phát triển các khu công nghiệp Việt Nam và tỉnh Đồng Nai 126

4.2 Cơ hội và thách thức đối với việc nâng cao chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 129

4.2.1 Cơ hội 129

4.2.2 Thách thức 131

4.3 Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 132

4.3.1 Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 132

4.3.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện tăng trưởng xanh 135

4.4 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 137

4.4.1 Nhóm giải pháp về xây dựng quy hoạch, kế hoạch và cơ chế chính sách nâng cao chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 137

4.4.2 Nhóm giải pháp định hướng, hướng dẫn, tổ chức thực hiện hoạt động giáo dục và đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện tăng trưởng xanh 139

4.4.3 Nhóm giải pháp cho công tác kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 146

4.4.4 Nhóm giải pháp cho thị trường lao động 147

4.4.5 Nhóm giải pháp sử dụng nhân lực 148

4.4.6 Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai 150

4.5 Một số kiến nghị 151

4.5.1 Đối với Chính phủ 151

4.5.2 Đối với các Bộ, ngành 153

Tiểu kết chương 4 154

KẾT LUẬN 155

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

NICs Các nước công nghiệp mới

VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

DOANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Số doanh nghiệp trong các khu công nghiệp Đồng Nai phân theo loại hìnhdoanh nghiệp giai đoạn 2010 - 2023 76Bảng 3.2 Danh sách các dự án có vốn đầu tư từ 10 triệu USD trở lên 77 Bảng 3.3 Số doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Đồng Nai phân theo quy mô lao độnggiai

đoạn 2010-2023 78Bảng 3.4 Số lao động làm việc theo loại hình doanh nghiệp trong các KCN tỉnh ĐồngNai giai đoạn 2015 – 2022 81Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo giới tính trong các KCN tỉnh Đồng Nai 83 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi làm việc trong các doanh nghiệp KCN tỉnhĐồng Nai giai đoạn 2015-2022 84Bảng 3.7 Các văn bản, kế hoạch hành động nâng cao chất lượng nhân lực của tỉnhĐồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh 85Bảng 3.8 Thống kê số doanh nghiệp tham gia khảo sát theo khu công nghiệp trên địabàn tỉnh Đồng Nai 93Bảng 3.9 Số lượng mẫu khảo sát phân theo loại hình doanh nghiệp 94 Bảng 3.10 Số lượng mẫu khảo sát phân theo lĩnh vực hoạt động 95 Bảng 3.11 Cơ cấu lao động theo vị trí việc làm của các doanh nghiệp KCN tỉnh ĐồngNai giai đoạn 2021-2022 96Bảng 3.12 Đánh giá của doanh nghiệp về kiến thức chuyên môn của người lao độngtrong các KCN tỉnh Đồng Nai 98Bảng 3.13 Đánh giá của doanh nghiệp về kiến thức môi trường của người 99 Bảng 3.14 Đánh giá của doanh nghiệp về kỹ năng tư duy, nhận thức của người laođộng các KCN tỉnh Đồng Nai 102Bảng 3.15 Đánh giá của doanh nghiệp về kỹ năng, hoạt động bảo vệ môi trường củangười lao động các KCN tỉnh Đồng Nai 104Bảng 3.16 Đánh giá của doanh nghiệp về kỹ năng xã hội của người lao động các KCNtỉnh

Đồng Nai 105Bảng 3.17 Đánh giá của doanh nghiệp về thái độ lao động 107 Bảng 3.18 Đánh giá của doanh nghiệp về trách nhiệm đối với môi trường của ngườilao động trong các KCN tỉnh Đồng Nai 108

Bảng 3.19 Kết quả kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha các yếu tố tác động đến chấtlượng nhân lực các KCN trong bối cảnh TTX 110Bảng 3.20 Các yếu tố giữ lại phân tích 112

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 3.1: GRDP ngành công nghiệp Đồng Nai trong vùng kinh tế trọng điểm phía namnăm 2021 (Nghìn tỷ VNĐ, giá so sánh năm 2010) 75Hình 3.2 Tỷ trọng sử dụng lao động theo cơ cấu ngành nghề tại các KCN tỉnh ĐồngNai giai đoạn 2019-2023 79Hình 3.3: Số lượng học sinh, sinh viên tốt nghiệp tại các trường Trung cấp, Cao đẳng,Đại học của tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2015 - 2022 92Hình 3.4 Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo tại Đồng Nai giai đoạn 2018-2022 104

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong các hàm sản xuất hiện đại, các nhà kinh tế xem xét con người với tưcách là một đầu vào của sản xuất, cùng với các đầu vào khác (công nghệ, đất đai…)tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Vì vậy, để phát triển sản xuất cầnphải gia tăng sử dụng các yếu tố đầu vào Tuy nhiên, nguồn lực con người hay nhânlực trong các doanh nghiệp là một loại tài sản thực thể sống luôn cần được pháthiện, bảo dưỡng và phát triển chứ không chỉ khai thác, sử dụng Theo đó, nhiềunghiên cứu đã cho thấy nhân lực được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việcthực thi chiến lược phát triển kinh tế Các nguồn lực như vốn, trình độ khoa học kỹthuật là những yếu tố có thể thay đổi được trong ngắn hạn bằng cách sử dụng cácchính sách thu hút vốn, kêu gọi đầu tư, mua sắm công nghệ mới, nhưng với nguồnlực con người lại là yếu tố cần có thời gian để thay đổi Do đó, nhân lực có thể đượcxem là yếu tố mấu chốt tạo ra sự đột phá, sự khác biệt trong quá trình phát triểnkinh tế của mỗi quốc gia, mỗi địa phương và doanh nghiệp

Vào thập niên 70 của thế kỷ XX, khi các cuộc khủng hoảng về kinh tế, tàichính, năng lượng diễn ra với chu kỳ ngày càng ngắn lại, đặc biệt là khủng hoảngmôi trường Các vấn đề ô nhiễm môi trường, biến đổi khí hậu toàn cầu, khai thác tàinguyên thiên nhiên không có kế hoạch tái tạo, sự gia tăng phát thải khí nhà kính

đã đặt ra những thách thức mang tính chiến lược trong tiến trình phát triển kinh tế

-xã hội Chính vì vậy, nhiều diễn đàn về sự phát triển kinh tế vấn đề TTX hướng đếnphát triển bền vững được xem là một xu thế tất yếu của tăng trưởng kinh tế toàncầu Tính tất yếu của việc thực hiện TTX càng trở nên cấp bách đối với sự phát triểncác khu công nghiệp (KCN) vốn tồn đọng nhiều vấn đề ô nhiễm môi trường, pháhủy hệ sinh thái Vì vậy, để đảm bảo duy trì sự tăng trưởng năng suất và hiệu quảcác KCN, đồng thời giảm phát thải và sử dụng tiết kiệm, hiệu quả tài nguyên cầnphải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản, bao gồm: (1) Cơ sở hạ tầng hiện đại; (2) triểnkhai ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, và (3) chất lượng nhân lực Trong

đó, chất lượng nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất, quyết định chất lượng

tăng trưởng, bởi vì chất lượng nhân lực là yếu tố sản xuất có tính chất năng lực nộisinh, có khả năng sáng tạo ra cái mới, quyết định phần lớn giá trị thặng dư.

Thêm vào đó, sự phát triển của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, đã ảnhhưởng đến mọi lĩnh vực, ngành nghề trong đời sống kinh tế - xã hội, theo đó cần cónhững thay đổi trên nhiều khía cạnh để thích nghi với sự vận động của thực tiễn Để

có thể theo kịp với xu hướng phát triển của thời đại, đòi hỏi các KCN trên thế giới nóichung và Việt Nam nói riêng cần có những thay đổi theo những xu hướng mới đó Vìvậy, nhiều mô hình phát triển hiệu quả các KCN đã ra đời như mô hình KCN khépkín, KCN tuần hoàn, KCN sinh thái, KCN xanh … Mặc dù có những tên gọi khácnhau, nhưng nhìn chung các mô hình đều hướng đến phát triển các KCN theo hướnghạn chế ảnh hưởng đến môi trường tự nhiên, sử dụng tiết kiệm tài nguyên, giảm tiêuhao năng lượng, phục hồi các tài nguyên tái tạo được, sản xuất và tiêu dùng các sảnphẩm thân thiện với môi trường, cân bằng sinh thái, … Vì vậy, bên cạnh những yêucầu về việc ứng dụng máy móc thiết bị hiện đại trong sản xuất, còn đòi hỏi một lựclượng lao động với những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất phù hợp với trình độ sảnxuất, bắt kịp tốc độ phát triển của trình độ khoa học công nghệ trong các KCN luôn làmột trong những nội dung chủ yếu, có ý nghĩa quyết định trong các mô hình chuyểnđổi kinh tế

Tại Việt Nam, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược quốc gia vềTTX giai đoạn 2021-2023, tầm nhìn 2050 (Quyết định số 1658/QĐ-TTg ngày01/10/2021 thay thế Quyết định 1393/QĐ-TTg ngày 25/09/2012) xác định thực hiệnTTX đòi hỏi phải dựa vào thể chế và quản trị hiện đại, khoa học, công nghệ tiên tiến

và nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với bối cảnh quốc tế và điều kiện trongnước Do đó, bộ GD&ĐT được giao nhiệm vụ tổ chức đào tạo và bồi dưỡng kiếnthức, kỹ năng quản trị, điều hành trong nền kinh tế xanh, ngành sản xuất xanh chođội ngũ cán bộ quản trị công và doanh nghiệp Bộ Lao động – Thương binh và Xãhội được giao nhiệm vụ tổ chức đào tạo nhân lực kỹ thuật trong các ngành nghềthuộc các ngành kinh tế xanh theo thẩm quyền; xây dựng và thực hiện các chínhsách khuyến khích tạo việc làm xanh [57] Trong chiến lược phát triển ngành côngnghiệp của nước ta cũng đã xác định “phát triển nhân lực công nghiệp là điều kiệnquyết định thành công quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [55]

Đồng Nai là tỉnh thuộc vùng Đông Nam Bộ, theo báo cáo của Cục Thống kê tỉnhĐồng Nai, tổng sản phẩm (GRDP) trên địa bàn tỉnh năm 2023 (giá so sánh 2010) tăng5,3% so với cùng kỳ cao hơn mức bình quân chung của cả nước, nhưng thấp hơnnhiều so với mục tiêu; GRDP bình quân đầu người năm 2023 theo giá hiện hành ướcđạt 139,75 triệu đồng/người (tương đương 5.996,2 USD) [34] Dân số tỉnh Đồng Naihiện có trên 3,2 triệu người, và được xếp vào tỷ lệ "dân số vàng” khi có đến 67,4%dân số trong độ tuổi từ 15-60 tuổi [45] Tỷ lệ nhập cư tại Đồng Nai đứng thứ tư của cảnước (9,2%); và 80,1% lực lượng lao động của tỉnh đáp ứng cho nhu cầu phát triểncủa khu vực công nghiệp và xây dựng [43] Theo quy hoạch, Đồng Nai có 39 KCN,tính đến nay đã hoàn thành xây dựng được 32 khu công nghiệp, tổng diện tích đất là10.246,59 ha và tỷ lệ lấp đầy đạt trên 83%; tổng vốn đầu tư thực hiện xây dựng hạtầng các KCN là 10.277,26 tỷ đồng và 169,81 triệu USD Các KCN trên địa bàn thuhút hơn 607 nghìn lao động đến làm việc, trong đó lao động nam là 267.189 người,lao động nữ

340.058 người (chiếm 56% tổng số lao động); Lao động người nước ngoài đang làmviệc tại các doanh nghiệp KCN là 7.776 người [80]

Mặc dù nằm ở vị trí trung tâm của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, vớitiềm năng về nguồn lao động dồi dào cả tại chỗ và di cư, nhưng tại Đồng Nai tínhtrung bình có tới 71% số lao động (có việc làm từ 15 tuổi trở lên) không có trình độchuyên môn kỹ thuật từ sơ cấp trở lên; trình độ trung cấp, cao đẳng lần lượt là 3,7%

và 4,3% còn trình độ đại học trở lên là 15,9% [44] Điều này đã đặt ra bài toán cho

mô hình phát triển trong bối cảnh khi các doanh nghiệp KCN của tỉnh đang từngbước cải thiện quy trình, ứng dụng công nghệ tiên tiến vào sản xuất để tăng năngsuất, chất lượng sản phẩm và giảm phát thải gây ô nhiễm môi trường, hướng đếnTTX, các-bon thấp Vì vậy, song song với việc xây dựng các chính sách ưu đãi “dọnđường” đón các dự án công nghệ cao, dự án thân thiện với môi trường, còn đòi hỏichính quyền tỉnh Đồng Nai phải có những chuẩn bị về số lượng và chất lượng nhânlực, sẵn sàng cho sự chuyển giao công nghệ, làm chủ công nghệ trong bối cảnh mới.Bởi vì, nguồn lực con người là yếu tố không thể thay đổi trong ngắn hạn và việc chủđộng nâng cao trình độ nhân lực sẽ giúp gia tăng giá trị của địa phương trong chuỗicung ứng, đảm bảo cho sự tăng trưởng bền vững

Thực hiện chủ trương của Thủ tướng Chính phủ phát triển theo hướng tăngtrưởng xanh, tỉnh Đồng Nai đã ban hành Nghị quyết số 88/2013/NQ-HĐND “vềđiều chỉnh quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Nai đến năm

2020, tầm nhìn đến năm 2025”, trong đó nhấn mạnh phát huy lợi thế đối với phát

triển các KCN theo hướng “KCN xanh và khép kín” với chủ trương “ưu tiên thu hút

các dự án công nghệ cao, các dự án đầu tư chiều sâu, nâng cấp thiết bị công nghệ,các dự án thân thiện với môi trường” Nhưng trên thực tế, việc thực hiện chủ trươngKCN xanh còn rất hạn chế, mang tính lẻ tẻ, chưa đồng bộ, thiếu sức lan tỏa; nhiềuKCN hiện tại của tỉnh thuộc những ngành sản xuất thâm dụng lao động phổ thông,

sử dụng công nghệ lạc hậu thâm dụng tài nguyên, phát sinh nhiều chất thải tác độngtiêu cực đến môi trường Nhiều doanh nghiệp KCN tỉnh Đồng Nai phải thay đổi quytrình sản xuất để tham gia chuỗi cung ứng toàn cầu, thực hiện TTX từ khía cạnh cải

tiến sinh thái (eco-innovation) và gặp khó khăn do sự hạn chế trong trình độ của

người lao động Mặc dù tỉnh Đồng Nai đã thực hiện nhiều chương trình, đề án,chiến lược và giải pháp để thay đổi cơ cấu, cải thiện chất lượng dạy nghề; đào tạotheo nhu cầu của doanh nghiệp; chú trọng liên kết với các DN trong vấn đề đào tạo,thực tập và tiếp nhận học sinh sau học nghề , xong các doanh nghiệp KCN tỉnhĐồng Nai vẫn luôn phải đối mặt với thực trạng thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn

để thực hiện việc chuyển đổi sản xuất và phát triển các ngành công nghiệp mũi nhọn,ngành công nghiệp công nghệ cao đáp ứng yêu cầu xanh hóa khi tham gia chuỗi cungứng toàn cầu

Do đó, nghiên cứu “Nhân lực các khu công nghiệp trong bối cảnh thực

hiện chiến lược tăng trưởng xanh: Nghiên cứu trường hợp tỉnh Đồng Nai” được

chọn làm đề tài luận án tiến sĩ, ngành Quản lý kinh tế vừa mang tính thời sự, vừa cótính chiến lược lâu dài, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn

2 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng chất lượng nhân lực các KCN tỉnhĐồng Nai, chỉ ra thành tựu, hạn chế, nguyên nhân, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị

nhằm nâng cao chất lượng nhân lực các doanh nghiệp KCN tỉnh Đồng Nai trong bốicảnh thực hiện chiến lược TTX thời gian tới.

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng nhân lựccác KCN trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX;

- Xây dựng bảng khảo sát về mức độ đánh giá của doanh nghiệp các KCNtỉnh Đồng Nai đối với chất lượng nhân lực trong bối cảnh thực hiện chiến lượcTTX

- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và phân tích các yếu tố ảnh hưởngđến chất lượng nhân lực các doanh nghiệp KCN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai trongbối cảnh thực hiện chiến lược TTX;

- Đề xuất các nhóm giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lựccác doanh nghiệp KCN tại tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTXtrong giai đoạn mới

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Thực trạng chất lượng nhân lực các KCN tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX hiện nay như thế nào?

(2) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực các KCN tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX?

(3) Làm thế nào để nâng cao chất lượng nhân lực các KCN tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX thời gian tới?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận án nghiên cứu cơ sở lý luận về nhân lực các doanh nghiệp KCN trong bốicảnh thực hiện chiến lược TTX, trong đó, tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lựccác KCN và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực các doanh nghiệp KCNtrong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực các KCN

tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX giai đoạn 2012-2022 (từ khicó

Quyết định số 1393/QĐ-TTg ngày 25/9/2012 của Thủ tướng Chính phủ: Phê duyệtChiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh), và giải pháp đến 2030, tầm nhìn đến 2050.

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu chất lượng nhân lực các KCN trên địa

bàn tỉnh Đồng Nai, Việt Nam trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX

Phạm vi về nội dung: Tập trung phân tích (i) thực trạng chất lượng nhân lực

các KCN, cũng như tình hình quy hoạch, cơ chế chính sách của UBND, các sở Banngành, Ban quản lý các KCN, các doanh nghiệp KCN tỉnh Đồng Nai đối với chấtlượng nhân lực, cụ thể là nhân lực hiện đang làm việc trong doanh nghiệp thuộc cácKCN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai; và (ii) một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượngnhân lực các KCN tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX Luận ánkhông nghiên cứu chất lượng nhân lực dưới dạng nguồn lực sản xuất của địaphương, cũng như một số yếu tố khó đo lường như đặc điểm về công nghệ, ngànhsản xuất

4 Phương pháp nghiên cứu của luận án

4.1 Cách tiếp cận nghiên cứu

Luận án tiếp cận từ góc độ ngành quản lý kinh tế, kết hợp những vấn đề lý luận

và thực tiễn để phân tích, đánh giá các yếu tố tác động đến chất lượng nhân lực cácKCN tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX Từ đó tập trung vào cácgiải pháp nâng cao chất lượng nhân lực các KCN tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thựchiện chiến lược TTX

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau, trong đóbao gồm các phương pháp chủ yếu sau:

(i) Phương pháp hồi cứu các tài liệu: nghiên cứu các tài liệu, kết quả các

công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nhân lực trên các phương diện khácnhau của các đối tượng gồm người lao động, người sử dụng lao động, cơ quan quản

lý nhà nước Trên cơ sở đó lựa chọn và vận dụng một cách hợp lý nhằm giải quyếtmục tiêu của luận án

(ii) Phương pháp thống kê mô tả: thu thập tài liệu thứ cấp từ Tổng cục thống

kê; Cục Thống kê; Sở Lao động, Thương binh – Xã hội; Sở Công thương; Ban

Quản lý các KCN tỉnh Đồng Nai… Các tài liệu được tổng hợp để làm rõ thực trạngnhân lực các KCN tại tỉnh Đồng Nai hiện nay.

(iii) Phương pháp phân tích, chứng minh, so sánh, đánh giá, tổng hợp các

nhằm làm rõ những vấn đề liên quan đến nội hàm chất lượng nhân lực, nâng caochất lượng nhân lực tại các KCN tỉnh Đồng Nai với chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội của địa phương, vùng và quốc gia trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX

(iv) Phương pháp định tính: Tiến hành xây dựng thang đo bằng cách thảo luận

nhóm tập trung 4 nhóm chuyên gia, mỗi nhóm từ 2 – 3 chuyên gia nhằm đo lườngtính chặt chẽ, đầy đủ, chính xác với mục tiêu đề tài của các biến nghiên cứu Đốitượng được chọn bao gồm: Chuyên gia (giảng viên) nghiên cứu về nhân lực và chínhsách nhân lực đối với KCN; Các lãnh đạo sở, ban, ngành về những chính sách củatrung ương và địa phương đối với nhân lực các KCN; Cán bộ quản lý lao động trongBan Quản lý các KCN tỉnh Đồng Nai; Và các cán bộ, nhân viên quản lý nhân lực tạicác DN KCN tỉnh Đồng Nai Nội dung thảo luận về các tiêu chí đánh giá chất lượngnhân lực và những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực các KCN tỉnh Đồng Naitrong bối cảnh thực hiện TTX Mặc dù, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phươngpháp xác định từ trước (Priori determination), các thang đo được kế thừa từ nhữngnghiên cứu trước đây, nhưng việc triển khai thực hiện TTX (phát triển bền vững) tạimỗi doanh nghiệp trong KCN, ở những bối cảnh khác nhau có thể sẽ có những khácbiệt Do đó, phương pháp này nhằm thống nhất cách hiểu các câu hỏi trong thang đo

(v) Phương pháp điển hình: được thực hiện thông qua lựa chọn một số doanh

nghiệp mẫu qua khảo sát kết hợp thu thập thông tin trên các báo cáo nội bộ, thống

kê hoặc các tài liệu khoa học để làm rõ hơn về thực trạng chất lượng nhân lực cácdoanh nghiệp KCN tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX

(vi) Phương pháp định lượng: được tiến hành thông qua 5 bước:

+ Bước 1: Nghiên cứu định lượng sơ bộ với số mẫu nhỏ (n=30), sử dụngthang đo likert 5 điểm bao gồm 2 phần: (i) khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến chấtlượng nhân lực các KCN, và (ii) khảo sát thực trạng chất lượng nhân lực các KCNtrong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX Trong đó, có 5 doanh nghiệp điển hìnhđược tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhằm tìm hiểu mức độ hiểu và tiếp nhận thông

tin của các đối tượng được phỏng vấn, cũng như nghiên cứu thực tế triển khai cáchoạt động, chiến lược đối với chất lượng nhân lực trong bối cảnh thực hiện chiếnlược TTX Những nội dung còn chưa hiểu sẽ được giải thích;

+ Bước 2: Hoàn chỉnh thang đo để xây dựng bảng khảo sát chính thức;+ Bước 3: Khảo sát chính thức được thực hiện điều tra thuận tiện (do đặcthù các doanh nghiệp khó tiếp cận) Bảng hỏi sẽ được gửi đến các doanh nghiệptrong KCN tỉnh Đồng Nai thông qua Ban Quản lý các KCN trong khoảng thời gian

từ tháng 6/2023 đến 9/2023 Phương thức tiến hành khảo sát bằng cách gửi trực tiếpđến trụ sở các doanh nghiệp trong KCN tỉnh Đồng Nai hoặc gửi thông qua emailcủa các doanh nghiệp đã đăng ký chính thống trong hồ sơ được Ban quản lý cácKCN tỉnh Đồng Nai cung cấp

+ Bước 4: Bảng hỏi thu hồi hợp lệ được nhập trên phần mềm SPSS 23.0 để

xử lý dữ liệu Tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của cácbiến tổng hợp từ các biến thành phần Hệ số này có giá trị từ 0 tới 1 Theo Hair &ctg(1998), nếu Cronbach’s alpha nhỏ hơn 0.6 thì thang đo yếu tố không phù hợp (có thểtrong môi trường nghiên cứu đối tượng không có cảm nhận về yếu tố đó) Còn theoHoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì “nhiều nhà nghiên cứu đồng ýrằng khi Cronbach’s alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt; từ 0,7 đếngần 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặcmới với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu” Như vậy, tiêu chuẩn để chấp nhậncác biến đó là: (1) những biến có chỉ số tương quan phù hợp (Corrected Item – TotalCorrelation) từ 0,3 trở lên; (2) hệ số Cronbach’s Alpha của các biến phải từ 0,6 trởlên

+ Bước 5: Dựa trên kết quả kiểm định Cronbach’s alpha, các biến đạt yêu cầuđược đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), để trích ra các phát biểu khôngphù hợp và nhóm các phát biểu có liên hệ tương quan thành các nhân tố mới Mụcđích của EFA là thu nhỏ và cô đọng biến Trong phân tích EFA thì chỉ số KMO(Kaiser-Meyer-Olkin) được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.Theo tác giả Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc thì trị số KMO lớn (giữa 0.5

và 1) là điều kiện đủ để kết luận phân tích nhân tố là thích hợp Điều kiện cần để áp

dụng phân tích nhân tố là các biến phải có tương quan với nhau với đại lượng thống

kê Bartlett căn cứ trên giá trị sig phải nhỏ hơn 0.05

Để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA, hệ số tải nhân tố (factor loading)được yêu cầu ≥ 0.5, những biến quan sát có hệ số tải nhân tố thấp (< 0.5) sẽ bị loại ra.Ngoài ra, thang đo sẽ được chấp nhận khi phương sai trích ≥ 50% và hệ số eigenvalue

có giá trị lớn hơn 1 (trích từ Đinh Phi Hổ - 2014) Các yếu tố ảnh hưởng đến chấtlượng nhân lực các KCN tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh TTX bao gồm 40 biến quansát, do đó cỡ mẫu phù hợp để thực hiện phân tích EFA (n = 5*số biến quan sát) tácgiả dự kiến khảo sát là 200 Vì vậy, kết quả thu được 284 phiếu trả lời (trong đó có

240 phiếu trả lời văn bản và 44 phiếu trả lời qua email) là đạt yêu cầu

5 Những đóng góp của luận án

5.1 Đóng góp về mặt khoa học

Hệ thống hóa được một số vấn đề lý luận trong và ngoài nước liên quan đếnchất lượng nhân lực các KCN trong bối cảnh thực hiện TTX, làm rõ các khái niệm,vai trò và nội dung liên quan đến chất lượng nhân lực các KCN về mặt kiến thức, kỹnăng và thái độ, trách nhiệm trong bối cảnh thực hiện chiến lược quốc gia về TTXhướng đến phát triển bền vững

Nghiên cứu các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượngnhân lực các KCN trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX, cũng như các chỉ tiêuđánh giá chất lượng nhân lực các KCN trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX

5.2 Đóng góp về mặt thực tiễn

Nghiên cứu và tìm hiểu kinh nghiệm phát triển và nâng cao chất lượng nhânlực đáp ứng yêu cầu thực hiện TTX của một số quốc gia như: Hàn Quốc, TrungQuốc và Cộng hoà liên bang Đức, rút ra một số bài học có thể áp dụng cho ViệtNam nói chung và các doanh nghiệp KCN tỉnh Đồng Nai nói riêng

Đo lường và chứng minh tác động của chủ trương, chính sách, hạ tầng kinh tế

xã hội cho phát triển các KCN; chính sách GD&ĐT đối với nhân lực khu côngnghiệp; cơ chế thị trường lao động; chiến lược TTX và trình độ phát triển KT-XH; vàchiến lược phát triển doanh nghiệp có ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực các KCNtrong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX Kết quả nghiên cứu đã làm rõ thực trạngchất

lượng nhân lực các KCN tỉnh Đồng Nai về mặt kiến thức, kỹ năng và thái độ, tráchnhiệm Từ đó luận án đã chỉ ra những thành tựu, cũng như hạn chế và nguyên nhânlàm cơ sở đề xuất các giải pháp đối với chất lượng nhân lực các KCN tỉnh Đồng Naitrong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050.

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

6.1 Về phương diện lý luận

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực; đóng góp mộtnghiên cứu thực nghiệm chứng minh vai trò của cơ chế, chính sách, cũng như cácnguồn lực nội tại của doanh nghiệp đối với chất lượng nhân lực; bổ sung thang đocác tiêu chí cấu thành chất lượng nhân lực; xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chấtlượng nhân lực trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX

6.2 Về phương diện thực tiễn

Kết quả nghiên cứu có thể giúp các nhà hoạch định chính sách và người quantâm tham khảo đối với:

- Cách thức tiếp cận trong hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực các KCNtrong bối cảnh thực hiện TTX

- Nhận thức đầy đủ, rõ ràng hơn về thực trạng chất lượng nhân lực; tác độngcủa cơ chế chính sách, chiến lược đến chất lượng nhân lực KCN Từ đó đề xuất cácgiải pháp làm cơ sở cho việc hoạch định và nâng cao chất lượng nhân lực KCNtrong giai đoạn đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050

7 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được chia làm 4 chương, bao gồm:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu;

Chương 2: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh;

Chương 3: Thực trạng chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh;

Chương 4: Quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh tại tỉnh Đồng Nai

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa tăng trưởng xanh với thị trường lao động và việc làm

Cho đến nay, các công trình nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa TTXvới thị trường lao động và việc làm, đáng chú ý là một số công trình nghiên cứusau:

Chiến lược TTX được xem như là một “ống kính” để kiểm tra sự tăng trưởngkinh tế trên các khía cạnh kinh tế, môi trường, xã hội, công nghệ và phát triển trongmột khuôn khổ toàn diện [120]; [126]; [133] Mặc dù việc thực hiện chiến lược TTX

có thể làm phát sinh các chi phí đầu tư, chi phí vận hành cao hơn và dẫn đến sự đánhđổi giữa bảo vệ môi trường và tăng trưởng kinh tế trong ngắn hạn [91] Tuy nhiên,trong dài hạn, “TTX sẽ làm cho các quá trình tăng trưởng trở nên hiệu quả, sạch hơn

và linh hoạt hơn” bằng cách cải tiến về y tế, giáo dục, sự gắn kết và ổn định, gia tăng

các yếu tố sản xuất, các nguồn lực tự nhiên, nguồn lực con người và xã hội; cải thiện

sự lan tỏa kiến thức trong nền kinh tế; tăng khả năng cạnh tranh; tăng khả năng phục

hồi nền kinh tế trước các cú sốc; tăng hàm lượng công việc để giảm nghèo hướng đến tăng trưởng bao trùm (Inclusive growth) [126]; [90] Vì vậy, Kedaitiene, Angele (2018)

[139] cho rằng thành công của sự chuyển dịch sang TTX phụ thuộc vào sự quản trịcủa Chính phủ; sự khuyến khích tham gia của xã hội và cộng đồng địa phương trong

mọi nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực con người Do đó, các quốc gia đang phát triển

cần phải thực hiện việc đo lường, đánh giá các nguồn lực đáp ứng cho TTX để cóchiến lược phù hợp [138] Bằng chứng từ mô hình “TTX các-bon thấp”[89] năm 2008của Chính phủ Hàn Quốc cho thấy các ngành công nghiệp gây ô nhiễm chịu tác độngtiêu cực đến năng suất lao động và việc làm Do đó, việc thực hiện TTX sẽ gây ra sựphân phối lại thị trường lao động từ lĩnh vực không xanh sang lĩnh vực xanh [103]

Ở một khía cạnh khác, Alex Bowen (2012) [86] cho rằng việc thực thi các

chính sách TTX sẽ gây ra tác động đối với năng suất lao động và chi phí việc làm.

Do đó, thuật ngữ “Green jobs” (việc làm xanh) được sử dụng với nghĩa rộng lớn

hơn là việc làm trong tập hợp các ngành công nghiệp cung cấp dịch vụ môi trường,

đó là việc làm trong những ngành tạo ra chất thải và ô nhiễm ở mức tối thiểu [100]

Do đó, việc làm xanh giúp cải thiện hiệu suất năng lượng và hiệu suất sử dụng của

các nguyên liệu thô, bảo vệ và phục hồi hệ sinh thái [97] Vì vậy, việc làm xanh rất

đa dạng vì chúng có thể được tạo ra trong tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh tế, ởthành thị và nông thôn và tất cả các phân khúc của lực lượng lao động (AnushreeSinha & et al., 2018) [101] Tuy nhiên, việc làm xanh yêu cầu mức độ cao hơn vềphương diện tiêu chuẩn trong lực lượng lao động như giáo dục chính quy, kinhnghiệm làm việc và đào tạo tại chỗ (Davide Consoli et al., 2016) [121] Do đó, đốivới các quốc gia đang phát triển có thị trường lao động được phân khúc đa dạng,cần hướng tới các dự án sản xuất xanh với hàm lượng lao động cao, và việc chuyểnđổi sang TTX và tạo việc làm cần đi đôi với nhau [86]

Để phát triển việc làm xanh, yêu cầu người lao động phải có các kỹ năng

xanh (Green skills) Việc thiếu kỹ năng sẽ tạo ra rào cản lớn trong quá trình chuyển

đổi sang các nền kinh tế xanh và tạo ra việc làm xanh (ILO, 2011)[135] Do đó, việcphát triển các kỹ năng và nhu cầu đào tạo cho nền kinh tế carbon thấp là hướngnghiên cứu mới và tiếp cận chính sách nhằm thúc đẩy một tương lai xanh hơn, bềnvững hơn (OECD, 2012) [96] Kỹ năng xanh là những kỹ năng, khả năng, giá trị vàthái độ cần thiết để sống, để thích ứng với các sản phẩm, dịch vụ và quá trình ứngphó với biến đổi khí hậu, các yêu cầu và quy định môi trường liên quan, để pháttriển và hỗ trợ một xã hội bền vững và tiết kiệm tài nguyên Để thực hiện được điềunày các nhà nghiên cứu cho rằng chỉ có thể được thực hiện bằng cách phát triển các

kỹ năng, kiến thức và năng lực phù hợp cho người lao động (Cedefop, 2012) [88].Tuy nhiên, theo Davide Consoli, Marzucchi, Alberto, et al (2016) [121], cómột sự khác biệt giữa ngành nghề xanh và ngành nghề không xanh trong kỹ năngnhận thức và kỹ năng liên kết cá nhân Các ngành nghề xanh đòi hỏi kỹ năng nhậnthức và kỹ năng liên kết cá nhân ở cấp độ cao hơn [149], [121] Do đó, khi thựchiện chiến lược TTX, các công việc mới được tạo ra đòi hỏi sự hội tụ kiến thức, sựkết hợp cả kỹ năng truyền thống và kỹ năng xanh mới, trong đó các kỹ năng xanhmới này có thể được cung cấp bằng các chương trình đạo tào tại chỗ [95] Chính vìvậy, để tránh sự mất cân đối trên thị trường lao động khi thực hiện TTX đòi hỏi sựtham gia tích cực của hệ thống giáo dục và đào tạo nghề trong việc trang bị chonhững người lao động tương lai các kỹ năng cần thiết để tận dụng tối đa các cơ hội

việc làm được tạo ra [128] Trong đó, các kỹ năng xanh cần được đưa vào danhsách các kỹ năng mà người học phải có để nâng cao chất lượng bản thân và nó cũngmang lại giá trị gia tăng cho các cá nhân để cạnh tranh trong thời đại toàn cầu hóa.

Vì vậy, các kỹ năng cần thiết trong lực lượng lao động, bao gồm: (1) Nhận thức vềmôi trường, thái độ và sự sẵn sàng nghiên cứu về phát triển bền vững; (2) sự tự điềuphối và quản lý các kỹ năng đáp ứng các yêu cầu về mặt kinh tế, xã hội và môitrường; (3) Kỹ năng khởi nghiệp để nắm bắt cơ hội từ công nghệ carbon thấp; (4)

Kỹ năng đổi mới để xác định các cơ hội và tạo ra các chiến lược mới để ứng phóvới các thách thức xanh; (5) Kỹ năng STEM - kiến thức chung về vai trò của khoahọc, công nghệ, kỹ thuật và toán học để đóng góp vào quá trình chuyển sang nềnkinh tế xanh hơn; và (6) Kỹ năng tư duy phân tích [137]

Mặc dù, thừa nhận việc thực thi mô hình kinh tế theo hướng TTX sẽ gây ranhững tác động đối với sản xuất, việc làm, giáo dục, tài chính và các chính sáchcông của chính phủ, đặc biệt đối với các quốc gia đang phát triển với những ngànhsản xuất thâm dụng lao động [86], [174] Tuy nhiên, đó không còn là một sự pháttriển đáng mong muốn, mà là vấn đề mang tính khẩn thiết (Webster, Ken, 2017)[174] Vì thế, để hạn chế các tác động tiêu cực, chính phủ các quốc gia thuộc nhómG20 đã đề xuất danh sách các hành động để hỗ trợ, tăng cường các phương thức sảnxuất bền vững hơn như hỗ trợ tài chính; thiết lập chuỗi cung ứng; chuyển thuế laođộng sang các hoạt động gây hại cho môi trường để khuyến khích sự dịch chuyểntrên thị trường lao động [158]… đáp ứng yêu cầu TTX

Như vậy, mặc dù sử dụng các cách tiếp cận khác nhau, nhưng các nghiên cứuđều có chung quan điểm khi thừa nhận mối quan hệ tác động mạnh mẽ giữa TTX vàthị trường lao động, việc làm, đặc biệt đối với các quốc gia đang phát triển Do đó,cần phải có những chính sách, xây dựng các ràng buộc để huy động sự tham gia củacác nguồn lực nói chung và nguồn lực con người nói riêng trong thực hiện chiếnlược TTX, hướng đến phát triển bền vững

1.2 Nghiên cứu về xu hướng thực hiện tăng trưởng xanh tại các khu công nghiệp

TTX trong công nghiệp hay xu hướng phát triển công nghiệp xanh là thuậtngữ mô tả sự phát triển công nghiệp, KCN xanh tập trung vào 2 mục tiêu chính là

hạn chế phát thải khí các-bon, các hóa chất độc hại từ các KCN, khu chế xuất rangoài môi trường; đồng thời, thúc đẩy nghiên cứu phát triển các nguồn năng lượngmới, máy móc kỹ thuật mới thân thiện với môi trường, hướng đến phát triển bềnvững Tuy nhiên, để đạt được hai mục tiêu trên, các mô hình thực hiện TTX trongcác KCN được thực nghiệm theo nhiều cách khác nhau Cụ thể:

Mô hình KCN sinh thái (Eco Industrial Parks - EIPs) xuất hiện từ những nỗ

lực áp dụng các nguyên tắc sinh thái vào thiết kế các hoạt động công nghiệp vàcộng đồng, để đạt được các kết quả kinh tế - môi trường tốt hơn thông qua việc gắnkết, phối hợp quản lý về môi trường và sử dụng nguồn lực tài nguyên hiệu quả vàsạch hơn, để tối ưu hóa quá trình sản xuất và phát triển kinh tế cộng đồng bền vững(Lowe & Warren, 1996) [125] và (UNIDO, 2019) [85] Mô hình này đang đượcxem là mô hình phát triển hiện đại, phù hợp và tất yếu trong xu thế hiện nay, làphương tiện để các công ty có thể đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua trao đổi vật

lý các nguyên liệu, năng lượng, nước, sản phẩm phụ, cơ sở hạ tầng để thúc đẩy sảnxuất và giảm thiểu chi phí hướng tới sự phát triển toàn diện và bền vững [159],[145] Mô hình KCN sinh thái được xem “là cơ hội để đạt được sự phát triển côngnghiệp toàn diện và bền vững, đáp ứng các mục tiêu của Chương trình Nghị sự

2030 và các Mục tiêu phát triển bền vững”[85]

Ở Hàn Quốc, nghiên cứu của Hyeong-Woo Kim et al., (2018) [142] bằngcách thu thập dữ liệu và phân loại 251 KCN sinh thái đã được thương mại hóa, phântích đầu vào – đầu ra (Input-Output), kết quả cho thấy hiệu quả chung mà các KCN

sinh thái mang lại là làm thay đổi giá trị gia tăng; tạo việc làm Tại Trung Quốc, Zhu et al., (2014) [130] đã sử dụng lý thuyết phụ thuộc tài nguyên (resource dependence theory - RDT) để xem xét các rào cản bên ngoài đến thực tiễn tổ chức

và quan điểm dựa vào tài nguyên (resource-based view - RBV) để kiểm tra nhu cầubên trong tổ chức đối với việc cải tiến tại 51 KCN ở Trung Quốc Kết quả cho thấy,trong 3 nhân tố bên trong (nguồn lực hữu hình, vô hình và năng lực) để thúc đẩy

phát triển các KCN sinh thái thì sự thiếu hụt về năng lực cụ thể là nhân lực và tài

chính là rào cản có giá trị trung bình cao nhất

Mô hình cộng sinh công nghiệp tự phát tại đặc khu kinh tế sông Athi ở Kenya[141] đã chứng tỏ khía cạnh hòa nhập thực tiễn của chính sách TTX, với việc tạo ra cáccông việc xanh tốt, thúc đẩy đổi mới sinh thái, cải thiện năng suất và khả năng cạnhtranh Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng để đẩy nhanh quá trình chuyển đổi cácKCN, các khu kinh tế của đất nước, đòi hỏi phải giải quyết các rào các giữa các bênliên quan trong tiến trình sử dụng hiệu quả các nguồn lực và tạo ra các việc làm xanhtốt.

Sự thành công của mô hình xanh hóa ngành công nghiệp nhựa sinh học củaThái Lan bằng cách thúc đẩy nghiên cứu phát triển các nguồn năng lượng mới, máymóc kỹ thuật mới thân thiện với môi trường, được thừa nhận là do nhiều nguyênnhân, trong đó năng lực nguồn nhân lực R&D là yếu tố cơ bản giúp sự chuyển giaocông nghệ suôn sẻ [118]

Tóm lại, mặc dù các nghiên cứu tiếp cận vấn đề theo những khía cạnh khácnhau và không trực tiếp đề cập đến các yêu cầu cụ thể đối với các nguồn lực nóichung và nguồn lực con người nói riêng để thực hiện chiến lược TTX, nhưng đểphát triển các KCN theo hướng “xanh” và bền vững cần có “những cách tiếp cậndựa trên quá trình và cải tiến liên tục” (Dick van Beers et al., 2019) [85] Do đó,việc thừa nhận vai trò của nhân lực trong quá tình chuyển đổi sẽ giúp các chủ thểliên quan xây dựng chiến lược nguồn lực con người trong dài hạn

1.3 Những nghiên cứu về tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực

Nhân lực hay nguồn lực con người (Human Resources) là một trong những

nguồn lực thiết yếu để tăng trưởng và phát triển kinh tế Do đó, OECD (2001) [99]định nghĩa nguồn lực con người là những “kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhữngthuộc tính tiềm tàng trong mỗi cá nhân, góp phần tạo nên sự thịnh vượng kinh tế, xãhội và của bản thân mỗi cá nhân”

Theo Uliana Kolomiiets & Yuriy Petrushenko (2017) [143] nhân lực là mộtphần không thể thiếu của nhiều quyết định kinh tế khác nhau (thu nhập, vốn, vòngđời, v.v.) Bằng cách sử dụng thước đo thu nhập để so sánh sự khác nhau trong lĩnhvực lao động (nông nghiệp, công nghiệp), đặc điểm cư trú, và đặc điểm vùng miền,Schultz, T (1961) [162] đã đi đến kết luận sự khác biệt lớn về thu nhập chủ yếuphản ánh sự khác biệt về sức khỏe và giáo dục; và sự phát triển nhanh các kỹ năng

và kiến thức trong lực lượng lao động ở các nước phương Tây nhanh hơn các loạinguồn lực khác là lời giải thích chính cho sự khác biệt giữa các quốc gia Kết quảước tính hồi quy của Barro, R (2001) [83] tại khoảng 100 quốc gia cũng cho thấyvai trò đặc biệt của giáo dục được thể hiện thông qua điểm số trong các kỳ thi quốc

tế về khoa học và số năm đi học trung bình của người lao động có quan hệ tích cựcmạnh mẽ đối với tốc độ tăng trưởng GDP thực tế bình quân đầu người Tuy nhiên,một số nhà kinh tế lập luận rằng việc dựa vào số năm học tập, điểm số trong các kỳthi quốc tế để tổng hợp chất lượng nhân lực, trong nhiều trường hợp vẫn không giảithích được sự khác nhau trong lợi nhuận khi các đặc tính tạo nên chất lượng nhânlực giống nhau và cùng kích thước Vì thế, Uliana Kolomiiets & Yuriy Petrushenko(2017) [143] và Pollin, Robert (2016) [98] cho rằng chất lượng nhân lực sẽ hữu íchkhi được sử dụng để mô tả chỉ ở cấp độ riêng lẻ, vi mô Do đó, nhân lực còn đượchiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạtđộng, khi con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì có nghĩa làcon người có sức lao động, đó là phạm trù chỉ khả năng lao động của con người, làtổng hợp thể lực, trí lực của con người, được con người vận dụng vào trong quátrình lao động [7]

Tuy nhiên, cũng như các nguồn lực khác, nguyên lý kinh tế học cũng chỉ rarằng, nguồn lực con người là có giới hạn Vì vậy, để nguồn lực con người có thểphát huy vai trò vừa là chủ thể thực hiện chủ đạo, vừa là mục tiêu trong sự pháttriển kinh tế đất nước cần phải có sự đầu tư, nâng cao trình độ nhân lực Do đó, cáctác giả Boztosun, Derviş, et al., (2016) [87] và Taban & Kar (2006) [170] cũng nhậnthấy mối quan hệ giữa chất lượng nhân lực với tăng trưởng kinh tế là mối quan hệtác động qua lại Sự tăng trưởng kinh tế quyết định mặt chất lượng của nhân lực,ngược lại, các chỉ số về chất lượng nhân lực lại quyết định tốc độ tăng trưởng kinh

tế Do đó, dựa trên nền tảng lý thuyết kinh tế tăng trưởng nội sinh Boztosun, Derviş,

et al., (2016) [87] lập luận rằng khi các công nghệ mới được tạo ra bởi các cá nhânđược trang bị kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm; hay việc áp dụng rộng rãi cáccông nghệ mới vào sản xuất cũng được coi là đầu tư vào chất lượng nhân lực

Ở một khía cạnh khác, việc đầu tư nâng cao trình độ gắn liền với bản thâncon người, giúp con người nuôi sống bản thân suốt đời Tuy nhiên, trình độ nhânlực còn chịu tác động bởi nhiều yếu tố như tiến bộ khoa học – kỹ thuật, thu nhậpmức sống dân cư, chính sách, chế độ chính sách tiền lương của cơ quan nhà nước,doanh nghiệp… Do đó, sự tích lũy những kiến thức, kỹ năng và khả năng của bảnthân con người trong quá trình học tập và làm việc được xem như là sự tích lũy tàisản quốc gia, là yếu tố đầu vào cơ bản tạo nên sự phát triển kinh tế đất nước [7];[71] Muốn nâng cao trình độ thì bản thân mỗi người và xã hội phải có sự đầu tưtiền bạc, sức lực, trí lực cũng như thời gian [51]; [46] Vì vậy, để đáp ứng yêu cầuCNH, HĐH cũng như khả năng phát triển nguồn lực con người trong bối cảnh hộinhập quốc tế, cần phải xem xét các nhân tố tác động đến trình độ nhân lực cũng nhưphải dự báo về nhu cầu nhân lực theo từng vùng, từng ngành, từng bậc đào tạo vàcác yếu tố tác động đến quá trình chuyển dịch lao động [46].

Tuy nhiên, Galiakberova & Alfinur Azatovna (2019) [129] cho rằng chấtlượng nhân lực ngày nay bao gồm cả yếu tố tâm lý; cơ hội thể hiện các khả năngbao gồm cả khả năng sáng tạo; văn hóa quốc gia; đặc điểm xã hội; tâm lý, tư tưởng

và đạo đức con người như khả năng ứng xử trong cuộc sống hàng ngày và tại nơilàm việc, làm quen, thiết lập và duy trì quan hệ kinh doanh, duy trì kỷ luật và trật tự,đánh giá cao quan hệ gia đình, tôn trọng xã hội và cuối cùng là sự trung thực, hòađồng, lương tâm và lòng trắc ẩn Ở góc độ kinh tế nhóm tác giả Galiakberova &Alfinur Azatovna (2019) đã khuyến nghị nên tập trung tranh luận về quá trình sảnxuất, tích lũy và sử dụng nguồn lực con người

Theo Gary Becker (2009) [84] để gia tăng nguồn lực con người cần phải có

sự phân biệt nguồn lực con người thành nguồn lực con người cụ thể và nguồn lực con người tổng quát Nguồn lực con người cụ thể gắn liền với công việc của công ty

cụ thể và các kỹ năng đó không thể chuyển qua công ty khác được, trong khi nguồnlực con người tổng quát giúp con người áp dụng được nhiều công việc khác nhau

Vì vậy, các công ty sẽ sẵn sàng chi trả cho việc đào tạo kỹ năng cụ thể cho ngườilao động để gia tăng năng suất và lợi nhuận cho công ty Nghiên cứu thực nghiệmcủa các tác giả như Đinh Phi Hổ & Từ Đức Hoàng (2016) [24] ; Bùi Quang Bình

(2009) [5] ; Trần Thọ Đạt & Đỗ Tuyết Nhung (2008) [12]; Hạ Thị Thiều Dao &Nguyễn Đăng Khoa (2014) [11]; [50]; [22]; [16]; [15]… đã cho thấy, dựa trên cáccách tiếp cận khác nhau, tiến hành thu thập các bộ số liệu gộp hoặc điều tra chọnmẫu với quan sát là các tỉnh, thành phố, các vùng kinh tế hoặc các ngành cụ thể.Các tác giả đã phân tích và kiểm định các giả thuyết liên quan đến vai trò của nhânlực trong tăng trưởng kinh tế, cũng như nghiên cứu, đánh giá các nhân tố tác độngđến nhân lực để xây dựng chính sách, đề xuất các kiến nghị Mặc dù, các nghiêncứu ở những thời điểm, địa điểm, lĩnh vực khác nhau, nhưng đều phản ánh sự phụthuộc của chất lượng nhân lực vào các yếu tố như quá trình tích lũy kiến thức, đầu

tư cho học tập, rèn luyện, làm việc, tỉ lệ chi tiêu cho giáo dục, thể chế, chính sáchcủa nhà nước, chính sách đào tạo tại chỗ của doanh nghiệp, trình độ phát triển củangành công nghiệp, tính chất cạnh trạnh giữa các ngành, các khu vực … Trong đó,

“yếu tố giáo dục được coi là nguồn tích lũy cơ bản nhất” [11] của nguồn lực conngười, các biến đại diện cho giáo dục bao gồm số năm đi học trung bình; mức chitiêu cho giáo dục; tỉ lệ biết đọc, biết viết; hay tỉ lệ đăng ký nhập học ở các bậc giáodục và đào tạo; …

Tuy nhiên, việc dựa trên giáo dục như số năm đi học trung bình để đánh giátrình độ nhân lực vẫn không giải thích được sự khác nhau trong thu nhập khi số năm

đi học là giống nhau, “bởi vì yếu tố này không tính đến chất lượng giáo dục cũngnhư loại hình đầu tư vào nhân lực như đào tạo tại chỗ”[16] của các doanh nghiệp.Thậm chí, tại các đô thị ở Việt Nam số năm đi học trung bình của người lao độngcao, nhưng kỹ năng nhận thức và kỹ năng chuyên môn lại thấp nên trình độ nhânlực trung bình ở nhóm thất nghiệp lại cao hơn nhóm có việc làm, điều này phản ánhthực trạng giáo dục theo chiều rộng đã không còn phù hợp [22] Hơn nữa, trình độnhân lực cũng có tính chất hao mòn trước sự tiến bộ của công nghệ, vì vậy cần phải

có sự cập nhật thường xuyên thông qua quá trình đạo tào lại và tự đào tạo để bổsung hoàn thiện [5]

Do đó, ở một hướng nghiên cứu thực nghiệm khác về nhân lực của các tácgiả như Trần Văn Hùng (2017) [29]; Nguyễn Vân Thúy Anh (2017) [2]; NguyễnNgọc Hiên & Phạm Thị Bích Ngọc (2017) [22]; Bộ Lao động - Thương binh và Xã

hội (2019) [27] … cũng cho thấy tổng quát nhân lực Việt Nam dồi dào nhưng năngsuất lao động của hầu hết các lĩnh vực sản xuất, các khu vực kinh tế của Việt Namthấp hơn so với mặt chung của các quốc gia trong khu vực; trình độ chuyên môncòn thấp so với mặt bằng chung của các quốc gia trong khu vực và không đồng đều.Trên cơ sở đó, các nghiên cứu đã đưa ra những định hướng, giải pháp cũng như vaitrò, trách nhiệm của nhà nước và các tổ chức chính trị, xã hội, các DN trong việcđào tạo nhằm nâng cao trình độ nhân lực đáp ứng yêu cầu trong tăng trưởng và pháttriển Các giải pháp được tập trung đề xuất bao gồm nâng cao chất lượng giáo dục

và đào tạo, đẩy mạnh các hoạt động đào tạo nghề, các chính sách giải quyết sự mấtcân đối của thị trường lao động,…[12]; [11]; [24]; [22]; [50]; [31]…

Tóm lại, để đánh giá chất lượng nhân lực các tác giả đã sử dụng nhiều tiêuchí khác nhau như tỉ lệ chi tiêu cho giáo dục trong tổng chi tiêu, số năm đi học bìnhquân, tỉ lệ đăng ký nhập học, tỉ lệ biết đọc, biết viết, số năm làm việc… để đo lường

các đặc tính cơ bản của nhân lực gồm trí lực, thể lực, tâm lực và kỹ lực.

1.4 Những nghiên cứu về chất lượng nhân lực trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh

Quan điểm về mối quan hệ giữa nhân lực với chính sách TTX được World

Bank (2012) [90] khẳng định rằng các chính sách TTX không phải là “lời giải đáp cho tình trạng thất nghiệp mãn tính” Tuy nhiên, đối với người nghèo, TTX có thể

làm chậm lại hiệu quả của sự tăng trưởng để giảm nghèo (Stefan Dercon, 2014)[124] Do đó, bằng chứng được CAD & AfDB (2015) [92] đưa ra ở ba quốc gia(Burkina Faso, Rwanda và Zambia) đang trong các giai đoạn phát triển và sự hộinhập với chiến lược TTX khác nhau là cần phải phát triển các kỹ năng xanh, tạoviệc làm và việc làm xanh Trong đó việc phát triển các kỹ năng đòi hỏi trên tất cảcác lĩnh vực kinh tế, nghề nghiệp và cấp quản lý nhằm đặt nền móng cho quản lý

thích ứng và việc thiếu hụt các kỹ năng xanh có thể là một rào cản mạnh mẽ, trì

hoãn sự chuyển đổi công nghệ và khả năng thực hiện chiến lược TTX (ILO, 2017)[89] Ngoài ra, vấn đề sức khỏe được công nhận là một thành phần thiết yếu trong

sự phát triển nhân lực và là trung tâm của chiến lược TTX Tuy nhiên, yếu tố sứckhỏe không được đưa vào trong mối liên kết ở cấp chính sách và chiến lược; và

những hạn chế về vốn, có thể cản trở các khoản đầu tư cần thiết để tạo ra các việclàm xanh như vốn đầu tư cho giáo dục đào tạo kỹ năng, đầu tư cho R&D Chínhđiều này dẫn đến sự đánh đổi giữa mục tiêu việc làm nhanh và việc làm xanh ở cácquốc gia có lực lượng lao động dư thừa (World Bank, 2012) [90].

Hướng nghiên cứu thực nghiệm của Marzucchi, Alberto và công sự (2015)[121] kết luận rằng “lao động là con đường mà qua đó các hình thức kiến thức mớihoặc tiêu chuẩn hoạt động mới được đưa vào hệ thống sản xuất” Bằng cách “biết rõ

sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức sản xuất và cấu hình lại công việc”, các tác giả đã chỉ

ra các đặc điểm cấu trúc của lực lượng lao động trong điều kiện thực hiện chiến lược

TTX; các công việc xanh sử dụng các kỹ năng nhận thức (Cognitive skills) và kỹ năng liên cá nhân (Interpersonal skills) cao hơn so với các công việc không xanh; do đó cần

phải giải quyết các vấn đề thiếu hụt kỹ năng và sự không phù hợp về kỹ năng; trongkhi chính sách giáo dục có thể không đủ và không kịp thời để hỗ trợ hình thành nhânlực xanh, đặc biệt với các ngành nghề xanh mới, vì vậy bên cạnh hình thức giáo dụcchính quy thì đào tạo tại chỗ hay việc học bằng cách làm cần được chú ý trong xâydựng chính sách tăng cường nhân lực xanh Tuy nhiên, cách tiếp cận dựa trên nhiệm

vụ của Marzucchi, Alberto và công sự (2015) chỉ cho thấy giải pháp từ phía doanhnghiệp đối với nguồn lực con người trong bối cảnh chuyển đổi sang TTX Để hỗ trợquá trình chuyển đổi toàn diện nền kinh tế theo hướng TTX cần phải có sự tham giacủa các bên liên quan bao gồm cả thể chế và các đối tác liên quan Do đó, cần xâydựng năng lực của hệ thống giáo dục và đào tạo nghề kỹ thuật cho nền kinh tế xanh,hợp tác với các doanh nghiệp, hướng tới mục tiêu dài hạn là phát triển kỹ năng cho lựclượng lao động và cung cấp các kỹ năng nền tảng cho học sinh thông qua giáo dục đểxây dựng vốn nhân lực bền vững từ cấp tiểu học và trung học (APEC, 2013) [127]

Các nghiên cứu của các tổ chức, nhà nghiên cứu đã chỉ ra sự mất cân đối trênthị trường lao động khi thực hiện sự chuyển đổi tăng trưởng kinh tế theo hướngxanh Việc phát hiện những thay đổi, những yêu cầu mới trong cấu thành lực lượnglao động về kiến thức, kỹ năng, thái độ là một “phản ứng” mang tính chiến lược dàihạn Với trường hợp cụ thể ở Châu Phi, sự thiếu hụt các kỹ năng trong lực lượng laođộng là một trong những nguyên nhân cơ bản kìm hãm quá trình chuyển đổi [92]

Tuy nhiên, nguồn lực con người hay “hàng hóa sức lao động” theo C.Mác mangphạm trù lịch sử, tinh thần và dân tộc Do đó, việc nghiên cứu thực nghiệm các đặctrưng, xác định các yêu cầu mà nhân lực cần phải có trong bối cảnh thực hiện chiếnlược TTX ở từng quốc gia, từng địa phương, từng lĩnh vực kinh tế là cần thiết vàhữu ích.

Có thể thấy, trong bối cảnh chuyển đổi quá trình sản xuất sang hướng TTX,nhân lực trong các doanh nghiệp được đặt ra với các yêu cầu mang tính đặc trưng.Tùy thuộc và từng lĩnh vực, mức độ chuyển đổi khác nhau đối với việc thực hiệnTTX sẽ đòi hỏi người lao động phải có những kỹ năng về nhận thức và kỹ năng liên

cá nhân cụ thể Do đó, các nghiên cứu liên quan đến nhân lực, chất lượng nhân lực,các yếu tố tác động từ thị trường lao động, việc làm và vai trò của các bên liên quanbao gồm cả thể chế và các đối tác trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX sẽ đượctác giả vận dụng, kế thừa trong nghiên cứu cụ thể này

1.5 Những nghiên cứu về chất lượng nhân lực trong các khu công nghiệp

Vấn đề nhân lực tại các KCN thu hút sự quan tâm của không ít các nhànghiên cứu, các học giả Điển hình, nghiên cứu của các tác giả Phạm Thị ThanhHằng (2019) [20]; Phan Tuấn Anh (2015) [4]; Võ Thị Ngọc Lan & Nguyễn Trí(2017) [32]; Đặng Đình Thức (2019) [67]; Cảnh Chí Hoàng (2014) [26]; NguyễnThị Kim Dung (2017) [15]; Vũ Thị Hà (2016) [17]; Nguyễn Thị Thu Thủy (2018)[69]… Mặc dù, sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như điều tra xã hội học,định lượng, định tính, so sánh kinh nghiệm, chọn mẫu điều tra, hồi quy xu hướng…

Và các nghiên cứu được tiến hành quan sát trong các KCN khác nhau, tại các địaphương khác nhau trong cả nước, nhưng kết quả nghiên cứu của các tác giả lại có

sự tương đồng cao về thực trạng nhân lực như độ tuổi của người lao động trong cácKCN của nước ta chủ yếu là trẻ, nhưng trình độ học vấn và trình độ chuyên môn kỹthuật ở mức thấp, đa số là lao động phổ thông, thiếu kiến thức về công nghệ mới,thiếu khả năng tạo động lực học tập và sự chủ động học tập, thiếu kỹ năng giảiquyết vấn đề, khả năng làm việc nhóm ở mức thấp,… Các nghiên cứu cũng đã chỉ

ra có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên nhưng tập trung ở 3 nhóm nguyênnhân cơ bản sau:

(1) Ở góc độ vĩ mô, là do chính sách thu hút đầu tư vào các KCN, đa số “cáckhu công nghiệp tập trung phần lớn các ngành như may mặc, giày da, bao bì, lắpráp điện tử có thao tác lao động giản đơn, không phức tạp, không đòi hỏi có trình độhọc vấn cao, nên đa phần người lao động chỉ mới tốt nghiệp phổ thông” [4]; côngtác tuyên truyền phổ biến hướng nghiệp cho thanh niên còn nhiều hạn chế [32];chương trình đào tạo tại các cơ sở đào tạo chủ yếu “dựa trên lý thuyết sách vở, sinhviên ít có cơ hội tiếp xúc với công nghệ, dây chuyền sản xuất thực tế”.

(2) Ở góc độ DN, “vì mục tiêu lợi nhuận, các doanh nghiệp cũng muốn sửdụng lao động chưa qua đào tạo để giảm tải chi phí sản xuất”[4], chính sách lương

và phúc lợi thiếu động lực làm cho “người lao động không có đủ sự nhiệt tình vàlòng nhiệt huyết trong công việc” [20]; môi trường làm việc thiếu sự gắn bó trungthành của người lao động với doanh nghiệp, công tác đào tạo cầm tay chỉ việc vẫnphổ biến

(3) Ở góc độ cá nhân người lao động, thiếu nhận thức về tầm quan trọng củaviệc nâng cao trình độ, kĩ năng nghề nghiệp [32]; thiếu động lực phát triển năng lựcbản thân người lao động; chưa nhận thức đầy đủ về lợi ích của sự gắn bó chia sẻ trithức để phát triển tổ chức…

Trên cơ sở thực trạng và nghiên cứu nguyên nhân của các tồn tại, các nghiêncứu đã đưa ra nhiều kiến nghị giải pháp, chủ yếu tập trung vào các nhóm giải phápnhư công tác đào tạo tại chỗ của doanh nghiệp, bố trí sử dụng hợp lý nhân lực; xâydựng chế độ thu hút, đãi ngộ; xây dựng phát triển văn hóa thi đua trong doanhnghiệp để phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật [20]; [31] Ngoài ra, với đặc điểm

cụ thể của từng địa phương có thể sử dụng chính sách thu hút lao động chất lượngcao ở các tỉnh, thành khác bên cạnh chính sách phát triển đào tạo để ổn định laođộng tại chỗ [26] Bên cạnh đó, ở góc độ vĩ mô các giải pháp bao gồm công tácquản lý điều hành, xây dựng mục tiêu, chính sách, tạo sự gắn kết giữa cơ quan quản

lý đào tạo và người sử dụng lao động, công tác dự báo, định hướng, tuyên truyền vàphân bổ ngân sách ưu tiên… để nâng cao nhận thức, chất lượng lực lượng lao độngđáp ứng yêu cầu tăng trưởng và phát triển trong bối cảnh mới [31]; [4]; [69]; [32]

1.6 Những nghiên cứu về chất lượng nhân lực các khu công nghiệp trong bối cảnh thực hiện chiến lược tăng trưởng xanh

Các hướng nghiên cứu về nhân lực nói chung và nhân lực các KCN trong bốicảnh thực hiện chiến lược TTX, cụ thể:

Nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Trọng Hoài & Lê Hoàng Long (2014)[25]; Phạm Nguyễn Ngọc Anh (2011) [3]; Đặng Đình Thức (2019) [67]; Báo cáochuyên đề của Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương [76]; Nguyễn Đình Thọ(2016) [66]… đã chỉ ra xu hướng chuyển đổi sang công nghiệp xanh; “công nghiệphóa sạch”; xanh hóa sản xuất hay xác định TTX là xu hướng tất yếu trong quá trìnhphát triển các KCN Tuy nhiên, thực tế hiện nay nhận thức về vai trò, ý nghĩa củaTTX chỉ được nhận biết ở một bộ phân nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuậtcao, các nhà hoạch định, cán bộ quản lý cấp cao, các doanh nghiệp lớn có tráchnhiệm với xã hội hoặc các nhà nghiên cứu môi trường; hệ thống giáo dục nghềnghiệp và dạy nghề cho người lao động thiếu tiêu chuẩn đề cập đến kỹ năng xanhhóa các ngành công nghiệp và bảo vệ môi trường [76] Trong bối cảnh thực hiệnchiến lược TTX, sẽ có những việc làm xanh mới ra đời, thậm chí, ngay cả rất nhiềungành nghề hiện tại cũng đòi hỏi các kỹ năng xanh để đáp ứng cho yêu cầu TTX[79]; [82]; [78] Đó là những kiến thức, kỹ năng, khả năng và sự sẵn sàng để nhận

ra, đánh giá và giảm thiểu những tác động nguy hại một cách trực tiếp hoặc giántiếp đến môi trường Do đó, các nghiên cứu đề cao vai trò “bà đỡ” của Nhà nướctrong xây dựng chính sách, hỗ trợ tài chính và đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầuphát triển các KCN theo hướng TTX, đặc biệt lĩnh vực giáo dục – đào tạo người laođộng có các kỹ năng xanh hóa cho sản xuất [76]; [25]; [67] Bên cạnh đó, vai tròcủa các chính sách còn được các nghiên cứu đặc biệt nhấn mạnh bằng việc đa dạnghóa các biện pháp “mềm” mang tính tự nguyện như các chiến lược tuyên truyền,giáo dục đào tạo, nâng cao trách nhiệm xã hội, hình thành các chứng chỉ công nhậnxanh, khuyến khích DN chú trọng đầu tư hơn nữa cả về phương diện vốn vật chấtlẫn con người; cũng như các chính sách về giáo dục và đào tạo liên quan đến xanhhóa ngành công nghiệp, phát triển nhân lực để chủ động thực hiện nghiên cứu vàphát triển (R&D), nâng cao năng lực nội sinh [25]

Ở một khía cạnh khác, hướng nghiên cứu khám phá các nhân tố ảnh hưởngđến sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp đáp ứng yêu cầu TTX của tác giảPhạm Thị Hạnh (2019) [21] cho rằng trình độ phát triển của ngành công nghiệp cóảnh hưởng mạnh nhất đến phát triển nguồn nhân lực công nghiệp Đà Nẵng theohướng TTX Do đó, tác giả đề xuất cần phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực,chuẩn bị cho sự chuyển dịch nguồn nhân lực từ những ngành công nghiệp truyềnthống sang những ngành công nghiệp mới; gia tăng phát triển đội ngũ nhân lực có

thể lực, có kiến thức chuyên môn, kiến thức về môi trường, kỹ năng lao động tốt để

àm chủ thiết bị và công nghệ hiện đại, tiêu thụ ít tài nguyên, hạn chế rác thải, sảnxuất đạt năng suất cao và có khả năng thích ứng được những công việc xanh mớixuất hiện trong quá trình thực hiện chiến lược TTX

Hướng nghiên cứu dựa trên kết quả thực nghiệm nhằm kiểm định các yếu tố

do KCN, cụm công nghiệp tạo ra tác động đến TTX của Phạm Đức Chính & cộng

sự (2017) [14] bao gồm yếu tố kinh tế, việc làm, môi trường, xã hội, cơ chế - chínhsách và sự phối hợp giữa các bên hữu quan Trong đó yếu tố kinh tế chịu tác độngmạnh nhất, kế đến là việc làm và cuối cùng là sự phối hợp giữa các bên hữu quan.Trên cơ sở đó, các tác giả đã khuyến nghị giải pháp đào tạo và nâng cao kỹ năngcông việc cho người lao động bằng cách thường xuyên tổ chức các lớp tập huấnnâng cao kỹ năng tay nghề trong doanh nghiệp, liên kết với các cơ sở đào tạo [14].Tuy nhiên, chủ DN trong các KCN cần phải nhận thức đầy đủ về hiệu quả của việc

áp dụng chiến lược TTX để có chiến lược phân bổ nguồn lực hợp lý, đặc biệt lànhân lực có đủ trình độ kiến thức, kỹ năng để tiếp nhận triển khai các sáng kiến mới[13]

Ngoài ra, nghiên cứu của các tác giả Bế Trung Anh (2015) [1]; Bùi Hà Linh

và cộng sự (2017) [33]; Lê Như Thành (2016) [63]; Trịnh Văn Thiện (2016) [65];Bùi Quang Tuấn và Hà Huy Ngọc (2015) [75] bằng cách tổng hợp các số liệu sơcấp và thứ cấp, với các cách tiếp cận khác nhau về TTX và phát triển bền vững(PTBV), các nghiên cứu đã chỉ ra nhiều khó khăn, thách thức trong quá trình thựchiện chiến lược TTX và PTBV, trong đó đặc biệt nhấn mạnh đến mối quan hệ giữacông nghệ sản xuất mới và nguồn lực con người Công nghệ sản xuất mới được xem

là yếu tố quan trọng trong TTX và PTBV, trong khi năng lực, trình độ nghiên cứu,

chuyển giao công nghệ tiết kiệm năng lượng, năng lượng mới, năng lượng tái tạocòn hạn chế [1] Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi làbiện pháp nắm yếu tố quyết định để thực hiện TTX [33] Tuy nhiên, trong ngắn hạncần tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao năng lực chuyên môn chongười lao động để từng bước tiếp nhận công nghệ mới [1].

Mặc dù, có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến đề tài, nhưng chủ yếu tậptrung phản ánh hiện trạng nhân lực các KCN thông qua các công cụ thu thập, thống

kê, mô tả từ các dữ liệu sơ cấp, thứ cấp và thực nghiệm Trên cơ sở thực trạng đó,hầu hết các nghiên cứu đề xuất các giải pháp mang tính đồng bộ, tổng thể, trên tất

cả các khía cạnh để hướng đến TTX và PTBV, trong đó chủ yếu nhấn mạnh vai trò

“tổng quản” của nhà nước trong thực hiện chiến lược, xây dựng chính sách hỗ trợ,tăng cường công tác quản lý giáo dục và đào tạo, cung ứng nguồn nhân lực đáp ứng

“đúng” “đủ” yêu cầu trên thị trường lao động

1.7 Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án

Việc tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước là nền tảng quan trọng đểxây dựng cơ sở lý luận cho luận án, trên cơ sở đó tác giả nhận thấy còn có nhữngkhoảng trống sau:

Thứ nhất, trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX, nhân lực các KCN cầnphải được xem xét ở hướng ảnh hưởng của (1) các yếu tố bên ngoài như chiến lược

và xu hướng thực hiện TTX; xu hướng phát triển KCN, cũng như chính sách Giáodục và đào tạo nhân lực cho ngành công nghiệp; Sự hoạt động hiệu quả của cơ chếthị trường lao động; và (2) các yếu tố bên trong doanh nghiệp như chiến lược pháttriển của doanh nghiệp và khả năng tiếp cận (hay sự sẵn có) các nguồn lực trong DN

để thực hiện chiến lược TTX Trong đó, người sử dụng lao động và người lao động

là những đối tượng tiếp nhận các “kích hoạt” từ bối cảnh TTX, trên cơ sở đó nhậnthức những kết quả, hạn chế và tìm ra những nguyên nhân để xây dựng xây dựng kếhoạch hành động đối với vấn đề chất lượng nhân lực phù hợp với bối cảnh mới

Thứ hai, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đều thừa nhận rằng

ba yếu tố cấu thành nên chất lượng nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độcủa nhân lực nói chung và nhân lực các KCN nói riêng đóng vai trò quyết định

trong tăng trưởng và phát triển Tuy nhiên, trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX

ba yếu tố trên của chất lượng nhân lực cần được xem xét toàn diện, đầy đủ và dàihạn, đồng thời yếu tố trách nhiệm của người lao động là yếu tố quan trọng để thựchiện các hoạt động liên quan đến môi trường và sản xuất sạch hơn, đáp ứng yêu cầuphát triển doanh nghiệp cũng như yêu cầu chuyển dịch các KCN theo hướng xanh

và khép kín tại tỉnh Đồng Nai

Thứ ba, vấn đề chất lượng nhân lực trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTXtại các KCN là một vấn đề mới, chưa có một nghiên cứu cụ thể nào về vấn đề này,trừ một vài nghiên cứu có liên quan đến TTX ngành công nghiệp của các tác giảPhạm Thị Hạnh (2019) [21]; hay xu hướng phát triển cụm công nghiệp, KCN theohướng TTX của Phạm Đức Chính & cộng sự (2017) [14];… Mỗi nghiên cứu tạinhững địa phương khác nhau, với nhiều nhận định xác đáng sẽ là nguồn tài liệutham khảo phong phú và tác giả luận án có thể kế thừa khi nghiên cứu về nhân lựccác KCN trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX tại tỉnh Đồng Nai dưới góc nhìn

đa đối tác (multi-actor perspective) với sự tác động của các yếu tố đến sự nhận thức

và đánh giá của người sử dụng lao động đối với vấn đề chất lượng lao động trongcác doanh nghiệp KCN tỉnh Đồng Nai

Thứ tư, khác với các nghiên cứu trước về nhân lực trong các KCN tập trung

đề cập đến các nhóm giải pháp ở khía cạnh chính sách tổng quát, bao gồm cả nhữngchính sách “cứng” và chính sách “mềm”, tác giả cho rằng, trong bối cảnh thực hiệnchiến lược TTX, khi sinh kế của các doanh nghiệp ngành kinh tế “nâu” sẽ bị ảnhhưởng, do đó, việc kết hợp lý luận trong quản lý kinh tế, cùng với nguyên lý kinh tếhọc và nguyên tắc lợi ích trong quản trị học để xem xét các yếu tố như chiến lượcTTX, xu hướng phát triển KCN, cũng như sự hoạt động hiệu quả của thị trường laođộng và năng lực nội tại của doanh nghiệp… ảnh hưởng đến nhân lực các KCNtrong bối cảnh thực hiện TTX Trên cơ sở đó xây dựng các giải pháp nhằm địnhhướng chính sách cũng như tạo động lực để các doanh nghiệp cùng tham gia xâydựng đội ngũ nhân lực khu công nghiệp đủ năng lực đáp ứng và sẵn sàng tham giavào quá trình chuyển đổi theo hướng xanh và bền vững

Theo đó, một số vấn đề luận án sẽ giải quyết, bao gồm:

(1) Tỉnh Đồng Nai là một trong những trung tâm công nghiệp lớn của cảnước, thu hút rất mạnh vốn đầu tư nước ngoài với trình độ khoa học công nghệ cao.Trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX, hướng đến phát triển bền vững đòi hỏicác KCN phải có một đội ngũ nhân lực có chất lượng để đáp ứng yêu cầu của bốicảnh mới Do đó, thông qua hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực, luận

án sẽ làm rõ nội hàm các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực các KCN tỉnhĐồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX

(2) Đặc trưng của nhân lực các KCN đa số là lao động phổ thông, có sứckhỏe tốt Tuy nhiên, trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX đặt ra những yêu cầumới đối với chất lượng nhân lực đáp ứng thực tiễn phát triển của doanh nghiệp cácKCN Luận án sẽ tập trung giải quyết các vấn đề về những kiến thức, kỹ năng vàthái độ, trách nhiệm của người lao động trong bối cảnh thực hiện TTX để có một cáinhìn tổng quát, toàn diện nhất về nhân lực, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến chấtlượng nhân lực các KCN trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX

(3) Để nâng cao sức cạnh tranh, trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX,cần phải có sự nỗ lực của Nhà nước, người lao động và doanh nghiệp các KCN đốivới vấn đề chất lượng nhân lực, trong đó vai trò của doanh nghiệp vừa là đối tượng

sử dụng nhân lực, vừa là nguồn cung cấp thông tin phản hồi chất lượng nhân lực đó

Vì vậy, luận án sẽ làm rõ vai trò của thị trường lao động cũng như sự liên kết giữacác chủ thể đối với vấn đề chất lượng nhân lực trong bối cảnh thực hiện TTX cácKCN tỉnh Đồng Nai

Như vậy, luận án tập trung nghiên cứu về vấn đề nhân lực các KCN trongbối cảnh thực hiện chiến lược TTX ở khía cạnh quản lý kinh tế của nhà nước vàngười sử dụng lao động tại tỉnh Đồng Nai là một hướng đi mới, có ý nghĩa khoa học

và thực tiễn, không trùng lặp với các công trình đã công bố trước đây Hơn nữa, như

đã phân tích ở trên, các KCN tỉnh Đồng Nai vừa mang tính đặc thù, vừa mang tínhphổ quát Do đó, kết quả của nghiên cứu này có thể được áp dụng để giải quyết cácvấn đề có liên quan đến nhân lực các KCN ở địa phương khác

Tiểu kết chương 1

Chương 1 đã nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu trên thế giới

và trong nước liên quan đến vấn đề chất lượng nhân lực Trên cơ sở phân tích, đánhgiá tổng quan các công trình nghiên cứu đó, chỉ ra những khoảng trống về nội dung

và những vấn đề luận án sẽ giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực các KCNtỉnh Đồng Nai trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX, từ đó, xác định rõ hướngnghiên cứu của đề tài Cụ thể như sau:

Về các công trình nghiên cứu đã được phân tích và đánh giá theo sáu tuyến vấn

đề chính: (1) Nghiên cứu mối quan hệ giữa tăng trưởng xanh với thị trường lao động

và việc làm; (2) Nghiên cứu xu hướng thực hiện TTX tại các KCN; và (3) Nghiên cứu

về tiêu chí đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực; (4) Các nghiên cứu về chất lượngnhân lực trong bối cảnh thực hiện chiến lược TTX; (5) Các nghiên cứu về chất lượngnhân lực trong các KCN và (6) Nghiên cứu về chất lượng nhân lực các KCN trong bốicảnh thực hiện chiến lược TTX

Trên cơ sở đánh giá chung tình hình nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Namtheo sáu tuyến vấn đề, tác giả đã chỉ ra bốn khoảng trống mà luận án tập trung phântích