Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên vai trò trung gian của năng lượng quan hệ và sự linh hoạt về nguồn nhân lực

Thư viện trườngđạihọc Mở ThànhphốHồ Chí Minhsẽkếtnối tồn văn thơng tin luậnán/ luận văn tốt nghiệp vào hệthốngthông tinkhoa học của Sở Khoa học và Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.Ký tên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-∞0∞ -

PHẠM THUỲ DƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN SỰ SÁNG TẠO VÀ

HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA

NĂNG LƯỢNG QUAN HỆ VÀ SỰ LINH HOẠT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -∞0∞ -

PHẠM THUỲ DƯƠNG ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN SỰ SÁNG TẠO VÀ

NĂNG LƯỢNG QUAN HỆ VÀ SỰ LINH HOẠT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 834 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRỊNH THUỲ ANH

TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023

GIẤY XÁC NHẬN

Tôi tên là: PHẠM THUỲ DƯƠNG

Ngày sinh: 17/03/1989 Nơi sinh: Đồng Nai

Ý KIÉN CHO PHÉP BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC sĩ

Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS TRỊNH THÙY ANH

Học viên thực hiện: PHẠM THÙY DƯƠNG Lớp: MBA020

Ngày sinh: 17/03/1989 Nơi sinh: Đồng Nai

Tên đề tài: Ảnh hường của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên: Vai trò trung gian của năng lượng quan hệ và sự linh động về nguồn nhân lực

Ý kiến của giáo viên hướng dẫn về việc cho phép học viên được bảo vệ luận văn trước Hội đồng:

Người nhận xét

PGS.TS Trịnh Thùy Anh

Tôi cam đoan rằng luận văn “Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo

và hiệu suất làm việc của nhân viên: Vai trò trung gian của năng lượng quan hệ và sự linh hoạt về nguồn nhân lực” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn, tôi xin cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc sử dụng để nhận bằng cấp ở nơi khác Không có sản phẩm hoặc nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo nào khác

Các số liệu trong đề tài được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, được xử lý một cách trung thực và khách quan Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là thành quả lao động của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của Cô PGS.TS Trịnh Thuỳ Anh

Tôi xin cam đoan và chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10/2023

Người cam đoan

Phạm Thuỳ Dương

Trước hết, tôi xin được gửi lời tri ân sâu sắc đến PGS.TS Trịnh Thuỳ Anh là giảng

viên hướng dẫn khoa học của tôi với tất cả lòng biết ơn và kính trọng của mình Cô là người thầy đã mang đến cho tôi nhiều ý tưởng từ những buổi học trên lớp, cũng là người đã tích cực định hướng và hướng dẫn tôi khi thực hiện công trình nghiên cứu của mình Những lời nhận xét, những góp ý và lời khuyên chân thành của Cô thật sự rất hữu ích và đáng giá để tôi có thể hoàn thành bài luận văn này đến cùng một cách tốt nhất

Tôi cũng xin được gửi cảm ơn chân thành đến Quý Thầy Cô giáo, đã giảng dạy tôi tại Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh Các Thầy Cô đã truyền đạt nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý báu để tôi có được nền tảng tri thức dồi dào, không chỉ có thể áp dụng trong quá trình nghiên cứu mà còn có tính ứng dụng cao trong công việc và cuộc sống của tôi

Ngoài ra, tôi cũng không quên xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến các hậu phương vững chắc Đó chính là gia đình, là bạn bè, là đồng nghiệp đã hỗ trợ tôi bằng nhiều cách – cùng tôi chia sẻ những khó khăn, gỡ rối những vướng mắc và truyền đạt kinh nghiệm giải quyết những vấn đề phát sinh trong cuộc sống hằng ngày, để tôi có thể vững tâm vững bước trong sự nghiệp học tập và nghiên cứu của mình

Từ đáy lòng mình, tôi thật sự rất biết ơn và trân trọng

Tác giả

Phạm Thuỳ Dương

Nghiên cứu này được tiến hành nhằm xem xét ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên ở các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam thông qua việc tìm hiểu vai trò trung gian của năng lượng quan hệ và sự linh hoạt về nguồn nhân lực

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách phỏng vấn với 4 chuyên gia đang làm việc tại 4 doanh nghiệp sản xuất khác nhau để đưa ra bảng câu hỏi chính thức cho nghiên cứu định lượng Trong nghiên cứu định lượng, dữ liệu hợp lệ được thu thập từ 402 nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu được phân tích bằng phần mềm SPSS 25.0 và SMART PLS 3.3.9, mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để phân tích nhân tố khẳng định CFA nhằm kiểm định tính hợp lệ trong kết quả giữa các biến

Kết quả nghiên cứu đã xác nhận ảnh hưởng trực tiếp của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên, còn năng lượng quan hệ và sự linh hoạt về nguồn nhân lực có ảnh hưởng gián tiếp trong mối quan hệ giữa lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo

Phát hiện chính trong nghiên cứu đã chỉ ra lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua vai trò trung gian của năng lượng quan hệ và sự linh hoạt về nguồn nhân lực Ngoài ra, năng lượng quan hệ và sự linh hoạt về nguồn nhân lực cũng có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên

Kết quả của nghiên cứu mang hàm ý nhấn mạnh lãnh đạo đích thực khi thúc đẩy năng lượng quan hệ và sự linh hoạt về nguồn nhân lực có thể nâng cao sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức Hơn nữa, kết quả của nghiên cứu cũng bổ sung thêm lý thuyết, kiến thức về thúc đẩy sự sáng tạo, nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên trong tổ chức

mà cụ thể hơn là tại các doanh nghiệp sản xuất ở Việt Nam thông qua việc thúc đẩy năng lượng quan hệ và vận dụng sự linh hoạt về nguồn nhân lực trong tổ chức

ABSTRACT

This study was conducted to examine the effect of authentic leadership on employees’ creativity and job performance working at manufacturing firms in Vietnam through investigating the mediating roles of relational energy and HR flexibility

The study used mixed-methods research of qualitative research and quantitative research Qualitative research is conducted by interviewing 4 experts at 4 different manufactoring firms to formulate the official questionnaire of the quantitative research In quantitative research, the valid data is collected from 402 employees working at the manufactoring firms in Viet Nam The result was analyzed by SPSS 25.0 and SMART PLS 3.3.9, Structural Equation Modeling (SEM) was used to test Confirmatory Factor Analysis (CFA) and the validity of results among variables

The result is confirmed that authentic leadership directly effected on employees’ creativity and job performance, relational energy and HR flexibility indirectly effected on employees’ creativity

The major findings of the study were found that authentic leadership has positive affect on employees’ creativity and job performance through the mediating role of relational energy and HR flexibility Besides, relational energy and HR flexibility also has affect on employees’ creativity

The study has delineated the practical implications when authentic leadership is combined with developing the relational energy and applying HR flexibility to enhance employees’ creativity Furthermore, the results of the study have also added more theories and knowledge in enhancing employes’ creativity and improve job performance through developing relational energy and applying HR flexibility in the organization, especially for manufacturing firms in Viet Nam

Ký hiệu Tên tiếng Anh Tên tiếng Việt

thực

HR

thành viên

dọc

– Ambiguity

Biến động – Không chắc chắn – Phức tạp – Mơ hồ

Hình 2-1 Mô hình nghiên cứu của Duarte et al (2021) 25

Hình 2-2 Mô hình nghiên cứu của Zeb et al (2020) 26

Hình 2-3 Mô hình nghiên cứu của Sengupta et al (2020) 28

Hình 2-4 Mô hình nghiên cứu của Phuong and Takahashi (2021) 29

Hình 2-5 Mô hình nghiên cứu của Z Wang and Xie (2020) 30

Hình 2-6 Mô hình nghiên cứu của C Yang et al (2021) 31

Hình 2-7 Mô hình của nghiên cứu của Luu (2020) 32

Hình 2-8 Mô hình nghiên cứu của Sabuhari et al (2020) 34

Hình 2-9 Mô hình nghiên cứu của Song et al (2020) 35

Hình 2-10 Mô hình nghiên cứu của F Yang et al (2019) 36

Hình 2-11 Mô hình nghiên cứu của Alzghoul et al (2018b) 37

Hình 3-1 Quy trình nghiên cứu 49

Hình 4-1.Mô hình nghiên cứu trên phần mềm SMART PLS 3.3.9 67

Bảng 2-1 Bảng tổng hợp các nghiên cứu liên quan 38

Bảng 4-1 Thống kê đặc điểm mẫu 62

Bảng 4-2 Thống kê mô tả các biến quan sát 64

Bảng 4-3 Báo cáo hệ số tải ngoài 67

Bảng 4-4 Báo cáo hệ số tải ngoài 69

Bảng 4-5 Kết quả phân tích mức độ tin cậy và mức độ hội tụ của tập chỉ báo 71

Bảng 4-6 Báo cáo tương quan của tập chỉ báo về chỉ số HTMT 72

Bảng 4-7 Đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến VIF 73

Bảng 4-8 Hệ số R2 và R2 Adjusted 74

Bảng 4-9 Hệ số f2 74

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC HÌNH vi

DANH MỤC BẢNG vii

MỤC LỤC viii

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu 1

1.2 Câu hỏi nghiên cứu 6

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 6

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát 7

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 7

1.5 Phương pháp nghiên cứu 7

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 8

1.7 Cấu trúc của bài nghiên cứu 9

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 11

2.1 Khái niệm nghiên cứu liên quan 11

2.1.1 Lãnh đạo đích thực (Authentic leadership) 11

2.1.2 Năng lượng quan hệ (Relational energy) 14

2.1.3 Sự linh hoạt về nguồn nhân lực (HR flexibility) 15

2.2 Lý thuyết nghiên cứu liên quan 21

2.2.1 Lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên (Leader – Member Exchange Theory, LMX) 21

2.2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory, SE) 22

2.2.3 Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (Conservation of Resource Theory, COR) 23 2.3 Các nghiên cứu có liên quan trước đây 24

2.3.1 Mô hình nghiên cứu của của Duarte et al (2021) 24

2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Zeb et al (2020) 25

2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Sengupta, Sharma, and Singh (2020) 26

2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Phuong and Takahashi (2021) 28

2.3.5 Mô hình nghiên cứu của Z Wang and Xie (2020) 29

2.3.6 Mô hình nghiên cứu của C Yang et al (2021) 30

2.3.7 Mô hình nghiên cứu của Luu (2020) 32

2.3.8 Mô hình nghiên cứu của Sabuhari, Sudiro, Irawanto, and Rahayu (2020) 33 2.3.9 Mô hình nghiên cứu của Song et al (2020) 34

2.3.10 Mô hình nghiên cứu của F Yang et al (2019) 35

2.3.11 Mô hình nghiên cứu của Alzghoul et al (2018b) 36

2.4 Tổng hợp và đánh giá các nghiên cứu liên quan 38

2.5 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất 39

2.5.1 Lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo 39

2.5.4 Năng lượng quan hệ và sự sáng tạo 43

2.5.5 Sự linh hoạt về nguồn nhân lực và sự sáng tạo 44

2.5.6 Sự sáng tạo và hiệu suất làm việc 45

2.6 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất 46

Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 47

3.1 Xây dựng quy trình nghiên cứu 47

3.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 49

3.1.2 Thiết kế nghiên cứu định lượng 56

3.2 Xây dựng thang đo 59

3.3 Kết quả nghiên cứu định tính 60

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 62

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 62

4.2 Thống kê mô tả dữ liệu quan sát 64

4.3 Đánh giá mô hình đo lường kết quả 66

4.3.1 Đánh giá mức độ tin cậy của từng chỉ báo 67

4.3.2 Đánh giá mức độ tin cậy nhất quán nội bộ 71

4.3.3 Đánh giá mức độ chính xác về sự hội tụ 72

4.3.4 Mức độ chính xác về sự phân biệt của các tập chỉ báo 72

4.4 Đánh giá mô hình cấu trúc 73

4.4.1 Đánh giá mức độ đa cộng tuyến 73

4.4.2 Đánh giá mức ý nghĩa thống kê và mức tác động của hệ số hồi quy 73

4.4.3 Đánh giá hệ số R 2 , 𝑹𝒂𝒅𝒋𝟐, f 2 74

4.6 Đánh giá vai trò trung gian của biến năng lượng quan hệ và sự linh hoạt

về nguồn nhân lực 76

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 77

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 80

5.1 Kết luận nghiên cứu 80

5.2 Đề xuất hàm ý quản trị 81

5.2.1 Xây dựng và phát triển năng lực nhà lãnh đạo theo phong cách đích thực 81 5.2.2 Xây dựng môi trường làm việc có nguồn năng lượng tích cực trong doanh nghiệp sản xuất 83

5.2.3 Vận dụng sự linh hoạt nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất 84

5.2.4 Thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên để nâng cao hiệu suất làm việc 85

5.3 Hạn chế và định hướng nghiên cứu trong tương lai 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

PHỤ LỤC 98

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA 98

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 104

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Nội dung của chương 1 đi vào trình bày sơ lược về bối cảnh thực tế của các nghiên cứu, lý thuyết hiện tại để làm rõ được tính cấp thiết của đề tài, từ đó tác giả đặt

ra vấn đề nghiên cứu cũng như mục tiêu, câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Sau

đó, tác giả khái quát về phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong luận văn này, những đóng góp về ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài mang lại, phần kết cấu dự kiến của nghiên cứu được nêu lên ở cuối chương

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu

Trong những năm gần đây, đặc biệt là sau đại dịch Covid-19, tình hình kinh tế thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng luôn xảy ra nhiều biến động lớn Những tác động sâu sắc do đại dịch Covid-19 để lại đã và đang làm cho tình trạng VUCA (Volatility = Biến động, Volatility = Không chắc chắn, Complexity = Phức tạp, Ambiguity = Mơ hồ) của thế giới ngày càng trở nên khốc liệt hơn Chính vì doanh nghiệp luôn phải đối mặt với nhiều vấn đề xảy ra, bầu không khí đầy áp lực và cạnh tranh ở môi trường làm việc càng thể hiện rõ nét hơn Điều này dẫn đến tác động tiêu cực mỗi ngày lên người lao động Họ thường xuyên phải đối mặt với nhiều nỗi lo âu trong công việc và chất lượng công việc của họ cũng bị ảnh hưởng theo hướng xấu hơn Nhu cầu đặt ra ở nhà lãnh đạo làm sao để có thể duy trì được nguồn năng lượng tốt ở trong môi trường doanh nghiệp

và linh hoạt vận dụng nguồn nhân lực của mình để có thể thúc đẩy người lao động sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ một cách tích cực chủ động với sự sáng tạo cao và mang lại hiệu suất công việc tối ưu ngày càng được đặt lên hàng đầu

Trước đây, do được thừa hưởng thành tựu từ các cuộc cách mạng công nghiệp, để

có thể phát triển tốt trên thị trường đầy cạnh tranh, doanh nghiệp chỉ cần nỗ lực thựchiện đổi mới về máy móc, thiết bị công nghệ, đổi mới quy trình sản xuất kinh doanh vànhững thủ tục công việc có liên quan Tuy nghiên, do chỉ tập trung vào đầu tư máy móc,

thiết bị, chưa xem trọng phát triển vốn con người, đã có rất nhiều doanh nghiệp bị thất bại hoặc không có đủ năng lực để cạnh tranh với đối của mình trước những diễn biến bất

ổn của thị trường Sản phẩm họ sản xuất ra không có điểm khác biệt nên không có được chỗ đứng ổn định và khó tồn tại lâu dài trên thị trường Chính vì vậy, việc xây dựng một đội ngũ lãnh đạo tài ba với phong cách lãnh đạo như thế nào để có thể tạo sức ảnh hưởng lớn cho cấp dưới, luôn biết cách làm sao cho nhân viên luôn nỗ lực, làm việc thật sáng tạo và đạt hiệu suất cao luôn là một trong những vấn đề mấu chốt đang được đặt ra Trong giai đoạn hiện nay, phong cách lãnh đạo đích thực là một trong những phong cách lãnh đạo mới đang được kỳ vọng nhất (Bill George, 2003) Theo Bill George (2003), lãnh đạo đích thực được xem là một phong cách lãnh đạo có cam kết cao trong việc quản

lý tài sản của doanh nghiệp và tạo ra những sự khác biệt trong cuộc sống của những người mà họ phục vụ để điều hành doanh nghiệp Cũng theo Farid et al (2020), lãnh đạo đích thực đã nổi lên như một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng về chủ đề hành vi tổ chức Các nghiên cứu trước đây đã khám phá ra rằng lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng đến môi trường làm việc, sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên (Amro Alzghoul, Hamzah Elrehail, Okechukwu Lawrence Emeagwali, & Mohammad K AlShboul, 2018a) Tuy nhiên, các nghiên cứu này chỉ tập trung vào ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Grégoire, Laure, Sarah, Séverine, & Evelyne, 2021), vào mức độ gắn kết công việc của nhân viên và những yếu tố có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và cấp dưới của họ như vốn tâm lý (Niswaty, Wirawan, Akib, Saggaf, & Daraba, 2021), và lòng tin vào nhà lãnh đạo (Qiu, Alizadeh, Dooley, & Zhang, 2019), tính cách chủ động và hành vi đổi mới (Yamak & Eyupoglu, 2021)… Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu cho thấy lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng tích cực đến hành vi sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên, nhưng các nghiên cứu về cách thức để làm sao nhà lãnh đạo mang phong cách đích thực có thể ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, đặc biệt đối với nhân viên làm việc ở các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp thì còn rất ít

Các doanh nghiệp luôn mong muốn sẽ tìm được những nhân viên làm việc thật

sự có năng lực với thái độ tích cực chủ động trong công việc Ở những nghiên cứu trước đây, các học giả đã phát hiện ra một số biến thiết yếu để có thể nâng cao hiệu quả công việc như sự cam kết trong tổ chức (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002),

sự gắn kết công việc (Bakker & Demerouti, 2008), vốn tâm lý (Luthans, Youssef, & Avolio, 2015), sự hài lòng công việc (Leider, Harper, Shon, Sellers, & Castrucci, 2016) Các yếu tố này có tác động tích cực đến tinh thần làm việc và sự sáng tạo của nhân viên Trước những thách thức mỗi ngày, các doanh nghiệp luôn cần đến những nhà lãnh đạo

có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp nhân viên có thể phát huy tối đa thái độ làm việc tích cực, sáng tạo và sẵn lòng đưa ra những sáng kiến nhằm thúc đẩy sự tăng trưởng, thúc đẩy doanh nghiệp thích nghi nhanh chóng với nhịp độ phát triển không ngừng của xã hội Thế nhưng, sự sáng tạo lại là một trong những yếu tố vô hình, trong bất cứ yêu cầu tuyển dụng hay bất cứ bảng mô tả công việc nào của doanh nghiệp, nó không được yêu cầu và liệt kê một cách chính thức Theo Bock, Zmud, Kim, and Lee (2005), sự sáng tạo được xem là một yếu tố quan trọng góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và là nhân tố đầu ra đáng có của người lao động mà doanh nghiệp luôn kỳ vọng Nếu nhân viên không được kích thích sự sáng tạo để đưa ra hoạt động cải tiến mỗi ngày, doanh nghiệp sẽ bị trì trệ sau một thời gian hoạt động, gây cản trở sự phát triển của doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh Chính vì điều này, việc làm sao để nhà lãnh đạo theo phong cách đích thực có thể thúc đẩy được sự sáng tạo của nhân viên của

họ ở mức cao, hoặc làm sao để nhà lãnh đạo có thể khuyến khích nhân viên của mình đam mê sáng tạo trong công việc cho doanh nghiệp của mình mang một ý nghĩa đặc biệt quan trọng, hơn hết là ở lĩnh vực sản xuất công nghiệp như hiện nay

Hơn nữa, vấn đề tương tác xã hội giữa nhân viên và nhà lãnh đạo luôn được xem

là một cầu nối quan trọng để thúc đẩy chất lượng đầu ra cho dù ở môi trường làm việc hay bất kỳ môi trường nào Trong quá trình làm việc mỗi ngày, khi tương tác xã hội giữa nhân viên và nhà lãnh đạo càng mạnh mẽ thì nhân viên càng có thể nhận được nhiều lợi

ích tâm lý hơn từ mối quan hệ của họ với nhà lãnh đạo (W E Baker, 2019) và nó giúp thúc đẩy cho năng lượng quan hệ giữa hai bên càng lớn hơn Khi nhân viên tích lũy được nhiều nguồn năng lượng từ nhà lãnh đạo của họ hơn, họ có khả năng đầu tư lại nguồn năng lượng ấy cho doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy hiệu suất làm việc của họ (F Yang, Liu, Wang, & Zhang, 2019) Gần đây, một số nghiên cứu có liên quan đến năng lượng quan hệ đang có xu hướng chuyển dịch trọng tâm từ việc tập trung vào các hình thức lãnh đạo như lãnh đạo đích thực, tinh thần lãnh đạo sang yếu tố cảm thấy được tin tưởng trong bối cảnh của ngành nhà hàng khách sạn (Fan, Wei, & Ko, 2021) Tuy nhiên, dự đoán rằng nhà lãnh đạo đích thực có thể làm tăng sự sáng tạo của nhân viên bằng cách tiếp thêm nguồn năng lượng quan hệ này hay không thì vẫn còn hiếm nghiên cứu nào đề cập đến

Với sự biến động và bất ổn của tình hình thế giới đang diễn ra, vai trò của nhà lãnh đạo đích thực trong việc thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức và phục hồi hiệu suất làm việc của nhân viên cũng đang thu hút nhiều sự quan tâm trong nghiên cứu của các học giả Việc nhà lãnh đạo đích thực vận dụng tốt các nguồn lực, các khả năng vốn

có của doanh nghiệp một cách hiệu quả mang một ý nghĩa đặc biệt quan trọng để có thể thích nghi cho phù hợp, để có thể thiết lập một trạng thái ổn định mới và tránh bị đào thải Trong số đó phải kể đến chính là sự linh hoạt về nguồn nhân lực Đó là những khả năng giúp doanh nghiệp có thể xây dựng và phát triển một cách linh hoạt, phản ứng nhanh chóng và thành công trong môi trường đầy năng động (Bhattacharya, Gibson, & Doty, 2005) Các nghiên cứu trước đây về sự linh hoạt của nguồn nhân lực phát hiện có ảnh hưởng đến sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân và đổi mới ở cấp độ tổ chức trong lĩnh vực bảo hiểm (Najafi Kalyani, Rastgar, & Rahmani, 2018), sự linh hoạt nguồn nhân lực cũng đóng vai trò điều tiết đối với ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến hiệu quả công việc của nhân viên bán hàng (Luu, 2020) Tuy nhiên, ở các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, sự ảnh hưởng và vai trò của nó trong mối quan hệ giữa lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của nhân viên như thế nào thì hiếm có nghiên cứu đề cập tới

Theo thông tin từ Tổng cục thống kê công bố trên Báo Chính phủ ngày 29/12/2022, giá trị tăng thêm cho toàn ngành công nghiệp năm 2022 tăng trưởng 7,69%

so với năm trước, đây là ngành dẫn đầu về thu hút vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài Hội đồng lý luận trung ương cũng đã nhận xét Việt Nam nổi tiếng là trung tâm của hoạt động sản xuất trong khu vực Chính vì ngành sản xuất công nghiệp luôn đóng vai trò là động lực dẫn dắt sự tăng trưởng chung của nền kinh tế, thách thức các doanh nghiệp cần

có những nhà lãnh đạo tài ba và các nhân viên xuất sắc luôn có sự sáng tạo đổi mới cao trong công việc Việc xây dựng một doanh nghiệp chặt chẽ làm sao cho nhân viên có thể cảm nhận được sức mạnh nguồn năng lượng quan hệ mà họ có được từ nhà lãnh đạo ở doanh nghiệp cũng như vị trí nhiệm vụ công việc được sắp xếp phù hợp để họ được tự

do, thoải mái sáng tạo và mang lại hiệu suất làm việc cao trong quá trình làm việc của mình là rất cần thiết Điều này đặc biệt đúng trong hầu hết các nhân viên khi mà họ cảm thấy cần được tạo động lực nhiều hơn từ chính nhà lãnh đạo và doanh nghiệp của họ Họ

sẽ được nhà lãnh đạo của mình thúc đẩy chủ động hơn trong việc đào sâu tìm tòi, nghiên cứu, sáng tạo khi làm việc Tuy nhiên, sự sáng tạo không hẳn chỉ xuất phát từ một phía

Nó có thể bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau theo quan điểm của nhân viên Vì thế, nghiên cứu này nỗ lực khám phá ra các vai trò của hai khía cạnh năng lượng quan hệ và

sự linh hoạt về nguồn nhân lực trong mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ở Việt Nam Hơn thế nữa, hầu hết các nghiên cứu về lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo chỉ tập trung ở các nước phương Tây, một số nước ở phương phương Đông nói chung Ở Việt Nam có rất ít các nghiên cứu về đề tài này Nghiên cứu này tập trung đào sâu trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp đang phát triển mạnh mẽ tại Việt Nam Lĩnh vực luôn có rất nhiều tiềm năng để khám phá Từ những lý do trên và với mong muốn đóng góp những ý nghĩa mới về mặt

lý luận cũng như thực tiễn liên quan đến sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên

trong tổ chức, đề tài: “Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo và hiệu

suất làm việc của nhân viên: Vai trò trung gian của năng lượng quan hệ và sự linh hoạt về nguồn nhân lực.” đã được hình thành và đưa vào nghiên cứu

1.2 Câu hỏi nghiên cứu

Với những mục tiêu nghiên cứu đã đề cập ở trên, bốn câu hỏi lớn được đặt ra để dẫn dắt bài nghiên cứu như sau:

Câu hỏi 1 (Q1): Ở các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam, mức độ phong cách lãnh đạo đích thực tác động đến sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên ra sao?

Câu hỏi 2 (Q2): Năng lượng quan hệ có ảnh hưởng trung gian trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của nhân viên ở các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam hay không? Và nó ảnh hưởng với mức độ như thế nào?

Câu hỏi 3 (Q3): Sự linh hoạt về nguồn nhân lực có ảnh hưởng trung gian trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của nhân viên ở các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam hay không? Và nó ảnh hưởng với mức độ như thế nào?

Câu hỏi 4 (Q4): Từ kết quả nghiên cứu, những hàm ý quản trị nào được đề xuất cho nhà quản trị trong việc triển khai các hoạt động nhằm thúc đẩy sự sáng tạo, nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên cho các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam?

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Bài nghiên cứu này đặt ra các mục tiêu như sau:

Mục tiêu thứ nhất: Đo lường mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực ảnh hưởng đến sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên ở các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam

Mục tiêu thứ hai: Kiểm định vai trò trung gian của năng lượng quan hệ trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của nhân viên ở các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam

Mục tiêu thứ ba: Kiểm định vai trò trung gian của sự linh hoạt về nguồn nhân lực trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của nhân viên ở các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam

Mục tiêu thứ tư: Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp cho các doanh nghiệp và các cấp quản lý trong hoạt động thúc đẩy sự sáng tạo, hiệu suất làm việc cho nhân viên ở các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát

Đối tượng của nghiên cứu là khám phá vai trò trung gian của năng lượng quan hệ

và sự linh hoạt về nguồn nhân lực trong mối quan hệ giữa lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của nhân viên

Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp sản xuất

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu về mặt địa lý được xác định trong đề tài là thực hiện khảo sát tại Việt Nam

Thời gian nghiên cứu: trong 18 tháng (từ tháng 02/2022 đến tháng 7/2023)

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp kết hợp giữa khảo sát định tính và khảo sát định lượng

Khảo sát định tính được tiến hành trước bằng phương pháp phỏng vấn sâu với chuyên gia, nhằm khám phá những nhân tố tiềm ẩn, bổ sung và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với khái niệm nghiên cứu và hoàn thiện bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng

Khảo sát định lượng nhằm mục đích kiểm định giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đề xuất bằng phương pháp chọn mẫu phi xác suất lấy mẫu thuận tiện thông qua bảng câu hỏi đã hoàn thiện ở bước khảo sát định tính Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống

kê mô tả để thu thập các đặc điểm của mẫu Nghiên cứu sử dụng phân tích tương quan

để xác định mối quan hệ giữa lãnh đạo đích thực, năng lượng quan hệ, sự sáng tạo, mối quan hệ giữa lãnh đạo đích thực, sự linh hoạt về nguồn nhân lực, sự sáng tạo và mối quan

hệ giữa lãnh đạo đích thực, sự sáng tạo và hiệu suất làm việc Ngoài ra, phân tích hồi quy cũng được sử dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua năng lượng quan hệ và sự linh hoạt về nguồn nhânlực

Dữ liệu thu thập trong khảo sát định lượng được phân tích bằng phần mềm SPSS 25.0 và SMART PLS 3.3.9 để kiểm định và hồi quy

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

1.6.1 Ý nghĩa khoa học:

Nghiên cứu đóng góp thêm những hiểu biết về khái niệm lãnh đạo đích thực, năng lượng quan hệ, sự linh hoạt về nguồn nhân lực, sự sáng tạo và hiệu suất làm việc trong môi trường doanh nghiệp sản xuất Ngoài ra, nghiên cứu còn xác nhận mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua hai yếu tố là năng lượng quan hệ và sự linh hoạt về nguồn nhân lực trong môi trường làm việc ở các doanh nghiệp sản xuất Qua nghiên cứu này, người đọc có thêm cơ sở khoa học về các khái niệm nghiên cứu trong đề tài, mối quan hệ giữa các khái niệm và

có thêm một nguồn tài liệu tham khảo về các thang đo cho các nghiên cứu trong tương lai

1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn:

Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo, nhà quản lý trong tổ chức doanh nghiệp nói chung và đặc biệt là ở các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam nói riêng có được những cái nhìn mới về vai trò của năng lượng quan hệ và sự linh hoạt nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như vai trò của chúng trong việc nâng cao tầm ảnh hưởng của nhà lãnh đạo đích thực để thúc đẩy sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên trong

tổ chức doanh nghiệp Từ đó giúp cho các nhà lãnh đạo trong tổ chức doanh nghiệp có thể bắt tay vào xây dựng các hoạt động chiến lược thúc đẩy năng lượng quan hệ cũng như vận dụng sự linh hoạt về nguồn nhân lực trong quá trình điều hành quản lý của mình

để làm cho nhân viên luôn cảm thấy muốn sáng tạo hơn trong công việc, nâng cao hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân được tối ưu

1.7 Cấu trúc của bài nghiên cứu

Cấu trúc dự kiến của nghiên cứu này gồm 5 chương, nội dung cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Trình bày tổng quan về đề tài đang thực hiện nghiên cứu, bao gồm: lý do chọn đề tài, tổng quan về tình hình nghiên cứu của đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa khoa học, thực tiễn của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận

Trình bày các khái niệm về cơ sở lý thuyết, các khái niệm có liên quan đến khuôn khổ của đề tài, xem xét các nghiên cứu có liên quan đã được tiến hành từ trước đó và tổng hợp đánh giá Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu được sử dụng làm cơ sở thực hiện

đề tài nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Trình bày về quy trình để thực hiện nghiên cứu, cách lựa chọn thang đo cho các khái niệm và xây dựng thang đo chính thức cho mô hình nghiên cứu Sau quá trình chọn

mẫu nghiên cứu và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 25.0 và SMART PLS 3.3.9 theo các bước sau: mã hoá và làm sạch dữ liệu, phân tích mô tả dữ liệu, chạy mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá kết quả hồi quy của mô hình nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Trình bày về kết quả phân tích của nghiên cứu dựa trên số liệu đã được thu thập thông qua khảo sát và các thảo luận chi tiết về vấn đề nghiên cứu thông qua kiểm tra sơ

bộ dữ liệu nghiên cứu, đánh giá độ tin cậy của thang đo cũng như phân tích các yếu tố

để kiểm định giả thuyết

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Tóm tắt lại các kết quả chính của nghiên cứu, đưa ra hàm ý và đề xuất các kiến nghị, cũng như nêu ra những hạn chế của nghiên cứu này và gợi mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

Chương 2 tập trung vào trình bày các lý thuyết nền tảng, các khái niệm nghiên cứu về lãnh đạo đích thực, sự sáng tạo, hiệu suất làm việc, năng lượng quan hệ và sự linh hoạt về nguồn nhân lực từ những nghiên cứu trước đây Từ đó tìm hiểu mối liên hệ giữa các khái niệm liên quan, làm cơ sở để đưa ra các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất

mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo và hiệu suất

làm việc của nhân viên: Vai trò trung gian của năng lượng quan hệ và sự linh hoạt

về nguồn nhân lực”

2.1 Khái niệm nghiên cứu liên quan

2.1.1 Lãnh đạo đích thực (Authentic leadership)

Cho tới nay, đã có rất nhiều định nghĩa được đưa ra về lãnh đạo đích thực Những khái niệm mang tính triết học sớm nhất nói về tính xác thực của nhà lãnh đạo được đưa

ra từ những năm 1960 và thừa nhận tính xác thực của tổ chức được thể hiện qua chính tính xác thực của nhà lãnh đạo Dưới đây là bảng tổng hợp một số khái niệm đã được đưa ra trong các nghiên cứu về lãnh đạo đích thực cho tới nay

Dựa trên nghiên cứu của Walumbwa et al (2008), đặc điểm của lãnh đạo đích thực được xác định bao gồm 4 yếu tố cơ bản, thông qua sự tự nhận thức, minh bạch trong quan hệ, xử lý có cân nhắc và quan điểm đạo đức nội tại của nhà lãnh đạo

Tự nhận thức đề cập đến việc thể hiện sự hiểu biết về cách một người tìm thấy và tạo ra ý nghĩa về thế giới và quá trình tạo ra ý nghĩa đó tác động như thế nào đến cách nhìn nhận về bản thân mình theo thời gian Tự nhận thức còn đề cập đến việc thể hiện những hiểu biết về điểm mạnh hoặc điểm yếu và bản chất đa phương diện của bản thân, bao gồm cả việc có được cái nhìn sâu sắc hơn về bản thân khi tiếp xúc với người khác,

và nhận thức được tác động của mình đối với người khác (Kernis, 2003)

Minh bạch trong quan hệ đề cập đến việc thể hiện bản chất xác thực của một người, trái ngược với sự giả tạo hoặc bóp méo bản thân khi đứng trước người khác Hành

vi như vậy thúc đẩy sự tin tưởng thông qua những tiết lộ liên quan đến sự cởi mở chia

sẻ thông tin và thể hiện suy nghĩ, cảm xúc thực sự của một người trong khi cố gắng để giảm thiểu việc thể hiện những cảm xúc không phù hợp (Kernis, 2003)

Xử lý có cân nhắc đề cập đến nhà lãnh đạo thể hiện rằng họ phân tích một cách khách quan tất cả những dữ liệu có liên quan trước khi đưa ra quyết định Nhà lãnh đạo đạo này cũng thu hút những quan điểm mà thách thức vị trí đang nắm giữ một cách sâu sắc của họ (Gardner, Avolio, Luthans, May, & Walumbwa, 2005)

Quan điểm đạo đức nội tại đề cập đến một hình thức tự điều chỉnh chủ quan và hợp nhất (Ryan & Deci, 2003) Theo Gardner et al (2005), hình thức tự điều chỉnh được chỉ dẫn bởi các tiêu chuẩn và giá trị đạo đức bên trong trước những áp lực của nhóm, tổ chức và xã hội và giúp cho việc ra quyết định hiệu quả hơn

Dựa trên nghiên cứu của Avolio, Luthans, et al (2004), tự nhận thức được xem

là yếu tố quan trọng nhất trong khả năng lãnh đạo đích thực bởi vì đây là khả năng làm nên điểm khác biệt để có thể so sánh giữa lãnh đạo đích thực với những phong cách lãnh đạo khác Trong phong cách lãnh đạo đích thực, tính xác thực của nhà lãnh đạo được làm nổi bật rõ nét, nhà lãnh đạo sống thật với chính mình và khả năng tự nhận thức về bản thân cũng cao hơn với các nhà lãnh đạo mang phong cách khác

Mặt khác, ở nghiên cứu của Leroy, Anseel, Gardner, and Sels (2015), hoạt động xác thực của một người cũng được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn như luôn nói ra sự thật (định hướng quan hệ), thừa nhận sự thiếu sót của cá nhân (xử lý

có cân nhắc), nhận ra điều gì thúc đẩy cho bản thân (nhận thức về bản thân) và trung thực với các giá trị cá nhân thông qua hành vi của mình (hành vi xác thực) Dựa trên ý nghĩa của hoạt động đích thực này, phong cách lãnh đạo đích thực được xem như “một

mô hình hành vi của nhà lãnh đạo, nó vạch ra và thúc đẩy cả năng lực tâm lý tích cực và

môi trường đạo đức tích cực, để nuôi dưỡng nhận thức về bản thân, quan điểm đạo đức nội tại, xử lý có cân nhắc và sự minh bạch trong quan hệ từ phía nhà lãnh đạo khi làm việc với nhân viên, khuyến khích tự phát triển một cách tích cực” (Walumbwa et al., 2008) Các nhà lãnh đạo có tiêu chuẩn đạo đức cá nhân minh bạch trong hành động và tương tác với người khác được xem là những nhà lãnh đạo đích thực, là người tạo ra một môi trường tổ chức có hỗ trợ, hấp dẫn và tích cực

Theo nghiên cứu của Luthans and Avolio (2003), nhà lãnh đạo đích thực rút ra những nguồn lực cá nhân tích cực của họ để đóng góp vào hiệu suất làm việc của bản thân và bổ sung vào các nguồn lực của cấp dưới để họ có thể nâng cao được hiệu suất làm việc Lãnh đạo đích thực có thể hoạt động vừa như một nguồn lực cá nhân vừa như một nguồn lực hỗ trợ xã hội Ngoài ra, nghiên cứu của Duarte, Ribeiro, Semedo, and Gomes (2021) cũng đã phát hiện ra ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực có liên quan tích cực đến thái độ và hành vi khi làm việc của nhân viên, cụ thể như sự cam kết về tình cảm, sự sáng tạo cá nhân và hiệu suất cá nhân Những yếu tố này là kết quả quan trọng đối với hiệu suất hoạt động của tổ chức Hơn nữa, chính vì nhà lãnh đạo đích thực nói chính xác những gì họ nghĩ, hành động theo niềm tin đã nói, tìm kiếm những ý kiến thách thức quan điểm cá nhân của họ và yêu cầu phản hồi để cải thiện tương tác giữa các cá nhân (Laschinger, Wong, & Grau, 2012) Do đó, nhà lãnh đạo đích thực luôn củng cố hành vi và thái độ tích cực của nhân viên, tạo ra lợi ích cho các nhóm làm việc cụ thể và toàn bộ tổ chức Theo Clapp-Smith, Vogelgesang, and Avey (2009); Ribeiro, Duarte, and Filipe (2018); Ribeiro et al (2018); H Wang, Sui, Luthans, Wang, and Wu (2014), lãnh đạo đích thực củng cố hiệu suất cá nhân của nhân viên Ribeiro et al (2018) cũng chỉ ra rằng lãnh đạo đích thực nâng cao hiệu suất nhân viên bằng cách thúc đẩy cam kết tình cảm và sự sáng tạo cá nhân Như vậy, với nguồn lực công việc và nguồn lực cá nhân đầy phong phú từ nhà lãnh đạo mang phong cách đích thực ở các doanh nghiệp sản xuất

có thể thúc đẩy nhân viên của mình đầu tư các nguồn lực của họ trong hành vi sáng tạo vượt qua mức mong đợi để đạt được hiệu quả công việc cao

Nghiên cứu này sử dụng khái niệm Lãnh đạo đích thực của Walumbwa et al (2008) làm khái niệm chính trong nghiên cứu Khái niệm này phù hợp với đối tượng nghiên cứu, cụ thể là các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam

2.1.2 Năng lượng quan hệ (Relational energy)

Cho tới nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về năng lượng quan hệ Theo nghiên cứu của Quinn, Spreitzer, and Lam (2012), năng lượng quan hệ được định nghĩa là một mức độ nguồn lực tâm lý tăng cường được chuyển đổi từ sự tương tác giữa các cá nhân với nhau, giúp nâng cao khả năng thực hiện công việc của một người nào đó Trong nghiên cứu của Bradley P Owens, Wayne E Baker, Dana McDaniel Sumpter, and Kim

S Cameron (2016) và W E Baker (2019), định nghĩa về năng lượng quan hệ được cho

là mức độ tháo vát tâm lý ở mức cao, được tạo ra từ tương tác giữa các cá nhân, giúp nâng cao khả năng làm việc của một người nào đó Nghiên cứu thực nghiệm đầu tiên nói

về năng lượng quan hệ và chứng minh có ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc của nhân viên

là nghiên cứu của W Baker, Cross, and Wooten (2003) Mặc dù công trình nghiên cứu của W Baker et al (2003) là nghiên cứu mở đầu cho lý thuyết về năng lượng quan hệ nhưng đòi hỏi cần kiểm tra lại tính hợp lệ của khái niệm Các nhà phê bình sau đó cũng tranh luận về khái niệm năng lượng quan hệ chỉ đơn giản là một từ đồng nghĩa với các khái niệm đã được xây dựng trước đó thách thức cần đưa ra một khái niệm mới Do đó, nhóm nghiên cứu của Bradley P Owens et al (2016), đã tiến hành bốn nghiên cứu để phát triển và xác nhận tính hợp lệ của thang đo năng lượng quan hệ Hầu hết các nghiên cứu đã tiến hành về năng lượng quan hệ đều nhấn mạnh đến ảnh hưởng tích cực của nó mang lại

Khi xem xét về hành vi tổ chức trong môi trường doanh nghiệp sản xuất, những người lãnh đạo khi mang tới nguồn năng lượng tích cực luôn có các nguồn lực tâm lý tăng cường chẳng hạn như tạo động lực, mang tới sức sống, sức chịu đựng và ngôn ngữ kích hoạt, giúp cho các nhân viên dễ dàng nắm bắt có thể đáp ứng được nhu cầu công

việc đề ra Theo Bradley P Owens et al (2016), năng lượng quan hệ có liên quan tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua cơ chế gắn kết công việc Do năng lượng quan hệ cung cấp các nguồn lực tâm lý hữu ích trong quá trình làm việc, nên năng lượng quan hệ cũng giải thích lý do tại sao các tương tác tại nơi làm việc lại kích thích các kết quả đầu ra về hành vi và thái độ Dựa trên phát biểu của lý thuyết của COR, các nguồn lực tâm lý tích cực này giúp nâng cao khả năng của nhân viên để họ có thể hoàn toàn gắn kết vào công việc của họ đang làm và làm việc sáng tạo hơn, đưa đến hiệu suất làm việc cao hơn

Nghiên cứu này sử dụng khái niệm năng lượng quan hệ của Bradley P Owens et

al (2016) làm khái niệm chính trong nghiên cứu Khái niệm này phù hợp với đối tượng nghiên cứu, cụ thể là các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam

2.1.3 Sự linh hoạt về nguồn nhân lực (HR flexibility)

Theo Ketkar and Sett (2009) và Way et al (2015), khái niệm sự linh hoạt về nguồn nhân lực là khả năng của tổ chức đề cập đến khả năng có liên quan tới mức độ nguồn nhân lực sở hữu nhiều kỹ năng và vốn hành vi khác nhau và khả năng có liên quan đến mức độ nguồn nhân lực sử dụng tối ưu nó để xây dựng tổ chức linh hoạt, phản ứng lẹ làng, nhanh nhẹn và thành công trong một môi trường đầy năng động

Theo Way et al (2015), sự linh hoạt về nguồn nhân lực bao gồm hai thành phần lớn: linh hoạt nguồn lực và linh hoạt phối hợp

Linh hoạt nguồn lực đề cập đến mức độ tài sản hoặc tài nguyên của doanh nghiệp

có thể áp dụng với mục đích sử dụng thay thế, chỉ ra mức độ nguồn lực của tổ chức có khả năng áp dụng với nhiều mục đích khác nhau, và ở trong nhiều bối cảnh (Sanchez & Heene, 1997) Linh hoạt nguồn lực đề cập đến 3 khía cạnh: linh hoạt nguồn lực trong thực hành nhân sự và linh hoạt nguồn lực trong kỹ năng và hành vi của nhân viên

Linh hoạt phối hợp đề cập đến khả năng tổ chức đạt được và tối ưu các nguồn lực một cách kịp thời để theo đuổi mục tiêu chiến lược cũng như các lựa chọn thay thế trong chiến lược của mình (Sanchez & Heene, 1997) Chúng bao gồm: linh hoạt phối hợp trong thực hành nhân sự, linh hoạt phối hợp trong kỹ năng và hành vi của nhân viên, linh hoạt phối hợp trong kỹ năng và hành vi của nhân viên dự phòng

Sự linh hoạt về nguồn lực trong hoạt động nhân sự là mức độ có thể điều chỉnh

và áp dụng trong những tình huống khác nhau, giúp xây dựng và vận dụng sự linh hoạt trong kỹ năng và hành vi của nhân viên (P M Wright & Snell, 1998) Tuy nhiên, nó chỉ thực sự có giá trị khi đẩy mạnh được sự linh hoạt trong kỹ năng và hành vi của nhân viên

và tồn tại khi hoạt động thực hành nhân sự hiện tại của tổ chức có thể áp dụng hiệu quả trên nhiều nhân viên, ở nhiều bối cảnh khác nhau và thực hiện các hoạt động công việc khác nhau

Theo P M Wright and Snell (1998), sự linh hoạt nguồn lực trong kỹ năng là số lượng các hoạt động thay thế tiềm năng mà nhân viên có thể áp dụng, phản ánh mức độ một nhân viên tiêu chuẩn trong doanh nghiệp sở hữu các kỹ năng cần thiết để thực hiện thành công những hoạt động công việc thay thế Trong khi đó, sự linh hoạt trong hành

vi phản ánh mức độ một nhân viên tiêu chuẩn trong doanh nghiệp sẵn lòng (nhiệt huyết)

để thực hiện những hoạt động công việc thay thế

Ở nghiên cứu của P M Wright and Snell (1998), sự linh hoạt trong kỹ năng và linh hoạt trong hành vi của nhân viên là hai yếu tố tách rời Tuy nhiên, đến nghiên cứu của Way et al (2015), thang đo hợp lệ của sự linh hoạt nguồn nhân lực yêu cầu bao gồm

cả hai yếu tố và chúng cần được kết hợp thành một, không tách rời nhau, được gọi là linh hoạt trong kỹ năng và hành vi của nhân viên

Sự linh hoạt phối hợp trong thực hành nhân sự đề cập đến việc thực hành được tổng hợp, định hình và triển khai lại nhanh chóng tới mức nào (P M Wright & Snell, 1998) Nó đánh giá khả năng thực hành nhân sự được định hình, thực hiện nhanh chóng

và hiệu quả ra sao Theo Way et al (2015), sự linh hoạt nguồn lực khác biệt với sự linh hoạt phối hợp trong thực hành nhân sự

Sự linh hoạt phối hợp trong kỹ năng của nhân viên phản ánh cách mà những kỹ năng của mỗi cá nhân được triển khai lại trong chuỗi giá trị một cách nhanh chóng (P

M Wright & Snell, 1998) và bao gồm mức độ doanh nghiệp có được và triển khai nhân viên hoặc đội ngũ lao động có thể thực hiện các hoạt động công việc thay thế một cách thành công Khía cạnh này được thể hiện khi các cá nhân sở hữu nhiều kỹ năng cần thiết

để thực hiện thành công các hoạt động công việc mà họ được giao hoặc khi họ được triển khai lại hoặc bị sa thải vì thiếu kỹ năng cần thiết

Sự linh hoạt phối hợp trong hành vi của nhân viên phản ánh mức độ doanh nghiệp

có được và triển khai các nhân viên tiêu chuẩn sở hữu nhiều kịch bản hành vi cần thiết

và sẵn sàng áp dụng những kịch bản này vào nhiều hoạt động công việc khác nhau (P

M Wright & Snell, 1998)

Theo Way et al (2015), thước đo hợp lệ về tính linh hoạt phối hợp nên bao gồm

cả hai mặt, sự linh hoạt phối hợp trong kỹ năng và hành vi không thể tách rời

Sự linh hoạt phối hợp trong hành vi của nhân viên dự phòng phản ánh mức độ doanh nghiệp có được và triển khai các nhân viên dự phòng sở hữu những hành vi cần thiết và sẵn sàng áp dụng vào những hoạt động công việc khác nhau của doanh nghiệp Ngoài ra, nó còn bao gồm cả việc lựa chọn chiến lược sử dụng nhân viên dự phòng một cách hợp lý (P M Wright & Snell, 1998)

Trong tổ chức, sự linh hoạt về nguồn lực trong kỹ năng của nhân viên tồn tại khi nhân viên hiện tại của doanh nghiệp sở hữu các kỹ năng (hoặc có thể nhanh chóng có được các kỹ năng) cần thiết để thực hiện nhiều hoạt động công việc hơn nhằm có thể đáp ứng được các mong muốn thay đổi của khách hàng Khi nhân viên có khả năng có được các kỹ năng cần thiết, sự linh hoạt nguồn lực trong hành vi của nhân viên cho thấy nhân viên hiện tại của doanh nghiệp sẵn sàng thực hiện các hoạt động công việc mới này Khi

sự linh hoạt nguồn lực trong cả kỹ năng và hành vi của nhân viên tồn tại, doanh nghiệp

có thể dễ dàng mở rộng phạm vi cung cấp các sản phẩm dịch vụ để đáp ứng mong muốn thay đổi của khách hàng

Sự linh hoạt về nguồn nhân lực được xem là một yếu tố quan trọng trong chiến lược quản lý nguồn lực, hỗ trợ cho khả năng bên trong của doanh nghiệp để thu về những lợi ích và cũng được xem là lợi thế cạnh tranh bền vững giúp doanh nghiệp có thể thích ứng nhanh chóng và hiệu quả với những thay đổi của môi trường (Araujo & Spring, 2003) Cho đến nay, đã có nhiều nghiên cứu nói đến tầm quan trọng của sự linh hoạt về nguồn nhân lực trong tổ chức như nghiên cứu của Araujo and Spring (2003), nghiên cứu của Bal and De Lange (2015), Ngo and Loi (2008), Sabuhari (2021), Tuan (2019) Nghiên cứu của Luu (2020) đề cập đến vai trò điều tiết của sự linh hoạt về nguồn nhân lực trong ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến hiệu quả dịch vụ của nhân viên bán hàng Gần đây, nghiên cứu khám phá ra sự linh hoạt về nguồn nhân lực có ảnh hưởng tích cực đối với sự sáng tạo của nhân viên (Song, Gao, Zhao, & Singh Gaur, 2020) Theo Avolio and Gardner (2005), lãnh đạo đích thực sở hữu các nguồn lực quan trọng cho phép nhà lãnh đạo đích thực hoạt động như một nguồn lực hỗ trợ xã hội cấp

cá nhân và nguồn lực cấp độ nhóm cho mỗi nhân viên Dựa trên lý thuyết bảo tồn nguồn lực COR (Hobfoll, 1989), nghiên cứu xem xét lãnh đạo đích thực là một nguồn lực đa cấp độ và những ảnh hưởng của nó trong tổ chức Với vai trò là nhà lãnh đạo có sở hữu các nguồn lực dồi dào từ nguồn lực của doanh nghiệp, lãnh đạo đích thực có xu hướng giúp cho nhân viên của mình xây dựng các nguồn lực để họ có thể đầu tư vào các kỹ năng và hành vi của mình trên mức mong đợi, xây dựng sự linh hoạt trong kỹ năng và hành vi, và ở mức cao đó là hành vi sáng tạo để có thể đạt được hiệu suất làm việc tốt nhất Dựa vào kết quả các nghiên cứu đã nói ở trên, ta thấy rõ được một điều rằng trong quá trình làm việc của mình nhà lãnh đạo đích thực khi kết hợp với sự linh hoạt về nguồn lực có thể kích thích sự sáng tạo của nhân viên Sự linh hoạt về nguồn nhân lực có thể xem là một nhân tố trung gian quan trọng và có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ

trong Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên ở các doanh nghiệp sản xuất

Nghiên cứu này sử dụng khái niệm sự linh hoạt về nguồn nhân lực của Way et al (2015) làm khái niệm chính trong nghiên cứu Khái niệm này phù hợp với đối tượng nghiên cứu, cụ thể là các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam

2.1.4 Sự sáng tạo (Creativity)

Cho tới nay, có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến chủ đề về sự sáng tạo của nhân viên Theo một số học giả như Oldham and Cummings (1996), J Zhou and George (2001), sáng tạo đề cập đến việc sản xuất ra những ý tưởng hữu ích và mới lạ hoặc những giải pháp liên quan đến sản phẩm, dịch vụ, quy trình và thủ tục Dựa trên kế quả nghiên cứu, hiệu quả của sáng tạo được xem là yếu tố có thể tiên đoán trước được hiệu suất làm việc của cấp dưới (X Zhang & Bartol, 2010) Ngoài ra, sự sáng tạo cũng được xem là kết quả đầu ra và là một quá trình trong công việc (J Zhou & Shalley, 2003)

Theo Xu, Zhao, Li, and Lin (2017) lãnh đạo đích thực có thể ảnh hưởng tích cực hơn nữa đến sự sáng tạo tại nơi làm việc của nhân viên Các nhà lãnh đạo có tiêu chuẩn đạo đức minh bạch trong hành động và tương tác với người khác được xem là nhà lãnh đạo đích thực (Madjar, Oldham, & Pratt, 2002), làm cho người nhân viên cùng làm việc chung có xu hướng sáng tạo hơn trong hành vi Các nhà lãnh đạo đích thực cũng làm tăng cảm xúc tích cực của nhân viên, vì vậy củng cố sự sáng tạo trong mỗi cá nhân (Leroy, Palanski, & Simons, 2012) Chính từ nguồn cảm xúc tích cực này, nó làm tăng mong muốn khám phá và đưa ra những ý tưởng mới, khám phá nguồn thông tin mới và phát triển tiềm năng cá nhân ở trong họ, điều này khiến cho nhân viên trở nên sáng tạo hơn (T A Wright & Cropanzano, 2004) Ngoài ra, dựa trên nghiên cứu của Gardner et

al (2005), với quá trình xử lý cân bằng và minh bạch trong quan hệ, lãnh đạo đích thực thúc đẩy lòng tin của nhân viên, và từ nhận thức được thái độ tự tin của nhà lãnh đạo, nhân viên họ cảm thấy tự tin vào bản thân hơn, không sợ thất bại và từ đó hành vi sáng

tạo của nhân viên cũng được tăng lên Từ kết quả mà các tác giả ở trên đã nghiên cứu, giả định rằng với những tố chất đặc biệt trong tư cách là một nhà lãnh đạo, ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên ở các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam hoàn toàn có cơ sở

Nghiên cứu này sử dụng khái niệm sự sáng tạo của J Zhou and George (2001) làm khái niệm chính trong nghiên cứu Khái niệm này phù hợp với đối tượng nghiên cứu,

cụ thể là các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam

2.1.5 Hiệu suất làm việc (Job performance)

Hiệu suất làm việc được xem là tiêu chuẩn quan trọng nhất trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Organ & Paine, 1999) Theo tác giả Motowidlo (2003), hiệu suất làm việc được định nghĩa là tổng giá trị của các giai đoạn hành vi riêng biệt mà tổ chức kỳ vọng ở một cá nhân, thực hiện trong một khoảng thời gian tiêu chuẩn Thuộc tính về hành vi được đề cập trong định nghĩa này mang hai đặc điểm đặc trưng Thứ nhất, nó mang số nhiều và có tính riêng biệt, xảy ra trong một khoảng thời gian Thứ hai, nó đề cập tới giá trị được tổ chức kỳ vọng Trong định nghĩa ngày, có một ý nghĩa quan trọng khi nói về hiệu suất cũng được xem là thuộc tính của hành vi Dựa trên định nghĩa này, khái niệm hiệu suất làm việc được phân biệt dựa trên mức độ của tập hợp những hành vi

có thể đóng góp vào hiệu quả của tổ chức, nó cũng mang hàm ý sự khác biệt của hiệu suất làm việc chính là sự khác biệt về giá trị hành vi mà tổ chức kỳ vọng

Sự sáng tạo cá nhân trong công việc có thể làm tăng hiệu suất làm việc cá nhân

đã được chỉ ra trong nghiên cứu của Duarte et al (2021) Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội, nghiên cứu của Blau (1964) đã giải thích lý do khi nhân viên cảm nhận được phong cách lãnh đạo đích thực ở cấp quản lý, họ sẽ có cảm giác cần phải đáp trả lại bằng cách cải thiện hiệu suất làm việc của mình Bằng cách thúc đẩy cam kết tình cảm và sáng tạo

cá nhân, lãnh đạo đích thực có khả năng nâng cao hiệu suất của người lao động (Ribeiro

et al., 2018) Trong các doanh nghiệp sản xuất, nhà lãnh đạo đóng một vai trò rất lớn

trong việc thúc đẩy, nâng cao hiệu suất làm việc, và có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên

Khái niệm hiệu suất làm việc đã và đang được sử dụng nhiều trong các công trình nghiên cứu về hành vi tổ chức, phải kể đến như nghiên cứu của Bradley P Owens et al (2016), Amro Alzghoul, Hamzah Elrehail, Okechukwu Lawrence Emeagwali, and Mohammad K AlShboul (2018b), F Yang et al (2019), Zeb, Rehman, Imran, Ali, and Almansoori (2020), Duarte et al (2021)…

Nghiên cứu này sử dụng khái niệm hiệu suất làm việc của Motowidlo (2003) làm khái niệm chính trong nghiên cứu Khái niệm này phù hợp với đối tượng nghiên cứu, cụ thể là các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam

2.2 Lý thuyết nghiên cứu liên quan

2.2.1 Lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên (Leader – Member Exchange Theory, LMX)

Theo nghiên cứu của Dansereau Jr, Cashman, and Graen (1973), lý thuyết LMX ban đầu được đưa vào sử dụng với tên gọi là lý thuyết liên hệ sóng đôi chiều dọc (lý thuyết VDL) Sau đó đến những năm 1980, dựa trên cách tiếp cận ở phương diện trong nhóm – ngoài nhóm, tên gọi của lý thuyết VDL đã được thay đổi thành lý thuyết LMX

và từ đó thuật ngữ “lý thuyết LMX” chính thức được sử dụng lần đầu tiên trong nghiên cứu của Dienesch and Liden (1986) Nội dung chính của lý thuyết LMX giải thích về vai trò của ai, của cái gì, diễn ra ở đâu, bản chất như thế nào, khi nào và tại sao lại tạo nên một quá trình giữa nhà lãnh đạo và cấp dưới Ngoài việc mô tả con người, sự vật, địa điểm liên quan đến hiện tượng, lý thuyết LMX còn mô tả đến cách thức, thời điểm và lý

do tại sao lại xảy ra (Whetten, 1989)

Dựa trên cách tiếp cận về quá trình tương tác giữa nhà lãnh đạo và cấp dưới, về bản chất lý thuyết LMX nhằm khám phá chất lượng mối quan hệ sóng đôi giữa nhà lãnh

đạo và cấp dưới của họ, kết quả của mối quan hệ này có ảnh hưởng tới thái độ và hành

vi của cấp dưới Khái niệm cốt lõi của lý thuyết LMX được định nghĩa là sự lãnh đạo mà khi nhà lãnh đạo và cấp dưới có thể phát triển mối quan hệ giữa họ một cách hiệu quả, đưa đến sức ảnh hưởng giữa họ ngày càng gia tăng (Graen & Uhl-Bien, 1995; Uhl-Bien, 2006), và do đó mang lại nhiều lợi ích từ mối quan hệ này (Gerstner & Day, 1997) Lý thuyết LMX cũng mô tả mức độ hiệu quả mà các mối quan hệ này phát triển như thế nào giữa lãnh đạo và cấp dưới, để chuyển đổi thành nền móng cho sức ảnh hưởng của lãnh đạo cũng như chứng minh cho lợi ích của mối quan hệ lãnh đạo đối với kết quả của tổ chức (Graen & Uhl-Bien, 1995; Uhl-Bien, Graen, & Scandura, 2000)

Cho đến nay, đã có khá nhiều nghiên cứu được tiến hành với nội dung nói về hành

vi tổ chức, vai trò của nhà lãnh đạo trong tổ chức, và đặc biệt là ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo dựa trên lý thuyết LMX như các nghiên cứu của Semedo, Coelho, and Ribeiro (2018), Hassan and Din (2019), Khan and Ghayas (2022), LIN, LUAN, ZHAO, and ZHAO (2022) Vì đã đề xuất cho nhà lãnh đạo có thể phát triển các mối quan hệ khác nhau với mỗi người cấp dưới của họ, lý thuyết này ngày càng phát triển mạnh mẽ và được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về ảnh hưởng của nhà lãnh đạo đến nhân viên trong thời gian gần đây

2.2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory, SE)

Lý thuyết trao đổi xã hội (SE) được xem là một mô hình lý thuyết phổ biến để tìm hiểu về hành vi của nhân viên ở nơi làm việc và được sử dụng để dự đoán về kết quả của hoạt động quản lý Dựa trên kết quả từ nghiên cứu của của Homans (1961), trao đổi xã hội được định nghĩa là sự trao đổi trong hoạt động hữu hình hoặc vô hình, nhiều hay ít,

có ích hoặc tốn kém giữa ít nhất hai bên với nhau Lý thuyết SE nghiên cứu về hành vi giữa các cá nhân trong mối quan hệ giữa nhà quản lý, đồng nghiệp và tổ chức về mặt trao đổi giữa những thứ mất đi và những thứ được lại Trong nghiên cứu của mình, Blau (1964) cho rằng hành vi và tương tác xã hội giữa các cá nhân là kết quả của một quá

trình trao đổi, khi nhân viên cảm nhận được các biểu hiện hành vi tích cực từ nhà lãnh đạo thông qua các hoạt động thúc đẩy nguồn năng lượng dựa trên mối quan hệ được tạo

ra trong tổ chức hoặc thông qua việc áp dụng tính linh hoạt trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, người nhân viên ấy có khả năng làm việc nhiều hơn, vượt xa nhiệm vụ được giao và thể hiện các hành vi tích cực ở cấp độ cao, từ đó mang tới lợi ích cuối cùng chính là hiệu quả hoạt động cho tổ chức của mình

Lý thuyết SE được sử dụng nhiều trong nghiên cứu về hành vi tổ chức và ảnh hưởng của nhà lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo và hiệu quả của nhân viên, điển hình như một số nghiên cứu gần đây của Ribeiro, Duarte, Filipe, and Torres de Oliveira (2020), Imam, Naqvi, Naqvi, and Chambel (2020), …

2.2.3 Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (Conservation of Resource Theory, COR)

Theo nghiên cứu của Hobfoll (1989), lý thuyết bảo tồn nguồn lực (COR) cho rằng con người luôn giữ gìn, bảo vệ và xây dựng các nguồn lực, trong đó bao gồm cả nguồn năng lượng bằng cách cố gắng tạo ra các bối cảnh xã hội để bảo tồn các nguồn lực này Năng lượng được xem là một nguồn lực có tính khan hiếm, vì vậy nó cũng cần được bổ sung khi cạn kiệt (Hobfoll, 2001) Nội dung của lý thuyết COR cũng cho rằng các cá nhân có thể tìm cách duy trì hoặc bổ sung vào nguồn lực của mình như nguồn năng lượng thông qua các cá nhân khác hoặc thông qua tương tác xã hội và nó cũng được xem là nền tảng cho lý thuyết năng lượng quan hệ Lý thuyết COR giải thích cho yếu tố tại sao các

cá nhân lại được thúc đẩy để kết hợp với những cá nhân khác, là những người có thể làm tăng cảm giác của bản thân mình để cảm nhận rằng mình luôn có đầy năng lượng Dựa trên kết quả của nghiên cứu, lý thuyết COR cũng đề xuất các cách thức để có thể kích hoạt ra nguồn năng lượng nhờ vào những người đồng hành cùng tương tác với nhau

Cho tới nay, có một số nghiên cứu sử dụng lý thuyết COR khi xem xét về vai trò của năng lượng quan hệ trong ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực như nghiên cứu của Farr-Wharton, Brunetto, Wankhade, Saccon, and Xerri (2021), Wu and Chen (2019),

Tran (2019), Chang, Busser, and Liu (2020), … và đến kết quả đầu ra trong công việc của mỗi nhân viên như nghiên cứu của Fan et al (2021), C Yang, Yang, and Ding (2021), …

Xét về mối quan hệ giữa lãnh đạo đích thực và sự linh hoạt về nguồn nhân lực, dựa trên lý thuyết COR, lãnh đạo đích thực được xem là một nguồn lực đa cấp độ và có tầm ảnh hưởng to lớn trong tổ chức Với vai trò của nhà lãnh đạo đích thực sở hữu các nguồn lực dồi dào có được từ nguồn lực của doanh nghiệp, nhà lãnh đạo đích thực có xu hướng giúp cho nhân viên của mình xây dựng các nguồn lực giúp họ có khả năng đầu tư vào các kỹ năng và hành vi của mình trên mức mong đợi, xây dựng sự linh hoạt trong

kỹ năng và hành vi, và ở mức cao đó là hành vi sáng tạo để có thể đạt được hiệu suất làm việc tốt nhất Dựa trên lý thuyết COR để nghiên cứu về sự linh hoạt về nguồn nhân lực, hiện nay đã có một số nghiên cứu phải kể đến như nghiên cứu của Luu (2021) xem xét vai trò của sự linh hoạt về nguồn nhân lực trong hành vi làm việc sáng tạo của nhân viên ngành khách sạn, nghiên cứu của Luu (2020) xem xét về vai trò của sự linh hoạt về nguồn nhân lực trong sự liên kết giữa lãnh đạo đích thực và hiệu quả dịch vụ của nhân viên bán hàng, nghiên cứu của Bal and De Lange (2015) trong việc liên kết giữa gắn kết công việc và hiệu quả công việc

2.3 Các nghiên cứu có liên quan trước đây

2.3.1 Mô hình nghiên cứu của của Duarte et al (2021)

Nghiên cứu của Duarte et al (2021) tập trung vào quan điểm lấy nhân viên làm trung tâm và kiểm định mối quan hệ giữa khả năng lãnh đạo đích thực và hiệu suất làm việc của cá nhân Nghiên cứu được thực hiện để khám phá mối quan hệ trung gian giữa cam kết tình cảm và sự sáng tạo của nhân viên ở nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau

Lãnh đạo đích thực Hiệu suất cá nhân

Hiệu suất cá nhân Lãnh đạo đích thực

Sáng tạo cá nhân Cam kết tình cảm

Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra được mối quan hệ tích cực giữa khả năng lãnh đạo đích thực và hiệu suất cá nhân ở nơi làm việc của nhân viên Nó có ý nghĩa về mặt thống kê và đề xuất hai cơ chế tâm lý có thể liên kết trực tiếp hoặc gián tiếp đến mối quan hệ của hai yếu tố này Những phát hiện trong nghiên cứu cũng đã chỉ ra lãnh đạo đích thực có thể củng cố mối quan hệ tình cảm của người lao động với tổ chức của họ

Từ đó đề xuất những cách thức giúp gia tăng khả năng sáng tạo của mỗi cá nhân và thúc đẩy được hiệu suất thực hiện công việc tốt hơn

Hình 2-1 Mô hình nghiên cứu của Duarte et al (2021)

2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Zeb et al (2020)

Nghiên cứu của Zeb et al (2020) là nghiên cứu thực nghiệm, được tiến hành để khám phá mối quan hệ giữa đặc điểm của lãnh đạo đích thực và hiệu suất làm việc thông qua vai trò trung gian của hoạt động nguồn nhân lực hiệu quả cao trong bối cảnh ở một quốc gia đang phát triển là Pakistan Nghiên cứu lấy cơ sở dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội và lý thuyết đặc điểm Đối tượng thực hiện khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Viễn Thông Pakistan và thu về được 377 hồi đáp sau khi phát hành bản khảo sát