Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể

Tranh chấp lao động baogồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụnglao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với ngườisử dụng lao động.”Có th

MỤC LỤC

I Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể 1

1 Khái niệm 1

2 Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể 1

II Giải quyết tình huống 5

a TAND thành phố Hà Nội có thụ lý đơn của anh K hay không? Vì sao? 5

b Thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện của anh K là ngày nào? Vì Sao? 7

c Việc sa thải anh K là đúng hay sai? Vì sao? 8

d Giải quyết chế đô ̣, quy TÀI LIỆU THAM KHẢO 14

ĐỀ SỐ 4 Câu 1: Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập

thể

Câu 2: Anh K (cư trú tại huyện Lý Nhân – Hà Nam) vào làm việc tại công

ty X (100% vốn nước ngoài) có trụ sở tại Mỹ Đức, Hà Nội với HĐLĐ không xác định thời hạn Ngày 11/8/2016 công ty họp tiến hành xử lý kỉ luật anh K vì

lý do K đã tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của công ty K có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi họp anh đã bỏ v

tổ chức của công ty Tuy nhiên cuộc họp vẫn tiến hành Theo đi việc khen thưởng và xử lý kỉ luật lao động trong công ty được giao cho phó giám đốc phụ trách nhân sự nên ngày 12/8/2016 phó giám đốc phụ trách nhân sự của công ty đã ra quyết định số 49/2016 sa thải K Quyết định có hiệu lực từ ngày 25/8/2016

Ngày 22/9/2016 anh K đã làm đơn khởi kiện công ty X đến TAND thành phố Hà Nội

Hỏi:

a TAND thành phố Hà Nội có thụ lý đơn của anh K hay không? Vì sao?

b Thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện của K là ngày nào? Vì sao?

c Việc sa thải anh K là đúng hay sai? Vì sao?

d Giải quyết chế độ, quy

I Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động

tập thể

1 Khái niệm

Để phân biệt hai nội dung này, trước hết, ta cần hiểu thế nào là tranh chấp lao động Tại khoản 7 đi niệm của tranh chấp lao động như sau:

"Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người

sử dụng lao động.”

Có thể thấy khoản 7 Đi thành hai loại là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

Trong đó, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa

một cá nhân hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động v chấp không có sự liên kết giữa những người lao động tham gia tranh chấp

và tổ chức công đoàn chỉ tham gia với tư cách là người đại diện bảo vệ người lao động

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao

động với người sử dụng lao động v tập thể, quá trình tranh chấp thể hiện tính tổ chức cao của tập thể người lao động và có sự tham gia của tổ chức công đoàn với tư cách là một bên của tranh chấp (tranh chấp lao động tập thể v động tập thể v

2 Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập

Để làm rõ hơn sự khác biệt giữa hai loại tranh chấp này, nhóm xin dựa trên một số tiêu chí như sau:

Thứ nhất, v

động xảy ra giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ Chẳng hạn như là tranh chấp của A với doanh nghiệp X liên quan đến vấn đ thúc hợp đồng lao động được kí kết giữa hai bên trước thời hạn

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ Tập thể NLĐ thường bao gồm mọi NLĐ trong một đơn vị sử dụng lao động hoặc một bộ phận của đơn vị sử dụng lao động Một ví dụ rất phổ biến đó là tranh chấp giữa bộ phận may mặc của doanh nghiệp X trong việc tăng lương và trả lương

Cần lưu ý là nếu tranh chấp lao động cá nhân có sự tham gia của một nhóm người lao động thì việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể phức tạp hơn Khi đó, ta phải kết hợp các tiêu chí khác nữa mới có thể phân biệt hai loại tranh chấp này Cụ thể là v yếu tố số lượng tham gia (là người lao động của cả một bộ phận doanh nghiệp hay chỉ là một số người trong bộ phận, là một số người lao động trong doanh nghiệp hay phần lớn người lao động trong doanh nghiệp) và yếu tố mục đích tranh chấp (vì tập thể hay vì quy đó)

Thứ hai, v

liên quan đến quy NLĐ Mục đích mà các bên hướng tới luôn mang tính cá nhân Vì vậy, nếu một vụ tranh chấp có nhi tâm đến quy động cá nhân

Trong khi đó, nội dung của tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quy

cũng mang tính chất tập thể Quy muốn thường là quy động hoặc một bộ phận của đơn vị sử dụng lao động đó

Như vậy, khi số lượng người tham gia tranh chấp rất động đảo song múc đích của tranh chấp đó là vì quy lao động thì tranh chấp lao động lúc này vẫn được xác định là tranh chấp lao động cá nhân Và dù cho chỉ có một người tham gia tranh chấp với người đại diện lao động nhưng nội dung tranh chấp là những vấn đ quan đến thỏa ước lao động tập thể cũng như quy lao động thì tranh chấp đó vẫn được coi là tranh chấp lao động tập thể, và người riêng lẻ đứng ra trong tranh chấp đó là người đại diện cho tập thể lao động

Thứ ba, v

gồm một NLĐ (hoặc một nhóm NLĐ tranh chấp đòi quy NLĐ)

Tranh chấp lao động tập thể gồm nhi đại diện cho tập thể lao động đòi quy

Thứ tư, v

động cá nhân là tính đơn lẻ, cá nhân Và thường chỉ là tranh chấp giữa một cá nhân đơn lẻ với người sử dụng lao động

Tính chất của tranh chấp lao động tập thể là tính liên kết tập thể, tính

tổ chức Giữa tập thể lao động có tiếng nói, mục đích chung, đòi hỏi quy chức, bàn bạc, thống nhất với nhau

Thứ năm, v

trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn không bắt buộc phải tham gia Khi cá nhân có yêu cầu, tổ chức công đoàn sẽ tham gia vào

tranh chấp với tư cách là người đại diện bảo vệ quy của NLĐ

Còn trong tranh chấp lao động tập thể, tổ chức công đoàn sẽ trực tiếp tham gia tranh chấp, đại diện cho tập thể người lao động làm việc với người sử dụng lao động Đồng thời, tổ chức công đoàn còn có vài trò to lớn trong vận động và tổ chức người lao động nhằm tạo nên sức mạnh của

cả tập thể người lao động

Thứ sáu, v

lao động cá nhân trong một số trường hợp có thể chuyển thành tranh chấp lao động tập khi đáp ứng các đi

Một là, nội dung của tranh chấp phải liên quan đến quy

của cả tập thể NLĐ, NSDLĐ v

Hai là, tranh chấp đó phải được cả tập thể NLĐ ủng hộ tham gia Do

yêu cầu của NLĐ liên quan đến quy NLĐ thấy yêu cầu của NLĐ là chính đáng, bảo đảm được lợi ích cho mọi người NLĐ nên đã đồng tình tham gia ủng hộ và liên kết với nhau cùng nhau hưởng ứng với tư cách là một bên của tranh chấp

Ba là, công đoàn sẽ tham gia tranh chấp đó với tư cách là một bên

của tranh chấp và đại diện cho tập thể NLĐ trong doanh nghiệp, trực tiếp đưa ra yêu cầu đối với NSDLĐ

Tuy nhiên, tranh chấp lao động tập thể không thể chuyển thành tranh chấp lao động cá nhân Bởi vì tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất của tranh chấp Sự thay đổi này có thể chỉ xảy ra đối với tranh chấp lao động cá nhân để trở thành tranh chấp lao động tập thể mà thôi

Thứ bảy, v

áp dụng những quy định chung thì Mục 2 Chương XIV có quy định riêng

là Mục 3 cùng chương này quy định v tranh chấp lao động tập thể

Ví dụ, cơ quan, cá nhân có thẩm quy

động cá nhân (Đi

viên lao động; Toà án nhân dân.

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quy động tập thể (Đi

1 Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

a) Hoà giải viên lao động;

b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện).

c) Toà án nhân dân.

2 Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Hoà giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động.

Trong các tiêu chí trên, tiêu chí nội dung của tranh chấp là quan trọng nhất Vì tranh chấp lao động chủ yếu thể hiện sự mâu thuẫn v lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động Đồng thời, kết quả của việc giải quyết tranh chấp cũng hướng tới việc làm hài hòa những lợi ích đó

Do vậy, làm rõ được nội dung tranh chấp tức là đã đạt được một phần rất quan trọng trong việc phân biệt hai tranh chấp này

Việc phân biệt hai tiêu chí này có ý nghĩa hết sức quan trọng, đặc biệt là trong việc giải quyết tranh chấp Từ đó để xác định cơ sở pháp lí áp dụng và các nội dung liên quan

II Giải quyết tình huống

a TAND thành phố Hà Nội có thụ lý đơn của anh K hay không? Vì sao?

Tòa Án nhân dân nhân dân thành phố Hà Nội không có thẩm quy đơn của anh K Vì những lí do sau:

Trước hết, những tranh chấp v

của Tòa án vì:

Căn cứ theo Điểm a Khoản 1 Đi

2015: “Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử

dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động

mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”

Đồng thời, theo điểm a Khoản 1 Đi

2012 cũng cho phép các tranh chấp cá nhân v

sa thải không phải thông qua thủ tục hòa giải mà nộp đơn lên thẳng Tòa

án nhân dân:

“Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.

Như vậy, anh K bị công ty X xử lý kỉ luật bằng hình thức sa thải, do

đó tranh chấp giữa anh K với công ty X là tranh chấp lao động cá nhân

theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Đi Tòa án nhân dân thụ lý giải quyết là hợp lý

Thứ hai, theo Điểm c Khoản 1 Đi

năm 2015:

“Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục

sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

Như đã phân tích ở trên, tranh chấp giữa anh K với công ty X là tranh chấp lao động cá nhân theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Đi BLTTDS, vì vậy, trong trường hợp này Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quy không có thẩm quy

Thứ ba, v

Điều 39 Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ

1 Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:

a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30

và 32 của Bộ luật này;

b) Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của

Bộ luật này;

Trong trường hợp này, TAND huyện Mỹ Đức hoặc TAND huyện Lý Nhân theo sự thỏa thuận giữa hai bên hoặc theo yêu cầu của nguyên đơn theo các Đi

Tuy nhiên, Khoản 2 Đi

án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những vụ việc dân sự thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện quy định tại Điều 35 của Bộ luật này mà Tòa án nhân dân cấp tỉnh tự mình lấy lên để giải quyết khi xét thấy cần thiết hoặc theo đề nghị của Tòa án nhân dân cấp huyện.” Như vậy, nếu xét thấy cần thiết hoặc

theo đ giải quyết

b Thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện của anh K là ngày nào? Vì Sao?

Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Đi

Theo đó, thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quy

Thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện của anh K được tính từ ngày 12/8/2016 Vì theo đ đốc phụ trách nhân sự của công ty đã ra quyết định số 49/2016 sa thải anh K” Xét theo khoản 2 đi đây là ngày anh K phát hiện ra quy

vi phạm Nên theo đó, thời hiệu khởi kiện của anh K là từ ngày 12/8/2016 đến ngày 12/8/2017

c Việc sa thải anh K là đúng hay sai? Vì sao?

Căn cứ theo Khoản 3 Đi

là một hình thức xử lý kỉ luật lao động

Do đó, khi xử lí kỉ luật lao động bằng hình thức sa thải đối với anh K phải tuân thủ quy định tại Đi dụng và quy định tại Đi

lý kỉ luật lao động

Cụ thể, theo quy định tại Đi

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người

sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức

mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã

bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của

Bộ luật này;

3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Trong tình huống trên, do anh K đã tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của công ty nên căn cứ theo khoản 1 Đi công ty X có quy

Đi tục xử lý kỉ luật lao động như sau:

Điều 123 Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1 Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có

sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2 Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3 Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4 Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh

và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5 Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Bên cạnh đó, Nghị định 05/2015/NĐ-CP v hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động có quy định tại Đi

Điều 30 Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1 Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham

dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2 Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3 Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4 Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a,