NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỂ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA TỔ CHỨC, XUNG ĐỘT VÀ ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP

Kỹ Năng Mềm - Kinh tế - Thương mại - Y - Dược NGHIÊN CỮU THỰC NGHIỆM VẼ KHÁ NĂNG LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA Tổ CHỨC, XUNG ĐÔT VÀ ĐAO ĐỨC NGHÉ NGHIỆP... Nghiên cứu thực nghiệm về khả năng lãnh đạo, văn hóa tổ chức, xung đột và đạo đức nghề nghiệp trong việc xác định hiệu quả công việc ở tổ chức giáo dục tại Việt Nam Nguyễn Văn Hưởng Trần Thị Tuyết Linh” Đỗ Hữu Hải Ngày nhận bài: 21042022 I Biên tập xong: 0252022 I Duyệt đăng: 1052022 TÓM TẮT: Nghiên cứu nhằm mục đích kiềm tra ảnh hưởng cùa xung đột, lãnh đạo, văn hóa tổ chức và đạo đức nghề nghiệp đối với hiệu quả công việc (HQCV) của nhân viên tại các tố chức giáo dục Việt Nam. Điều này trở nên quan trọng bởi vì tồ chức giáo dục không phải là một hình thức tổ chức hướng tói lợi nhuận, vì vậy, cần hiểu biết để đưa ra về cách thúc đầy HQCV. Phương pháp định lượng hồi quy tuyến tính đã được sửdụng để thực hiện nghiên cứu này, trong đó dữ liệu được thu thập trực tiếp và được sử dụng để phân tích dữ liệu trong nghiên cứu. Kết quả cho thấy năng lực lãnh đạo, xung đột, văn hóa tổ chức và đạo đức nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến HQCV của nhân viên. Từ đó, gợi ý rằng các tổ chức nên chú ý hơn khi tuyển dụng những người ở cấp điều hành và các nhà lãnh đạo có thể nhìn thấy mức độ tín nhiệm cùa nhân viên hoặc nhân viên tương lai bởi vì những người có mức độ tín nhiệm cao có xu hướng đi kèm đạo đức nghề nghiệp cao. TỪ KHÓA: Lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, xung đột, đạo đức nghề nghiệp, hiệu quả công việc. Mã phân loại JEL: M12, M14, L30,120, D20, D22. 1. Giới thiệu Trong hoàn cảnh và điếu kiện làm việc ngày nay, nỗ lực cải thiện HQCV của nhân viên gần như là mục tiêu hàng đấu của bộ phận nhân sự. Nhân sự cấn được quản lý một cách chuyên nghiệp để tạo ra sự hài hòa giữa lợi ích của nhân viên và lợi ích của tổ chức nhằm nỗ lực phát triển tổ chức (Mappamiring, Akob, Putra, 2020). Hơn nữa, vai trò của nhà lãnh đạo trong một tổ chức là rất cần thiết để đưa ra chiến lược và thành công của tổ chức (Bauer ctg, 2006; Hall, Melin, Nordqvist 2001), và năng lực cốt lõi của lành đạo trong (,) Trần Thị Tuyết Linh - Trường Đại học công nghiệp Thực phẩm TP.HCM; 140 Lê Trọng Tấn, Phường Tây Thạnh, Quận Tân Phú, Thành phổ Hồ Chi Minh; Email: tuyetlinhtran84gmail.com. 54 TẠP CHÍ KINH TẾVÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 5.2022 SỐ194 NGUYỄN VĂN HƯỞNG TRÁN THỊ TUYẾT LINH Đỗ HỮU HẢI một tổ chức là đê’ gầy ảnh hưởng và tạo điểu kiện cho các nỗ lực của cá nhân và tập thể nhằm hoàn thành các mục tiêu của họ (Yukl, 2012). Lãnh đạo được biết đến như một yếu tố thiết yếu quyết định HQCV của nhân viên trong tổ chức cao hay thấp (Al Khajeh, 2018; Berson, Oreg, Dvir 2008; McColl-Kennedy Anderson, 2002; Đỗ Hữu Hải, 2019; Raja ctg, 2020). Tuy nhiên, chỉ riêng yếu tổ lãnh đạo là không đủ trong việc tối đa hóa hiệu suất làm việc của nhân viên. Một số yếu tố khác được dự báo là có là ảnh hưởng đến HQCV, cụ thê’ là văn hóa tổ chức, xung đột, đạo đức nghề nghiệp (Barker ctg, 1987; Graham ctg, 2017; Lau Cobb, 2010; Lee ctg, 2011; McColl-Kennedy ctg, 2002; Schaubroeck, Lam, Peng, 2011; Wang ctg, 2014). Văn hóa tổ chức là một tập hợp các nguyên tắc, chuẩn mực được áp dụng rộng rãi cho một tổ chức (Guiso, Sapienza, Zingales, 2015; O’Reilly ctg, 2014). Không thể xem nhẹ vàn hóa tổ chức bởi vì vai trò của văn hóa tạo nên bản sắc cho một tổ chức, cho một doanh nghiệp (Cheung, Wong, Wu 2011). Graham ctg (2017) cho rằng, có đến 91 giám đốc điểu hành xem văn hóa là một yếu tố chuẩn mực trong công ty của họ và 78 xem văn hóa là một trong ba yếu tố hàng đẫu ảnh hưởng đến giá trị công ty của họ. Do đó, văn hóa tổ chức có thể hoạt động như một “sự điếu chỉnh hành vi xã hội”. Hơn nữa, nhóm tác giả cho rằng, con người là trung thực và đáng tin cậy, tuy nhiên họ có khả năng xử lý, tiếp nhận và truyến tải thòng tin rất hạn chế, từ đó làm cho văn hóa được định nghĩa là kho kiến thức được chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức cụ thể. Việc hấp thụ được kiến thức này là một khoản đầu tư có hiệu quả trong tương lai. Một số nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra rằng, xung đột công việc có liên quan đến việc vận hành suôn sẻ hành trình của một tổ chức (Lau ctg, 2010). Do đó, người ta biết rằng xung đột có một số lợi ích đối với môi trường bên trong của tổ chức, chẳng hạn như ngăn cản thỏa thuận sớm (Stasser Birchmeier, 2003). Ngoài ra, với các tình huống đơn lẻ, xung đột cũng có thê’ làm tăng khá năng sáng tạo của nhân viên (De Clercq, Mohammad, Belausteguigoitia, 2017). Tuy nhiên, nếu có quá nhiếu xung đột xảy ra, thay vì tác dộng tích cực đến tổ chức, nó sẽ trở thành trở ngại cho tổ chức. Nhiều nghiên cứu khác nhau đã chỉ ra rằng, xung đột có mối tương quan cao với hành vi bắt nạt trong tổ chức (Ayoko, Callan, Hartel, 2003). Nêu điều này không được quản lý một cách chính xác, nó sẽ tác động đến hoạt động kinh doanh trong tổ chức. Nhiểu nghiên cứu khác nhau xem xét tác động của xung đột trong các lĩnh vực công việc khác nhau đã chứng minh tác động này (Blomme ctg, 2010; De Clercq ctg, 2009; Sharma Nambudiri, 2015). Xung đột có thê’ được hiểu là sự bất đồng vê'''' lợi ích hoặc ý tưởng trong tổ chức. Tuy nhiên, nhìn chung, xung đột cá nhân thường xảy ra khi ai đó không chắc chắn vế những nhiệm vụ phải làm, đó là do người giám sát không rõ ràng (Henry, 2009). Xung đột có thê’ được giải quyết theo hai cách tiếp cận khác nhau. Cách thức phản ứng mạnh hay yếu đối với xung đột là khi các bên liên quan chọn cách bỏ qua, hoặc mỗi bên đếu cố gắng giành chiến thắng (Barker ctg, 1988). Cách tiếp cận thứ hai là xung đột hiệu quả. Xung đột hiệu quả là một cách tiếp cận mang tính xây dựng đối với xung đột xảy ra khi mọi người đối phó với các hoạt động không đổng bộ của họ và sau đó cố gắng giải quyết xung đột (Tjosvold, 1985). Do vậy, xung đột ít khi được giải quyết nhanh chóng, nên xung đột cấn phải được quản lý một cách thích hợp để công ty hoặc tổ chức có thể tiến lên (Barker ctg, 1987). Đạo đức nghễ nghiệp cũng đã được chứng minh là có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc (Blau Ryan, 1997; Meriac, 2015; Đỗ Hữu Hải, 2019). Mối quan hệ giữa đạo đức và hiệu quả này không chỉ xuất hiện trong công việc Số194 Tháng 5.2022 TẠPCHÍ KINH TÊ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 55 NGHIÊN CỨU TH ực NGHIỆM VỂ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA Tồ CHỨC, XUNG ĐỘT VÀ ĐẠO ĐỨC NGHÉ NGHIỆP... mà còn trong các hoạt động học tậpgiáo dục (Meriac, Slifka, LaBat, 2015). Theo thời gian, khi đê cập đến các nghiên cứu thảo luận vê'''' đạo đức nghê nghiệp, một số hành vi gắn liến với đạo đức nghê'''' nghiệp mạnh mẽ là khổ hạnh, chính trực, độc lập, siêng năng, động lực, trung thành và đáng tin cậy. Hơn nữa, theo Miller, Woehr, Hudspeth (2002), một công cụ được sử dụng để đo lường việc xây dựng đạo đức nghề nghiệp thông qua các câu hỏi định tính, bảy yếu tố hình thành đạo đức nghể nghiệp, đó là: tập trung làm việc, độc lập, làm việc chăm chỉ, thoải mái, đạo đức, trì hoãn sự hài lòng và lâng phí thời gian. Nói chung, đạo đức nghê'''' nghiệp được định nghĩa là một tập hợp các niềm tin và thái độ phản ánh các giá trị cơ bản của công việc (Meriac ctg, 2010). Bên cạnh đó, đạo đức nghề nghiệp cũng đóng một vai trò như một câu trúc nhân cách và có xu hướng không thay đổi (ổn định) theo thời gian (Ter Bogt, Raaijmakers, Van Wel, 2005). Do đó, nghiên cứu này nhằm mục đích tìm hiểu HQCV, đặc biệt là các nhân viên của tổ chức giáo dục ở Việt Nam. Điểu này trở nên quan trọng bởi vì tổ chức giáo dục thường không hướng đến lợi nhuận, vì vậy nó cẩn được nghiên cứu thực nghiệm. Theo sự hiểu biết của nhóm tác giả, hấu hết các chủ đê'''' nghiên cứu này vẫn tập trung nghiên cứu vàn hóa doanh nghiệp, đạo đức trong kinh doanh, hiếm có các nghiên cứu vể đánh giá các mâu thuẫn, xung đột, văn hóa tổ chức và đạo đức nghề nghiệp đến HQCV trong một tổ chức. Do đó, nhóm tác giả đưa ra các giả thuyết sau: Hl: Xung đột có liên quan tiêu cực đến HQCV; H2: Khả nàng lãnh đạo có liên quan tích cực đến HQCV; H3: Văn hóa tổ chức có liên quan tích cực đến HQCV; H4: Đạo đức nghề nghiệp có liên quan tích cực đến HQCV. 2. Phương pháp nghiên cứu 2.1. Các thang đo Nghiên cứu sử dụng 35 biến được tạo ra để phản ánh năm thang đo được kê thừa từ các tác giả như Meriac (2015), Đỗ Hữu Hải (2019), Raja ctg (2020),... Các thang đo được sử dụng là thang đo likert 5 điểm, từ rất đổng ý đến rất không đổng ý. Tuy nhiên, cuối cùng 28 biến được sử dụng để đo lường mỗi nhân tố cấu thành trong mô hình nghiên cứu. 2.2. Tổng thể và cỡ mầu Tổng thể trong nghiên cứu này là tất cả các nhân viên làm việc tại các tổ chức giáo dục ở phía Bắc, Việt Nam, tồng cộng là 470 người. Đê'''' cập đến việc lựa chọn mẫu trong nghiên cứu của Đỗ Hữu Hài (2018), cỡ mẫu ít nhất gấp mười lần các biên được sử dụng để đo lường các thang đo. Tuy nhiên, cơ sở này vẫn được coi là quá lớn trong tổng thể chọn mẫu. Do đó, nhóm tác giả tham khảo khuyến nghị của Đỗ Hữu Hải (2018) đê xuất rằng kích thước mẫu được điêu chỉnh theo phần tích công suất. Đó là lý do tại sao để xác định số lượng mẫu phù hợp trong nghiên cứu. 2.3. Thu thập dữ liệu Thu thập dữ liệu bàng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sát được phân phối trực tiếp đến văn phòng tổ chức giáo dục ở phía Bắc Việt Nam, tổng số 470 phiêu điểu tra đã được trả lời từ người được hỏi (tất cả các mẫu) đã được thu thập. Với tổng số mẫu (n = 470) được chia thành 197 nam (41,9) và 273 nữ (58,1). Trong khi đó, khi xem xét các mẫu từ trình độ học vấn, 54 người tốt nghiệp trung học phổ thông (11,5), 106 người có bằng tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng (22,6), 184 người có trình độ đại học (39,1), 60 người có bằng thạc sĩ (12,8), và 66 người có bằng tiến sĩ (14) (Bảng 1). 2.4. Phân tích dù'''' liệu 56 TẠP CHÍ KINH TỂ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 5.2022 số 194 NGUYỄN VÀN HƯỞNG TRẦN THỊ TUYẾT LINH . Đỗ Hữu HẢI Bàng 1: Mô tả các biến quan sát Số lượng Giới tính Trình độ í Nam 197 41,9 Nữ 273 58,1 Trung học phổ thông 54 11,5 Trung cấp, Cao đằng Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ 106 184 60 66 22,6 39,1 12,8 14 Mô hình hôi quy tuyến tính được sử dụng để phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này. Mặc dù mối quan hệ giữa các biến đã phổ biên ở nghiên cứu trước đây như một phương pháp phân tích mối quan hệ phức tạp giữa các biến quan sát và tiêm ẩn. Trên thực tế, hổi quy tuyến tính-SEM hiện đã được ứng dụng rộng rãi trong nhiều ngành khoa học xã hội, bao gồm trong các lĩnh vực kinh tế để đánh giá và đo lường mô hình (Đỗ Hữu Hải, 2018). 3. Kết quả nghiên cứu 3.1. Đánh giá đo lường mô hình Bước đầu tiên là kiềm tra đo lường mô hình. Đánh giá đo lường mô hình ở độ tin cậy và tính hợp lệ của các thang đo tương ứng của chúng. Có ba yêu tố trong việc xác định sự chấp nhận của mô hình đo lường, đó là giá trị hội tụ, độ tin cậy nhất quán và giá trị phân biệt. Trong phân tích thang đo, nhóm tác giả đã sử dụng 500 mẫu phụ theo khuyên nghị của Đỗ Hữu Hải (2018). Trong lần phân tích đầu tiên, mô hình đo lường không đáp ứng yêu cấu vì nó có giá trị trung bình và Cronbach’s Alpha thấp, do đó có một số biến bị loại là: A6, A7, B6, B7, C7, H7, H8. 3.2. Đánh giá mô hình nghiên cứu Khi các bước được xác nhận là đáng tin cậy và hợp lệ, bước tiếp theo là thực hiện đánh giá kết quả của mô hình nghiên cứu. Kết quả Bảng 3 cho thây, mối quan hệ giữa lãnh đạo và HQCV là có ý nghĩa p = 0,435, p values = 0,000. Điêu này cho thấy rằng lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực lớn nhất đến HQCV. Tiếp đến là Văn hóa doanh nghiệp cho thấy có tác động tích cực đáng kể đến HQCV, 3 = 0,426, p values = 0,000. Đạo đức nghề nghiệp cũng cho thấy tác động tích cực đáng kể đến HQCV, với p = 0,165, p values =0,000. Ngoài ra, Xung đột cũng cho thấy tác động tích cực đáng kể đến HQCV, p - 0,059, p values = 0,012. Trong đó: A - Lãnh đạo; B - Văn hóa doanh nghiệp; c - Xung đột; D - Đạo đức nghế nghiệp; và H - HQCV Bên cạnh đó, thước đo được sử dụng phổ biên nhất trong đánh giá mô hình là hệ số xác định (giá trị R2). Hệ số xác định giải thích Bảng 2: Kết quả của các thang đo Thang đo Mã hóa Độ lệch chuẩn Giá trị trung bình Sig.Level Cronbach''''s Alpha Lãnh đạo A1 1,0057 3,1106 0,000 0,759 A2 0,9275 3,0723 0,000 A3 0,9999 3,1531 0,000 A4 0,9232 2,8851 0,000 A5 1,0099 3,2595 0,000 số 194 Tháng 5.2022 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 57 NGHIÊN CỨU TH ực NGHIỆM VÉ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA Tổ CHỨC, XUNG ĐỘT VA CẠO Đức NGHÉ NGHIỆP... Bàng 2: Kết quà của các thang đo (tiếp theo) Thang đo Ị I Mã hóa Độ lệch chuẩn Giá trị trung bình Sig.Level Cronbach''''s Alpha văn hóa doanh nghiệp 0,882 B1 0,8265 3,4511 0,000 B2 0,8432 3,5064 0,000 B3 0,8912 3,4553 0,000 B4 0,8988 3,2809 0,000 B5 0,8905 3,3915 0,000 Xung đột 0,881 C1 0,9085 3,0426 0,000 C2 0,9042 2,9660 0,000 C3 0,8602 2,8979 0,000 C4 0,9024 3,0043 0,000 C5 0,9418 3,0000 0,000 C6 0,9524 2,9021 0,000 Đạo đức nghề nghiệp 0,936 D1 1,1803 3,4851 0,000 D2 1,0705 3,6596 0,000 D3 1,1300 3,7191 0,000 D4 1,0612 3,7319 0,000 D5 1,0267 3,8298 0,000 D6 1,0819 3,8468 0,000 HQCV 0,846 H1 1,0472 2,8298 0,000 H2 0,9183 3,1872 0,000 H3 0,9926 2,6553 0,000 H4 1,0139 2,6809 0,000 H5 0,9653 3,1660 0,000 H6 0,9528 3,0681 0,000 được bởi tất cả các biến độc lập được liên kết với biên phụ thuộc hay biến nội sinh (Đỗ Hữu Hải, 2018). Giá trị nằm trong khoảng từ 0 đến 1. Kết quả từ Bảng 3 cho thấy, hệ số R2 là 0,884, điếu đó hàm ý R2 là có ý nghĩa và ngụ ý ràng bổn biến độc lập giải thích 88,4 sự thay đổi của biến phụ thuộc. Hơn nữa từ Bảng 3, chúng ta có thê’ kết 58 TẠP CHÍ KINH TỄVÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 5.2022 số 194 NGUYỄN VĂN HƯỞNG . TRẤN THỊ TUYẾT LINH Đỗ HỮU HẢI Bảng 3: Bàng tống hỢp của mô hình nghiên cứu Tên biên Hệ SÔ Beta Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn P-values A—>H 0,435 3,1481 0,49903 0,000 B^H 0,426 3,0962 0,69511 0,000 C—>H 0,059 3,4170 0,71753 0,012 D^H 0,165 2,9688 0,72258 0,000 R2 0,884 0,000 luận nếu Xung đột và Lãnh đạo được xem là quy mô ảnh hưởng lớn, thì Văn hóa tổ chức và Đạo đức nghê nghiệp được xem là quy mô ảnh hưởng trung bình. 4. Thảo luận Nghiên cứu đã xem xét ảnh hường của xung đột, lãnh đạo, văn hóa tổ chức và đạo đức nghề nghiệp đối với HQCV của nhân viên. Do đó, nhóm tác giả sử dụng phần mềm SPSS, Stata để phân tích dữ liệu. Kết quả đưa ra vê'''' độ tin cậy và tính hợp lệ của mô hình đo lường (Bảng 2 và Bảng 3). Từ đánh giá kết quả nghiên cứu, cho thấy rằng hệ số R2 có giá trị 0,884, là phù hợp. Liên quan đến việc kiểm tra giả thuyết, kết quả thực nghiệm đối với các mẫu cho thấy lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh nhất đến HQCV của người sử dụng lao động. Do đó, kết quả này tương tự với Lau ctg (2010), những người đã phát hiện ra rằng xung đột có thể ảnh hưởng tiêu cực đến HQCV của nhân viên. Bên cạnh đó, kết quả cũng không phù hợp với các nghiên cứu trước đây đã chứng minh tác động tiêu cực của xung đột đối với HQCV của nhân viên (Jehn Bendersky, 2003). Theo đánh giá của các tác giả này, tình cảm, cảm xúc tiêu cực ảnh hường đến thái độ và hành vi của cá nhân nhiều hơn cảm xúc tích cực. Không chỉ vậy, Rispens Demerouti (2016) cũng chỉ ra rằng, xung đột không chỉ làm gia tăng sự tức giận mà cả cảm giác tội lỗi và đau khổ. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu được thực hiện bởi De Clercq ctg (2017) đã chứng minh thuận chiều với nhóm tác giả khi họ phát hiện ra rằng xung đột ảnh hưởng tích cực đến nhân viên, vì xung đột có thể làm tăng khả năng sáng tạo của nhân viên. Tuy nhiên, tác động tích cực này có các yêu cầu; xung đột công việc chỉ có thể làm phong phú thêm sự sáng tạo chỉ đối với những nhân viên có định hướng học tập ở cấp độ cao hơn và bạn nên giữ những xung đột trong môi trường làm việc ở mức tối thiểu. Đây là lúc mà vai trò của các nhà lãnh đạo trở nên thiết yếu trong việc thực hiện hành vi quản lý xung đột, để vượt qua các mối quan hệ xung đột-căng thẳng của nhân viên (Romer ctg, 2012). Ngoài ra, việc lãnh đạo phát hiện các xung đột sớm có ảnh hưởng tích cực và đáng kế đến HQCV của nhân viên. Có vẻ hợp lý là lãnh đạo trong tổ chức có thê ảnh hưởng và tạo điêu kiện cho các nỗ lực của cá nhân và tập thể để hoàn thành các mục tiêu chung (Yukl, 2012; Đỗ Hữu Hải, 2019). Kết quả phù hợp với nghiên cứu thực nghiệm trước đây đã chứng minh tác động tích cực của lãnh đạo đối với HQCV (Rus ctg, 2010; Wang ctg, 2014). Hành động của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng vì ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên bằng cách thay đổi từ từ các giá trị của họ tương ứng gấn sát hơn với các giá trị của tổ chức (Ribiere Sitar, 2003), và khi nhàn viên tin tưởng vào các nhà quản lý, do đó kết quả kinh doanh của công ty sẽ càng tảng tương ứng. Tuy nhiên, các tài liệu thảo luận chi tiết hơn về phong cách lãnh đạo có thể hình thành HQCV của nhân viên cũng cẩn được xem xét. Sô 194 Tháng 5.2022 TẠP CHÍ KINH TỄ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 59 NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VÉ KHẢ NÃNG LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA Tổ CHỨC, XUNG ĐỘT VÀ ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIÈP... Điều này là do, khi tham khảo kết quả nghiên cứu do các học giả khác thực hiện, không phải phong cách lãnh đạo nào cũng có thể thúc đầy HQCV. Nguyên nhằn bởi phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến HQCV là phong cách lãnh đạo chuyển đồi (Dvir ctg, 2002; Erkutlu, 2008; Thamrin, 2012). Chủ đê'''' này là một hạn chế trong nghiên cứu vì nhóm tác giả không phân chia cụ thê’ hơn phong cách lãnh đạo. Hơn nữa, nhóm tác giả đã kiểm chứng lại mô hình nghiên cứu với kết quả nghiên cứu của Chen Silverthorne (2005) và Paais Pattiruhu (2020), trong đó không nêu mối quan hệ giữa khả nàng lãnh đạo và HQCV của nhân viên. Phát hiện này trái ngược với phát hiện của các tác giả, những người nhận thấy rằng khả năng lãnh đạo ảnh hưởng tích cực và ...

NGHIÊN CỮU THỰC NGHIỆM VẼ KHÁ NĂNG LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA Tổ CHỨC, XUNG ĐÔT VÀ ĐAO ĐỨC NGHÉ NGHIỆP Nghiên cứu thực nghiệm về khả năng lãnh đạo, văn hóa tổ chức, xung đột và đạo đức nghề nghiệp trong việc xác định hiệu quả công việc ở tổ chức giáo dục tại Việt Nam Nguyễn Văn Hưởng • Trần Thị Tuyết Linh” • Đỗ Hữu Hải Ngày nhận bài: 21/04/2022 I Biên tập xong: 02/5/2022 I Duyệt đăng: 10/5/2022 TÓM TẮT: Nghiên cứu nhằm mục đích kiềm tra ảnh hưởng cùa xung đột, lãnh đạo, văn hóa tổ chức và đạo đức nghề nghiệp đối với hiệu quả công việc (HQCV) của nhân viên tại các tố chức giáo dục Việt Nam Điều này trở nên quan trọng bởi vì tồ chức giáo dục không phải là một hình thức tổ chức hướng tói lợi nhuận, vì vậy, cần hiểu biết để đưa ra về cách thúc đầy HQCV Phương pháp định lượng hồi quy tuyến tính đã được sửdụng để thực hiện nghiên cứu này, trong đó dữ liệu được thu thập trực tiếp và được sử dụng để phân tích dữ liệu trong nghiên cứu Kết quả cho thấy năng lực lãnh đạo, xung đột, văn hóa tổ chức và đạo đức nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến HQCV của nhân viên Từ đó, gợi ý rằng các tổ chức nên chú ý hơn khi tuyển dụng những người ở cấp điều hành và các nhà lãnh đạo có thể nhìn thấy mức độ tín nhiệm cùa nhân viên hoặc nhân viên tương lai bởi vì những người có mức độ tín nhiệm cao có xu hướng đi kèm đạo đức nghề nghiệp cao TỪ KHÓA: Lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, xung đột, đạo đức nghề nghiệp, hiệu quả công việc Mã phân loại JEL: M12, M14, L30,120, D20, D22 1 Giới thiệu đưa ra chiến lược và thành công của tổ chức (Bauer & ctg, 2006; Hall, Melin, & Nordqvist Trong hoàn cảnh và điếu kiện làm việc 2001), và năng lực cốt lõi của lành đạo trong ngày nay, nỗ lực cải thiện HQCV của nhân viên gần như là mục tiêu hàng đấu của bộ phận (,) Trần Thị Tuyết Linh - Trường Đại học công nhân sự Nhân sự cấn được quản lý một cách nghiệp Thực phẩm TP.HCM; 140 Lê Trọng Tấn, chuyên nghiệp để tạo ra sự hài hòa giữa lợi ích Phường Tây Thạnh, Quận Tân Phú, Thành phổ Hồ của nhân viên và lợi ích của tổ chức nhằm nỗ Chi Minh; Email: tuyetlinhtran84@gmail.com lực phát triển tổ chức (Mappamiring, Akob, & Putra, 2020) Hơn nữa, vai trò của nhà lãnh đạo trong một tổ chức là rất cần thiết để 54 TẠP CHÍ KINH TẾVÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 5.2022 SỐ194 NGUYỄN VĂN HƯỞNG • TRÁN THỊ TUYẾT LINH • Đỗ HỮU HẢI một tổ chức là đê’ gầy ảnh hưởng và tạo điểu môi trường bên trong của tổ chức, chẳng kiện cho các nỗ lực của cá nhân và tập thể hạn như ngăn cản thỏa thuận sớm (Stasser nhằm hoàn thành các mục tiêu của họ (Yukl, & Birchmeier, 2003) Ngoài ra, với các tình 2012) Lãnh đạo được biết đến như một yếu huống đơn lẻ, xung đột cũng có thê’ làm tăng tố thiết yếu quyết định HQCV của nhân viên khá năng sáng tạo của nhân viên (De Clercq, trong tổ chức cao hay thấp (Al Khajeh, 2018; Mohammad, & Belausteguigoitia, 2017) Tuy Berson, Oreg, & Dvir 2008; McColl-Kennedy nhiên, nếu có quá nhiếu xung đột xảy ra, & Anderson, 2002; Đỗ Hữu Hải, 2019; Raja thay vì tác dộng tích cực đến tổ chức, nó sẽ & ctg, 2020) Tuy nhiên, chỉ riêng yếu tổ lãnh trở thành trở ngại cho tổ chức Nhiều nghiên đạo là không đủ trong việc tối đa hóa hiệu suất cứu khác nhau đã chỉ ra rằng, xung đột có mối làm việc của nhân viên Một số yếu tố khác tương quan cao với hành vi bắt nạt trong tổ được dự báo là có là ảnh hưởng đến HQCV, chức (Ayoko, Callan, & Hartel, 2003) Nêu cụ thê’ là văn hóa tổ chức, xung đột, đạo đức điều này không được quản lý một cách chính nghề nghiệp (Barker & ctg, 1987; Graham & xác, nó sẽ tác động đến hoạt động kinh doanh ctg, 2017; Lau & Cobb, 2010; Lee & ctg, 2011; trong tổ chức Nhiểu nghiên cứu khác nhau McColl-Kennedy & ctg, 2002; Schaubroeck, xem xét tác động của xung đột trong các lĩnh Lam, & Peng, 2011; Wang & ctg, 2014) vực công việc khác nhau đã chứng minh tác động này (Blomme & ctg, 2010; De Clercq & Văn hóa tổ chức là một tập hợp các ctg, 2009; Sharma & Nambudiri, 2015) Xung nguyên tắc, chuẩn mực được áp dụng rộng đột có thê’ được hiểu là sự bất đồng vê' lợi ích rãi cho một tổ chức (Guiso, Sapienza, & hoặc ý tưởng trong tổ chức Tuy nhiên, nhìn Zingales, 2015; O’Reilly & ctg, 2014) Không chung, xung đột cá nhân thường xảy ra khi thể xem nhẹ vàn hóa tổ chức bởi vì vai trò ai đó không chắc chắn vế những nhiệm vụ của văn hóa tạo nên bản sắc cho một tổ chức, phải làm, đó là do người giám sát không rõ cho một doanh nghiệp (Cheung, Wong, & ràng (Henry, 2009) Xung đột có thê’ được giải Wu 2011) Graham & ctg (2017) cho rằng, có quyết theo hai cách tiếp cận khác nhau Cách đến 91% giám đốc điểu hành xem văn hóa là thức phản ứng mạnh hay yếu đối với xung đột một yếu tố chuẩn mực trong công ty của họ là khi các bên liên quan chọn cách bỏ qua, và 78% xem văn hóa là một trong ba yếu tố hoặc mỗi bên đếu cố gắng giành chiến thắng hàng đẫu ảnh hưởng đến giá trị công ty của (Barker & ctg, 1988) Cách tiếp cận thứ hai là họ Do đó, văn hóa tổ chức có thể hoạt động xung đột hiệu quả Xung đột hiệu quả là một như một “sự điếu chỉnh hành vi xã hội” Hơn cách tiếp cận mang tính xây dựng đối với xung nữa, nhóm tác giả cho rằng, con người là đột xảy ra khi mọi người đối phó với các hoạt trung thực và đáng tin cậy, tuy nhiên họ có động không đổng bộ của họ và sau đó cố gắng khả năng xử lý, tiếp nhận và truyến tải thòng giải quyết xung đột (Tjosvold, 1985) Do vậy, tin rất hạn chế, từ đó làm cho văn hóa được xung đột ít khi được giải quyết nhanh chóng, định nghĩa là kho kiến thức được chia sẻ bởi nên xung đột cấn phải được quản lý một cách các thành viên trong một tổ chức cụ thể Việc thích hợp để công ty hoặc tổ chức có thể tiến hấp thụ được kiến thức này là một khoản đầu lên (Barker & ctg, 1987) tư có hiệu quả trong tương lai Đạo đức nghễ nghiệp cũng đã được chứng Một số nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ minh là có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc ra rằng, xung đột công việc có liên quan đến (Blau & Ryan, 1997; Meriac, 2015; Đỗ Hữu việc vận hành suôn sẻ hành trình của một Hải, 2019) Mối quan hệ giữa đạo đức và hiệu tổ chức (Lau & ctg, 2010) Do đó, người ta quả này không chỉ xuất hiện trong công việc biết rằng xung đột có một số lợi ích đối với Số194 Tháng 5.2022 TẠPCHÍ KINH TÊ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 55 NGHIÊN CỨU TH ực NGHIỆM VỂ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA Tồ CHỨC, XUNG ĐỘT VÀ ĐẠO ĐỨC NGHÉ NGHIỆP mà còn trong các hoạt động học tập/giáo dục 2 Phương pháp nghiên cứu (Meriac, Slifka, & LaBat, 2015) Theo thời gian, khi đê cập đến các nghiên cứu thảo luận 2.1 Các thang đo vê' đạo đức nghê nghiệp, một số hành vi gắn Nghiên cứu sử dụng 35 biến được tạo ra liến với đạo đức nghê' nghiệp mạnh mẽ là khổ hạnh, chính trực, độc lập, siêng năng, động để phản ánh năm thang đo được kê thừa từ lực, trung thành và đáng tin cậy Hơn nữa, các tác giả như Meriac (2015), Đỗ Hữu Hải theo Miller, Woehr, & Hudspeth (2002), một (2019), Raja & ctg (2020), Các thang đo công cụ được sử dụng để đo lường việc xây được sử dụng là thang đo likert 5 điểm, từ rất dựng đạo đức nghề nghiệp thông qua các câu đổng ý đến rất không đổng ý Tuy nhiên, cuối hỏi định tính, bảy yếu tố hình thành đạo đức cùng 28 biến được sử dụng để đo lường mỗi nghể nghiệp, đó là: tập trung làm việc, độc nhân tố cấu thành trong mô hình nghiên cứu lập, làm việc chăm chỉ, thoải mái, đạo đức, trì hoãn sự hài lòng và lâng phí thời gian Nói 2.2 Tổng thể và cỡ mầu chung, đạo đức nghê' nghiệp được định nghĩa Tổng thể trong nghiên cứu này là tất cả là một tập hợp các niềm tin và thái độ phản ánh các giá trị cơ bản của công việc (Meriac & các nhân viên làm việc tại các tổ chức giáo ctg, 2010) Bên cạnh đó, đạo đức nghề nghiệp dục ở phía Bắc, Việt Nam, tồng cộng là 470 cũng đóng một vai trò như một câu trúc nhân người Đê' cập đến việc lựa chọn mẫu trong cách và có xu hướng không thay đổi (ổn định) nghiên cứu của Đỗ Hữu Hài (2018), cỡ mẫu theo thời gian (Ter Bogt, Raaijmakers, & Van ít nhất gấp mười lần các biên được sử dụng để Wel, 2005) đo lường các thang đo Tuy nhiên, cơ sở này vẫn được coi là quá lớn trong tổng thể chọn Do đó, nghiên cứu này nhằm mục đích mẫu Do đó, nhóm tác giả tham khảo khuyến tìm hiểu HQCV, đặc biệt là các nhân viên nghị của Đỗ Hữu Hải (2018) đê xuất rằng kích của tổ chức giáo dục ở Việt Nam Điểu này thước mẫu được điêu chỉnh theo phần tích trở nên quan trọng bởi vì tổ chức giáo dục công suất Đó là lý do tại sao để xác định số thường không hướng đến lợi nhuận, vì vậy nó lượng mẫu phù hợp trong nghiên cứu cẩn được nghiên cứu thực nghiệm Theo sự hiểu biết của nhóm tác giả, hấu hết các chủ 2.3 Thu thập dữ liệu đê' nghiên cứu này vẫn tập trung nghiên cứu Thu thập dữ liệu bàng cách sử dụng bảng vàn hóa doanh nghiệp, đạo đức trong kinh doanh, hiếm có các nghiên cứu vể đánh giá câu hỏi khảo sát được phân phối trực tiếp đến các mâu thuẫn, xung đột, văn hóa tổ chức và văn phòng tổ chức giáo dục ở phía Bắc Việt đạo đức nghề nghiệp đến HQCV trong một Nam, tổng số 470 phiêu điểu tra đã được trả tổ chức Do đó, nhóm tác giả đưa ra các giả lời từ người được hỏi (tất cả các mẫu) đã được thuyết sau: thu thập Với tổng số mẫu (n = 470) được chia thành 197 nam (41,9%) và 273 nữ (58,1%) Hl: Xung đột có liên quan tiêu cực đến Trong khi đó, khi xem xét các mẫu từ trình độ HQCV; học vấn, 54 người tốt nghiệp trung học phổ thông (11,5%), 106 người có bằng tốt nghiệp H2: Khả nàng lãnh đạo có liên quan tích trung cấp, cao đẳng (22,6%), 184 người có cực đến HQCV; trình độ đại học (39,1%), 60 người có bằng thạc sĩ (12,8%), và 66 người có bằng tiến sĩ H3: Văn hóa tổ chức có liên quan tích cực (14%) (Bảng 1) đến HQCV; 2.4 Phân tích dù' liệu H4: Đạo đức nghề nghiệp có liên quan tích cực đến HQCV 56 TẠP CHÍ KINH TỂ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 5.2022 số 194 NGUYỄN VÀN HƯỞNG • TRẦN THỊ TUYẾT LINH Đỗ Hữu HẢI Bàng 1: Mô tả các biến quan sát chúng Có ba yêu tố trong việc xác định sự chấp nhận của mô hình đo lường, đó là giá trị Số lượng % hội tụ, độ tin cậy nhất quán và giá trị phân biệt Trong phân tích thang đo, nhóm tác giả đã sử Giới Nam 197 41,9 dụng 500 mẫu phụ theo khuyên nghị của Đỗ Hữu Hải (2018) Trong lần phân tích đầu tiên, tính 273 58,1 mô hình đo lường không đáp ứng yêu cấu vì Nữ nó có giá trị trung bình và Cronbach’s Alpha thấp, do đó có một số biến bị loại là: A6, A7, Trung học 54 11,5 B6, B7, C7, H7, H8 phổ thông Trình 3.2 Đánh giá mô hình nghiên cứu độ Trung cấp, 106 22,6 Khi các bước được xác nhận là đáng tin Cao đằng cậy và hợp lệ, bước tiếp theo là thực hiện đánh í Đại học 184 39,1 giá kết quả của mô hình nghiên cứu Kết quả Bảng 3 cho thây, mối quan hệ giữa lãnh đạo Thạc sĩ 60 12,8 và HQCV là có ý nghĩa p = 0,435, p values = 0,000 Điêu này cho thấy rằng lãnh đạo có Tiến sĩ 66 14 ảnh hưởng tích cực lớn nhất đến HQCV Tiếp đến là Văn hóa doanh nghiệp cho thấy có tác Mô hình hôi quy tuyến tính được sử động tích cực đáng kể đến HQCV, |3 = 0,426, p dụng để phân tích dữ liệu trong nghiên cứu values = 0,000 Đạo đức nghề nghiệp cũng cho này Mặc dù mối quan hệ giữa các biến đã thấy tác động tích cực đáng kể đến HQCV, với phổ biên ở nghiên cứu trước đây như một p = 0,165, p values =0,000 Ngoài ra, Xung đột phương pháp phân tích mối quan hệ phức cũng cho thấy tác động tích cực đáng kể đến tạp giữa các biến quan sát và tiêm ẩn Trên HQCV, p - 0,059, p values = 0,012 thực tế, hổi quy tuyến tính-SEM hiện đã được ứng dụng rộng rãi trong nhiều ngành Trong đó: A - Lãnh đạo; B - Văn hóa khoa học xã hội, bao gồm trong các lĩnh vực doanh nghiệp; c - Xung đột; D - Đạo đức kinh tế để đánh giá và đo lường mô hình (Đỗ nghế nghiệp; và H - HQCV Hữu Hải, 2018) Bên cạnh đó, thước đo được sử dụng phổ 3 Kết quả nghiên cứu biên nhất trong đánh giá mô hình là hệ số xác định (giá trị R2) Hệ số xác định giải thích 3.1 Đánh giá đo lường mô hình Bước đầu tiên là kiềm tra đo lường mô hình Đánh giá đo lường mô hình ở độ tin cậy và tính hợp lệ của các thang đo tương ứng của Bảng 2: Kết quả của các thang đo Thang đo Mã hóa Độ lệch Giá trị Sig.Level Cronbach's Lãnh đạo chuẩn trung bình Alpha 0,759 A1 1,0057 3,1106 0,000 A2 0,9275 3,0723 0,000 A3 0,9999 3,1531 0,000 A4 0,9232 2,8851 0,000 A5 1,0099 3,2595 0,000 số 194 Tháng 5.2022 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 57 NGHIÊN CỨU TH ực NGHIỆM VÉ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA Tổ CHỨC, XUNG ĐỘT VA CẠO Đức NGHÉ NGHIỆP Bàng 2: Kết quà của các thang đo (tiếp theo) Thang đo Ị Mã hóa Độ lệch Giá trị Sig.Level Cronbach's _ I chuẩn trung bình Alpha 0,882 văn hóa 0,881 doanh nghiệp 0,936 B1 0,8265 3,4511 0,000 0,846 B2 0,8432 3,5064 0,000 B3 0,8912 3,4553 0,000 B4 0,8988 3,2809 0,000 B5 0,8905 3,3915 0,000 Xung đột C1 0,9085 3,0426 0,000 C2 0,9042 2,9660 0,000 C3 0,8602 2,8979 0,000 C4 0,9024 3,0043 0,000 C5 0,9418 3,0000 0,000 C6 0,9524 2,9021 0,000 Đạo đức nghề nghiệp D1 1,1803 3,4851 0,000 D2 1,0705 3,6596 0,000 D3 1,1300 3,7191 0,000 D4 1,0612 3,7319 0,000 D5 1,0267 3,8298 0,000 D6 1,0819 3,8468 0,000 HQCV H1 1,0472 2,8298 0,000 H2 0,9183 3,1872 0,000 H3 0,9926 2,6553 0,000 H4 1,0139 2,6809 0,000 H5 0,9653 3,1660 0,000 H6 0,9528 3,0681 0,000 được bởi tất cả các biến độc lập được liên kết điếu đó hàm ý R2 là có ý nghĩa và ngụ ý ràng với biên phụ thuộc hay biến nội sinh (Đỗ Hữu bổn biến độc lập giải thích 88,4% sự thay đổi Hải, 2018) Giá trị nằm trong khoảng từ 0 đến của biến phụ thuộc 1 Kết quả từ Bảng 3 cho thấy, hệ số R2 là 0,884, Hơn nữa từ Bảng 3, chúng ta có thê’ kết 58 TẠP CHÍ KINH TỄVÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 5.2022 số 194 NGUYỄN VĂN HƯỞNG TRẤN THỊ TUYẾT LINH • Đỗ HỮU HẢI Bảng 3: Bàng tống hỢp của mô hình nghiên cứu Tên biên Hệ SÔ Beta Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn P-values 0,435 3,1481 0,49903 0,000 A—>H 0,426 3,0962 0,69511 B^H 0,059 3,4170 0,71753 0,000 C—>H 0,165 2,9688 0,72258 0,012 D^H 0,884 0,000 0,000 R2 luận nếu Xung đột và Lãnh đạo được xem là chiều với nhóm tác giả khi họ phát hiện ra quy mô ảnh hưởng lớn, thì Văn hóa tổ chức rằng xung đột ảnh hưởng tích cực đến nhân và Đạo đức nghê nghiệp được xem là quy mô viên, vì xung đột có thể làm tăng khả năng ảnh hưởng trung bình sáng tạo của nhân viên Tuy nhiên, tác động tích cực này có các yêu cầu; xung đột công việc 4 Thảo luận chỉ có thể làm phong phú thêm sự sáng tạo chỉ đối với những nhân viên có định hướng học Nghiên cứu đã xem xét ảnh hường của tập ở cấp độ cao hơn và bạn nên giữ những xung đột, lãnh đạo, văn hóa tổ chức và đạo xung đột trong môi trường làm việc ở mức tối đức nghề nghiệp đối với HQCV của nhân thiểu Đây là lúc mà vai trò của các nhà lãnh viên Do đó, nhóm tác giả sử dụng phần mềm đạo trở nên thiết yếu trong việc thực hiện SPSS, Stata để phân tích dữ liệu Kết quả đưa hành vi quản lý xung đột, để vượt qua các mối ra vê' độ tin cậy và tính hợp lệ của mô hình đo quan hệ xung đột-căng thẳng của nhân viên lường (Bảng 2 và Bảng 3) (Romer & ctg, 2012) Từ đánh giá kết quả nghiên cứu, cho thấy Ngoài ra, việc lãnh đạo phát hiện các xung rằng hệ số R2 có giá trị 0,884, là phù hợp Liên đột sớm có ảnh hưởng tích cực và đáng kế đến quan đến việc kiểm tra giả thuyết, kết quả thực HQCV của nhân viên Có vẻ hợp lý là lãnh nghiệm đối với các mẫu cho thấy lãnh đạo có đạo trong tổ chức có thê ảnh hưởng và tạo ảnh hưởng mạnh nhất đến HQCV của người điêu kiện cho các nỗ lực của cá nhân và tập sử dụng lao động Do đó, kết quả này tương thể để hoàn thành các mục tiêu chung (Yukl, tự với Lau & ctg (2010), những người đã phát 2012; Đỗ Hữu Hải, 2019) Kết quả phù hợp với hiện ra rằng xung đột có thể ảnh hưởng tiêu nghiên cứu thực nghiệm trước đây đã chứng cực đến HQCV của nhân viên Bên cạnh đó, minh tác động tích cực của lãnh đạo đối với kết quả cũng không phù hợp với các nghiên HQCV (Rus & ctg, 2010; Wang & ctg, 2014) cứu trước đây đã chứng minh tác động tiêu Hành động của lãnh đạo đóng vai trò quan cực của xung đột đối với HQCV của nhân trọng vì ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên (Jehn & Bendersky, 2003) Theo đánh viên bằng cách thay đổi từ từ các giá trị của giá của các tác giả này, tình cảm, cảm xúc tiêu họ tương ứng gấn sát hơn với các giá trị của tổ cực ảnh hường đến thái độ và hành vi của cá chức (Ribiere & Sitar, 2003), và khi nhàn viên nhân nhiều hơn cảm xúc tích cực Không chỉ tin tưởng vào các nhà quản lý, do đó kết quả vậy, Rispens & Demerouti (2016) cũng chỉ ra kinh doanh của công ty sẽ càng tảng tương rằng, xung đột không chỉ làm gia tăng sự tức ứng Tuy nhiên, các tài liệu thảo luận chi tiết giận mà cả cảm giác tội lỗi và đau khổ Tuy hơn về phong cách lãnh đạo có thể hình thành nhiên, kết quả nghiên cứu được thực hiện bởi HQCV của nhân viên cũng cẩn được xem xét De Clercq & ctg (2017) đã chứng minh thuận Sô 194 Tháng 5.2022 TẠP CHÍ KINH TỄ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 59 NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VÉ KHẢ NÃNG LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA Tổ CHỨC, XUNG ĐỘT VÀ ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIÈP Điều này là do, khi tham khảo kết quả nghiên yếu tố thúc đẩy giá trị hàng đẩu (Graham & cứu do các học giả khác thực hiện, không phải ctg, 2017; Đỗ Hữu Hải, 2019) Điếu này ủng phong cách lãnh đạo nào cũng có thể thúc hộ các tài liệu trước đó chỉ ra rằng, văn hóa tổ đầy HQCV Nguyên nhằn bởi phong cách chúc đóng vai trò quan trọng trong việc thực lãnh đạo ảnh hưởng đến HQCV là phong hiện công việc của nhân viên Nghiên cứu này cách lãnh đạo chuyển đồi (Dvir & ctg, 2002; làm phong phú thêm các kết quả nghiên cứu Erkutlu, 2008; Thamrin, 2012) Chủ đê' này là trước đây thực hiện bằng việc bác bỏ các kết một hạn chế trong nghiên cứu vì nhóm tác giả quả nghiên cứu của Pawirosumarto, Sarjana, không phân chia cụ thê’ hơn phong cách lãnh & Gunawan (2017), trong đó nói rằng vàn hóa đạo Hơn nữa, nhóm tác giả đã kiểm chứng tổ chức không ảnh hưởng đáng kể và tích cực lại mô hình nghiên cứu với kết quả nghiên đến hiệu suất của nhân viên Các tác giả cũng cứu của Chen & Silverthorne (2005) và Paais nghi ngờ kết quả nghiên cứu được thực hiện & Pattiruhu (2020), trong đó không nêu mối bởi Pawirosumarto & ctg (2017) vì họ không quan hệ giữa khả nàng lãnh đạo và HQCV giải thích các giả định trước khi thực hiện của nhân viên Phát hiện này trái ngược với phân tích thống kê Trong khi hổi quy tuyến phát hiện của các tác giả, những người nhận tính-SEM là yêu cấu dữ liệu phải đáp ứng tính thấy rằng khả năng lãnh đạo ảnh hưởng tích khẳng định, chẳng hạn như tính chuẩn đa cực và rất lớn đến HQCV Hơn nữa, việc phát biến và các biến tiềm ẩn, kiểm soát (Đỗ Hữu hiện của nhóm tác giả cũng được nhiêu học Hải, 2018) giả khác ủng hộ (Ribiere & Sitar, 2003; Rus & ctg, 2010; Wang & ctg, 2014; Yukl, 2012) Sự Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, đạo khác biệt trong kết quả nghiên cứu có thể do đức nghê nghiệp được tìm thấy là tích cực và Chen & ctg (2005) sử dụng các kỹ thuật thống ảnh hưởng đáng kê đên HQCV của nhân viên kê không phù hợp như họ không giải thích Hơn nữa, những kết quả này hỗ trợ lập luận rô ràng các biến số, tham sổ trong phân tích rằng đạo đức nghề nghiệp ảnh hưởng đáng kể thống kê đã được sử dụng đến hiệu suất, cả trực tiếp và gián tiếp thông qua hành vi làm việc sáng tạo (Javed & ctg, Hơn nữa, kết quả phản tích định lượng 2017) Điếu này bởi vì đạo đức nghê' nghiệp cũng giải thích rằng văn hóa tồ chức có ảnh bao gốm hành vi đạo đức của một cá nhân, hưởng tích cực đáng kề đến HQCV của nhân họ có xu hướng làm việc trung thành và tận viên Mặc dù, thực tế này nghe có vẻ hợp lý tâm (Khan & ctg, 2013) Những cá nhân có và không thể nghi ngờ, nhưng bằng chứng hành vi đạo đức tốt, đánh giá từ sự làm việc thực nghiệm vẫn còn ít (Berson & ctg, 2008) chăm chỉ với mức độ tận tâm cao để đáp ứng Graham & ctg (2017) đã đề cập rằng các chuẩn yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức của họ Ngoài mực văn hóa, đạo đức cũng quan trọng như vai trò đạo đức nghế nghiệp đóng vai trò như các hệ thống giá trị cốt lõi trong việc đạt được trung gian trong việc ảnh hưởng đến HQCV thành cóng Đó là lý do tại sao nghiên cứu của nhân viên trong một tổ chức, kết quà này làm phong phú thêm phát hiện từ nghiên nghiên cứu được thực hiện bởi Raja & ctg cứu trước Kết quả của nghiên cứu này phù (2020) nói rằng sự lãnh đạo chuyên quyến có hợp với các nghiên cứu trước đây đã khẳng thể ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất công việc định rằng thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp ảnh khi đạo đức nghê nghiệp của người Hổi giáo ở hưởng đến hiệu suất đổi mới (Zhao & ctg, mức cao Với vai trò của đạo đức nghề nghiệp, 2018) Ngoài ra, 89% giám đốc điều hành tin đây có thể là một yếu tố dự báo hoặc một biên rằng văn hóa là quan trọng đối với công ty của trung gian, sự chú ý của người giám sát đối với họ và 69% xêp văn hóa vào top ba hoặc năm đạo đức nghể nghiệp mà nhân viên có trong 60 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 5.2022 số 194 NGUYỄN VĂN HƯỞNG • TRẦN THỊ TUYẾT LINH • Đổ HỮU HẢI tổ chức của họ là điều cần thiết Đừng để tình của những người ở cấp điểu hành bởi vì, bên trạng sa sút đạo đức nghê' nghiệp xảy ra với cạnh quá trình tuyển dụng tốn kém, một số nhân viên trong tổ chức vì tác động của nó tổ chức phải giữ bí mật công ty của họ Một đến HQCV là rất lớn số cách đơn giản có thể được thực hiện như cung cấp các bài kiểm tra đo lường các loại 5 Kết luận tính cách, các công cụ đo lường khả năng lãnh đạo, ví dụ, bảng cầu hỏi trao quyên cho lãnh Sự ảnh hưởng của môi trường làm việc đạo (ELQ) (Arnold & ctg, 2000) Tuy nhiên, vê' khiến các tổ chức cần phải chuyển đổi cách mặt văn hóa tổ chức, yếu tố này có ảnh hưởng thức quản lý và vận hành tổ chức của họ tích cực đáng kể đến HQCV của nhân viên Vì vậy, việc hiểu rõ làm thế nào để đạt được Phát hiện này gợi ý rằng các tổ chức tham gia HQCV tối ưu là điếu tối quan trọng Do đó, vào các hoạt động xây dựng văn hóa tổ chức nghiên cứu này để xuất một hàm ý chuẩn mực mang tính tích cực Tuy nhiên, các tổ chức để đạt được nó Năm yêu tố, cụ thể là lãnh đạo, cẩn phải tìm ra văn hóa của riêng mình để xây văn hóa tổ chức, xung đột và đạo đức nghê' dựng Vai trò của các nhà lãnh đạo trong việc nghiệp, được đưa ra để xác định HQCV của định hình văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng nhân viên bởi vì những CEO cởi mở với những trải nghiệm mới có xu hướng tạo ra một văn hóa Mô hình nghiên cứu đê' xuất giải thích tổ chức nơi họ cũng có xu hướng có khả năng một cách hiệu quả của hiệu suất công việc với thích ứng cao (O’Reilly & ctg, 2014) Hơn nữa, R2 = 0,884 Từ việc đánh giá mô hình cấu trúc, ngay cả văn hóa tiếp tục thích ứng này cũng có tất cả các giả thuyết được để xuất đều có ảnh ảnh hưởng tốt đến sự thành công của tổ chức hưởng tích cực và đáng kể đến HQCV Khám và không có gì ngạc nhiên khi các công ty có phá này cho thấy rằng để đạt được hiệu suất văn hóa tiếp tục thích ứng có xu hướng có thể công việc cao, tổ chức cần thúc đẩy sự hỗ trợ mang lại lợi nhuận cao cho công ty (O’Reilly từ lãnh đạo ít nhất khi đê cập đến một số & ctg, 2014 ) Kết quả cũng cho thấy xung đột hành vi cụ thể mà một nhà lãnh đạo hiệu quả có ảnh hưởng tích cực đến HQCV Tất nhiên, cần phải có, bao gồm: (i) Hành vi theo định kết quả này có liên quan đến sự lan rộng xung hướng nhiệm vụ, bao gôm khả năng lập kê đột trong môi trường làm việc, khiến việc giao hoạch, kiểm tra, giám sát và giải quyết vấn để; tiếp giữa các nhân viên ít bị gián đoạn Nghiên (ii) Các hành vi định hướng quan hệ, bao gôm cứu này cho thấy rằng, các nhà lãnh đạo giải khả năng hỗ trợ, phát triển, công nhận và trao quyết những hiểu lấm giữa các nhân viên càng quyến; (iii) Các hành vi định hướng thay đổi, sớm càng tốt Cuối cùng, nghiên cứu này đã bao gốm khả năng ủng hộ sự thay đổi, hình chỉ ra rằng đạo đức nghề nghiệp ảnh hưởng dung ra sự thay đổi, khuyến khích đổi mới và tích cực và đáng kể đến HQCV Điểu này ngụ tạo điều kiện cho việc học hỏi thu thập thông ý rằng, điều cẩn thiết là đảm bảo những người tin; và (iv) Các hành vi lãnh đạo bên ngoài, được tuyển dụng có tinh thần làm việc cao và bao gổm các kỹ năng kết nối mạng, giám sát tạo ra bầu không khí hỗ trợ để nhân viên tiếp bên ngoài và đại diện cho tổ chức tục trung thực trong công việc hàng ngày của họ Hàm ý của điếu này là các nhà lãnh đạo Ngoài ra, nghiên cứu cũng gợi ý rằng các tổ chức có thể nhìn thấy mức độ tín nhiệm tổ chức nên chú ý hơn khi tuyển dụng những của nhân viên hoặc nhân viên tương lai bởi người ở cấp điếu hành Điếu này là do tính vì những người có mức độ tín nhiệm cao có cách của một nhà lãnh đạo (hướng nội hay xu hướng có đạo đức nghề nghiệp cao (Javed hướng ngoại) cũng ảnh hưởng đến HQCV của nhân viên (Bauer & ctg, 2006) Lý tưởng nhất là một tổ chức nên giảm bớt sự luân chuyển SỐ194 Tháng 5.2022 TẠP CHỈ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 61 NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO, VÃN HÓA Tổ CHỨC, XUNG ĐỘT VÀ ĐẠO ĐỨC NGHÉ NGHIỆP & ctg, 2017; Raja & ctg> 2020) Thường xuyên của nhân viên trong tồ chức Sau khi tổ chức đo lường đạo đức nghê' nghiệp của nhân viên phát hiện nhân viên bị nghi ngờ đạo đức nghê' cũng có thể được sử dụng Đây là một biện nghiệp thấp, tổ chức có thể cung cấp tư vấn để pháp nhằm ngăn ngừa sự suy giảm hiệu suất cải thiện đạo đức nghế nghiệp của họ Tài liệu tham khảo Al Khajeh, E H (2018) Leadership styles on organizational performance J Hum Resour Manag Res 1-10 DOI: 10.5171/2018.687849 Arnold, J A., Arad, s., Rhoades, J A., Drasgow, F (2000) The empowering leadership questionnaire: the construction and validation of a new scale for measuring leader behaviors J Organ Behav 21(3), 249-269 Ayoko, o B., Callan, V J., & Hartel, c E J (2003) Workplace conflict, bullying, and counterpro­ ductive behaviors Int J Organ Anal 11(4), 283-301 Barker, J., Tjosvold, D., & Andrews, I R (1988) Conflict approaches of effective and ineffective project managers: a field study in a matrix organization J Manag Stud 25(2), 167-178 Barker, L L., Kathy, J w., Kittle, w w., & Robert, J K (1987) An Introduction to Small Group Communication Pretence Hall, Englewood Cliffs, New Jessey Bauer, T N., Erdogan, B., Liden, R C., & Wayne, s J (2006) A longitudinal study of the moderating role of extraversion: leader-member exchange, performance, and turnover during new executive development J Appl Psychol 91(2), 298-310 Berson, Y, Oreg, s„ & Dvir, T (2008) CEO values, organizational culture and firm outcomes J Organ Behav 29(5), 615-633 Blau, G., Ryan, J., 1997 On measuring work ethic: a neglected work commitment facet J Vocat Behav 51(3), 435-448 Blomme, R J., Van Rheede, A., & Tromp, D M (2010) Work-family conflict as a cause for turnover intentions in the hospitality industry Tourism Hospit Res 10(4), 269-285 Chen, J c„ & Silverthorne, c (2005) Leadership effectiveness, leadership style and employee readiness Leader Organ Dev J 26(4), 280-288 Cheung, s o., Wong, p s p., & Wu, A w Y (2011) Towards an organizational culture framework in construction Int J Proj Manag 29(1), 33-44 De Clercq, D., Mohammad, R z., & Belausteguigoitia, I (2017) Task conflict and employee creativity: the critical roles of learning orientation and goal congruence Hum Resour Manag 56(1), 93-109 De Clercq, D„ Thongpapanl, N., & Dimov, D (2009) when good conflict gets better and bad conflict becomes worse: the role of social capital in the conflict-innovation relationship J Acad Market Sci 37(3), 283-297 Dvir, T., Eden, D„ Avolio, B J., & Shamir, B (2002) Impact of transformational leadership on follower development and performance: a field experiment Acad Manag J 45(4), 735-744 Erkutlu, H (2008) The impact of transformational leadership on organizational and leadership effectiveness: the Turkish case J Manag Dev 27(7), 708-726 62 TẠP CHÍ KINHTẼ VÀ NGÀN HÀNGCHÀUÁ Tháng 5.2022 SỐ194 NGUYỄN VÂN HƯỞNG • TRÁN THỊ TUYẾT LINH • Đổ HỮU HẢI Graham, J., Harvey, c., Popadak, J„ & Rajgopal, s (2017) Corporate culture: evidence from the field (No W23255) Natl Bure Econom Res 53(9) Guiso, L„ Sapienza, p., & Zingales, L (2015) The value of corporate culture J Financ Econ 117(1), 60-76 Đỗ Hữu Hải (2019) Văn hóa doanh nghiệp, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân Đỗ Hữu Hải (2018) Xác xuất thống kê và Phương pháp định lượng trong kinh tế, Nhà xuất bản Lao động Hall, A., Melin, L., & Nordqvist, M (2001) Entrepreneurship as radical change in the family business: exploring the role of cultural patterns Fam Bus Rev 14(3), 193-208 Henry, o (2009) Organisational conflict and its effects on organisational performance Res J Bus Manag 3(1), 16-24 Javed, B., Bashir, s., Rawwas, M Y A., & Arjoon, s (2017) Islamic Work Ethic, innovative work behaviour, and adaptive performance: the mediating mechanism and an interacting effect Curr Issues Tourism 20(6), 647-663 Jehn, K A., & Bendersky, c (2003) Intragroup conflict in organizations: a contingency perspective on the conflict-outcome relationship Res Organ Behav 25,187-242 Khan, K., Abbas, M., Gul, A., & Raja, u (2013) Organizational justice and job outcomes: moderating role of Islamic work ethic / Bus Ethics 126(2), 235-246 Lau, R s., & Cobb, A T (2010) Understanding the connections between relationship conflict and performance: the intervening roles of trust and exchange / Organ Behav 31(6), 898-917 Lee, p K c., Cheng, T c E., Yeung, A c L., & Lai, K h (2011) An empirical study of transfor­ mational leadership, team performance and service quality in retail banks Omega 39(6), 690-701 Mappamiring, M„ Akob, M., & Putra, A H p K (2020) What millennial workers want? McColl-Kennedy, J R., & Anderson, R D (2002) Impact of leadership style and emotions on subordinate performance Leader Q 13(5), 545-559 Meriac, J p (2015) Examining relationships among work ethic, academic motivation and performance Educ Psychol 35(5), 523-540 Meriac, J p., Slifka, J s., & LaBat, L R (2015) Work ethic and grit: an examination of empirical redundancy Pers Indiv Differ 86,401-405 Miller, M J., Woehr, D J., & Hudspeth, N (2002) Idle meaning and measurement of work ethic: construction and initial validation of a multidimensional inventory J Vocat Behav 60(3), 451-489 O’Reilly, c A., Caldwell, D E, Chatman, J A., & Doerr, B (2014) The promise and problems of organizational culture: CEO personality, culture, and firm performance Group Organ Manag 39(6), 595-625 Pawirosumarto, s., Sarjana, p K., & Gunawan, R (2017) The effect of work environment, leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards employee performance in Parador hotels and resorts, Indonesia Int J LawManag 59(6), 1337-1358 Paais & Pattiruhu (2020) Raja, u., Haq, I u., De Clercq, D., & Azeem, M u (2020 When ethics create misfit: combined effects of despotic leadership and Islamic work ethic on job performance, job satisfaction, and psychological well-being Int J Psychol 55(3), 332-341 So 194 Tháng 5.2022 TẠP CHỈ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 63 NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VÉ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA Tố CHỨC, XUNG ĐỘT VÀ ĐẠO ĐỨC NGHÉ NGHIỆP Ribière, V M., & Sitar, A s (2003 Critical role of leadership in nurturing a knowledge-support­ ing culture Knowl Manag Res Pract 1(1), 39-48 Rispens, s., Demerouti, E (2016) Conflict at work, negative emotions, and performance: a diary study Negot Conflict Manag Res 9(2), 103-119 Romer, M., Rispens, s., Giebels, E., & Euwema, M c (2012 A helping hand? The moderating role of leaders’ conflict management behavior on the conflict-stress relationship of employees Negot J., 28(3), 253-277 Rus, D., van Knippenberg, D., & Wisse, B (2010) Leader power and leader self-serving behavior: the role of effective leadership beliefs and performance information J Exp Soc Psychol 46(6), 922-933 Schaubroeck, J., Lam, s s K., & Peng, A c (2011) Cognition-based and affect-based trust as mediators of leader behavior influences on team performance Ị Appl Psychol 96(4), 863-871 Sharma, A., & Nambudiri, R (2015) Job-leisure conflict, turnover intention and the role of job satisfaction as a mediator: an empirical study of Indian IT professionals, s Asian Ị Manag 22(1) Stasser, G., & Birchmeier, z (2003) Group creativity and collective choice In: Group Creativity: Innovation through Collaboration, 85-109 Ter Bogt, T., Raaijmakers, Q., & Van Wei, F (2005) Socialization and development of the work ethic among adolescents and young adults J Vocat Behav 66(3), 420-437 Thamrin, H M (2012) The influence of transformational leadership and Organizational commitment on job satisfaction and Employee performance Int J Innova Manag Technol 3(5), 566-572 Tjosvold, D., (1985) Implications of controversy research for management J Manag 11(3), 21-37 Wang, H., Sui, Y., Luthans, F., Wang, D., & Wu, Y (2014) Impact of authentic leadership on performance: role of followers’ positive psychological capital and relational processes J Organ Behav 35(1), 5-21 Yuki, G (2012) Effective leadership behavior: what we know and what questions need more attention Acad Manag Perspect 26(4), 66-85 Zhao, H., Teng, H., & Wu, Q (2018) The effect of corporate culture on firm performance: evidence from China China Ị Account Res 11(1), 1-19 64 TẠP CHÍKINHTẾVÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Thang 5.2022 Sò 194 NGUYỄN VĂN HƯỞNG • TRÁN THỊ TUYẾT LINH Đỗ HỮU HẢI An Empirical study of Leadership, Organizational Culture, Conflict, and Work Ethic in Determining Employees' Work Performance in Vietnam Education Organization Nguyen Van Huong, Tran Thi Tuyet Linh(*’f Do Huu Hai Received: 21 April 2022 I Revised: 02 May 2022 I Accepted: 10 May 2022 ABSTRACT: This study aims to examine the influences of leadership, organizational culture, conflict, and work ethic on employees' work performance in Vietnam Education Organization This becomes important because this organization is not a profit-oriented organization, so it needs further understanding of how to foster employees' work performance A quantitative approach was used to conduct this study, where data were collected directly for data analysis The results show that leadership, conflict, organizational culture, and work ethic have positive impacts on employees' work performance In addition, this study also suggests that organizations pay more attention when recruiting people at the executive level The implication of this is that company leaders can see the level of credibility of employees or prospective employees because someone who has a high level of credibility tends to have a high work ethic KEYWORDS: Leadership, organizational culture, conflict, work ethic, work performance JEL classification: M12, M14, L30,120, D20, D22 Eẵ Tran Thi Tuyet Linh Email: tuyetlinhtran84@gmail.com