Vai trò của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ việt nam thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

Đề án môn học GVHD: TS.Trần Việt Lâm LỜI MỞ ĐẦU Kể từ hình thành xã hội lồi người, xuất tổ chức vấn đề quản trị bắt đầu xuất Mỗi hình thái kinh tế xã hội gắn liền với phương thức sản xuất định, xu hướng quản trị ngày phức tạp với phát triển ngày cao kinh tế xã hội Bước sang kỷ XXI doanh nghiệp đứng trước hội thách thức mà tồn cầu hố mang lại Doanh nghiệp phải làm để nắm bắt vận hội này? Chưa lĩnh vực quản trị doanh nghiệp đặc biệt Quản trị nhân lực lại coi trọng ngày Cũng chưa thách thức việc Quản trị nhân lực lại ảnh hưởng đến thành bại doanh nghiệp cách to lớn đến Nhiệm vụ quan trọng đặt phải cải tiến, áp dụng cách có hiệu biện pháp quản lý nhân vào thân tổ chức Trong bối cảnh đó, Việt Nam khơng thể đứng ngồi vịng xốy “cơn lốc phát triển” giới Bứt hay theo thân lực người Việt Nam hay thân tổ chức Sau 20 năm đổi mới, Việt nam làm chưa làm gì? Kinh tế phát triển khơng có sức bật, doanh nghiệp nhỏ hồn nhỏ, sản phẩm khơng có danh xưng thị trường quốc tế… Điều mà nhà quản lý Việt Nam quan tâm điều khác mà yếu tố người Con người nguyên nhân thành công thất bại tổ chức Chính vậy, quản lý người lao động nào, có phương pháp quản lý người lao động để đem lại thành công cho tổ chức câu hỏi lớn mà buộc nhà kinh doanh ln phải tìm câu trả lời suốt chặng đường hoạt động kinh doanh Hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực vấn đề quan trọng hàng đầu buộc doanh nghiệp phải quan tâm trước, sau trình kinh doanh Để đưa nghiệp kinh doanh, nghiệp phát triển đất nước đến thành công Với mục đích làm rõ tầm quan trọng Quản trị nhân lực nhận thức, áp dụng quản trị nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Trong bối cảnh đất nước nói riêng giới nói chung việc nghiên cứu đề tài “Vai trị Quản trị nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế” điều cấp bách cần thiết Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu là: Thu thập tài liệu phân tích tổng hợp Với giúp đỡ TS Trần Việt Lâm hy vọng đề tài làm sáng tỏ mục đích nội dung đặt SVTH: Vũ Văn Dũng Đề án môn học GVHD: TS.Trần Việt Lâm PHẦN I VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐỐI VỚI THÀNH CÔNG TRONG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP I Thực chất Quản trị nhân lực 1.1.Quản trị nhân lực (QTNL) gì?(1) Bất phát triển phải có động lực thúc đẩy Động lực thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội nguồn lực: người, vốn, tài nguyên,…Trong nguồn lực người quan trọng chi phối toàn nguồn lực khác xã hội Nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực: Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế,… Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính…Cịn, trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách…của người Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nó bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Nó tổng thể yếu tố thể chất tinh thần thân người lao động huy động vào trình lao động Với tư chức quản trị tổ chức Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá ), tổ chức, huy, kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào hoạt động QTNL, người ta hiểu Quản trị nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức Song dù giác độ QTNL tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng 1.2 Đối tượng mục tiêu Quản trị nhân lực.(2) (1)(1) (2)(2) Giáo trình QTNL – Th.s Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình QTNL – Th.s Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân SVTH: Vũ Văn Dũng Đề án môn học GVHD: TS.Trần Việt Lâm Quản trị nhân lực công ty bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động doanh nghiệp, vai trị họ Cơ quan tổ chức hãng sản xuất, công ty bán hàng, quan nhà nước, bệnh viện, trường đại học,…Tổ chức quy mơ lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Như vậy, đối tượng Quản trị nhân lực người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức QTNL nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có mục tiêu sau: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực làm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.3 Tầm quan trọng Quản trị nhân lực(2) Nguồn nhân lực nguồn lực người huy động vào trình sản xuất nguồn lực quan trọng đáp ứng mục tiêu phát triển tổ chức Quá trình sản xuất kết hợp yếu tố đầu vào tổ chức để tạo yếu tố đẩu ý muốn Yếu tố người yếu tố đầu vào cần thiết quan trọng nhằm trì hoạt động sản xuất kinh doanh tăng hiệu kinh doanh tổ chức Thật vậy, Quản trị yếu tố người giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức QTNL đề cập đến yếu tố quy hoạch quản lý nâng cao lực nguồn nhân lực, xác định, phát triển trì kiến thức lực người lao động QTNL giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu hoạt động tổ chức QTNL phận cấu thành thiếu quản trị kinh doanh Hình 1.1 Vị trí quản trị nhân lực(3) (3)(3) W.L French, “The Presonnel Management Process”, Introducation to Bussisess SVTH: Vũ Văn Dũng Đề án môn học GVHD: TS.Trần Việt Lâm Một công ty hay tổ chức dù có nguồn lực tài dồi dào, máy móc trang thiết bị tiên tiến đại, marketing có tốt đến đâu trở nên vô nghĩa quản trị nhân lực Không hoạt động có hiệu thiếu QTNL QTNL nguyên nhân thành công thất bại tổ chức QTNL tạo mặt bầu khơng khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám tổ chức Bầu khơng khí định thành đạt công ty Chúng ta không phủ nhận vai trị cơng việc khác như: quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị sản xuất tác nghiệp rõ ràng QTNL đóng vai trị quan trọng Bất cấp quản trị phải biết quản trị nhân viên Đây lĩnh vực phức tạp khó khăn bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội, đạo đức…Nó trộn lẫn khoa học nghệ thuật - Nghệ thuật quản trị người Một tổ chức hay doanh nghiệp ln ln muốn đứng vững thị trường ngày tăng khả cạnh tranh Họ làm điều tổ chức họ có nguồn nhân lực mạnh biết sử dụng nguồn lực cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo người lao động nhằm đạt mục tiêu đặt QTNL nhằm mục đích tổ chức người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc Theo Jim Keyser: “ Các công ty ngày hay khơng phẩm chất, trình độ, gắn bó SVTH: Vũ Văn Dũng Đề án môn học GVHD: TS.Trần Việt Lâm công nhân viên công ty - nghĩa nhà quản trị phải nhận thức đề chiến lược quản trị tài nguyên nhân cách có hiệu quả” Trong thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày tăng lý sau: Do cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên tổ chức muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Bởi vậy, việc tìm người để giao việc, cương vị vấn đề quan tâm loại hình tổ chức Sự tiến khoa học công nghệ với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết thích ứng Do việc tuyển dụng, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề phải quan tâm hàng đầu Nghiên cứu QTNL giúp cho nhà quản trị học cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi biết cách lắng nghe, biết nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách xác, biết cách lôi nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực công việc nâng cao hiệu tổ chức Như vậy, mặt kinh tế, QTNL giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực Về mặt xã hội, QTNL thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hồ mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuận chủ thợ doanh nghiệp II Các hoạt động chủ yếu QTNL(4) Thực tiễn hoạt động kinh doanh ngày đặt cho nhà quản trị nguồn nhân lực nhiều vấn đề cần giải Bao gồm từ việc đối phó với thay đổi mơi trường kinh doanh , biến động không ngừng thị trường lao động hay thay đổi không ngừng pháp luật lao động… Do đó, hoạt động QTNL địi hỏi phải ln phát triển, đổi thể lĩnh vực sau: Quản trị nhân lực (4)(4) Giáo trình QTNL – Th.s Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Hoạt động thu hútHoạt nguồn động NLđào tạo & Hoạt phát động triển trì nguồn NL SVTH: Vũ Văn Dũng Kế hoạch hố Thiết Nguồn kế & NL phân tích Tuyển CV dụng Biên chế nhân Đánh lựcgiá thực ThùCV lao laoQuan động hệ lao động Đề án môn học GVHD: TS.Trần Việt Lâm 2.1 Hoạt động thu hút (hình thành) nguồn nhân lực Mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo ln có cá nhân có đủ lực đảm nhiệm công việc cụ thể vị trí cần thiết, vào thời điểm thích hợp để hoàn thành mục tiêu tổ chức Để đạt mục đích địi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hố nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn nhân lực 2.1.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL)  Thực chất hoạt động: KHHNNL trình đánh giá nhu cầu tổ chức nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, kế hoạch tổ chức xây dựng giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu Thực chất hoạt động biện pháp để điều hoà nguồn nhân lực tổ chức bao gồm: ước tính xem cần người có trình độ lành nghề thích ứng để thực nhiệm vụ đặt ( Cầu nhân lực); ước tính có người làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực) Sau dự đoán cầu cung nhân lực cho thời kỳ kế hoạch tổ chức, tiến hành so sánh cầu với cung nhân lực để lựa chọn giải pháp cân đối cung cầu nhân lực tổ chức thời điểm thích ứng tương lai Kết so sánh xảy trường hợp trường hợp giả pháp tương ứng để điều hoà cung cầu nhân lực tổ chức  Trường hợp 1: Cung nhân lực lớn cầu nhân lực (thiếu nhân lực): Tức nhu cầu lao động cho sản xuất hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức đòi hỏi SVTH: Vũ Văn Dũng Đề án môn học GVHD: TS.Trần Việt Lâm lớn số lượng có khả cung cấp Doanh nghiệp cần tìm kiếm biện pháp khai thác huy động lực lượng lao động từ bên bên tổ chức như: + Thực chương trình đào tạo kỹ đào tạo lại người lao động có để họ đảm nhận chỗ trống tổ chức nhằm giúp tổ chức hồn thành kế hoạch sản xuất mà khơng cân tuyển dụng thêm nhân viên + Đề bạt người lao động tổ chức, bồi dưỡng để người lao động đảm nhận cơng việc vị trí cao + Tuyển mộ người lao động từ bên tổ chức + Ký hợp đồng phụ với công ty, tổ chức khác để tăng thêm gia công sản phẩm + Thuê lao động làm việc không trọn ngày sử dụng lao động tạm thời + Huy động người lao động tổ chức làm thên  Trường hợp 2: Cung nhân lực lớn cầu nhân lực (thừa lao động) Ngược lại với trường hợp trên, nhu cầu xã hội sản phẩm dịch vụ từ tổ chức bị giảm sút so với thời kỳ trước dẫn đến tổ chức bị thừa lao động so với nhu cầu Hoặc tổ chức làm ăn thua lỗ nên thu hẹp sản xuất, lực lượng lao động cần phải giảm bớt, mà thừa lao động Doanh nghiệp thực biện pháp: + Thuyên chuyển nhân viên đến phận thiếu nhân lực + Tạm thời không thay người chuyển + Giảm lao động tuần, tháng ngày phải thoả thuận với người lao động thông báo cho người lao động biết + Chia sẻ công việc: Hai nhân viên thay làm chung công việc + Nghỉ luân phiên; nghỉ không lương tạm thời cần lại huy động + Cho tổ chức khác thuê nhân lực: Đưa người lao động tổ chức làm việc cho tổ chức khác có nhu cầu thuê lao động giữ tên họ danh sách bảng lương tổ chức + Vận động nhân viên sức tự việc hưởng chế độ trợ cấp lần hay vận động nghỉ hưu sớm Áp dụng phương pháp kể nhằm giảm biên chế nhân lực, tổ chức nên có chương trình trợ cấp, hướng dẫn cho nhân viên nhanh chóng thích nghi với điều kiện cách cố vấn, hướng dẫn cho nhân viên cách thức xin việc, động viên kích thích nhân viên vật chất tinh thần để giúp họ giảm bớt mặc cảm tâm lý khó khăn ban đầu khơng cịn việc làm tổ chức SVTH: Vũ Văn Dũng Đề án môn học GVHD: TS.Trần Việt Lâm  Trường hợp 3: Cầu nhân lực cung nhân lực (cân đối) Trong trường hợp nhu cầu nhân lực cần thiết để hồn thành khối lượng cơng việc, số lượng sản phẩm dịch vụ kỳ kế hoạch số lượng người có tổ chức Do đó, cơng việc cần làm trường hợp là: + Bố trí xếp lại nhân lực nội tổ chức + Thực kế hoạch hoá kế cận + Thực chương trình đào tạo phát triển kỹ cho người lao động để áp dụng thành tựu tiến khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh + Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào thực công việc, tiến nghề nghiệp yêu cầu công việc + Tuyển mộ nhân viên thay người hưu, chuyển nơi khác, chết ốm đau, tai nạn…  Ý nghĩa hoạt động: KHHNNL giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực Lực lượng lao động có kỹ tổ chức ngày nhận biết, trở thành lợi cạnh tranh tổ chức KHHNNL tổ chức có vai trị quan trọng kế hoạch hố vốn nguồn tài tổ chức KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai tổ chức; tăng cường tham gia người quản lý trực tuyến vào q trình kế hoạch hố chiến lược; nhận thức rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức, có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức Bên cạnh cịn điều hồ hoạt động nguồn nhân lực, sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ví dụ, để tuyển dụng người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? trả lời câu hỏi có liên quan chặt trẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 2.1.2 Thiết kế phân tích cơng việc  Thực chất hoạt động: Thiết kế công việc trình xác định nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể thực người lao động tổ chức điều kiện cụ thể để thực nhiệm vụ trách nhiệm Thiết kế cơng việc có hiệu trình tổng thể cần xem xét từ nhiều giác độ Kết hợp công việc SVTH: Vũ Văn Dũng Đề án môn học GVHD: TS.Trần Việt Lâm với mục tiêu tổ chức, tạo động lực tới mức tối đa cho người lao động, đạt tiêu chuẩn thực công việc, phù hợp với khả kỹ người lao động với địi hỏi cơng việc Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn thực công việc phẩm chất kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc Khi phân tích cơng việc cần phải xây dựng văn sau: + Bản mô tả công việc: văn viết giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến cơng việc cụ thể Nó bao gồm: Phần xác định (tên công việc, phận, chức danh lãnh đạo trực tiếp…), Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc, Các điều kiện làm việc + Bản yêu cầu công việc với người thực liệt kê địi hỏi cơng việc người thực kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục đào tào cần thiết; đặc trưng thể lực tinh thần; yều cầu cụ thể khác + Bản tiêu chuẩn công việc hệ thống tiêu/ tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc  Ý nghĩa hoạt động Thiết kế phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng nhờ mà người quản lý xác định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm cơng việc Đồng thời, phân tích cơng việc điều kiện để thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực đắn có hiệu thơng qua việc giúp người quản lý đưa định nhân tuyển dụng, đề bạt, thù lao…dựa tiêu thức có liên quan đến công việc dựa tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chủ quan Trong xu chung ngày công tác quản lý nhân ngày phải tuân thủ yêu cầu ngày cao luật pháp nhân quyền quyền bình đẳng cho người lao động, phân tích cơng việc ngày trở thành phận quan trọng quản lý nguồn nhân lực tổ chức Kết q trình thiết kế phân tích công việc việc đưa văn bản: Mô tả công việc (bản 1), yêu cầu công việc người thực (bản 2), tiêu chuẩn thực công việc (bản 3), coi công cụ khoa học quản lý SVTH: Vũ Văn Dũng Đề án môn học GVHD: TS.Trần Việt Lâm nguồn nhân lực tổ chức Ba văn có ý nghĩa ứng dụng tất hoạt động khác QTNL tổ chức Thật vậy, kế hoạch hố nguồn nhân lực giúp nhà hoạch định xác định loại cơng việc kế hoạch hố, sở xác định loại yêu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Từ xác định công việc cần tuyển người, tiêu thức thông tin tuyển mộ, tiêu chuẩn để sàng lọc ứng viên quy trình tuyển chọn doanh nghiệp Bên cạnh giúp cho người quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: xác định nhu cầu đào tạo, thiếu hay cần kiến thức gì? Trong biên chế nhân lực cho thấy nhiệm vụ, hoạt động cần phải làm, kết cần đạt tới, kỳ vọng người lao động,…Hai ứng dụng đánh giá thực cơng việc, việc xác định tiêu thức để đánh giá thực công việc, đánh giá so sánh với tiêu chuẩn công việc kết thực tế mà người lao động làm Bản cịn xác định giá trị cơng việc, xác định cấu trúc công việc tổ chức, sở để xác định hệ thống trả công khoản trợ cấp cho người lao động Ngoài hai xác định quy định cần phải tuẩn thủ, tiểu chuẩn cần phải chấp hành công việc người lao đông để thi hành kỷ luật lao động tổ chức, chứng để xử lý chanh trấp, kiện tụng quan hệ lao động người lao động với người lao động, người lao động với doanh nghiệp 2.1.3 Tuyển mộ tuyển chọn:  Thực chất hoạt động: Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng bên tổ chức Tuyển chọn trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ  Ý nghĩa hoạt động: Tuyển mộ có ý nghĩa quan trọng hoạt động quản lý nhân lực tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Trong thực tế, có người lao động có trình độ cao họ khơng tuyển chọn họ khơng biết thơng tin tuyển mộ, họ khơng có hội nộp đơn xin việc Chất lượng trình SVTH: Vũ Văn Dũng