Mâu thuẫn giữa công việc và gia đình tác động đến tinh thần làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên trong các công ty xây dựng tại việt nam

' *luậnvăn trước Hội đông:...Thành phố Hồ Chí Minh, ngày05 tháng 06 năm 2023.Người nhận xét Trang 5 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Mâu thuẫn giữa công việc và gia đình t

GIỚI THIỆU

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của nghiên cứu nhằm nghiên cứu về mẫu thuẫn giữa công việc và gia đình tác động đến tinh thần làm việc và hiệu quả làm việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng tại Việt Nam và đề xuất hàm ý quản trị cho các công ty xây dựng tại Việt Nam có giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc cho các kỹ sư xây dựng trong công ty

Nhằm thực được mục tiêu chung của nghiên cứu cần làm rõ được các mục tiêu cụ thể sau:

(i) “Xác định các yếu tố về mâu thuẫn giữa công việc và gia đình tác động đến hiệu quả làm việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng tại Việt Nam.”

(ii) Xác định “ các yếu tố về tinh thần làm việc bao gồm hai thành phần là Sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc tác động đến hiệu quả làm việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng tại Việt Nam.”

(iii) “Xác định các yếu tố về mâu thuẫn giữa công việc và gia đình tác động đến hiệu quả làm việc của kỹ sư xây dựng thông qua vai trò trung gian của tinh thần làm việc trong các công ty xây dựng tại Việt Nam.”

(iv) Đề xuất một vài hàm ý quản trị cho các công ty xây dựng có định hướng về gia tăng hiệu quả làm việc của kỹ sư xây dựng thông qua mối liên hệ giữa mâu thuẫn giữa công việc và gia đình và vai trò trung gian của tinh thần làm việc của kỹ sư xây dựng trong các công tyxây dựng tại Việt Nam.

Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sauđể giải quyết các mục tiêu nghiên cứu:”

(i) Mức độ tác động của các yếu tố mâu thuẫn giữa công việc với gia đình đến hiệu quả làm việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng tại Việt Nam?

(ii) Mức độ tác động của các yếu tố tinh thần làm việc bao gồm Sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc đến hiệu quả làm việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng tạiViệt Nam?

(iii) “ Mức độ tác động của các yếu tốmâu thuẫn giữa công việc và gia đình đến hiệu quả làm việc của kỹ sư xây dựng thông qua trung gian là tinh thần làm việc bao gồm: Sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng tại Việt Nam?”

(iv) Xác định hàm ý quản trị và tài liệu tham khảo giúp công ty cóthể gia tăng hiệu quả làm việc của kỹ sư xây trong các công ty xây dựng tại Việt Nam trong tương lai?”

Đối tượng và phạm vi nghên cứu

8 Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả làm việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng tại Việt Nam Đối tượng khảo sát: Các kỹ sư xây dựng làm việc tại dự án xây dựng thuộc những công ty xây dựng tại Việt Nam.”

Không gian: Thực hiện trong phạm vi các công ty xây dựng tại Việt Nam

Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 11/2022-03/2023

Dữ liệu thứ cấp: Năm 2017 – 2022

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu

Về khoa học: Nghiên cứu góp thêm hiểu biết về WFC và tinh thần làm việc của nhân viên và sự tác của WFC đến hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua tinh thần làm việc của kỹ sư xây dựng, nghiên cứu sẽ người đọc có cơ sở khoa học về các khái niệm trong đề tài, sự tác động giữa các biến nghiên cứu, cũng như là nguồn dữ diệu tham khảo về thang đo cho các nghiên cứu tiếp theo Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: kết quả góp phần giúp cho các tổ chức công ty nói chung và các công ty xây dựng hiểu rõ về WFC và tinh thần làm việc gồm hai nhân tố là sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc của kỹ sư xây dựng và sự tác động của chúng đến hiệu quả làm việc của các kỹ sư xây dựng trong công ty

1.6 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử “ dụng dụng 2 phương pháp nghiên cứu gồm phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng:” Định tính được thực hiện bằng cách lược khảo nghiên cứu liên quan đưa mô hình nghiên cứu, sau đó phỏng vấn chuyên gia với 10 chuyên gia là các quản lý từ cấp phòng trở lên hoặc cấp bậc tương đương là chỉ huy trưởng dự tại các công ty xây dựng Việt Nam

Từ kết quả phỏng vấn chuyên gia bổ sung, loại bỏ, tránh sự trùng lặp giữa các ý kiến, làm cơ sở để thực hiện thêm biến quan sát còn thiếu, loại bỏ các biến không phù hợp, mẫu khảo sát trong bài được thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác suất các nhân viên hiện đang làm việc tại các công xây dựng ở thời điểm nghiên cứu

“Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phần”mềm SmartPLS sử dụng để phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính, phương pháp bình phương từng phần nhỏ nhất ”

(PLS-SEM), với“các bước thực hiện như sau: Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích độ tin cậy ngoài (outer loadings), phân tích độ tin cậy nhất quán (covergent validity) và độ phân biệt (discriminant validity) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính qua kỹ thuật Bootstrapping

“Luận văn được chia thành 5 chương có nội dung như sau:”

Chương 1: Giới thiệu Chương này trình tính cấp thiết thực hiện đề tài, mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu và sau cùng là ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương này thực hiện việc xem xét nghiên cứu trước đây về hiệu quả làm việc của nhân viên trong các công ty, chú trọng đến kỹ sư trong các công ty thuộc lĩnh vực xây dựng, cùng với các lý thuyết nền và thừa hưởng các nghiên cứu trước làm cơ sở đề ra giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương “ 3: Phương pháp nghiên cứu Nêu ra phương pháp nghiên cứu của luận văn, các bước thực hiện định tính, định lượng, phương pháp thu thập ” nguồn dữ liệu và

“phương pháp ” xử lý dữ liệu của luận văn

Chương “ 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận trình bày“kết quả nghiên cứu thông”qua việc phân tích dữ liệu trên phần mềm định lượng,“thực hiện phân tích kết quả nghiên cứu ” và nhận xét, đánh giá

“ Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị chương này đưa ra kết luận, “ hàm ý quản trị cho nghiên cứu, đồng thời trình bày những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.”

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử “ dụng dụng 2 phương pháp nghiên cứu gồm phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng:” Định tính được thực hiện bằng cách lược khảo nghiên cứu liên quan đưa mô hình nghiên cứu, sau đó phỏng vấn chuyên gia với 10 chuyên gia là các quản lý từ cấp phòng trở lên hoặc cấp bậc tương đương là chỉ huy trưởng dự tại các công ty xây dựng Việt Nam

Từ kết quả phỏng vấn chuyên gia bổ sung, loại bỏ, tránh sự trùng lặp giữa các ý kiến, làm cơ sở để thực hiện thêm biến quan sát còn thiếu, loại bỏ các biến không phù hợp, mẫu khảo sát trong bài được thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác suất các nhân viên hiện đang làm việc tại các công xây dựng ở thời điểm nghiên cứu

“Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phần”mềm SmartPLS sử dụng để phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính, phương pháp bình phương từng phần nhỏ nhất ”

(PLS-SEM), với“các bước thực hiện như sau: Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích độ tin cậy ngoài (outer loadings), phân tích độ tin cậy nhất quán (covergent validity) và độ phân biệt (discriminant validity) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính qua kỹ thuật Bootstrapping.

Kết cấu luận văn

“Luận văn được chia thành 5 chương có nội dung như sau:”

Chương 1: Giới thiệu Chương này trình tính cấp thiết thực hiện đề tài, mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu và sau cùng là ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương này thực hiện việc xem xét nghiên cứu trước đây về hiệu quả làm việc của nhân viên trong các công ty, chú trọng đến kỹ sư trong các công ty thuộc lĩnh vực xây dựng, cùng với các lý thuyết nền và thừa hưởng các nghiên cứu trước làm cơ sở đề ra giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương “ 3: Phương pháp nghiên cứu Nêu ra phương pháp nghiên cứu của luận văn, các bước thực hiện định tính, định lượng, phương pháp thu thập ” nguồn dữ liệu và

“phương pháp ” xử lý dữ liệu của luận văn

Chương “ 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận trình bày“kết quả nghiên cứu thông”qua việc phân tích dữ liệu trên phần mềm định lượng,“thực hiện phân tích kết quả nghiên cứu ” và nhận xét, đánh giá

“ Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị chương này đưa ra kết luận, “ hàm ý quản trị cho nghiên cứu, đồng thời trình bày những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.”

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Mâu thuẫn giữa công việc và gia đình (work–family conflict: WFC)

Thông qua nghiên cứu về chủ đề WFC, đã có sự ghi nhận đa dạng về các thuật ngữ và định nghĩa cho các vấn đề WFC, cần có một thuật ngữ và định nghĩa cụ thể về WFC các vấn đề mâu thuẫn bắt nguồn từ tác động tiêu cực xảy ra do cuộc sống công việc mất cân bằng gây ra mâu thuẫn (Grawitch và cộng sự, 2010) Trước năm 1960, thuật ngữ được sử dụng cho các mối quan tâm về cân bằng giữa công việc và cuộc sống, là chất lượng cuộc sống công việc, thuật ngữ này xuất phát từ nhu cầu cải thiện các điều kiện cho công nhân (tức là chia sẻ lợi nhuận với nhân viên) (Martel và Duplis, 2004) Nó đã mất một thời gian cho xã hội khoa học và nhân văn hoạt động song song và thể hiện mối quan tâm nhiều hơn đến công việc và các mối quan hệ thể hiện giữa thái độ và hành vi của nhân viên cùng với năng suất làm việc (Martel và Duplis, 2004)

Greenhaus và Beutell (1985) đã định nghĩa mâu thuẫn giữa công việc và gia đình là một loại mâu thuẫn giữa các vai trò trong đó các nhu cầu về vai trò xuất phát từ một lĩnh vực cuộc sống (nơi làm việc hoặc cuộc sống) không tương thích với các nhu cầu về vai trò xuất phát từ lĩnh vực khác Hướng của mâu thuẫn này có thể đi theo hai hướng: Một là các cá nhân có thể bị cản trở trong việc thực hiện các vai trò trong cuộc sống riêng tư do nhu cầu công việc (Mâu thuẫn giữa công việc với cuộc sống) Hoặc là họ có thể gặp khó khăn để thực hiện nhu cầu công việc với nhu cầu cuộc sống (mâu thuẫn giữa nơi làm việc)

Mâu thuẫn giữa công việc và gia đình là một dạng mâu thuẫn giữa các vai trò trong đó vai trò bị áp lực từ các lĩnh vực công việc và gia đình mâu thuẫn về một số mặt (Allen và Meyer, 1990)

WFC thường phát sinh khi thời gian dành cho một vai trò ngăn cản việc đáp ứng nhu cầu ở vai trò kia (mâu thuẫn dựa trên thời gian) hoặc khi căng thẳng hoặc căng thẳng ở một vai trò ngăn cản việc đáp ứng nhu cầu ở vai trò kia (mâu thuẫn dựa trên căng thẳng) (Greenhaus và Beutell, 1985) Dạng mâu thuẫn thứ ba (nghĩa là mâu thuẫn dựa trên hành vi) liên quan đến mâu thuẫn phát sinh khi hành vi được yêu cầu ở một vai trò khiến việc thực hiện các yêu cầu của một vai trò khác trở nên khó khăn (Greenhaus và Beutell, 1985)

Trong ngành xây dựng, WFC có thể được phân biệt bằng can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình (WIF) và trách nhiệm gia đình can thiệp vào làm việc (FIW) (Frone, Russell và Coope, 1992)

Các kỹ sư xây dựng không chỉ gặp phải thời gian làm việc dài và không linh hoạt nhưng cũng phải đối mặt với các nhu cầu liên quan đến gia đình, chẳng hạn như nuôi dạy con cái và chăm sóc cho các thành viên cao tuổi trong gia đình (Zheng và Wu, 2019), (Johnson và cộng sự, 2019) Tuy nhiên, công việc và gia đình đang cạnh tranh nhau vì những nguồn lực hạn chế này (Liu và Low, 2011) Do đó, WIF và FIW là những vấn đề không thể tránh khỏi đối với các kỹ sư xây dựng

2.1.1 Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình (Work interference with family: WIF)

WIF bao gồm WIF dựa trên thời gian, WIF dựa trên sức căng và WIF dựa trên hành vi (Zheng và Wu, 2018), (Liu và Low, 2011), (Xia và cộng sự, 2018) Cụ thể, WIF dựa trên thời gian xảy ra khi các yêu cầu về thời gian từ công việc chiếm thời gian của vai trò gia đình (Bragger và cộng sư, 2005) Vì sự phức tạp, không chắc chắn và rủi ro cao của các công trình xây dựng (Wu và cộng sự, 2017), các kỹ sư xây dựng phải đối mặt với các nhiệm vụ không chắc chắn và các quy trình phức tạp khiến họ mất thời gian khỏi trách nhiệm gia đình (Turner và Mariani, 2016) WIF dựa trên sự căng thẳng xảy ra khi công việc căng thẳng hạn chế khả năng của họ trong việc thực hiện theo các yêu cầu của trách nhiệm gia đình (Frone, Russell và Cooper, 1992) Trong quá trình triển khai của các công trình xây dựng, các kỹ sư xây dựng cần phải giải quyết nhiều công việc căng thẳng Chẳng hạn như đảm nhận nhiều vai trò và phản ứng nhanh chóng trong các trường hợp khẩn cấp khác nhau (Xia và cộng sự, 2018) Nội bộ căng thẳng và môi trường bên ngoài, cũng như các nhiệm vụ liên quan đến căng thẳng, có khả năng kích hoạt WIF (Liu và Low, 2011) WIF dựa trên hành vi xảy ra khi hành vi được yêu cầu trong công việc mâu thuẫn với hành

12 vi được mong đợi trong gia đình (Greenhaus và Beutell, 1985) Ví dụ trong thời gian không chắc chắn và phức tạp các dự án xây dựng, các kỹ sư xây dựng có khả năng gặp khó khăn, thách thức nhiệm vụ, có thể dẫn đến biểu hiện của những cảm xúc tiêu cực, chẳng hạn như thất vọng và tức giận, và do đó, việc tạo ra danh tiếng kém (Rezvani và cộng sự, 2016) Vì vậy, các kỹ sư xây dựng phải duy trì tình cảm kiên cường đối mặt với nghịch cảnh và điều tiết cảm xúc của mình một cách thích hợp Sự khác biệt giữa các yêu cầu hành vi của gia đình và công việc là khó điều chỉnh, và do đó, dẫn đến WIF dựa trên hành vi

2.1.2 Trách nhiệm gia đình can thiệp vào công việc (Family interference with work: FIW)

FIW bao gồm FIW dựa trên thời gian, FIW dựa trên sức căng và FIW dựa trên hành vi (Michel và cộng sự, 2011) FIW dựa trên thời gian xảy ra khi thời gian dành cho trách nhiệm với đình làm chi phối thời gian ở nơi làm việc, vì vậy “ ảnh hưởng đến việc thực hiện ” các mục tiêu “ của công ” việc (Nohe và Sonntag, 2014) FIW dựa trên căng thẳng có nguồn gốc từ nhu cầu căng thẳng trong vai trò gia đình khiến các kỹ sư xây dựng phân tâm không thể tham gia đầy đủ vào làm việc và hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn (Zheng và Wu,

2018) FIW dựa trên hành vi phát sinh khi các hành vi của kỹ sư xây dựng được mong đợi trong lĩnh vực gia đình mâu thuẫn với những yêu cầu trong lĩnh vực công việc (Greenhaus và Beutell, 1985) Ví dụ giải quyết các vấn đề gia đình theo phương thức vòng vo có thể không phù hợp để xử lý các tình huống trong công việc (Liu và Low, 2011).

Tinh thần làm việc của nhân viên (work spirit)

Mitroff và Denton, (1999), tinh thần là cảm giác cơ bản khi được kết nối với bản thân hoàn chỉnh của một người, những người khác và toàn bộ vũ trụ với tư cách là tất cả mọi người và mọi thứ đều có liên hệ với nhau và có lý do tồn tại của nó Gull và Jonathan (2004) tuyên bố rằng các cá nhân hoạt động tốt hơn và đóng góp nhiều hơn nhiệt tình hướng tới một cảm giác được nâng cao tại nơi làm việc của họ khi họ cảm thấy được kết nối và có ý nghĩa tại tổ chức của mình Carrette và King (2005) cho rằng tinh thần đã trở thành thương hiệu cho việc tìm kiếm ý nghĩa, giá trị, tính siêu việt, hy vọng và sự kết nối trong các xã hội hiện đại

Theo Nitisemito (2018) định nghĩa về “ tinh thần làm việc ” là điều kiện của một người hỗ trợ để “ hoàn thành công việc ” nhanh hơn và tốt hơn trong công ty, tinh thần làm “ việc ” cũng “ là thái độ của ” cá nhân hay tập thể đối với tình nguyện làm việc cùng nhau để cống “ hiến hết

13 khả năng của mình ” Trong khi theo Hasibuan (2018) Tinh thần làm việc là mong muốn và sự nghiêm túc của một người làm “ tốt công việc của mình và có tính ” kỷ luật để đạt được hiệu quả công việc tối đa thành tích Sastrohadiwiryo (2018) mô tả tinh thần làm việc như một điều kiện tinh thần hoặc hành vi của cá nhân lao động và các nhóm gây ra niềm vui sâu sắc trong “ lực lượng lao động để làm việc ” siêng năng và kết quả là “ đạt được các mục tiêu ” do công ty đề ra Dựa vào ý kiến trên, có thể kết luận rằng tinh thần làm việc là một năng lượng tích cực có trong một nhân viên

Theo (Myeni, 2010) nói rằng có ba thành phần của tinh thần đó là “ sự hài lòng trong công việc,

”, tinh thần làm việc nhóm và động lực làm việc

2.2.1 Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction: JS)

Locke (1976) khi nhân viên có trang “ thái cảm súc tích cực và kết quả công việc được đánh giá cao thì nhân viên có ” JS Bên cạnh đó, Tella (2007) cũng cho rằng JS là một trong những nhận thức của nhân viên về mức độ hiệu quả mà công việc của họ mang lại, những điều được coi là quan trọng Ngoài ra, từ định nghĩa này cho thấy rằng từ thái độ của nhân viên đối với công việc của họ bằng cách xem xét cảm xúc, và cả hành vi (Robbins, 2005) “ JS sẽ ảnh hưởng ” đến mức độ không hài lòng trong công việc, tình trạng nghỉ việc, biểu hiện khiếu nại, chậm trễ, tinh thần thấp, cải thiện chất lượng (Lee và Ahmad, 2009) JS có thể được phân loại theo các mặt sau đây là nhu cầu công việc, hiệu suất công việc và phần thưởng ngẫu nhiên (Sonnentag, 2003) Khả năng của cá nhân để thực hiện một cách tối ưu dựa trên yêu cầu của các nhiệm vụ và cũng liên quan đến bản chất của công việc (Sonnentag, 2003)

2.2.2 Tinh thần làm việc nhóm (Work team spitit)

Theo Bruce (2003) tuyên bố rằng tinh thần làm việc nhóm đề cập đến mục đích chung và ý thức của “ sự gắn kết giữa các thành viên trong ” nhóm Ngoài ra, Bruce (2003) cũng nêu rằng tinh thần làm việc nhóm “ là một trong những yếu tố quan trọng của tinh ” thần vì để

“tạo ra tinh thần cao nơi làm việc ” chúng ta phải tinh thần làm việc nhóm Tinh thần có thể tồn tại khi mọi người cảm thấy đặc biệt Có một số yếu tố của tinh thần làm việc nhóm là sức mạnh nhóm và ảnh hưởng, ra quyết định nhóm, học nhóm, giao tiếp nhóm, nhóm lãnh đạo, (Cannon và Griffith, 2007)

2.2.3 Động lực làm việc (Work Motivation)

Lai (2011) nói rằng động lực liên quan đến một nhóm chặt chẽ niềm tin, nhận thức, hành động, sở thích và giá trị liên quan Những người có động lực là những người đã sáng suốt đưa ra quyết định để nỗ lực rất nhiều để đạt được kết quả hoặc mục tiêu gì đó quan trọng

Có yếu tố về lý thuyết tuổi thọ của nhóm động lực là giá trị của phần thưởng, nỗ lực được nhận thức, nỗ lực, khả năng và đặc điểm, vai trò nhận thức, hiệu suất hoặc thành tích, phần thưởng nội tại và bên ngoài, sự hài lòng,… (Stoner, 1982) Nhân viên được thúc đẩy bởi phần thưởng được cung cấp cho họ và nhân viên được sẵn sàng cung cấp hiệu suất cao do hệ thống phần thưởng có sẵn trong tổ chức (Watson, 2006) Ví dụ: phần thưởng thấp có liên quan đến hoạt động kém hiệu quả và phần thưởng cao có liên quan đến hiệu quả Đối với bên ngoài các phần thưởng như trả lương cao hơn, các kiểu lãnh đạo,… Bruce (2003) lập luận rằng khi nhân viên được thúc đẩy bởi các phần thưởng bên ngoài sẽ yêu cầu những thứ như thăng chức, tăng lương, thưởng và những thứ khác liên quan đến tổ chức những lợi ích

Những đề tài nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, “ Động lực làm việc ” là chuỗi các thái độ và giá trị ảnh hưởng đến một cá nhân để đạt được điều cụ thể theo mục tiêu của cá nhân (Gillet và cộng sự, 2020; Idoko và cộng sự, 2020; Mylona và Mihail, 2020; Nazir , 2020; Ronen và Donia, 2020) Động lực làm việc như một động lực trong người tác động đến cường độ công việc, định hướng và sự kiên trì của hành vi tự nguyện của một người để làm công việc (Gagné và cộng sự, 2020); (Gahlawat và Kundu, 2020); (Albiez, 2020; Idris, 2020); (Oh và Kim, 2020); (Zhang và cộng sự, 2020)

“Động lực làm việc là sự ” khích lệ một người làm hoặc thực hiện một hoạt động hoặc “ nhiệm vụ một cách tốt nhất ” có thể có được thành tựu (Hensel và Kacprzak, 2020); (Langevoort, 2020);( Musil và Hedija, 2020); (Schneider, 2020); (Walumbwa và cộng sự, 2020) Từ sự hiểu biết về Động lực làm việc của các chuyên gia nêu trên, Động lực làm việc có nghĩa là điều kiện khuyến khích hoặc di chuyển một cá nhân thực hiện một việc hoặc hoạt động thực thi cho một “ mục tiêu.”

Trong đề tài này tập trung nghiên cứu về hai ” dạng của tinh thần của nhân viên là: sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc, hai nội dung này “ phù hợp với hoàn cảnh các ” kỹ sư xây dựng tại các công trình

Hiệu quả làm việc của nhân viên (Employee performance: EP)

‘Tseng và Huang (2011), hiệu quả làm việc (EP) là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu tài nguyên nhân sự vì nó được xem như là kết quả cuối cùng trong quá trình “ thưc hiện công việc của nhân sự đó, những người luôn tìm cách “ để nâng cao ” hiệu quả “ của người lao động như ” thúc đẩy thái độ tích cực, xây dựng năng lực, giới thiệu các ưu đãi, tăng JS, tăng mức độ trách nhiệm trong công việc và những cách khác ““ khích lệ nhân viên.” ”

Nhân viên “ làm việc ” hiệu quả là biểu thị thành tích của một “ cá nhân quá trình thực thi công việc ” EP được liên kết “ công việc có ” ý nghĩa, làm việc với đánh giá của đồng nghiệp, người sử dụng lao động và cảm giác được gắn kết (Karakas, 2010) Đối với Bishop (1987), nhân viên “ làm việc có hiệu quả ” là biểu thị kết quả cụ thể của công việc Soomro và cộng sự

(2018) nói thêm rằng đó là cái đích đến của những gì một nhân viên phát triển, với sự mong đợi được thừa hưởng Đó là thành công hoặc kết quả chung của kết quả của những nỗ lực của một cá nhân trong một thời gian trách nhiệm xác định so với công việc tiêu chí hoặc mục tiêu được xác định trước (Rivai, 2004)

EP là một khái niệm ngày càng phổ biến trong giới học giả về khoa học quản lý, vì “ hiệu quả của nhân viên là yếu tố sống còn đối với ” cả cá nhân và công ty Khi nhân viên làm có hiệu quả góp phần vào việc cải thiện tổng thể các quá trình của tổ chức đặc biệt về hiệu quả và năng suất (Abualoush và cộng sự, 2018) EP có liên hệ với các hoạt động và nhiệm vụ mà nhân viên thực hiện một cách hiệu quả và hiệu quả, và nó cũng quy định cấp độ thực hiện của nhân viên cho tổ chức và trong số mức độ tham gia công việc và thái độ thích nghi (Abualoush và cộng sự, 2018) Hơn nữa, kết quả tài “ chính hoặc phi tài chính của nhân viên có liên quan chặt chẽ tới “ hiệu quả hoạt động và thành công của tổ ” (Anitha,

2014) Nó đòi hỏi kết quả đầy đủ hoặc sự thành công của một người trong các thời gian cụ thể của nhiệm vụ trái ngược với tiêu chuẩn được xác định trước và thiết lập về công việc và các mục tiêu hoặc tiêu chí (Abualoush và cộng sự, 2018; Pawirosumarto và cộng sự,

2017) EP là sản phẩm của “ năng lực của nhân viên ” , nhân lên với sự hỗ trợ và nỗ lực Do đó, giảm hoặc không tồn tại một yếu tố sẽ gây ra giảm hiệu suất (Pawirosumaro và cộng sự, 2017)

Trong bài “ nghiên cứu này tập trung ” về hiệu quả làm việc của kỹ sư xây dựng Hiệu quả công việc của các kỹ sư xây dựng đề cập đến kết quả của các nhiệm vụ được hoàn thành trong thời gian được thực hiện công việc đó (Leung, Chen và Yu, 2008) Hiệu quả làm

16 việc ảnh hưởng trực tiếp đến sự “ phát triển nghề nghiệp và thăng tiến ” cơ hội của các kỹ sư xây dựng (Varshney và Varshney, 2017) Không có gì ngạc nhiên khi các nghiên cứu đã nêu ra rằng những cá nhân làm việc “ hiệu quả ” có kỹ năng chuyên môn cao hơn và cơ hội nghề nghiệp tốt hơn, cũng như có xu hướng có nhiều khả năng được thăng chức trong tổ chức của họ hơn những người có hiệu quả thấp (Van và Motowidlo, 2000) Dự án xây dựng là các dự án tạm thời liên quan đến các kỹ sư đa lĩnh vực, vì vậy hiệu quả công việc của các kỹ sư xây dựng bị ảnh hưởng bởi nhiều quy trình và nhiệm vụ phụ thuộc lẫn nhau (Wu, Hu và Zheng, 2019) Nói chung, hiệu quả công việc của các kỹ sư xây dựng bao gồm: hiệu quả nhiệm vụ, hiệu quả tình huống, và hiệu quả thích ứng (Becker và cộng sự,

1996) Hiệu quả đề cập đến mức độ mà các kỹ sư xây dựng hoà nhập với đổi mới trong vai trò công việc của họ, cũng như bên trong và bên ngoài dự án (Koopmans và cộng sự, 2011) Thích ứng bao gồm giải quyết một cách sáng tạo các vấn đề của dự án, xử lý các tình huống dự án không thể đoán trước và học hỏi những điều mới kỹ thuật và quy định chung của dự án xây dựng

Nghiên cứu này chọn định nghĩa về hiệu quả làm việc của kỹ sư xây dựng theo Leung, Chen và Yu (2008), định nghĩa này đúng với môi trường xây dựng tại Việt Nam.

Lý thuyết nghiên cứu chính

Với nghiên cứu ‘’ Mâu thuẫn giữa công việc và gia đình tác động đến tinh thần làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên trong các công ty xây dựng tại Việt Nam” cơ sở lý thuyết nền tảng được chọn làm cơ sở lý luận gồm: Mô hình yêu cầu – nguồn lực trong công việc (mô hình JDR) và thuyết hai nhân tố của (Herzberg, 1959)

2.4.1 Mô hình yêu cầu – nguồn lực trong công việc (mô hình JDR)

Demerouti và cộng sự (2001) xây dựng mô hình yêu cầu – nguồn lực trong công việc, mỗi một công việc luôn tác động đến người lao động ở hai khía cạnh: Tích cực và tiêu cực cụ thể là những đòi hỏi trong công việc như giới hạn thời gian hoàn thành công việc, số lượng công việc cần phải hoàn thành, chỉ tiêu về doanh số hay những đòi hỏi, phàn nàn từ khách hàng là yếu tố tác động tiêu cực đến cảm xúc, trạng thái của nhân viên Ngược lại, những yếu tố khác như quyền tự chủ trong giải quyết công việc, khả năng tham gia vào quá trình ra quyết định, sự khen thưởng và thăng chức là những thành phần trong nguồn lực của công việc giúp người lao động cảm thấy tích cực và phấn chấn hơn

Theo lý thuyết JD-R, các yếu tố về hạnh phúc và hành vi tổ chức ảnh hưởng lẫn nhau theo thời gian ở cấp độ tổ chức, nhóm và cá nhân (Bakker và Demerouti, 2018) Mô hình (JD- R) đã phân loại các đặc điểm ở môi trường làm việc thành hai loại chính Đó là nhu cầu công việc và nguồn cung cấp việc làm (Bakker và Demerouti, 2008; Demerouti, Bakker, Nachreiner, và Schau-feli, 2001) Nhu cầu công việc là những đặc điểm của công việc đòi hỏi nỗ lực liên tục về thể chất và tinh thần của một cá nhân Nhu cầu công việc đòi hỏi năng lượng và kỹ năng đáng kể, kéo theo những tổn thất về sinh lý và tâm lý gây ra tình trạng kiệt sức Hơn nữa, những yêu cầu đó có thể mang tính thách thức do khối lượng công việc cao hơn và các nhiệm vụ khó khăn cản trở việc đạt được mục tiêu của tổ chức (Li, Jiang, Yao, và Li, 2013; Broeck, Ruys-seveldt, Vanbelle, và Witte, 2013; Tadić, Bakker, và Oerlemans, 2015) làm giảm phúc lợi tích cực của người lao động.Việc tập trung cao hơn vào việc hoàn thành nhiệm vụ công việc sẽ cản trở việc thực hiện trách nhiệm gia đình và tạo ra mâu thuẫn trong công việc trong gia đình (Li và cộng sự, 2013; Broeck và cộng sự, 2013; Tadić và cộng sự, 2015) Greenhaus và Beutell (1985) đã lập luận rằng áp lực vai trò được tạo ra từ lĩnh vực công việc và gia đình không tương thích lẫn nhau trong một số trường hợp, tạo ra mâu thuẫn giữa công việc và gia đình Hơn nữa, một số nghiên cứu về công việc gia đình đã xác định rằng tình trạng quá tải công việc, làm việc ngoài giờ, làm việc nhiều giờ hơn và áp lực công việc vốn là những yêu cầu công việc, là những yếu tố dự báo mạnh mẽ cho mâu thuẫn công việc gia đình (Bakker và Geurts, 2004; Byron, 2005; Demerouti, Bakker, và Bulters, 2004; Eby và cộng sự, 2005; Voydanoff, 2004)

Do đó, dựa trên mô hình JD-R để xây dựng mô hình nghiên cứu về mâu thuẫn công việc với gia đình và hiệu quả công việc cho các kỹ sư xây dựng tại Việt Nam

2.4.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Herzberg, Mausner và Snyderman (1959) công bố mô hình hai yếu tố của động lực làm việc và phát triển lý thuyết động lực-duy trì, trong đó bị ảnh hưởng bởi tháp nhu cầu của Maslow (Jones, 2011) Herzberg (1959) đề xuất rằng có hai nhóm yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến động lực, cụ thể là: yếu tố thúc đẩy; và các yếu tố duy trì (Oyedele, 2010)

Một mô hình không gian hai chiều đã được Herzberg tạo ra gồm hai yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của con người tới công việc Ban đầu Herzberg và cộng sự phát triển một giả thuyết rằng hài lòng và không hài lòng với một công việc bị ảnh hưởng bởi hai tập hợp các yếu

18 tố khác nhau và do đó sự hài lòng và sự không hài lòng không thể được đo lường một cách đáng tin cậy trên cùng một sự liên tục (Herzberg và cộng sự, 1959; Stello, 2011)

Thuyết hai nhân tố của Herzberg xem xét hai loại yếu tố có thể làm tăng hoặc giảm sự hài lòng trong công việc: yếu tố duy trì và yếu tố động lực (Alshmemri, 2017)

Yếu tố động lực (Motivation Factors)

Theo Herzberg và cộng sự (1959) động lực là cần thiết để tăng sự hài lòng trong cuộc sống Theo Herzberg (1966) thì các động lực quan trọng là bản chất của công việc sẽ mang đến sự thoả mãn trong công việc bởi chúng thoả mãn nhu cầu tăng trưởng và sự thoả mãn

• Thăng tiến (Advancement): tiến bộ là sự cải thiện vị trí công việc của một người nào đó ở nơi công tác, trong khi đó, trạng thái tiêu cực hoặc trung lập trong công việc là sự thục lùi (Alshmemri và cộng sự, 2017)

• “Khả năng phát triển (Possibility for growth): Theo Alshmemri và cộng sự (2017) khả năng phát triển trong cùng một tổ chức thể hiện sự tự hoàn thiện bản thân và đây là cơ hội giúp một người nhân viên có thể phát triển cá nhân và tiến bộ ở nơi công tác Khi bản thân phát triển sẽ dẫn đến thi trình đồ chuyên môn cũng như kỹ năng quản lý công việc phát triển theo cùng với đó sẽ là cơ hội nghề phát triển

• “Trách nhiệm (Responsibility): Theo Alshmemri và cộng sự (2017) trách nhiệm gồm cả trách nhiệm của cá nhân và trách nhiệm đối với công ty khi được giao quyền hạn để giao đến cá nhân thực hiện vai trò của mình trong công việc Người nhân viên sẽ hướng đến sự thoả mãn khi được trao trách nhiệm và quyền hạn đúng với vai trò và vị trí của họ Ngược lại sẽ dẫn đến không thoả mãn trong công việc

• “Sự công nhận (Recognition): Theo Alshmemri và cộng sự (2017) khi nhân viên giành những lời khen hoặc phần thưởng do đã hoàn thành tốt công việc được giao hoặc là đã làm ra công việc có chất lượng cao, và mọi sự cố gắng cho công việc đó sẽ được gi nhận

• “Thành tích (Achievement): Theo Alshmemri và cộng sự (2017) thành tích tích cực có liên quan đến việc nhân viện thực hiện một nhiệm vụ khó trước hạn hoặc xử lý vấn đề liên quan trong công việc hoặc cho thấy kết quả tốt về công việc của một người và được tổ chức công nhận Thành tích kém là việc không có sự tiến bộ

19 về công việc hoặc việc thực hiện quyết định liên quan đến công việc một cách đối phó.

• “Công việc bản thân (The work itself): Theo Alshmemri và cộng sự (2017) công việc nhân viên đang được giao có thể tác động xấu hoặc tốt đến người nhân viên đó, khi người nhân viên cảm thấy hào hứng với công việc được giao thì sẽ tìm mọi cách hoàn thành công việc đó và ngược lại Độ khó hay dễ của công việc và mức độ gắn bó có tác động lớn đối với sự gắn kết tại nơi làm việc

Yếu tố duy trì (Hygiene Factors)

Các nghiên cứu liên quan

2.5.1 Nghiên cứu của Cao và cộng sự (2020)

Cao và cộng sự (2020), Mâu thuẫn Công việc gia đình và kết quả công việc cho chuyên gia xây dựng: “ Vai trò trung gian của cam kết với tổ chức có liên quan ” Nghiên cứu ” này đã phát triển và thử nghiệm một mô hình liên quan đến các tác động của WFC đên JS và EP của ” các chuyên gia xây dựng Một cuộc khảo sát bảng câu hỏi có cấu trúc đã được thực hiện giữa các chuyên gia xây dựng ở Trung Quốc, có 317 câu trả lời hợp lệ “ Các kết quả, được tạo ra từ mô hình ” phương trình cấu trúc, cho thấy hai khía cạnh liên quan lẫn nhau của mâu thuẫn gia đình-công việc, công việc can thiệp vào cuộc sống gia đình và cuộc sống gia đình can thiệp vào công việc Kết quả cho thấy rằng hai loại mâu thuẫn này, công việc - gia đình trực tiếp tác động tiêu cực đến “ cam kết tổ chức và công việc sự hài lòng nhưng không đạt được hiệu quả công việc Kết quả này đã “ nâng cao sự hiểu biết của chúng ta về ” cách thức hoặc lý do tại sao mâu thuẫn công việc - gia đình tạo ra ảnh hưởng của rối

“đến kết quả công việc của nhân viên tai dự án xây dựng ”

2.5.2 Nghiên cứu của An và cộng sự (2020)

An và cộng (2020) về “Tác động của mâu thuẫn giữa công việc và gia đình, căng thẳng công việc và hài lòng trong công việc đến hiệu quả của Thuyền viên” “ Mục đích để khám phá WFC và tác động của nó đối với ngành vận tải biển Nghiên cứu này là kiểm nghiệm các tác động của ” WFC, căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc đối với

“Mâu thuẫn công việc và gia đình.”

“Sự can thiệp của gia đình vào công việc””

“Sự can thiệp của công việc vào gia đình”

Hình 2 2 Nghiên cứu của Cao và cộng sự (2020)

22 hiệu quả của thuyền viên Dữ liệu đã được thu thập từ các thuyền viên tàu buôn ở cảng Dương Sơn, Thượng Hải, Trung Quốc (n = 337) “ Kết quả nghiên cứu cho thấy ” công việc

- gia đình mâu thuẫn tác động ngược chiều đến hiệu quả của thuyền viên, trong khi sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của thuyền viên “ Kết quả ” cũng cho thấy rằng JS đóng ““ vai trò điều ” hòa ” trong các mối quan hệ giữa WFC, “ căng thẳng ” trong công việc và hiệu quả hoạt động của thuyền viên

Những phát hiện của nghiên cứu này chứng minh rằng WFC, căng thẳng trong công việc và JS dự báo quan trọng cho hiệu quả của thuyền viên Đối với nghiên cứu trên, đã thực hiện nghiên cứu tại Trung Quốc có mức độ văn hóa tương đồng với Việt Nam, lĩnh vực nghiên cứu là ngành hàng hải có điểm tương đồng với ngành xây dựng đang nghiên cứu đến, về thời gian làm việc tương đồng nhau, đối với thuyền viên thì phải thường xuyên đi xa gia đình, sống trên tàu đi đến mọi miền, ngành xây dựng cũng có đặc trưng tương đồng là thường xuyên phải đi công tác tại các công trình có thể trong nước hoặc ngoài nước, yếu tố về mâu thuẫn thời gian, mâu thuẫn áp lực công việc cũng tương đồng nhau

2.5.3 Nghiên cứu của Wu và cộng sự (2018)

Năm 2018, Wu và cộng sự thực hiện nghiên cứu về “Chán việc, mâu thuẫn giữa công việc và gia đình và hiệu quả công việc cho các Chuyên gia Xây dựng, Vai trò kiểm duyệt của hỗ trợ tổ chức”, Các chuyên gia xây dựng dễ xảy ra WFC và mất việc làm, điều này có thể

“ảnh hưởng đến hiệu quả của cá nhân ” cũng như toàn dự án “ trong quá trình thực hiện công việc ” Để khắc phục điều này, đã thực hiện một cuộc khảo sát bảng câu hỏi đã được thực hiện với các chuyên gia xây dựng trong xây dựng Trung Quốc và 373 câu trả lời hợp lệ đã được nhận Mô hình lý thuyết giới thiệu hỗ trợ tổ chức như một biến kiểm duyệt đã được phát triển và thử nghiệm với mô hình phương trình cấu trúc Kết quả cho thấy rằng có mối tương quan tích cực giữa WFC và tình trạng mất việc làm trong lĩnh vực xây dựng các chuyên gia Có sự hỗ trợ của tổ chức có thể làm giảm bớt tác động của mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đối với tình trạng kiệt sức của các chuyên gia Trong khi đó, cả mâu thuẫn giữa công việc-gia đình và tình trạng kiệt sức trong công việc đều có tác động tiêu cực ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công việc Ngoài ra, các khuyến khích tổ chức chẳng hạn như các quy định và quy tắc cần được xây dựng để hỗ trợ nhân viên đạt được

“Mâu thuẫn giữa công việc và gia đình”

“Hài lòng công việc” “Hiệu quả làm việc”

Hình 2 3 Nghiên cứu của An và cộng sự (2020)

Căng thẳng trong công việc ” ” ông Việc”

24 sự cân bằng giữa công việc và gia đình “ Trong nghiên cứu trên ” đã thực hiện nghiên cứu về ngành xây dựng, tuy nghiên kết quả cho thấy rằng chưa thể hiện cụ thể rõ ràng về WFC tác động như thế nào đến hiệu quả làm việc, từ đó tác kế thừa nghiên cứu trên để nghiên cứu sự sự tác động của WFC tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên

2.5.4 Nghiên cứu của Sina và Sunarsi (2021)

Năm 2021, Sina và Sunarsi thực hiện nghiên cứu về “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức, năng lực làm việc và kỷ luật đối với tinh thần làm việc ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp vận tải ở Tây Jakarta” Nghiên cứu này nhằm xác định ảnh hưởng của văn hóa tổ chức, năng lực và kỷ luật làm việc đối với tinh thần làm việc có tác động đến EP tại công ty giao thông vận tải Tây Jakarta Phương pháp được sử dụng là nghiên cứu giải thích với mẫu gồm 125 người được hỏi Kỹ thuật phân tích sử dụng phân tích thống kê với kiểm định hồi quy, hệ số xác định và kiểm định giả thuyết

Kết quả của nghiên cứu năng lực có ảnh hưởng đáng kể đến tinh thần làm việc bởi 39,0% kỷ luật làm việc có tác dụng đáng kể về tinh thần làm việc tăng 26,7%, tinh thần làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả làm việc của nhân viên với hệ số 38,8%

Hiệu Quả Làm Việc Chán Việc

Hình 2 4 Nghiên cứu của Wu & cộng sự (2018)

Trong nghiên cứu này đã nghiên cứu và khảo sát 125 nhân viên tại công ty vận tải ở Jakata, điểm tương đồng trong nghiên cứu trên với lĩnh vực mà nghiên cứu đề xuất là môi trường làm việc cũng như thời gian làm việc của nhân viên ngành giao thông vận tải và ngành xây dựng là giống nhau, đối với ngành xây dựng thì nhân viên tại công trình làm việc hầu như không phân biệt thời gian ngày và đêm, và thường xuyên phải đi xa gia đình, nên kế thừa mô hình tinh thần làm việc tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Năm 2019, Sembiring nghiên cứu về “Ảnh hưởng của đền bù và văn hóa tổ chức đối với tinh thần làm việc và tác động của nó đến hiệu quả của nhân viên tạ PT Mopoli Raya Medan” Nghiên cứu khảo sát 50 nhân viên thuộc tất cả các bộ phận của công ty PT Mopoli Raya Medan, (PT Mopoli Raya là một trong những công ty ở Indonesia tham gia trong lĩnh vực trồng rừng với mức độ cạnh tranh cao giữa các các công ty tương tự tham gia vào cùng lĩnh vực) Kết quả nghiên cho thấy rằng các biến số tiền đền bù và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến tinh thần làm việc cả một phần và đồng thời, nó bù đắp một phần hoặc trực tiếp các biến có ảnh hưởng chi phối đến tinh thần làm việc hơn các biến văn hóa tổ Văn hóa tổ chức và tinh thần làm việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến EP cả một phần và đồng thời các biến số lương thưởng một phần hoặc trực tiếp có ảnh hưởng chi phối nhiều hơn đến hiệu quả của nhân viên so với các biến văn hóa tổ chức và tinh thần làm việc

Tinh thần làm việc Hiệu quả làm việc

Văn hóa tổ chứcMô hình

Hình 2 5 Nghiên cứu của Sina và Sunarsi (2021)

2.5.6 Nghiên cứu của Dodanwala và Shrestha (2021)

Năm 2021, Dodanwala và Shrestha thực hiện nghiên cứu về “mâu thuẫn giữa công việc và gia đình và sự hài lòng trong công việc của các chuyên gia xây dựng: vai trò trung gian của sự kiệt quệ về mặt tinh thần”, nghiên cứu thực hiện trên mười tổ chức xây dựng đã được chọn cho mục đích thu thập dữ liệu dựa trên các tiêu chí sau đây: Đầu tiên, công ty phải là một nhà thầu lớn Thứ hai, công ty nên vận hành các dự án xây dựng tòa nhà Thứ ba, các dự án xây dựng tòa nhà phải ở Colombo, Sri Lanka Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng WFC có tác động tiêu cực đến JS của các chuyên gia trong ngành xây dựng Tuy nhiên nghiên cứu chỉ được thực hiện trên mười công ty xây dựng tại Sri

Lanka và chỉ tập trung nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc dưới tác động của mâu thuẫn giữa công việc và gia đình, nghiên cứu trên chưa đi sâu vào nghiên cứu hiệu quả làm việc dưới tác động của các yếu tố mâu thuẫn giữa công việc và gia đình cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên

Tinh thần làm việc Hiệu quả làm việc

Hình 2 6 Nghiên cứu của Sembiring (2019)

2.5.7 Nghiên cứu của Pancaila, Haryono và Sulistyo (2020)

Năm 2020, Pancaila, Haryono và Sulistyo sẽ tiến hành nghiên cứu về "Ảnh hưởng của động lực làm việc và sự lãnh đạo với sự hài lòng về công việc đối với hiệu quả của nhân viên" Mục đích của nghiên cứu trên là đánh giá ảnh hưởng của động lực làm việc và khả năng lãnh đạo tới sự hài lòng đối với công việc và tác động của nó đối với hiệu quả của nhân viên Tổng số 355 mẫu quan sát là nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn khai thác than Bukit Asam ở Indonesia đã được lựa chọn thử nghiệm Kết quả của cho biết khả năng lãnh đạo và động lực làm việc có ảnh hưởng tốt và lớn đối với sự hài lòng trong công việc, khả năng lãnh đạo có ảnh hưởng lớn hơn (0,263) so với động lực làm việc (0,171) đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, ảnh hưởng của lãnh đạo hướng vào hiệu quả công việc là 0,175 Mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả công việc là 0,166 Sự hài lòng đối với công việc có hiệu quả nhất ảnh hưởng trực tiếp (0,363) đến hiệu quả của nhân viên Ảnh hưởng chi phối của lãnh đạo đối với hiệu suất của nhân viên thấp hơn 0,175 so với ảnh hưởng chi phối của lãnh đạo đối với hiệu quả công việc của nhân viên và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên cũng chỉ là 0,096 Tương tự như thế, mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên thấp hơn 0,166 so với ảnh hưởng gián tiếp của động lực làm việc với nhân viên hiệu suất và sự

Mâu thuẫn giữa công việc và gia đình

Hài lòng trong công việc

Hình 2 7 Nghiên cứu của Dodanwala và Shrestha (2021)

CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

2.6.1 Mối liên hệ mâu thuẫn giữa công việc và gia đình với hài lòng trong công việc

JS là một trạng thái cảm xúc phản ánh tâm lý của một kỹ sư xây dựng cảm thấy hài lòng với điều kiện công việc, thu nhập và gia đình của nhân viên (Locke, 1969) Các nghiên cứu trước đây trong các cơ quan xây dựng đã tìm ra sự liên hệ chặt chẽ của WFC và mức độ hài lòng về công việc (Namasivayam và Zhao, 2007) Dự án xây dựng là các dự án xây dựng có số lượng công việc nhiều, tính chất công việc cao và hệ thống quản lý phức tạp cũng được xây dựng bên trong và bên ngoài (Zheng và Wu, 2018) Môi trường công việc khắc nghiệt của một dự án xây dựng có tiềm năng lớn để tác động đến đời sống gia đình của kỹ sư xây dựng hoặc nhà chuyên môn theo cách tiêu cực (Liu và Low, 2011) WIF xảy ra khi nhu cầu công việc của những kỹ sư xây dựng xung đột với thời gian thực hiện nghĩa vụ gia đình của họ (Turner và Mariani, 2016) WIF giảm thời gian của mỗi kỹ sư xây dựng có thể là cho vợ (chồng) và con của họ hoặc cho những thành viên khác trong

31 gia đình Ccuối cùng đưa đến sự hài lòng của gia đình và mức độ hài lòng trong công việc thấp (Turner và Mariani, 2016)

Từ các nghiên cứu trên giả thuyết nghiên cứu H1a được đề xuất:

H1a: Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình ảnh hưởng tiêu cực (-) đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng tại Việt Nam

Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc xảy ra khi trách nhiệm gia đình tràn vào lĩnh vực công việc (Gao và cộng sự, 2013) Trong nhiều trường hợp, sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc, các kỹ sư xây dựng phải đối phó với vấn đề gia đình trong giờ làm việc (Greenhaus và Beutell, 1985).Tuy nhiên, làm như vậy sẽ tiêu tốn thời gian có hạn của họ và năng lượng, thậm chí dẫn đến việc họ không thể hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn Việc hoàn thành nhiệm vụ muộn có thể khiến họ lo lắng, khó chịu và thậm chí tức giận (Xia, Zhong, Wang và Tiong , 2018) Những cảm xúc tiêu cực này sẽ khiến họ cảm thấy không hài lòng với cả công việc và gia đình, ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ và hành vi của họ, chẳng hạn như như cam kết nghề nghiệp, sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc tại nơi làm việc (Zheng và Wu, 2018, Gao và cộng sự, 2013) Từ các nghiên cứu trên giả thuyết nghiên cứu H2a được đề xuất:

H2a: Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc ảnh hưởng tiêu cực (-) đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng tại Việt Nam

2.6.2 Mối liên hệ mâu thuẫn giữa công việc và gia đình với động lực làm việc

Mâu thuẫn giữa các vai trò xảy ra khi một người cảm thấy bị áp lực bởi một hoặc hai khía cạnh khác nhau, trong khi người đó thực hiện vai trò của họ Một dạng mâu thuẫn giữa các vai trò là mâu thuẫn giữa công việc và gia đình (Cinamon và Rich, 2002) Mâu thuẫn giữa công việc và gia đình xảy ra khi một người trải qua nhu cầu công việc và áp lực cao trong công việc, khiến ai đó khó có thể hoàn thành vai trò của mình trong gia đình, và ngược lại Tình trạng này có thể có tác động tiêu cực đến cả nhân viên và công ty

Triayaryati (2003), Adityawira và Supriyadi (2017), nói rằng WFC gây ra sự hài lòng trong công việc thấp làm tăng tình trạng vắng mặt và giảm động lực của nhân viên, nếu không được kiểm soát trong một thời gian dài, sẽ dẫn đến sự luân chuyển của nhân viên

Trong một nghiên cứu Aycan (2008), trong trường hợp mâu thuẫn giữa công việc và gia đình, nhiều người đã trải qua kết quả tiêu cực bao gồm động lực làm việc thấp, khó tập trung vào công việc, rút lui khỏi công việc, đau khổ, cáu kỉnh, thiếu ngủ, trải nghiệm hoảng sợ và buồn bã Cuối cùng, mâu thuẫn làm tăng ý định nghỉ việc

Hơn nữa, các nghiên cứu khác chứng minh rằng mâu thuẫn giữa công việc và gia đình là một khái niệm được riêng biệt, cá nhân, cá thể Gilad và Levine (1986), chỉ ra rằng gia đình là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự xuất hiện của các động lực kinh doanh Gilad và Levine (1986) cũng suy ra rằng mức cao mâu thuẫn giữa công việc và gia đình góp phần tạo nên sức mạnh của động lực khởi nghiệp Các kết quả nghiên cứu mới nhất của Chien và Chu (2003) cũng chứng minh tác động tích cực của mâu thuẫn gia đình đối với động lực

Mâu thuẫn giữa các vai trò xảy ra khi vai trò của một cá nhân bị áp lực từ nhiều lĩnh vực không tương thích theo một cách nào đó hoặc khi họ phải đóng nhiều vai trò (Greenhaus, và Beutell,1985) Các cá nhân có thể thực hiện các biện pháp để tránh mâu thuẫn giữa các vai trò Tuy nhiên, họ không thể tránh hoàn toàn mâu thuẫn giữa các vai trò, đặc biệt là mâu thuẫn giữa công việc và gia đình, nảy sinh từ lĩnh vực công việc và gia đình (Zhao, Zhang và Foley, 2019) Mâu thuẫn giữa công việc và gia đình phản ánh sự mất cân bằng giữa vai trò công việc và vai trò gia đình, tức là công việc có thể ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình và ngược lại (Liu và Low, 2011) Đối với các kỹ sư xây dựng, thời gian làm việc dài, khối lượng công việc nặng và lịch trình không linh hoạt đã hạn chế khả năng thực hiện trách nhiệm gia đình của họ một cách hiệu quả (Turner, Mariani, 2016) Cụ thể, với tư cách là kỹ thuật viên hoặc nhà quản lý, các kỹ sư xây dựng phải giải quyết nhiều vấn đề, chẳng hạn như nhu cầu của các bên liên quan bên trong và bên ngoài, các nhiệm vụ phức tạp và yêu cầu của khách hàng, có thể tăng hoặc thay đổi Những vấn đề như vậy chiếm nhiều thời gian cá nhân và không cho phép các chuyên gia thực hiện hiệu quả nhiệm vụ gia đình của họ Cuối cùng dẫn đến WIF (Xia và cộng sự, 2018) Trong nhiều trường hợp, áp lực gia đình do WIF mang lại khiến các kỹ sư xây dựng cảm thấy không hài lòng với công việc của họ và dẫn đến những cảm xúc tiêu cực, dẫn đến mất động lực làm việc (Casper,

2011) Từ các nghiên cứu trên giả thuyết nghiên cứu H1b được đề xuất:

H1b: Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình ảnh hưởng tiêu cực (-) đến động lực làm việc của kỹ sư xây trong các công ty xây dựng tại Việt Nam

Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc xuất hiện khi ai đó có nhiều nghĩa vụ trong gia đình Vì vậy, họ không thể hoàn thành cam kết của họ trong công việc (Sulistiawan và Armuninggar, 2017) Ví dụ, một nhân viên tức giận vì phải nghỉ làm một thời gian để hoàn thành nghĩa vụ ở nhà

Các chỉ tiêu dùng để đo lường FIW bao gồm thời gian cho trách nhiệm công việc bị gián đoạn vì gia đình, sử dụng thời gian rảnh khi làm việc cho nhu cầu gia đình, bỏ qua các hoạt động văn phòng do gia đình, trách nhiệm gia đình khiến cảm xúc không ổn định ở công việc, trách nhiệm gia đình khiến công việc không tối ưu, sự tập trung của công việc bị gián đoạn vì gia đình vấn đề, cách giải quyết vấn đề ở nhà không thể thực hiện hiệu quả trong công việc, các quy tắc được áp dụng tại nhà không thể được thực hiện tại nơi làm việc và thói quen ở nhà không thể được thực hiện tại nơi làm việc (Sulistiawan và Armuninggar,

Ngoài ra, khi vai trò gia đình tràn sang vai trò công việc, FIW được tạo ra và cản trở công việc, tạo ra căng thẳng và lo lắng cho người làm việc, những tình huống như vậy có thể dẫn đến việc họ không thể hoàn thành các nhiệm vụ dự án đúng hạn và có khả năng bị mất việc (Xia và cộng sự, 2018) Do đó, FIW luôn dẫn đến những cảm xúc tiêu cực, chẳng hạn như lo lắng và thất vọng, làm mất động lực (Netemeyer và cộng sự, 1996) Giả thuyết H2b sau được đề xuất:

H2b: Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc ảnh hưởng tiêu cực (-) đến động lực làm việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng tại Việt Nam

2.6.3 Mối liên hệ mâu thuẫn giữa công việc và gia đình với hiệu quả làm việc

Trong mọi doanh nghiệp thì việc nhân viên làm việc hiệu quả trở nên rất quan trọng vì đó là tín hiệu mạnh mẽ hơn về thành công của tổ chức trong khi mâu thuẫn giữa công việc và cuộc sống là một trong những kết quả của căng thẳng là nguyên nhân gây ra làm giảm hiệu quả làm việc của nhân viên, có một mối tương quan tiêu cực được tìm thấy giữa căng thẳng công việc và công việc hiệu quả làm việc, những nhân viên có mức độ căng thẳng cao trong công việc thường có xu hướng làm việc kém hiệu quả Trong một nghiên cứu, nam giới bị ảnh hưởng bởi căng thẳng nhiều hơn nữ giới làm tăng cơ hội giảm hiệu quả làm việc (Kazmi, Amjad, và Khan, 2007) Đặc biệt nghiên cứu về lĩnh vực xây dựng thì phần

34 lớn nhân viên là nam giới nên vấn đề này cần được nghiên cứu sâu hơn để tìm cách nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện tại các công ty xây dựng tại Việt Nam từ thời gian tháng 11/2022 đến tháng 03/2023 nhằm khảo sát các yếu tố “Mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đến tinh thần làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên ngành xây dựng tại Việt Nam”

Từ vấn đề nghiên cứu được xác định, sau đó dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước của các có liên quan đến đề tài để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất, quy trình nghiên cứu trải qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực xây dựng để điều chỉnh, bổ sung các thang đo cho phù hợp với nghiên cứu Thang đo sau khi điều chỉnh sẽ được đưa vào bảng câu hỏi và tiến hành nghiên cứu chính thức

(định lượng) để thu thập dữ liệu đưa vào phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS và Smart Pls 3.0 để phân tích định lượng Các kết quả nghiên cứu được đưa ra làm cơ sở cho phần kết luận và kiến nghị các giải pháp nhằm giúp các công ty xây dựng có giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, quy trình nghiên cứu được thể hiện qua hình 3.1

(Nguồn kết quả nghiên cứu)

Hình 3 1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

Xác định vấn đề, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết, các khái niệm nghiên cứu, mô hình và giả thuyết

Phương pháp thảo luận chuyên gia

Thang đo chính thức, Bảng câu hỏi hoàn chỉnh (260 mẫu)

Kiểm định thang đo và mô hình cùng các giả thuyết nghiên cứu

VIẾT BÁO CÁO NGHIÊN CỨU

(Kết luận và đề xuất)

Phân tích Cronbach’s Alpha, EFA,CFA,ANOVA,

Thiết kế nghiên cứu

Quá trình thực hiện được tiến hành qua hai giai đoạn: Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ

(nghiên cứu định tính) và giai đoạn nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng), nghiên cứu sơ bộ nhằm phát hiện và điều chỉnh các thang đo sử dụng để đo lường các khái niệm nghiên cứu thông qua hình thức phỏng vấn chuyên gia, nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng được thực hiện thông qua hình thức phỏng vấn các khách hàng bằng cách gửi bảng câu hỏi chi tiết đã được hoàn chỉnh sau khi qua giai đoạn nghiên cứu sơ bộ mô hình lý thuyết cuối cùng sẽ được kiểm định và đưa ra kết quả nghiên cứu

Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia để làm rõ một số thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất cho phù hợp với tình hình các công ty tại Việt Nam nói chung và trong các công ty xây dựng nói riêng Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách phỏng vấn 10 chuyên gia là những người từ cập cấp phó phòng trở lên trong tại 03 công ty xây dựng khác nhau (phụ lục 01) Sẽ lấy ý kiến chuyên gia để chọn ra những phát biểu phù hợp trong nghiên cứu đánh giá về sự tác động của mâu thuẫn trong công việc và gia đình đến tinh thần làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên ngành xây dựng từ đó hiệu chỉnh lại thang đo Đầu tiên, cuộc phỏng vấn sâu đối với chuyên gia có liên quan được thực hiện và tiến hành trong thời gian hai tuần nhằm hiệu chỉnh và bổ sung thêm thang đo Trước khi tiến hành phỏng vấn, các đối tượng phỏng vấn được thăm dò khả năng tham gia buổi phỏng vấn, sau đó họ nhận được lời mời chính thức kèm theo thư ngỏ cho biết tinh thần cơ bản của cuộc phỏng vấn, các đáp viên không cần phải chuẩn bị trước điều gì mà chỉ cần trả lời đúng những gì họ đang nghĩ tại cuộc phỏng vấn, cuộc phỏng vấn đối với mỗi đáp viên kéo dài trong vòng 60 phút (tác giả gặp gỡ riêng lẽ với mỗi đáp viên) Nội dung thảo xung quanh các vấn đề về mâu thuẫn giữa công việc với gia đình, tinh thần làm việc và hiệu quả làm việc của các kỹ sư xây dựng Trong cuộc phỏng vấn các chuyên gia được đưa ra thang đo sơ bộ, từ đó các chuyên gia có nhận xét và đưa ra các ý kiến về thang đo sơ bộ trên, khi đã phỏng vấn đủ 10 chuyên gia sẽ tổng hợp lại các ý kiến đóng góp của chuyên gia và tiến hành hiệu chỉnh đưa ra thang đo chính thức

Kết quả phỏng vấn phỏng vấn các câu hỏi được đặt ra và xin ý kiến từ các chuyên gia, nghiên cứu ghi nhận được ý kiến hữu ích từ 10 chuyên gia về điều chỉnh bổ sung thang đo Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình, các chuyên gia cho rằng đối với

41 ngành xây dựng đặc thù là thời gian công việc kéo dài cho nên cần bổ sung thêm các biến sau: Vì yêu cầu công việc tôi phải thường xuyên đi công tác xa nhà trong thời gian dài, tôi phải thường xuyên làm việc ngoài giờ và tôi hay có công việc đột suất Đối với biến sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc Các chuyên gia có ý kiến bổ sung thêm biến quan sát sau: Tôi không thể đi công tác xa do còn lo cho công việc gia đình, tôi phải ở nhà và không thể làm việc ngoài giờ và tôi không muốn nhận thêm công việc vì công việc gia đình nhiều Đối với biến hài lòng trong công việc chuyên gia có ý kiến bổ sung thêm biến quan sát cho phù hợp với công việc của các kỹ sư xây dựng: Tôi hài lòng với việc đi làm tại công trình xa nhà trong thời gian dài, tôi hài lòng với chính sách thưởng của công ty và tôi hài lòng với các phúc lợi và đãi ngộ của công ty như: ngày nghĩ, đào tạo, chế độ du lịch, bảo hiểm sức khỏe Đối với biến động lực làm việc chuyên gia đưa ra ý kiến điều bỏ bớt biến quan sát không phù hợp với ngành xây dựng cụ thể là: Mâu thuẫn giữa cuộc sống gia đình và công việc; cảm thấy công việc là một thử thách, áp lực; Muốn làm việc ít giờ hơn hiện tại; Tự nguyện mang công việc của cơ quan về nhà làm; Tự nguyện làm việc ngay cả trong giờ nghỉ trưa; Cảm giác về thời gian tại nơi làm việc và Số ngày cảm thấy thích thú làm việc trong 1 tháng; Mong chờ được trở lại công việc sau kỳ nghỉ; Cảm giác về thời gian tại nơi làm việc Từ các quan sát chuyên gia góp ý bỏ quan sát đó và chuyên gia góp ý bổ sung thêm các quan sát khác để phù hợp hơn với môi trường làm việc của các kỹ sư xây dựng cụ thể là: Tôi yêu thích công việc này; Trong tương lai tôi sẽ làm những công việc như thế này và nhìn chung, chính sách động viên, khuyến khích của công ty luôn thúc đẩy tôi hoàn thành tốt công việc Đối với biến hiệu làm việc các chuyên gia ý kiến nên thêm vào các quan sát đặc thù cho công việc của xây dựng là về chất lượng và tiến độ cụ bổ sung thêm các quan sát sau: Tôi làm công việc mà không làm đi làm lại nhiều lần; Tôi hoàn thành công việc với chất lượng tốt nhất; Tôi luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ được giao Sau khi lấy ý kiến chuyên gia sẽ tiến hành điều chỉnh đưa ra thang đo chính thức (Phụ lục 3)

Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và biểu diễn mối quan hệ của các nhân tố trong thang đo bằng cách lượng hóa và đo lường những thông tin thu thập bằng những con số cụ thể thông qua bảng câu hỏi.

Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu

Xác định kích thước mẫu quan sát, theo Nguyễn Đình Thọ (2011) thì kích thước mẫu cần cho nghiên cứu tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố bao gồm phương pháp xử lý số liệu và mức độ tin cậy cần thiết Nghiên cứu áp dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) nên cần kích thước mẫu phải phản ánh được bản chất của mô hình, nhưng số lượng mẫu bao nhiêu và như thế nào là đủ lại cũng không được xác định rõ Còn trong EFA, cỡ mẫu nghiên cứu được xác định căn cứ trên 2 yếu tố là kích thước tối thiểu và số biến đo lường đưa vào nghiên cứu Hair và công sự (2006) ; Nguyễn Đình Thọ (2011) cho biết khi dùng EFA cho kích thước mẫu tối thiểu cần là 50 hoặc cao hơn nữa là 100 và tỉ lệ quan sát (observations)/biến đo lường (items) là 5:1, tức 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát Cho cỡ mẫu là 36*5 = 180 Cho quy mô mẫu tối thiểu cho nghiên cứu phải là 180 Để nâng cao độ tin cậy cho nghiên cứu chọn mô hình là 260 quan sát

3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu Để thuận tiện cho việc nghiên cứu sẽ sử dụng phương pháp phi xác suất lấy mẫu thuận tiện, mặc dù mức độ khái quát hóa lý thuyết của phương pháp chọn mẫu này không cao như các phương pháp chọn mẫu xác suất nhưng với số lượng mẫu khá lớn và đáp ứng được số lượng mẫu tối thiểu để thực hiện các phân tích định lượng thì việc ước lượng cũng như tính toán các phân tích định lượng sẽ gia tăng thêm độ tin cậy cho nghiên cứu Đề tài sử dụng hai phần mềm phân tích thống kê SPSS 25 và Smart PLS 3.0 để phân tích dữ liệu Phần mềm SPSS được sử dụng để đánh giá thang đo thông qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích thống kê mô tả mẫu quan sát Phần mềm Smart PLS được sử dụng trong kiểm định mô hình và giả thuyết thông qua phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM ước lượng mô hình bằng kiểm định Bootstrap, kiểm định Blindfolding và phân tích cấu trúc đa nhóm

* Kiểm định độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không; nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần giữ lại

Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến-tổng sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:

- Loại các biến quan sát khi hệ số tương quan biến-tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

- Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

- Các biến quan sát có tương quan biến-tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,4) được xem là biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt yêu cầu (lớn hơn 0,7)

Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí:

- Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,4 (đây là những biến không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo và nhiều nghiên cứu trước đây đã sử dụng tiêu chí này)

- Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (các khái niệm trong nghiên cứu này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trả lời)

* Kiểm định phân phối chuẩn

Skewness (độ lệch) và Kurtosis (độ gù) là hai chỉ số chính để xem xét biến định lượng có phân phối chuẩn hay không Skewness của một phân phối xác suất đo lường sự đối xứng của phân phối đó Giá trị tuyệt đối của độ lệch càng cao thì phân phối đó càng bất đối xứng Một phân phối đối xứng có độ lệch bằng 0 Kurtosis là một chỉ số để đo lường về đặc điểm hình dáng của một phân phối xác suất Cụ thể hơn, nó so sánh độ cao phần trung tâm của một phân phối so sánh với một phân phối chuẩn, phần trung tâm càng cao và nhọn, chỉ số Kurtosis của phân phối đó càng lớn (Hair và cộng sự, 2017)

Khi cả độ lệch và độ gù đều bằng 0, mô hình của các phản ứng được coi là phân phối bình thường Một nguyên tắc chung cho độ lệch là nếu số lượng lớn hơn +1 hoặc thấp hơn - 1, đây là một dấu hiệu của phân phối sai lệch đáng kể Đối với Kurtosis, nguyên tắc

44 chung là nếu số lớn hơn +1, phân phối quá cao Tương tự như vậy, Kurtosis nhỏ hơn so với -1 cho thấy phân phối quá phẳng (Hair và cộng sự, 2017)

* Đánh giá sự đa cộng tuyến - Collinearity Đa cộng tuyến là trường hợp các biến có quan hệ chặt chẽ với nhau đưa ra nhầm lẫn và đổi hướng mối tương quan của nó với biến phụ thuộc Để khắc phục vấn đề trên, độ dung sai (Tolerance) dưới 0.2 (giá trị VIF trên 5) đối với các khái niệm nghiên cứu dự báo là biểu hiện của đa cộng tuyến Nếu cộng tuyến được biểu hiện bằng dung sai hoặc VIF thì các khái niệm nghiên cứu nên xem xét để loại trừ hoặc sát nhập thành một khái niệm nghiên cứu bậc một, hoặc suy luận nhằm đưa đến những khái niệm nghiên cứu bậc cao hơn nữa nhằm giải quyết những vấn đề liên quan đa cộng tuyến (Hair và cộng sự, 2017)

* Mức độ phù hợp của mô hình - Model fit

“Mức độ phù hợp của mô hình với địa bàn nghiên cứu được đo bằng hệ số Standardized root mean square residual (SRMR) SRMR là sự khác biệt giữa phần data thực tế và phần mô hình dự ” đoán Giá trị SRMR nhỏ hơn 0.08 là quá tốt hay nhỏ hơn 0.1 là tạm chấp nhận (Hair và cộng sự, 2017)

* Hệ số tin cậy tổng hợp - Composite Reliability

Hệ số Cronbach ’ s Alpha tương đối nhạy cảm với số biến tiềm ẩn trong mỗi thang đo và thường có xu hướng xác định không đủ mức độ tin cậy thống nhất nội tại Với những giới hạn của hệ số Cronbach Alpha ’s với tổng thể “ khiến các nhà nghiên cứu quan tâm tới thang đo ít phù hợp hơn được gọi là hệ số tin cậy tổng thể (Composite Reliability) Hệ số có thể được tính toán căn cứ trên các hệ số tải ngoài khác nhau ” của mỗi biến tiềm tàng có thể được tính theo công thức (Fornell và Larcker, 1981) Thang đo tin cậy khi có hệ số tin cậy tổng thể lớn hơn 0.7

* Giá trị hội tụ - Convergent - Validity

Thang đo

Thang đo sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 mức độ (từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý), thông qua người đó tham gia khảo sát thể hiện mức độ đồng ý hay không đồng ý, cụ thể như sau:

Có 5 khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này (1) Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình, (2) Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc,

(3) Sự hài lòng trong công việc, (4) Động lực làm việc, (5) Hiệu quả làm việc của nhân viên

Thang đo của các khái niệm trên được kế thừa từ các nghiên cứu trước đó và thông qua nghiên cứu định tính, các nghiên cứu này được điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam

3.4.1 Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình - ký hiệu: WIF

Các mục trên thang đo được phát triển bởi Boles và cộng sự (2001), Netemeyer và cộng sự (1996) và xây dựng từ khảo sát định tính để đo lường WIF gồm 9 biến quan sát:

Bảng 3 1 Thang đo cho can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình

Mã hóa Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình Nguồn tham khảo

WIF1 Những đòi hỏi của công việc cản trở cuộc sống gia đình tôi

Boles và cộng sự (2001), Netemeyer và cộng sự

WIF2 Công việc chiếm nhiều thời gian của tôi, vì vậy tôi rất khó làm tròn bổn phận gia đình của mình

WIF3 Vì yêu cầu của công việc, tôi muốn làm gì ở nhà không thể thực hiện được

WIF4 Áp lực công việc khiến tôi khó có thể hoàn thành bổn phận của gia đình

Tôi phải thay đổi kế hoạch của mình cho các hoạt động gia đình vì các nhiệm vụ liên quan đến công việc

WIF6 Vì yêu cầu công việc tôi phải thường xuyên đi công tác xa nhà trong thời gian dài

Kết quả nghiên cứu định tính

WIF7 Vì yêu cầu công việc tôi phải thường xuyên làm việc ngoài giờ

WIF8 Vì công việc đòi hỏi tôi phải làm buổi tối và cuối tuần

WIF9 Vì công việc tôi hay có công việc đột suất

3.4.2 Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc - ký hiệu: FIW

Các mục trên thang đo được phát triển bởi Boles và cộng sự (2001), Netemeyer và cộng sự (1996) để đo lường WIF gồm 9 biến quan sát:

Bảng 3 2 Thang đo cho Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc

Mã hóa Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc Nguồn tham khảo

Các yêu cầu của gia đình hoặc vợ / chồng / bạn đời của tôi cản trở với các hoạt động liên quan đến công việc

Boles và cộng sự (2001), Netemeyer và cộng sự

FIW2 Tôi phải tạm dừng công việc vì gia đình tôi đòi hỏi thời gian

Vì nhu cầu của gia đình hoặc vợ / chồng / bạn đời của tôi, tôi không thể hoàn thành công việc của mình đúng thời hạn

Cuộc sống gia đình của tôi ảnh hưởng đến nhiệm vụ của tôi tại nơi làm việc do tôi phải làm thêm giờ

Cuộc sống gia đình của tôi ảnh hưởng đến nhiệm vụ của tôi tại nơi làm việc, chẳng hạn như đến nơi làm việc đúng giờ

FIW6 Áp lực từ gia đình cản trở khả năng của tôi hoàn thành nhiệm vụ công việc của tôi

Kết quả nghiên cứu định tính

FIW7 Tôi không thể đi công tác xa do còn lo cho công việc gia đình

FIW8 Tôi phải ở nhà và không thể làm việc ngoài giờ

FIW9 Tôi không muốn nhận thêm công việc vì công việc gia đình nhiều

3.4.3 Sự hài lòng trong công việc- ký hiệu: JS

Thang đo được sử dụng theo các nghiên cứu của Babin và Boles (1996); Hartline và Ferrell,(1996); Leung và cộng sự (2008) và xây dựng từ nghiên cứu định tính Gồm có

Bảng 3 3 Thang đo cho Sự hài lòng trong công việc

Mã hóa Sự hài lòng trong công việc Nguồn tham khảo

JS1 Nói chung, tôi hài lòng với công việc hiện tại

Babin và Boles (1996); Hartline và Ferrell (1996); Leung và cộng sự

JS Tôi hài lòng với người lãnh đạo của mình

JS3 Tôi hài lòng với môi trường làm việc của mình

JS4 Tôi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp của mình

JS5 Tôi hài lòng với mức lương của mình

JS6 Tôi hài lòng với cơ hội thăng tiến của mình

JS7 Tôi hài lòng với việc đi làm tại công trình xa nhà trong thời gian dài

Kết quả nghiên cứu định tính

JS8 Tôi hài lòng với chính sách thưởng của công ty

Tôi hài lòng với các phúc lợi và đãi ngộ của công ty như: ngày nghỉ, đào tạo, chế độ du lịch, bảo hiểm sức khỏe, …

3.4.4 Động lực làm việc: WM

Thang đo được sử dụng theo các nghiên cứu của Abby M Brooks (2007), Herzberg (năm 1959) và Sjoberg và Lind ( 1994) (trích trong Bjorklund, 2001) và xây dựng từ nghiên cứu định tính gồm 9 biến quan sát

Bảng 3 4 Thang đo cho động lực làm việc

Mã hóa Động lực làm việc Nguồn tham khảo

WM1 Cảm thấy được thúc đẩy bởi công việc

Herzberg (năm 1959); Abby M Brooks (2007) và Sjoberg và Lind ( 1994) (trích trong Bjorklund,

WM2 Cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc

WM3 Muốn người thân chọn công việc giống mình

WM4 Muốn dành thêm thời gian cho công việc

WM5 Muốn gắn bó lâu dài với công ty

WM6 Cảm thấy hãnh diện, tự hào khi làm việc cho công ty

WM7 Tôi yêu thích công việc này

Kết quả nghiên cứu định tính

WM8 Trong tương lai tôi sẽ làm những công việc như thế này

Nhìn chung, chính sách động viên, khuyến khích của công ty luôn thúc đẩy tôi hoàn thành tốt công việc

3.4.5 Hiệu quả làm việc - ký hiệu: EP

Hiệu quả làm việc được nghiên cứu bởi Karunanithy và Ponnampalam (2013) và Judge và cộng sự (2001), Đặng Phương Kiệt (1998) và Ren và Zheng (2021) và xây dựng từ nghiên cứu định tính gồm 9 biến quan sát

Bảng 3 5 Thang đo cho hiệu quả làm việc

Mã hóa Hiệu quả làm việc Nguồn tham khảo

EP1 Tôi hoàn thành chỉ tiêu công việc được giao

Karunanithy và Ponnampalam (2013) và Judge và cộng sự (2001), Đặng Phương Kiệt (1998)

EP2 Mức độ hoàn thành công việc của tôi luôn được cấp trên đánh giá rất tốt

EP3 Đồng nghiệp đánh giá tốt về công việc của tôi

EP4 Tự cảm thấy hài lòng với kết quả công việc của mình

EP5 Tôi luôn kiên trì, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao

EP6 Tôi luôn tuân thủ những quy tắc và kỷ luật trong công việc và của tổ chức

EP7 Tôi làm công việc mà không làm đi làm lại nhiều lần

Kết quả nghiên cứu định tính

EP8 Tôi hoàn thành công việc với chất lượng tốt nhất

EP9 Tôi luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ được giao

Chương 3 đã tóm tắt quá trình nghiên cứu qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Thông qua nghiên cứu sơ bộ, phần phương pháp chuyên gia để lấy ý kiến chuyên môn của các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng từ đó làm cơ sở xác định các nhân tố về mâu thuẫn giữa công việc và gia đình, tinh thần làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên trong các công ty xây dựng và xây dựng các biến quan sát đo lường các nhân tố đó và điều chỉnh, bổ sung cho nghiên cứu chính thức ở bước tiếp theo với kích thước quan sát đề ra là 260 quan sát

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Đánh giá mô hình nghiên cứu

Sau khi thực hiện thống kê mô tả về đặc điểm mẫu trong nghiên cứu cũng như thống kê mô tả các biến quan sát Các bước về đánh giá mô hình đo lường được thực hiện bằng phần mềm SmartPLS 3.3.0

Mô hình nghiên cứu được đưa vào mô hình phân tích thực thi bằng SmartPLS:

Hình 4 1 Mô hình nghiên cứu SEM trên SmartPLS Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha

Bước đầu tiên trong quy trình đánh giá mô hình đo lường là phân tích tính hợp lệ và độ tin cậy của mô hình Bởi vì tất cả các cấu trúc có chứa các chỉ số phản ánh nên cần kiểm tra tính hợp lệ và độ tin cậy (Hair và cộng sự, 2014)

Bảng 4 13 Độ tin cậy thang đo

Kết quả bảng 4.14 dùng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo trong mô hình nghiên cứu Kết quả cho thấy 5 thang đo đều có hệ số tin cậy > 0.7 và hệ số alpha dao động từ 0.880 đến 0.887

63 Để đánh giá sự nhất quán nội bộ trong PLS, độ tin cậy tổng hợp (CR) sẽ được sử dụng Xem xét giả định trọng số của các yếu tố là bằng nhau, CR tốt hơn Cronbach’s Alpha Theo Hair và cộng sự, (2014) cho rằng ước tính thu được sẽ tốt hơn nếu công thức

CR được sử dụng Tất cả 5 yếu tố có CR từ 0.904 đến 0.909 thõa mãn theo yêu cầu CR lớn hơn 0.7 (Hair và cộng sự, 2014)

Chỉ số Phương sai trích (AVE) cũng là chỉ số quan trọng để đánh giá dữ liệu Theo Fornell và Larcker (1981), giá trị của tổng phương sai trích AVE phải bằng hoặc trên 0.5 thì đạt yêu cầu, nghĩa là biến tiềm ẩn có thể giải thích được hơn một nửa phương sai của nó với trung bình Nếu AVE nhỏ hơn 0.5 thì nhân tố hoặc biến tiềm ẩn đó thường bị xem xét loại bỏ ra khỏi mô hình nghiên cứu Kết quả cho thấy AVE của các nhân tố đều lớn hơn 0.5

Như vậy, có thể kết luận các thang đo xây dựng trong mô hình nghiên cứu đạt độ tin cậy cần thiết Các biến quan sát của các thang đo này sẽ được tiếp tục đánh giá về độ hội tụ và độ phân biệt

4.1.1 Đánh giá giá trị hội tụ

Quá trình phân tích dữ liệu thực hiện theo các bước phân tích mô hình phản ánh (Reflective model) theo trình tự được trình bày trong tài liệu của Hair và cộng sự (2016) Các biến ứng viên cho việc loại bỏ là các biến có hệ số tải ―Outer loading nhỏ hơn 0.4, các biến có hệ số tải lớn hơn 0.4 và nhỏ hơn 0.7 và nếu xóa đi giúp cải thiện các tiêu chí thống kê đạt mức yêu cầu (Hair và cộng sự, 2016) Phần phân tích dữ liệu sơ bộ và xử lý các chỉ số phản ánh các nhân tố được xử lý Dữ liệu cho thấy tất cả các biến quan sát tương ứng với các nhân tố đều đảm bảo hệ số tải lớn đều cao hơn ngưỡng loại trừ 0.4

Bảng 4 14 Hệ số tải outer loading

EP FIW JS WIF WM

EP1 0,705 EP2 0,75 EP3 0,735 EP4 0,841 EP5 0,622

Bảng 4.14 cho thấy hệ số tải nhân tố (outer loading) của tất cả các biến quan sát đều từ 0.521 đến 0.862 lớn hơn giá trị tối thiểu là 0.4 Vì vậy, có thể kết luận các biến quan sát sát ở các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đều đạt giá trị hội tụ

4.1.2 Đánh giá giá trị phân biệt

Khả năng phân biệt (Discriminant validity) của mô hình được đảm bảo khi tất cả các giá trị trong một cột đều nhỏ hơn giá trị trên đường chéo tương ứng (Fornell và Larker, 1981)

Bảng 4 15 Giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu

EP FIW JS WIF WM

Theo kết quả vùng điều kiện của Fornell và Larcker từ bảng 4.15, tất cả các căn bậc hai của AVE đều có hệ số cao hơn 0.5 (dao động từ 0.718 đến 0.746) đạt yêu cầu Trong từng nhân tố, căn bậc hai của AVE đều có giá trị cao hơn hệ số tương quan của các nhân tố khác trong cùng một cột Do đó, các nhân tố đều đạt giá trị phân biệt

Theo Garson (2016), giá trị phân biệt giữa 2 biến liên quan được chứng minh khi chi số HTMT nhỏ hơn 1 Bên cạnh đó, Henseler và cộng sự (2015) cho rằng giá trị HTMT phải nhỏ hơn 0.9 Kết quả bảng 4.16 cho thấy các giá trị của chỉ số HTMT của mỗi nhân tố đều tấp hơn 0.9 Do vậy, tiêu chí về giá trị phân biệt được thiết lập

Bảng 4 16 Hệ số Heterotrait - Monotrait Ration (HTMT)

EP FIW JS WIF WM

Kiểm định mô hình cấu trúc

Sau khi thực hiện phân tích mô hình bên ngoài, mô hình bên trong (mô hình cấu trúc) được phân tích để ước lượng cụ thể mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn Giá trị hệ số đường dẫn (Path coefficient) cho biến tiềm ẩn nội sinh và phân tích R-square được sử dụng Điều quan trọng cần lưu ý là mức độ ý nghĩa ở mức 5% (p values 0.15) Cuối cùng, mức độ dự đoán liên quan của

Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình, Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc đến sự hài lòng công việc việc ở thấp (Q2 = 0.141 > 0.02)

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Bảng 4.18 Hệ số hồi quy Original Sample (Beta) cho thấy có 4 biến độc lập là sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình, Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc, Hài lòng công việc và Động lực làm việc có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa Pvalue

< 0.05 (độ tin cậy là 95%) trong mô hình nghiên cứu này Như vậy 4 biến độc lập này có quan hệ với biến phụ thuộc hiệu quả làm việc của nhân viên, cụ thể như sau:

Bảng 4 22 Kiểm định giá trị mô hình đường dẫn

Trung bình mẫu (M) Độ lệch chuẩn (STDEV)

H1a WIF -> WM -0,388 -0,392 0,048 1,084 0,000 Chấp nhận H4b WM -> EP 0,36 0,36 0,051 1,568 0,000 Chấp nhận

Hình 4 3 Mô hình kết quả đường dẫn Đối với giả thuyết H1a: Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng

Biến này có mức ý nghĩa P value = 0.000 (< 0.05), có nghĩa biến về Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình có ý nghĩa thống kê trong mô hình này với độ tin cậy là 95% Nhìn vào bảng 4.17, có thể thấy hệ số tương quan giữa Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình và động lực làm việc ở mức β = -0,364 Do đó giả thuyết Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng được chứng minh là phù hợp Kết quả của nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Cao và cộng sự (2020) về “Mâu thuẫn Công việc với Gia đình và Kết quả Công việc cho Chuyên gia xây dựng: Vai trò trung gian của Cam kết tổ chức”, Nghiên cứu của Yustina và Valerina, (2018) “Mâu thuẫn giữa công việc và gia đình có ảnh hưởng đến hiệu suất của kiểm toán viên không? Xem xét vai trò trung

73 gian cạn kiệt cảm xúc và sự hài lòng trong công việc” và nghiên cứu của Phan và cộng sự

(2018) “Tác Động Của Xung Đột Công Việc – Gia Đình Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc: Trường Hợp Các Công Ty Kiến Trúc Tại Thành Phố Hồ Chí Minh” cho rằng WIF ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của các kỹ sư xây dựng Kết quả này đúng với thực tế của các kỹ sư trong ngành xây dựng hiện nay đặc biệt là kỹ sư tham gia thi công tại các dự án, khi các kỹ sư xây dựng phải làm việc trong điều kiện làm việc không tốt thường xuyên xa nhà, làm việc ở vùng sâu vùng xa, ăn ở tạm bợ, phương tiện đi lại khó khăn, áp lực nghề xây dựng ngày càng cao, các kỹ sư phải có năng lực chuyên môn cao để giải quyết những rủi ro phát sinh trong dự án Việc tăng ca, số giờ làm việc với cường độ cao 12 giờ đên 14 giờ một ngày đối với kỹ sư xây dựng là công việc trở nên bình thường Khi các kỹ sư xây dựng dung cả tâm trí và thời gian vào công việc thì khi có một yếu tố của gia đình xen vào như là (không có thời gian bên gia đình, việc đưa đón con cái đi học không thực hiện được, ) các vấn đề này sẽ gây ra tâm lý bất mãn cho người nhân viên đó, họ sẽ cảm thấy không hài lòng với công việc hiện tại Tóm lại, khi một cá nhân có nhiều nhiệm vụ liên quan đến nhiệm vụ công việc nhưng phải làm tròn bổn phận gia đình, chẳng hạn như họ phải chăm sóc cha mẹ hoặc con cái cùng một lúc, nó được gọi là như công việc can thiệp vào gia đình sẽ làm cho nhân viên đó sẽ không cảm thấy hài lòng với công việc của mình

Một thực tế cho thấy rằng, các kỹ sư xây dựng thường xuyên phải làm đêm và làm việc vào ngày cuối tuần Do đó họ không còn đủ thời gian giành để thực hiện bổn phận của gia đình chính vì thế họ sẽ không nhận được sự ủng hộ từ gia đình và dẫn đến tình trạng không hài lòng trong công việc

WIF xảy ra khi nhu cầu công việc của các kỹ sư xây dựng mâu thuẫn với việc hoàn thành trách nhiệm gia đình của họ (Turner và Mariani, 2016) WIF giảm thời gian của các kỹ sư xây dựng phải dành cho vợ / chồng và con cái hoặc chăm sóc các thành viên lớn tuổi trong gia đình của mình, do đó dẫn đến mức độ hạnh phúc của gia đình và sự hài lòng trong công

74 việc thấp (Turner và Mariani, 2016) Kết quả nghiên cứu có sự tương đồng với các nghiên cứu trước và phù hợp với ngành xây dựng Việt Nam hiện nay Đối với giả thuyết H1b: Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng Biến này có mức ý nghĩa P value = 0.000 (< 0.05), có nghĩa biến về Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình có ý nghĩa thống kê trong mô hình này với độ tin cậy là 95% Nhìn vào bảng 4.17, có thể thấy hệ số tương quan giữa Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình và động lực làm việc ở mức β = -0,388 Do đó giả thuyết Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên trong các công ty xây dựng được chứng minh là phù hợp với nghiên cứu của Karya và Rasyid (2021) về “Ảnh hưởng của sự can thiệp công việc - gia đình và gia đình can thiệp công việc về cam kết qua sự hài lòng và động lực” là sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình có ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc Trong ngành xây dựng động lực rất quan trọng đối với mỗi kỹ sư xây dựng, do các kỹ sư xây dựng làm việc tại các trong môi trường có không gian nhỏ hẹp trong phạm vi công trường và thời gian làm việc kéo dài, cường độ làm việc cao Khi các kỹ sư làm trong môi trường khó khăn nhưng lại gặp phải các vấn đề mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đã đến động lực làm việc thấp, điều này tương đồng với cuộc sống của các kỹ sư xây dựng ở Việt Nam hiện tại là các kỹ sư đang gặp phải các vấn đề như là phải thay đổi kế hoạch của mình cho các hoạt động gia đình vì các nhiệm vụ liên quan đến công việc, khi các nhân viên trong công ty xây dựng mà cụ thể là kỹ sư xây dựng tại các công trình xây dựng rất dễ xảy ra mâu thuẫn giữa công việc và gia đình ví dụ như là: cuối tuần đưa gia đình đi vui chơi nhưng khi có công việc đột xuất lại phải quay về công trường và xử lý công việc do ngành xây dựng là ngành hoạt động liên tục 24 giờ, điều này làm ảnh hướng đến tâm lý và gây ra cảm gián chán nản mất đi động lực

75 Đối với các kỹ sư xây dựng, thời gian làm việc dài, khối lượng công việc nặng và lịch trình không linh hoạt đã hạn chế khả năng thực hiện trách nhiệm gia đình của họ một cách hiệu quả (Turner, Mariani, 20116) Cụ thể, với tư cách là kỹ thuật viên hoặc nhà quản lý, các kỹ sư xây dựng phải giải quyết nhiều vấn đề, chẳng hạn như nhu cầu của các bên liên quan bên trong và bên ngoài, các nhiệm vụ phức tạp và yêu cầu của khách hàng, có thể tăng hoặc thay đổi Những vấn đề như vậy chiếm nhiều thời gian cá nhân và không cho phép các chuyên gia thực hiện hiệu quả nhiệm vụ gia đình của họ, cuối cùng dẫn đến WIF (Xia và cộng sự, 2018) Trong nhiều trường hợp, áp lực gia đình do WIF mang lại khiến các kỹ sư xây dựng cảm thấy không hài lòng với công việc của họ và dẫn đến những cảm xúc tiêu cực, dẫn đến mất động lực làm việc (Casper, 2011) Đối với giả thuyết H2a: Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng Biến này có mức ý nghĩa P value = 0.000 (< 0.05), có nghĩa biến về Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc có ý nghĩa thống kê trong mô hình này với độ tin cậy là 95% Nhìn vào bảng 4.17, có thể thấy hệ số tương quan giữa Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong các công ty xây dựng ở mức β = -0,305 Do đó giả thuyết Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng được chấp nhận Kết quả của nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Cao và cộng sự (2020) về “Mâu thuẫn Công việc-Gia đình và Kết quả Công việc cho Chuyên gia xây dựng: Vai trò trung gian của Cam kết tổ chức”, cho rằng FIW ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của các kỹ sư xây dựng Kết quả nghiên cứu này đúng với hoàn cảnh của các kỹ sư xây dựng đang công tác tại công trường, khi họ thực hiện công việc thì hâu như là không còn thời gian giành cho gia đình và một đặc điểm chung của ngành xây dựng là thường xuyên phải đi xa nhà, chính yếu tố đi xa nhà đó đã tạo nên rào cản lớn dẫn đến cho các kỹ sư bị ảnh hưởng mà không hài lòng

76 với công việc của mình Một ví dụ cụ thể cho các kỹ sư xây dựng là họ thường giành thời gian buổi sáng để lo cho trách nhiệm với gia đình chẳng hạn như đưa con đi học cho nên họ phải đến nơi làm trễ ảnh hưởng đến tiến độ xây dựng hoặc không kiểm soát, giám sát được công việc dẫn đến công việc không thuận lợi tạo ra cho người kỹ sư cảm thấy công việc hiện tại không phù hợp với bản thân gây ra không hài lòng trong công việc Trong nhiều trường hợp Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc, các kỹ sư xây dựng phải đối phó với vấn đề gia đình trong giờ làm việc (Greenhaus và Beutell, 1985).Tuy nhiên, làm như vậy sẽ tiêu tốn thời gian có hạn của họ và năng lượng, thậm chí dẫn đến việc họ không thể hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn Việc hoàn thành nhiệm vụ muộn có thể khiến họ lo lắng, khó chịu và thậm chí, tức giận (Xia, Zhong, Wang và Tiong , 2018) Những cảm xúc tiêu cực này sẽ khiến họ cảm thấy không hài lòng với cả công việc và gia đình, ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ và hành vi của họ, chẳng hạn như như cam kết nghề nghiệp, sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc tại nơi làm việc (Zheng và Wu,

2018, Gao và cộng sự, 2013) Đối với giả thuyết H2b: Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng Biến này có mức ý nghĩa P value = 0.000 (< 0.05), có nghĩa biến về Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc có ý nghĩa thống kê trong mô hình này với độ tin cậy là 95% Nhìn vào bảng 4.17, có thể thấy hệ số tương quan giữa Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong các công ty xây dựng ở mức β = -0,338 Do đó giả thuyết Sự can thiệp của gia đình với trách nhiệm công việc ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng được chấp nhận và tương đồng với nghiên cứu của Karya và Rasyid (2021) về “Ảnh hưởng của sự can thiệp công việc gia đình và gia đình can thiệp công việc về cam kết qua sự hài lòng và động lực” là sự can thiệp của già đình với trách nhiệm công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc Ngành xây dựng các kỹ sư xây dựng thường

77 xuyên phải đi theo công trình được thi công ở đâu, người kỹ sư bắt buộc có mặt ở đó Địa điểm công trình có thể là ở trong nước hoặc ngoài nước và thông thường có thời hạn tính theo tháng hoặc năm Do đó, kỹ sư xây dựng thường xuyên phải đi làm xa nhà, không thể dành nhiều thời gian cho gia đình Đôi khi, họ phải tăng ca cả vào thời điểm Lễ, Tết

Môi trường làm việc khắc nghiệt: Thời tiết là yếu tố có thể ảnh hưởng đến người kỹ sư nhiều nhất khi phần lớn thời gian làm việc của họ là ở ngoài trời Mưa gió, giông bão, nắng gắt kèm theo những yếu tố đi kèm khi xây dựng công trình như bụi bặm, tiếng ồn có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ của các nhân viên luôn phải hiện diện ở công trường Khi sức khoẻ bị ảnh hưởng và vấn đề về trách nhiệm gia đình không thực hiện được thì các kỹ sư xây dựng không thể tập trung và bị phân tâm gì lo nghĩ cho gia đình thì mất động lực làm việc là điều xảy ra rất cao

Ngoài ra, khi vai trò gia đình tràn sang vai trò công việc, FIW được tạo ra và cản trở công việc, tạo ra căng thẳng và lo lắng cho người làm việc Những tình huống như vậy có thể dẫn đến việc họ không thể hoàn thành các nhiệm vụ dự án đúng hạn và có khả năng bị mất việc (Xia và cộng sự, 2018) Do đó, FIW luôn dẫn đến những cảm xúc tiêu cực Chẳng hạn như lo lắng và thất vọng, làm mất động lực (Netemeyer, Boles, và McMurrian, 1996) Kết quả nghiên cứu trên tương đồng với những nghiên cứu trước và phù hợp với các kỹ sư xây dựng hiện nay Đối với giả thuyết H3a: Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc của kỹ sư xây dựng trong các công ty xây dựng Biến này có mức ý nghĩa P value = 0.000 (< 0.05), có nghĩa biến về Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình có ý nghĩa thống kê trong mô hình này với độ tin cậy là 95% Nhìn vào bảng 4.17, có thể thấy hệ số tương quan giữa Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các công ty xây dựng ở mức β = -0,310 Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các công ty xây dựng được chấp Kết quả nghiên cứu cũng tương đồng với nghiên cứu của Cao và cộng sự (2020) về “Mâu thuẫn Công việc-Gia đình và Kết quả công việc cho Chuyên gia xây dựng: Vai trò trung gian của cam kết tổ chức” và Yustina và Valerina (2018), nghiên cứu của An và cộng sự (2020) là

Sự can thiệp của công việc với trách nhiệm gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc Kết quả nghiên cứu trên tương đồng với bối cảnh của ngành xây dựng Việt Nam hiện nay là khi các kỹ sư đi làm ở công trường khi về đến gia đình luôn trong tình trạng hết năng lượng không thể làm những công việc phụ giúp gia đình như là: làm việc nhà, chăm sóc con cái,… chính vì thế các kỹ sư xây dựng sẽ không có tinh thần cũng như sự thoải mái và ủng hộ từ gia đình để toàn tâm, toàn lực cho công việc, khi có vấn đề phát sinh mâu thuẫn trong cuộc sống gia đình thì các kỹ sư xây dựng sẽ phân tâm và không tập trung vào công việc dẫn đến làm việc kém hiệu quả