Nâng cao chất lượng viên chức giáo dục huyện mộc châu, tỉnh sơn la

Trang 1 NGUYỄN HỒNG TRUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC GIÁO DỤC HUYỆN MỘC CHÂU, TỈNH SƠN LALUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Trang 2 NGUYỄN HỒNG TRUNG N

NGUYỄN HỒNG TRUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC

GIÁO DỤC HUYỆN MỘC CHÂU, TỈNH SƠN LA

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐỖ THỊ HỒNG HẠNH

THÁI NGUYÊN – 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa công bố tại bất kỳ nơi nào, mọi số liệu sử dụng trong luận văn này

là những thông tin xác thực Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Thái Nguyên, ngày tháng 07 năm 2023

Tác giả luận văn

Nguyễn Hồng Trung

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp

đỡ và động viên từ các thầy cô giáo, các ban ngành cùng toàn thể cán bộ nơi tôi chọn làm địa bàn nghiên cứu, gia đình và bạn bè

Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo và Ban giám hiệu nhà trường Đại học kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức cơ bản và tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới TS Đỗ Thị Hồng Hạnh người đã dành nhiều thời gian trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình cho tôi hoàn thành quá trình nghiên cứu luận văn này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, những người đã động viên và giúp đỡ tôi về tinh thần, vật chất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng 07 năm 2023

Tác giả luận văn

Nguyễn Hồng Trung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HINH VẼ vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC GIÁO DỤC 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng viên chức giáo dục 5

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm, phân loại viên chức 5

1.1.2 Chất lượng viên chức giáo dục 7

1.1.3 Nâng cao chất lượng viên chức giáo dục 11

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng và nâng cao chất lượng viên chức giáo dục 20

1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng viên chức giáo dục 22

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương 22

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng viên chức giáo dục cho huyện Mộc châu, tỉnh Sơn La 28

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 29

2.2 Phương pháp nghiên cứu 29

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 29

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin 32

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 34

2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng viên chức 34

Chương 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC GIÁO

DỤC TẠI HUYỆN MỘC CHÂU, TỈNH SƠN LA 39

3.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La 39

3.1.1.Đặc điểm tự nhiên 39

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 40

3.2 Khái quát về Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La 42

3.2.1 Chức năng, nhiệm vụ 42

3.2.2 Tổ chức quản lý 45

3.3 Thực trạng chất lượng viên chức giáo dục tại huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La 45

3.3.1 Cơ cấu đội ngũ viên chức 45

3.3.2 Chất lượng thể lực 50

3.3.3 Chất lượng trí lực 52

3.3.4 Chất lượng tâm lực 57

3.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng viên chức giáo dục tại huyện Mộc Châu- Sơn La 60

3.4.1 Quy hoạch, xây dựng vị trí việc làm 60

3.4.2 Tuyển dụng viên chức 64

3.4.3 Sắp xếp, bố trí, sử dụng viên chức 70

3.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng viên chức 73

3.4.5 Đánh giá, phân loại viên chức 78

3.4.6 Công tác chế độ, chính sách đối với viên chức 83

3.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng viên chức giáo dục huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La 88

3.5.1 Yếu tố khách quan 88

3.5.2 Yếu tố chủ quan 91

3.6 Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng viên chức giáo dục huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La 96

3.6.1 Những kết quả đạt được 96

3.6.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 100

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC GIÁO

DỤC TẠI HUYỆN MỘC CHÂU, TỈNH SƠN LA 106

4.1 Quan điểm, phương hướng và mục tiêu về nâng cao chất lượng viên chức giáo dục của tỉnh Sơn La 106

4.1.1 Quan điểm 106

4.1.2 Phương hướng 107

4.1.3 Mục tiêu 108

4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng viên chức giáo dục tại huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La 109

4.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch, xây dựng vị trí việc làm 109

4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 111

4.2.3 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng 113

4.2.4 Hoàn thiện công tác sắp xếp, bố trí, sử dụng 117

4.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá, phân loại 120

4.2.6 Hoàn thiện chế độ, chính sách đối với viên chức giáo dục 123

4.2.7 Các giải pháp khác 125

4.3 Kiến nghị 128

4.3.1 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La 128

4.3.2 Đối với Sở Giáo dục và đào tạo tỉnh Sơn La 129

4.3.3 Đối với Phòng Giáo dục và đào tạo huyện Mộc Châu 129

KẾT LUẬN 130

TÀI LIỆU THAM KHẢO 132

PHỤ LỤC 133

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HINH VẼ

Bảng

Bảng 2.1: Ý nghĩa mức độ cảm nhận 32

Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu kinh tế huyện Mộc Châu giai đoạn 2020 - 2022 40

Bảng 3.2: Một số chỉ tiêu xã hội huyện Mộc Châu giai đoạn 2020 - 2022 41

Bảng 3.3: Số lượng viên chức giáo dục huyện Mộc Châu 46

Bảng 3.4: Cơ cấu viên chức giáo dục huyện Mộc Châu theo giới tính 47

Bảng 3.5: Cơ cấu viên chức giáo dục huyện Mộc Châu theo độ tuổi 48

Bảng 3.6: Phân loại sức khỏe của đội ngũ viên chức giáo dục huyện Mộc Châu 51

Bảng 3.7: Trình độ học vấn của đội ngũ viên chức giáo dục huyện Mộc Châu 53

Bảng 3.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ viên chức giáo dục huyện Mộc Châu 55

Bảng 3.9: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ viên chức giáo dục huyện Mộc Châu 57

Bảng 3.10: Kết quả hoạch định đội ngũ viên chức giáo dục huyện Mộc Châu giai đoạn 2020 - 2022 61

Bảng 3.11: Kết quả tuyển dụng viên chức giáo dục huyện Mộc Châu giai đoạn 2020-2022 68

Bảng 3.12: Thực trạng thừa thiếu viên chức giáo dục huyện Mộc Châu 71

Bảng 3.13: Thống kê lượt đào tạo, bồi dưỡng viên chức giáo dục huyện Mộc Châu 74

Bảng 3.14: Kết quả đánh giá, phân loại viên chức giáo dục huyện Mộc Châu giai đoạn 2020 - 2022 80

Bảng 3.15: Số liệu về dân số và lao động huyện Mộc Châu năm 2022 90

Bảng 3.16: TTHC lĩnh vực GD&ĐT được giải quyết qua Cổng dịch vụ công trực tuyến tỉnh Sơn La 94

Hình Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng viên chức ngành giáo dục huyện Mộc Châu 65

Hình 3.2: Cơ cấu tổ chức quản lý ngành giáo dục huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La 92

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức (CCVC) là một nội dung quan trọng, luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm, chú trọng Chăm lo xây dựng đội ngũ CCVC “vừa hồng, vừa chuyên” là mục tiêu, nhiệm vụ của cả hệ thống chính trị và mỗi cơ quan, đơn vị nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế

Đặc biệt, đối với ngành giáo dục, chất lượng đội ngũ viên chức lại càng quan trọng Bởi giáo dục là công cụ để phát triển chất lượng nguồn nhân lực, giáo dục nâng cao năng suất lao động của cá nhân thông qua tích lũy kiến thức, kỹ năng, thái

độ lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển KT-XH của mỗi quốc gia Chính vì lẽ

đó, chất lượng đội ngũ viên chức làm việc trong ngành giáo dục cần phải được quan tâm hàng đầu

Nhằm xây dựng đội ngũ viên chức đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ, trong những năm qua Phòng GD&ĐT huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La đã thực hiện một loạt các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức giáo dục huyện, trong đó tập trung đổi mới đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, khắc phục tình trạng thực hiện kém hiệu quả trong thi hành công vụ; đổi mới trong đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, bảo đảm công khai, dân chủ, khách quan, lựa chọn được những cán bộ lãnh đạo quản lý có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; xây dựng và thực hiện các chương trình, đề án về nguồn nhân lực, thu hút nhân tài; ban hành các cơ chế, chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức học tập, phấn đấu, rèn luyện và trưởng thành Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có những chuyển biến tích cực, đã chú trọng tập trung vào việc đào tạo, bồi dưỡng theo chuyên đề, vị trí việc làm, thiết thực, phù hợp với tình hình thực tế, nhờ đó chất lượng viên chức làm việc tại Phòng không ngừng được nâng lên

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả tích cực đạt được, chất lượng của một bộ phận viên chức giáo dục tại huyện vẫn chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc, cơ cấu giới tính chênh lệch giá cao, năm 2022 tỷ lệ viên chức là nữ giới vẫn chiếm 79,59%

tổng số viên chức giáo dục huyện, trình độ học vấn của đội ngũ viên chức không đồng đều, tỷ lệ viên chức có trình độ cao đẳng, trung cấp vẫn khá lớn (tỷ lệ viên chức trình độ cao đẳng là 22,15% và trung cấp 10,38% năm 2022),… Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức giáo dục huyện vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế, đó là: công tác tuyển dụng chưa thực sự chặt chẽ, công bằng, tỷ lệ tuyển dụng/nhu cầu thấp, năm 2022 chỉ đạt 64,08%; công tác sắp xếp, bố trí công việc chưa phù hợp với trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo, một số cấp học vẫn còn tình trạng thừa, thiếu giáo viên, cấp mầm non thiếu 38 giáo viên, cấp tiểu học thiếu 12 giáo viên, trong khi cấp THCS thừa 15 giáo viên; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với yêu cầu thực tiễn; công tác đánh giá, phân loại viên chức chưa thực chất, vẫn còn tình trạng nể nang, bệnh thành tích; chế độ đãi ngộ viên chức chưa thực sự thỏa đáng, công bằng,…

Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng viên

chức giáo dục huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La” làm đề tài luận văn thạc sĩ của

mình, để đi sâu nghiên cứu về thực trạng chất lượng viên chức giáo dục tại huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng viên chức giáo dục huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng viên chức giáo dục tại huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng viên chức giáo dục tại huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La góp phần xây dựng được đội ngũ viên chức đáp ứng tốt các yêu cầu công việc

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng viên chức giáo dục tại huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng viên chức giáo dục tại huyện Mộc Châu trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác nâng cao chất lượng viên chức ngành giáo dục tại huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng viên

chức giáo dục do Phòng GD&ĐT huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La quản lý

- Về thời gian: Số liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu được thu thập

trong khoảng thời gian từ năm 2020 – 2022 và số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 10-đến tháng 12/2021 Giải pháp đề xuất tới năm 2030

- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất

lượng viên chức giáo dục tại huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La theo các nội dung: công tác quy hoạch, xây dựng vị trí việc làm; công tác tuyển dụng; sắp xếp, bố trí, sử dụng viên chức; đào tạo, bồi dưỡng viên chức; đánh giá, phân loại viên chức; chế

độ, chính sách đối với viên chức Đồng thời, luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ viên chức giáo dục tại huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La Qua đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng viên chức giáo dục tại huyện Mộc Châu trong thời gian tới

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa khoa học: luận văn góp phần hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng viên chức giáo dục Là tài liệu dùng cho nghiên cứu, tham khảo trong công tác quản lý viên chức giáo dục

- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng viên chức giáo dục huyện Mộc Châu hiện nay Đồng thời, phân tích, đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng viên chức giáo dục huyện Tìm ra những nguyên nhân yếu kém trong công tác nâng cao chất lượng viên chức giáo dục huyện Mộc Châu

Đưa ra những cơ sở khoa học để kiến nghị, đề xuất với huyện, với tỉnh nhằm xây dựng đội ngũ viên chức giáo dục huyện có trình độ, năng lực, phẩm chất tốt, đáp ứng được yêu cầu sự nghiệp giáo dục hiện nay

Ngoài ra, các kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các

cơ quan, đơn vị liên quan và các tổ chức, cá nhân quan tâm trong quá trình nghiên cứu và vận dụng chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng viên chức giáo dục

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ viên

chức giáo dục

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng viên chức giáo dục tại huyện

Mộc Châu, tỉnh Sơn La

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng viên chức giáo dục tại huyện Mộc

Châu, tỉnh Sơn La

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC GIÁO DỤC 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng viên chức giáo dục

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm, phân loại viên chức

1.1.1.1 Khái niệm

Ở nước ta, khái niệm viên chức bắt đầu được đề cập, quan tâm đến từ năm

1991 Tuy nhiên, đến năm 1998 chúng ta mới có Pháp lệnh Cán bộ, Công chức và đến năm 2009 Luật Cán bộ, công chức được thông qua và có hiệu lực từ 1/1/2010 Năm 2010, Luật Viên chức được thông qua và có hiệu lực từ 1/1/2012

Theo Điều 2 Luật Viên chức số 58/2010/QH12 thì: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội, 2010)

Viên chức được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức) Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ

Như vậy, viên chức giáo dục là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ

có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực giáo dục

1.1.1.2 Đặc điểm

Thứ nhất, đội ngũ viên chức là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ

Thứ hai, đây là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao Thứ ba, đội ngũ viên chức tương đối ổn định, mang tính kế thừa nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng

Thứ tư, hoạt động của đội ngũ viên chức diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp

Thứ năm, đội ngũ viên chức phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế

Thứ sáu, đội ngũ viên chức trung thành với Đảng, Chính phủ và với Tổ quốc, nhân dân

1.1.1.3 Phân loại

Theo Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/09/2020 của Chính phủ và có hiệu lực thi hành từ 29/09/2020 thì viên chức được phân loại như sau:

“1 Theo chức trách, nhiệm vụ, viên chức được phân loại như sau:

a) Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn

vị sự nghiệp công lập và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý;

b) Viên chức không giữ chức vụ quản lý là người chỉ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập

2 Theo trình độ đào tạo, viên chức được phân loại như sau:

a) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo tiến sĩ; b) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo thạc sĩ; c) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo đại học; d) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo cao đẳng; đ) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo trung cấp.” (Chính phủ, 2020)

Trước đây, Nghị định 29 năm 2012 lại phân loại viên chức theo vị trí việc làm (viên chức quản lý, viên chức không giữ chức vụ quản lý) và theo chức danh nghề nghiệp (viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I, hạng II, hạng III và hạng IV)

Như vậy, có thể thấy, từ 29/09/2020, viên chức không còn được phân loại theo vị trí việc làm và các hạng nữa mà thay vào đó là theo chức trách, nhiệm vụ và trình độ đào tạo

1.1.2 Chất lượng viên chức giáo dục

1.1.2.1 Khái niệm về chất lượng viên chức giáo dục

a Khái niệm về chất lượng

Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật Chất lượng biểu thị ra bên ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật Quan niệm chung nhất về

“chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự việc Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:

Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái

bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;

Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu

những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và không gian xác định Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi

do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan

Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất lượng con người đó (Đặng Thị Hồng Hoa, 2016)

Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực Như vậy, chất lượng của nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực; luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham gia một cách tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

b Khái niệm về chất lượng viên chức giáo dục

Khi nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ viên chức nói chung và viên chức giáo dục nói riêng cần xét đến hai đặc tính:

Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ viên chức bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên

môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc

Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Ở khía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý nơi viên chức đang công tác

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 1987)

Từ những phân tích này có thể hiểu: Chất lượng viên chức là tổng hợp các

tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng cũng như khả năng hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao

Viên chức giáo dục là những viên chức làm việc trong ngành giáo dục

Do đó có thể hiểu chất lượng viên chức giáo dục là toàn bộ các tiêu chí về phẩm chất, giá trị và khả năng hoàn thành công việc của viên chức làm việc trong ngành giáo dục

1.1.2.2 Những tiêu chí để đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức giáo dục

Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ là tập hợp các dấu hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ trên thực tế Căn cứ xác định tiêu chí đó là: Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ; Các yếu tố cấu thành con người và các mặt hoặt động chủ yếu của cán bộ; Yêu cầu về chất lượng của cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước (Đặng Thị Hồng Hoa, 2016)

Để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ viên chức giáo dục nói riêng, cần căn cứ vào các tiêu chí dưới đây:

a Sự hợp lý về cơ cấu đội ngũ

Các tiêu chí để đánh giá sự hợp lý về số lượng và cơ cấu đội ngũ CBVC của một đơn vị bao gồm:

- Đủ về số lượng: Tình trạng thừa và thiếu CBVC trong các đơn vị sự nghiệp còn khá phổ biến, việc xác định nhiệm vụ cho các vị trí công việc còn khó khăn trong công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, trong công tác tuyển dụng, dẫn đến

tuyển dụng chưa đúng người đúng việc, trong xác định nội dung, hình thức và đối tượng đào tạo, công tác đào tạo cơ bản chưa đáp ứng nhu cầu, tiêu chuẩn nghề nghiệp; đánh giá còn nặng về hình thức, chưa có tiêu chí đánh giá chất lượng công việc phù hợp Điều này làm giảm tính sáng tạo, tính chịu trách nhiệm của các đơn vị trong việc quản lý cán bộ viên chức và thực thi nhiệm vụ

- Hợp lý về mặt cơ cấu: Với một cơ cấu cán bộ viên chức hợp lý sẽ giúp cho nhà quản lý tiến hành hoạt động tuyển dụng, bố trí quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, quản lý viên chức phù hợp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của đơn vị, tạo điều kiện cho cán bộ viên chức yên tâm thực hiện nhiệm vụ, tạo môi trường văn hóa tốt trong cơ quan, đơn vị Cơ cấu đội ngũ cán bộ, viên chức hợp lý trước hết cần đảm bảo sự hài hòa về độ tuổi Các nhóm tuổi phải có sự kế thừa liên tục, tránh tình trạng khi có cán bộ chủ chốt về hưu sẽ bị “hẫng”, không có thế hệ kế cận có thể tiếp quản công việc Bên cạnh đó, cần có sự hợp lý về cơ cấu giới tính Ngoài ra, cần quan tâm đến cơ cấu về giới tính, dân tộc, tôn giáo, ngành nghề trình độ đào tạo

b Chất lượng thể lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Nâng cao thể lực bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của nguồn nhân lực Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực Thân thể khỏe mạnh, cường tráng mới chứa đựng tâm hồn trong sáng, tinh thần sảng khoái, mới tiếp thu được kiến thức văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ tốt và lao động đạt hiệu quả cao Nâng cao thể lực, sức khỏe là một vấn

đề cần phải được coi trọng tại mỗi đơn vị, mỗi cơ quan, tổ chức

c Chất lượng trí lực

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo

của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động phải thông qua đầu óc của

họ Khai thác và phát huy tiềm năng về mặt trí lực trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ viên chức nói riêng và nguồn nhân lực nói chung

Các tiêu chí đánh giá về trí lực của cán bộ, viên chức bao gồm trình độ học vấn

và trình độ chuyên môn; kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm làm việc Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn mà nguồn nhân lực có được chủ yếu thông qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành đó trước khi đảm nhiệm công việc Đó

là các cấp bậc học trung cấp, CĐ, ĐH và trên ĐH Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ Bất kỳ một vị trí, công việc nào đều

có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định

Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ là khả năng ứng xử và giải quyết công việc Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi

là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực Kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc

Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, thâm niên công tác Những người có nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề và ưu điểm của mỗi người cán bộ, viên chức

d Chất lượng tâm lực

Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong tinh thần - ý thức trong lao động bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của nguồn nhân lực

Các tiêu chí đánh giá tâm lực của đội ngũ cán bộ, viên chức bao gồm: Thái độ làm việc chính là ý thức trong quá trình làm việc Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân Khi đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ

các quy tắc, nội quy làm việc nhất định Tuy nhiên, không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về thể lực và trí lực thì thái độ làm việc là nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức

Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người Khi cảm xúc biến động, khiến tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nguồn nhân lực, làm thay đổi địa vị trong lao động của mỗi người CBVC

Tác phong làm việc và mức độ phối hợp trong công việc: Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc, biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp và những người xung quanh, lời nói đi đôi với việc làm Bên cạnh đó, mỗi người CBVC phải

có sự phối hợp chặt chẽ trong công việc với đồng nghiệp, với lãnh đạo, với những người cấp dưới để đạt hiệu quả cao nhất, hạn chế tối đa tình trạng bất đồng quan điểm dẫn đến bất mãn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBVC là rất khó đánh giá, khó đưa ra một công thức hay một nhận định hay có thể lượng hóa được Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại

có những biểu hiện không giống nhau

1.1.3 Nâng cao chất lượng viên chức giáo dục

1.1.3.1 Khái niệm về nâng cao chất lượng viên chức

Nâng cao chất lượng viên chức chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của đội ngũ viên chức đến một trình độ nhất định để đội ngũ này có thể hoàn thành nhiệm vụ trong một giai đoạn nhất định của một quốc gia, một tổ chức, đơn vị Do đó, nâng cao chất lượng viên chức chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển đó

Nâng cao chất lượng viên chức là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý, ) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của viên chức, để họ mang hết sức mình hoàn thành các

chức trách, nhiệm vụ được giao

Vậy, nâng cao chất lượng viên chức được hiểu là tăng giá trị cho con người

trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ 1.1.3.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng viên chức giáo dục

a Đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục

Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT của Ban Chấp hành Trung ương (khóa XI) là một quyết sách lớn của Đảng và Nhà nước, trong đó, xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức giáo dục đủ về số lượng, đồng

bộ về cơ cấu và đạt chuẩn trình độ đào tạo là nội dung được đặc biệt chú trọng Bám sát nội dung, yêu cầu của nghị quyết, đồng thời thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp,

sự nghiệp GD&ĐT đã “gặt hái” được nhiều thành quả trong công tác xây dựng đội ngũ viên chức giáo dục Tuy nhiên, đánh giá về thực trạng đội ngũ viên chức giáo dục của ngành chức năng hiện nay cũng cho thấy, bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn những bất cập, hạn chế trong công tác xây dựng đội ngũ viên chức Đơn cử như tình trạng thừa, thiếu viên chức giáo dục chưa được giải quyết dứt điểm ảnh hưởng đến chất lượng dạy và học Một bộ phận viên chức vẫn làm việc dựa trên kinh nghiệm, chưa thật sự đổi mới phương pháp, đổi mới đánh giá; chưa gắn kết hoạt động giảng dạy với thực tiễn đời sống, thậm chí có biểu hiện thiếu trách nhiệm

và tâm huyết với nghề

Quá trình đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) đòi hỏi sự

nỗ lực của toàn xã hội Trong đó, đội ngũ viên chức giáo dục là lực lượng trực tiếp đóng góp cho sự thành công ấy Vì vậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức giáo dục chất lượng cao nhằm đáp ứng các yêu cầu đổi mới đã được ngành GD&ĐT xác định là nhiệm vụ quan trọng, là khâu then chốt

b Đáp ứng yêu cầu cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

Cách mạng công nghiệp 4.0 là xu hướng tự động hóa và trao đổi dữ liệu trong công nghệ sản xuất Bản chất của CMCN 4.0 là dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất; nhấn mạnh những công nghệ đang và sẽ có tác động lớn nhất là công nghệ in

3D, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, công nghệ tự động hóa, người máy bao gồm các hệ thống không gian mạng, internet vạn vật và điện toán đám mây Qua đó, tạo ra những nhà máy thông minh với hệ thống máy móc tự kết nối với nhau, tự tổ chức và quản lý, đây còn được gọi là cuộc cách mạng số Cuộc cách mạng này đã, đang và sẽ ảnh hưởng sâu rộng đến tất cả các lĩnh vực trong đời sống, trong đó có giáo dục Công nghệ thực tế ảo sẽ thay đổi cách dạy và cách học

Như vậy, trong kỷ nguyên số này, hơn bao giờ hết, vai trò của người thầy có

sự thay đổi mạnh mẽ Vai trò giáo viên trong thế kỉ XXI trở nên phức tạp ở một thế giới thay đổi nhanh chóng; nơi mà tri thức gần như vô tận

Thứ nhất, vai trò giáo viên có sự biến đổi từ truyền thụ kiến thức theo lối

truyền thống sang vai trò mới với tư cách là “người xúc tác và điều phối… người thiết kế, cố vấn, huấn luyện và tạo ra môi trường học tập” Trong thời đại CMCN 4.0, tri thức gần như là vô tận, người thầy giáo không còn là người nắm giữ chìa khóa của tri thức Ai cũng có quyền tiếp cận tri thức bất tận qua internet Giáo viên cũng không phải là người kiểm chứng tri thức, nhưng giáo viên có thể giúp học sinh học thành thạo những phương pháp giúp kiểm chứng tri thức trên internet

Thứ hai, giáo viên phải là người định hướng nhân cách cho học sinh Không

máy móc hay trí tuệ nhân tạo nào có thể dạy nhân cách cho con người Học sinh không chỉ học để có điểm cao, thi đỗ mà phải có phẩm chất và năng lực của người công dân thế kỷ 21

Vì thế, để đáp ứng yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0, đội ngũ nhà giáo cần phải được nâng cao năng lực sư phạm của mình để có thể đóng góp cho sự nghiệp trồng người Trong đó:

Trước hết, đội ngũ nhà giáo phải thành thạo công nghệ thông tin Cách mạng 4.0 là cuộc cách mạng số, do vậy các thầy cô giáo phải thành thạo công nghệ thông tin để có thể khai thác tài nguyên mạng một cách hiệu quả nhất, từ đó hướng dẫn, truyền giảng cho người học, có những phương pháp dạy học tiên tiến thông qua các thiết bị điện tử hiện đại để thay thế cho cách học truyền thống chỉ dùng phấn, bảng trước đây

Thứ hai, đội ngũ nhà giáo cần phải nâng cao trình độ ngoại ngữ Để tiếp cận

những tri thức khoa học và công nghệ tiên tiến do sự phát triển của công nghệ 4.0 mang lại, con người không thể không thông thạo ngoại ngữ Đây là điều cần thiết để giảng viên hội nhập với xu hướng kết nối toàn cầu, hội nhập với giáo dục đại học thế giới Vì thế đội ngũ nhà giáo cần nâng cao trình độ ngoại ngữ bằng nhiều biện pháp khác nhau

Thứ ba, nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ nhà giáo bằng các hình thức đào tạo tiên tiến, mô hình trực tuyến Công tác bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho giáo viên nên kết hợp các mô hình đào tạo tiên tiến 4.0, đào tạo trực tuyến, từ xa để nhà giáo vừa nâng cao trình độ chuyên môn, vừa tiếp cận các

mô hình dạy học mới Các hình thức dạy học này sẽ giúp giáo viên bổ sung vào kiến thức nghiệp vụ, làm phong phú hơn các hình thức dạy học của mình

Trước những thách thức và yêu cầu mà cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đặt ra cho giáo dục nước ta, vai trò của đội ngũ nhà giáo có sự thay đổi mạnh mẽ Các thầy, các cô phải làm sao để đào tạo được đội ngũ những người lao động khi ra trường đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động thời kỳ 4.0 Vì thế, để đáp ứng yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0, đội ngũ nhà giáo cần phải được bồi dưỡng, nâng cao trình độ năng lực bằng những biện pháp như tập huấn sử dụng công nghệ phục vụ dạy học, ứng dụng các hình thức tiên tiến, mô hình trực tuyến vào công tác bồi dưỡng giáo viên, đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, bồi dưỡng theo hướng nghiên cứu và nâng cao trình độ ngoại ngữ

1.1.3.3 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng viên chức giáo dục

a Quy hoạch, xây dựng vị trí việc làm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các kế hoạch, chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc, tạo năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2015)

Tác dụng của hoạch định nguồn nhân lực nói chung và viên chức giáo dục nói riêng là giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu viên chức, chủ động về nhân sự

để phối hợp, tập trung, các nhiệm vụ cơ bản, tránh rủi ro trong sử dụng viên chức,

sẵn sàng ứng phó và đối phó với những thay đổi, giúp nhà quản lý xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của tổ chức, đơn vị

Việc quy hoạch viên chức giáo dục nhằm mục đích phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản

lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước Do các viên chức chủ yếu là người đã có tuổi, có kinh nghiệm lâu năm về công tác quản lý, hành chính mới được đảm nhận các vị trí vai trò quan trọng tại cơ sở giáo dục công lập Do đó, việc quy hoạch viên chức tại các

cơ sở giáo dục công lập cần phải được thực hiện, để dự báo nguồn nhân lực cho đơn

vị Hơn nữa, còn phải thực hiện một cách tổng thể dài hạn để các lớp cán bộ nối tiếp nhau, học tập kinh nghiệm của người đi trước và truyền đạt lại cho thế hệ kế cận tiếp theo

Nguyên tắc xây dựng quy hoạch cán bộ, viên chức giáo dục: xây dựng quy hoạch phát triển viên chức giáo dục phải phù hợp với chiến lược, quy hoạch phát triển KT-XH của đất nước và chiến lược phát triển của ngành giáo dục, của tổ chức, đơn vị Đảm bảo huy động tối đa nguồn lực giáo dục, đảm bảo tính khả thi, cân đối giữa cung và cầu viên chức giáo dục, đảm bảo công khai trong quá trình lập và công

bố quy hoạch

b Tuyển dụng viên chức

Quá trình tuyển chọn viên chức giáo dục là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra của cơ sở giáo dục Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với vị trí việc làm nếu được trúng tuyển vị trí đó

Đây là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý đưa ra các quyết định một cách đúng đắn nhất trong quá trình tìm kiếm viên chức thỏa mãn công việc và sự phát triển của đơn vị Chính vì vậy, các đơn vị không ngừng đảm bảo quá trình này, bởi vì quản lý tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp cho đơn vị có được những người có

kỹ năng phù hợp với sự phát triển trong tương lai Quản lý quá trình tuyển dụng

viên chức giáo dục tốt cũng sẽ giúp cho đơn vị giảm được các chi phí do phải đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện công việc

Về căn cứ tuyển dụng viên chức, theo Điều 4 Nghị định số 115/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định:

“1 Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập

2 Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng, báo cáo cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức phê duyệt hoặc quyết định theo thẩm quyền để làm căn cứ tuyển dụng trước mỗi kỳ tuyển dụng Nội dung

kế hoạch tuyển dụng bao gồm:

a) Số lượng người làm việc được giao và số lượng người làm việc chưa sử dụng của đơn vị sự nghiệp công lập sử dụng viên chức;

b) Số lượng viên chức cần tuyển ở từng vị trí việc làm;

c) Số lượng vị trí việc làm cần tuyển đối với người dân tộc thiểu số (nếu có), trong đó xác định rõ chỉ tiêu, cơ cấu dân tộc cần tuyển;

d) Tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký dự tuyển ở từng vị trí việc làm;

đ) Hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển;

e) Các nội dung khác (nếu có).” (Chính phủ, 2020)

c Sắp xếp, bố trí, sử dụng viên chức

Việc sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ viên chức giáo dục cũng là một trong những nội dung của việc nâng cao chất lượng viên chức giáo dục Với bất cứ viên chức nào nếu không được sử dụng một cách hợp lý, được đặt vào đúng vị trí phát huy sở trường của mình sẽ khó mà có tâm lý cống hiến vì công việc, tâm lý thỏa mãn trong công việc dẫn đến chất lượng làm việc giảm sút và ngược lại, do đó, công tác sử dụng đội ngũ viên chức giáo dục phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Sử dụng đội ngũ viên chức giáo dục vì mục đích chung, cần tìm hiểu rõ yêu cầu về chuyên ngành riêng, chuyên môn riêng của từng vị trí việc làm để có thể sắp xếp viên chức vào vị trí công việc phù hợp với chuyên môn, chuyên ngành được đào tạo, phù hợp với năng lực thực tế của viên chức

Sử dụng đội ngũ viên chức giáo dục cần dựa trên những nhận định khách quan về công việc, những ưu điểm cũng như nhược điểm của đội ngũ viên chức

giáo dục mà bố trí sắp xếp công việc sao cho phát huy được ưu điểm và hạn chế được nhược điểm của viên chức giáo dục

Tại Điều 26, Nghị định 115/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định về việc bố trí, phân công công tác đối với viên chức như sau:

“1 Người đứng đầu đơn vị sử dụng viên chức chịu trách nhiệm bố trí, phân công công tác; giao nhiệm vụ, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức; bảo đảm các điều kiện cần thiết để viên chức thực hiện nhiệm vụ và các chế độ, chính sách đối với viên chức

2 Việc bố trí, phân công công tác, giao nhiệm vụ cho viên chức phải bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với chức danh nghề nghiệp viên chức, chức vụ quản lý được bổ nhiệm và yêu cầu của vị trí việc làm

3 Viên chức chịu trách nhiệm về kết quả và chất lượng thực hiện nhiệm vụ của mình; viên chức quản lý phải chịu trách nhiệm về việc thi hành nhiệm vụ của viên chức thuộc quyền quản lý theo quy định của pháp luật.” (Chính phủ, 2020)

d Đào tạo, bồi dưỡng viên chức

Trong lý luận và thực tiễn đều đã chứng minh GD&ĐT là tiền đề của sự hình thành và phát triển CBVC GD&ĐT có vai trò quan trọng và thúc đẩy sự phát triển viên chức giáo dục, là những nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng viên chức giáo dục GD&ĐT và nâng cao chất lượng viên chức gắn bó chặt chẽ với nhau: GD&ĐT

là một trong những biện pháp cơ bản nhất để tạo nên chất lượng viên chức giáo dục, đồng thời chất lượng viên chức giáo dục cũng trở thành mục tiêu hàng đầu của GD&ĐT Không thể có một viên chức giáo dục chất lượng tốt nếu không thông qua GD&ĐT và cũng không thể có sự nghiệp GD&ĐT mà lại không nhằm vào phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng ứng dụng tri thức vào hoạt động thực tiễn của đơn vị

Để xây dựng được đội ngũ viên chức giáo dục có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy trong công việc, đòi hỏi phải có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả Đào tạo, bồi dưỡng viên chức giáo dục là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất

lượng và hiệu quả làm việc của viên chức giáo dục, hướng tới mục tiêu là tạo được

sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho viên chức giáo dục Trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức thực hiện công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người viên chức giáo dục

Các hình thức đào tạo hiện nay rất đa dạng, có thể thực hiện đào tạo dài hạn, ngắn hạn; đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, tùy theo mục tiêu và yêu cầu của tổ chức và cá nhân đối với các vị trí việc làm khác nhau

đ Đánh giá viên chức

Theo Trần Kim Dung (2015), việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được

sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau như:

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ sơ với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ

- Lập các kế hoạch nguồn nhân lực Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v

- Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp

- Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới về vấn đề liên quan đến công việc Thông qua sự tương tác và quá trình phản hồi hiệu quả, hai biên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn Đồng thời, phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội

và hoạch định nghề nghiệp

- Tuân thủ quy định pháp luật là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng cấp, khen thưởng và kỷ luật

- Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực ủa doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2015)

Đánh giá viên chức giáo dục là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía người sử dụng viên chức, tập thể đơn vị nhằm xem xét chất lượng các viên chức dựa trên thực tiễn làm việc của viên chức và yêu cầu nhiệm vụ được đề ra đối với từng vị trí công việc Đánh giá đúng viên chức giáo dục thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho viên chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót nhân lực chất lượng, tránh tình trạng chọn nhầm nhân lực kém chất lượng Bên cạnh đó, kết quả đánh giá cán bộ viên chức còn là cơ sở để xét lương, thưởng, phụ cấp, cơ hội thăng tiến, bổ nhiệm vị trí, đào tạo, bồi dưỡng, cho cán bộ viên chức hoàn thành tốt xuất sắc nhiệm vụ

e Đãi ngộ, chăm lo đời sống viên chức

Đãi ngộ viên chức là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của viên chức để viên chức có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức, đơn vị Chính sách đãi ngộ được thực hiện qua hai hình thứ cơ bản là khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần

- Khuyến khích vật chất: các chính sách lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, chế

độ phúc lợi,

- Khuyến khích tinh thần: bố trí sử dụng nhân lực hợp lý, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng bầu không khí làm việc thoải mái, tạo cơ hội thăng tiến cho viên chức, tạo cho viên chức hứng thú, say mê làm việc, thỏa mãn nhu cầu của viên chức được đối xử công bằng, được kính trọng, nhu cầu giao tiếp,

Đãi ngộ viên chức giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của viên chức Trong quá trình lao động, công năng đó

sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, stress, ) Đãi ngộ lúc này

sẽ giữ vai trò khôi phục, thậm chí nâng cao sức lao động của viên chức cả về phương diện thể lực và trí lực

Ngoài ra, thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, chăm lo đời sống viên chức còn

góp phần thu hút và giữ chân viên chức Chế độ đãi ngộ tốt sẽ khiến viên chức gắn

bó với tổ chức và tổ chức có thể thu hút nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng viên chức giáo dục Đãi ngộ tốt tạo động lực kích thức viên chức nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng và nâng cao chất lượng viên chức giáo dục

vụ của đội ngũ viên chức giáo dục phù hợp với các tính chất công việc, đặc điểm ngành giáo dục

Theo quy định hiện hành, chế độ, chính sách đối với viên chức giáo dục gồm: + Chính sách về tiêu chuẩn, tuyển dụng viên chức

+ Chính sách về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng viên chức

- Môi trường kinh tế, văn hóa, xã hội

Trình độ phát triển KT-XH là tấm gương phản chiếu chính xác, trung thực

mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực nói chung cũng như chất lượng viên chức giáo dục nói riêng Trình độ phát triển KT-

XH tạo động lực, nền tảng quan trọng để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia Kinh tế tăng trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng CBVC, khoản NSNN nói chung và nguồn kinh tế dư thừa trong dân cư nói riêng không ngừng tăng lên, con người có điều kiện để đầu tư, tái tạo lại sức lao động thông qua vai trò giáo dục Ngược lại, khi GD&ĐT phát triển,

hệ quả tất yếu kéo theo là sự gia tăng hàm lượng trí tuệ được mã hóa nhiều hơn ở người lao động, ở nguồn nhân lực, tức là chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện và nâng cao Đến lượt mình, nguồn nhân lực có chất lượng trở thành động lực nội sinh thúc đẩy sự phát triển KT-XH

- Thị trường lao động

Thị trường lao động là một trong những yếu tố giúp cung ứng nhân lực cho các cơ quan, tổ chức Nếu thị trường lao động phát triển và đảm bảo cung ứng đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lương thì sẽ có nhiều ứng viên đáp ứng được các tiêu chuẩn vào các vị trí cần tuyển dụng Ngược lại, nếu thị trường lao động không đảm bảo cung ứng đủ về số lượng và chất lượng nhân lực thì các

tổ chức lại phải tốn nhiều chi phí đào tạo để ứng viên được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc

b Yếu tố chủ quan

- Nhận thức của lãnh đạo đối với nâng cao chất lượng viên chức

Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của

tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả công tác chỉ đạo, kế hoạch

và triển khai thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung

và đội ngũ viên chức giáo dục nói riêng

Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì sẽ có nhiều cơ hội

để xây dựng tổ chức vững mạnh Ngược lại, nếu không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức mình, không tạo ra được những lợi ích

để thu hút, giữ chân nhân tài, đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thể phát triển bền vững và ổn định

- Nhận thức của đội ngũ viên chức

Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định chất lượng của mỗi viên chức Bởi

vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại

Nếu người viên chức nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công vụ thì họ

sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực Họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc hiệu quả Nếu họ biết được vấn đề nâng cao phẩm chất đạo đức là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của đội ngũ công chức, tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện có thì họ sẽ luôn

có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm

Ngược lại, khi đội ngũ viên chức còn xem nhẹ những chuẩn mực đạo đức, nhân cách sẽ dễ dẫn đến tình trạng quan liêu, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng làm giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với chính quyền Nhà nước

Ngoài ra, còn một số yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng viên chức giáo dục như:

- Tổ chức bộ máy quản lý ngành giáo dục

- Công tác cải cách thủ tục hành chính, sử dụng dịch vụ công trực tuyến trong giải quyết TTHC lĩnh vực GD&ĐT

- Công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức đội ngũ viên chức giáo dục đối với học tập, nâng cao trình độ,…

1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng viên chức giáo dục

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương

1.2.1.1 Kinh nghiệm của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

Những năm qua nhờ triển khai hiệu quả các giải pháp, ngành Giáo dục và Đào

tạo huyện Đại Từ đã có sự phát triển mạnh mẽ cả về quy mô và chất lượng giáo dục đào tạo, ngày càng khẳng định được vị thế so với các huyện trong tỉnh Để nâng cao chất lượng giáo dục của huyện, huyện đặc biệt quan tâm và chú trọng tới công tác nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức ngành giáo dục với các giải pháp cụ thể như sau:

Trong công tác quy hoạch cán bộ:

Xây dựng kế hoạch biên chế hàng năm đáp ứng nhiệm vụ giáo dục của các bậc học sát với nhu cầu thực tế Nhờ đó, đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên được tăng cường cả về số lượng và chất lượng, đảm bảo tỷ lệ giáo viên/lớp ở các cấp học

Huyện Đại Từ xây dựng kế hoạch rà soát, bổ sung quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý tại các đơn vị trường học nhiệm kỳ hiện tại và xây dựng quy hoạch nhiệm kỳ tiếp theo cụ thể, chi tiết Đồng thời, xác định rõ, việc xây dựng quy hoạch cán bộ là khâu quan trọng, nhiệm vụ thường xuyên nhằm phát hiện sớm nguồn cán bộ có phẩm chất, năng lực, uy tín, có triển vọng phát triển để đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ Việc xác định tiêu chuẩn, cơ cấu, số lượng, chức danh quy hoạch, dự báo nhu cầu sử dụng cán bộ phải xuất phát từ tình hình đội ngũ cán bộ, yêu cầu nhiệm vụ chính trị của ngành,của đơn vị nhiệm kỳ hiện tại và định hướng nhiệm

kỳ kế tiếp Cùng đó, rà soát toàn diện nguồn cán bộ trước khi đưa vào danh sách giới thiệu nhân sự quy hoạch bảo đảm chặt chẽ, dân chủ, khách quan, công bằng, công tâm, công khai minh bạch, đúng quy trình, thẩm quyền…

Trong công tác tuyển dụng:

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể, chi tiết cho từng đợt tuyển dụng Thẩm quyền tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật, cùng với đó, cơ chế phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị trường học trong quá trình tuyển dụng thực hiện nhuần nhuyễn, các cơ quan đã phối hợp, nêu ý kiến đóng góp trong suốt quá trình tuyển dụng Thực hiện quy trình tuyển dụng chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực phát sinh trong quá trình tuyển dụng Các tiêu chuẩn tuyển dụng xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là trẻ hóa đội ngũ viên chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH - HĐH đất nước

Trong công tác sắp xếp, bố trí, sử dụng viên chức:

Song song với việc rà soát, sắp xếp hệ thống các cơ sở giáo dục, việc bố trí, sắp xếp đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý tại các nhà trường đã được huyện Đại

Từ thực hiện cơ bản hợp lý, bảo đảm phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương

và theo đúng các quy định hiện hành Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, giáo viên, nhân viên được quan tâm, bổ sung hằng năm để từng bước khắc phục tình trạng thiếu giáo viên mầm non, bình quân giáo viên/lớp được nâng lên, chuẩn bị tốt nguồn nhân lực cho việc triển khai Chương trình giáo dục phổ thông hàng năm

Để đảm bảo về việc cân đối thừa, thiếu giáo viên theo cơ cấu bộ môn, đảm bảo chất lượng, hiệu quả và mặt bằng lao động, huyện Đại Từ thực hiện các giải pháp như thuyên chuyển, biệt phái, tăng cường giáo viên từ nơi thừa đến nơi thiếu Với cấp tiểu học, huyện thực hiện bồi dưỡng để giáo viên tiểu học (dạy các môn chung)

có thể dạy cả môn học Giáo dục thể chất; phân môn Công nghệ trong môn Tin học

và Công nghệ…)

Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức:

Xác định công tác bồi dưỡng đội ngũ là khâu quan trọng trong việc thực hiện yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục, Phòng GD&ĐT huyện Đại Từ đã thực hiện tốt việc xây dựng kế hoạch và tổ chức bồi dưỡng đối với nhà giáo, cán bộ quản lý các trường học nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo Chú trọng bồi dưỡng phẩm chất và nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp dạy học, tăng cường các kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu đổi mới chương trình, sách giáo khoa phổ thông Gắn việc bồi dưỡng để đạt chuẩn về trình độ đào tạo với bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đạt chuẩn nghề nghiệp của giáo viên từng cấp học Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD gắn với công tác quy hoạch cán bộ

Đến thời điểm hiện nay, tỷ lệ cán bộ giáo viên đều đạt chuẩn 100%, trên chuẩn đạt trên 90% Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, định kỳ hàng năm Phòng GDĐT huyện Đại Từ đều tổ chức Hội thi giáo viên dạy giỏi và tham gia các Hội thi giáo viên dạy giỏi, các cuộc thi khác của giáo viên và học sinh do Sở GDĐT tổ chức

Các giáo viên đạt giỏi cấp tỉnh đồng thời cũng là nguồn và là đội ngũ cốt cán của ngành để triển khai, thực hiện các hoạt động chuyên môn của cụm chuyên môn, của cấp học Nguồn nhân lực đó sẽ giúp cho các trường nói riêng và các cụm chuyên môn cùng nhau chia sẻ, tháo gỡ khó khăn, thúc đẩy công tác dạy học ngày càng chất lượng, đáp ứng được công tác dạy và học trong giai đoạn đổi mới hiện nay

Trong công tác đánh giá, phân loại viên chức:

Để thực hiện tốt việc đánh giá, phân loại đối với viên chức giáo dục huyện, huyện Đại Từ luôn quan tâm chặt chẽ, thường xuyên và kịp thời ban hành các văn bản chỉ đạo phù hợp theo từng giai đoạn nhằm chấn chỉnh những hạn chế trong công tác đánh giá, phân loại của năm học, đồng thời hướng dẫn các trường thực hiện một cách đồng bộ, đồng nhất

Đa dạng hóa các hình thức kiểm tra, đánh giá như: kiểm tra trực tiếp hoạt động giảng dạy của giáo viên trên lớp; Kiểm tra hồ sơ của giáo viên và tổ chuyên môn; Thiết kế phiếu hỏi để thu thập thông tin từ học sinh; Đánh giá, phân loại viên chức hàng năm… Sau kiểm tra, đánh giá, thông báo công khai các kết quả đánh giá, xếp loại Đây là căn cứ quan trọng để bình xét thi đua và phân loại giáo viên cuối năm

Trong thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức:

Huyện Đại Từ thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với viên chức giáo dục của huyện như tiền lương, tiền công, phụ cấp, BHYT, BHXH,… Ngoài ra, huyện còn có chính sách hỗ trợ cho nhà giáo được đào tạo nâng cao tình độ học vấn, trình độ chính trị Đầu tư kinh phí, trang bị các phương tiện, điều kiện làm việc cho đội ngũ nhà giáo các nhà trường theo hướng hiện đại hóa, đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông hiện nay Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng để đánh giá mức độ tiến bộ của các nhà trường gắn với vai trò, trách nhiệm cán bộ quản lý Trong thời gian tới, ngành GDĐT Đại Từ tiếp tục tập trung xây dựng đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục cốt cán nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp của giáo viên, cán bộ quản lý theo chuẩn nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu thực hiện chương trình giáo dục phổ thông mới (Phòng GD&ĐT huyện Đại Từ)

1.2.1.2 Kinh nghiệm của huyện Tam Đường, tỉnh Lai Châu

Những năm qua, ngành Giáo dục huyện Tam Đường luôn nỗ lực vượt khó,

phát huy sức mạnh đoàn kết, thi đua “dạy tốt - học tốt”, trở thành lá cờ đầu trong phong trào dạy và học của tỉnh nhà

Hiện nay, toàn ngành giáo dục huyện Tam Đường có trên 1400 cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên, trong đó số cán bộ quản lý, giáo viên là trên 1100 người Tỷ lệ đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên là người dân tộc thiểu số 280 người; gần 100% đạt chuẩn và gần 70% đạt trên chuẩn đào tạo Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán giáo viên ngành giáo dục, huyện Tam Đường thực hiện nhiều giải pháp, bao gồm:

Trong công tác quy hoạch viên chức:

Công tác quy hoạch cán bộ viên chức được huyện Tam Đường thực hiện cần gắn kết với công tác đánh giá cán bộ và huyện coi đây là tiêu chí quan trọng đặc biệt Cán bộ đưa vào quy hoạch phải bảo đảm về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; có năng lực thực tiễn thể hiện qua kết quả công tác; chủ động, sáng tạo; mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao; năng lực điều hành, tổ chức thực hiện… Bên cạnh đó, công tác quy hoạch được thực hiện gắn với công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển từ đó bảo đảm quy hoạch có điều kiện cần và đủ để được thực hiện

Trong công tác tuyển dụng viên chức:

Thông tin tuyển dụng được công bố công khai dưới nhiều hình thức, qua đó thu hút nhiều thí sinh tham gia dự tuyển Mặc dù đang có tình trạng thiếu giáo viên, tuy nhiên, huyện chỉ tuyển dụng các thí sinh đáp ứng đầy đủ tất cả các tiêu chí tuyển dụng Để khắc phục tình trạng thiếu giáo viên trong năm học mới, huyện đã triển khai sớm các bước thông báo, tuyển dụng

Trong công tác sắp xếp, sử dụng viên chức:

Song song với công tác tuyển dụng, Phòng GD&ĐT huyện Tam Đường cũng

đã chủ động tham mưu UBND huyện cho chủ trương biệt phái giáo viên ở tất cả các cấp học Việc điều động, luân chuyển, biệt phái đối với viên chức giáo dục được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật và phân cấp của UBND tỉnh; đảm bảo công bằng, khách quan, công khai, minh bạch, theo nguyên tắc cân đối viên chức từ nơi thừa đến nơi thiếu, nơi thừa nhiều đến nơi thừa ít, nơi thiếu ít sang nơi thiếu nhiều; có khoảng cách phù hợp và địa điểm thuận lợi về giao thông; không làm ảnh hưởng nhiều đến đời sống sinh hoạt của viên chức

Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức:

Huyện Tam Đường phối hợp Ban Tuyên giáo huyện triển khai và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý đương chức, dự nguồn và giáo viên nhằm nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ Huyện Tam Đường đã tổ chức tốt công tác bồi dưỡng thường xuyên đối với giáo viên Riêng bộ môn Tiếng anh, huyện tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cho số cán bộ này đạt chuẩn năng lực ngoại ngữ theo khung đánh giá năng lực ngoại ngữ dành cho Việt Nam Phòng GD&ĐT huyện tổ chức nội dung tập huấn, bồi dưỡng tập trung vào các kỹ năng cơ bản, thiết thực, nhằm nâng cao năng lực, đặc biệt là năng lực quản trị nhà trường cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, tiếp cận Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 trong lĩnh vực Giáo dục

Ngoài ra, huyện còn đẩy mạnh sinh hoạt chuyên môn theo cụm, nhóm các đơn

vị trường có sự tương đồng về chất lượng đội ngũ và sinh hoạt chuyên môn theo các nhóm; chỉ đạo các đơn vị trường đẩy mạnh việc bồi dưỡng tại chỗ, trong đó chú trọng bồi dưỡng năng lực giảng dạy, phương pháp và kiến thức cho giáo viên yếu

Trong công tác đánh giá, phân loại viên chức:

Để công tác đánh giá phân loại viên chức được thực chất, mang lại hiệu quả, huyện đã thực hiện các giải pháp như nâng cao ý thức và kiến thức đối với những người tham gia đánh giá cán bộ, giáo viên Đánh giá cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của mọi người làm thước đo chủ yếu Đánh giá công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm Đánh giá theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, đồng thời nâng cao trách nhiệm pháp lý của cấp có thẩm quyền về đánh giá cán bộ Thực hiện đúng quy trình, phương pháp đánh giá cán bộ, giáo viên theo đúng văn bản hướng dẫn của của các cấp

Trong việc thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức:

Huyện Tam Đường đã giải quyết tốt các chế độ chính sách của nhà nước đối với CBVC ngành giáo dục một cách đúng đắn, kịp thời, thoả đáng: nhận lương đúng hạn, nhận thừa giờ đúng kỳ Công bằng trong đánh giá thi đua, trong khen thưởng, kỷ luật Bên cạnh đó, huyện cùng các nhà trường đã xây dựng môi

trường sư phạm đoàn kết, đồng thuận, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau Qua đó, đã động viên, khuyến khích viên chức ngành giáo dục của huyện gắn bó và tâm huyết với nghề (Phòng GD&ĐT huyện Tam Đường)

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng viên chức giáo dục cho huyện Mộc châu, tỉnh Sơn La

Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên và bài học kinh nghiệm của huyện Tam Đường, tỉnh Lai Châu có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho huyện Mộc Châu trong hoạt động nâng cao chất lượng viên chức giáo dục của huyện như sau:

Thứ nhất, thực hiện tốt công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, cán

bộ đưa vào quy hoạch phải bảo đảm về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; có năng lực thực tiễn thể hiện qua kết quả công tác; chủ động, sáng tạo; mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao; năng lực điều hành, tổ chức thực hiện…

Thứ hai, bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên đúng vị trí việc làm và yêu cầu về

tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp Thực hiện điều động, luân chuyển, biệt phái đối với viên chức giáo dục theo đúng quy định, đảm bảo công bằng, khách quan, công khai, minh bạch

Thứ ba, tiến hành công tác tuyển dụng đảm bảo đủ số lượng tương ứng với

chất lượng, đáp ứng yêu cầu dạy và học Xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể, chi tiết cho từng đợt tuyển dụng Thực hiện quy trình tuyển dụng chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực phát sinh trong quá trình tuyển dụng

Thứ tư, chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giáo viên thông

qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý , đặc biệt là năng lực quản trị nhà trường cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, tiếp cận Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 trong lĩnh vực Giáo dục

Thứ năm, thực hiện đúng, đủ kịp thời các chế độ chính sách cho cán bộ, giáo

viên, nhân viên Công bằng trong đánh giá thi đua, trong khen thưởng, kỷ luật

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết được mục tiêu nghiên cứu, luận văn tập trung giải quyết các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Câu 1: Thực trạng nâng cao chất lượng viên chức giáo dục tại huyện Mộc

Châu, tỉnh Sơn La hiện nay như thế nào?

- Câu 2: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng viên chức

giáo dục tại huyện Mộc Châu, tỉnh Sơn La?

- Câu 3: Để nâng cao chất lượng viên chức giáo dục tại huyện Mộc Châu, tỉnh

Sơn La trong thời gian tới cần thực hiện những giải pháp gì?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Luận văn được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu lý thuyết và thu thập thông tin thông qua tài liệu và khảo sát thực tế

Số liệu khảo sát thực tế từ 2 nguồn: Thông tin sơ cấp và thông tin thứ cấp

2.2.1.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Thông tin lấy từ sách, báo, các công trình nghiên cứu liên quan đã công bố nhằm cung cấp những lý luận có liên quan tới chất lượng viên chức giáo dục

Thu thập và nghiên cứu tài liệu về chất lượng viên chức giáo dục và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng viên chức giáo dục của một số địa phương để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng viên chức giáo dục cho Phòng GD&ĐT huyện Mộc Châu

Thông tin lấy từ Phòng GD&ĐT huyện Mộc Châu gồm: Báo cáo tổng kết hoạt động hàng năm trong giai đoạn từ 2019 đến 2021 và các báo cáo liên quan đến đội ngũ viên chức thuộc quản lý của Phòng

Ngoài ra, luận văn còn tiến hành thu thập tài liệu tổng quan về chất lượng viên chức, về hiện trạng viên chức và các hoạt động nâng cao chất lượng viên chức tại Phòng GD&ĐT huyện Mộc Châu qua các bộ phận chuyên môn như: Tổ công tác

Tổ chức - Cán bộ, Tổ Hành chính - Tổng hợp - Kế hoạch - Văn Thư, qua đó tổng hợp phân tích ưu, nhược điểm và những hạn chế cần khắc phục

2.2.1.2 Thu thập thông tin sơ cấp

Để củng cố thêm độ chính xác và phù hợp của các thông tin thu thập được, đồng thời làm rõ thêm các luận cứ khoa học phục vụ nghiên cứu, tác giả tiến hành

thu thập thông tin sơ cấp, cụ thể:

* Đối tượng điều tra, khảo sát

Viên chức đang làm việc tại Phòng GD&ĐT huyện Mộc Châu và viên chức tại các cơ sở giáo dục huyện Mộc Châu

* Quy mô mẫu điều tra

Do quy mô viên chức hiện tại của Phòng GD&ĐT huyện Mộc Châu là 15 người, để đảm bảo độ tin cậy trong nghiên cứu tác giả tiến hành điều tra đối với toàn bộ cán bộ viên chức của Phòng GD&ĐT huyện Mộc Châu

Ngoài ra, trên địa bàn huyện Mộc Châu có tất cả 41 cơ sở giáo dục trực thuộc quản lý của Phòng GD&ĐT huyện Cụ thể: 19 trường mầm non công lập; 03 trường tiểu học; 02 trường THCS; 14 trường TH&THCS; 03 trường PTDTBT TH&THCS Tuy nhiên, do số lượng cán bộ giáo viên thuộc các cơ sở giáo dục trên là khá lớn, do

đó tác giả chỉ tiến hành điều tra khảo sát một số lượng người nhất định Để đảm bảo tính tổng thể, tác giả sử dụng công thức Slovin để xác định quy mô mẫu điều tra Cụ thể như sau:

n = N/(1+N* e2) Trong đó:

Với N = 1.792 cán bộ giáo viên tại tất cả các cơ sở giáo dục trực thuộc quản lý của Phòng GD&ĐT huyện Mộc Châu (Năm 2022), xác định được số lượng mẫu tối thiểu n = 327 người

Để đảm bảo tính đại diện, tác giả tiến hành điều tra khảo sát 328 người Trong

đó, tại mỗi cơ sở giáo dục, tác giả khảo sát 8 người (01 hiệu trưởng, 01 hiệu phó, 01

kế toán trường học và ngẫu nhiên 05 cán bộ giáo viên khác)

Như vậy, tổng số người được điều tra khảo sát là 342 người Trong đó, gồm

15 người là viên chức đang làm việc tại Phòng GD&ĐT huyện Mộc Châu và 327 người là cán bộ giáo viên tại các cơ sở giáo dục trực thuộc quản lý của Phòng GD&ĐT huyện Mộc Châu

* Thiết kế phiếu điều tra

Bảng câu hỏi điều tra đối với viên chức giáo dục huyện Mộc Châu tự trả lời được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu trong đề tài này, với những thuận lợi sau:

- Tiết kiệm chi phí, thời gian và nhân sự

- Đảm bảo được tính ẩn danh cao vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát không cần phải gặp mặt nhau

- Có thể có được những thông tin cần thiết từ số lượng lớn người trả lời một cách nhanh chóng và hiệu quả

Từ nhu cầu thông tin cho nghiên cứu, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi cho

viên chức giáo dục tại huyện (Phụ lục)

* Triển khai thu thập số liệu

- Thời gian thực hiện: Thời gian điều tra khảo sát được tiến hành vào tháng 11

Nhằm đảm bảo đối tượng khảo sát là phù hợp đối với nghiên cứu này, trong phiếu điều tra phát ra và trên bảng câu hỏi nghiên cứu đều nhấn mạnh đến đặc điểm

của đối tượng khảo sát để loại các đối tượng không phù hợp Nhằm đảm bảo tính bảo mật thông tin của người trả lời, bảng câu hỏi đã thể hiện cam kết chỉ sử dụng thông tin cho mục đích nghiên cứu của đề tài

Bước 2: Nhận phiếu đã điền thông tin và tổng hợp kết quả của người được điều tra

Bước 3: Tiến hành điều tra lại một số đối tượng nếu các câu trả lời chưa đủ ý hoặc chưa rõ nghĩa

* Các thước đo và thang đo được sử dụng:

Để đánh giá chất lượng viên chức và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng viên chức giáo dục huyện Mộc Châu, luận văn sử dụng thang đo Likert 5 điểm Cụ thể: Các biến quan sát trong phiếu điều tra được trả lời theo thang đo 5 mức độ từ

1 đến 5 với quy ước:

theo quy ước như sau:

Bảng 2.1: Ý nghĩa mức độ cảm nhận

1,00 – 1,80 Rất kém 1,81 – 2,60 Kém 2,61 – 3,40 Bình thường 3,41 – 4,20 Tốt

4,21 – 5,00 Rất tốt

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin

Thông tin sau khi được thu thập, tác giả tiến hành phân loại, thống kê thông