Đề tài " CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM " doc

Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1.1 khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực Theo nghĩa rộ

ĐỀ TÀI

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK

VIỆT NAM

Giáo viên hướng dẫn : Trần Thị Hoa

Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một

quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm công việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nghững nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội

Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những người

trong độ tuổi quy định có khả năng lao động

Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các yêu cầu kinh

tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học qui định Tuy nhiên, sự phát triển của nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội và ngược lại

1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Thực chất: quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm

vị nội bộ một tổ chức,là sự đối xử của tổ chức với người lao động.nói cách khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc,thu lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

* Quản trị nguồn nhân lực: là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính

nghệ thuật lãnh đạo Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm chắc các kiến thức và kỹ năng quản trị Xét về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục và biết cách dùng người

1.1.3.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Vai trò hành chính

* các thủ tục hành chính

* Hệ thống trả thù lao,cơ hội đào tạo,các chương trình quản lý đa dạng

Vai trò hỗ trợ

* Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong lập kế hoạc

chiến lược của tổ chức

* giúp nhân viên quản lý khủng hoảng

* Giải đáp các thắc mắc,khiến nại của nhân viên

Vai trò tác nghiệp

* Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vưỡng của doanh nghiệp

* xây dựng triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực

* tuyển dụng và đào tạo các hoạt động khác

Vai trò chiến lược

* Đi tiên phong,không thể thiế quản lý và quá trình lập kế hoạch chiến lược

* Tập trung và phát chiển các chương trình nhăm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

* Tham gia việc ra quyết định liên quan đến sác nhập,mua lại cắt giảm quy mô

tổ chức

* Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc

* Tính toán và lưa trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự

1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 khái niệm về đào tạo

Đào tạo được hiểu các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kĩ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn được gọi là đào tạo kĩ năng

Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.

1.2.2 Khái niệm về Phát triển

Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của con người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

=> Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quan điểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt

1.2.3.Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Gồm các nguyên tắc sau:

Một là: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển.Do đó,mọi người trong

tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển sự tăng trưởng của doanh nghiệp

Hai là: Mỗi người đều có giá trị riêng.vì vậy,mỗi người là một con người cụ

thể,khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Ba là: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với

nhau vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

Động viên,khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của

họ cho tổ chức

Thu hút và sử dụng người có đủ trình độ và năng lực

Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra

Những mong đợi người lao động qua đào tạo và phát triển là:

• Ổn định để phát triển

• Có những cơ hội thăng tiến

• Có những vị trí làm thuận lợi,để đóng góp,cống hiến được nhiều nhất

• Được cung cấp liên quan đào tạo đến họ

Bốn là: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư

sinh lợi đáng kể,vì đó những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

1.2.4.Vai trò đào tạo và phát triển nguôn nhân lực

Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và hiệu quả hơn Đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động Đào tạo phát triển là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty

* Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước

nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làm giảm tình trạng thất nghiệp

* Về phía các doanh nghiệp : Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu

cầu công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh nghiệp

* Về phía người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân

người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

1.2.5.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.5.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lí của doanh nghiệp, đây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp Trước khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát triển không, nói cách khác bước này chính

là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo

Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ phận nào cần được đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của

tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Trong giai đoạn này doanh nghiệp cần phải:

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Lựa chọn nhà đào tao

Đánh giá hiệu quả đào tạo

 Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp

 Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

 Phân tích công việc

 Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên

 Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy định

 Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích

 Xác định ai sẽ là người cần đào tạo và quyết định cuối cùng là xác định ai là người sẵn sàng để được đào tạo

1.2.5.2.Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:

• Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

• Số lượng và cơ cấu học viên

• Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và

có thể đánh giá được

1.2.5.3.Lựa chọ đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo trong thời gian tới.cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:

 Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu

 Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếp thu những kiến thức mới

 Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau quá trình đào tạo

 Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yeey cầu công việc hiện tại tương lai cho tổ chức

1.2.5.4.Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trinh đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dậy cho thấy kiến thức, kỹ năng nào cần được dậy và dậy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Đào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được

tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao động Nhóm phương pháp này bao gồm:

 Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp

 Cử đi học ở các trường chính quy

 Các bài giảng, hội nghị và hội thảo

 Đào tạo từ xa

Đào tạo trong công việc: Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công việc Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc Nhóm phương pháp này bao gồm:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

 Đào tạo theo kiểu học nghề

 Kèm cặp và chỉ bảo

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

1 2.5.5 Dự tính kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình người lao

động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…

Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong

thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập

1 2.5.6 Lựa chọn nhà đào tạo

Bên trong doanh nghiệp: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người

quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm

Bên ngoài doanh nghiệp: Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng

viên của các trường đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến

bộ của ngành nghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao

Giáo viên: Phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương

trình đào tạo nói chung

1 2.5.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp

đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công

Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo kỹ năng,chuyên muôn

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt

động đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phí Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển

* Ci là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm:

* Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó

* Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2, n-3 và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khă khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? Đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?

Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp

và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết

Cần đánh giá kết quả đạt được sau mỗi khoá đào tạo cả về mặt chất lượng và số lượng, cơ sở của việc đánh giá chương trình đào tạo gồm có

Mức độ đạt được của mục tiêu,còn gặp phải khó khăn gì?

Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo hông qua việc hỏi ý kiến của các học viên tham gia khóa đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm để tổ chức khóa đào tạo sau này tốt hơn

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tê: Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm

phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi

người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1 3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp

Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Một doanh nghiệp có chính sách thu hút

nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chế độ bố trí,sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chế độ đào tạo và đào tạo lại : Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của

doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý,

suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.

Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao

động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y

tế, bảo hiểm và an toàn lao động

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh

nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt

là nguồn nhân lực có chất lượng cao Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong

sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

Tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và

phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp

Công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp

cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty RITEK Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành

Công ty TNHH Ritek Việt Nam là một doanh nghiệp chế xuất 100% vốn nước ngoài,được thành lập tại Việt Nam với thời gian hoạt động là 40 năm theo giấy phép đầu tư số 360/GP-KCN-ĐN do ban quản lý các khu công nghiệp Đồng Nai cấp ngày 02-03-2005 cùng với các giấy phép điều chỉnh và được thay thế bởi giấy chứng nhận đầu tư số 472043000251 cấp ngày 25/09/2006 cùng với các giấy chứng nhận đầu tư điều chỉnh

Văn phòng và nhà xưởng của công ty tọa lạc tại KCN Amata, phường Long Bình, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai,Việt Nam

Chủ sở hữu của công ty là Score High Group Limited, được đăng ký thành lâp tại British Virgin Islands và có trụ sở hoạt động tại Đài Loan

Tên công ty:

Tên Việt Nam: Công ty TNHH RITEK VIỆT NAM

Tên tiếng Anh: RITEK VIET NAM company

Tên viết tắt: RITEK VIET NAM Co.LTD

Địa chỉ: Lô 213-đường Amta khu công nghiệp Amata-phường Long Bình –Thành Phố Biên Hòa-Tỉnh Đồng Nai

Số điện thoại :0613936111

Fax :0613936112

E-mail : giavietvuong@vn.ritek.com

Website :www.ritek.com

Mã số thuế :3600718951

2.1.2.Quá Trình phát triển

Kể từ khi thành lập, với sự nổ lực phấn đấu của ban Giám đốc cùng toàn thể cán

bộ công nhân viên công ty trong việc sắp xếp cơ cấu tổ chức, đẩy mạnh sản xuất kinh doanh và xuất khẩu Hoạt động của công ty TNHH Ritek Việt Nam đến nay qua các năm ngày càng phát triển và tăng trưởng mạnh, các hoạt động đi vào ổn định và đạt hiệu quả cao

2.1.3.Ngành nghề kinh doanh

Ngành nghề kinh doanh của công ty là sản xuất các loại đĩa CD, DVD(đĩa chưa ghi thông tin ) Đóng gói và in gia công trực tiếp trên bề mặt đĩa bán thành phẩm nhập khẩu (đĩa chưa ghi thông tin ) để xuất khẩu

2.1.4.Đặc điểm,chức năng,nhiệm vụ

2.1.4.1.Đặc điểm

Công ty TNHH Ritek Việt Nam với ngành nghề chủ yếu sản xuất các loại đĩa

CD và DVD Tổng số cán bộ công nhân viên là trên 100 người Với đội ngũ công nhân

có tay nghề cao, có tính cần cù Đội ngũ quản lí và nhân viên các phòng ban phần lớn

đã tốt nghiệp cao đẳng trở lên

2.1.4.2.Chức năng

- Sản xuất các loại đĩa CD, DVD.

- Được quyền ký kết hợp đồng mua bán

- Cung ứng các sản phẩm cho khách hàng

2.1.4.3.Nhiệm vụ

Việt Nam ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và trong điều kiện hội nhập nền kinh tế thế giới hiện nay Vì vậy, các doanh nghiệp và các công ty để muốn đứng vững trên thị trường thì phải không ngừng cạnh tranh cải tiến chất lượng sản phẩm với giá cả phù hợp Trong khả năng và điều kiện của công ty RITEK Việt Nam phải

 Tạo ra sản phẩm có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu của khách hàng

 Thường xuyên liên lạc với các đối tác cũ cũng như tìm kiếm các đối tác tiềm

năng để kí kết hợp đồng

 Tìm cách tiết kiệm tối đa chi phí sản xuất nhằm hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng

 Chủ động trong sản xuất kinh doanh, tìm mua nguồn nguyên liệu giá rẻ

 Chấp hành tốt các qui định của nhà nước về an toàn lao động

2.2.Vị trí và vai trò của công ty trong lĩnh vực ngành

2.2.1.Vị trí

Công ty RITEK Việt Nam là một trong những công ty đứng hàng đầu trong ngành,sản xuất đĩa CD,DVD.Đã tao ra giá trị lợi ích nhất định cho khách hàng thông qua việc cung cấp dịch vụ đĩa CD,DVD.Cho xã hội-thông qua tạo công ăn việc làm cho các lao động,cho đất nước-thông qua việc thực hiện các nghĩa vụ thuế.công ty hiểu

rõ sự phát triển tiến bộ của mình là nền tảng cho sự phát triển chung cho toàn xã hội,và

tự tin đóng góp một phần vào ngành giải trí

* Với khách hàng và đối tác: Công ty RITEK Việt Nam luôn cố gắng tìm ra

tiếng nói chung với khách hàng và đối tác kinh doanh với quan niệm rằng mọi vấn đề đều có thể giải quyết một cách thỏa đáng trên tinh thần tôn trọng sự công bằng,bình đẳng,bảo đảm sự hài hòa về lợi ích của các bên.Cạnh tranh lành mạnh trong tinh thần hòa bình là cách nghĩ,cách làm xuyên suốt của Lãnh đạo và toàn thể CBCNV trong công ty

2.2.2.Với xã hội

Công ty RITEK Việt Nam quan niệm rằng việc đào tạo nâng cao kiến thức kỹ năng nghề nghiệp,cải thiện điều kiện làm việc cho CBCNV là một phần tất yếu của Ban lãnh đạo,trong tất cả các hoạt động và luôn luôn quan tâm đến môi trường làm việc, và nâng cao nhận thức trong toàn Công ty về các vấn đề này nhằm đóng góp một phần vào việc xây dựng phát triển xã hội bền vững

 Với người lao động

Là môi trường làm việc tốt cho người lao động, nhất là lao động nhanh nhẹn có chí học hỏi,kỹ năng nghề giỏi,có trinh độ cao , Công ty RITEK Việt Nam tâm niệm nguồn nhân lực là cốt lõi giúp một công ty phát triển mạnh và bền vững

2.3 Cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty TNHH RITEK Việt Nam

2.3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Cơ cấu của công ty được tổ chức theo trực tuyến Các bộ phận,phòng ban phải tương trợ cho nhau để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp cho công ty ngày càng phát triển vững mạnh

Nguồn: Phòng nhân sự

Hội Đồng quản trị vàBan Giám Đốc Công ty

Bộ phận Vật tư

Bộ phậnQuản lýHành chính

Phòng

Nhuộm

PhòngXNKPhòngLinh kiệnPhòng kho

Phòng Nhân sựPhòng

Kế toánP.I.T(CNTT)Phòng kinhDoanh

Sơ đồ 2.1:Tổ chức quản lý công ty

Hội đồng thành viên

Ông Chiwei Jing Yeh : Chủ tịch hội đồng quản trị

Ông Chen Hsin Cheng : Thành viên

Ông Chao Tien Chang : Thành viên

2.3.2.Chức năng & nhiệm vụ các phòng ban

Hội đồng quản trị

Chịu trách nhiệm đảm bảo hoạt động của công ty tuân thủ các quy định của pháp luật và điều lệ công ty, đối xử bình đẳng đối với tất cả các cổ đông và quan tâm tới lợi ích của người có quyền lợi liên quan tới công ty Đồng thời xây dựng các quy định về trình tự, thủ tục về đề cử, ứng cử, bầu, miễn nhiệm, và bãi nhiệm thành viên Hội Đồng Quản Trị và trình tự, thủ tục tổ chức họp Hội Đồng Quản Trị

Tổng giám đốc

Quản lý, điều hành và chịu mọi trách nhiệm trong mọi hoạt động của công ty nhằm bảo đảm cho công ty ngày càng ổn định và phát triển về mọi mặt, bảo toàn và phát triển về nguồn vốn, doanh số, lợi nhuận tăng trưởng hàng năm Hoạch định kế hoạch đầu tư, xây dựng và phát triển sản xuất Trực tiếp lãnh đạo các phòng ban trong công ty

- Xây dựng chế đội lương thưởng,các biện pháp khuyến khích người lao động làm việc,thực hiện các chế độ cho người lao động.

- Nghiên cứu soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong công ty Xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty –các bộ phận tổ chức thực hiện

- Tham mưu đề xuất cho ban Giám Đốc để sử lý các vấn đề thuộc lãnh vực Tổ chức-Hành chánh-Nhân sự

- Hỗ trợ bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa ban Giám Đốc và người lao động trong công ty

- Lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm,hàng tháng theo yêu cầu của công ty

- Lên chương trình tuyển dụng cho mỗi đợt tuyển dụng và tổ chức thực hiện

- Tổ chức ký hợp đồng lao động thử việc cho người lao động

- Quản lý hồ sơ,lý lịch của CNV toàn công ty

- Đánh giá, phân tích tình hình chất lượng,số lượng đội ngũ CNV lập các báo cáo địng kỳ,đột xuất theo yêu cầu cụ thể của ban Giám Đốc

Phòng kế toán

-Xây dựng kế hoạch tài chính nhằm đáp ứng kịp thời cho sản xuất kinh doanh

- Cụ thể hoá trong việc tạo nguồn vốn cho Công ty như: vốn Nhà nước, vốn vay, vốn tự có, vốn huy động từ các nguồn khác

- Tổ chức công tác kế toán trong Công ty, lập, thu thập, kiểm tra các chứng từ, luân chuyển chứng từ, mở sổ, ghi sổ, cung cấp số liệu, tài liệu, lập báo cáo tài chính, bảo quản lưu trữ chứng từ, sổ sách, tài liệu của Công ty

- Lưu trữ, bảo quản các chứng từ, giữ gìn bí mật công tác kế toán và thực hiện kiểm tra, giám sát các hoạt động bằng tiền của Công ty theo pháp luật hiện hành của Nhà nước

- Lập báo cáo quyết toán hàng kỳ theo quy định gửi các cơ quan thuế

Phòng kinh doanh

- Tham mưu cho ban Giám Đốc về thị trường giá cả, sảm phẩm của công ty hiện

tại và trong thời kỳ, để ra chiến lược giá cả cho phù hợp

-Tham mưu cho ban Giám Đốc công ty về kế hoạch hàn năm của công ty

- Hoạch địng các chiến lược kinh doanh dài hạn và ngắn hạn,chọn lọc các dự án

để phân phối, ký kết hợp đồng với đối tác

2.3.2.2 Bộ phận vật tư

Phòng xuất nhập khẩu

- Làm thủ tục thanh toán cho các hợp đồng xuất nhập khẩu

- Tham mưu ban Giám Đốc và tổ chức thực hiện các lĩnh vực,xuất khẩu, nhập khẩu và mua sắm thiết bị, phụ tùng đáp ứng yêu cầu bào dưỡng,sửa chữa và thay mới

- Chuẩn bị tài liệu để hài quan kiểm tra hàng hóa trước khi bốc hàng lên tầu và đưa hàng khỏi kho cửa khẩu

- kiểm tra luân chuyển của các nhà nhập khẩu đã ký kết,có ý điều chỉnh khi cần

- Liên hệ với phòng tài chính kế toán công ty, theo dõi đôn đốc việc thanh toán với khách hàng

- Căn cứ vào các chứng từ nhập xuất vào thẻ kho đúng tên hàng,chủng loại hàng

và cộng số tồn kho cuối ngày

- Sắp sếp hàng thật hợp lý, khoa học,kiểm hàng,đảm bảo luân chuyển hàng hóa hợp lý chú ý đến chất lượng hàng tránh trường hợp hến hạn,bị tồn ứ trong kho

- Đề xuất cho phòng cung ứng hàng, vật tư thiết yếu phục vụ cho sản xuất kinh doanh,của công ty

- Thường xuyên,địng kỳ,kiểm kê kho và đối chiếu số liệu sổ sách

- chú ý công tác phòng cháy, chữa cháy, kiểm tra trang thiệt bị kho

2.3.2.3 Bộ phận kỹ thuật

Phòng bảo trì

- Bảo trì máy theo định kỳ công ty quy địng.

- Chỉnh sửa máy thực hiện được theo quy trình kỹ thuật của từng công đoạn cho mỗi hàng

- Điều đông nhân viên thực hiện theo chỉ đạo ban Giám Đốc

- Lập kế hoạch, thực hiện kế hoạch bảo chì bảo dưỡng thiết bị theo quy định bảo trì của công ty, hiệu chuẩn và kiểm soát thiết bị

- Lập thực hiện và quản lý ngân sách bảo trì

2.3.2.4.Bộ phận quản lý chất lượng

Phụ trách hoạt động của quản lý chất lượng, bảo đảm sản phẩm sản xuất ra đạt tiêu chuẩn chất lượng kỹ thuật.Tham mưa giúp việc cho ban Giám Đốc trong lĩnh việc kinh tế, đánh giá xếp loại chất lượng khi hoàn thành đưa ra thị trường

2.3.2.5.Bộ phận chế tạo sản xuất

Phòng chế tạo sản xuất đĩa DVD,CD

- Tham mưu cho ban Giám Đốc về chế tạo kiểu dáng kích thước,hình mẫu,đĩa.

- Kiểm tra giám sát công đoạn chế tạo sản phẩm, khi máy hoạt động tạo ra đĩa

- Sản xuất ra các linh kiện có liên quan tạo ra đĩa

- Nghiên cứu khoa học tạo ra sản phẩm mang tính hiên đại thị trường ưa chộm

- Tham mưu cho ban Giám Đốc tính cấp bách về sảm phẩm công ty khi chế tạo

Phòng nhuộm

- Tham mưu cho ban Giám Đốc về pha chế tạo mầu trong sản xuất

- Nghiên cứu pha chế mầu khi nhuộm mầu đĩa

- kiểm tra giám sát thực thi khi nhuộm mầu đĩa

- kiểm định pha chộn khi tạo ra mầu đúng với mẫu khách hàng đặt

2.3.2.6 Đặc điểm về nguồn nhân lực công ty

Bộ máy: Quản lý của công ty được xây dựng và cải tiến liên tục phù hợp với yêu

cầu phát triển và chiến lược sản xuất kinh doanh đã được hoạch định Với việc cải tiến

bộ máy điều hành theo các chuẩn mực chung, Công ty RITEK Việt Nam đã phần nào đáp ứng được yêu cầu của định hướng phát triển, tăng khả năng cạnh tranh và hội nhập

Đội ngũ lãnh đạo: Chủ chốt đều là những người có kinh nghiệm lâu năm trong

lĩnh vực sản xuất với bề dày kinh nghiệm chỉ đạo và hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh, có tầm nhìn và tư duy quản trị mới Thêm vào đó với chính sách đãi ngộ tốt, chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, song song với thu hút và phát triển thêm đội ngũ nhân lực nòng cốt hiện tại nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh

Đội ngũ cán bộ: Tổ chức các hoạt động chuyên trách về sản xuất trực tiếp bao

gồm các cán bộ có chuyên môn giỏi về lĩnh vực công nghệ thông tin, cán bộ kĩ sư chuyên ngành và cán bộ quản lí kinh tế như kế toán, quản lí vật tư, am hiểu nghiệp vụ

Đội ngũ nhân viên: Làm việc tại văn phòng có nghiệp vụ chuyên môn quản lí

của từng bộ phận phòng ban, nghiệp vụ được đào tạo khá bài bản, có nhiều kinh nghiệm, làm việc có hiệu quả

Ngoài ra còn đội ngũ công nhân chuyên ngành sản xuất là những người có tay nghề cao, được đào tạo từ các trường công nhân kĩ thuật , họ luôn phấn đấu, gắn bó cùng công ty sản xuất kinh doanh có hiệu quả

2.4 Tình hình kinh doanh của công ty trong những năm gần đây

Nguồn: Phòng kinh doanh

Biểu đồ:2.1 Tình hình Doanh thu và lợi nhuận tại công ty RITEK Việt Nam từ

năm 2009 đến năm 2011.

Nhận xét

Qua số liệu thống kê biểu đồ (biểu đồ 2.1) liên tục trong 3 năm từ 2009 đến

2011 ta thấy có sự biến động mạnh về doanh thu và lợi nhuận cụ thể Doanh thu năm

2009 đạt 681 tỷ đồng, giảm mạnh qua năm 2010 đạt 370 tỷ đồng, năm 2011 đạt 537 tỷ

2.4.1 So sánh năm 2009 với năm 2010

Năm 2008 khủng hoảng tài chính bùng phát tại Mỹ keo dài đến năm 2009 và lan rộng toàn cầu, kéo theo sự sụp đổ đồng loạt của nhiều định chế tài chính khổng lồ Thị trường hàng hoá biến động khôn lường Các doanh nghiệp trên thế giới cũng như doanh nghiệp Việt Nam không tránh khỏi vòng xoáy như thế Công ty THHH RITEK Việt Nam không nằm ngoài sự tác động sâu sắc đó

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2010 giảm 310 tỷ đồng tương ứng với giảm 45.57% so với năm 2009 (681 tỷ đồng) Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2010 là 46 tỷ đồng, tăng 0.37% so với năm 2009 (45 tỷ đồng) Bên cạnh đó, doanh thu hoạt động tài chính năm 2010 (25 tỷ đồng) cũng tăng 29.66% so với năm 2009 (19 tỷ đồng) Nguyên nhân chủ yếu là do trong năm có sự giảm giá của nguyên vật liệu đầu vào dẫn đến lợi nhuận tăng

Xét về khoản phải chi trong 2 năm 2009 – 2010 của công ty TNHH RITEK Việt Nam ta thấy năm 2010 chi phí tài chính giảm nhiều tới 30 tỷ đồng tương ứng giảm

63.04% so với năm 2009 (gần 49 tỷ đồng) Nguyên nhân là do chi phí dự phòng cho giảm giá đầu tư chứng khoán năm 2010 giảm còn 13 tỷ đồng Còn chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp thì năm 2010 (hơn 3 tỷ đồng và hơn 13 tỷ đồng) tăng 74.6% và 25.82% so với năm 2009 Điều này cho thấy năm 2010 công ty chủ động tăng chi phí nhằm mở rộng mạng lưới bán hàng và hoàn thiện hệ thống quản lý nhân sự.

Tỷ lệ lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh năm 2010 (36 tỷ đồng) tăng hơn

32 tỷ đồng so với năm 2009 (3,8 tỷ đồng) Nhưng thu nhập khác năm 2010 lại giảm đi đáng kể là 5 tỷ đồng so với năm 2009 Do trong năm 2010 chi phí được giảm nhiều nên lợi nhuận thuần tăng cao

2.4.2.So sánh năm 2010 với năm 2011

Trong năm 2011 mặc dù bị ảnh hưởng do sự biến động giá của nguyên vật liệu nhất là đồng EUR Đặt biệt tỷ giá đô la tăng mạng vào các tháng cuối năm làm cho ảnhhưởng không nhỏ đến giá thành sản phẩm Nhưng với sự nỗ lực của ban giám đốc điều hành và toàn thể người lao động trong việc triển khai kế hoạch sản xuất năm, công ty

đã đạt được thành công đáng kể; doanh thu thuần đạt 144,85% kế hoạch, lợi nhuận trước thuế đạt 112.64% so với năm 2010 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch

vụ tăng 16.99% so với năm 2010 Bên cạnh đó chi phí tài chính (hơn 28 tỷ đồng) và chi phí bán hàng (hơn 5 tỷ đồng) năm 2011 tăng đáng kể so với năm 2010 là (hơn 18 tỷ đồng) và (hơn 3 tỷ đồng) Do trong năm 2011 chi phí dự phòng giảm giá đầu tư tài chính tăng 2 tỷ đồng, lãi tiền vay tăng 2,1 tỷ đồng và lỗ chênh lệch tỷ giá thực hiện 4 tỷ

so với năm 2010 Nguyên nhân nữa là do chi phí mua nguyên vật liệu tăng gần 100 tỷ đồng và chi phí nhân công tăng so với năm 2010 Tuy vậy, lợi nhuận trước thuế và sau thuế của công ty vẫn tăng tăng 12.64% và 11.07% so với năm 2010 Điều này cho thấy công ty đã có chính sách nhập nguyên vật liệu theo thời điểm hợp lý, tiết kiệm được giá vốn hàng bán so với năm 2010

Đánh giá

Thuận lợi: Nước ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa hiện đại hóa nên kinh

tế đang trong giai đoạn phát triển Công ty đã đề ra những chủ trương đúng đắn, yếu tố