Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH Minh Quốc

Mục đích nghiên cứu của đề tài là Hệ thống lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công TNHH Minh Quốc. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc.

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI TẤN ĐẠT ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MINH QUỐC TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS TRẦN TRUNG VINH Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: PGS.TS BÙI ĐỨC THỌ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự tồn phát triển tổ chức hay doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, trình độ cơng nghệ, người nhân lực, thương hiệu yếu tố có mối quan hệ mật thiết tác động qua lại với Trong đó, vốn người đóng vai trị quan trọng tất nguồn lực tổ chức Do đó, sử dụng hiệu nguồn vốn ln tổ chức trọng Trong công tác quản trị nguồn nhân lực (NNL) đánh giá thành tích nhân viên phần thiếu Để đạt mục tiêu chung doanh nghiệp cần phải đạt mục tiêu nhỏ phận, phận lại định việc thực mục tiêu nhiệm vụ công việc nhân viên Để đánh giá mức độ hoàn thành cá nhân phịng chức doanh nghiệp hay tổ chức cần công cụ hữu hiệu để đánh giá lực thực công việc cá nhân tổ chức Ngồi việc xác định mức độ hoàn thành mục tiêu chung tổ chức, cơng tác đánh giá thành tích cịn giúp đơn vị có sách tiền lương, khen thưởng, bố trí hợp lý cho cá nhân, phận đơn vị Trong thời gian qua, Công ty TNHH Minh Quốc không ngừng trọng phát triển nguồn nhân lực, bao gồm hoạt động như: đào tạo bồi dưỡng nhân viên, hoạch định, tuyển dụng, đánh giá thành tích làm cho nguồn nhân lực trở thành nguồn động lực thúc đẩy phát triển Công ty Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích nhân viên làm sở cho việc đánh giá lực cán công nhân viên (CBCNV) nói riêng nguồn nhân lực Cơng ty nói chung cho thấy máy quản lý tồn cần phải khắc phục như: cơng tác đánh giá cịn mang tính hình thức, tiêu chuẩn đánh giá chưa chi tiết nên việc đánh giá khó khăn, chưa gắn kết đánh giá thành tích với mục tiêu phát triển nhân viên Cơng ty không nắm bắt kết công việc mà nhân viên thực cách có hệ thống, tiêu chuẩn rõ ràng Về phía nhân viên, họ khơng nỗ lực cơng việc, khơng biết mức độ hiệu cơng việc đến mức chưa có hệ thống đánh giá cơng việc cách khoa học Do vậy, cần có nghiên cứu thực trạng việc đánh giá thành tích đội ngũ CBCNV Công ty TNHH Minh Quốc, công cụ kết nối, phản hồi thông tun hai chiều nhân viên-ban lãnh đạo, từ đưa giải pháp mang tính khả thi giúp cơng ty đạt mục tiêu quản trị nguồn nhân lực từ đạt mục tiêu chung Công ty điều cần thiết Từ yêu cầu thực tiễn tác giả chọn chủ đề nghiên cứu: “Đánh giá thành tích nhân viên công ty TNHH Minh Quốc” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống lý luận thực tiễn đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng TNHH Minh Quốc - Đề xuất giải pháp nh m hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH Minh Quốc Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty TNHH Minh Quốc - Đối tượng khảo sát: đội ngũ nhân viênđang trực tiếp làm việc tại Công ty TNHH Minh Quốc 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: nghiên cứu tập trung khảo sát lấy mẫu đối tượng liên quan việc đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH Minh Quốc Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu dựa liệu thông tin thu thập việc đánh giá thành tích nhân viên từ năm 2016 đến năm 2018 chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Minh Quốc đến năm 2022 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích:  Phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp lý luận thực tiễn;  Phương pháp phân tích thực chứng: dựa số liệu công ty liệu từ điều tra;  Phương pháp phân tích chuẩn tắc dựa sở lý thuyết kết thực tiễn đơn vị;  Phương pháp điều tra, khảo sát;  Phương pháp phân tích, so sánh, khái qt hóa: sử để đánh giá tiêu hài lịng đánh giá thành tích  Phương pháp thống kê sử dụng để tính tốn tiêu đánh giá thành tích nhân viên - Cách thu thập liệu, thông tin: liệu thứ cấp thông thập qua báo cáo hàng năm công ty, liệu sơ cấp thu thập qua phiếu khảo sát hỏi trực tiếp nhân viên công ty Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng đến tháng năm 2019 Ý nghĩa nghiên cứu Luận văn phân tích rõ số sở lý luận thực tiễn đánh giá thành tích nhân viên công ty Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH Minh Quốc,03 năm qua Trên sở đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ giải pháp nh m hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích, từ đưa sách lương, thưởng cách kịp thời đáp ứng mong đợi củacán bộ, nhân viên Công ty TNHH Minh Quốc Khắc phục hạn chế, chấm dứt tình trạng nhân viên lái, phụ xe tự ý bỏ việc, phát huy tối đa sức lực, trí lực người lao động đóng góp chung vào phát triển bền vững Công ty Kết luận văn dùng làm tài liệu tham khảo cho cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH Minh Quốc doanh nghiệp khác có điều kiện tương tự Tổng quan lĩnh vực nghiên cứu Cấu trúc đề tài - Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục cấu trúc luận văn bao gồm 03 chương sau - Chương 1: Những vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên - Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH Minh Quốc - Chương 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Minh Quốc CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm đánh giá nhân Khái niệm nhân Khái niệm đánh giá nhân Trong phạm vi luận văn, tác giả sử dụng khái niệm “đánh giá nhân sự” theo cách hiểu “đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân tổchức” 1.1.2 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực - Phân tích cơng việc, thiết kế mơ tả công việc, xây dựng tiêu chuẩn thực côngviệc - Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân nhânviên - Đánh giá nhân nh m phục vụ cho việc khen thưởng, tăng lương, đào tạo, phát triển đềbạt 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực Tất hoạt động quản trị nguồn nhân lực nh m thực chức là: Thu hút – Phát triển – Khen thưởng, Động viên – Duy trì nguồn nhân lực tổ chức 1.1.4 Tầm quan trọng đánh giá thành tích quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề Vai trò quản trị viên nguồn nhân lực đánh giá thành tích xây dựng quy trình đánh giá, hệ thống tiêu đánh giá, làm sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp định hướng cho nỗ lực nhân viên a Sự quán hành vi công việc chiến lược tổ chức b Sự quán hành vi công việc giá trị tổ chức 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích Đánh giá thành tích sử dụng cho nhiều mục tiêu khác nhau: - Mục tiêu phát triển nhân viên - Đánh giá thành tích cơng cụ hành 1.2.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Theo Trần Kim Dung tiêu chuẩn đánh giá nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá liên hệ với mục tiêu doanh nghiệp Các tiêu chí đánh giá theo nguyên tắc: - Đo lường được: tiêu chí xây dựng phải đo khơng q khó khăn việc thu thập liệu - Phù hợp thực tiễn: tiêu chí thực công việc gắn với kết thực tế, khả thi hợp lý - Có thể tin cậy được: tiêu chí phải quán, đáng tin cậy - Thời gian thực hiện: cần xem xét kết hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định 1.2.3 Thời gian đánh giá Thời gian hay thời hạn đánh giá yếu tố quan trọng đánh giá thành tích Thời hạn quy định thống cho toàn lao động tổ chức Hiện nhiều tổ chức đánh giá theo chu kỳ năm tháng (Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Tấn Thịnh) 1.2.4 Phƣơng pháp đánh giá Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá khác phương pháp cho tốt cho tổ chức Ngay nội doanh nghiệp sử dụng phương pháp khác phận hay đơn vị khác nhau, hay nhóm nhân viên khác (Trần Kim Dung, 2015) Ngoài ra, việc áp dụng phương pháp hệ thống đánh giá thành tích tùy thuộc vào mục tiêu công việc Như mục tiêu: thăng chức, tăng lương, đào tạo (Nguyễn Hữu Thân, 2012) Các phương pháp đánh giá thành tích thường áp là: - Phương pháp thang đo đồ họa - Phương pháp xếp hạng luân phiên - Phương pháp so sánh cặp - Phương pháp phân phối trọng số - Phương pháp thang điểm - Phương pháp quan sát hành vi - Phương pháp ghi chép kiện quan trọng - Phương pháp tiêu chuẩn công việc - Phương pháp quản trị mục tiêu 1.2.5 Đối tƣợng đánh giá Trong đơn vị thơng thường phịng nhân chịu trách nhiệm thiết kế, kiểm tra, giám sát chương trình đánh giá nhân viên Tuy nhiên, trách nhiệm tiến hành thay đổi theo đơn vị, vị trí việc làm Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân nhiều tác giả khác chia đối tượng đánh giá thành bên: a Cấp trực tiếp b Cấp c Đồng nghiệp d Đánh giá nhóm e Tự đánh giá f Bên đánh giá g Đánh giá 3600 1.2.6 Sử dụng kết sau đánh giá a Phản hồi thông tin sau đánh giá b Sử dụng kết đánh giá c Đào tạo người đánh giá d Yêu cầu cấp lãnh đạo 1.2.7 Loại bỏ lỗi đánh giá Khi thực đánh giá thành tích nhà quản trị thường gặp phải lỗi: - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng - Lỗi thiên kiến - Xu hướng thái quá: - Xu hướng chủ nghĩa bình quân: - Lỗi bao dung hay Lỗi nghiêm khắc: hai thái cực không tốt 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Tiêu chuẩn giá trị liên quan đến công việc 1.3.2 Dự tính thực cơng việc 1.3.3 Thơng tin mở 1.3.4 Trình độ ngƣời đánh giá 1.3.5 Đánh giá ngƣời lao động với kết 10 góp người lao động, họ nhanh chóng bỏ việc chuyển sang đơn vị khác 2.1.5 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Cơng ty Lĩnh vực kinh doanh chính: Kinh doanh dịch vụ vận tải Ngành nghề kinh doanh chính: Vận tải hành khách b ng đường Chích sách kinh doanh: Nh m hướng tới phục vụ khách h ng ngày tốt chuyên nghiệp hơn, Công ty TNHH Minh Quốc lắng nghe ý kiến khách hàng để hoàn thiện dịch vụ: + Bán giá vé theo giá niêm yết + Phục vụ tốt khách hàng suốt hành trình + Cam kết khơng đổi ghế khách hàng có thơng tin đặt trước + Các chương trình khuyến mãi, hỗ trợ giá vé, cho khách hàng tết nguyên đán ngày lễ lớn Đất nước 2.1.6 Kết hoạt động kinh doanh Công ty Qua Bảng 2.3, kết hoạt động kinh doanh công ty tăng trưởng tốt, doanh thu bán hàng tăng qua năm.Kết giai đoạn năm 2016 đến năm 2018 thể bảng 2.3 bên dưới: 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MINH QUỐC 2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty chủ yếu nh m mục tiêu ban hành định hành chính, cụ thể đánh giá thành tích làm sở để trả lương, thưởng đánh giá thành tích làm sở để nâng ngạch, bậc lương trước thời hạng Chưa trọng đến mục tiêu phát triển nhân viên * Đánh giá thành tích làm sở để trả lương – thưởng 11 Hàng tháng, Cơng ty thực đánh giá thành tích nhân viên để xác định hệ số thành tích nhân viên làm sở cho việc trả lương, thưởng Việc thực lương chức danh (Lcd) hệ số thành tích (K) để tính mức độ đóng góp vào kết sản xuất kinh doanh người lao động Cơng ty Cơng thức tính lương hàng tháng Cơng ty: Lth = Lcd x K Trong đó: + Lth : lương thực hàng tháng người lao động + Lcd : lương chức danh người lao động Công ty quy định + K : Là hệ số thành tích Đối với tiêu chuẩn xếp hệ số thành tích K Cơng ty quy 2.2.2 Về thực phân tích cơng việc xây dựng mô tả công việc Trước đây, công việc cá nhân, phòng ban văn hóa qua yêu cầu chức năng, nhiệm vụ Giai đoạn gần đây, Công ty trọng đến việc phân tích cơng việc cá nhân thơng qua việc xây dựng mô tả công việc (vị trí việc làm), qua xác định u cầu, nội dung, thời gian người thực công việc vị trí Cơng ty bước đầu xây dựng mơ tả vị trí việc làm, chưa thật quan tâm mức đến công tác nên hiệu chưa cao Có mơ tả công việc chi tiết nhiệm vụ nhân viên bên cạnh cịn nhiều mô tả công việc dừng lại mức hình thức hóa chức năng, nhiệm vụ, vị trí Sau kết điều tra ý kiến nhân viên tầm quan trọng việc xây dựng mô tả công việc Bảng 2.5 Ý kiến xây dựng mô tả công việc 12 Số liệu bảng 2.5 cho thấy, có 28,5% đồng ý việc xây dựng mô tả công việc; 30,6% đồng ý ý kiến chiếm đa số số nhân viên vấn Ta nhận thấy đa số nhân viên đánh giá cao việc xây dựng mô tả công việc Công tác khơng giúp nhân viên hồn thành kịp thời cơng việc giao mà cịn giúp nhà quản lý dễ dàng xác định kết thực công việc cá nhân trách nhiệm cá nhân q trình thực cơng việc xảy sai soát chậm trễ 2.2.3 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích Theo quy chế phân phối tiền lương Cơng ty, thành tích nhân viên chia thành ba mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ Chưa hoàn thành nhiệm vụ Hệ số thành tích tương ứng với ba mức 1,2; 1,0 0,7  Về xác lập tiêu chuẩn đánh giá Hiện tại, Công ty áp dụng tiêu chí sau để đánh giá thành tích tất cán cơng nhân viên:  Mức độ hồn thành cơng việc giao: hoàn thành khối lượng chất lượng cơng việc giao, có tính đến yếu tố thời gian hoàn thành  Chấp hành giấc làm việc: việc thực nghiêm túc thời gian làm việc theo quy định Công ty  Chấp hành nội quy, quy chế quy định Công ty 2.2.4 Phƣơng pháp đánh giá thành tích Để đánh giá thành tích nhân viên, trưởng phòng, người quản lý trực tiếp thường sử dụng phương pháp quan sát hành vi, phương pháp phê bình lưu giữ phương pháp thang đo đồ họa để xem xét-xếp loại xác định hệ số thành tích tháng cho nhân viên Ngồi ra, Công ty sử dụng phương pháp báo cáo 13 biểu bình ý kiến để đánh giá thành tích cuối năm, đay đánh giá theo tiêu chuẩn cơng việc để báo cáo, bình xét Với phương pháp quan sát hành vi, cấp trực dõi thực công việc kết công việc giao cho cấp Tuy nhiên, thông tin thành tích khơng ghi lại vào sổ theo dõi mà chủ yếu dựa vào trí nhớ cấp trực tiếp Do đó, thơng tin khơng phải lúc xác, thuyết phục hợp lý Có 47% số người hỏi cho r ng nên thay đổi phương pháp đánh giá thành tích cơng ty ý kiến nhiều Hai ý kiến chiếm nhiều là: có 28,6% lao động vấn muốn cải tiến phương pháp đánh giá 21,4% cho r ng phương pháp áp dụng chưa phù hợp Như vậy, kết điều tra cho thấy ý kiến cần thay đổi cải tiến phương pháp đánh giá thành tích Cơng ty chiếm cao Lỗi tiếp theo, công tác kết đánh giá thành tích lớn so với thực tế Lỗi cho thấy nhân nhượng lãnh đạo với nhân viên Sự nhân nhượng hội làm cho họ tiếp tục lơ công việc thời gian Như cần xác định một phương pháp đánh giá phù hợp để xác định xác thành tích nhân viên nh m khuyến khích nhân viên làm việc Như vậy, Công ty sử dụng phương pháp để đánh giá thành tích cơng việc số phương pháp đánh giá theo lý thuyết phân tích 2.2.5 Đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên Tại Minh Quốc, người thực đánh giá thành tích bao gồm nhân viên tự đánh giá, cấp trực tiếp giám đốc Nhân viên tự đánh giá hình thức báo cáo, kê khai kết thực cơng việc theo ba tiêu chí áp dụng Công ty tự xếp 14 loại theo A, B, C Cấp trực tiếp đánh giá lại, có khác biệt kết xếp loại nhân viên cấp trực tiếp cấp trực tiếp thảo luận, trao đổi với nhân viên để thống với kết xếp loại cuối Sau đó, tự đánh giá đưa lên giám đốc kiểm tra, xét duyệt gửi phịng Tổ chức hành thơng báo kết Giám đốc người xét duyệt cuối thực chất hình thức Vì giám đốc khơng thể nắm rõ việc thực công việc nhân viên so với cấp trực tiếp nên giám đốc dựa vào ý kiến đánh giá cấp trực tiếp khơng có khác biệt ý kiến hai đối tượng Ý kiến đánh giá cấp trực tiếp ý kiến có tính định Lãnh đạo cấp đánh giá lại lần không thật cần thiết Theo khảo sát, bảng 2.12 người lao động công ty Minh Quốc, ý kiến muốn cấp trực tiếp đánh giá chiếm cao (43,9%) tự thân đánh giá cao thứ hai (33,7%), bên đánh giá khác cấp trực tiếp, ban giám đốc khách hàng chiếm tỷ lệ nhỏ 2.2.6 Thời gian đánh giá thành tích Với mục đích đánh giá thành tích để trả lương thưởng h ng tháng cho nhân viên chủ yếu nên chu kỳ đánh giá Công ty ngắn, thực theo h ng tháng, vào thời điểm cuối tháng Thực công tác nh m tổng kết đánh giá thực cơng việc nhân viên đóng góp nhân viên cho Cơng ty tháng Vì vậy, hầu hết nhân viên làm việc mong đạt kết để đạt hệ số thành tích cao mà đơi bỏ qua mục tiêu dài hạn Cơng ty làm uy tín cơng ty, lãng phí tài sản doanh nghiệp, cốt đạt mục tiêu 15 Bảng 2.13 Ý kiến lỗi thƣờng mắc trình đánh giá Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty áp dụng đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm Mục tiêu đánh giá chủ yếu nh m đánh giá xếp loại thành tích nhân viên để khen thưởng dựa vào mức độ lợi nhuận hoạt động Công ty Kết đánh giá sử dụng để đề bạt, thăng chức nhân viên Theo kết điều tra vấn: Bảng 2.14 Chu kỳ đánh giá thành tích Chu kỳ Số người Tỷ lệ (%) Hàng tháng 70 71,4 Hàng quý 15 15,3 tháng 5,1 năm 8,2 98 100% Tổng Nguồn: Kết điều tra tác giả 2.2.7 Tiến trình đánh giá thành tích Bảng 2.15 Kết điều tra việc thực hƣớng dẫn đánh giá thành tích năm 2019 Tiêu thức Số phiếu Tỷ lệ (%) Cung cấp văn cho nhân viên 30 30,6 Tổ chức buổi họp phổ biến tới toàn nhân 4 64 65,4 98 100 viên Các trưởng phận phổ biến tới nhân viên Tổng 16 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 2.3.1 Thành cơng - Cơng ty quan tâm tổ chức đánh giá định kỳ h ng tháng - Cơng ty áp dụng hình thức đánh giá đơn giản nên nhân viên dễ dàng nắm bắt thực mà khơng cần hướng dẫn cụ thể Nó giúp Cơng ty tiết kiệm chi phí thời gian dành cho công tác đánh giá - Cùng với đánh giá thành tích nhân viên, Cơng ty áp dụng hệ số thành tích tính lương tính thưởng, khuyến khích nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ - Đánh giá có tác dụng trì nề nếp, kỷ luật, chấp hành nội quy, quy định Cơng ty q trình làm việc 2.3.2 Hạn chế - Mục tiêu đánh giá chủ yếu làm sở để trả lương, thưởng định kỳ, chưa trọng đến mục tiêu phát triển nhân viên Đánh giá mang tính bình qn cao, tập trung nhiều vào kết quả, chưa thể lực nhân viên tạo động lực, kích thích nhân viên làm việc hiệu quả, sáng tạo - Công tác đánh giá cịn mang tính hình thức, kết đánh giá chưa xác.Thơng tin thành tích khơng ghi lại vào sổ theo dõi mà chủ yếu dựa vào trí nhớ cấp trực tiếp 17 CHƢƠNG HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MINH QUỐC 3.1 CĂN CỨ ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MINH QUỐC 3.1.1 Mục Tiêu phát triển Công ty thời gian tới Với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, ngày lĩnh vực kinh doanh nói chung ngành dịch vụ vận tải hành khách nói riêng có cạnh tranh khốc liệt để đứng vững phát triển Hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh như: cơng ty TNHH Tân Anh, hợp tác xã Tây Nguyên, công ty TNHH Việt Tân,…và tương lai nhiều đối thủ cạnh tranh khác xuất Cơng ty TNHH Minh Quốc cần có sách dài hạn, với mục tiêu đơn vị giữ vững thị phần, ổn định kinh doanh với doanh thu năm sau cao năm trước, đơn vị n m tốp dẫn đầu ngành dịch vụ hành khách b ng đường tỉnh, để đạt mục tiêu nh m đem lại hiệu kinh doanh với doanh thu đạt cao hiệu sách phát triển đơn vị khơng thể thiếu sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Trong chuổi phát triển nguồn nhân lực nhân tố then chốt việc đánh giá thành tích nhân viên, việc đánh giá thành tích nhân viên tốt cần có hệ thống đánh giá phù hợp việc phát triển nguồn nhân lực cần tiếp tục phát triển, để nâng cao lực cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực đủ số lượng, cao trình độ chất lượng đáp ứng nhu cầu thị trường Trên sở đơn vị đề hai phương châm, là: 18 • Lấy phát triển nguồn nhân lực có trình độ chất lượng cao làm khâu đột phá; • Lấy việc làm chủ thị trường để mở rộng thị phần, xây dựng đơn vị phát triển ổn định Mục tiêu định hướng nguồn nhân lực “Chiến lược phát triển Công ty” giai đoạn 2019 – 2022 nguồn nhân lực đạt trình độ chất lượng đáp ứng yêu cầu quản lý, kinh doanh, dịch vụ;…vì Cơng ty TNHH Minh Quốc cần có đội ngũ cán đủ trình độ, lực thực nhiệm vụ đưa đơn vị phát triển lên, đơn vị cần thực số sách cụ thể sau: Làm tốt yếu tố đầu vào sách tuyển dụng, đãi ngộ thu hút người tài có tâm, người có trình độ vào cơng tác đơn vị Xây dựng đội ngũ lái xe nhân viên phục vụ có lực, có trách nhiệm cao có tâm huyết yêu ngành, yêu nghề để đưa đơn vị ngày phát triển lên Có sách đào tạo đào tạo lại đội ngũ cán Cơng ty nói chung cán có triển vọng nói riêng, để Cơng ty có đủ đội ngũ cán đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ dài hạn Đẩy mạnh hoạt động đào tạo nâng cao trình độ cho cán cơng chức, đặc biệt nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ 3.1.3 Định hƣớng hồn thiện đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Minh Quốc Tiếp tục thực đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng, đánh giá xem xét đề bạt, thuyên chuyển, đánh giá khen thưởng, kỷ luật nhân viên, đánh giá để đào tạo phát triển, hoạch định nguồn nhân lực cho Công ty Để nâng cao hiệu đánh giá thành tích nhân viên, Cơng ty 19 cần hồn thiện việc sau: - Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá: tiêu chuẩn, tiêu chí nội dung đánh giá phải quy định có hướng dẫn cụ thể để việc đánh giá xác thực xác, khách quan - Phải vào việc hoàn thành chức trách, nhiệm vụ người lao động giao để xem xét, đánh giá - Phải gắn việc đánh giá thành tích với chế độ trách nhiệm người đứng đầu, ý kiến tập thể đồng nghiệp để tham khảo phải người đứng đầu người đánh giá lắng nghe - Phân loại người lao động công ty theo mức độ đánh giá thành tích phải gắn với việc hồn thành nhiệm vụ, cơng vụ chung Công ty - Tiến hành giải thật tốt kết đánh giá, tất kết đánh giá theo dõi, ghi chép lưu giữ 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MINH QUỐC 3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích Cơng ty Trước đưa giải pháp nh m hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH Minh Quốc việc cần làm phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích Hiện Cơng ty chủ yếu đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu dựa kết thực cơng việc nh m mục đích trả lương thưởng Căn vào định hướng chiến lược, mục tiêu hoạt động kinh doanh định hướng hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty, tác giả đề xuất số mục tiêu công tác đánh giá thành tích Cơng ty thời gian đến sau: Đánh giá thành tích nhân viên để củng cố, cải thiện thành tích nhân viên 20 Đánh giá thành tích nhân viên làm sở trả lương-thưởng Đánh giá thành tích nhân viên làm sở đào tạo phát triển nhân viên 3.2.2 Thảo luận, đồng thuận thành tích làm sở triển khai cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Để cơng tác đánh giá thành tích nhân viên đạt hiệu mong muốn, Cơng ty khơng trọng hồn thiện việc phân tích cơng việc mà cịn cần phải tiến hành hoạch định thành tích Hoạch định thành tích diễn họp cấp quản lý nhân viên nh m thống nhất, đồng thuận vai trò, trách nhiệm yêu cầu mà nhân viên cần thực để đạt mục tiêu, xây dựng tiêu chuẩn, cải thiện hoạt động phát triển lực cần có Kết hoạch định thành tích tổng hợp hình thức cam kết thành tích với nội dung sau: 3.2.3 Hoàn thiện việc xác định tiêu chuẩn đánh giá Để đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty xác cơng b ng, tạo động lực làm việc cho người lao động việc xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá thành tích nhân viên quan trọng với vị trí cụ thể, nên vào cam kết thành tích để đưa tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể Với mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên xác định trên, tác giả chủ yếu sử dụng hai loại tiêu chí đánh giá, là: tiêu chí đánh giá yêu cầu trách nhiệm kết thực tiêu chí đánh giá lực thực công việc nhân viên 3.2.3.1 Tiêu chuẩn đánh giá yêu cầu trách nhiệm kết thực a Các tiêu chuẩn chung áp dụng cho cấp quản lý toàn nhân viên 21  Chuẩn mực khối lượng chất lượng công việc Xuất sắc: ln tích cực giám sát tiến độ tình cơng việc, kể cơng việc bất ngờ Giải xuất sắc tình khó khăn Tốt: đạt chuẩn mực khối lượng chất lượng cơng việc Ln chủ động tìm kiếm giải pháp giải hiệu tình khó khăn công việc Khá: đạt chuẩn mực khối lượng chất lượng cơng việc Hồn thành cơng tác xác, tin cậy Trung bình: không đạt yêu cầu chuẩn mực khối lượng chất lượng cơng việc, ví dụ trở nên sơ suất làm việc áp lực cao việc hiệu  Tiêu chuẩn riêng áp dụng cho trưởng, phó phịng, cán quản lý Khá: xây dựng kế hoạch kinh doanh chưa đem lại hiệu cho Công ty 3.2.3.2 Tiêu chuẩn đánh giá lực a Tiêu chuẩn chung áp dụng cho cấp quản lý tồn nhân viên Tiêu chí KPIs gồm doanh thu bán hàng, hiệu sử dụng xe, thỏa mãn khách hàng, tiêu hao nhiên liệu Sau năm áp dụng KPI công ty tiếp tục chỉnh để ngày hoàn thiện 3.2.4 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá Dựa thảo luận với người quản lý trực tiếp, ban lãnh đạo công ty, tác giả đề xuất phương pháp đánh giá phương 22 pháp tiêu chuẩn công việc với việc xây dựng tiêu chuẩn công việc cụ thể, dễ dàng định lượng, phù hợp với công việc Công ty Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Mỗi chức danh công việc có yêu cầu khác trách nhiệm, kết lực thực Các yêu cầu cụ thể cho chức danh tác giả trình bày cụ thể phần dựa hai tiêu chí đánh giá chính: tiêu chí đánh giá yêu cầu trách nhiệm, kết thực tiêu chí đánh giá lực thực Bước 2: Phân loại chấm điểm mức độ thoả mãn yêu cầu thực công việc - Cách chấm điểm tiêu chí đánh giá u cầu trách nhiệm cơng việc cơng việc Có hai phương pháp đánh giá điểm kết thực công việc nhân viên, tùy vào tính chất cơng việc, dùng phương pháp định tính định lượng Mỗi yêu cầu thường phân thành mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu Thực chấm điểm, xây dựng thang đo dạng thang điểm cho mức độ thực công việc quy định mức độ thành tích thang Cụ thể mức điểm 5, 4, 3, 2, tương ứng với mức thực cơng việc xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu 3.2.5 Hoàn thiện việc xác định đối tƣợng đánh giá Theo khảo sát, bảng 2.12 Cơng ty cần hồn thiện đối tượng đánh giá thành tích là: tự đánh giá cấp đánh giá Nhân viên tự đánh giá: để nâng cao thành tích, cá nhân phải người biết kết thực cơng việc nào, xác định nguyên nhân chưa đạt kết 23 mục tiêu đề Tự đánh giá đem lại cho nhân viên hội thể với nhà quản lý r ng họ thật coi trọng công việc nghiệp Điều giúp giảm bớt căng thẳng tránh khỏi q trình đánh giá nhân viên Đơi khi, việc đối mặt với khuyết điểm mình, việc đáng bạn làm tốt tạo cảm giác dễ chịu so với việc dựa vào đánh giá nhà quản lý Đối với cấp trực tiếp đánh giá, cần thiết phải dựa vào tiêu chuẩn để kết đánh giá theo chuẩn mực, không mang ý kiến chủ quan người cấp trực tiếp 3.2.6 Hồn thiện việc xác định thời điểm đánh giá Đối với chu kỳ đánh giá người đánh giá cần có bảng đánh giá chi tiết công việc nhân viên, không khối lượng, chất lượng công việc mà cịn lực chun mơn, lực hành vi họ Do bảng đánh giá yêu cầu vị trí cơng việc phải có mơ tả cơng việc cam kết thành tích người thực công việc rõ ràng cụ thể để làm sở cho việc đánh giá công b ng xác 3.2.7 Hồn thiện tiến trình thực đánh giá thành tích nhân viên Tác giả vào trách nhiệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích xây dựng cam kết thành tích cho vị trí cơng việc đồng thời vào tính chất cơng việc cán quản lý, nhân viên chuyên môn nghiệp vụ để thiết kế mẫu phiếu đánh giá công việc cho đối tượng lao động gián tiếp Công ty 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực sức mạnh vơ hình tạo nên giá trị cốt lõi giúp doanh nghiệp đứng vững trước cạnh tranh gay gắt thương trường Đề tài “Đánh giá nhân viên Cơng ty TNHH Minh Quốc” phân tích mặt tích cực điểm hạn chế cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Từ có giải pháp thích hợp, quan tâm mức đến công tác đánh giá, tuân thủ quy trình nghiêm ngặt khách quan, đảm bảo tính xác, cơng minh người việc, đảm bảo công b ng công tâm nhân viên, từ hiệu cơng tác đánh giá phát huy tác dụng Từ tiêu chuẩn đến phương pháp, đối tượng thời gian thực đánh giá cần đồng thuận nhân viên lãnh đạo Từ Cơng ty xây dựng sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt đào tạo hợp lý, qua nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Lãnh đạo nên lôi nhân viên vào tiến trình đánh giá, vậy, nhân viên dễ chấp nhận kết đánh giá tạo cho nhân viên cảm nhận công b ng đánh giá Từ cơng tác đánh giá tạo đồng thuận cao phát huy hiệu hoạt động kinh doanh đơn vị, góp phần xây dựng Công ty TNHH Minh Quốc phát triển vững mạnh Đề tài thực thời gian ngắn, phạm vi nghiên cứu mình, tác giả có điều kiện khảo sát ý kiến Ban giám đốc nhân viên làm việc Công ty Những kết phân tích chưa có so sánh với đối trọng khác, đề tài khơng tránh khỏi số thiếu sót mà tác giả mong thầy bạn tiếp tục góp ý để tác giả hồn thiện đề tài tiếp thu nghiên cứu sau ... CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MINH QUỐC 3.1 CĂN CỨ ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MINH QUỐC 3.1.1 Mục Tiêu phát triển Công ty thời... đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Minh Quốc Tiếp tục thực đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng, đánh giá xem xét đề bạt, thuyên chuyển, đánh giá khen thưởng, kỷ luật nhân viên, đánh. .. dưới: 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MINH QUỐC 2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty chủ yếu nh m mục tiêu ban