Đối với một số loại dịch vụ, việc đo lường và đảm bảo chất lượng là thách thức, nhưng rất quan trọng để duy trì danh tiếng và khách hàng trung thành.- Nguồn nhân lực là khả năng lao độ
HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của Doanh nghiệp dịch vụ
- Doanh nghiệp dịch vụ là tổ chức có tên, tài sản, trụ sở và được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật dưới các loại hình như công ty cổ phần, công ty TNHH, DNT nhằm kinh doanh các loại dịch vụ được quy định tại quyết định số 27/2018/QĐ- TTg về ban hành hệ thống ngành kinh tế Việt Nam chẳng hạn như dịch vụ tư vấn, vận chuyển, mỹ phẩm, giáo dục đểđạt mục tiêu lợi nhuận
- Đặc điểm của doanh nghiệp dịch vụ:
Doanh nghiệp dịch vụ không có sản phẩm vật lý, thay vào đó họ cung cấp các dịch vụ như giáo dục, kỹ năng, chăm sóc sức khỏe, vận chuyển,
Dịch vụ có thể thay đổi dựa trên nhu cầu và yêu cầu của từng khách hàng cụ thể
Doanh nghiệp dịch vụ phải tạo được mối quan hệ tốt và niềm tin với khách hàng
Doanh nghiệp dịch vụ thường cạnh tranh trên khả năng cung cấp dịch vụ, dựa trên kỹ năng, chất lượng, số lượng khách hàng
Chức năng, nhiệm vụ chính của doanh nghiệp dịch vụ là kinh doanh các lĩnh vực thuộc ngành dịch vụ được cho phép kinh doanh tại Quyết định số 27/2018/QĐ- TTg về Ban hành hệ thống ngành kinh tế Việt Nam Doanh nghiệp được thực hiện các hoạt động kinh doanh như sản xuất, mua bán, cung ứng hàng hóa, dịch vụ nhằm mục tiêu thu lợi nhuận hoặc thực hiện chính sách kinh tế– xã hội
Đối với một số loại dịch vụ, việc đo lường và đảm bảo chất lượng là thách thức, nhưng rất quan trọng để duy trì danh tiếng và khách hàng trung thành.- Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội, gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động 1.1.2 Khái niệm, vai trò, tầm quan trọng của nguồn nhân lực
- Quản trị nhân lực là tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
- Vai trò của quản trị nhân lực:
+Thứ nhất, vai trò đối với người lao động
Quản trị nhân lực khai thác và phát huy tiềm năng của mỗi con người trong tổ chức
Quản trị nhân lực gắn việc thoả mãn mục đích và nhu cầu cá nhân của họ với thực hiện mục tiêu của tổ chức
Quản trị nhân lực khẳng định và tôn vinh giá trị riêng của mỗi người trong tập thể +Thứ hai, vai trò đối với xã hội
Quản trị nhân lực góp phần gây dựng, duy trì tính nhân văn trong lao động,trong quan hệ xã hội
Quản trị nhân lực giúp hạn chế tối đa tiến tới xoá bỏ các mâu thuẫn tranh chấp
Quản trị nhân lực tạo điều kiện việc làm, đảm bảo an sinh xã hội
+Thứ ba, vai trò đối với tổ chức
Quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua người khác
Quản trị nhân lực tập hợp và phát huy tài năng, công sức của nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực giúp ứng phó với sự thay đổi
Quản trị nhân lực kết hợp nguồn vốn nhân lực với các nguồn vốn khác
Quản trị nhân lực xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong và ngoài tổ chức
Quản trị nhân lực khẳng định và tôn vinh vị thế- giá trị của con người
1.1.3 Nội dung của quản trị nhân lực
- Phân tích công việc: Phân tích công việc là một quá trình thu thập và xử lý các thông tin về công việc một cách có hệ thống
- Hoạch định nhân lực: Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với phẩm chất, kỹnăng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
- Tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyến chọn nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau, những nhân viên đủ năng lực đáp ứng nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp
- Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng nền luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai
- Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là quả trình thu thập và xử lý thông tin về quy trình và kết quả thực hiện công việc nhằm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động
- Đãi ngộ nhân lực: Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động đểngười lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụđược giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
- Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet (tiếng Anh: Vietjet Aviation Joint Stock Company) được biết đến với các thương hiệu VietJet Air hay VietJet, là hãng hàng không tư nhân đầu tiên của Việt Nam Không chỉ vận chuyển hàng không, Vietjet còn cung cấp các nhu cầu tiêu dùng hàng hoá và dịch vụ thông qua các ứng dụng công nghệ thương mại điện tử
- Hiện nay Vietjet đang khai thác mạng đường bay phủ khắp các điểm đến tại Việt Nam và hơn 30 điểm đến trong khu vực tới Thái Lan, Singapore, Malaysia, Myanmar, Đài Loan, Hàn Quốc, Trung Quốc, Nhật Bản, Hồng Công
- Trụ sở chính: 302/3 phố Kim Mã - Phường Ngọc Khánh - Quận Ba Đình - TP Hà Nội + Tel: 024- 71086668
+ Website: http://www.vietjetair.com + Mã số thuế: 0102325399
+ Vietjet Air được thành lập từ 3 cổ đông chính là Tập đoàn T&C, Sovico Holdings và HDBank Hãng được Bộ trưởng Bộ Tài chính Việt Nam phê duyệt cấp phép vào tháng 11 năm 2007 và là hãng hàng không tư nhân đầu tiên của Việt Nam
+ Ngày 20/12/2007, Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải Hồ Nghĩa Dũng đã trao giấy phép kinh doanh vận chuyển hàng không cho Vietjet Air
+Do biến động làm giá xăng dầu tăng cao nên theo dự tính, Vietjet sẽ đi vào hoạt động vào cuối năm 2008 nhưng lại hoãn lại đến tháng 11 năm 2009
+ Cuối tháng 4 năm 2009, Sovico Holdings đã mua lại toàn bộ cổ phần của Tập đoàn T&C và trở thành cổ đông lớn nhất, chiếm 70% cổ phần của Vietjet Air
+ Tháng 2 năm 2010, hãng Air Asia – hãng hàng không giá rẻ ở Malaysia, cung cấp dịch vụ vận chuyển giá rẻ, đã mua lại 30% cổ phần của Vietjet Air
- Quá trình hình thành: o Năm 2007: Vietjet Air được thành lập với vốn điều lệ 600 tỷđồng Vào tháng 12, chính thức được cấp giấy phép hoạt động o Năm 2011: Vào cuối năm, chuyến bay thương mại đầu tiên từ TP.HCM đi Hà Nội o Năm 2013: Vietjet Air chính thức mở đường bay đi Băng Cốc- Thái Lan và thành lập liên doanh hàng không tại Thái Lan o Năm 2014: Nhận giải Top 10 hãng hàng không giá rẻ tốt nhất Châu Á o Ngày 31/01/2015: Chào đón hành khách thứ 10 triệu của hãng o Năm 2016: Hoàn tất đặt mua 100 máy bay Boeing 737 MAX200 o Tháng 11 năm 2017: Nhận chứng chỉ khai thác bay tại Thái Lan, công bố mở đường bay Đà Lạt – Bangkok o Năm 2018: Vietjet công bố kế hoạch mở đường bay thẳng giữa Việt Nam và Australia o Năm 2020: Được AirlineRating đánh giá 7/7 về phòng chống Covid- 19 o Năm 2021: Chào đón máy bay Airbus A330- 300 thân rộng đầu tiên o Năm 2023: Được bình chọn là Hãng hàng không chi phí thấp có dịch vụ trên tàu bay tốt nhất năm 2023 và Hãng hàng không siêu tiết kiệm tốt nhất thế giới
- Slogan "Bay là thích ngay" mang tính tuyên ngôn của VietJet Air dựa trên 4 giá trị cốt lõi: An toàn, Vui vẻ, Giá rẻ, Đúng giờ
+ Khai thác và phát triển mạng đường bay rộng khắp trong nước, khu vực và quốc tế + Mang đến sự đột phá trong dịch vụ hàng không
+ Làm cho dịch vụ hàng không trở thành phương tiện di chuyển phổ biến ở Việt Nam và quốc tế
+ Mang lại niềm vui, sự hài lòng cho khách hàng bằng dịch vụ vượt trội, sang trọng và những nụ cười thân thiện
- Văn hóa doanh nghiệp Vietjet Air:
+ Đối với khách hàng, đối tác: xây dựng sự thân thiện và tôn trong nhất, đặc biệt là nụcười và thái độ lịch thiệp đối với họ
+ Đối với đồng nghiệp: doanh nghiệp quan tâm việc xây dựng cách ứng xửđúng mực nhằm tạo động lực, thúc đẩy tinh thần làm việc
+ Trong làm việc: Vietjet xây dựng đội ngũ lãnh đạo giỏi, quyết đoán, gần gũi Đề cao sự hiện đại , trẻ trung
1.2.2 Mô tả về nguồn nhân lực
Nhân lực của Vietjet chủ yếu thuộc về chuyên ngành hàng không như cán bộ quản lý, phi công, thợ kỹ thuật tàu bay, nhân viên điều phái bay, nhân viên phục vụ mặt đất, tiếp viên hàng không, được tuyển dụng và đào tạo ởtrong và ngoài nước
* Cơ cấu lao động của Vietjet
Tổng số nhân sự của Vietjet đến 31/12/2018 là 3.850 nhân viên, tăng 24,3% so với năm 2017 Trong năm, Vietjet đã tuyển mới 998 nhân sự bao gồm 180 phi công, 595 tiếp viên và các nhân sự khác ở cấp Giám đốc, quản lý và nhân viên đồng thời phát triển nguồn nhân lực nội bộ thông qua bổ nhiệm mới 108 chức danh
Cơ cấu của Vietjet phân theo công việc 1
Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên của Vietjet cao hơn so với tỷ lệ chung của lao động Việt Nam (58,7%) Điều này cho thấy Vietjet là một doanh nghiệp có quy mô lớn và hiện đại, chú trọng đến việc tuyển dụng và đào tạo lao động có trình độ cao Lao động có trình độ cao đẳng trở lên của Vietjet chủ yếu tập trung ở các bộ phận kỹ thuật, kinh doanh, marketing, dịch vụ khách hàng, Đây là những bộ phận có vai trò quan trọng trong việc vận hành và phát triển của doanh nghiệp Lao động có trình độ trung cấp của Vietjet chủ yếu tập trung ở các bộ phận sản xuất, dịch vụ,
Cơ cấu của Vietjet phân theo trình độ 1
Cán bộ quản lý Đội ngũ tiếp viên Đội ngũ phi công Đội ngũ kỹ thuật
Tiến sĩ, Cao học Đại học Cao đẳng THPT
Tỉ lệ lao động nước ngoài chiếm 20% tổng số nhân sự tại Vietjet Họ là đội ngũ phi công, tiếp viên và các chuyên gia nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực, cùng tham gia làm việc, hợp tác và học hỏi trong môi trường Vietjet, tạo nên tính đa dạng về quốc tịch, về văn hóa cho nguồn nhân lực Đây cũng là nguồn nhân lực được Vietjet chú trọng phát triển nhằm tận dụng kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm, góp phần tích cực cho các mục tiêu phát triển nhanh và bền vững của Hãng Trong cơ cấu lực lượng lao động, tỷ lệ lao động nữ chiếm 34%, lao động nam chiếm 66%trong toàn bộ nhân viên Vietjet
Cơ cấu của Vietjet phân theo quốc tịch 1
Tổng số nhân sự của Vietjet đến 31/12/2019 là 5.092 nhân viên, tăng 29,3% so với năm 2018 Trong năm, Vietjet đã tuyển mới 1.154 nhân sự bao gồm 284 phi công, 861 tiếp viên và các nhân sự khác ở cấp Giám đốc, quản lý và nhân viên đồng thời phát triển nguồn nhân lực nội bộ thông qua bổ nhiệm mới 78 chức danh
Cơ cấu của Vietjet phân theo công việc 2
Cơ cấu lao động phân theo trình độ của Vietjet cho thấy hãng có đội ngũ lao động có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh hàng không Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học chiếm 75,3%, cao hơn so với mức trung bình chung của ngành
Lao động Việt Nam Lao động nước ngoài
Cán bộ quản lý và nhân viên 27% Đội ngũ kỹ thuật 16%
Phi công Tiếp viên Cán bộ quản lý và nhân viên Đội ngũ kỹ thuật hàng không Việt Nam là 65% Điều này cho thấy Vietjet chú trọng đầu tư đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của hãng
Trong số lao động có trình độ cao đẳng, đại học của Vietjet, tỷ lệ lao động có trình độ đại học là 68,6%, cao hơn so với mức trung bình chung của ngành hàng không Việt Nam là 55% Điều này cho thấy Vietjet chú trọng tuyển dụng và phát triển lao động có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh hàng không hiện đại
Cơ cấu của Vietjet phân theo trình độ 2
Có thể thấy, cơ cấu lao động của Vietjet chủ yếu là người Việt Nam, chiếm tỷ lệ 78% Các quốc tịch khác chiếm tỷ lệ còn lại, trong đó Hoa Kỳ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Pháp, Anh, Úc và Đức là những quốc gia có số lượng lao động cao nhất Việc Vietjet chủ yếu tuyển dụng lao động là người Việt Nam là do hãng muốn phát triển nguồn nhân lực tại địa phương, góp phần giải quyết vấn đề thất nghiệp và tạo việc làm cho người dân Việt Nam Ngoài ra, việc tuyển dụng lao động là người Việt Nam cũng giúp hãng tiết kiệm chi phí đào tạo và quản lý nhân sự Trong cơ cấu lực lượng lao động, lao động nữ là 1910 người chiếm 37,5% và lao động nam là 3182 người chiếm 62.5% trong đội ngũ nhân viên Vietjet.\
Cơ cấu của Vietjet phân theo quốc tịch 2
Nhóm ngành dịch vụ mặt đất bao gồm các vị trí như nhân viên điều hành bay, nhân viên bán vé, nhân viên dịch vụ khách hàng, v.v Đây là nhóm ngành chiếm tỷ lệ thứ hai
Trung cấp, Cao đẳng Đại học Thạc sĩ, tiến sĩ Bằng cấp lái máy bay thương mại
PHÂN THEO QUỐC TỊCH trong cơ cấu lao động của Vietjet, với tỷ lệ 26,33% Cơ cấu lao động của Vietjet được phân bổ theo công việc phù hợp với đặc điểm hoạt động của một hãng hàng không Nhóm ngành vận tải hàng không chiếm tỷ lệ cao nhất, phản ánh vai trò quan trọng của các hoạt động vận tải hàng không đối với hoạt động kinh doanh của Vietjet Nhóm ngành dịch vụ mặt đất và hoạt động hỗ trợ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động kinh doanh của Vietjet
Cơ cấu của Vietjet phân theo công việc 3
Ưu nhược điểm của cơ cấu tổ chức Vietjet
Nguồn: https://ir.vietjetair.com/Home/Post/so- do- to- chuc
Sơ đồcơ cấu tổ chức của Vietjet Air
- Đại hội đồng cổ đông (DHĐCĐ) của công ty VietJet Air đóng một vai trò quan trọng trong quản lý và quyết định vận hành của công ty DHĐCĐ là tổ chức quyết định chủ chốt, trong đó các cổ đông, những người sở hữu phần vốn của công ty, có quyền tham gia và đóng góp ý kiến vào các quyết định quan trọng
- Ban Kiểm soát là một tổ chức quan trọng trong công ty VietJet Air, giúp đảm bảo tính minh bạch, tài chính ổn định và tuân thủ các quy tắc và quy định, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích của cổ đông
- Hội đồng quản trị của công ty VietJet Air có vai trò quyết định quan trọng trong việc định hình chiến lược và quản lý hoạt động của công ty, đảm bảo tính minh bạch, hiệu quả và tuân thủ quy định, và bảo vệ quyền lợi của cổ đông
- Ban Tổng Giám Đốc của VietJet Air đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và điều hành của công ty hàng không này Với tầm nhìn và lãnh đạo mạnh mẽ, họ xác định chiến lược kinh doanh và đảm bảo sự duy trì của VietJet trong ngành công nghiệp hàng không cạnh tranh Vị trí này đòi hỏi họ phải quản lý tài chính, thúc đẩy sự phát triển bền vững bằng cách tạo giá trị cho cổ đông và cung cấp dịch vụ hàng không an toàn và hiệu quả Họ cũng đại diện cho VietJet trong các cuộc đàm phán và đưa ra các quyết định chiến lược quan trọng để đảm bảo thành công và bền vững trong tương lai
=> Cơ cấu tổ chức Vietjet theo mô hình hỗn hợp Đại Hội đồng Cổ đông
Ban kiểm soát Hội đồng quản trị
Kiểm toán - Kiểm soát nội bộ
Khối khai thác mặt đất
An toàn- An ninh- Đảm bảo chất lượng
An toàn An ninh Đảm bảo chất lượng Ưu điểm Nhược điểm
Tối ưu hóa nguồn lực
Tạo sựđa dạng và đối xử cá nhân hóa
Tích hợp kiến thức và kỹ năng đa dạng
Thích nghi với môi trường biến đổi
Phát triển sản phẩm và dịch vụ đa dạng
Phức tạp trong quản lý
Khó khăn trong việc đưa ra quyết định
Rủi ro thiếu sự tập trung
Khả năng gây nhầm lẫn
Tăng chi phí hoạt động
Khó khăn trong việc thực hiện và duy trì
Đề xuất giải pháp
- Tối giản hóa và tinh chỉnh cấu trúc quản lý: Loại bỏ tầng lớp quản lý không cần thiết và giảm bớt sự phức tạp bằng cách tạo ra một cấu trúc quản lý rõ ràng hơn Điều này giúp tăng khả năng hiệu quả và giảm nguy cơ xung đột
- Thúc đẩy sự hợp tác và giao tiếp: Xây dựng một môi trường thúc đẩy sự hợp tác và giao tiếp giữa các bộ phận hoặc đơn vị Sử dụng công cụ và quy trình để đảm bảo thông tin được chia sẻ một cách hiệu quả và các quyết định được đưa ra dựa trên sự đồng thuận
- Xác định rõ trách nhiệm và quyền lực: Đảm bảo rằng mọi người trong tổ chức hiểu rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của họ Xây dựng một hệ thống quy định rõ ràng về quyền lực và trách nhiệm để giảm nguy cơ xung đột và tăng tính hiệu quả
- Xây dựng mục tiêu chung và chiến lược: Đảm bảo rằng tổ chức có mục tiêu và chiến lược chung được xác định rõ ràng Điều này giúp duy trì sự tập trung và định hướng trong tổ chức
- Đào tạo và phát triển nhân viên: Đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo để làm việc trong mô hình tổ chức hỗn hợp và hiểu cách làm việc với sự phân chia trách nhiệm và quyền lực
- Theo dõi và đánh giá hiệu suất: Thiết lập hệ thống theo dõi và đánh giá hiệu suất để đảm bảo rằng mô hình tổ chức hỗn hợp đang hoạt động hiệu quả và thực hiện các điều chỉnh cần thiết
- Áp dụng công nghệ và quy trình tựđộng hóa: Sử dụng công nghệ và quy trình tựđộng hóa để giảm tải công việc và tăng tính hiệu quả trong việc thực hiện nhiệm vụ và quy tắc
- Liên tục thích nghi và cải tiến: Tổ chức cần linh hoạt và liên tục thích nghi với môi trường kinh doanh thay đổi bằng cách thực hiện các điều chỉnh cần thiết để giảm bớt các khó khăn và tối ưu hóa hoạt động.
THIẾT KẾ VÀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP DỊCH VỤ
Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm và vai trò của phân tích công việc tại Doanh nghiệp
- Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu xử lý và đánh giá thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống nhằm chỉ rõ bản chất của từng công việc:
+ Phân tích công việc có vai trò quan trọng, là cơ sở để triển khai các nội dung tiếp theo trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
+ Kết quả của việc phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, người quản lý nhân lực tại doanh nghiệp có cơ sởđịnh hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên
+ Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên theo lược đồ kế nhiệm
+ Là căn cứ để xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương
+ Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên với đặc tính công việc phức tạp
+ Tránh sự chồng chéo trong công việc
* Quy trình của phân tích công việc
- Bước 1: Xác định mục tiêu, mục đích phân tích công việc
- Bước 2: Xem xét các thông tin có liên quan đến công việc
- Bước 3: Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích
- Bước 4: Thu thập các thông tin về công
- Bước 5: Thẩm định thông tin phân tích
- Bước 6: Viết các tài liệu liên quan về công việc
2.1.2 Các phương pháp thu thập thông tin
S ử d ụ ng b ả ng h ỏ i Ưu điểm Nhược điểm
Đây là phương pháp rất phổ biến
Thu thập thông tin nhiều, nhanh, tốn ít công sức và chi phí
Các thông tin thu được về cơ bản đã được lượng hóa và không quá phân tán, thuận lợi cho việc xử lí trên máy tính
Hỏi được nhiều người, hỏi được nhiều câu hỏi
Tính chính xác của thông tin lệ thuộc nhiều vào chất lượng của bảng hỏi, tâm lí và ảnh hưởng tâm lí lan truyền của các đối tượng được hỏi
Việc thiết kế bảng hỏi cần phải có kinh nghiệm, đầu tư nhiều thời gian, công sức
Việc xử lí thông tin tương đối tốn thời gian và công sức so với các phương pháp khác
Quan sát – trao đổ i Ưu điểm Nhược điểm
Thông tin phong phú và thực tế
Nhận biết được đầy đủ, chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ
Xác định môi trường làm việc, trang thiết bị sử dụng, mối quan hệ với những người khác khi thực hiện CV
Tránh được lỗi do người thực hiện công việc bỏ sót hoặc thổi phồng
Tính chính xác của thông tin vẫn có sự ảnh hưởng của cách nhìn nhận và diễn đạt của cán bộ khảo sát và đối tượng được khảo sát
Tốn thời gian, công sức và chi phí cho khâu thu thập thông tin
Không thể áp dụng với công việc không dễ quan sát, không biểu lộ hết hành vi ra bên ngoài (lao động trí óc) hoặc diễn ra trong thời gian dài
Ph ỏ ng v ấ n Ưu điểm Nhược điểm
Độ tin cậy tương đối cao của thông tin thu thập được
Thái độ thiếu hợp tác của người phỏng vấn,
Thông tin có thể không chính xác và đầy đủ, bị thổi phồng
Có cơ hội giải thích các yêu cầu và chức năng của công việc
Nắm được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên
Nhân viên nắm được yêu cầu của nhà quản lý
Áp dụng cho CV khó có thể mô tả bằng lời viết hoặc quan sát
Mất nhiều thời gian mà thông tin thu được rất ít
Phỏng vấn viên không biết cách phỏng
Tốn kinh phí, công sức vấn
H ộ i th ả o chuyên gia Ưu điểm Nhược điểm
Đảm bảo đầy đủ những thông tin cần thiết cho phân tích công việc
Tránh được mọi mâu thuẫn, tranh cãi không đáng có về kết quả phân tích
Đảm bảo tính đồng thuận, tính khả thi khi sử dụng kết quả phân tích
Tốn kinh phí, khó sắp đặt thời gian
Cần đầu tư nhiều cho khâu chuẩn bị
Ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan
Nh ậ t ký công vi ệ c Ưu điểm Nhược điểm
Cung cấp các thông tin theo sự kiện thực
Cho thấy bức tranh đầy đủ hơn về công tế việc, nhân viên tham gia tích cực, chủ động hơn
Giúp cho công tác đánh giá hiệu quả làm việc thường xuyên hơn
Áp dụng hữu hiệu cho các công việc khó quan sát, sử dụng nhiều trí óc ( CV của các kỹ sư, nhà khoa học, nhà quản trị)
Không được rèn luyện đầy đủđểlưu trữ thông tin
Phụ thuộc vào trí nhớ của nhân viên
Thông tin từ một phía
Ghi chép khó đảm bảo liên tục và nhất quán
Tình hu ố ng c ấ p thi ế t b ấ t ng ờ Ưu điểm Nhược điểm
Thông tin xác thực, tính chính xác tương đối cao
Đảm bảo đủ các khía cạnh trên thực tế
Nhận biết thêm được các kiến thức, kỹ năng cần có đối với CV
Không phải lúc nào tình huống cũng xảy
Thường phát sinh khi đang áp dụng ra phương pháp quan sát
2.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phân tích công việc
- Yêu cầu pháp lý và tuân thủ
- Các yếu tố văn hóa tổ chức
- Các công nghệ và quy trình
- Phản hồi và đánh giá
- Tự động hóa và trí tuệ nhân tạo
- Yêu cầu của thị trường lao động
Thực trạng phân tích công việc tại Vietjet
2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc tại Vietjet
- Quan sát là một phương pháp quan trọng được áp dụng rộng rãi tại nhiều ngành, và nó cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc phân tích công việc và cải thiện hiệu suất lao động Ở ngành hàng không, như Vietjet Air, quan sát đã trở thành một công cụ quan trọng trong việc nghiên cứu và đánh giá công việc của các nhân viên, bao gồm tiếp viên hàng không và phi công
- Bằng cách quan sát, các nhà phân tích công việc có thể theo dõi các hoạt động cụ thể mà nhân viên thực hiện để hoàn thành nhiệm vụ của họ Điều này giúp xác định rõ các quy trình chính và các khía cạnh quan trọng của công việc, từ đó định rõ những kỹ năng cụ thể cần thiết cho vị trí công việc và những kỹ năng nào cần được đào tạo nâng cao
- Ngoài ra, quan sát cũng giúp hiểu rõ môi trường làm việc đặc thù trong ngành dịch vụ bay Các yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện làm việc có thể được xác định và đánh giá, từ đó cung cấp các công cụ, thiết bịvà tương tác khách hàng phù hợp đểđảm bảo sự hài lòng của khách hàng Đồng thời, quan sát cũng giúp phát hiện và giải quyết các vấn đề tiềm ẩn, bao gồm rủi ro, sai sót và sự cố thường gặp trong quá trình làm việc trên các chuyến bay
- Cuối cùng, bằng cách thường xuyên quan sát, có thể theo dõi và đánh giá hiệu suất của nhân viên trong thời gian thực Điều này cho phép tổ chức xác định các vấn đề cần được giải quyết và cải thiện hiệu suất công việc đểđảm bảo sự an toàn và hiệu quả trong ngành hàng không
* Phương pháp tình huống cấp thiết bất ngờ
Phương pháp tình huống cấp thiết bất ngờ trong hoạt động phân tích phương pháp thu thập thông tin và phân tích công việc của ngành hàng không có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo an toàn, hiệu suất và sự chuẩn bị cho mọi tình huống, đặc biệt là trong môi trường đầy biến đổi và khắc nghiệt như ngành hàng không.
- Trong ngành hàng không, các tình huống bất ngờ có thể xảy ra bất cứ lúc nào, từ thời tiết xấu đến sự cố kỹ thuật Phân tích tình huống cấp thiết bất ngờ cho phép đánh giá khả năng của nhân viên và nhóm làm việc trong việc xử lý những tình huống này một cách hiệu quả và an toàn
- Cải thiện quy trình và đào tạo: Phương pháp này giúp xác định các yếu điểm trong quy trình và đào tạo hiện tại Nó có thể dẫn đến việc cải thiện quy trình làm việc để đảm bảo rằng tiếp viên được chuẩn bị tốt hơn cho tình huống bất ngờ
- Kiểm tra hiệu suất và kỹ năng: Phân tích tình huống cấp thiết bất ngờ cho phép đánh giá hiệu suất của nhân viên và xác định kỹ năng cần được cải thiện Điều này có thể dẫn đến việc đào tạo bổ sung hoặc tái đào tạo
- Nâng cao sự chuẩn bị và đáp ứng nhanh chóng: Tình huống bất ngờ thường đòi hỏi sự chuẩn bị và đáp ứng nhanh chóng Phân tích tình huống cấp thiết bất ngờ giúp cung cấp hướng dẫn và kế hoạch để nhân viên và nhóm làm việc có thể ứng phó hiệu quả với các tình huống này
- Tăng cường an toàn và đảm bảo hành khách: Trong ngành hàng không, an toàn và sự an tâm của hành khách là ưu tiên hàng đầu Phân tích tình huống cấp thiết bất ngờ giúp đảm bảo rằng nhân viên và quy trình làm việc được thiết kếđểđảm bảo an toàn tối đa trong các tình huống khẩn cấp
- Thúc đẩy học hỏi liên tục: Phân tích tình huống cấp thiết bất ngờ khuyến khích việc học hỏi liên tục và cải tiến không chỉ từ các tình huống thực tế mà còn từ các tình huống mô phỏng và tình huống cấp thiết đã xảy ra trong quá khứ
- Cùng với các phương pháp phân tích công việc truyền thống, việc sử dụng phỏng vấn là một công cụ quan trọng mà nhiều tổ chức sử dụng để hiểu rõ hơn về công việc của người lao động Phương pháp này tạo ra cơ hội cho phòng nhân sự hoặc nhà nghiên cứu để trò chuyện trực tiếp với người làm công việc, thường là những người tiêu biểu có kinh nghiệm và hiểu biết về công việc cụ thể
- Trong quá trình phỏng vấn, người làm công việc có thể chia sẻ thông tin chi tiết về công việc của họ, bao gồm nhiệm vụ hàng ngày, các quy trình làm việc, và cả môi trường làm việc cụ thể Họ cũng có thể nêu lên các tình huống đặc biệt mà họ đã trải qua và cách họ đã xửlý chúng Qua đây, phòng nhân sự có thể thu thập thông tin cần thiết đểxác định các kỹ năng và nhiệm vụ cụ thể liên quan đến vị trí công việc
- Phương pháp phỏng vấn này tạo ra một môi trường tương tác cá nhân giữa người tiến hành phân tích công việc và người làm công việc Điều này thường dẫn đến việc xây dựng mối quan hệ tin cậy, khuyến khích người làm công việc chia sẻ thông tin một cách chân thành Từ đó, phòng nhân sự có thể chủ động trong quá trình phỏng vấn, đảm bảo rằng mô tả công việc là chính xác và đầy đủ, và cung cấp thông tin phân tích đáng tin cậy
2.2.2 Bản mô tả công việc
B Ả N MÔ T Ả CÔNG VI Ệ C CHO V Ị TRÍ TRƯỞ NG PHÒNG HÀNH CHÍNH
Vị trí Trưởng phòng hành chính
Bộ phận Phòng Nhân lực
Quản lý trực tiếp Giám đốc Nhân lực
Thời gian làm việc Giờ hành chính Địa điểm làm việc Văn phòng hành chính Vietjet, Quận Ba Đình, Hà Nội
II.Mục đích công việc
Trưởng Phòng Hành Chính có trách nhiệm quản lý và tối ưu hóa hoạt động hành chính của tổ chức để đảm bảo sự hoạt động suôn sẻ và hiệu quả
III.Nhiệm vụ cụ thể
1 Quản lý tài liệu và thông tin:
- Quản lý, bảo quản và lưu trữ tài liệu, hồsơ, và thông tin quan trọng của tổ chức
- Đảm bảo tích hợp và an toàn của dữ liệu và thông tin
- Thực hiện quy trình xử lý tài liệu và thông tin theo quy định của tổ chức
2 Quản lý tài sản vật lý và nguồn lực:
- Giám sát và bảo trì cơ sở vật chất, thiết bị và nguồn lực cần thiết cho hoạt động tổ chức
- Quản lý lịch sử, bảo dưỡng, và sửa chữa thiết bị khi cần thiết
- Đảm bảo văn phòng làm việc luôn được duy trì sạch sẽ, gọn gàng và an toàn
- Xây dựng và thúc đẩy các dự án cải thiện môi trường làm việc trong tổ chức
- Thực hiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự phòng hành chính
- Lập kế hoạch và phân công nhiệm vụ cho nhân viên phòng hành chính
5 Hỗ trợ hoạt động hàng ngày:
Đánh giá thực trạng
Công việc tại VietJet đòi hỏi sự tỉ mỉ và sự chú tâm đến chi tiết, kỹ năng giao tiếp xuất sắc và khả năng làm việc trong môi trường áp lực Với sự ưu tiên hàng đầu là an toàn hàng không và sự phục vụ tận tâm cho hành khách, môi trường công việc tại VietJet trở nên đa dạng và đầy thách thức trong ngành hàng không
Các nhân viên tại VietJet phải thể hiện khả năng giao tiếp xuất sắc không chỉ với hành khách mà còn với đồng nghiệp Điều này là quan trọng để đảm bảo dịch vụ hành khách đạt được tiêu chuẩn cao và an toàn hàng không được bảo đảm
Ngành hàng không thường đòi hỏi làm việc trong điều kiện áp lực cao và phải tuân thủ thời gian Các tiếp viên hàng không và nhân viên sân bay phải thực hiện nhiệm vụ một cách nhanh chóng và hiệu quả, đảm bảo rằng chuyến bay diễn ra suôn sẻ Họ cũng phải có khả năng phục vụ hành khách một cách chu đáo và thân thiện để tạo trải nghiệm tích cực cho hành khách
Ngành hàng không thường xuyên thay đổi do nhiều yếu tố như thời tiết biến đổi, quy định mới và yêu cầu của các cơ quan quản lý Các nhân viên cần phải thích ứng nhanh chóng và linh hoạt trong điều kiện thay đổi để đảm bảo an toàn và hiệu suất tốt trong mọi tình huống
Kỹ thuật phân tích công việc tại Vietjet đã mang lại những kết quả quan trọng, giúp công ty nắm bắt rõ hơn về các công việc và yêu cầu của nhân viên Tuy nhiên, trong quá trình triển khai, đã có một số hạn chế quan trọng mà cần được xem xét và cải thiện:
Phụ thuộc vào kinh nghiệm và đánh giá của người phân tích công việc: Một trong những vấn đề chính là kết quả của quá trình phân tích công việc tại Vietjet hiện nay vẫn phụ thuộc lớn vào kinh nghiệm và đánh giá của người phân tích công việc Điều này có thể dẫn đến sự thiếu chính xác và sự khách quan không cao trong việc đánh giá công việc và yêu cầu của người lao động
Không đồng bộ hóa trong toàn hãng: Kỹ thuật phân tích công việc hiện tại chưa được áp dụng đồng bộ hóa trong toàn bộ hãng Điều này có thể dẫn đến sự không đồng nhất trong việc đánh giá công việc giữa các bộ phận và phòng ban khác nhau của công ty.
Đề xuất
Công ty Vietjet Air cần sử dụng và kết hợp thêm phương pháp Nhật ký công việc trong hoạt động phân tích công việc của mình Phương pháp nhật ký công việc là một công cụ quan trọng trong quá trình phân tích công việc trong ngành hàng không, như việc nghiên cứu và tối ưu hóa quy trình làm việc của tiếp viên hàng không, phi hành đoàn, hoặc nhân viên mặt đất Vai trò của phương pháp Nhật ký công việc:
- Phương pháp nhật ký công việc cho phép các nhà nghiên cứu và phân tích công việc ghi lại mọi hoạt động và tương tác trong quá trình làm việc Điều này giúp thu thập thông tin chi tiết và đáng tin cậy về cách công việc thực hiện và vấn đề mà người làm việc gặp phải
- Nhật ký công việc giúp xác định và mô tả chi tiết các quy trình làm việc hiện tại Điều này cho phép các nhà nghiên cứu và phân tích công việc hiểu rõ cách các công việc được thực hiện và xác định các bước, quy tắc, và thủ tục hiện có
- Khi đã có dữ liệu từ nhật ký công việc, người phân tích có thể dễ dàng phát hiện các vấn đề, khúc mắc, hoặc thách thức trong quá trình làm việc Họ cũng có thể xác định cơ hội để cải thiện hiệu suất và tối ưu hóa quy trình làm việc
- Dựa trên dữ liệu từ nhật ký công việc, người phân tích có thể tạo ra biểu đồ quy trình để minh họa các bước, luồng công việc, và tương tác giữa các bộ phận khác nhau Điều này giúp làm rõ quy trình làm việc và tạo ra một hình dung trực quan về công việc
- Nhật ký công việc cung cấp dữ liệu cho việc đánh giá hiệu suất của cá nhân và nhóm làm việc Nó có thể giúp xác định người làm việc xuất sắc, những vị trí có hiệu suất tốt, và những vấn đề cần cải thiện
- Dữ liệu từ nhật ký công việc có thể được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên trong ngành hàng không Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo để thực hiện công việc một cách hiệu quả Để khắc phục những hạn chếđã đề cập, Vietjet cần thực hiện một số biện pháp quan trọng nhằm cải thiện kỹ thuật phân tích công việc của mình:
- Sử dụng các phương pháp phân tích công việc khoa học và hiện đại: Vietjet cần tiến hành cải thiện kỹ thuật phân tích công việc bằng cách sử dụng các phương pháp hiện đại và khoa học Một trong những phương pháp quan trọng có thể được áp dụng là phân tích công việc dựa trên năng lực Đây là một phương pháp phân tích tập trung vào việc đánh giá năng lực và kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Sự áp dụng của những phương pháp này sẽgiúp tăng tính chính xác và khách quan trong quá trình phân tích công việc
- Tăng cường đào tạo cho người phân tích công việc: Một yếu tố quan trọng khác là tăng cường đào tạo cho người phân tích công việc Điều này bao gồm việc đào tạo họ về các phương pháp phân tích công việc hiện đại và cách đánh giá công việc một cách khách quan Bằng việc nâng cao năng lực và kỹ năng của người phân tích công việc, Vietjet có thể đảm bảo rằng quá trình phân tích được tiến hành một cách chính xác và chất lượng
- Áp dụng kỹ thuật phân tích công việc đồng bộ trong toàn hãng: Để đảm bảo tính thống nhất và chính xác trong quá trình phân tích công việc, Vietjet cần áp dụng kỹ thuật phân tích công việc đồng bộ trong toàn bộ hãng Điều này đồng nghĩa với việc sử dụng các tiêu chuẩn và phương pháp phân tích công việc thống nhất cho tất cả các bộ phận và phòng ban Việc này sẽ giúp loại bỏ sự khác biệt không cần thiết và đảm bảo rằng các kết quả phân tích là thống nhất và có thể sử dụng trên toàn bộ hãng.
CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN, TRÁCH NHIỆM VÀ MỐI
Cơ sở lý luận
3.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận nhân sự
Bộ phận Nhân sự, thường được gọi là Human Resources trong tiếng Anh, đóng vai trò quan trọng trong tổ chức Nhiệm vụ cốt lõi của bộ phận này là đảm bảo tất cả nhân viên của công ty đều được quản lý một cách toàn diện, hưởng một chế độ đãi ngộ phù hợp và tham gia vào quá trình đào tạo
* Chức năng của bộ phận nhân sự
* Nhiệm vụ của bộ phận nhân sự
- Lập kế hoạch và thực hiện việc tuyển dụng nhân sự cho công ty
- Đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân lực
- Duy trì và quản lý hoạt động của nguồn tổ chức
- Quản lý thông tin, hồsơ nhân sự trong công ty
*Quyền hạn của bộ phận nhân sự
- Quyền hạn tham mưu: o Tư vấn về chính sách nhân sự o Tư vấn về quản lý nhân viên o Chuẩn hóa và tuân thủ o Thiết kế chương trình đào tạo
- Quyền hạn trực tuyến: o Quản lý hệ thống thông tin nhân sự (HRIS) o Tuyển dụng trực tuyến o Quản lý hồ sơ điện tử và tài liệu nhân sự
- Quyền hạn chức năng: o Tuyển dụng và tuyển chọn o Quản lý tiền lương và phúc lợi o Xửlý xung đột và làm việc với nhân viên o Thực hiện phân tích nhân sự
3.1.2.Cơ cấu của bộ phận nhân sự:
Bộ phận tuyển dụng là nhóm chịu trách nhiệm tìm kiếm và chọn lựa ứng viên phù hợp cho một tổ chức Họ không chờ đợi đơn ứng tuyển đến, mà thay vào đó, họ thường tiến hành các cuộc săn đầu người Điều này đòi hỏi họ phải làm việc tỉ mỉ và cẩn thận từ khâu lập kế hoạch đến khâu thực hiện
Bộ phận tuyển dụng cũng cần tương tác và phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác trong tổ chức để hiểu rõ nhu cầu tuyển dụng cụ thể của từng bộ phận Dựa trên thông tin này, họ sẽ xác định nội dung tuyển dụng, thời điểm công bố, các kênh thông tin sử dụng, và cách thu hút ứng viên chất lượng Mục tiêu cuối cùng là thu thập đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp để nộp đơn cho các vị trí công việc cụ thể
- Chức năng của bộ phận tuyển dụng: o Lập kế hoạch và triển khai các hoạt động tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động và tăng trưởng của doanh nghiệp o Đăng tin tuyển dụng trên các kênh cung cấp thông tin đầy đủ cho ứng viên và tiếp cận ứng viên tiềm năng. o Sàng lọc hồ sơ Lưu trữ hồ sơ ứng viên o Lên lịch phỏng vấn ứng viên o Sơ tuyển ứng viên trực tiếp hoặc qua điện thoại o Kiểm tra, đánh giá năng lực của ứng viên o Tổ chức các sự kiện để thu hút mọi người o Xây dựng mạng lưới ứng viên tiềm năng cho nhu cầu tuyển dụng o Viết các tài liệu, các loại thư: thư xác nhận, thư từ chối, báo cáo tuyển dụng o Được liên kết với các nguồn nhân lực chất lượng cao: các trường đại học, cao đẳng, các đơn vị dạy nghề… phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của đơn vị o Giải quyết các bất cập về pháp lý trong tuyển dụng
* Bộ phận lương thưởng và phúc lợi:
Trong cấu trúc tổ chức của một doanh nghiệp, bộ phận C&B (Compensation and Benefits) được xem là một trong những bộ phận quan trọng nhất Các nhân viên thuộc bộ phận này chịu trách nhiệm phát triển và quản lý hệ thống liên quan đến lương, phúc lợi, khuyến khích và các chính sách liên quan tại công ty
Ngoài việc quản lý thu nhập, bộ phận C&B còn đảm nhận trách nhiệm về chính sách quyền lợi cho nhân viên Các nhiệm vụ của họ bao gồm quản lý tiền lương, thưởng, chính sách phúc lợi, thủ tục pháp lý, quản lý giờ làm việc của nhân viên và nhiều vấn đề khác Vì vậy, họ cần phải có kiến thức sâu rộng về luật lao động, luật bảo hiểm, chính sách bảo hiểm và nắm vững các công văn và quy định pháp luật liên quan đến lĩnh vực này
- Chức năng của bộ phận lương thưởng và phúc lợi: o Định giờ, quản lý thời gian đi nghỉ, đi muộn, nghỉ việc… o Xây dựng bảng lương dựa trên vị trí và khả năng. o Xây dựng phúc lợi, lương thưởng, khuyến khích, kỷ luật, hệ thống bảo hiểm, chính sách thuế… o Xử lý tranh chấp quan hệ lao động o Khảo sát độ hài lòng của nhân viên o Thiết lập một hệ thống đánh giá hiệu quả cho từng vị trí và cấp độ o Quản lý hợp đồng lao động; hồsơ nhân viên. o Thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… o Tính lương và các chính sách phúc lợi liên quan cho tất cả nhân viên trong công ty
Bộ phận hành chính có thể được xem như là "người quản gia" trong tổ chức phòng nhân sự Nhiệm vụ chính của họ là quản lý mọi tài liệu, thủ tục và hồsơ liên quan đến nhân viên và tài sản của công ty
Bộ phận này thực hiện đủ loại công việc liên quan đến hành chính và nhân sự, bao gồm việc quản lý văn phòng phẩm, lên lịch họp, đặt lịch hẹn, và trả lời điện thoại Họ đảm bảo rằng các hoạt động hàng ngày trong tổ chức diễn ra một cách trôi chảy và hiệu quả
- Đồng thời, bộ phận hành chính còn có thể thực hiện một số nhiệm vụ từ các bộ phận khác, như: o Quản lý hợp đồng lao động của nhân viên, hồsơ nhân viên và lập lịch nhân sự o Hướng dẫn nhân viên mới ký hợp đồng lao động và làm rõ mức lương, chính sách phúc lợi của công ty o Theo dõi và thực thi việc nghỉ phép hoặc hết hạn hợp đồng theo yêu cầu o Lập báo cáo định kỳ và thực hiện các công việc khác theo chỉ đạo của cấp trên o Thực hiện chuyển phát nhanh tài liệu, hợp đồng, hóa đơn cho các công ty, phòng ban o Quản lý các thủ tục như thủ tục giấy tờ, hợp đồng lao động, bằng khen, thư từ, thủ tục nhận việc, nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng… o Thu mua, theo dõi tài sản công ty, tồn kho văn phòng phẩm o Hỗ trợ tổ chức các hoạt động du lịch, team building trong công ty nhằm xây dựng văn hóa công ty. o Giám sát các quy tắc, thông lệ và văn hóa của công ty
- Bộ phận đào tạo và phát triển:
Bộ phận Đào tạo và Phát triển (L&D) trong phòng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất của cả nhóm và từng cá nhân Nhiệm vụ chính của họ là phát triển kiến thức và nâng cao kỹ năng cho nhân viên.
Hơn nữa, bộ phận Đào tạo và Phát triển còn tạo cơ hội cho sự phát triển dài hạn của nhân viên trong sự nghiệp của họ Việc phát triển nhân viên mang lại lợi ích lâu dài và có lợi cho sự phát triển cá nhân và sự thăng tiến trong công việc của họ Trong khi đó, mục tiêu ngắn hạn của đào tạo là cải thiện ngay lập tức công việc hiện tại của họ
- Chức năng của bộ phận đào tạo và phát triển: o Lập kế hoạch và triển khai các buổi, khóa đào tạo cho nhân viên nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc o Xây dựng kế hoạch đào tạo đểđảm bảo rằng kế hoạch đào tạo được thực hiện theo đúng kế hoạch o Theo dõi và đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo đã thực hiện o Hướng dẫn nội quy, đào tạo nghiệp vụ Phổ biến văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên mới
3.1.3.Mối quan hệ với các phòng ban
- Phòng Ban Quản lý và Lãnh đạo: HR hỗ trợ các phòng ban này trong việc tuyển dụng và phát triển nhân viên Họ cung cấp thông tin vềtài năng mới và tiềm năng nâng cấp, đồng thời hỗ trợ trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược quản lý nhân sự HR cũng có nhiệm vụ giúp đảm bảo rằng quản lý và lãnh đạo tuân thủ các quy tắc và quy định về nhân sự
Th ự c tr ạ ng công tác qu ả n tr ị nhân l ự c c ủ a Vietjet
3.2.1 Cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận nhân sự của Vietjet
* Cơ cấu bộ phận nhân sự của Vietjet
Nhân lực của Vietjet chủ yếu thuộc chuyên ngành hàng không như cán bộ quản lý, phi công, tiếp viên hàng không, thợ kỹ thuật tàu bay, nhân viên phục vụ mặt đất,… được tuyển dụng và đào tạo trong nước và từ nước ngoài
- Phi công: Phi công là những nhân viên trong bộ phận phi hành đoàn và thường thuộc phòng ban "Phi hành đoàn." Chức năng chính của họ là lái máy bay và đảm bảo an toàn trong quá trình bay
- Tiếp viên hàng không: Tiếp viên hàng không cũng thuộc phòng ban "Phi hành đoàn." Nhiệm vụ của họ là cung cấp dịch vụ và chăm sóc khách hàng trên các chuyến bay
- Kỹ thuật viên máy bay: Kỹ thuật viên máy bay là thành viên của bộ phận "Kỹ thuật." Họ chịu trách nhiệm bảo dưỡng và sửa chữa máy bay để đảm bảo chúng hoạt động an toàn và hiệu quả
- Nhân viên phục vụ mặt đất: Chịu trách nhiệm thực hiện các công việc liên quan đến phục vụ hành khách và các hoạt động liên quan đến xử lý hành lý của hành khách đi trên tàu bay, cho các chuyến bay đi và/hoặc đến của VJ tại sân bay
- Nhân viên kinh doanh và tiếp thị: Nhân viên trong bộ phận "Tiếp thị và Bán hàng" thường tham gia vào quảng cáo, tiếp thị và bán các dịch vụ của VietJet Air
- Nhân viên tài chính và kế toán: Các nhân viên trong bộ phận "Tài chính và Kế toán" thường tham gia vào quản lý tài chính, kế toán và các hoạt động tài chính khác của công ty
- Nhân sự và quản lý nhân sự: Nhân sự của bộ phận "Nhân sự và Quản lý Nhân sự" quản lý các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, và quản lý nhân viên
- Công nhân hành chính và dịch vụ: Nhân viên trong bộ phận "Hành chính và Dịch vụ" thường tham gia vào các hoạt động hành chính và cung cấp dịch vụ hỗ trợ khác
- Nhân viên pháp lý và quản lý rủi ro: Các nhân sự trong bộ phận "Pháp lý và Quản lý Rủi ro" xử lý các vấn đề pháp lý của công ty và quản lý các rủi ro liên quan đến hoạt động hàng không
- Nhân viên Công nghệ thông tin (IT): Nhân viên trong bộ phận "Công nghệ thông tin" quản lý và phát triển hệ thống thông tin và công nghệ của công ty
- Nhân viên An toàn hàng không và Bảo đảm chất lượng: Bộ phận "An toàn hàng không và
Bảo đảm chất lượng" có những chuyên gia chịu trách nhiệm đảm bảo an toàn trong hoạt động hàng không và chất lượng dịch vụ
* Chức năng của bộ phận nhân sự Vietjet
Bộ phận Nhân sự (HR - Human Resources) trong công ty VietJet Air có nhiều chức năng quan trọng để quản lý và phát triển nguồn nhân lực của công ty
- Hoạch định nhân sự: Bộ phận nhân sự của Vietjet thường xuyên phân tích nhu cầu nhân sự dựa trên các yếu tố như chiến lược kinh doanh, mục tiêu của công ty và xu hướng thị trường lao động Bộ phận nhân sự của Vietjet đã xây dựng hệ thống tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo tuyển dụng được các ứng viên phù hợp với nhu cầu của công ty
- Tuyển Dụng và Tuyển Chọn: Bộ phận Nhân sự thực hiện quá trình tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên mới Điều này bao gồm việc đăng tuyển dụng, thu thập hồ sơ ứng viên, tiến hành phỏng vấn, và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với các vị trí cụ thể trong công ty - Phát Triển Nhân Sự: HR phát triển và triển khai chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên Điều này giúp cải thiện hiệu suất làm việc của họvà đáp ứng nhu cầu của công ty trong việc phát triển tài năng nội bộ
- Quản Lý Hiệu Suất: Bộ phận Nhân sự thực hiện việc đánh giá hiệu suất của nhân viên và đề xuất các biện pháp cải thiện Họ theo dõi tiến trình làm việc của nhân viên và cung cấp phản hồi để giúp họ phát triển
Đánh giá thực trạng
VietJet có một đội ngũ lớn nhân viên tại nhiều bộ phận khác nhau, bao gồm quản lý nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hành chính, và nhân sự tại các sân bay và văn phòng công ty trên toàn quốc Số lượng nhân viên có thể biến đổi tùy thuộc vào nhu cầu kinh doanh và việc mở rộng mạng lưới hoạt động của hãng hàng không
VietJet thực hiện quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên một cách chặt chẽ để đảm bảo họ được trang bị với những kỹ năng và năng lực cần thiết cho công việc của họ Điều này bao gồm việc đào tạo về an toàn hàng không, dịch vụ hành khách, và quản lý nhân sự, giúp đảm bảo rằng mọi hoạt động liên quan đến hành khách và nhân viên diễn ra một cách suôn sẻ
Hãng cũng thiết lập và điều chỉnh các chính sách liên quan đến lương và phúc lợi nhân viên, bao gồm mức lương cơ bản, tiền thưởng, bảo hiểm, và các phúc lợi khác Các chính sách này có thể thay đổi theo thời gian để phản ánh sự thay đổi trong ngành hàng không và nhu cầu của nhân viên
Mặc dù đã có sự phát triển trong việc phân tích công việc, bộ phận nhân sự của Vietjet vẫn đối diện với một số hạn chế quan trọng:
+ Chưa có hệ thống quản lý nhân sự thống nhất: Hệ thống quản lý nhân sự của Vietjet vẫn phân tán và chưa được tích hợp thành một hệ thống thống nhất Điều này tạo ra khó khăn cho bộ phận nhân sự trong việc quản lý và phân tích dữ liệu nhân sự Việc thiếu tích hợp có thể dẫn đến sự mất cơ hội trong việc theo dõi và tối ưu hóa tài nguyên nhân sự của công ty
+ Chưa có hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên khoa học: Hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên của Vietjet vẫn phụ thuộc nhiều vào yếu tố chủ quan, chưa thể hiện một cách chính xác năng lực và hiệu quả làm việc của từng nhân viên Điều này có thể gây bất công và không khuyến khích nhân viên phát triển Để khắc phục vấn đề này, cần xem xét và áp dụng các hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên khoa học và khách quan hơn
+ Chưa có chương trình đào tạo và phát triển theo nhu cầu của nhân viên: Các chương trình đào tạo và phát triển của Vietjet hiện còn đang mang tính chung chung, không tùy chỉnh theo nhu cầu của từng nhân viên Điều này có thể dẫn đến việc không tận dụng hết tiềm năng của nhân sự và không đảm bảo rằng họ phát triển theo hướng tốt nhất Cần thiết lập chương trình đào tạo và phát triển linh hoạt, đáp ứng nhu cầu và mục tiêu cá nhân của từng nhân viên.
Đề xuất giải pháp
Để phát triển nguồn nhân sự ngày càng lớn mạnh thi Vietjet cần xem xét một số giải pháp sau Thứ nhất, thúc đẩy việc thăng tiến nội bộ bằng cách xây dựng các lộ trình nghề nghiệp và cung cấp cơ hội phát triển cho nhân viên hiện tại, điều này sẽ tạo sự cam kết và giữ chân nhân tài của công ty Thứ hai, việc tạo môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự hài lòng và tinh thần làm việc của nhân viên sẽ giúp nhân viên có động lực làm việc hơn Những chương trình chăm sóc tinh thần và quản lý giữa công việc với cuộc sống sẽ giúp cải thiện sức khỏe nhân viên Thiết lập hệ thống quản lý hiệu suất để theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên từ đó giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu công việc và các nhà quản lý có thể tìm cách cải thiện hiệu quả làm việc Thúc đẩy môi trường làm việc đa dạng và bình đẳng để tạo cơ hội cho toàn bộ nhân viên
Việc nâng cao hiệu quả chức năng hoạch định trong bộ phận nhân sự của Vietjet đòi hỏi sự khắc phục các hạn chế hiện tại và thực hiện những giải pháp cụ thể:
+ Xây dựng hệ thống quản lý nhân sự thống nhất: Để tối ưu hóa hoạch định, bộ phận nhân sự cần thiết lập một hệ thống quản lý nhân sự thống nhất Hệ thống này sẽ tích hợp dữ liệu nhân sự từ các bộ phận khác nhau, đồng thời cung cấp khả năng truy xuất dễ dàng
Việc này giúp bộ phận nhân sự quản lý và phân tích dữ liệu nhân sự một cách hiệu quảhơn, từ đó, đưa ra các quyết định chiến lược và hoạch định nhân sự chính xác
+ Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên khoa học: Hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên cần được cải thiện để trở nên khoa học và khách quan hơn Bộ phận nhân sự cần xây dựng các tiêu chí và chỉ số cụ thể để đánh giá hiệu suất của nhân viên Hệ thống này nên dựa trên dữ liệu thực tế và cung cấp thông tin đáng tin cậy về năng lực và hiệu quả làm việc của từng cá nhân Điều này giúp tạo ra cơ sở cho việc đưa ra quyết định liên quan đến phát triển và thăng tiến, đồng thời tạo động lực cho nhân viên để nâng cao hiệu suất.
Mô hình và phương pháp xây dựng chiến lược nguồn nhân lực trong các
Cơ sở lý luận
4.1.1 Chiến lược nguồn nhân lực
- Chiến lược nguồn nhân lực là một hệ thống các chính sách, hoạt động và quy trình quản trị nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện được các mục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức
- Vai trò chiến lược nguồn nhân lực:
+Chiến lược nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong việc lựa chọn mô hình của doanh nghiệp
+Chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp
+Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức có cái nhìn tổng quát về nguồn nhân lực hiện tại và kế hoạch phát triển trong tương lai để đáp ứng sự phát triển của tổ chức
+Chiến lược nguồn nhân lực định hướng hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn nhằm vào những vấn đề trọng điểm
4.1.2 Mô hình chiến lược nguồn nhân lực
- Mô hình này được xem là mô hình có bước ngoặt lớn trong quá trình hình thành các khái niệm và chính sách nhân sự Người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố chính là chếđộ làm việc, dòng luân chuyển nhân lực và mức lương thưởng
- Doanh nghiệp sẽ tập trung phát triển mối quan hệ giữa người với người , các quan hệ giao tiếp, trao đổi và các chính sách khuyến khích tạo động lực cho nhân viên Mô hình này cần có sự tham gia của nhiều bên
- Nhược điểm của mô hình này là chưa làm nổi bật thực sự được quy trình xây dựng cũng như các chính sách đãi ngộ với nhân viên Nó cũng chưa giải đáp được các câu hỏi về chính sách nhân sự và chiến lược sao cho phù hợp với doanh nghiệp
- Mô hình Colin xác định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài, gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hoá, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự Hiệu quả có được từ sự tích hợp giữa chính sách HRM với chiến lược kinh doanh là lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp và doanh thu
- Nhược điểm của mô hình này là chưa trả 1 câu hỏi chiến lược và chính sách nhân sự nào thì phù hợp với một chiến lược kinh doanh hay cơ cấu tổ chức cu thể Colin cũng chưa thể hiện rõ sự cần thiết phải có mối liên hệ chặt chẽ giữa tổ chức chịu trách nhiệm hoạch định chính sách HRM với các tổ chức và chiến lược khác trong doanh nghiệp
4.1.2.3 Mô hình cụ thể hóa các mối quan hệ của Dowling và Schuler (1990)
- Dowling và Schuler (1990) đã xây dựng một mô hình và đề cập đến loại chính sách nhân sự phù hợp trong việc khuyến khích hành vi cần thiết nhằm đạt được mục tiêu đề ra trong các chiến lược cạnh tranh Chiến lược cạnh tranh được chia thành ba loại:
+ Chiến lược tăng cường chất lượng
+ Chiến lược giảm giả thành
4.2.4 Mô hình 5Ps của Schuler
Mô hình SPs của Schuler tập trung vào thiết kế các hoạt động nhân sự để đáp ứng nhu cầu chiến lược doanh nghiệp, bao gồm "Philosophy" (Quan điểm), "Policies" (Chính sách),
"Programs" (Chương trình), "Practices" (Hoạt động), và "Process" (Quy trình) Nó mang lại cách hiểu cụ thể về tương tác giữa các yếu tố này để hình thành hành vi của nhân sự
Mặc dù mô hình này hữu ích đểđảm bảo SHRM phản ánh chiến lược doanh nghiệp, nhưng cũng có nhược điểm Đầu tiên, không xác định rõ khi nào triển khai chính sách nhân sự cụ thể Thứ hai, cần tích hợp sâu rộng hơn với các chức năng khác trong doanh nghiệp Cuối cùng, khuyến khích sự tham gia của nhân viên nhưng không cung cấp hướng dẫn cụ thể 4.1.2.5 Mô hình Michigan
- Những nội dung cơ bản của mô hình Michigan:
+Tuyển dụng: Tuyển chọn những người có khả năng thực hiện công việc đã được xác định bởi cấu trúc, kết hợp nguồn nhân lực với nhu cầu hoặc công việc kinh doanh
+Hiệu quả và đánh giá: Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân lực
+Mức lương: Kết quả đánh giá là cơ sở xác định mức tiền lương, khen thưởng và phát triển trong tương lai
+Phát triển nhân lực: để nâng cao hiệu suất hiện tại và khả năng của họ ở tương lai
4.1.2.6 Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản
Mô hình quản lý nhân lực ở Nhật Bản tập trung vào trình độ, tay nghề, và nghiên cứu để xây dựng mối liên kết vững chắc giữa người lao động và doanh nghiệp Chính sách tuyển dụng đặ emphasis vào kỹ năng công việc và sự thích ứng với môi trường văn hoá công ty Mô hình khuyến khích ý tưởng sáng tạo từ nhân viên, nhưng thăng tiến công việc diễn ra chậm và dựa vào đánh giá dài hạn không chính thức Môi trường làm việc và chính sách đào tạo đa dạng, nhưng tập trung vào đào tạo nội bộ để giảm tình trạng nhân viên nghỉ việc Tuy nhiên, việc duy trì nguồn lao động hiện có có thể cản trở sự phát triển của nhân lực trẻ và sáng tạo Cân bằng giữa duy trì nguồn lao động hiện có và khuyến khích sự đóng góp của nhân lực trẻ là quan trọng
4.1.2.7 Mô hình quản trị nhân sự tổng thểđịnh hướng viễn cảnh
- Mô hình quản trị nhân sự gồm:
+Bốn chức năng quản trị nhân lực tổng quát: tuyển dụng, đánh giá, định mức, và phát triển nhân lực
+ Bốn nhóm được hưởng lợi, bao gồm cổ đông, khách hàng, cộng đồng, và nhân viên + Ba hướng tiện ích thời gian, định hướng viễn cảnh, chiến lược, và tác nghiệp
- Mô hình đưa ra 3 thành phần:
+ Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thểlà cơ sở quan trọng nhất
+ Mô hình tổng thể của tuyển dụng, đánh giá nhân lực, thù lao và phát triển nhân lực định hướng viễn cảnh
+ Trao đổi thông tin, hợp tác và đánh giá hiệu quả tổ chức mang tính liên kết
4.1.2.8 Mô hình 8 chiếc hộp của Paul Boselie
- Trong mô hình 8 hộp của Paul Boselie, quản trị nhân sự cần xem xét cả các yếu tố bên trong và bên ngoài mà có thể ảnh hưởng đến chiến lược quản lý nhân sự Các yếu tố bên ngoài bao gồm thị trường chung, thể chế chung, thị trường dân số và lịch sử, văn hóa, và công nghệ Những yếu tố này đều có tiềm năng ảnh hưởng đến cách quản lý nhân sự được triển khai trong tổ chức
4.1.3.Phương pháp xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
4.1.3.1.Các yếu tố trong xây dựng tổ chức
Tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dịch vụ
Cơ sở lý luận
5.1.1.Khái niệm, vai trò tuyển dụng nhân lực
* Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau Những nhân viên đủ năng lực đáp ứng được nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp
* Vai trò của tuyển dụng nhân lực
+ Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
+ Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả
+ Tăng khả năng cạnh tranh bền vững
+ Cho phép hoàn thành kế hoạch đã định
+ Tiết kiệm chi phí và sử dụng ngân sách hiệu quả
+ Giúp người lao động hiểu rõ thêm về triết lý, quan niệm của giới quản trị và định hướng cho họ
+ Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động
+Tuyển dụng giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: tăng công ăn việc làm, tăng thu nhập, giảm tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng xã hội
+Giúp sử dụng nguồn lực xã hội hữu ích nhất
5.1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Đây là quá trình xác định số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân viên tuyển dụng cần có để thực hiện được thế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn cụ thể
- Doanh nghiệp nên sử dụng phương pháp phân tích khối lượng công việc hoặc phương pháp tỷ suất nhân quả để xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác
Bước 2: Tìm kiếm và thu hút ứng viên
- Khi tuyển một vị trí nào đó thì doanh nghiệp cần viết thông báo tuyển dụng gồm những nội dung sau:
+Giới thiệu về doanh nghiệp một cách ngắn gọn
+Mô tả trách nhiệm chính trong công việc
+Liệt kê những yêu cầu cơ bản
+Nêu rõ yêu cầu về hồ sơ dự tuyển, địa chỉ nhận hồ sợ, cách thức nhận hồ sơ
+Một số kích thích ứng viên tham gia ứng tuyển
Bước 3: Thu nhận và sàng lọc hồ sơ
Nhằm loại bỏ hồsơ không đạt yêu cầu
Bước 4: Thi trắc nghiệm, kiểm tra chuyên môn
Kiểm tra chuyên môn để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, chuyên môn và kiến thức liên quan đến khả năng thực hiện công việc của họ
Giúp hiểu biết sâu sắc hơn các thông tin mà ứng viên cung cấp trong CV và thu thập các thông tin cần thiết khác
Bước 6: Đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên để xác định nhân viên có phù hợp với những vị trí trong doanh nghiệp hay không
Bước 7: Quyết định tuyển dụng Đây là khâu cuối cùng của quá trình tuyển dụng của công ty Các công việc nhà tuyển dụng cần làm trong khâu này: xác minh lại khả năng sẵn sàng nhận việc của ứng viên; gửi lời mời nhận việc đến ứng viên, đồng thời thông báo thời gian gia nhập công ty
Bước 8: Hội nhập nhân viên mới
Nhà tuyển dụng có trách nhiệm giới thiệu nhân viên mới với tổ chức và ký kết hợp đồng theo quy định
5.1.3 Công cụ tuyển dụng nhân lực
5.1.3.1 Phần mềm hỗ trợ tuyển dụng
*FastWork Hiring Ưu điểm Nhược điểm
- Xây dựng đa kênh tuyển dụng chuyên nghiệp
- Xây dựng nội dung kế hoạch, quy trình để tuyển chuyên nghiệp
- Hỗ trợ thiết lập quy trình khi tuyển dụng chi tiết
- Ghi chú và nhận xét theo từng ứng viên
- Sử dụng linh hoạt trên mọi thiết bị Đang được xây dựng và đưa vào hoạt động từ đầu năm 2019 nên trải nghiệm của người sử dụng chưa mượt
*Talent Solution Ưu điểm Nhược điểm
- Quản lý dữ liệu của ứng viên
- Sàng lọc, nhận xét ứng viên
- Tính năng phỏng vấn trực tuyến chưa phát triển lắm
- Khả năng tích hợp chưa hoàn thiện
- Chưa xây ứng dụng trên nền tảng di động
- Báo giá được quyết định sau khi người sử dụng liên hệ nhà cung cấp
*Base E- Hiring Ưu điểm Nhược điểm
- Quản lý dữ liệu của ứng viên
- Sàng lọc, nhận xét ứng viên
*Zoho Recruit Ưu điểm Nhược điểm
- Quản lý dữ liệu của ứng viên
*Greenhouse Ưu điểm Nhược điểm
- Quản lý dữ liệu của ứng viên
- Sàng lọc, nhận xét ứng viên
*Workable Ưu điểm Nhược điểm
- Quản lý dữ liệu của ứng viên
- Sàng lọc, nhận xét ứng viên
- Đăng tin tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng Việt Nam
- Tích hợp với các phần mềm doanh nghiệp và ứng dụng ngoài
5.1.3.2.Công cụ tìm kiếm ứng viên
BambooHR JazzHR Facebook Jobs Ưu điểm Dễ sử dụng, tích hợp nhiều tính năng quan trọng, quản lý hồ sơ nhân viên, quản lý thời gian làm việc, tích hợp tính năng phân tích dữ liệu
Mạnh về tuyển dụng, giúp tối ưu hóa việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên, tích hợp lịch hẹn và phân tích hiệu suất
Tiếp cận một lượng lớn người dùng Facebook có nhu cầu tuyển dụng và đang tìm việc làm
Có tích hợp công cụ quảng cáo để tăng hiệu suất
Nhược điểm Không chuyên về tuyển dụng, nên các tính năng tuyển dụng không phong phú
Có giới hạn trong việc quản lý dữ liệu nhân sự và quản lý nhân viên sẵn có
Không phải là một hệ thống quản lý tuyển dụng hoàn chỉnh, chỉ tập trung vào việc đăng tuyển dụng và quảng cáo công việc
5.1.3.3.Công cụ test, phỏng vấn ứng viên hiệu quả
- Là nền tảng hỗ trợ tạo đề thi và đợt thi online cho cá nhân, doanh nghiệp Công cụ này được ra đời bởi công ty TopCV Việt Nam
- Đánh giá năng lực ứng viên trên nhiều khía cạnh thông qua các bài test online
- Số hóa quy trình đánh giá nhân sự theo tiêu chuẩn, phương pháp quốc tế
- Giúp tối ưu chi phí nhân sự thông qua việc tiết kiệm 50% thời gian đánh giá ứng viên, giảm 30% chi phí thuê cơ sở vật chất, trang thiết bị, thiết kế đề thi
- Đây là một mô hình chatbox hỗ trợ quy trình tuyển dụng thông qua việc sử dụng trí tuệ nhân tạo XOR phản hồi ứng viên bất cứ thời gian nào ứng viên có nhu cầu hay có thắc mắc cần giải đáp XOR hỗ trợ doanh nghiệp tuyển dụng nhanh hơn, tiết kiệm chi phí và mang lại trải nghiệm mới mẻ cho ứng viên
5.1.3.4.Công cụ đánh giá quá trình thử việc
- Đây là công cụ tuyển dụng hướng tới đối tượng lao động phổ thông, được thiết kế với những tính năng ưu việt như tính lương, quản lý ngày công, thời gian làm việc,…
- Công cụ này là một phần quan trọng trong việc hỗ trợ bộ phận nhân sự khi họ tìm kiếm và tuyển dụng những ứng viên mới, và cũng xây dựng hệ thống quản lý khi họ bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp Chức năng chính của công cụ là thu thập thông tin về tài năng và quản lý hiệu suất công việc của nhân viên Ngoài ra, công cụ này còn có khả năng giải quyết mọi vấn đề liên quan đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp
- ClearCompany cung cấp khả năng theo dõi và báo cáo tình hình năng suất làm việc của nhân viên, giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về hiệu suất của nhân viên trong thời gian làm việc
Nó cũng giúp giám sát năng suất và mục tiêu làm việc của ứng viên, đồng thời cung cấp một giao diện bắt mắt và dễ sử dụng để dễ dàng theo dõi và quản lý thông tin.
Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Vietjet
5.2.1.Công tác tuyển dụng nhân lực
Tại Vietjet, công tác tuyển mộ không chỉ được thực hiện một cách thông thường mà còn được kết hợp với sự bùng nổ mạnh mẽ của công nghệ thông tin và truyền thông Đó là:
+ Tại Vietjet, quá trình tuyển mộ được thực hiện một cách chặt chẽ và hiệu quả, đặc biệt được tối ưu hóa thông qua sự kết hợp của công nghệ thông tin và truyền thông Mỗi cuộc tuyển mộ bắt đầu bằng việc thông báo đại trà về việc tuyển mộ của đơn vị Hãng đính kèm tin tuyển dụng với một bản mô tả công việc cụ thể và yêu cầu công việc rõ ràng, để đảm bảo rằng ứng viên hiểu rõ vị trí mà họ quan tâm và có thể đáp ứng được mọi yêu cầu cần thiết
+ Việc ứng viên nộp đơn ứng tuyển có thểđược thực hiện trực tiếp tại văn phòng công ty hoặc thông qua việc gửi CV qua email của phòng tuyển dụng Vietjet ưu tiên việc nộp đơn qua email, vì đây là một phương thức nhanh chóng và tiện lợi Điều này giúp dễ dàng thu thập, sắp xếp, và lọc đơn ứng tuyển dựa trên tiêu chí cụ thể, đồng thời giảm thiểu sai sót trong quá trình này
+ Quá trình tuyển mộ thông qua email cũng giúp Vietjet tận dụng được nguồn nhân lực toàn quốc Ứng viên từ mọi nơi có cơ hội tham gia vào quá trình tuyển dụng mà không bị giới hạn bởi địa lý Tích hợp công nghệ thông tin và truyền thông trong quá trình tuyển dụng không chỉ giúp tiết kiệm thời gian của cả nhà tuyển dụng và ứng viên mà còn tạo nên một môi trường tuyển dụng hiện đại, hiệu quả và tiện lợi
- Dữ liệu ứng viên tiếp viên Vietjet
+ Việc sử dụng dữ liệu về ứng viên từ các vòng thi trước đây là một bước đi đáng chú ý và chứng tỏ sự quan tâm của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực của mình Không chỉ là một cách hiệu quả để tận dụng tài nguyên có sẵn, mà còn thể hiện tầm nhìn và sự chăm sóc đối với những ứng viên có tiềm năng.
+ Một phần trong dữ liệu này đến từ những ứng viên có năng lực, nhưng do lần thử trước không đạt kết quả tốt trong bài thi Việc này chứng tỏ sự linh hoạt và sẵn sàng của doanh nghiệp để cung cấp cơ hội thứ hai cho những người đã thể hiện tiềm năng, nhưng có thể đã gặp khó khăn hoặc không thể thể hiện hết khả năng của họ trong lần đầu Điều này giúp xây dựng lòng tự trọng và tạo sự động viên cho những ứng viên, đồng thời cung cấp thêm lựa chọn cho doanh nghiệp để tìm ra những ứng viên có sự phù hợp tốt nhất cho vị trí công việc cụ thể
+ Sử dụng dữ liệu ứng viên nội bộ không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và nguồn lực trong quá trình tuyển dụng, mà còn tạo nên một môi trường làm việc và tuyển dụng đáng giá cao Nó chứng tỏ tầm quan trọng của việc tối ưu hóa tài nguyên sẵn có và đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty thông qua việc chú trọng đến nhân tài và sự phát triển cá nhân của nhân viên
Nguồn tuyển mộ từ nguồn nhân lực nội bộ của công ty có thể không luôn mang lại kết quả tốt vì đối tượng tiềm năng bị giới hạn vào những nhân viên hiện tại của công ty có nhu cầu hoặc mong muốn chuyển môi trường làm việc sang vị trí tiếp viên hàng không Tuy chọn đối tượng nhân viên hiện có có thể có lợi, nhưng có một số hạn chế quan trọng:
+ Số lượng ứng viên hạn chế: Vì chỉ có một số nhân viên trong công ty quyết định chuyển sang vị trí tiếp viên hàng không, số lượng ứng viên thường rất ít Điều này có thể tạo ra khó khăn trong việc tìm ra các ứng viên phù hợp
+ Khả năng đáp ứng yêu cầu: Các ứng viên từ bên trong công ty có thể không đáp ứng được các yêu cầu cụ thể cho vị trí tiếp viên hàng không Việc chuyển đổi giữa các lĩnh vực công việc khác nhau có thểđòi hỏi một bước đột phá lớn trong học hỏi và phát triển
- Tổ chức chương trình tuyển dụng
Ngày hội tuyển dụng Tiếp viên Hàng Không là sự kiện quan trọng nhất trong năm của Vietjet, tập trung vào tuyển dụng và chọn lọc ứng viên tài năng cho đội ngũ tiếp viên hàng không Quá trình tuyển dụng tại Vietjet được thực hiện cụ thể, với sự tập trung từ các bộ phận chuyển yêu cầu tuyển dụng đến phòng tuyển dụng Sau khi đánh giá và tổng kết, yêu cầu được gửi đến trưởng phòng nhân sự cấp cao hơn để xem xét và ký duyệt Sau đó, phòng nhân sựxác định kênh thông báo tuyển mộ
Tầm quan trọng của tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Vietjet được thể hiện qua quá trình tổ chức và kiểm soát chi tiết đểđảm bảo đội ngũ luôn đáp ứng yêu cầu và tiêu chuẩn chất lượng
- Sử dụng phần mềm tuyển dụng
Vietjet sử dụng nhiều công cụ phần mềm để tối ưu hóa quá trình tuyển dụng nhân sự Trang web Vietjet Careers cung cấp thông tin chi tiết về các vị trí tuyển dụng và giúp tổng hợp thông tin dễ dàng cho ứng viên và nhà tuyển dụng Họcũng sử dụng hệ thống ATS để quản lý hồ sơ ứng viên, giúp sàng lọc nhanh chóng và tiết kiệm thời gian Công cụ đánh giá trực tuyến và phỏng vấn trực tuyến giúp đảm bảo chọn lọc ứng viên phù hợp và tăng cường hiệu suất tuyển dụng Những công cụ này giúp Vietjet tiếp cận và đánh giá ứng viên một cách hiệu quả, tiết kiệm thời gian và nguồn lực
Bước 3: Thu nhận và sàng lọc hồ sơ
Công ty Vietjet sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau để thu hút ứng viên, bao gồm:
+ Tuyển dụng trực tuyến: Công ty đăng tin tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng, mạng xã hội,
+ Tuyển dụng trực tiếp: Công ty tham gia các hội chợ việc làm, tổ chức các buổi tuyển dụng trực tiếp,
+ Tuyển dụng qua các mối quan hệ: Công ty đề nghị nhân viên giới thiệu ứng viên phù hợp
Sau khi nhận được hồsơ ứng tuyển, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành sàng lọc hồsơ dựa trên các tiêu chí như:
+ Trình độ học vấn: Ứng viên cần đáp ứng yêu cầu về trình độ học vấn của vị trí tuyển dụng
+ Kỹ năng: Ứng viên cần đáp ứng yêu cầu về kỹ năng của vị trí tuyển dụng
+ Kinh nghiệm: Ứng viên cần đáp ứng yêu cầu về kinh nghiệm của vị trí tuyển dụng
Các hồ sơ không đáp ứng yêu cầu sẽ bị loại bỏ Các hồ sơ còn lại sẽ được chuyển sang bước tiếp theo
Bước 4: Thi trắc nghiệm, kiểm tra chuyên môn
Công ty Vietjet sử dụng các hình thức thi trắc nghiệm, kiểm tra chuyên môn khác nhau để đánh giá năng lực của ứng viên, bao gồm:
+ Thi trắc nghiệm kiến thức chung: Thi trắc nghiệm để đánh giá kiến thức chung của ứng viên về các lĩnh vực như kinh tế, xã hội,
+ Thi trắc nghiệm chuyên môn: Thi trắc nghiệm để đánh giá kiến thức chuyên môn của ứng viên về lĩnh vực liên quan đến vị trí tuyển dụng
+ Kiểm tra chuyên môn: Kiểm tra chuyên môn của ứng viên thông qua các bài tập thực hành, dự án,
+ Kết quả của các bài thi, kiểm tra sẽ được sử dụng để đánh giá ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng
Công ty Vietjet sử dụng nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau để đánh giá ứng viên, bao gồm:
Kết quả của các buổi phỏng vấn sẽ được sử dụng để đánh giá ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng
Bước 6: Đánh giá ứng viên
Công ty Vietjet sử dụng các phương pháp đánh giá ứng viên khác nhau, bao gồm: + Đánh giá điểm số: Các bài thi, kiểm tra, phỏng vấn sẽ được chấm điểm và tổng hợp để đánh giá ứng viên
+ Đánh giá xếp hạng: Ứng viên sẽ được xếp hạng dựa trên kết quả của các bài thi, kiểm tra, phỏng vấn
+ Đánh giá định tính: Ứng viên sẽ được đánh giá dựa trên các tiêu chí định tính như thái độ, kỹ năng giao tiếp,
Kết quả của các phương pháp đánh giá sẽ được sử dụng để đưa ra quyết định tuyển dụng Bước 7: Quyết định tuyển dụng Đây là khâu cuối cùng của quá trình tuyển dụng của công ty Các công việc nhà tuyển dụng cần làm trong khâu này:
+ Xác minh lại khảnăng sẵn sàng nhận việc của ứng viên;
+ Gửi lời mời nhận việc đến ứng viên, đồng thời thông báo thời gian gia nhập công ty; + Hội nhập nhân viên mới
Bước 8: Hội nhập nhân viên mới
Nhà tuyển dụng có trách nhiệm giới thiệu nhân viên mới với tổ chức và ký kết hợp đồng theo quy định
Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp
Nhìn chung, công tác tuyển dụng nhân lực tại Vietjet đã có nhiều ưu điểm, góp phần thu hút và tuyển dụng được nhiều nhân viên có năng lực Một số ưu điểm của công tác tuyển dụng nhân lực tại Vietjet bao gồm:
Tuyển dụng đa dạng vị trí: Vietjet mở cửa cơ hội cho ứng viên trên nhiều vị trí khác nhau, từ phi công, tiếp viên hàng không, nhân viên kỹ thuật đến nhân viên mặt đất Điều này thúc đẩy sự linh hoạt và lựa chọn cho ứng viên, giúp họtìm được vị trí phù hợp với năng lực và sở thích của mình
Trình độ tuyển dụng cao: Vietjet đặt mức độ yêu cầu cao về trình độ học vấn, ngoại ngữ và kỹ năng của ứng viên Điều này đảm bảo rằng công ty có nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của ngành hàng không
Chế độ đãi ngộ hấp dẫn: Chế độ đãi ngộ của Vietjet, bao gồm lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến, thu hút nhiều ứng viên có năng lực cao, giúp công ty duy trì một đội ngũ nhân viên đáng tin cậy và động viên họ phát triển
Tỷ lệ tuyển dụng thành công cao: Tỷ lệ tuyển dụng thành công của công ty đạt 90%, cao hơn so với mức trung bình của ngành Điều này cho thấy quy trình tuyển dụng hiệu quả của Vietjet, giúp tuyển chọn được những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc
Tỷ lệ lưu giữ nhân viên cao: Tỷ lệ lưu giữ nhân viên của Vietjet là 95%, thể hiện môi trường làm việc tích cực và thu hút nhân viên ổn định
Chi phí tuyển dụng thấp: Với chi phí tuyển dụng thấp hơn so với mức trung bình của ngành, Vietjet đã thể hiện sự hiệu quả trong việc sử dụng công nghệ tuyển dụng hiện đại
Một số nhược điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Vietjet:
Tỷ lệ ứng viên nộp đơn chưa đáp ứng yêu cầu cao: Tỷ lệ ứng viên nộp đơn chưa đáp ứng yêu cầu của công ty lên tới 70% Điều này cho thấy cần nâng cao hiệu quả tiếp thị tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn
Tỷ lệ ứng viên bỏ cuộc cao: Tỷ lệ ứng viên bỏ cuộc trong quá trình tuyển dụng của công ty lên đến 20% Điều này đòi hỏi cải thiện quy trình tuyển dụng để tạo sự hứng thú và thu hút ứng viên tham gia một cách bền vững.
Đề xuất giải pháp
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Vietjet, cần có những giải pháp sau:
Về tiếp thị tuyển dụng:
Sử dụng các kênh tiếp thị tuyển dụng hiệu quả hơn: Công ty có thể sử dụng các kênh tiếp thị tuyển dụng hiệu quả hơn để thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn, chẳng hạn như:
Tạo các chiến dịch tiếp thị tuyển dụng trên mạng xã hội và các trang web tuyển dụng
Tham gia các hội chợ việc làm và các sự kiện tuyển dụng khác
Tăng cường tương tác với ứng viên trên các kênh truyền thông xã hội
Xây dựng thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn: Công ty cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn để thu hút ứng viên Thương hiệu tuyển dụng cần thể hiện được những giá trị và lợi ích mà công ty mang lại cho nhân viên, chẳng hạn như: