THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 1. Thông tin chung + Tên đề tàinhiệm vụ: Nghiên cứu chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một số trường Đại học khu vực Trung du và miền núi phía Bắc của Việt Nam + Mã số: V202206 + Chủ nhiệm: TS. Triệu Thị Linh + Đơn vị: Trung tâm Nghiên cứu Giáo dục Đại học + Thời gian thực hiện: Từ tháng 12 năm 2022 đến tháng 12 năm 2023 2. Mục tiêu Trên cơ sở hệ thống hóa chính sách, khảo sát thực trạng thực hiện, những yếu tố tác động và từ đó đề xuất hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực cho một số trường Đại học khu vực trung du và miền núi phía Bắc. 3. Tính mới và sáng tạo: Đề tài chỉ ra được thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của 02 trường đại học khu vực TDMNPB là Trường Đại học Sư phạm, Đại học Thái Nguyên và Trường Đại học Hùng Vương giai đoạn 20182023; Đây là cơ sở để đánh giá và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống chính sách thu hút và sử dụng nhân lực cho các trường đại học khu vực TDMNPB. 4. Kết quả nghiên cứu: Xác lập cơ sở khoa học của việc nghiên cứu chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một số trường đại học khu vực TDMNPB. Đánh giá thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một số trường đại học khu vực TDMNPB. Đề xuất giải pháp tháo gỡ thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một số trường đại học khu vực TDMNPB. 5. Sản phẩm: 01 bài báo đăng trên Tạp chí khoa học trong nước được HĐGSNN tính 1 điểm: + Triệu Thị Linh, Nguyễn Thu Hà, Đào Thị Thanh Hải, Nguyễn Thuỳ Vinh, (2023), Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một số trường đại học khu vực trung du và miền núi phía Bắc Việt Nam: Thực trạng và một số đề xuất. Tạp chí Giáo dục (2023), 23 số đặc biệt (11). 01 bài báo đăng trong Kỷ yếu Hội thảo thường niên giáo dục của Viện 2023: + Triệu Thị Linh, Nguyễn Thu Hà, Đào Thị Thanh Hải, Nguyễn Thuỳ Vinh, (2023), Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một số trường đại học Một số vấn đề cần quan tâm. Tạp chí Khoa học Giáo dục (2023) (đã chấp nhận đăng) Báo cáo thực trạng và các yếu tố tác động đến việc thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực tại một số trường Đại học khu vực TDMNPB Việt Nam (gồm bộ công cụ và kết quả khảo sát). Bản kiến nghị về hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực tại các trường Đại học khu vực TDMNPB Việt Nam. 6. Hiệu quả, phương thức chuyển giao kết quả nghiên cứu và khả năng áp dụng: Đề tài nhằm cung cấp cho các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách về giáo dục đại học đặc biệt là cán bộ quản lý và giảng viên của một số trường đại học khu vực TDMNPB Việt Nam và những người quan tâm các thông tin về việc thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một số trường đại học khu vực TDMNPB Việt Nam, làm luận cứ khoa học cho những nghiên cứu chuyên sâu về chính sách này ở những trường đại học và khu vực khác. INFORMATION ON RESEARCH RESULTS 1. General information Project title: Study on policies to attract and use human resources of some universities in the Northern Midlands and Mountains region of Vietnam Code number: V202206 Coordinator: Dr. Trieu Thi Linh Implementing institution: Center for Higher Education Studies Duration: from 122022 to 122023 2. Objective(s) On the basis of systematizing policies, surveying the current state of implementation, influencing factors and thereby proposing to improve policies to attract and use human resources for some universities’ Northern Midlands and Mountains region in Vietnam. 3. Creativeness and innovativeness The project points out the current status of policies to attract and use human resources of 02 universities in the Northern Midlands and Mountains region: Thai Nguyen University of Education and Hung Vuong University in the period of 20182023; This is the basis to evaluate and propose solutions to improve the policy system to attract and use human resources for universities in the Northern Midlands and Mountains region. 4. Research results The project has achieved main results as below: Establish the scientific basis of researching policies to attract and use human resources of some universities’ Northern Midlands and Mountains region in Vietnam. Assess the current status of policies to attract and use human resources of some universities’ Northern Midlands and Mountains region in Vietnam. Propose solutions to solve the current situation of policies to attract and use human resources of some universities’ Northern Midlands and Mountains region in Vietnam. 5. Products 02 scientific article: (1) Trieu Thi Linh, Nguyen Thu Ha, Dao Thi Thanh Hai, Nguyen Thuy Vinh, (2023), Policies on attract and use human of some universities’ Northern Midlands and Mountains region in Vietnam. Journal of Education (2023), 23 S (11). (2) Trieu Thi Linh, Nguyen Thu Ha, Dao Thi Thanh Hai, Nguyen Thuy Vinh, (2023), Policies to attract and use human resources of some universities Some issues that need attention. Vietnam Jounrnal Education Siencies (2023) (accepted for publication). Report on the current situation and factors affecting the implementation of policies to attract and use human resources at some universities in the Northern Midland and Mountainous region of Vietnam (including toolkits and survey results). Proposal on perfecting policies to attract and use human resources at universities in the Northern region of Vietnam. 6. Effects, transfer alternatives of research results and applicability The project is intended to provide managers and policy makers in higher education, especially managers and lecturers of some universities’ Northern Midlands and Mountains region in Vietnam and those interested in information. Information on the implementation of policies to attract and use human resources of some universities’ Northern Midlands and Mountains region in Vietnam, as a scientific basis for indepth research on this policy in other universities and regions. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tổng quan về các kết quả nghiên cứu liên quan đến chính sách thu hút và sử dụng nhân lực ở các trường đại học cho thấy: Việc thực hiện các chính sách thu hút và sử dụng nhân lực tốt ở các trường đại học sẽ nâng cao động lực và cam kết của giảng viên đối với việc thực hiện sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu của trường đại học, kích thích sự chủ động của họ trong công việc, cũng như sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của trường đại học (SzelągowskaRudzka, 2018) 46. Ở hầu hết các trường đại học ở các nước trên thế giới đều có chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao. Các nghiên cứu đã chỉ ra quy trình thực hiện bao gồm 3 bước: (1) lập kế hoạch tuyển dụng); (2) sử dụng (hoạt động của nhân sự) và (3) các chế độ và chính sách đãi ngộ 46. Trong đó các quy trình tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, minh bạch và cởi mở. Trong nghiên cứu về giáo dục đại học các nước và chính sách thu hút và sử dụng nhân lực vào các trường đại học trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, Nguyễn Đức Vũ đã chỉ ra được các chính sách thu hút và sử dụng giảng viên trong các trường đại học ở các nước như Hoa Kỳ, Đức, Singapore, Trung Quốc, Hàn Quốc và Thái Lan 23. Các nghiên cứu quốc tế đều khẳng định tầm quan trọng của việc thu hút và sử dụng nhân lực trong các trường đại học. Một số công trình nghiên cứu trong nước đề cập đến chính sách thu hút và sử dụng nhân lực sinh viên tốt nghiệp đại học ở các địa phương như Hưng Yên 15, chính sách phát triển giáo dục đại học ở các quốc gia trên thế giới và gợi ý bài học cho Việt Nam 28, nghiên cứu về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ở khu vực ngoài công lập 13, nghiên cứu về phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả cho cán bộ viên chức, người lao động ở các cơ quan, tổ chức 19, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học trong các cơ sở giáo dục đại học, khảo sát tại Đại học Thái Nguyên 18. 2. Tính cấp thiết của đề tài Rà soát, sửa đổi, bổ sung, từng bước hoàn thiện hệ thống chính sách giáo dục là nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Bởi lẽ: Thứ nhất, sự thay đổi của chính sách vĩ mô đã tạo ra môi trường thuận lợi nhưng đồng thời cũng tác động và tăng sức ép đối với cải cách quản lý giáo dục đại học trên nhiều mặt trong đó có nhân sự. Thứ hai, Luật giáo dục sửa đổi năm 2018 ban hành đã tập trung vào nội dung mở rộng phạm vi và nâng cao hiệu quả tự chủ đại học; đổi mới quản trị đại học; đổi mới quản lý đại học; đổi mới quản lý nhà nước trong điều kiện thực hiện tự chủ đại học. Tại Điều 12. cũng nêu rõ chính sách của Nhà nước về phát triển giáo dục đại học trong việc thu hút, sử dụng và đãi ngộ thích hợp để nâng cao chất lượng giảng viên; chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên có trình độ tiến sĩ, giáo sư đầu ngành trong cơ sở giáo dục đại học. Ưu tiên đối với người được hưởng chính sách xã hội, đồng bào dân tộc thiểu số, người ở vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn, người học ngành đặc thù đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội. Thứ ba, hiện nay Bộ Giáo dục và Đào tạo đã và đang tổ chức lập Quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục đại học và sư phạm thời kỳ 2021 2030, tầm nhìn đến năm 2050, nhiệm vụ này đồng thời với tiến trình quy hoạch chiến lược của các tỉnh, trong đó có phương hướng phát triển giáo dục đại học. Thứ tư, nguồn nhân lực với nhu cầu chính đáng của họ luôn biến động theo chiều hướng tăng theo sự phát triển của các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội; năng lực về sự chủ động lựa chọn môi trường phù hợp ngày một nâng cao khiến cho hiện trạng chảy máu chất xám từ vùng điều kiện khó khăn, chế độ đãi ngộ thấp,… đến nơi có những điều kiện tốt hơn là tất yếu. Tất cả những yếu tố trên làm ảnh hưởng trực tiếp, đòi hỏi nhà quản lý phải kịp thời đưa ra hệ thống chính sách mới phù hợp, trong đó có chính sách thu hút và sử dụng lao động để đáp ứng được tình hình mới. Về thực trạng các trường đại học, hiện nay, mạng lưới các trường Đại học Việt Nam được phủ kín trên 6 vùng miền: Đồng bằng sông Hồng, Trung du và miền núi phía Bắc, Bắc Trung bộ và Duyên hải miền Trung, Tây Nguyên, Đông Nam Bộ, Đồng bằng sông Cửu Long. Mỗi vùng miền có đặc điểm riêng về điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội. Mỗi địa phương có chính sách, cơ chế quản lý hoạt động của trường đại học trực thuộc khác nhau. Điều đó tác động không nhỏ đến các chính sách và việc thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực ở từng trường đại học. Có thể nói, thực hiện chủ trương tự chủ đại học, các trường đã từng bước hình thành cơ cấu nhân lực phù hợp, có chính sách cạnh tranh, thu hút giảng viên giỏi chuyên môn và khả năng nghiên cứu khoa học nhưng kết quả thực hiện chính sách thu lại chưa đồng nhất hoặc chưa cao. Đối với những trường đại học tại khu vực Trung du và miền núi phía Bắc, họ có vai trò vô cùng quan trọng trong việc đào tạo lao động có đủ tâm trí lực cho địa phương. Song các trường đại học này đang gặp phải không ít khó khăn, trong đó có việc thu hút, sử dụng nguồn nhân lực trình độ năng lực cao đáp ứng được nhiệm vụ đào tạo theo nhu cầu của thị trường lao động, đảm bảo đóng góp vào sự phát triển bền vững của khu vực. Trong Báo cáo Kết quả điều tra thu thập thông tin về thực trạng kinh tế xã hội 53 dân tộc thiểu số năm 2019, Ủy ban Dân tộc và Tổng cục Thống kê nhận định: “Vùng dân tộc thiểu số và miền núi phía Bắc đang thực sự “khát” nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa ở nước ta hiện nay”. Bài toán đặt ra khá cấp thiết với các trường Đại học thuộc khu vực này là: cần phải điều chỉnh chính sách thu hút và sử dụng nhân lực như thế nào để nhân tài tham gia phát triển giáo dục tại nơi còn rất nhiều hạn chế về kinh tế xã hội, với đa số sinh viên là người dân tộc thiểu số? Họ chắc hẳn sẽ cần cái nhìn tổng thể và cụ thể hơn về vấn đề này cùng những bài học kinh nghiệm của trường bạn, hoặc những định hướng về chính sách thu hút, sử dụng nhân lực giúp tháo gỡ vướng mắc, khó khăn trong lộ trình phát triển hoặc tự chủ đại học. Trong những năm qua, chính sách thu hút và sử dụng nhân lực luôn được Đảng, Nhà nước và các địa phương quan tâm và chú trọng bằng việc ban hành nhiều chính sách nhằm thu hút, sử dụng nhân tài vào làm việc trong nền công vụ. Văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ XII của Đảng nhấn mạnh cần xây dựng cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài. Đến Đại hội XIII, Đảng ta nhấn mạnh việc tạo đột phá trong đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài. Luật cán bộ, công chức đã quy định: Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. Nghị định 402014NĐCP ngày 1252014 của Chính phủ cũng quy định về sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ. Những chủ trương, chính sách nêu trên là minh chứng rõ nhất về việc Đảng và Nhà nước đã nhận thức đầy đủ về vai trò của nhân tài và sự cần thiết phải thu hút, trọng dụng nhân tài trong công cuộc dựng nước, giữ nước và phát triển kinh tế xã hội. Thể chế hóa các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, nhiều bộ, ngành, địa phương đã ban hành các chính sách phát hiện, khuyến khích, bồi dưỡng và thu hút nhân tài. Qua thực tế, nhiều nhân tài đã phát huy được năng lực, sở trường và bước đầu có những kết quả đóng góp rất tích cực vào sự phát triển chung của ngành, địa phương. Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực vẫn còn một số hạn chế, như tiêu chí xác định để tuyển dụng, thu hút nhân tài chủ yếu là thông qua bằng cấp, chú trọng khâu thu hút nhưng lại chưa quan tâm đúng mức khâu bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân tài, chính sách đãi ngộ nhân tài còn bất cập… Nghiên cứu về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của các trường đại học không phải là hướng đi mới. Trên thế giới và Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu liên quan vấn đề này, tuy nhiên chưa có khảo sát, nghiên cứu theo từng vùng đại học, đặc biệt chưa có nghiên cứu sâu về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của các trường đại học khu vực Trung du và miền núi phía Bắc. 3. Mục tiêu đề tài Trên cơ sở hệ thống hóa chính sách, khảo sát thực trạng thực hiện, những yếu tố tác động và từ đó đề xuất hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực cho các trường Đại học khu vực trung du và miền núi phía Bắc 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Những chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một số trường Đại học khu vực Trung du và miền núi phía Bắc. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài tiến hành nghiên cứu những chính sách thu hút và sử dụng nhân lực do trường đại học ban hành (trong giai đoạn 2018 2023). Đề tài tiến hành lấy ý kiến của đội ngũ quản lý, giảng viên của 02 trường thuộc khu vực Trung du và miền núi phía Bắc, là trường Đại học Sư phạm Đại học Thái Nguyên và trường Đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ. 5. Cách tiếp cận Tiếp cận chính sách: Nghiên cứu về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực theo tiếp cận quy trình chính sách. Trong tiếp cận chính sách đề tài lựa chọn cách phân tích quá khứ: gắn với việc tạo ra và xử lý thông tin sau khi chính sách được thực hiện. Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Nghiên cứu về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực theo hướng tiếp cận các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực, chú trọng vào khâu thu hút tuyển dụng, bố trí sử dụng, tạo điều kiện cho nhân tài. Tiếp cận thực tế: Nhằm mục đích khảo sát thực trạng triển khai chính sách thu hút và sử dụng nhân lực, xác định được những yếu tố tác động đến chính sách này ở một số trường để đề xuất định hướng những chính sách phù hợp cho các trường đại học trên lộ trình phát triểntự chủ. Tiếp cận hệ thống cấu trúc: Khi xây dựng và ban hành bất kỳ một văn bản chính sách nào đều phải được đặt trong bối cảnh toàn bộ hệ thống chính sách thuộc lĩnh vực có liên quan, hệ thống các quan điểm chỉ đạo của Đảng, chủ trương chính sách pháp luật của nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về thu hút và sử dụng nhân tài. 6. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp giữa định lượng và định tính. Các bước để thực hiện phương pháp nghiên cứu hỗn hợp như sau: o Các phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu tài liệu. o Các phương pháp nghiên cứu định lượng. o Phỏng vấn sâu (Indepth interview). o Phương pháp nghiên cứu trường hợp (Case study). o Phương pháp chuyên gia (Delphi). 7. Nội dung nghiên cứu Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài tập trung nghiên cứu vào 3 nội dung chính sau: Nội dung 1. Cơ sở khoa học của việc nghiên cứu chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một số trường đại học khu vực Trung du và miền núi phía bắc Nội dung 2. Thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một số trường đại học khu vực Trung du và miền núi phía Bắc. Nội dung 3. Đề xuất giải pháp tháo gỡ thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của các trường đại học khu vực Trung du và miền núi phía Bắc. PHẦN NỘI DUNG. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHU VỰC TRUNG DU VÀ MIỀN NÚI PHÍA BẮC 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Chính sách Chính sách là “sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra” (Hoàng Phê, 1997, tr 157), hay có thể hiểu, nó là “tập hợp các giải pháp được thể chế hóa của chủ thể có quyền lực nhằm hướng đối tượng quản lí thực hiện mục tiêu nào đó” (Vũ Cao Đàm, 2011, tr.17). Chính sách công “là tập hợp các biện pháp do nhà nước ban hành nhằm giải quyết các vấn đề trong thực tiễn theo những mục tiêu xác định” (Mạc Việt Hà, 2022, tr.43). Chính sách giáo dục – đào tạo là “một hệ thống các quan điểm, các mục tiêu của Nhà nước về giáo dục – đào tạo, cùng các phương hướng, giải pháp nhằm thực hiện các mục tiêu đó trong một giai đoạn nhất định của sự phát triển đất nước” Nguyễn Thị Lệ Thuý, Bùi Thị Hồng Việt (2012). Chính sách của Nhà nước về phát triển giáo dục đại học được quy định tại Khoản 7 Điều 1 Luật Giáo dục đại học sửa đổi 2018, (có hiệu lực 01072019). 1.1.2. Nhân lực Nhân lực được định nghĩa trong Từ điển Tiếng Việt là “sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất” (Hoàng Phê, tr.688), theo nhóm nghiên cứu nhân lực trong trường đại học bao gồm những đối tượng là quản lý, cán bộ, giảng viên và nghiên cứu viên những người tham góp sức người (bao gồm thể lực, trí tuệ và những năng lực khác) để làm cho các cá nhân và nhà trường phát triển. Tại điều 54, Luật Giáo dục Đại học đã nêu “Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ; có trình độ đáp ứng quy định của Luật này, quy chế tổ chức và hoạt động của cơ sở giáo dục đại học”. (Luật Giáo dục Đại học, 2018). 1.1.3. Thu hút nhân lực Thu hút nhân lực được hiểu “là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc” (Hoàng Phê, 1997, tr 924). Chúng tôi cho rằng thu hút và tuyển dụng có mối liên quan chặt chẽ. Để thu hút nhân lực các tổ chức đều cần có những chính sách phù hợp, đó là chương trình hành động do nhà lãnh đạo hay nhà quản lí đề ra, bao gồm các giải pháp cách thức để thu hút được nguồn nhân lực có đủ năng lực, trình độ về làm việc cho tổ chức, giúp tổ chức phát triển. Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực ở trường ĐH là phương tiện, là công cụ để đội ngũ ban lãnh đạo trường ĐH cụ thể hóa các đường lối, chiến lược nhằm đạt được một mục tiêu cụ thể theo định hướng tổng thể của nhà trường. Nó được thể hiện bằng các quyết định, quy định, quy chế, các tiêu chuẩn, thông tư, hướng dẫn…nhằm tìm kiếm, thu hút và sử dụng tốt những nhân lực chất lượng, phù hợp với nhu cầu của nhà trường, có khả năng giúp nhà trường phát triển. 1.1.4. Sử dụng nhân lực Sử dụng nhân lực được định nghĩa là “đem dùng vào mục đích nào đó” (Hoàng Phê, 1997, tr 845). Khái niệm “sử dụng nhân lực” luôn đi cùng với khái niệm “bố trí nhân lực”, đây chính là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. 1.1.5. Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực ở trường đại học Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực ở trường ĐH là phương tiện, là công cụ để đội ngũ ban lãnh đạo trường ĐH cụ thể hóa các đường lối, chiến lược nhằm đạt được một mục tiêu cụ thể theo định hướng tổng thể của nhà trường. Nó được thể hiện bằng các quyết định, quy định, quy chế, các tiêu chuẩn, thông tư, hướng dẫn…nhằm tìm kiếm, thu hút và sử dụng tốt những nhân lực chất lượng, phù hợp với nhu cầu của nhà trường, có khả năng giúp nhà trường phát triển. 1.2. Vai trò của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực Trung du và miền núi phía Bắc là vùng có nhiều tiềm năng mà vùng khác không có. Cụ thể, đây là vùng được Đảng, Nhà nước đặc biệt quan tâm, dành nhiều ưu tiên cho đầu tư phát triển. Điển hình, Nghị quyết 37NQTW của Bộ Chính trị về phương hướng phát triển kinh tế xã hội và đảm bảo quốc phòng, an ninh vùng trung du và miền núi phía Bắc đã “mở đường” cho hàng loạt cơ chế, chính sách và quyết sách cho vùng. Như vậy, chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của trường đại học sẽ góp phần tham gia tích cực hiệu quả vào việc cung cấp nhân sự cho vùng trung du và miền núi phía Bắc một vấn đề cần đi thẳng, cần đối mặt của cả vùng trong giai đoạn tới đây. 1.3. Quy trình chính sách thu hút và sử dụng nhân lực Dựa vào những nghiên cứu của các chuyên gia trong và ngoài nước, có thể thấy quy trình chính sách được chia thành nhiều giai đoạn khác nhau. Theo nhóm nghiên cứu đề tài, quy trình chính sách thu hút và sử dụng nhân lực cũng bao gồm 5 bước sau đây: Bước 1: Xác định nhu cầu để xây dựng chính sách. Bước 2: Tiến hành nghiên cứu và phân tích. Bước 3: Dự thảo và thông qua chính sách. Bước 4: Thực thi chính sách. Bước 5: Rà soát chính sách và điều chỉnh cho phù hợp. 1.4. Một số chính sách thu hút và sử dụng nhân lực 1.4.1. Chính sách thu hút nhân lực Chính sách thu hút nhân lực là yếu tố quan trọng trong chiến lược nhân sự của một tổ chức, vì nhân lực là nguồn lực quan trọng để đảm bảo sự phát triển và thành công của tổ chức đó. Một số chính sách thu hút nhân lực phổ biến như: 1. Tiền lươngthu nhập và chế độ phúc lợi hấp dẫn. 2. Môi trường làm việc. 3. Cơ hội phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp. 4. Văn hóa và giá trị của tổ chức. 5. Công nhận và khen thưởng cán bộ. 6. Thương hiệu của đơn vị tuyển dụng. 7. Tuyển dụng ứng viên ưu tú. 1.4.2. Chính sách sử dụng nhân lực Chính sách sử dụng nhân lực là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự của một tổ chức. Nó bao gồm các biện pháp và quy định nhằm tối ưu hóa hiệu suất và sự phát triển của cán bộ, nó thường đề cập đến các hướng dẫn và quy định do một tổ chức đặt ra để đảm bảo sử dụng hiệu quả và hiệu quả lực lượng lao động của mình. Dưới đây là một số yếu tố chính cần xem xét khi xây dựng chính sách sử dụng nguồn nhân lực: 1. Tuyển dụng và lựa chọn. 2. Phân công công việc và đánh giá hiệu suất công việc. 3. Đào tạo và phát triển. 4. Đãi ngộ và tiền lương. 5. Định hướng và đảm bảo môi trường làm việc. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của các trường đại học 1.5.1. Các nhân tố khách quan Các yếu tố bên ngoài tổ chức như sự phát triển kinh tế, xã hội, khoa học, công nghệ, điều kiện sống của địa phương; các chính sách, pháp luật về lao động; các yếu tố về văn hoá, dân tộc, vùng miền, địa phương và cả cá nhân người được thu hút, tuyển dụng; vấn đề cạnh tranh, thu hút nhân lực giữa các tổ chức, địa phương và quốc gia khác nhau và khả năng cung ứng nguồn nhân lực các cơ sở đào tạo.... 1.5.2. Các nhân tố chủ quan Các nhân tố bên trong tổ chức quyết định đến chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực đối với các trường đại học, các nghiên cứu đã chỉ ra ba nhóm nhân tố có ý nghĩa quan trọng nhất, đó là: (i) lợi ích về kinh tế bao gồm lương, thưởng, phúc lợi; (ii) cơ hội học tập, nâng cao trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ, tích lũy kinh nghiệm làm việc, nghiên cứu); và (iii) điều kiện làm việc (môi trường năng động, hiện đại, các chương trình hỗ trợ, nghiên cứu....). 1.6. Một số chính sách thu hút và sử dụng nhân lực đối với trường đại học ở Việt Nam Thu hút và trọng dụng nhân tài là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước nói chung cũng như trong các trường đại học nói riêng, vì vậy các văn bản quy định, hướng dẫn về việc thu hút và sử dụng nhân lực trong trường đại học chủ yếu sử dụng các chính sách về thu hút và trọng dụng nhân tài nói chung. Ở hai cấp Trung ương và cấp Bộ ngành, chúng tôi rà soát trên các website của Chính phủ , các Bộ ngành được 21 chính sách liên quan đến việc thu hút và sử dụng nhân lực đối với các trường đại học. Có tất cả 21 chính sách về thu hút và sử dụng nhân lực của Nhà nước và các Bộ ngành được tìm kiếm và phân tích. Các văn bản này đều tập trung vào các đối tượng thu hút, các điều kiện về chế độ đãi ngộ và thu hút nhân lực và việc đào tạo, bồi dưỡng viên chức trong các trường đại học. Đối với khu vực Trung du và miền núi phía Bắc có Nghị quyết số 11NQTW ngày 1022022 của Bộ Chính trị về phương hướng phát triển kinh tếxã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh Vùng trung du và miền núi Bắc Bộ đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045. Trong các văn bản ở cấp Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng đã đưa ra được một số chính sách về việc bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức như đề án 89 “Đề án Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019 – 2030”, Thông tư số 012018TTBNV ngày 08012018 của Bộ Nội Vụ; Thông tư số 362018TTBTC ngày 3032018 của Bộ Tài chính. 1.7. Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực ở một số nước khác và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam Ở một số trường đại học trên thế giới như Trường Đại học Quốc gia Singapore và Trường ĐH Vũ Hán (Trung Quốc) đều đã có các chính sách thu hút và sử dụng nhân lực đặc biệt là đối với nguồn nhân lực chất lượng cao. Trên cơ sở đó, đề tài cũng đưa ra Từ những kinh nghiệm về thực hiện chính sách quốc gia trên có thể rút ra một số bài học tham khảo trong quá trình xây dựng chính sách thu hút, tuyển dụng giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHU VỰC TRUNG DU VÀ MIỀN NÚI PHÍA BẮC 2.1. Khái quát về tổ chức khảo sát Về phạm vi, đối tượng: Nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu những chính sách thu hút và sử dụng nhân lực do trường đại học ban hành (trong giai đoạn 2018 – 2023), lấy ý kiến của 61 giảng viên và cán bộ quản lý của trường ĐH Sư phạm ĐH Thái Nguyên (tỉnh Thái Nguyên) và trường ĐH Hùng Vương (tỉnh Phú Thọ). Về thời gian: Khảo sát được thực hiện vào tháng 8 năm 2023. Về hình thức và phương pháp khảo sát: nhóm nghiên cứu đã lựa chọn phương thức khảo sát online (qua email, zalo, điện thoại), phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn sâu, phương pháp thống kê toán học. Nội dung khảo sát tập trung vào các vấn đề: thực trạng về mức độ hiểu biết và thực thi chính sách, thực trạng về vai trò của chính sách, thực trạng về mức độ hiệu quả của các chính sách, thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách, những đề xuất giải pháp từ phía CCBQL và GV để các trường ĐH khu vực Trung du và miền núi phía Bắc thực hiện tốt hơn chính sách thu hút và sử dụng nhân lực. 2.2. Kết quả khảo sát 2.2.1. Thực trạng về mức độ hiểu biết và thực thi chính sách Nhìn chung, cán bộ quản lí và giảng viên hai trường điều có mức độ hiểu biết về các chính sách này từ mức độ biết thông tin đến trải nghiệm. Với trường ĐH Hùng Vương, ĐTB của cán bộ quản lí từ 2.25 đến 2.75, của giảng viên từ 2.16 đến 2.28. Hiểu biết về các chính sách của cán bộ quản lí có phần cao hơn giảng viên, điều này cũng tương đối phù hợp căn cứ theo chức năng nhiệm vụ của cán bộ quản lí và giảng viên trong nhà trường. 07 chính sách về thu hút và sử dụng nhân lực của tỉnh Phú Thọ đều được cán bộ quản lí và giảng viên nhà trường thực thi ở mức hiệu quả với ĐTB từ 2.8 đến 3.25. Cán bộ quản lí nhà trường quan tâm đến chính sách của UBND tỉnh Phú Thọ về việc ban hành quy định mức ưu đãi thu hút người có trình độ cao về tỉnh công tác (Quyết định số 26402009QĐUBND ngày 1092009) ở mức tiệm cận cấp rất hiệu quả (ĐTB 3.25); tiếp theo là Quyết định số 272011QĐUBND ngày 28122011 về việc “Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ, giai đoạn 20112020” với ĐTB 3.13. Giảng viên quan tâm hơn đến chính sách về Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ, giai đoạn 20112020 (Quyết định số 272011QĐUBND ngày 28122011) và chính sách về việc ban hành quy định ưu đãi thu hút người có trình độ cao về tỉnh công tác (Quyết định số 072017QĐUBND ngày 1632017). Với trường ĐH Sư phạm, ĐH Thái Nguyên, cả cán bộ quản lí và giảng viên đều dừng lại ở việc biết thông tin về các chính sách của tỉnh, với ĐTB từ 1.88 đến 2.17. Có thể thấy mức độ quan tâm của cán bộ quản lí và giảng viên đối với các chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của tỉnh không cao. Theo kết quả phỏng vấn sâu thì cán bộ giáo viên trường ĐH Sư phạm có mối quan tâm cao hơn với các chính sách ưu đãi từ nhà trường, có ảnh hưởng trực tiếp đến các công việc, sự nghiệp và quyền lợi người lao động. Đó là các chính sách về: Tuyển dụng và lựa chọn; Phân công công việc và đánh giá hiệu suất công việc; Đãi ngộ và tiền lương… Kết quả còn cho thấy, mức độ thực thi các chính sách của cán bộ quản lí và giảng viên ở mức hiệu quả. Trong đó mức độ thực thi các chính sách của cán bộ quản lí đạt giá trị trung bình 2.75 và giảng viên là 2.75 với chính sách quy định về “Cơ chế, chính sách đặc thù với người tốt nghiệp thủ khoa ĐH, tốt nghiệp ĐH hạng giỏi, xuất sắc và có trình độ cao tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh Thái Nguyên” (Quyết định số 1237NQTU ngày 2492012 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy); Giảng viên quan tâm nhiều hơn đến chính sách về việc đào tạo 80 thạc sĩ, 20 tiến sĩ với mục tiêu xây dựng và tạo nguồn cán bộ quản lí, chuyên gia giỏi, có trình độ chuyên môn cao, nhất là đối với những ngành, lĩnh vực mà tỉnh đang còn thiếu (Đề án số 11ĐATU), với ĐTB= 2.91. Có thể nói, các trường đều có chính sách thu hút và sử dụng nhân lực thể hiện ở việc đầu tư hỗ trợ kinh phí, phát triển đội ngũ, nâng cao trình độ. Kết quả phỏng vấn sâu cán bộ quản lí của hai trường cho thấy: Trường ĐH Sư phạm ĐH Thái Nguyên “chi 50 triệu cho các GS, PGS trong nước chuyển từ nơi khác về trường, và 20 triệu với TS; Nhà trường thực hiện chi cho giảng viên đi học NCS trong nước, bảo vệ luận án thành công được hỗ trợ 20 triệu, được giao đề tài NCKH cấp trường, cấp ĐH Thái Nguyên trong thời gian học NCS với mức kinh phí 100 triệu. Nhà trường tạo điều kiện cho giảng viên có nhu cầu giảng dạy khoảng 13 số giờ, được nhà trường chi trả phụ cấp ưu đãi hàng tháng dưới dạng ký hợp đồng làm việc theo năm học. NCS đi học nước ngoài sẽ được hỗ trợ 10 triệu học ngoại ngữ, vẫn được đánh giá phân loại để có lương tăng thêm, khoảng 10 triệu1 năm. Ngoài ra, trường cũng có chính sách để động viên khích lệ cán bộ NCKH như hỗ trợ đăng ký sở hữu trí tuệ; hỗ trợ kinh phí cho các bài báo SCOPUS, ISI mức 15 triệu1 bài, đối với bài báo lĩnh vực KHGD được 20 triệu1 bài, bài báo đăng trên tạp chí khoa học trong nước được 1 triệu1 bài” (Trao đổi của CBQL trường ĐH Sư phạm ĐH Thái Nguyên). Đối với Trường ĐH Hùng Vương, mặc dù cán bộ quản lí cho biết hiện nay, “nhà trường vẫn chưa có chính sách nào để thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao vì phụ thuộc vào chính sách của tỉnh và kinh phí, nhưng nhà trường có thực hiện việc hỗ trợ cho giảng viên đi học NCS trong nước. Ngoài tiền hỗ trợ học phí, mỗi tháng nhà trường hỗ trợ 3 triệu1 NCS, hỗ trợ trong 36 tháng. Trung bình mỗi giảng viên đi học TS sẽ được hỗ trợ gần 200 triệu cho một khoá học. Ngoài ra, còn hỗ trợ NCS tham gia các đề tài NCKH phục vụ luận án, để giúp luận án thực hiện nhanh hơn. Ba năm gần đây, nhà trường đã xây dựng Đề án phát triển đội ngũ nhân lực trình độ cao, gửi về Bộ Giáo dục và UBND Tỉnh sau đó được phê duyệt và được UBND Tỉnh cấp kinh phí hàng năm” (Trao đổi của CBQL trường ĐH Hùng Vương). 2.2.2. Thực trạng về vai trò của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực Kết quả khảo sát chỉ ra rằng, ở cả hai trường ĐH các cán bộ quản lí và cán bộ, giảng viên đều đánh giá cao vai trò của các chính sách thu hút và sử dụng nhân lực đối với trường mình. Đối với giảng viên, ĐTB từ 3.4 đến 3.5 trong khi cán bộ quản lí có ĐTB là 3.44 đến 3.62. Như vậy chính sách thu hút và sử dụng nhân lực có vai trò quan trọng giúp các trường thực hiện được nhiệm vụ chiến lược và kế hoạch phát triển theo từng giai đoạn, đảm bảo nguồn nhân lực triển khai hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế, phát triển các chương trình đào tạo theo mục tiêu xác định, bảo đảm sự liên thông giữa các chương trình và trình độ đào tạo, bảo đảm chất lượng giáo dục ĐH theo yêu cầu của Bộ Giáo dục và Đào tạo, nâng cao uy tín và sức cạnh tranh với các cơ sở khác ở trong nước và quốc tế, và là con đường ngắn nhất, có hiệu quả nhất đưa trường tiến kịp với các trường ĐH vùng miền khác, là chìa khóa để trường ĐH vùng hoàn thành trọng trách đặc biệt của mình trong việc cung cấp nhân sự cho vùng. 2.2.3. Thực trạng về mức độ hiệu quả của các chính sách thu hút và sử dụng nhân lực Tất cả giảng viên ở hai trường đều đánh giá chính sách thu hút và sử dụng nhân lực đối với trường mình ở mức độ hiệu quả với ĐTB từ 2.88 đến 3.08, trong khi đó cán bộ quản lí đánh giá chính sách thu hút và sử dụng nhân lực đối với trường mình ở mức độ hiệu quả đến rất hiệu quả với ĐTB từ 2.94 đến 3.25. Một nội dung thuộc về chính sách thu hút nhân lực là “văn hóa và giá trị của tổ chức” và một nội dung thuộc chính sách sử dụng nhân lực là “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” được đánh giá mức rất hiệu quả với cùng ĐTB = 3.25. Như vậy trong chính sách thu hút họ đánh giá rất cao văn hóa và giá trị, vị thế, thương hiệu của tổ chức, còn trong chính sách sử dụng nhân lực thì việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp lại được đánh giá cao. Nhìn chung có sự đồng nhất giữa câu trả lời của giảng viên các trường về mức độ hiệu quả chính sách thu hút và sử dụng nhân lực đối với trường mình. Tuy nhiên có sự khác biệt giữa câu trả lời của cán bộ quản lí hai trường về vấn đề này (Hình 1). Trong khi cán bộ quản lí trường ĐH Hùng Vương đánh giá mức độ là rất hiệu quả với các nội dung “môi trường và điều kiện làm việc” (ĐTB = 3.25), “tìm kiếm ứng viên ưu tú” (ĐTB = 3.38), “tuyển dụng và lựa chọn” (ĐTB = 3.38), “đãi ngộ và tiền lương” (ĐTB = 3.5) và “định hướng và đảm bảo môi trường làm việc” (ĐTB = 3.25) thì cán bộ quản lí trường ĐH Sư phạm ĐH Thái Nguyên chỉ đánh giá các nội dung này ở mức độ hiệu quả với ĐTB từ 3.06 đến 3.19. Hình 1. So sánh sự khác biệt giữa câu trả lời về hiệu quả của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực giữa cán bộ quản lí Trường ĐH Hùng Vương và Trường ĐHSP ĐH Thái Nguyên 2.2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút và sử dụng nhân lực Kết quả khảo sát cho thấy, đối với các giảng viên, các chính sách thu hút và sử dụng nhân lực trong nhà trường đều có ảnh hưởng đối với họ, từ có ảnh hưởng đến ảnh hưởng nhiều. Giá trị trung bình từ 2.64 đến 3.4 (Bảng 1) Bảng 1. Số liệu về các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút và sử dụng nhân lực TT Nội dung Giảng viên Cán bộ quản lý ĐTB ĐLC N Thứ bậc ĐTB ĐLC N Thứ bậc 1 Các điều kiện tự nhiên của địa phương (bao gồm địa hình, thời tiết, môi trường) 2.64 0.735 47 15 2.88 0.500 16 15 2 Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của Đảng và Nhà nước 3.17 0.564 47 10 3.19 0.544 16 6 3 Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của tỉnhthành phố và địa phương 3.02 0.649 47 13 3.31 0.793 16 2 4 Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của trường ĐH 3.28 0.615 47 6 3.38 0.619 16 1 5 Sự phát triển kinh tế, xã hội của địa phương (bao gồm các đặc điểm về văn hoá, y tế, giáo dục, văn hoá, giải trí, an sinh xã hội, chi phí sinh hoạt…) 3.06 0.567 47 11 3.19 0.750 16 6 6 Sự cạnh tranh của các địa phương khác trong khu vực 3.02 0.531 47 13 3.13 0.500 16 11 7 Lương 3.4 0.742 47 1 3.19 0.834 16 6 8 Chế độ thưởng 3.4 0.712 47 1 3.25 0.683 16 3 9 Phúc lợi xã hội 3.38 0.644 47 3 3.19 0.834 16 6 10 Sự tạo điều kiện về thời gian cho cán bộ tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ 3.24 0.635 47 8 3.00 0.816 16 14 11 Việc cấp kinh phí cho cán bộ nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ của cán bộ 3.28 0.743 47 6 3.25 0.683 16 3 12 Việc hỗ trợ (về chỗ ở, ưu đãi, học bổng, định mức lao động, phân công chuyên môn) đối với cán bộ tham gia học tập và nâng cao trình độ 3.3 0.720 47 4 3.19 0.655 16 6 13 Cơ sở vật chất của nhà trường (máy móc, thiết bị, tài liệu, phòng làm việc,… ) 3.21 0.587 47 9 3.25 0.775 16 3 14 Mối quan hệ với đồng nghiệp 2.96 0.690 47 14 2.94 0.680 16 14 15 Các chương trình, đề tài, dự án hỗ trợ nghiên cứu 3.26 0.675 47 7 3.06 0.574 16 12 Đối với giảng viên, kết quả từ Bảng 1 cho thấy lương, thưởng và phúc lợi xã hội là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất đến chính sách thu hút và sử dụng nhân lực đối với giảng viên của các trường ĐH thuộc khu vực Trung du và miền núi phía Bắc với ĐTB từ 3,38 đến 3,4. Điều này là hợp lí bởi lẽ, cả 2 trường khảo sát đều thuộc vào đối tượng các trường công lập nên việc lương thưởng vẫn theo chế độ của nhà nước. Không có sự khác biệt nào giữa Trường ĐH Sư phạm ĐH Thái Nguyên và Trường ĐH Hùng Vương về các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút và sử dụng nhân lực. Giảng viên cả 2 trường đều thấy 3 nhân tố này có ảnh hưởng rất lớn đối với chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của nhà trường. Tương tự, cũng không có sự khác biệt giữa đối tượng giảng viên nam và nữ cũng như giảng viên có thâm niên công tác và thâm niên quản lý. Đối với cán bộ quản lí các yếu tố trên đều ảnh hưởng đến chính sách thu hút và sử dụng nhân lực đối với trường ĐH với ĐTB từ 2.88 đến 3.38. Theo cán bộ quản lí, Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của trường ĐH đóng vai trò quan trọng nhất với ĐBT là 3.38, tiếp đến là Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của tỉnhthành phố 3.31. Chế độ thưởng của trường ĐH xếp thứ 3 với ĐTB là 3.25. Có sự khác nhau giữa câu trả lời của giảng viên và cán bộ quản lí, trong khi lương, thưởng và phúc lợi xã hội đóng vai trò là yếu tố quan trọng số 1 đối với GV thì cán bộ quản lí lại là chính sách phát triển của nhà trường và tỉnhthành phố. Có sự khác biệt trong câu trả lời về các yếu tố ảnh hưởng của cán bộ quản lí Trường ĐH Sư phạm ĐH Thái Nguyên và Trường ĐH Hùng Vương (Hình 2). Hình 2. So sánh về đánh giá của cán bộ quản lí trường ĐH Sư phạm ĐH Thái Nguyên và Trường ĐH Hùng Vương về các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của trường ĐH Trong khi đối với cán bộ quản lí trường ĐH Hùng Vương: Các yếu tố có mức độ ảnh hưởng nhất đến chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của nhà trường là Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của trường ĐH và Cơ sở vật chất của nhà trường (máy móc, thiết bị, tài liệu, phòng làm việc,… ) (ĐTB =3.63), Phúc lợi xã hội và việc cấp kinh phí cho cán bộ nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ của cán bộ (ĐTB =3.50). Còn đối với cán bộ quản lí trường ĐH Sư phạm ĐH Thái Nguyên là Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của trường ĐH (ĐTB = 3.13). Ngược lại, yếu tố có ảnh hưởng ít nhất đối với cán bộ quản lí trường ĐH Hùng Vương là: Các điều kiện tự nhiên của địa phương (bao gồm địa hình, thời tiết, môi trường) (ĐTB=2.88) trong khi đối với trường ĐH Sư phạm ĐH Thái Nguyên là: mối quan hệ với đồng nghiệp (ĐTB=2.63). Trao đổi về yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của nhà trường, cán bộ quản lý trường ĐH Hùng Vương chia sẻ: “Một hiện thực là cán bộ, GV của trường khó khăn trong việc tiếp cận các đề tài, chương trình cấp Nhà nước, cấp Bộ”. “Từ 2017 thực hiện Quyết định số 072017QĐUBND ngày 1632017 của Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ về việc ban hành quy định ưu đãi thu hút người có trình độ cao về tỉnh công tác, nhà trường chưa tiếp nhận trường hợp nào về công tác. Ngoài ra, Ủy ban nhân dân tỉnh cũng ban hành Kế hoạch số 3203KHUBND về tuyển dụng công chức tỉnh Phú Thọ năm 2022 theo Nghị định 1402017NĐCP về chính sách thu hút tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ, nhưng có yêu cầu hơi cao (ví dụ như các năm học ở trường phổ thông phải có giải thưởng học sinh giỏi quốc gia) và đến nay trường chưa có điều kiện thực hiện được vì yêu cầu đầu vào giảng viên của trường phải từ trình độ Thạc sỹ. Tính đến năm đến nay (2023), nhà trường vẫn triển khai thực hiện Quyết định số 07 và Kế hoạch 3203 nhưng chưa có kết quả bởi vì việc thực hiện chính sách này còn phụ thuộc vào các cán bộ ở những nơi khác có nhu cầu chuyển đến trường hay không?”. Cũng chia sẻ về yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của nhà trường, cán bộ quản lý trường ĐH Sư phạm, ĐH Thái Nguyên lại băn khoăn về “thực tế còn hiện tượng “chảy máu chất xám”, còn hiện trạng cán bộ GV vi phạm hợp đồng, sau khi học nâng cao trình độ xong không ở lại phục vụ nhà trường như cam kết mà chưa có chế tài xử lý triệt để do tâm lý nể nang”. CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP THÁO GỠ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHU VỰC TRUNG DU VÀ MIỀN NÚI PHÍA BẮC 3.1. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp nhằm tháo gỡ thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của các trường đại học khu vực Trung du và miền núi phía Bắc 3.1.1. Đảm bảo tính khoa học 3.1.2. Đảm bảo tính thực tiễn 3.1.3. Đảm bảo tính hệ thống 3.1.4. Đảm bảo tính khả thi và hiệu quả 3.1.5. Đảm bảo tính kế thừa 3.2. Đề xuất các giải pháp nhằm tháo gỡ thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của các trường đại học khu vực Trung du và miền núi phía Bắc 3.2.1. Giải pháp 1. Nâng cao nhận thức cho CBQL và giảng viên 3.2.1.1. Mục tiêu: Nâng cao nhận thức về vai trò chính sách, công tác tổ chức cán bộ và củng cố tinh thần yên tâm gắn bó với đơn vị công tác cho cán bộ, giảng viên. 3.2.1.2. Nội dung: Trường ĐH Hùng Vương cần tập trung tuyên truyền, nâng cao nhận thức đối với giảng viên để giảng viên có hiểu biết, đánh giá đúng về vai trò chính sách, công tác tổ chức cán bộ. 3.2.1.3. Cách thức thực hiện Lập kế hoạch, xây dựng các chuyên đề tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho GV Tổ chức các Hội nghị, hội nghị chuyên đề và các hình thức thảo luận, trao đổi khác nhau ở các cấp để tuyên truyền, vận động và nâng cao nhận thức GV. Kiểm tra, đánh giá 3.2.1.4. Điều kiện thực hiện: Nhà trường cần chuẩn bị các văn bản chính sách thu hút và sử dụng nhân lực các cấp và văn bản liên quan, cơ sở vật chất và kinh phí tổ chức hội thảo, hội nghị. 3.2.2. Giải pháp 2. Cập nhật, hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực của nhà trường 3.2.2.1. Mục tiêu: Cập nhật các chính sách mới của các cấp, hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực của nhà trường theo những biến đổi của xã hội để tạo ra lợi thế cạnh tranh của trường so với các trường khác trên cả nước. 3.2.2.2. Nội dung: Các trường theo sát các chính sách của Chính phủ, vận dụng chủ động và linh động hơn những chủ trương, chính sách của cấp trung ương, đề xuất, tham mưu những chính sách mới và phù hợp về nhân lực cho cấp Tỉnh, cấp Bộ. Các trường lắng nghe và quan sát những chuyển động mới của xã hội, duy trì tính chủ động trong việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực trong giai đoạn mới gắn với mục tiêu phát triển của cơ sở giáo dục đại học. 3.2.2.3. Cách thức thực hiện Các trường theo dõi và dự báo những chuyển động mới của xã hội, cập nhật những chủ trương, chính sách mới của các cấp. Các trường sẽ chủ động đưa những chính sách, chỉ tiêu mới về thu hút và sử dụng nhân lực vào các kế hoạch chiến lược của trường phù hợp với từng thời điểm. 3.2.2.4. Điều kiện thực hiện: Nhà trường cần có đủ điều kiện tài lực, nhân lực và vật lực để triển khai các hoạt động chuyển đổi số quy trình làm việc, có nhân lực dự báo và cập nhật biến động xã hội. 3.2.3. Giải pháp 3. Tiếp tục đổi mới công tác quảng bá, tuyên truyền chính sách thu hút nhân lực 3.2.3.1. Mục tiêu: Đổi mới và đẩy mạnh hơn nữa công tác quảng bá, tuyên truyền chính sách thu hút nhân lực để thu hút, giữ chân nhân lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh của trường so với các trường khác trên cả nước. 3.2.3.2. Nội dung: Trên website của trường, trên trang thông tin điện tử của UBND tỉnh hoặc Sở Nội vụ thực hiện một chuyên mục riêng phục vụ cho công tác thu hút nhân lực; sử dụng kênh tuyển dụng qua mạng xã hội, trên các nền tảng truyền thông xã hội. 3.2.3.3. Cách thức thực hiện Các trường mở trên website của trường, trên trang thông tin điện tử của UBND tỉnh hoặc Sở Nội vụ một chuyên mục riêng thường xuyên cập nhật thông tin phục vụ cho nhiệm vụ thu hút, tuyển dụng nhân lực. Các trường phối hợp với các cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng để liên kết, tìm kiếm nhân lực. Đưa vào sử dụng những công cụ truyền thông hiệu quả, sử dụng nền tảng truyền thông xã hội. 3.2.3.4. Điều kiện thực hiện: Nhà trường cần có đủ điều kiện tài lực, nhân lực và vật lực để triển khai các hoạt động truyền thông trên nền tảng xã hội, liên kết tìm kiếm nhân lực. 3.2.4. Giải pháp 4. Quản lý quan hệ chuyên gia đầu ngành 3.2.4.1. Mục tiêu: Quản lý quan hệ chuyên gia đầu ngành để đảm bảo sự tương tác liên tục, nuôi dưỡng các ứng viên tiềm năng và duy trì liên lạc cho các nhu cầu tuyển dụng trong tương lai hoặc nhu cầu tham vấn chuyên gia khi cần thiết. tạo ra hệ thống nhân lực có sẵn, giảm thời gian tuyển dụng và tiềm năng sở hữu ứng viên phù hợp hơn. 3.2.4.2. Nội dung: Nhà trường xây dựng và duy trì mối quan hệ với các ứng viên tiềm năng, các chuyên gia đầu ngành ở Việt Nam và trên Thế giới. 3.2.4.3. Cách thức thực hiện Các trường lập kế hoạch, xác định nhu cầu và mục đích thu hút chuyên gia đầu ngành. Các trường tìm hiểu rõ về sự khác biệt văn hóa, quy định nhập cư, quy trình giới thiệu, hợp tác toàn diện để đảm bảo sự hội nhập liền mạch của nhân lực quốc tế vào nhà trường. Các trường tham dự các sự kiện trong ngành, gia nhập vào các nhóm chuyên nghiệp hoặc tận dụng các trang mạng xã hội chuyên nghiệp để tiếp cận được các ứng viên thụ động, được giới thiệu các ứng viên tiềm năng và có thêm thông tin chuyên sâu về thị trường nhân lực. Đối với nhu cầu thu hút nhân tài tập trung và chuyên biệt hơn, các trường cũng có thể xem xét tận dụng hoặc dựa vào các chính sách của cấp trên, vào các chương trình, dự án nước ngoài và trong nước để tìm kiếm nhân sự cấp cao, thu hút nhân tài quốc tế. 3.2.4.4. Điều kiện thực hiện: Tài lực là điều kiện quan trọng. 3.2.5. Giải pháp 5. Triển khai sử dụng hiệu quả các phần mềm hiện đại trong việc tuyển dụng, quản lý nhân lực 3.2.5.1. Mục tiêu: Đổi mới quản lý nhân lực bằng các phần mềm tuyển dụng, quản lý tân tiến để đạt hiệu quả tối ưu. 3.2.5.2. Nội dung: Với sự phát triển của công nghệ như hiện nay, các trường ĐH có thể dùng phần mềm quản lý tuyển dụng để tối ưu, rút ngắn quy trình tuyển dụng. 3.2.5.3. Cách thức thực hiện Lập kế hoạch, dự trù kinh phí cho việc sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng Cân đối các nguồn kinh phí để triển khai thực hiện kế hoạch. 3.2.5.4. Điều kiện thực hiện: Nhà trường cần nhân lực, tài lực, vật lực để sở hữu và sử dụng hiệu quả các phần mềm tuyển dụng, quản lý tân tiến. 3.2.6. Giải pháp 6. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, khen thưởng, kỉ luật, xây dựng chế độ đãi ngộ thỏa đáng 3.2.6.1. Mục tiêu: Nắm được năng lực, trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của nhân lực, có căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện các chính sách đối với cán bộ, GV; tạo động lực cho nhân lực phát triển, cống hiến cho nhà trường. 3.2.6.2. Nội dung: Xây dựng chế độ đãi ngộ tương xứng, phù hợp. 3.2.6.3. Cách thức thực hiện Các trường xây dựng chế độ đãi ngộ về tài chính tương xứng cho CBQL và GV, đặc biệt những giảng viên có năng lực. Trường ĐH Hùng Vương rà soát lại điều khoản đãi ngộ đối với GV là NCS được lĩnh học bổng du học nước ngoài và giảng viên là NCS trong nước, điều chỉnh chi thêm 3.000.000đ người tháng cho giảng viên đi học nước ngoài, có cam kết phục vụ nhà trường sau khi tốt nghiệp với thời gian xác định ít nhất bằng thời gian học tập. Trường ĐH Sư phạm, ĐH Thái Nguyên rà soát lại điều khoản và mức đãi độ đối với những GV ngành đặc thù để giữ chân nhân lực hiệu quả 3.2.6.4. Điều kiện thực hiện: Nhà trường cần tài lực triển khai được nhiệm vụ khen thưởng, xây dựng và thực hiện chế độ đãi ngộ đối với CBQL, giảng viên. PHẦN KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của các trường ĐH khu vực Trung du và miền núi phía Bắc có vị trí, vai trò quan trọng và tác động lớn về nhiều mặt đến quá trình phát triển nhà trường nói riêng và khu vực nói chung. Để thu hút và giữ chân được nhân lực chất lượng tham gia phát triển giáo dục tại nơi còn rất nhiều hạn chế về kinh tế xã hội như khu vực này, các cấp quản lý và các trường ĐH cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp. Xác định yếu tố con người làm trung tâm, những chủ trương, chính sách thu hút và sử dụng lâu dài hay ngắn hạn đều nên hướng đến việc nhân lực được phát huy thể lực, trí tuệ và những năng lực khác một cách triệt để nhất, cống hiến nhiều nhất cho tổ chức mà mình lựa chọn. 2. Khuyến nghị 2.1. Với Nhà nước và Bộ Giáo dục và Đào tạo a) Nhà nước tiếp tục hoàn thiện chính sách khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để các nhà đầu tư trong và ngoài nước đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo, giảm gánh nặng kinh phí cho Bộ, địa phương và các trường ĐH. b, Nhà nước và Bộ điều chỉnh và ban hành chế độ lương, thưởng, đãi ngộ phù hợp với nhân lực ngành giáo dục khu vực TDMNPB. c) Bộ xây dựng và ban hành cơ chế tạo điều kiện, ưu tiên cho các cán bộ, GV trường ĐH địa phương được tham gia các chương trình, đề tài, dự án cấp Bộ, cấp Nhà nước. d) Bộ thực hiện qui hoạch và quản lí thống nhất cả về số lượng, đặc biệt là về chất lượng ĐNGV của toàn hệ thống trường ĐH. Bằng cách tổ chức đào tạo GV cho các trường ĐH để các trường có nguồn GV trình độ cao ổn định bổ sung cho đội ngũ; Các trường sử dụng GV sẽ đóng góp kinh phí theo qui định của Bộ. 2.2. Đối với các địa phương a) Các địa phương xây dựng và thực hiện đồng bộ quy hoạch tỉnhthành phố theo lộ trình, đầu tư nâng cấp các yếu tố, điều kiện tự nhiên bao gồm địa hình, thời tiết, môi trường…; ưu tiên quy hoạch trường
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM
BÁO CÁO TÓM TẮT ĐỀ TÀI/NHIỆM VỤ KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ CẤP VIỆN
NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHU VỰC TRUNG DU
VÀ MIỀN NÚI PHÍA BẮC CỦA VIỆT NAM
Mã số: V2022-06
Chủ nhiệm đề tài: Triệu Thị Linh
Hà Nội, 2023 DANH SÁCH THÀNH VIÊN ĐỀ TÀI
Trang 21 Triệu Thị Linh Trung tâm NC Giáo dục Đại học Chủ nhiệm đề tài
2 Nguyễn Thu Hà Trung tâm NC Giáo dục Đại học Thư ký đề tài
3 Đào Thanh Hải Trung tâm NC Giáo dục Đại học Thành viên đề tài
4 Nguyễn Thùy Vinh Trung tâm NC Giáo dục Đại học Thành viên đề tài
Trang 3MỤC LỤC
THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6
PHẦN MỞ ĐẦU 8
1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 8
2 Tính cấp thiết của đề tài 9
3 Mục tiêu đề tài 10
4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 10
5 Cách tiếp cận 11
6 Phương pháp nghiên cứu 11
PHẦN NỘI DUNG 11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHU VỰC TRUNG DU VÀ MIỀN NÚI PHÍA BẮC 11
1.1 Các khái niệm cơ bản 11
1.2 Vai trò của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực 12
1.3 Quy trình chính sách thu hút và sử dụng nhân lực 12
1.4 Một số chính sách thu hút và sử dụng nhân lực 13
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của các trường đại học 13
1.6 Một số chính sách thu hút và sử dụng nhân lực đối với trường đại học ở Việt Nam 14
1.7 Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực ở một số nước khác và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHU VỰC TRUNG DU VÀ MIỀN NÚI PHÍA BẮC 14
2.1 Khái quát về tổ chức khảo sát 14
2.2 Kết quả khảo sát 15
2.2.1 Thực trạng về mức độ hiểu biết và thực thi chính sách 15
2.2.2 Thực trạng về vai trò của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực 16
2.2.3 Thực trạng về mức độ hiệu quả của các chính sách thu hút và sử dụng nhân lực 16 2.2.4 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút và sử dụng nhân lực 17
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP THÁO GỠ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHU VỰC TRUNG DU VÀ MIỀN NÚI PHÍA BẮC 19
3.1 Nguyên tắc đề xuất các giải pháp nhằm tháo gỡ thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của các trường đại học khu vực Trung du và miền núi phía Bắc 19
3.2 Đề xuất các giải pháp nhằm tháo gỡ thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của các trường đại học khu vực Trung du và miền núi phía Bắc 19
PHẦN KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 21
Trang 4THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1 Thông tin chung
+ Tên đề tài/nhiệm vụ: Nghiên cứu chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một sốtrường Đại học khu vực Trung du và miền núi phía Bắc của Việt Nam
+ Mã số: V2022-06
+ Chủ nhiệm: TS Triệu Thị Linh
+ Đơn vị: Trung tâm Nghiên cứu Giáo dục Đại học
+ Thời gian thực hiện: Từ tháng 12 năm 2022 đến tháng 12 năm 2023
2 Mục tiêu
Trên cơ sở hệ thống hóa chính sách, khảo sát thực trạng thực hiện, những yếu tố tácđộng và từ đó đề xuất hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực cho một số trườngĐại học khu vực trung du và miền núi phía Bắc
3 Tính mới và sáng tạo:
Đề tài chỉ ra được thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của 02 trường đại
học khu vực TD&MNPB là Trường Đại học Sư phạm, Đại học Thái Nguyên và Trường Đạihọc Hùng Vương giai đoạn 2018-2023; Đây là cơ sở để đánh giá và đề xuất các giải phápnhằm hoàn thiện hệ thống chính sách thu hút và sử dụng nhân lực cho các trường đại học khuvực TD&MNPB
4 Kết quả nghiên cứu:
- Xác lập cơ sở khoa học của việc nghiên cứu chính sách thu hút và sử dụng nhân lựccủa một số trường đại học khu vực TD&MNPB
- Đánh giá thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một số trường đại họckhu vực TD&MNPB
- Đề xuất giải pháp tháo gỡ thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một
số trường đại học khu vực TD&MNPB
5 Sản phẩm:
- 01 bài báo đăng trên Tạp chí khoa học trong nước được HĐGSNN tính 1 điểm:
+ Triệu Thị Linh, Nguyễn Thu Hà, Đào Thị Thanh Hải, Nguyễn Thuỳ Vinh, (2023),
Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một số trường đại học khu vực trung du và miền núi phía Bắc Việt Nam: Thực trạng và một số đề xuất Tạp chí Giáo dục (2023), 23 số đặc biệt (11).
- 01 bài báo đăng trong Kỷ yếu Hội thảo thường niên giáo dục của Viện 2023:
+ Triệu Thị Linh, Nguyễn Thu Hà, Đào Thị Thanh Hải, Nguyễn Thuỳ Vinh, (2023), Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một số trường đại học - Một số vấn đề cần quan tâm Tạp chí Khoa học Giáo dục (2023) (đã chấp nhận đăng)
- Báo cáo thực trạng và các yếu tố tác động đến việc thực hiện chính sách thu hút và sửdụng nhân lực tại một số trường Đại học khu vực TD&MNPB Việt Nam (gồm bộ công cụ vàkết quả khảo sát)
- Bản kiến nghị về hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực tại các trường Đạihọc khu vực TD&MNPB Việt Nam
6 Hiệu quả, phương thức chuyển giao kết quả nghiên cứu và khả năng áp dụng:
Đề tài nhằm cung cấp cho các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách về giáo dục
Trang 5đại học đặc biệt là cán bộ quản lý và giảng viên của một số trường đại học khu vựcTD&MNPB Việt Nam và những người quan tâm các thông tin về việc thực hiện chính sáchthu hút và sử dụng nhân lực của một số trường đại học khu vực TD&MNPB Việt Nam, làmluận cứ khoa học cho những nghiên cứu chuyên sâu về chính sách này ở những trường đạihọc và khu vực khác.
INFORMATION ON RESEARCH RESULTS
1 General information
Project title: Study on policies to attract and use human resources of some universities
in the Northern Midlands and Mountains region of Vietnam
Code number: V2022-06
Coordinator: Dr Trieu Thi Linh
Implementing institution: Center for Higher Education Studies
Duration: from 12/2022 to 12/2023
2 Objective(s)
On the basis of systematizing policies, surveying the current state of implementation,influencing factors and thereby proposing to improve policies to attract and use humanresources for some universities’ Northern Midlands and Mountains region in Vietnam
3 Creativeness and innovativeness
The project points out the current status of policies to attract and use human resources
of 02 universities in the Northern Midlands and Mountains region: Thai Nguyen University ofEducation and Hung Vuong University in the period of 2018-2023; This is the basis toevaluate and propose solutions to improve the policy system to attract and use humanresources for universities in the Northern Midlands and Mountains region
4 Research results
The project has achieved main results as below:
- Establish the scientific basis of researching policies to attract and use human resources
of some universities’ Northern Midlands and Mountains region in Vietnam
- Assess the current status of policies to attract and use human resources of someuniversities’ Northern Midlands and Mountains region in Vietnam
- Propose solutions to solve the current situation of policies to attract and use humanresources of some universities’ Northern Midlands and Mountains region in Vietnam
5 Products
- 02 scientific article:
(1) Trieu Thi Linh, Nguyen Thu Ha, Dao Thi Thanh Hai, Nguyen Thuy Vinh, (2023),
Policies on attract and use human of some universities’ Northern Midlands and Mountains region in Vietnam Journal of Education (2023), 23 S (11).
(2) Trieu Thi Linh, Nguyen Thu Ha, Dao Thi Thanh Hai, Nguyen Thuy Vinh, (2023),
Policies to attract and use human resources of some universities - Some issues that need attention Vietnam Jounrnal Education Siencies (2023) (accepted for publication).
- Report on the current situation and factors affecting the implementation of policies toattract and use human resources at some universities in the Northern Midland andMountainous region of Vietnam (including toolkits and survey results)
- Proposal on perfecting policies to attract and use human resources at universities in theNorthern region of Vietnam
6 Effects, transfer alternatives of research results and applicability
Trang 6The project is intended to provide managers and policy makers in higher education,especially managers and lecturers of some universities’ Northern Midlands and Mountainsregion in Vietnam and those interested in information Information on the implementation ofpolicies to attract and use human resources of some universities’ Northern Midlands andMountains region in Vietnam, as a scientific basis for in-depth research on this policy in otheruniversities and regions.
PHẦN MỞ ĐẦU
1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Tổng quan về các kết quả nghiên cứu liên quan đến chính sách thu hút và sử dụng nhânlực ở các trường đại học cho thấy:
Việc thực hiện các chính sách thu hút và sử dụng nhân lực tốt ở các trường đại học sẽnâng cao động lực và cam kết của giảng viên đối với việc thực hiện sứ mệnh, tầm nhìn vàmục tiêu của trường đại học, kích thích sự chủ động của họ trong công việc, cũng như sửdụng tốt hơn nguồn nhân lực của trường đại học (Szelągowska-Rudzka, 2018) [46] Ở hầu hếtcác trường đại học ở các nước trên thế giới đều có chính sách thu hút và sử dụng nhân lựcchất lượng cao Các nghiên cứu đã chỉ ra quy trình thực hiện bao gồm 3 bước: (1) lập kếhoạch tuyển dụng); (2) sử dụng (hoạt động của nhân sự) và (3) các chế độ và chính sách đãingộ [46] Trong đó các quy trình tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, minh bạch và cởi mở.Trong nghiên cứu về giáo dục đại học các nước và chính sách thu hút và sử dụng nhân lực vàocác trường đại học trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, Nguyễn Đức Vũ đã chỉ
ra được các chính sách thu hút và sử dụng giảng viên trong các trường đại học ở các nước nhưHoa Kỳ, Đức, Singapore, Trung Quốc, Hàn Quốc và Thái Lan [23] Các nghiên cứu quốc tếđều khẳng định tầm quan trọng của việc thu hút và sử dụng nhân lực trong các trường đại học.Một số công trình nghiên cứu trong nước đề cập đến chính sách thu hút và sử dụng nhânlực sinh viên tốt nghiệp đại học ở các địa phương như Hưng Yên [15], chính sách phát triểngiáo dục đại học ở các quốc gia trên thế giới và gợi ý bài học cho Việt Nam [28], nghiên cứu
về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ở khu vực ngoài công lập [13], nghiên cứu vềphương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả cho cán bộ viên chức, người lao động ở các cơquan, tổ chức [19], chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học trong các cơ sở giáo dụcđại học, khảo sát tại Đại học Thái Nguyên [18]
2 Tính cấp thiết của đề tài
Rà soát, sửa đổi, bổ sung, từng bước hoàn thiện hệ thống chính sách giáo dục là nhiệm
vụ quan trọng và cần thiết Bởi lẽ: Thứ nhất, sự thay đổi của chính sách vĩ mô đã tạo ra môitrường thuận lợi nhưng đồng thời cũng tác động và tăng sức ép đối với cải cách quản lý giáodục đại học trên nhiều mặt trong đó có nhân sự Thứ hai, Luật giáo dục sửa đổi năm 2018 banhành đã tập trung vào nội dung mở rộng phạm vi và nâng cao hiệu quả tự chủ đại học; đổimới quản trị đại học; đổi mới quản lý đại học; đổi mới quản lý nhà nước trong điều kiện thựchiện tự chủ đại học Tại Điều 12 cũng nêu rõ chính sách của Nhà nước về phát triển giáo dụcđại học trong việc thu hút, sử dụng và đãi ngộ thích hợp để nâng cao chất lượng giảng viên;chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên có trình độ tiến sĩ, giáo sư đầu ngành trong cơ sở giáodục đại học Ưu tiên đối với người được hưởng chính sách xã hội, đồng bào dân tộc thiểu số,người ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, người học ngành đặc thù đápứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội Thứ ba, hiện nay Bộ Giáo dục và Đàotạo đã và đang tổ chức lập Quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục đại học và sư phạm thời kỳ
2021 - 2030, tầm nhìn đến năm 2050, nhiệm vụ này đồng thời với tiến trình quy hoạch chiếnlược của các tỉnh, trong đó có phương hướng phát triển giáo dục đại học Thứ tư, nguồn nhânlực với nhu cầu chính đáng của họ luôn biến động theo chiều hướng tăng theo sự phát triển
Trang 7của các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội; năng lực về sự chủ động lựa chọn môi trường phùhợp ngày một nâng cao khiến cho hiện trạng chảy máu chất xám từ vùng điều kiện khó khăn,chế độ đãi ngộ thấp,… đến nơi có những điều kiện tốt hơn là tất yếu Tất cả những yếu tố trênlàm ảnh hưởng trực tiếp, đòi hỏi nhà quản lý phải kịp thời đưa ra hệ thống chính sách mới phùhợp, trong đó có chính sách thu hút và sử dụng lao động để đáp ứng được tình hình mới.
Về thực trạng các trường đại học, hiện nay, mạng lưới các trường Đại học Việt Namđược phủ kín trên 6 vùng miền: Đồng bằng sông Hồng, Trung du và miền núi phía Bắc, BắcTrung bộ và Duyên hải miền Trung, Tây Nguyên, Đông Nam Bộ, Đồng bằng sông Cửu Long.Mỗi vùng miền có đặc điểm riêng về điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội Mỗi địaphương có chính sách, cơ chế quản lý hoạt động của trường đại học trực thuộc khác nhau.Điều đó tác động không nhỏ đến các chính sách và việc thực hiện chính sách thu hút và sửdụng nhân lực ở từng trường đại học Có thể nói, thực hiện chủ trương tự chủ đại học, cáctrường đã từng bước hình thành cơ cấu nhân lực phù hợp, có chính sách cạnh tranh, thu hútgiảng viên giỏi chuyên môn và khả năng nghiên cứu khoa học nhưng kết quả thực hiện chínhsách thu lại chưa đồng nhất hoặc chưa cao Đối với những trường đại học tại khu vực Trung
du và miền núi phía Bắc, họ có vai trò vô cùng quan trọng trong việc đào tạo lao động có đủtâm - trí - lực cho địa phương Song các trường đại học này đang gặp phải không ít khó khăn,trong đó có việc thu hút, sử dụng nguồn nhân lực trình độ năng lực cao đáp ứng được nhiệm
vụ đào tạo theo nhu cầu của thị trường lao động, đảm bảo đóng góp vào sự phát triển bềnvững của khu vực Trong Báo cáo Kết quả điều tra thu thập thông tin về thực trạng kinh tế -xã hội 53 dân tộc thiểu số năm 2019, Ủy ban Dân tộc và Tổng cục Thống kê nhận định:
“Vùng dân tộc thiểu số và miền núi phía Bắc đang thực sự “khát” nhân lực chất lượng caotrong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa ở nước ta hiện nay” Bài toán đặt ra khá cấp thiếtvới các trường Đại học thuộc khu vực này là: cần phải điều chỉnh chính sách thu hút và sửdụng nhân lực như thế nào để nhân tài tham gia phát triển giáo dục tại nơi còn rất nhiều hạnchế về kinh tế - xã hội, với đa số sinh viên là người dân tộc thiểu số? Họ chắc hẳn sẽ cần cáinhìn tổng thể và cụ thể hơn về vấn đề này cùng những bài học kinh nghiệm của trường bạn,hoặc những định hướng về chính sách thu hút, sử dụng nhân lực giúp tháo gỡ vướng mắc, khókhăn trong lộ trình phát triển hoặc tự chủ đại học
Trong những năm qua, chính sách thu hút và sử dụng nhân lực luôn được Đảng, Nhànước và các địa phương quan tâm và chú trọng bằng việc ban hành nhiều chính sách nhằm thuhút, sử dụng nhân tài vào làm việc trong nền công vụ Văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốclần thứ XII của Đảng nhấn mạnh cần xây dựng cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, sử dụngnhân tài Đến Đại hội XIII, Đảng ta nhấn mạnh việc tạo đột phá trong đổi mới căn bản, toàndiện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụngnhân tài Luật cán bộ, công chức đã quy định: Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút,bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng Nghị định40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014 của Chính phủ cũng quy định về sử dụng, trọng dụng cánhân hoạt động khoa học và công nghệ Những chủ trương, chính sách nêu trên là minh chứng
rõ nhất về việc Đảng và Nhà nước đã nhận thức đầy đủ về vai trò của nhân tài và sự cần thiếtphải thu hút, trọng dụng nhân tài trong công cuộc dựng nước, giữ nước và phát triển kinh tế -xã hội Thể chế hóa các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, nhiều bộ, ngành, địa phương đã banhành các chính sách phát hiện, khuyến khích, bồi dưỡng và thu hút nhân tài Qua thực tế,nhiều nhân tài đã phát huy được năng lực, sở trường và bước đầu có những kết quả đóng góprất tích cực vào sự phát triển chung của ngành, địa phương Tuy nhiên, việc triển khai thựchiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực vẫn còn một số hạn chế, như tiêu chí xác định đểtuyển dụng, thu hút nhân tài chủ yếu là thông qua bằng cấp, chú trọng khâu thu hút nhưng lạichưa quan tâm đúng mức khâu bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân tài, chính sách đãi ngộ nhân tàicòn bất cập…
Nghiên cứu về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của các trường đại học không
Trang 8phải là hướng đi mới Trên thế giới và Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu liên quan vấn đề này,tuy nhiên chưa có khảo sát, nghiên cứu theo từng vùng đại học, đặc biệt chưa có nghiên cứusâu về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của các trường đại học khu vực Trung du vàmiền núi phía Bắc.
3 Mục tiêu đề tài
Trên cơ sở hệ thống hóa chính sách, khảo sát thực trạng thực hiện, những yếu tố tácđộng và từ đó đề xuất hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực cho các trường Đạihọc khu vực trung du và miền núi phía Bắc
4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
- Những chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một số trường Đại học khu vựcTrung du và miền núi phía Bắc
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài tiến hành nghiên cứu những chính sách thu hút và sử dụng nhân lực do trườngđại học ban hành (trong giai đoạn 2018 - 2023)
- Đề tài tiến hành lấy ý kiến của đội ngũ quản lý, giảng viên của 02 trường thuộc khuvực Trung du và miền núi phía Bắc, là trường Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên vàtrường Đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ
5 Cách tiếp cận
- Tiếp cận chính sách: Nghiên cứu về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực theo tiếp
cận quy trình chính sách Trong tiếp cận chính sách đề tài lựa chọn cách phân tích quá khứ:gắn với việc tạo ra và xử lý thông tin sau khi chính sách được thực hiện
- Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Nghiên cứu về chính sách thu hút và sử dụng
nhân lực theo hướng tiếp cận các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực, chú trọng vào khâuthu hút tuyển dụng, bố trí sử dụng, tạo điều kiện cho nhân tài
- Tiếp cận thực tế: Nhằm mục đích khảo sát thực trạng triển khai chính sách thu hút và sử
dụng nhân lực, xác định được những yếu tố tác động đến chính sách này ở một số trường để đềxuất định hướng những chính sách phù hợp cho các trường đại học trên lộ trình phát triển/tự chủ
- Tiếp cận hệ thống - cấu trúc: Khi xây dựng và ban hành bất kỳ một văn bản chính
sách nào đều phải được đặt trong bối cảnh toàn bộ hệ thống chính sách thuộc lĩnh vực có liênquan, hệ thống các quan điểm chỉ đạo của Đảng, chủ trương chính sách pháp luật của nhànước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về thu hút và sử dụng nhân tài
6 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp giữa định lượng và định tính Cácbước để thực hiện phương pháp nghiên cứu hỗn hợp như sau:
o Các phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu tài liệu
o Các phương pháp nghiên cứu định lượng
o Phỏng vấn sâu (In-depth interview)
o Phương pháp nghiên cứu trường hợp (Case study)
o Phương pháp chuyên gia (Delphi)
7 Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài tập trung nghiên cứu vào 3 nội dung chính sau:
Nội dung 1 Cơ sở khoa học của việc nghiên cứu chính sách thu hút và sử dụng nhân
lực của một số trường đại học khu vực Trung du và miền núi phía bắc
Trang 9Nội dung 2 Thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực của một số trường đại
học khu vực Trung du và miền núi phía Bắc
Nội dung 3 Đề xuất giải pháp tháo gỡ thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân
lực của các trường đại học khu vực Trung du và miền núi phía Bắc
hệ thống các quan điểm, các mục tiêu của Nhà nước về giáo dục – đào tạo, cùng các phươnghướng, giải pháp nhằm thực hiện các mục tiêu đó trong một giai đoạn nhất định của sự pháttriển đất nước” Nguyễn Thị Lệ Thuý, Bùi Thị Hồng Việt (2012) Chính sách của Nhà nước vềphát triển giáo dục đại học được quy định tại Khoản 7 Điều 1 Luật Giáo dục đại học sửa đổi
2018, (có hiệu lực 01/07/2019)
1.1.2 Nhân lực
Nhân lực được định nghĩa trong Từ điển Tiếng Việt là “sức người, về mặt dùng trong
lao động sản xuất” (Hoàng Phê, tr.688), theo nhóm nghiên cứu nhân lực trong trường đại họcbao gồm những đối tượng là quản lý, cán bộ, giảng viên và nghiên cứu viên - những ngườitham góp sức người (bao gồm thể lực, trí tuệ và những năng lực khác) để làm cho các cá nhân
và nhà trường phát triển Tại điều 54, Luật Giáo dục Đại học đã nêu “Giảng viên trong cơ sởgiáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có đủ sức khỏe đểthực hiện nhiệm vụ; có trình độ đáp ứng quy định của Luật này, quy chế tổ chức và hoạt độngcủa cơ sở giáo dục đại học” (Luật Giáo dục Đại học, 2018)
1.1.3 Thu hút nhân lực
Thu hút nhân lực được hiểu “là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là
có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc” (Hoàng Phê, 1997, tr 924) Chúng tôi cho
rằng thu hút và tuyển dụng có mối liên quan chặt chẽ Để thu hút nhân lực các tổ chức đều cần
có những chính sách phù hợp, đó là chương trình hành động do nhà lãnh đạo hay nhà quản lí
đề ra, bao gồm các giải pháp cách thức để thu hút được nguồn nhân lực có đủ năng lực, trình
độ về làm việc cho tổ chức, giúp tổ chức phát triển
Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực ở trường ĐH là phương tiện, là công cụ để đội
ngũ ban lãnh đạo trường ĐH cụ thể hóa các đường lối, chiến lược nhằm đạt được một mụctiêu cụ thể theo định hướng tổng thể của nhà trường Nó được thể hiện bằng các quyết định,quy định, quy chế, các tiêu chuẩn, thông tư, hướng dẫn…nhằm tìm kiếm, thu hút và sử dụngtốt những nhân lực chất lượng, phù hợp với nhu cầu của nhà trường, có khả năng giúp nhàtrường phát triển
1.1.4 Sử dụng nhân lực
Sử dụng nhân lực được định nghĩa là “đem dùng vào mục đích nào đó” (Hoàng Phê,
1997, tr 845) Khái niệm “sử dụng nhân lực” luôn đi cùng với khái niệm “bố trí nhân lực”,
Trang 10đây chính là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác và phát huy năng lực làm việccủa người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc
1.1.5 Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực ở trường đại học
Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực ở trường ĐH là phương tiện, là công cụ để đội
ngũ ban lãnh đạo trường ĐH cụ thể hóa các đường lối, chiến lược nhằm đạt được một mụctiêu cụ thể theo định hướng tổng thể của nhà trường Nó được thể hiện bằng các quyết định,quy định, quy chế, các tiêu chuẩn, thông tư, hướng dẫn…nhằm tìm kiếm, thu hút và sử dụngtốt những nhân lực chất lượng, phù hợp với nhu cầu của nhà trường, có khả năng giúp nhàtrường phát triển
1.2 Vai trò của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực
Trung du và miền núi phía Bắc là vùng có nhiều tiềm năng mà vùng khác không có Cụthể, đây là vùng được Đảng, Nhà nước đặc biệt quan tâm, dành nhiều ưu tiên cho đầu tư pháttriển Điển hình, Nghị quyết 37-NQ/TW của Bộ Chính trị về phương hướng phát triển kinh tế
- xã hội và đảm bảo quốc phòng, an ninh vùng trung du và miền núi phía Bắc đã “mở đường”cho hàng loạt cơ chế, chính sách và quyết sách cho vùng Như vậy, chính sách thu hút và sửdụng nhân lực của trường đại học sẽ góp phần tham gia tích cực hiệu quả vào việc cung cấpnhân sự cho vùng trung du và miền núi phía Bắc - một vấn đề cần đi thẳng, cần đối mặt của cảvùng trong giai đoạn tới đây
1.3 Quy trình chính sách thu hút và sử dụng nhân lực
Dựa vào những nghiên cứu của các chuyên gia trong và ngoài nước, có thể thấy quytrình chính sách được chia thành nhiều giai đoạn khác nhau Theo nhóm nghiên cứu đề tài,quy trình chính sách thu hút và sử dụng nhân lực cũng bao gồm 5 bước sau đây:
Bước 1: Xác định nhu cầu để xây dựng chính sách
Bước 2: Tiến hành nghiên cứu và phân tích
Bước 3: Dự thảo và thông qua chính sách
Bước 4: Thực thi chính sách
Bước 5: Rà soát chính sách và điều chỉnh cho phù hợp
1.4 Một số chính sách thu hút và sử dụng nhân lực
1.4.1 Chính sách thu hút nhân lực
Chính sách thu hút nhân lực là yếu tố quan trọng trong chiến lược nhân sự của một tổchức, vì nhân lực là nguồn lực quan trọng để đảm bảo sự phát triển và thành công của tổ chức
đó Một số chính sách thu hút nhân lực phổ biến như:
1 Tiền lương/thu nhập và chế độ phúc lợi hấp dẫn
2 Môi trường làm việc
3 Cơ hội phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp
4 Văn hóa và giá trị của tổ chức
5 Công nhận và khen thưởng cán bộ
6 Thương hiệu của đơn vị tuyển dụng
7 Tuyển dụng ứng viên ưu tú
1.4.2 Chính sách sử dụng nhân lực
Chính sách sử dụng nhân lực là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự của một tổchức Nó bao gồm các biện pháp và quy định nhằm tối ưu hóa hiệu suất và sự phát triển củacán bộ, nó thường đề cập đến các hướng dẫn và quy định do một tổ chức đặt ra để đảm bảo sửdụng hiệu quả và hiệu quả lực lượng lao động của mình Dưới đây là một số yếu tố chính cần