CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ TIN HỌC VIỄN THÔNG QUỐC THẮNG

Kinh Tế - Quản Lý - Công Nghệ Thông Tin, it, phầm mềm, website, web, mobile app, trí tuệ nhân tạo, blockchain, AI, machine learning - Công nghệ thông tin UBND TỈNH QUẢNG NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG NAM KHOA: KINH TẾ ---------- BÙI THỊ NGỌC QUYÊN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ TIN HỌC VIỄN THÔNG QUỐC THẮNG KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Quảng Nam, tháng 4 năm 2017 UBND TỈNH QUẢNG NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG NAM KHOA: KINH TẾ ---------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Tên đề tài: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ TIN HỌC VIỄN THÔNG QUỐC THẮNG Sinh viên thực hiện BÙI THỊ NGỌC QUYÊN MSSV: 2113010728 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA 2013 – 2017 Cán bộ hướng dẫn ThS. ĐOÀN THỊ YẾN NHI MSCB: ……… Quảng Nam, tháng 4 năm 2017 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô ThS. Đoàn Thị Yến Nhi đã giúp đỡ, chỉ bảo và hướng dẫn tận tình cho tôi những kiến thức lý thuyết, cũng như khả năng phân tích và nhận xét vấn đề. Cô luôn là người truyền động lực trong tôi, giúp tôi hoàn thành tốt bài viết này. Cho phép tôi gửi lời cảm ơn đến Công ty TNHH Công nghệ Tin học Viễn thông Quốc Thắng đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành tốt bài khóa luận của mình. Tôi xin chân thành biết ơn sự tận tình dạy dỗ của tất cả các quý thầy cô Khoa Kinh tế – Trường Đại học Quảng Nam suốt 4 năm học qua. Cuối cùng, tôi dành lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất gửi đến gia đình, nơi đã luôn sát cánh và động viên tôi trong những giai đoạn khó khăn nhất. Xin chân thành cảm ơn Quảng Nam, ngày 13 tháng 4 năm 2017 SINH VIÊN THỰC HIỆN BÙI THỊ NGỌC QUYÊN MỤC LỤC MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................. 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 2 4. Nội dung và phương pháp nghiên cứu ...................................................... 2 4.1. Nội dung nghiên cứu .............................................................................. 2 4.2. Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 3 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .................................................. 3 5.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài ................................................................... 3 5.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.................................................................... 3 6. Kết cấu đề tài ............................................................................................. 4 CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU VỀ ĐẠO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................. 5 1.1. Cơ sở khoa học về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ....................................................................................................................... 5 1.1.1. Một số khái niệm ................................................................................ 5 1.1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................ 5 1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực ................................................................... 6 1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 7 1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực8 1.1.2.1. Vai trò ............................................................................................... 8 1.1.2.2. Ý nghĩa .............................................................................................. 9 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức............................................................................................ 9 1.1.3.1. Nhân tố bên ngoài ............................................................................ 9 1.1.3.2. Nhân tố bên trong ........................................................................... 11 1.1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ........ 11 1.1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................. 13 1.1.4.2. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo ................................. 15 1.1.4.3. Xác định đối tượng đào tạo ............................................................ 16 1.1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ........... 16 1.1.4.5. Lựa chọn giáo viên ......................................................................... 23 1.1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo .................................................................. 23 1.1.4.7. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo ........................................ 24 1.1.4.8. Tiến hành đánh giá kết quả đào tạo............................................... 24 1.1.5. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tổ chức ....... 25 1.2. Tổng quan tài liệu................................................................................. 26 2.1 Giới thiệu chung về công ty .................................................................. 28 2.1.1. Lịch sử phát triển............................................................................... 28 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty ............................. 29 2.1.2.1. Chức năng của công ty ................................................................... 29 2.1.2.2. Nhiệm vụ của công ty ..................................................................... 30 2.1.2.3. Quyền hạn của công ty ................................................................... 30 2.1.3. Cơ cấu tổ chức................................................................................... 31 2.1.3.1. Tình hình nhân sự củ a công ty ....................................................... 31 2.1.3.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ...................................................................... 32 2.1.3.3. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban ............................................. 32 2.1.4. Lĩnh vực hoạt động và sản phẩm chức năng ..................................... 34 2.2. Các nhân tố tác động tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ......................................................................................................... 38 2.2.1. Nhân tố bên ngoài ............................................................................. 38 2.2.2. Nhân tố bên trong.............................................................................. 39 2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 40 2.3.1. Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực . 40 2.3.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty ......................................................................................................... 52 2.3.2.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ........... 52 2.3.2.2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lự c ........ 52 2.3.2.3. Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lự c ..................................................................................................................... 53 2.3.2.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54 2.4. Những thành tựu và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ........................................................................ 56 2.4.1. Những thành tựu................................................................................ 56 2.4.2. Những nguyên nhân .......................................................................... 56 2.4.2.1. Những nguyên nhân bên trong ....................................................... 56 2.4.2.2. Những nguyên nhân bên ngoài ...................................................... 58 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .... 59 3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới......................... 59 3.1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới ......................................................................................................... 59 3.1.2. Chiến lược nguồn nhân lực ............................................................... 59 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................................................................... 60 3.2.1. Giải pháp về công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................................................................... 60 3.2.2. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại ............................................... 62 3.2.3. Khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, đồng thời cường công tác dự báo nguồn nhân lực .......................................................................... 63 3.2.4. Xây dựng nguồn nhân lực có tính chuyên nghiệp cao ...................... 63 3.2.5. Nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty .............. 64 3.2.6. Hoàn thiện môi trường làm việc và văn hóa của công ty ................. 64 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. 66 1. Kết luận ................................................................................................... 66 2. Kiến nghị ................................................................................................. 66 2.1. Đối với Nhà nước ................................................................................. 66 2.2. Đối với công ty ..................................................................................... 67 2.3. Đối với người lao động ........................................................................ 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 70 BẢNG KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Từ Viết Tắt Diễn giải CNTHVT Công nghệ tin học viễn thông TNHH Trách nhiệm hữu hạn CB CNV Cán bộ và công nhân viên TCHC Tổ chức – hành chı́nh NNL Nguồn nhân lực DANH MỤC CÁC BẢNG STT TÊN Trang Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7 - 8 Bảng 1.2 So sánh ưu và nhược của đào tạo trong công việc và ngoài công việc 19 - 21 Bảng 2.1 Số lượng nhân viên công ty TNHH CNTHVT Quốc Thắng 30 Bảng 2.2 Chất lượng lao động của công ty TNHH CNTHVT Quốc Thắng 30 Bảng 2.3 Bảng báo cáo hoạt động kinh doanh của công ty TNHH CNTHVT Quốc Thắng 2014 – 2016 35 Bảng 2.4 Số lượng lao động đào tạo 48 Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo năm 2016 của công ty 50 Bảng 2.6 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong 3 năm 2014 - 2016 51 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ STT TÊN Trang Sơ đồ 1.1 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 Sơ đồ 1.2 Đào tạo lấp đầy khoảng cách về kiến thức kỹ năng 13 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 31 Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 41 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chı̉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chı̉ đem lại nhiều lợi ı́ch cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trı̀nh phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Vı̀ vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị trường, công việc được đặt lên vị trı́ hàng đầu là phải quan tâm đến con người – con người là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trı̀nh độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo,… thı̀ tổ chức đó sẽ làm chủ được mı̀nh trong mọi biến động của thị trường. Và cũng chı́nh nguồn nhân lực đó là sự đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa – công nghiệp hóa quá trı̀nh sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi cần phải có sự nổ lực lớn. Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Công nghệ Tin học Viễn thông Quốc Thắng nói riêng, tôi đã chọn đề tài: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Công nghệ Tin học Viễn thông Quốc Thắng” cho khóa luận tốt nghiệp của mı̀nh. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu lý luận chung về các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn lao động. 2 - Nghiên cứu sâu hoạt động đào tạo và phát triển tại Công ty TNHH CNTHVT Quốc Thắng. - Tìm ra ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân của các hoạt động đào tạo và phát triển trong công ty. - Từ thực tế nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hoạt động đào tạo và phát triển của công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên, dự tính chi phí đào tạo, tổ chức thực hiện chương trı̀nh đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH CNTHVT Quốc Thắng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu từ thực tế hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi Công ty TNHH CNTHVT Quốc Thắng, với các thông tin, số liệu thu thập được trong thời gian thực tập từ năm 2014 đến năm 2016. 4. Nội dung và phương pháp nghiên cứu 4.1. Nội dung nghiên cứu - Cơ sở khoa học về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH CNTHVT Quốc Thắng. - Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty: + Về số lượng, cơ cấu, độ tuổi. + Phân tích công tác đào tạo và phát triển. - Đánh giá chung về tình hình đào tạo và phát triển nhân lực. 3 - Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 4.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp duy vật biện chứng chủ đạo việc nghiên cứu. - Phương pháp so sánh. - Phương pháp phân tı́ch, tổng hợp. - Phương pháp tư duy logic. - Phương pháp tập hợp số liệu, tổng hợp và phân tích từ lý thuyết tới thực tế. - Phương pháp quan sát. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 5.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài Đề tài đã khái quát những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và tại công ty TNHH CNTHVT Quốc Thắng nói riêng. Từ đó, tìm hiểu và đánh giá hiệu quả cũng như những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Nhằm tìm ra những phương pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế phù hợp với khả năng của công ty. Đối với người lao động, tức là nhân viên công ty, nếu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty được cải thiện thì sẽ tạo ra một liên kết giữa nhân viên với công ty, thúc đẩy tinh thần hăng say làm việc của nhân viên, từ đó tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh của nhân viên trong nội bộ công ty, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Đối với tổ chức thì quan hệ tổ chức và người lao động được cải thiện, gắn kết với nhau, tạo ra một môi trường làm việc hòa đồng, thân thiện. 5.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài chỉ ra được những ưu nhược điểm về công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty TNHH CNTHVT Quốc Thắng, từ đó tìm ra nguyên nhân và đưa ra các biện pháp để công tác quản trị nhân sự hiệu quả hơn. Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo bổ ích cho lãnh đạo công ty khi thực hiện các biện pháp quản trị nhằm nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình. 4 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở khoa học và tổng quan tài liệu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Công nghệ Tin học Viễn thông Quốc Thắng. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Công nghệ Tin học Viễn thông Quốc Thắng. 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU VỀ ĐẠO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở khoa học về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lự c a. Khái niệm Bất kì tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, còn sức lao động được hiểu là toàn bộ thể lực và trí lực của mỗi con người. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính. Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người. Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động. Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố đầu vào quan trọng của mỗi doanh nghiệp. b. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức Trong bốn yếu tố cấu thành nên quá trình sản xuất, đó là yếu tố con người, yếu tố máy móc thiết bị, yếu tố nguyên nhiên vật liệu và yếu tố vốn (hay là 4M: Man, Machine, Material and Money) thì nhân tố con người luôn đóng vai trò quyết định. 6 Con người tham gia vào mọi quá trình sản xuất từ khâu sản xuất giản đơn đến những công đoạn phức tạp đòi hỏi những kỹ năng, kỹ thuật. Thiếu con người trong quá trình sản xuất thì máy móc, vốn, nguyên vật liệu không thể liên kết được với nhau để cùng tạo nên sản phẩm hoàn chỉnh. Do đó, ta có thể khẳng định rằng yếu tố con người đóng vai trò chủ đạo để các yếu tố khác tác nghiệp với nhau trong quá trình sản xuất. Trong giai đoạn hiện nay, sự bùng nổ về khoa học kỹ thuật diễn ra rất mạnh mẽ và ngày càng được phát triển rộng rãi. Kéo theo đó là sự thay đổi của công nghệ sản xuất lạc hậu bằng những công nghệ sản xuất tiên tiến, hiện đại. Có quan điểm cho rằng vai trò của con người không còn quan trọng nhất nữa, vì máy móc có thể làm việc thay thế con người. Điều đó thật sai lầm vì thực chất máy móc có hiện đại đến đâu nó cũng do con người sáng tạo ra, vận hành hoạt động. Khi đó có thể nói nguồn nhân lực phải đáp ứng kịp với tốc độ phát triển của công nghệ. Vì vậy, nguồn nhân lực hay yếu tố con người luôn là yếu tố quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong phạm vi hẹp của từng doanh nghiệp, nguồn nhân lực đối với sự thành bại trong sản xuất kinh doanh đóng vai trò quyết định, vì vậy nó cần phải được hoàn thiện ở mọi cấp độ. Nó chính là tài sản vô giá của doanh nghiệp, là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trước các đối thủ. Cho nên chúng ta cần phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thật vững mạnh, đủ về số lượng và có chất lượng cao, nhằm đảm bảo được những yêu cầu, mục tiêu hoạt động mà doanh nghiệp đã đề ra. Tóm lại, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mọi tổ chức và doanh nghiệp. 1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Bất kỳ một người nào muốn thực hiện được hoàn hảo một công việc thì phải có vốn kiến thức nhất định. Vốn tri thức này không phải sinh ra là đã có. 7 Khác với các bản năng bẩm sinh tự hình thành để duy trì sự sống, vốn tri thức của con người tích lũy được từ khi mới sinh đến khi trưởng thành đều phải thông qua giáo dục và đào tạo mới có được. Nói một cách khác, giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kiến thức cơ bản, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống, có khả năng nhận một sự phân công và thực hiện một công việc nhất định. Trong đó: - Đào tạo mới: được áp dụng đối với những người chưa có nghề. - Đào tạo lại: đào tạo đối với những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề cũ không còn phù hợp nữa. 1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Với cách tiếp cận trên, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người. Thực chất nó chính là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội. Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt tới con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. Đó chính là quá trình hình thành vốn con người. Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chı̉ tiêu Giáo dục, đào tạo Phát triển Tập trung Công việc hiện tại. Công việc hiện tại và tương lai. Phạm vi Cá nhân người lao động. Tổ chức thực hiện theo nhóm. 8 Thời gian Ngắn, thực hiện ngay lập tức. Trong thời gian dài. Mục đích Bổ sung, hoàn thiện các kỹ năng còn yếu kém. Chuẩn bị nhu cầu công việc trong tương lai. 1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1. Vai trò Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ của công việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới. Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhanh chóng. Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình. Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao động ý thức được hành vi lao động của mình, điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ giám sát trong bộ phận giám sát, điều mà mọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức. Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay nghề của mình. Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu cầu của công việc. Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính 9 chuyên nghiệp cho họ. Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại. 1.1.2.2. Ý nghĩa Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó c̣n có ư nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình. Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ. Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển. 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.3.1. Nhân tố bên ngoài a. Thực trạng nền kinh tế 10 Thực trạng của nền kinh tế thường xuyên biến động không ngừng. Nền kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động to lớn đến hầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Khi nền kinh tế đi vào suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động và giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo của doanh nghiệp. Khi đó việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ không được thực hiện thường xuyên và có xu hướng bị bỏ qua. Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì doanh nghiệp cũng có điều kiện thuận lợi để phát triển sản xuất. Do đó, nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết và được chú trọng, quan tâm nhằm đáp ứng tốt cho nền kinh tế nói chung và cho doanh nghiệp nói riêng. b. Thị trường sức lao động Nhu cầu học tập và tự nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn từ thị trường lao động. Bởi nguyên nhân cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được hoàn thiện, nâng cao. Lúc này sự cạnh tranh trong thị trường lao động trở nên ngày càng gay gắt. Người lao động không muốn bản thân mình bị đào thải khỏi doanh nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức chuyên môn và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu thay đổi, biến động của doanh nghiệp. c. Tiến bộ khoa học kỹ thuật Trong giai đoạn hiện nay, cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh, nhất là đối với các đối thủ trong cùng một lĩnh vực sản xuất, cùng môi trường phát triển. Bởi lẽ nó có quan hệ trực tiếp đến khả năng tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm… Vì vậy, việc đổi mới công nghệ sản xuất, hiện đại hóa trang thiết bị máy móc phải luôn đi kèm với việc thay đổi 11 yêu cầu về kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của người lao động trong doanh nghiệp. d. Đối thủ cạnh tranh Cạnh tranh về nguồn nhân lực được xem là quyết liệt không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Có thể nhận thấy rằng doanh nghiệp nào có được một đội ngũ lao động sáng tạo, năng động, linh hoạt thích ứng tốt với môi trường khi có sự thay đổi, thu hút được nhiều nhân tài, nguồn nhân lực có chất lượng cao thì doanh nghiệp đó đã thắng lợi trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường vì suy cho cùng nguồn nhân lực hay chính là yếu tố con người là khởi nguồn cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.1.3.2. Nhân tố bên trong a. Đặc điểm sản xuất kinh doanh Ngành nghề sản xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược đào tạo của doanh nghiệp. Tùy thuộc vào các ngành nghề mà ta có thể xác định một cách chính xác nhu cầu lao động của doanh nghiệp, biết được doanh nghiệp đang thiếu hụt nguồn nhân lực trong những lĩnh vực kinh doanh nào. b. Mục tiêu hoạt động của tổ chức Tùy theo chiến lược phát triển kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong tương lai của doanh nghiệp sẽ góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó. c. Văn hóa tổ chức Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường. 1.1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Để hoạt động đào tạo và phát triển đạt được hiệu quả cao, mỗi doanh nghiệp đều phải xây dựng cho mình một tiến trình đào tạo khoa học, phù hợp với 12 tình hình cụ thể của doanh nghiệp. Doanh nghiệp khi thực hiện hoạt động đào tạo phát triển phải đầu tư một khoản nhất định, muốn đảm bảo chắn chắc khoản đào tạo ấy đem lại kết quả có giá trị, phải thiết kế và tổ chức chu đáo các hoạt động đào tạo phát triển. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh nghiệp. Hiện nay một chương trình đào tạo thường thông qua bảy bước cơ bản và mỗi doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào đó. Cụ thể trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện bằng mô hình sau. 13 Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (Nguồn: Phòng Tổ chứ c – Hành chính) 1.1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là nhu cầu phát triển nguồn nhân lực có thể được thoả mãn bằng con đường đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường người ta phân làm ba Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và p triển NNL Bước 2: Xác định mục tiêu của chương trı̀nh đào tạo Bước 3: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Bước 4: Lựa chọn giáo viên đào tạo Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo Bước 6: Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Bước 7: Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển 14 loại nhu cầu đào tạo như sau: - Nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh của cán bộ, chuyên viên, kỹ thuật viên, nhân viên, bậc nghề công nhân … như đã được quy định. - Nhu cầu đào tạo nhằm giúp cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp thay đổi và đáp ứng những yêu cầu trong tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. - Nhu cầu đào tạo nhằm giúp cho cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là trả lời câu hỏi: “Tổ chức đang thiếu gì, sẽ phải đào tạo cho học viên những gì để hoàn thành kế hoạch phát triển của tổ chức và kế hoạch đào tạo?” Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến việc xác định khoảng cách chênh lệch, sự khác nhau giữa cái mà người biết và có thể làm được với những cái mà họ cần phải biết và cần có khả năng mới làm được và khoảng cách này cần được lấp đầy bằng đào tạo. Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết cung cấp cho người lao động. 15 Sơ đồ 1.2: Đào tạo lấp đầy khoảng cách về kiến thức kỹ năng Năng lực hiện có của các cá nhân Khoảng cách chênh lệch năng lực cần đào tạo Năng lực cần phải có của các cá nhân Nhu cầu đào tạo được hình thành dựa trên các nguồn sau: - Các kế hoạch, mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong tương lai của tổ chức. - Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật. - Sự thay đổi về quy trình công nghệ sản xuất, công cụ và trang thiết bị. - Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ chức. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu: - Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào? - Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc? - Phân tích nhân viên: Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì? 1.1.4.2. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối đa hóa sử dụng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Do đó, phát triển - Những kết quả hiện tại đạt được. - Những kiến thức kỹ năng có được. - Kết quả thực hiện công việc thực tế của các cá nhân. ‐ Các tiêu chuẩn đề ra đối với yêu cầu công việc. - Những kiến thức kỹ năng yêu cầu. - Những chuẩn mực cho thực hiện công việc. 16 và đào tạo nguồn nhân lực phải luôn gắn liền với chiến lược, chính sách hoạt động và quá trình phát triển của doanh nghiệp. Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trı̀nh đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả, khuyến khı́ch người lao động tự đánh giá vı̀ họ biết họ phải đạt những gı̀, đồng thời xua tan những mong đợi không thực tế của người lao động, để họ cảm giác được thực trạng hiện tại, mong muốn đào tạo tốt hơn. Do đó mục tiêu đào tạo cần chú ý: rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được, trong thời gian hữu hạn. 1.1.4.3. Xác định đối tượng đào tạo Lựa chọn người cụ thể để đào tạo, căn cứ vào xác định nhu cầu đào tạo và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Việc lựa chọn chı́nh xác đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở: - Phù hợp với nhu cầu, kế hoạch của khóa đào tạo. - Nhu cầu đào tạo và động cơ chı́nh trong nguyện vọng được đào tạo của người lao động. - Tác dụng của việc đào tạo với người lao động: với khóa đào tạo này có tác dụng gı̀ với công việc hay các mặt khác như thái độ, tinh thần với người lao động không. - Khả năng nghề nghiệp từng người: khả năng học tập và sự sử dụng có hiệu quả ở mức độ nào của người lao động trong và sau khóa đào tạo. 1.1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Sau khi cân nhắc các vấn đề trong chiến lược đào tạo, trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, các kiến thức, kỹ năng cần có được sau khóa đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung và chương trình đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp phải thận trọng vì trong tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn. 17 Chương trình đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượng cho mỗi môn học là bao nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể của từng môn học, bài học. Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy nhằm vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc. Các chương trình đào tạo cần phải xây dựng một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với chiến lược, mục tiêu đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp phải thận trọng vì trong tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn. Chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp. Có rất nhiều phương pháp rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối tượng khác nhau: người lao động, sinh viên thực tập, công nhân sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất, cấp quản trị trung cấp và cấp cao như phương pháp đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo cấp quản lý, đào tạo công nhân… Mỗi phương pháp là khác nhau do vậy các tổ chức cần cân nhắc sao cho phù hợp với điều kiện làm việc, điều kiện về lao động và nguồn tài chính. a. Phương pháp đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù, học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện. Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Điều kiện: Để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả thı̀ các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ, quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. 18 Các phương pháp đào tạo trong công việ c Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách: Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi, người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ, luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. 19 b. Phương pháp đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thường làm dưới sự hướng dẫn cũa những người lao động lành nghề hơn. Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo. Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc. Các phương pháp đào tạo ngoài công việ c Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. Phương pháp cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. Phương pháp các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. 20 Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hoá: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại với sự trợ giúp của máy tı́nh mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình, mua chương trình, đặt hàng chương trình. Phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý. Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc 21 và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc: Bảng 1.2: So sánh ưu và nhược của đào tạo trong công việc và ngoài công việc Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm Đào tạo trong công việc 1. Đào tạo theo chỉ dẫn công việc - Giúp cho quá trình tiếp thu kiến thức và kỹ năng dễ dàng hơn. - Không cần phương tiện và trang bị riêng cho học tập. - Can thiệp vào sự tiến hành công việc . - Làm hư hỏng các trang thiết bị. 2. Đào tạo theo kiểu học nghề - Không can thiệp tới công việc thực tế. - Việc học được dễ dàng hơn. - Học viên được trang bị một lượng lớn các kiến thức và kỹ năng . - Mất nhiều thời gian . - Chi phí cao. - Có thể không liên quan trực tiếp với công việc. 3. Kèm cặp và chỉ bảo - Việc tiếp thu các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng. - Có cơ hội làm thử các công việc thực tế. - Không thực sự được làm việc đó một cách đầy đủ. - Học viên có thể bị lây nhiễm các phương pháp làm việc không tiên tiến. 4. Luân chuyển và thuyên chuyển công - Được thực hành các công việc . - Học tập thật sự. - Nâng cao kỹ năng làm việc của học việc. - Chưa hiểu biết đầy đủ về công việc. - Thời gian làm một công việc là rất ngắn. 22 việc Đào tạo ngoài công việc 1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp - Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành. - Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho hoạt động đào tạo. 2. Cử người đi học ở các trường chính quy - Không can thiệp tới việc thực hiện các công việc khác, bộ phận. - Học viên có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành, trang bị đầy đủ. - Không tốn kém khi số lượng học viên lớn. - Tốn kém chi phí. 3. Bài giảng, hội nghị hay thảo luận - Đơn giản, dễ tổ chức. - Không cần những trang thiết bị riêng. - Tốn thời gian . - Phạm vi nhỏ. 4. Đào tạo theo chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính - Có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người giảng dạy. - Học viên có thể học tập giải quyết các tình huống thực tế với chi phí thấp. - Học viên có cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung đa dạng. - Việc học diễn ra nhanh hơn. - Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên . - Tốn kém, chỉ hiệu quả khi có số học viên lớn. - Yêu cầu nhân viên có trình độ chuyên môn để vận hành. 5. Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên một lượng lớn kiến thức. - Các thông tin cung cấp cập nhật và - Chi phí cao. - Đầu tư cho chuẩn bị bài giảng là rất lớn. 23 lớn về số lượng. - Người học chủ động trong bố trí việc học. - Đáp ứng nhu cầu học của các học viên ở xa. - Thiếu sự trao đổi tiếp xúc giữa học viên và giáo viên . 6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm - Học viên có cơ hội luyện tập các kỹ năng thực hành. - Nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định. - Tốn nhiều công sức và thời gian để xây dựng các tình huống mẫu. - Đòi hỏi người xây dựng tình huống phải có trình độ cao về thực hành. 7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ - Được làm việc thực sự để học hỏi. - Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định. - Ảnh hưởng đến việc thực hiện các công việc bộ phận. - Có thế gây những thiệt hại. (Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trầ n Kim Dung) 1.1.4.5. Lựa chọn giáo viên Việc xác định giáo viên tham gia giảng dạy cũng là một bước khá quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Giáo viên có thể là những người có trình độ, tay nghề ổn định trong doanh nghiệp, hay là những cán bộ lãnh đạo cấp cao hoặc cũng có thể là những giáo viên, chuyên gia bên ngoài doanh nghiệp. Những giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh nghiệp có lợi thế là nắm bắt sát trình độ thực tế của nhân viên, các trang thiết bị máy móc có trong doanh nghiệp. 1.1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học tập và chi phí cho việc đào tạo. Chi phí cho việc học tập: khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, những giá trị hàng hóa do gia 24 công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học viên học nghề. Chi phí vật chất trong đào tạo: tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo, chi phí cho các phương tiện trong quá trình giảng dạy, địa điểm, tiền lương quản lý và phục vụ, thù lao cố vấn. Chi phí đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vì thế, chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù hợp với mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp, tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được. 1.1.4.7. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo Để giúp cho việc thực hiện kế hoạch đào tạo người ta cần phải tiến hành các bước trong thiết kế chương trình đào tạo như sau: - Liệt kê những mục tiêu đã được xem xét chấp nhận đối với chương trình đào tạo. - Xem xét về số người tham gia học tập và họ sẽ tác động như thế nào đến việc thiết kế chương trình. - Liệt kê những cách thức đào tạo có thể là tốt nhất để đạt mục tiêu. - Xem xét và quyết định lựa chọn loại hình đào tạo tại cơ quan (đào tạo tại chỗ) hay học tập trung. - Quyết định hình thức phương pháp đào tạo như huấn luyện, kèm cặp hướng dẫn. 1.1.4.8. Tiến hành đánh giá kết quả đào tạ o a. Các giai đoạn đ ánh giá Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? ( Có 2 phương pháp ) - Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học. - Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá. Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sau đào tạo. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để 25 thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyển trong công việc… b. Các phương pháp đ ánh giá Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực