Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Chăm Pa Sắc, nước CHDC nhân dân Lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VORLACHITH SOULAXAY ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN - HÀ NỘI CHI NHÁNH TỈNH CHAMPASAK, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2021 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: TS Lê Thị Minh Hằng Phản biện 2: TS Hoàng Hồng Hiệp Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 21 tháng năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh tình hình kinh tế nước Lào tiếp tục chuyển biến theo mục tiêu ổn định kinh tế vĩ mơ (CPI tăng thấp, có xu hướng giảm; nhập siêu giảm mạnh so với kỳ năm trước), Chính phủ tập trung tái cấu hỗ trợ ngành kinh tế trọng điểm, thị trường tài chính, ngân hàng kiểm sốt diễn biến tương đối tích cực NHNN Lào đưa nhiều giải pháp thực hỗ trợ khoản, cấu ngành ngân hàng, hỗ trợ lĩnh vực ưu tiên kinh tế, thúc đẩy sản xuất kinh doanh Trong xu đó, ngân hàng thương mại phải tiên tục gia tăng nguồn vốn đảm bảo khoản, đồng thời tăng trưởng tín dụng ngắn hạn từ cân đối nguồn vốn sử dụng vốn, không ngừng cải thiện chất lượng dịch vụ, thái độ phong cách phục vụ khách hàng, nổ lực tăng trưởng qui mô mảng hoạt động huy động vốn, tín dụng dịch vụ, củng cố tăng trưởng thị phần Để tồn phát triển môi trường cạnh tranh cao lĩnh vực kinh doanh tiền tệ nguồn nhân lực ln lựa chọn hàng đầu cho lợi cạnh tranh bền vững hầu hết ngân hàng Thực tế cho thấy yếu tố người đóng vai trị định việc doanh nghiệp có đạt mục tiêu kinh doanh hay khơng Chính mà nhà quản trị ln cần có hệ thống đánh giá thành tích chuẩn xác làm sở xác định mức độ hồn thành cơng việc nhân viên, khả làm việc họ để từ đưa định nhân điều động cán bộ, đào tạo nghiệp vụ, bổ nhiệm cán Một hệ thống đánh giá thành tích phù hợp giúp nhà quản trị kịp thời động viên khen thưởng cho cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ giao đồng thời nhắc nhở cá nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên để có hệ thống đánh giá thành tích chuẩn, nhà quản trị cần nhận thức vai trò quan trọng cơng tác đánh giá thành tích để từ xây dựng hệ thống phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá cụ thể vị trí cơng tác Xuất phát từ mong muốn đó, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Chăm Pa Sắc, nước CHDC nhân dân Lào” với mục tiêu phân tích mặt chưa cơng tác đánh giá thành tích đơn vị để từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá Ngân hàng Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu đề xuất phương pháp triển khai áp dụng đánh giá thành tích vào đánh giá nhân viên Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Chăm Pa Sắc, nước CHDC nhân dân Lào, qua góp phần nâng cao hiệu cơng tác đánh giá thành tích, kết công việc nhân viên Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Chăm Pa Sắc, nước CHDC nhân dân Lào 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp - Nghiên cứu đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Chăm Pa Sắc, nước CHDC nhân dân Lào - Đề xuất kiến nghị giải pháp nhằm thúc đẩy việc áp dụng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên vào ngân hàng Ngân hàng Sài Gịn - Hà Nội chi nhánh Chăm Pa Sắc, nước CHDC nhân dân Lào Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá vấn đề liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Sài Gịn - Hà Nội chi nhánh Chăm Pa Sắc, nước CHDC nhân dân Lào - Đối tượng khảo sát: đội ngũ nhân viên trực tiếp làm việc thuộc phòng Khách hàng cá nhân phòng giao dịch Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Chăm Pa Sắc, nước CHDC nhân dân Lào 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Chăm Pa Sắc, nước CHDC nhân dân Lào - Phạm vi thời gian: đề tài nghiên cứu dựa liệu thông tin thu thập việc đánh giá thành tích nhân viên từ năm 2017 đến năm 2019 Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Chăm Pa Sắc, nước CHDC nhân dân Lào Phƣơng pháp nghiên cứu - Các liệu thứ cấp thu thập thông qua báo cáo kinh doanh ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội, viết tạp chí thời báo ngân hàng, tạp chí, sách tham khảo internet Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp so sánh liệu - Các liệu sơ cấp thu thập điều tra vấn sâu Cuộc khảo sát bao gồm bảng câu hỏi để thu thập thông tin liên quan cần thiết cho nghiên cứu Các câu hỏi thiết kế thành phần chính: - Phần nhằm mục đích để thu thập thơng tin chung vị trí, chức danh công việc, kiến thức kinh nghiệm thực tế người hỏi - Phần nhằm mục đích để có ý kiến người trả lời tình hình việc sử dụng đánh giá thành tích ngân hàng đề nghị họ để cải thiện tình hình Tất liệu xử lý thông qua ứng exel Căn vào tất thông tin liệu trên, luận văn phân tích tìm vấn đề Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Chăm Pa Sắc, nước CHDC nhân dân Lào , sau đề nghị giải pháp để áp dụng đánh giá thành tích cách hiệu Bố cục đề tài - Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên - Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích Ngân hàng TM CP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Chăm Pa Sắc, nước CHDC nhân dân Lào - Chương 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TM CP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Chăm Pa Sắc, nước CHDC nhân dân Lào Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên a Đối với doanh nghiệp b Đối với người lao động 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên [9]: - Đánh giá thành tích để định hành [9]: Bao gồm mục đích cụ thể + Làm sở xác định lương thưởng với thành tích định nhân nội khác Đánh giá thành tích cấu thành hệ thống thưởng phạt tổ chức Các nhân viên, người nhận kết đánh giá tốt có xu hướng nhận phần thưởng thù lao vượt trội cá nhân khác, nhân viên đánh giá thấp nhận hình phạt tổ chức Các định nhân nội khác thường kết nối với đánh giá thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển định khác + Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực Thơng tin đánh giá thành tích sử dụng để đánh giá hiệu chương trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thực trước sau có đan xen chương trình nguồn nhân lực để đánh giá thay đổi, tác động xảy Các chương trình bao gồm: chương trình đào tạo, làm giàu cơng việc, tái thiết kế cơng việc, vịng trịn chất lượng… 1.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên - Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên -Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá -Các loại tiêu chuẩn đánh giá Những nghiên cứu gần cho thấy nhà quản lý thường sử dụng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác Quyết định quan trọng lựa chọn loại tiêu chuẩn thành tích để đánh cho phù hợp + Các tố chất đặc điểm: Một số tố chất đặc điểm nhân viên tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động coi sở cho số đánh giá Loại đánh giá trọng việc tìm hiểu nhân viên người lại trọng điều mà họ thực làm có khả tố chất khơng liên quan đến cơng việc khó định nghĩa Một số tố chất liên quan tới hiệu cơng việc Nếu mối quan hệ xác lập việc sử dụng chúng thích hợp + Các hành vi: Trong đánh giá dựa hành vi, nhân viên đánh giá dựa điều mà họ thực công việc Cách đánh giá pháp luật công nhận cách đánh giá theo đặc điểm Đánh giá hành vi hữu ích cho mục đích phản hồi xác định cách xác điều nhân viên nên làm khác biệt + Kết thực cơng việc Các tiêu chí kết thực cơng việc hay cịn gọi mức độ đạt mục tiêu sử dụng mà mục đích quan trọng phương tiện, kết công việc quan trọng cách thức thực hiện, có nhiều cách thức sử dụng để đạt kết + Năng lực Năng lực phạm vị rộng bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất hành vi mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến kỹ ứng xử định hướng công việc Trong công việc nhà quản trị lực liên quan bao gồm việc phát triển tài năng, kỹ quản lý hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng lôi cuốn… 1.2.3 Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên a Phương pháp thang điểm đánh giá (graphic rating scale method) [9] Đây phương pháp đánh giá thành tích truyền thống sử dụng rộng rãi Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên tiêu thức thành tích thơng qua việc sử dụng thang điểm liên tục Thang điểm đánh giá chia thành mức độ thành tích xuất sắc, tốt, trung bình, trung bình, kém… b Phương pháp xếp hạng (Ranking method) * Phương pháp -xếp hạng luân phiên: Xếp hạng cá nhân danh sách đánh giá tiêu chuẩn đánh giá dựa vào việc so sánh khả cá nhân với thái cực (tệ nhất, giỏi nhất) tiêu chuẩn đánh giá Sắp xếp nhân viên từ người giỏi người nhất, theo số điểm : thái độ làm việc, kết công việc, mức độ thông minh, kiến thức chuyên môn * Phương pháp so sánh cặp : So sánh nhân viên với tất nhân viên lại lúc tiêu chuẩn đánh giá c Phương pháp kỹ thuật kiện điển hình (Critical-Incident Technique) Để đánh giá thành tích kiện điển hình, người đánh giá phải ghi chép lưu trữ thông tin nhân viên, ghi chép kiện hành vi thành tích hiệu khơng hiệu Các kiện thu nhập Vào cuối giai đoạn đánh giá, liệu sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên d Phương pháp thang quan sát hành vi (Behaviorally observation scale-BOS) e Phương pháp quản trị mục tiêu (Management by projectives-MBO) Quản trị mục tiêu MBO triết lý quản trị Peter Drucker đề xuất từ 1954 Phương pháp ngày phổ biến đánh giá thành tích nhà quản trị chuyên viên Qua vài nghiên cưú cho thấy, nửa tổ chức sử dụng kỹ thuật để đánh giá thành tích nhà quản trị Để đảm bảo thành công, nhân viên tham gia vào việc đề mục tiêu cấp trên, thống phương pháp đạt mục tiêu Tiêu chuẩn để đánh giá kết đạt so với mục tiêu đề Trong đó, mục tiêu phải hồn thành cơng việc khơng phải đặc tính cá nhân f Phương pháp phân tích định lượng [2] 1.2.4 Đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên [9] Trong hầu hết Ngân hàng, phận tài nguyên nhân chịu trách nhiệm thiết kế kiểm tra chương trình đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp vào chương trình Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc 10 1.3.2 Các yếu tố bên Môi trường bên chủ yếu sứ mạng, mục tiêu Ngân hàng, sách chiến lược Ngân hàng văn hóa Ngân hàng ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực Trong đó, yếu tố cụ thể mơi trường bên mà theo ý kiến chuyên gia có ảnh hưởng trực tiếp đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên bao gồm: -Văn hóa doanh nghiệp - Cơng đồn đoàn thể yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá Cơng đồn thường gây áp lực với cấp quản trị đòi tăng lương, tăng ngạch cho người thâm niên dựa vào thành tích cơng tác … - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích Trong doanh nghiệp lớn có nhiều tầng nấc, nhiều cấp quản trị việc đánh giá thành tích ứng dụng chúng khó sâu sát dễ bị nhiễu Cơ cấu tổ chức hỗn hợp làm cho công tác đánh giá thành tích khó khăn so với cấu đơn giản Điều quan trọng việc phân quyền cho cấp quản trị trực tuyến định vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, xây dựng sách đánh giá thành tích thống cho phận doanh nghiệp, việc lựa chọn điểm mấu chốt ảnh hưởng đến mục tiêu kinh doanh Doanh nghiệp để thiếp lập hệ thống đánh giá thành tích 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI NGÂN HÀNG TM CP SÀI GÒN - HÀ NỘI CHI NHÁNH CHĂM PA SẮC, NƢỚC CHDC NHÂN DÂN LÀO 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG SÀI GÒN - HÀ NỘI CHI NHÁNH CHĂM PA SẮC, NƢỚC CHDC NHÂN DÂN LÀO (NGÂN HÀNG SÀI GÒN - HÀ NỘI CHI NHÁNH CHĂM PA SẮC) 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2 Chức nhiệm vụ Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội – Chi nhánh Chăm Pa Sắc 2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN - HÀ NỘI – CHI NHÁNH CHĂM PA SẮC QUA CÁC NĂM 2018-2020 2.2.1 Hoạt động kinh doanh Nhìn chung qua năm 2018-2020, hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội – Chi nhánh Chăm Pa Sắc mang lại hiệu kinh tế cao, lợi nhuận trước thuế tăng dần qua năm, lợi nhuận kinh doanh năm 2019 tăng trưởng mạnh so với năm trước, tăng trưởng 65,38% Đến năm 2020 lợi nhuận Chi nhánh tiếp tục tăng có phần chựng lại so với năm trước Qui mô dư nợ tín dụng cuối kỳ qua năm tăng trưởng bình qn 17,5% Đối với cơng tác huy động vốn, năm 2020 tình hình kinh tế nước khó khăn, Chính phủ thực sách tiền tệ thắt chặt, lãi suất vay vốn tăng cao khiến doanh nghiệp hạn chế vay vốn sử dụng tối đa nguồn vốn tự có để sản xuất kinh doanh, khiến cho công tác huy động vốn gặp nhiều khó khăn, nguồn vốn huy động Chi nhánh 12 sụt giảm 9,6% so với năm trước Huy động vốn bình quân năm 2020 giảm 2,8% so với năm 2019 2.2.2 Hoạt động tín dụng - Dư nợ tín dụng cuối kỳ tăng từ 1.553 tỷ năm 2018 đến 2.165 tỷ vào cuối năm 2020 với tốc độ tăng trưởng bình qn 3,4% Dư nợ tín dụng bình qn tăng trưởng mức độ tương ứng qua năm - Chất lượng tín dụng điểm bậc hoạt động tín dụng Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội – Chi nhánh Chăm Pa Sắc Chi nhánh thường xuyên rà soát định kỳ, định hạng lại khách hàng, chọn lọc, đánh giá khách hàng thường xuyên kết hợp với việc nghiêm túc thực đạo, hướng dẫn Hội sở hoạt động tín dụng nên tỷ lệ nợ xấu giảm dần qua năm thấp mức chung toàn ngành 2.2.3 Hoạt động huy động vốn Giai đoạn 2002-2020 kinh tế Lào trải qua nhiều biến động: tăng trưởng kinh tế mạnh kéo theo lạm phát cao; sau giảm sút mạnh tác động khủng hoảng tài kinh tế, nguy thiểu phát Trong khoảng thời gian này, Ngân hàng Nhà nước phải áp dụng sách tiền tệ nới lỏng thắt chặt, sách phát huy tác dụng thời có hệ tiêu cực tác động tới doanh nghiệp, hệ thống tài ngân hàng; có khó khăn nguồn vốn hoạt động 2.2.4 Hoạt động dịch vụ 2.2.5 Hiệu hoạt động 13 2.3 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN - HÀ NỘI CHI NHÁNH CHĂM PA SẮC 2.3.1 Mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng - Đánh giá thành tích làm sở trả lương cho nhân viên - Đánh giá thành tích để định khen thưởng thành tích nhân viên Ngồi cịn số mục đích khác như: đánh giá thành tích để xét nâng ngạch, bậc lương, đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động lao động tuyển dụng 2.3.2 Thang điểm đánh giá thành tích nhân viên Xếp loại Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn giao, đạt 95 điểm trở lên, điểm thực nhiệm vụ chuyên môn phải đạt điểm tối đa (70 điểm), không vi phạm nội quy, kỷ luật lao động quan, điểm chấp hành nội quy, kỷ luật lao động đạt tối thiểu 25 điểm Xếp loại Hoàn thành Tốt nhiệm vụ: Hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn giao, đạt từ 85 đến 95 điểm, điểm thực nhiệm vụ chuyên môn phải đạt từ 60 điểm trở lên không vi phạm nội quy, kỷ luật lao động quan Xếp loại Hoàn thành nhiệm vụ: Hồn thành nhiệm vụ chun mơn giao, đạt từ 75 đến 85 điểm, điểm thực nhiệm vụ chuyên môn phải đạt từ 50 điểm trở lên Xếp loại Khơng hồn thành nhiệm vụ: 14 Là cá nhân không đủ tiêu chuẩn xếp loại 2.3.3 Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên + Hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ nhân viên chưa cụ thể đến vị trí cơng việc nên cơng tác đánh giá cịn nhiều hạn chế Giám đốc, trưởng nghiệp vụ đặc biệt phận tác nghiệp Phòng Kế tốn, phịng QLRR, QTTD thường dựa vào kết thực cơng việc vụ ý chí chủ quan để định hệ số thành tích cho nhân viên Điều dẫn đến xu hướng bình quân chủ nghĩa + Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để khen thưởng cuối năm Ngân hàng, phương pháp sử dụng cá nhân tự đánh giá đồng nghiệp bỏ phiểu để đánh giá Trong tiêu chí đánh giá khơng cụ thể, khơng có mẫu biểu đánh giá không thông báo cho nhân viên người thực đánh giá 2.3.4 Đối tƣợng đánh giá thành tích nhân viên Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên trưởng phận nhân viên Trên sở tiêu chí đánh giá xây dựng chi nhánh Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội – Chi nhánh Chăm Pa Sắc, phòng, trưởng phận thực đánh giá thành tích nhân viên tháng /1 lần Đối với phòng QHKH, P.GD tiêu chí đánh giá cịn tương đối cụ thể, phòng nghiệp vụ khác với tiêu chí chung chung nên đa phần trưởng phận đánh giá sở cảm tính, qua loa, dĩ hòa vi quý cho nhân viên cấp 2.3.5 Thời điểm đánh giá thành tích Hệ thống đánh giá thành tích chủ yếu nhằm mục đích để trả lương nên mặt nguyên tắc phải đánh giá hàng tháng đặc thù hoạt động ngân hàng, có số cơng việc khơng thể thực vòng tháng thẩm định cho vay dự án đầu 15 tư trung dài hạn Mặt khác tháng khoảng thời gian ngắn để phận nghiệp vụ triển khai thực tiêu kinh doanh, khoảng cách hai đợt đánh giá ngắn để thực đầy đủ bước tiến trình đánh giá cách hệ thống Do Ngân hàng xây dựng thực đánh giá tình hình thực mục tiêu kinh doanh cho cá nhân phòng ban theo chu kỳ tháng/1 lần 2.4 NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN - HÀ NỘI CHI NHÁNH CHĂM PA SẮC 2.4.1 Những mặt làm đƣợc 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế + Công tác đánh giá thành tích Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Chăm Pa Sắc tiến hành chung chung chưa có tiêu chí chấm điểm cụ thể cho vị trí cơng việc Các nhà quản trị bỏ qua nhiều khâu trình đánh giá Hồ sơ đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ nghèo nàn bao gồm chấm điểm, chấm cơng phịng TCCB + Mục tiêu đánh giá trọng đến lương thưởng kết đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức, dẫn đến khơng tạo động lực cho nhân viên nâng cao hiệu công tác + Các đợt đánh giá thành tích hàng quý Ngân hàng thực sơ sài Đợt đánh giá cuối năm để đánh giá việc làm chưa làm nhân viên năm chưa thực đánh giá ưu khuyết đểm, điểm mạnh, điểm yếu nhân viên 2.4.3 Nguyên nhân 16 2.5 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.5.1 Phân tích yếu tố bên khách hang Trong điều kiện kinh doanh ngày đa dạng, mức độ cạnh tranh hoạt động kinh doanh tài ngày khốc liệt, yêu cầu khách hàng chất lượng dịch vụ ngày cao, vai trị cơng tác đánh giá thành tích ngày quan trọng Sự thay đổi thể kết điều tra nhìn nhận vai trị cơng tác đánh giá thành tích doanh nghiệp, mong muốn công nhận thành tích cơng việc nhân viên Hệ thống pháp luật nước ta q trình hồn thiện, đánh giá thành tích Ngân hàng ngồi việc đáp ứng Bộ luật lao động quy định bảo vệ quyền lợi người lao động, đồng thời thỏa mãn quy định ngành ngân hàng ban hành, làm sở cho việc thực điều chỉnh hoạt động kinh doanh ngành chẳng hạn đánh giá công việc liên quan đến tài tiền tệ… 2.5.2 Ảnh hƣởng văn hóa Ngân hàng đánh giá thành tíchCác Qua kết điều tra nhận thấy văn hóa ngân hàng ảnh hưởng đến sách đánh giá thành tích, đến quan điểm nhà quản trị nhân viên ngân hàng đánh giá thành tích nhân viên Hầu nhà quản trị lẫn nhân viên Ngân hàng xem việc đánh giá thành tích nhân viên thủ tục hành Các nhà quản trị đánh giá thành tích dựa vào cảm tình cá nhân tình trạng chủ yếu xu hướng đưa thành tích xu hướng bình quân chủ nghĩa 17 CHƢƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG TM CP SÀI GÒN - HÀ NỘISÀI GÒN - HÀ NỘI, CHI NHÁNH CHĂM PA SẮC 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng 3.1.2 Định hƣớng mục tiêu kinh doanh Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội a Định hướng b Mục tiêu 3.1.3 Yêu cầu nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Chăm Pa Sắc thời gian đến 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN - HÀ NỘI CHI NHÁNH CHĂM PA SẮC 3.2.1 Xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên a Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển đào tạo nhân viên • Củng cố thành tích nhân viên Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi thành tích q khứ, người giám sát khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đạt để trì thành tích tương lai • Cải thiện thành tích Trên sở thơng tin đánh giá thành tích, người giám sát đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực công việc tốt tương lai 18 • Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp Các họp đánh giá thành tích mang lại cho người giám sát nhân viên hội để thảo luận mục tiêu kế hoạch nghề nghiệp dài hạn nhân viên Người giám sát cho nhân viên đưa lời khuyên để đạt mục tiêu • Xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá thành tích tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên Nếu nhân viên cụ thể không đạt yêu cầu công việc, chương trình đào tạo giúp đỡ họ hiệu chỉnh kỹ cần thiết thiết hụt kiến thức b Đánh giá thành tích để ban hành định hành Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích đóng vai trị quan trọng việc định hành Đánh giá thành tích sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích để đánh giá hiệu sách hoạt động nguồn nhân lực công ty Làm sở để chi trả lương thưởng Đánh giá thành tích nhân viên làm sở để chi trả lương thưởng mục tiêu xác định hệ thống đánh giá Ngân hàng nhằm mục đích nâng cao hiệu suất làm việc nhân viên, tăng suất lao động, chấp hành nội qui qui chế ngân hàng Đây mục tiêu mà ngân hàng cần phải trì phát huy cách hiệu thời gian tới Trả lương, thưởng dựa đánh giá thành tích cơng việc việc trả lương có liên hệ với giá trị việc thực thi cơng việc, khuyến khích nhân viên làm việc chăm để tăng lương Làm sở để ban hành định nhân khác