Đề tài " CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM " doc

Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa ĐỀ TÀI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM Giáo viên hướng dẫn : Trần Thị Hoa Họ tên sinh viên : Bùi Văn Tuyến SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 1 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 2 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 3 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm công việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế. Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nghững nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định có khả năng lao động. Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các yêu cầu kinh tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học qui định. Tuy nhiên, sự phát triển của nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội và ngược lại. 1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Thực chất: quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vị nội bộ một tổ chức,là sự đối xử của tổ chức với người lao động.nói cách khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc,thu lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. * Quản trị nguồn nhân lực: là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm chắc các kiến thức và kỹ năng quản trị. Xét về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục và biết cách dùng người . SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 4 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa 1.1.3.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Vai trò hành chính * các thủ tục hành chính. * Hệ thống trả thù lao,cơ hội đào tạo,các chương trình quản lý đa dạng. Vai trò hỗ trợ * Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong lập kế hoạc chiến lược của tổ chức. * giúp nhân viên quản lý khủng hoảng. * Giải đáp các thắc mắc,khiến nại của nhân viên. Vai trò tác nghiệp * Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vưỡng của doanh nghiệp. * xây dựng triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực. * tuyển dụng và đào tạo các hoạt động khác. Vai trò chiến lược * Đi tiên phong,không thể thiế quản lý và quá trình lập kế hoạch chiến lược. * Tập trung và phát chiển các chương trình nhăm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. * Tham gia việc ra quyết định liên quan đến sác nhập,mua lại cắt giảm quy mô tổ chức. * Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc. * Tính toán và lưa trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự. 1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. khái niệm về đào tạo Đào tạo được hiểu các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kĩ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn được gọi là đào tạo kĩ năng. SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 5 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. 1.2.2. Khái niệm về Phát triển Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của con người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. => Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quan điểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. 1.2.3.Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Gồm các nguyên tắc sau: Một là: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển.Do đó,mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Hai là: Mỗi người đều có giá trị riêng.vì vậy,mỗi người là một con người cụ thể,khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Ba là: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Động viên,khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức. Thu hút và sử dụng người có đủ trình độ và năng lực. SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 6 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra Những mong đợi người lao động qua đào tạo và phát triển là: • Ổn định để phát triển. • Có những cơ hội thăng tiến. • Có những vị trí làm thuận lợi,để đóng góp,cống hiến được nhiều nhất. • Được cung cấp liên quan đào tạo đến họ. Bốn là: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể,vì đó những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 1.2.4.Vai trò đào tạo và phát triển nguôn nhân lực Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và hiệu quả hơn. Đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. Đào tạo phát triển là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty. * Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước. nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làm giảm tình trạng thất nghiệp. * Về phía các doanh nghiệp : Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh nghiệp. * Về phía người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 7 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa 1.2.5.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.5.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lí của doanh nghiệp, đây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp. Trước khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát triển không, nói cách khác bước này chính là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo. Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ phận nào cần được đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trong giai đoạn này doanh nghiệp cần phải: SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 8 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính về kinh phí đào tạo Lựa chọn nhà đào tao Đánh giá hiệu quả đào tạo Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa  Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp  Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp  Phân tích công việc  Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên  Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy định  Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích  Xác định ai sẽ là người cần đào tạo và quyết định cuối cùng là xác định ai là người sẵn sàng để được đào tạo. 1.2.5.2.Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định: • Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo • Số lượng và cơ cấu học viên. • Thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được. 1.2.5.3.Lựa chọ đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo trong thời gian tới.cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:  Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu.  Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếp thu những kiến thức mới.  Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau quá trình đào tạo  Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yeey cầu công việc hiện tại tương lai cho tổ chức. SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 9 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa 1.2.5.4.Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trinh đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dậy cho thấy kiến thức, kỹ năng nào cần được dậy và dậy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Đào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học. Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao động. Nhóm phương pháp này bao gồm:  Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp  Cử đi học ở các trường chính quy  Các bài giảng, hội nghị và hội thảo  Đào tạo từ xa Đào tạo trong công việc: Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công việc. Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc. Nhóm phương pháp này bao gồm: SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 10 [...]... trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo SVTH: Bùi Văn Tuyền Xác định chi phi đào tạo trang 29 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đánh giá đào tạo Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo tại công ty Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công. .. hưởng nhiều đến công ty về rủi ro tỷ giá và lãi suất tại ngân hàng Nguồn nguyên vật liệu của công ty phần lớn nhập từ nước ngoài Vì vậy, công ty bị động giá cả và nguồn cung Chi phí nhân công tăng, công ty bị chiếm dụng vốn trong thời gian dài 2.5.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH RITEK Việt Nam 2.5.1 Tình hình lao động tại công ty TNHH RTTEK Việt Nam 2.5.1.1 Cơ... hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển n −1 C= ∑C i =1 i Trong đó: * C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc vào năm n-1 * C i là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm: * Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm... hình thức đào tạo của công ty chưa thật sự kích thích được người lao động tham gia tích cực vào các khoá đào tạo - Việc áp dụng các phương pháp đào tạo chỉ dừng lại ở hình thức và sự chủ động học tập nghiên cứu tài liệu của học viên mà chưa đi sâu vào vấn đề cần thiết Bước 5: Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Quỹ đào tạo và phát triển của công ty RITEK Việt Nam nhìn chung... nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 16 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM 2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty RITEK Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành Công ty TNHH Ritek Việt Nam là một doanh nghiệp chế xuất... thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp Công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất... nhiệm trong công tác và hoàn thành tốt công việc - Khóa đào tạo đáp ứng nhu cầu của bản thân người học và mục tiêu chung của công ty - Người học thực sự có nhu cầu đào tạo và tính chất công việc cần phải đào tạo để bổ sung kiến thức, kỹ năng Như vậy công ty đã xây dựng được khá chi tiết và cụ thể về đối tượng đào tạo Việc làm này đã giúp cho công ty tránh sự lãnh phí trong công tác đào tạo và đạt hiệu quả... cao , Công ty RITEK Việt Nam tâm niệm nguồn nhân lực là cốt lõi giúp một công ty phát triển mạnh và bền vững 2.3 Cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty TNHH RITEK Việt Nam 2.3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Cơ cấu của công ty được tổ chức theo trực tuyến Các bộ phận,phòng ban phải tương trợ cho nhau để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp cho công ty ngày càng phát triển vững mạnh Nguồn: Phòng nhân. .. VNĐ đến 18,000,000 VNĐ/ 1người/ 1khoá đào tạo, chi phí đào tạo công nhân là 600,000 VNĐ đến 3,500,000 VNĐ/ 1người/ 1 khoá đào tạo Dựa vào thời gian đào tạo dài hay ngắn mà công ty cũng có dự tính chi phí đào tạo phù hợp, với những khoá đào tạo dài thì chi phí đào tạo thường lớn Công ty chỉ chi trả kinh phí đào tạo cho các khoá đào tạo theo yêu cầu của công ty bao gồm: chi phí trang thiết bị phục vụ... doanh, số hợp đồng mới được kí kết mà công ty tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp để có thể cân đối nguồn nhân lực trong công ty - Các lớp đào tạo của công ty phổ biến cho hầu hết cán bộ công nhân viên về kiến thức cũng như kỹ năng cần thiết cho công tác quản trị hay sản xuất Nhược điểm: - Công ty chưa chú trọng vào công tác đào tạo các kiến thức và kỹ năng mới với các đối tượng lao động . LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là. TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty RITEK Việt Nam 2.1.1. Quá trình hình thành Công ty TNHH Ritek Việt Nam là một doanh. đào tạo và phát triển bao gồm: * Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó * Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào