Trang 1 --- ∞0∞--- LÝ HỮU TOÀN ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ SỰ CÔNG BẰNG ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC THÔNG QUA VAI TRÒ TRUNG GIAN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA N
GIỚI THIỆU
Đặt vấn đề
Hiện nay, hoạt động khoa học và công nghệ phần lớn được đầu tư từ ngân sách nhà nước Đây luôn là nguồn đầu tư chủ yếu và cơ bản cho hoạt động nghiên cứu khoa học ở nước ta Năm 2008, Quỹ Phát triển Khoa học và Công nghệ Quốc gia (NAFOSTED) được hình thành với mục tiêu tài trợ cho khoa học phi lợi nhuận giúp thực hiện các nghiên cứu cơ bản, các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và công nghệ Quỹ NAFOSTED đã tạo và cung cấp nguồn tài trợ cho hàng loạt các nghiên cứu khoa học của các nhà khoa học trong nước từ giai đoạn thành lập đến nay
Theo báo cáo của NAFOSTED (2018), mỗi năm quỹ đã cung cấp khoảng 300 tỷ đồng cho các nhà nghiên cứu, với điều kiện là mỗi nghiên cứu phải công bố được ít nhất 2 bài báo được ISI công nhận Tính tới thời điểm thực hiện báo cáo, quỹ đã tài trợ gần 2.800 đề tài nghiên cứu khoa học công nghệ, 850 hoạt động nâng cao chuyên môn khoa học của các nhà khoa học trong nước
Tuy nhiên cũng theo NAFOSTED thì chỉ có 50% các nghiên cứu được quỹ này tài trợ thực hiện được điều kiện có bài báo công bố quốc tế và chỉ có 20 – 25% trong số các bài báo này được ISI công nhận và tính cho Việt Nam Bên cạnh đó, theo VnExpress số tháng 8 năm 2017 nhận định, đa số các bài báo được công bố quốc tế đều gắn với các viện nghiên cứu, các giáo sư nước ngoài, chứ không phải nghiên cứu độc lập của Việt Nam Ngoài ra, các nghiên cứu của Việt Nam cũng bị đánh giá thấp về chất lượng, thể hiện ở số liệu cho thấy số lần các bài báo được trích dẫn có tỉ lệ rất thấp Do đó, so sánh trên mặt bằng các nước Đông Nam Á, số lượng bài báo được ISI công nhận của nước ta xếp thứ 4 sau Singapore, Malaysia và Thái Lan, với một khoảng cách khá xa
Viện nghiên cứu Nuôi trồng thuỷ sản II – RIA2 (từ sau tác giả xin được gọi tắt là Viện) được thành lập vào năm 1976 trực thuộc Bộ Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Viện là tổ chức được lập ra với mục đích chuyên nghiên cứu và phát triển công nghệ nuôi trồng thuỷ sản và các lĩnh vực liên quan đến nghề cá ở khu vực miền Nam Việt Nam
Kể từ khi thành lập đến nay, Viện vẫn luôn duy trì hoạt động nghiên cứu khoa học Các dự án, đề tài của Viện chủ yếu được thực hiện thông qua nguồn đầu tư của Nhà nước thông qua hình thức đấu thầu Theo thống kê từ Phòng Tổ chức hành chính của Viện
(2022), từ năm 2002 đến nay Viện đã thực hiện được 174 đề tài, dự án có sử dụng nguồn vốn đầu tư của quốc gia Tuy nhiên, số lượng bài báo dựa trên các đề tài này được chấp nhận trên các tạp chí quốc tế uy tín vẫn còn rất hạn chế (bảng 1.1)
Bảng 1.1 Số lượng đề tài và số bài báo quốc tế đã thực hiện tại RIA2 qua các năm
Số lượng để tài thực hiện 18 10 9 7 7 5 3
Số bài báo quốc tế 8 3 3 3 2 1 1
(Nguồn: Phòng khoa học và công nghệ RIA2, 2023)
Việc các nghiên cứu của Viện không được các tạp chí uy tín quốc tế công nhận một phần nào cho thấy chất lượng của các kết quả nghiên cứu vẫn còn chưa được đánh giá cao Thực trạng này của Viện tương đồng với thực trạng chung tình hình nghiên cứu của nước ta Bên cạnh đó, chất lượng kết quả nghiên cứu thấp phản ánh rằng kết quả làm việc của nghiên cứu viên là chưa thật sự tốt Do đó, để cải thiện chất lượng kết quả nghiên cứu thì kết quả làm việc của nghiên cứu viên cần được nâng cao
Tại Viện, các cấp lãnh đạo, bao gồm Viện Trưởng, Giám đốc, Phó giám đốc hay các Trưởng phòng đều giữ vai trò Chủ nhiệm khi thực hiện các đề tài Vì vậy, ở hầu hết các đề tài được thực hiện tại Viện đều có sự tham gia trực tiếp của ban lãnh đạo Các nội dung đề tài đều được trực tiếp ban lãnh đạo định hướng, phân công và hướng dẫn cho các nghiên cứu viên thực hiện
Theo số liệu được cung cấp của phòng hành chính nhân sự Viện thì ngoài các chính sách về bảo hiểm y tế, bảo hiểm tại nạn theo quy định của pháp luật, thu nhập bình quân giai đoạn từ năm 2012 đến 2022 của nghiên cứu viên là khoảng 7 triệu đồng / tháng, tăng hơn 400 ngàn đồng so với giai đoạn từ 2012 trở về trước, xấp xỉ 6% Trong khi đó, theo Tổng cục thống kê (2022), mức chi tiêu bình quân của người dân sinh sống tại các khu vực đô thị là 3,9 triệu đồng/người/tháng, tăng tới 62% (trong giai đoạn từ 2016 đến
2020) Điều này cho thấy mức tăng thu nhập của nghiên cứu viên tại Viện là quá thấp và tiền lương cũng chỉ đủ đáp ứng nhu cầu sống cơ bản của người họ
Ngoài ra, tính chất công việc nghiên cứu khoa học tại Viện buộc các nghiên cứu viên phải tiếp xúc nhiều với các hóa chất độc hại Phụ cấp độc hại của nghiên cứu viên ở Viện trung bình là khoảng 400 ngàn đồng/người/tháng Trong khi đó, tính đến nay, Viện đã đi vào hoạt động gần 50 năm, hệ thống trang thiết bị phục vụ cho công việc cũng như đảm bảo an toàn lao động của Viện gần như đã xuống cấp Việc bảo vệ về sức khỏe cũng như an toàn khi lao động của nghiên cứu viên phần nào bị ảnh hưởng và không được đảm bảo, dẫn đến họ không cảm thấy an tâm và khó lòng chú tâm hoàn toàn vào công việc Bên cạnh đó, việc các trang thiết bị xuống cấp cũng góp phần ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng làm việc của nghiên cứu viên
Từ lâu đã có nhiều nghiên cứu chứng minh kết quả làm việc trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học có liên quan đến động lực làm việc của nghiên cứu viên (Karle, 1990; Hurley, 1997) Cụ thể hơn thì Lawler và Hall (1970) đã đưa ra bằng chứng ban đầu rằng động lực làm việc góp phần cải thiện chất lượng kết quả làm việc của nghiên cứu viên, một mẫu các nhà khoa học đã cho thấy ảnh hưởng mạnh mẽ của động lực nội tại đối với chất lượng công việc khoa học mà học thực hiện Gần hơn thì có nghiên cứu của
Horodnic và Zait (2015) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực đối với kết quả làm việc của nghiên cứu viên
Tuy bước đầu đã có một số nghiên cứu về động lực và kết quả làm việc của các nghiên cứu viên nhưng số lượng là chưa nhiều (Ryan, 2014) Ở môi trường nghiên cứu của Việt Nam, mối quan hệ giữa động lực làm việc và kết quả làm việc hầu như chưa được quan tâm Do đó, thông qua nghiên cứu này tác giả đặt mục tiêu kiểm tra lại mối quan hệ giữa động lực và kết quả làm việc đặt trong bối cảnh Việt Nam, cụ thể là động lực làm việc và kết quả làm việc của các nghiên cứu viên đang công tác tại Viện Nghiên Cứu Nuôi Trồng Thuỷ Sản II Từ đó với hy vọng rằng, nghiên cứu sẽ giúp đưa ra các hàm ý quản trị cũng như giải pháp hướng tới cải thiện kết quả làm việc của nghiên cứu viên nói riêng và kết quả nghiên cứu khoa học nói chung
Do những thực trạng trên trại Viện Nghiên Cứu Nuôi Trồng Thủy Sản II, tác giả hướng đến đánh giá tác động của các nhân tố Phong cách lãnh đạo, Môi trường làm việc và Sự công bằng lên Động lực làm việc của nghiên cứu viên Bên cạnh đó, do là môi trường nghiên cứu nên tác giả cũng xem xét tác động của nhân tố Chia sẻ kiến thức lên mối quan hệ giữa Động lực làm việc và Kết quả làm việc.
Mục tiêu nghiên cứu
Ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo, Môi trường làm việc và Sự công bằng đến Kết quả làm việc thông qua vai trò trung gian Động lực làm việc của nghiên cứu viên tại Viện Nghiên Cứu Nuôi Trồng Thủy Sản II.
Câu hỏi nghiên cứu
Phong cách lãnh đạo, Môi trường làm việc, Sự công bằng ảnh hưởng như thế nào đến Động lực làm việc của nghiên cứu viên?
Từ đó, Động lực làm việc ảnh hưởng như thế nào đến Kết quả nghiên cứu dưới tác động của nhân tố Chia sẻ kiến thức?
Những hàm ý quản trị rút ra được nhằm nâng cao động lực làm việc cũng như kết quả thực hiện nghiên cứu
1.4 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các nghiên cứu viên đang công tác tại Viện Nghiên Cứu Nuôi Trồng Thủy Sản II.
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả thực hiện nghiên cứu bằng hai pương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Sau khi lược khảo các tài liệu, các nghiên cứu trước đây thì sẽ tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu dự kiến, phỏng vấn sâu trực tiếp với các chuyên gia về mô hình nghiên cứu cũng như ý kiến của họ về thang đo kết quả nghiên cứu khoa học
Sau đó, nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến được xây dựng theo thang đo 5 điểm Số liệu sau khi thu thập sẽ tiến hành xử lý thông kê bằng phần mềm spss và xử lý mô hình bằng PLS-SEM
Cuối cùng, tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu định tính lần nữa để trao đổi với ban lãnh đạo về kết quả cũng như các hàm ý quản trị và giải pháp rút ra được từ nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu
Xây dụng và hiệu chỉnh thang đo của các nhân tố nghiên cứu Kiểm định mối quan hệ giữa Động lực làm việc và Kết quả làm việc trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học Đánh giá vai trò điều tiết của nhân tố Chia sẻ kiến thức trong mối quan hệ giữa Động lực và Kết quả
Nghiên cứu là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho lãnh đạo của Viện Nghiên Cứu Nuôi Trồng Thủy Sản II có cái nhìn tổng thể về động lực làm việc của các nghiên cứu viên đang công tác, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao kết quả làm việc của nghiên cứu viên trong tổ chức Ngoài ra nghiên cứu cũng góp phần tạo tiền đề cho các nghiên cứu sau này liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu khoa học.
Bố cục nghiên cứu
Chương này giới thiệu tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu, khái quát các phần sẽ thực hiện của luận văn, trình bày tính cần thiết để thực hiện đề tài, đưa ra các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước từ đó tìm ra khoảng trống nghiên cứu để đưa đến lý do thực hiện luận văn thuyết phục hơn; bên cạnh đó cũng trình bày rõ mục tiêu nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương này cung cấp cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của đề tài, giới thiệu cho người đọc các khái niệm nghiên cứu, sợ lược một số nghiên cứu liên quan từ đó cung cấp cơ sở để đưa ra giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này trình bày quá trình thực hiện nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp với các chuyên gia và ban lãnh đạo Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 điểm
Chương 4: Kết quả và thảo luận
Chương này trình bày và phân tích kết quả khảo sát, bao gồm các thông tin mẫu khảo sát, đánh giá độ tin cậy, độ chính xác về sự hội tụ và phân biệt của thang đo, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương này sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu được trong quá trình phân tích dữ liệu, trên cơ sở đó đưa ra các hàm ý quản trị thích hợp Bên cạnh đó trình bày những hạn chế còn tồn tại của bài nghiên cứu cũng như đề ra các hướng nghiên cứu tiếp theo
Qua chương 1 tác giả đã trình bày được tính cấp thiết cũng như lý do thực hiện nghiên cứu này Mục tiêu chính của nghiên cứu là đánh giá ảnh hưởng của Động lực làm việc lên Kết quả làm việc của các nghiên cứu viên đang công tác Viện Nghiên Cứu Nuôi Trồng Thủy Sản II Từ đó tác giả hy vọng nghiên cứu này là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho ban lãnh đạo của tổ chức có cái nhìn tổng quan cũng như phương án để cải thiện động lực cũng như kết quả làm việc của nhân viên.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Các khái niệm nghiên cứu liên quan
Theo Katz & Kahn (1978), lãnh đạo là quá trình nhằm tác động đối với cấp dưới thông qua các chỉ đạo của tổ chức Theo Terry (1972), lãnh đạo là một hoạt động nhằm gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện theo mực tiêu chung của tổ chức Yukl (2006) định nghĩa lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng đến những người khác để hiểu và thống nhất về những gì cần phải thực hiện và làm điều đó như thế nào, và tạo điều kiện cho cá nhân và tập thể nỗ lực thực hiện mục tiêu chung
Theo Newstrom và Davis (1993), Phong cách lãnh đạo là cách thức và phương pháp tiếp cận để chỉ đạo, triển khai kế hoạch thực hiện và thúc đẩy mọi người Được thấy bới các nhân viên, phong cách lãnh đạo bao gồm các kiểu hành đọng ngầm và các hành động rõ ràng được thực hiện bởi nhà lãnh đạo của họ Phong cách lãnh đạo là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc làm tăng hoặc giảm sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Obiwuru và cộng sự, 2011)
Lewin (1939) chỉ ra 3 kiểu phong cách lãnh đạo là phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do Nghiên cứu của Mosadeghard
(2003) bổ sung thêm phong cách lãnh đạo chuyển đổi và từ đó, đa số các nhà nghiên cứu đồng tình và thống nhất rằng có 4 loại phong cách lãnh đạo cơ bản
Phong cách lãnh đạo độc đoán: nhà lãnh đạo giao việc và chỉ đạo nhân viên thực hiện những công việc đó mà không cần lắng nghe ý kiến từ nhân viên (Lewin, 1939)
Phong cách lãnh đạo dân chủ: ban lãnh đạo cùng một hoặc nhiều nhân viên cùng thực hiện việc ra quyết định, nhưng thường nhà lãnh đạo sẽ là người ra quyết định cuối cùng (Lewin, 1939)
Phong cách lãnh đạo tự do: nhà lãnh đạo cho phép nhân viên tự đưa ra quyết định, tuy nhiên họ vẫn là người chịu trách nhiệm cuối (Lewin, 1939)
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi: là quá trình trong đó người lãnh đạo phát triển, kích thích và truyền cảm hứng đến cấp dưới đạt được những kết quả vượt trội so với mong đợi bằng cách khơi gợi những nhu cầu cao hơn của họ, xây dựng lòng tin cũng như đặt lợi ích tổ chức lên lợi ích cá nhân (Yammarino, 1991 & Bass, 1985) Ở nghiên cứu này, dựa vào thực trạng của Viện Nghiên Cứu Nuôi Trồng Thuỷ Sản
II, tác giả sử dụng khái niệm phong cách lãnh đạo của Lewin (1939)
Môi trường làm việc được hiểu đơn giản là các điều kiện xung quanh, bao gồm mọi hoạt động của một nhân viên Cụ thể hơn, môi trường bao gồm cả những điều kiện vật chất như: không gian làm việc, thiết kế văn phòng, các thiết bị bổ trợ cho công việc,… và các điều kiện tinh thần như: sự tương tác xã hội tại nơi làm việc (gồm tương tác với đồng nghiệp, các lãnh đạo cấp trên và nhân viên), văn hóa công ty, quy trình và thái độ - tinh thần làm việc trong tổ chức, Các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc được quan tâm là an toàn lao động, vệ sinh cũng như thời gian làm việc (Trịnh Thùy Anh,
Theo Kovach (1987), môi trường làm việc an toàn, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc thuận lợi và được tổ chức tốt sẽ giúp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Trong tổ chức, môi trường làm việc được quan tâm đầu tư về trang thiết bị, máy móc, dụng cụ bảo hộ thì nhân viên sẽ cảm thấy yên tâm và tập trung khi làm việc hơn (Herzberg, 2003) Ở nghiên cứu này, dựa vào thực trạng của Viện Nghiên Cứu Nuôi Trồng Thuỷ Sản
II, tác giả sử dụng khái niệm môi trường làm việc của Herzberg (2003)
Theo thuyết tiến trình về sự công bằng của Adams (1963) cho rằng động lực bị ảnh hưởng bởi cảm giác của người lao động về “sự công bằng” được sinh ra sau khi đánh giá tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc – “đầu vào” và kết quả nhận được – “đầu ra” Ngoài ra, sự công bằng còn có thể nảy sinh thông qua việc so sánh tỷ lệ này của bản thân với những người khác cùng nhóm làm việc, cùng chức vụ hoặc cùng hoàn cảnh
Mặt khác, lý thuyết về động lực của Adams (1963) cũng cho rằng động lực làm việc là hệ quả của cảm nhận về sự công bằng trong đầu vào và đầu ra của một nhân viên
Do đó nhận thức về sự công bằng được nâng cao đối với nhân viên cần được xem xét, bất kỳ sự mất cân bằng nào giữa hai nhân tố này có thể tạo ra sự không hài lòng trong nhân viên
Sự công bằng trong tổ chức là một trong những nhân tố hình thành nên hành động của nhân viên đối với tổ chức (Usmami và Jamal, 2013) Cụ thể hơn, theo Greenberg
(1987), sự công bằng trong tổ chức có liên quan đến cách mà nhân viên xác định xem liệu họ có đang được đối xử công bằng hay không và từ đó ảnh hưởng đến hành vi cũng như kết quả của hành vi đó trong tổ chức
Công bằng tổ chức tùy theo góc độ quan tâm mà các nghiên cứu trước đây phân loại thành công bằng phân phối (Adams, 1965), công bằng thủ tục (Walker, 1975), công bằng đối xử (Bies, 1986), công bằng thời gian (Goodin, 2010), công bằng không gian (Usmani và Jamal, 2013) Ở nghiên cứu này, dựa vào thực trạng của Viện Nghiên Cứu Nuôi Trồng Thuỷ Sản
II, tác giả sử dụng sự công bằng của Adams (1963)
Lược khảo các nghiên cứu có liên quan
2.2.1 Các nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa Phong cách lãnh đạo, Môi trường làm việc, Sự công bằng và Động lực làm việc
Từ lâu đã có nhiều nghiên cứu chứng minh vai trò quan trọng của động lực nhân viên trong tổ chức (O’Reilly, 1991) Hiển nhiên là các tổ chức cần những nhân viên có động lực để đạt được bất kỳ mục tiêu nào đã đặt ra (Smith, 1994) Khi nhân viên có động lực thì sẽ làm việc kết quả và giúp tổ chức tồn tại và phát triển
Do đó, một trong những nhiệm vụ quan trọng của ban quản lý là không ngừng tạo động lực cho nhân viên của họ Tuy nhiên khó khăn ở chỗ, nhân tố tạo nên động lực ở mỗi người là khác nhau và tùy từng giai đoạn, nhân tố này cũng thay đổi Ví dụ, người ta đã lập luận rằng khi thu nhập tăng, nhân tố tiền trở nên ít động lực hơn, hoặc khi nhân viên già đi, công việc thú vị đem lại nhiều động lực hơn (Kovach, 1987)
Khái niệm chung về động lực làm việc nhận được sự quan tâm nghiên cứu rộng rãi (Latham & Pinder, 2005) Tuy nhiên, theo Ryan (2014) nhận định rằng có rất ít nghiên cứu về động lực làm việc của các nhà khoa học
Một trong những nghiên cứu sớm nhất về động lực làm việc trong môi trường nghiên cứu được thực hiện bởi Baumgartel (1956), tác giả cho thấy liên hệ mật thiết giữa phong cách lãnh đạo và động lực làm việc của các nghiên cứu viên Cụ thể hơn là phong cách lãnh đạo tác động tích cực đến động lực làm việc Bên cạnh đó, nghiên cứu này còn chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo tác động mạnh hơn tới cấp dưới trực tiếp của người lãnh đạo và có xu hướng giảm dần tới các cấp vị trí thấp hơn Bên cạnh đó, nghiên cứu đánh giá các phòng thí nghiệm chịu sự quản lý có 3 phong cách lãnh đạo khác nhau bao gồm lãnh đạo uỷ quyền, lãnh đạo dân chủ và lãnh đạo chuyên quyền Khi so sánh giữa các phong cách lãnh đạo, phong cách lãnh đạo dân chủ cho tác động rõ rệt hơn phong cách lãnh đạo chuyên quyền hay lãnh đạo uỷ quyền Các đơn vị có lãnh đạo dân chủ, cùng tham gia vào công việc thì nghiên cứu viên có động lực và ý thức về mục tiêu khoa học rõ ràng hơn Tuy nhiên nghiên cứu này lại chưa tìm hiểu sâu hơn về mối quan hệ trực tiếp giữa phong cách lãnh đạo, động lực và kết quả làm việc
Tương tự, Badawy (1971) nghiên cứu về động lực làm việc của hai nhóm nghiên cứu viên và kỹ sư thông qua việc tiếp cận học thuyết hai nhân tố duy trì – động lực Kết quả cho thấy, đối với nhóm nghiên cứu viên, khi nhân viên được lãnh đạo uỷ quyền, cho phép làm công việc theo cách riêng thì họ sẽ cảm thấy có động lực hơn trong công việc Ngoài ra, nhân tố ý nghĩa của nghiên cứu và sự công nhận cũng tác động tích cực đến động lực của nghiên cứu viên
Kamalanabhan và cộng sự (1999) áp dụng tháp nhu cầu Masow vào nghiên cứu động lực làm việc của các nghiên cứu viên Kết quả nghiên cứu cho thấy khả năng đạt được các thành tựu khoa học có xu hướng giảm đi khi các nghiên cứu viên quan tâm quá mức đến các nhu cầu cơ bản thay vì tập trung sức lực vào việc thỏa mãn các nhu cầu bậc cao
Mặc dù ảnh hưởng của sự công nhận từ đồng nghiệp là không đủ để giải thích sự khác biệt rộng rãi trong hiệu suất nghiên cứu khoa học (Gustin, 1973), nhưng nghiên cứu ban đầu đã xác định tầm quan trọng của nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng đối với động lực của các nhà nghiên (Glaser, 1965) Tầm quan trọng của sự công nhận cũng thể hiện rõ trong các nghiên cứu chứng minh danh tiếng là động lực thúc đẩy thành tích khoa học cao (Jones, 1996)
Theo Andrews (1979), môi trường làm việc là một trong các nhân tố đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa động lực và hiệu suất làm việc Đã nhiều nghiên cứu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của một môi trường làm việc có các nhân tố sáng tạo, thử thách và tích cực sẽ giúp nhân viên làm việc có kết quả và duy trì động lực của họ trong tổ chức (Chatterjee, 2017; Narasuci, Setiawan, & Noermijati, 2018; Saeed & Nasir,
Nhìn chung trong các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc thì môi trường làm việc là nhân tố không thể bỏ qua Môi trường làm việc được xem là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của nhân viên
Kangas & cộng sự (1999) làm rõ môi trường làm việc có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Tương tự nghiên cứu của Dunham-Taylor (2000) trong lĩnh vực y tế cũng cho thấy Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của y tá cũng như mức độ hoàn thành công việc của họ Ở Việt Nam, các nghiên cứu về chứng minh ảnh hưởng của môi trường làm việc lên động lực làm việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên cũng được thực hiện nhiều (Trịnh Thùy Anh, 2017; Phạm Thị Minh Lý, 2015; Nguyễn Văn Á, 2020; Nguyễn Thị Thu Trang; 2018)
Nghiên cứu của Rasheed (2020) điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên làm việc trong các ngân hàng thương mại ở Pakistan Mô hình nghiên cứu liên qua đến các nhân tố về nhận thức về công bằng lương thưởng và phân công công việc Kết quả điều tra cho thấy, cảm giác về sự công bằng tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra, môi trường làm việc đóng vai trò trung gian giữa công bằng lương thưởng, phân công công việc và động lực làm việc
Trong nghiên cứu của Dunham-Taylor (2000) về động lực làm việc của y tá, các yếu tố như phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc và mức độ căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc và mức độ hoàn thành tốt công việc của y tá
Nguyễn Văn Á và Đào Duy Huân (2020) thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bia và nước giải khát Sài Gòn – Tây Đô Kết quả cho thấy có 4 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương thưởng và phúc lợi có tác động tích cực đến động lực của người lao động
Phạm Thị Minh Lý (2015) đã khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là đồng nghiệp, trao quyền, bản chất công việc và lãnh đạo
Bảng 2.1 Lược khảo các nghiên cứu liên quan đến Động lực làm việc
Lược khảo các mô hình nghiên cứu
Nguyễn Văn Á và Đào Duy
Lưu Thị Bích Ngọc & cộng sự
2.2.2 Các nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa Động lực làm việc và Kết quả làm việc
Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu
2.3.1.1 Phong cách lãnh đạo tác động Động lực làm viêc
Theo Ryu (2016) nhà lãnh đạo trong môi trường nghiên cứu thể hiện 5 vai trò bao gồm lập kế hoạch, xây dựng nhóm, giữ lửa, chuyên gia kỹ thuật và dẫn dắt Tác giả phát hiện ra rằng tất cả các vai trò đều tác động tích cực đến kết quả hoạt động của người nghiên cứu Do đó, theo Barry (1991), người lãnh đạo phải có khả năng đảm nhiệm nhiều vai trò lãnh đạo khác nhau Bên cạnh đó, các nghiên cứu trước đây cho thấy, tuỳ theo từng phong cách lãnh đạo khác nhau mà động lực làm việc của nhân viên sẽ thay đổi, cụ thể là khi nhân viên được trao quyền thực hiện nhiệm vụ theo cách riêng thì động lực làm việc của họ cũng tăng lên (Badaway, 1971; Baumgartel, 1956)
H1: Phong cách lãnh đạo tác động tích cực đến động lực làm việc của nghiên cứu viên
2.3.1.2 Môi trường làm việc tác động Động lực làm việc
Môi trường làm việc được mô tả là các điều kiện xung quanh của một nhân viên mà người đó làm việc Môi trường làm việc bao gồm một số nhân tố như điều kiện vật chất, thiết bị văn phòng, công nghệ và công cụ Ngoài ra các quy trình và thủ tục liên quan đến công việc, văn hóa tổ chức cũng được xem là thuộc nhân tố môi trường Đã có nhiều nghiên cứu tác động của môi trường làm việc đến động lực làm việc của nhân viên
Cụ thể, Awases và cộng sự (2004) cho rằng môi trường làm việc cùng với lương thưởng là một trong những động lực chính cho người lao động Ở Việt Nam, nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc (2013) hay Phạm Thị Minh Lý (2015) cũng cho thấy Môi trường làm việc tác động tích cực đến Động lực làm việc của nhân viên
H2: Môi trường làm việc tác động tích cực đến động lực làm việc của nghiên cứu viên
2.3.1.3 Sự công bằng tác động Động lực làm việc
Thuyết công bằng của Adams (1963) cho rằng động lực bị ảnh hưởng bởi nhận thức về sự công bằng được sinh ra sau khi đánh giá tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết quả nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ Sự công bằng chủ yếu liên quan đến vấn đề lương, thưởng cũng như phúc lợi nhân viên nhận được khi hoàn thành tốt công việc được giao Nghiên cứu của Rasheed (2020) chứng minh công bằng về lương thưởng và phân công ảnh hưởng nhiều đến động lực của nhân viên theo hướng tích cực
H3: Sự công bằng tác động tích cực đến động lực làm việc của nghiên cứu viên
2.3.1.4 Động lực làm việc tác động Kết quả làm việc
Theo Acar (2018), động lực được định nghĩa là sự sẵn sàng tạo ra nguồn cảm hứng cao độ để đạt được các mục tiêu của tổ chức, bắt nguồn từ quá trình thoả mãn một số nhu cầu cá nhân Cụ thể, động lực là những đặc điểm giữ cho các cá nhân gắn bó với công việc của họ và vì vậy, từ chính lợi ích cá nhân sẽ chuyển đổi thành lợi ích chung của doanh nghiệp
Từ lâu đã có nhiêu nghiên cứu chứng minh động lực có tác động tích cực đến kết quả làm việc nghiên cứu khoa học (Karle, 1990; Hurley, 1997; Amabile, 1994)
H4: Động lực làm việc tác động tích cực đến kết quả làm việc
2.3.1.5 Chia sẻ kiến thức điều tiết mối quan hệ giữa Động lực làm việc và Kết quả làm việc
Kiến thức được định nghĩa là “sự kết hợp linh hoạt của kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo ngữ cảnh và hiểu biết chuyên sâu nhằm cung cấp một khuôn khổ để đánh giá và kết hợp các kinh nghiệm và thông tin mới
Chia sẻ kiến thức là một tập hợp các hành vi liên quan đến việc trao đổi thông tin hoặc cung cấp hỗ trợ cho người khác” (Jashapara và Prasarnphanich, 2004) Ngoài ra, các nghiên cứu như của Montania (2021), Chen (2021), Huang (2010) đã chưng minh Chia sẻ kiến thức có vai trò điều tiết Bên cạnh đó đã có nhiều nghiên cứu chứng minh tác động tích cực của Chia sẻ kiến thức lên Kết quả làm việc (Kang và cộng sự, 2008; Kuzu, 2014) Đối với bối cảnh môi trường nghiên cứu khoa học, nhân tố Chia sẻ kiến thức là đóng một vai trò cơ bản và cần thiết, do đó tác giả hướng đến đánh giá vai trò điều tiết của Chia sẻ kiến thức lên mối quan hệ giữa Động lực làm việc và Chia sẻ kiến thức
H5: Chia sẽ kiến thức điều tiết tích cực mối quan hệ giữa động lực làm việc và kết quả làm việc
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên lượt khảo cơ sở lý thuyết, tham khảo các nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài nghiên cứu, thêm vào đó là quá trình quan sát, trao đổi cũng như phỏng vấn và thảo luận với các cấp lãnh đạo, quản lý của Viện nghiên cứu nuôi trồng thuỷ sản
II, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua quá trình lược khảo cơ sở lý thuyết, tác giả đã trình bày các khái niệm nghiên cứu liên quan cũng như sau khi tham khảo các nghiên cứu trước đây về Động lực và Kết quả làm việc, tác giả đưa ra giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu Trong mô hình nghiên cứu này, biến độc lập bao gồm Phong cách lãnh đạo, Môi trường làm việc, Sự công bằng; biến trung gian Động lực làm việc; biến phụ thuộc Kết quả làm việc; biến điều tiết Chia sẽ kiến thức
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện các đơn vị trực thuộc Viện Nghiên Cứu Nuôi Trồng Thuỷ Sản II từ tháng 09/ 2022 đến tháng 03/2023 Để giải quyết các mục tiêu đã đề ra, quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình sau
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
3.1.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Do khác biệt về đối tượng nghiên cứu, nên thang đo nháp được xây dựng dựa trên các nghiên cứu đã có về các lĩnh vực khác nhau cần được hiệu chỉnh và hoàn thiện thông qua tham khảo ý kiến chuyên gia, sau khi thảo luận tác giả sẽ điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp với môi trường nghiên cứu
Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 5 cấp trưởng phòng đang làm việc tại Viện Nghiên Cứu Nuôi Trồng Thuỷ Sản II Dàn bài thảo luận do tác giả soạn thảo bao gồm 2 nội dung chính
Nội dung 1 bao gồm các câu hỏi khám phá và các câu hỏi khẳng định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu do tác giả đề xuất ở chương trước Nội dung 2 gồm các câu hỏi liên quan đến thang đo dự kiến do tác giả xây dựng nhằm hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với môi trường nghiên cứu
Sau khi tổng hợp ý kiến chuyên gia và thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức, tác giả thực hiện thảo luận nhóm nhỏ với 10 nghiên cứu viên nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, mức độ hiểu các phát biểu và sự trùng lắp của các phát biểu trong thang đo
Cuối cùng sau khi đã có kết quả nghiên cứu, tác giả thực hiện định tính lần cuối bằng cách trao đổi trực tiếp với các chuyên gia về ý nghĩa và các hàm ý quản trị rút ra từ kết quả
3.1.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính Đối với mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất, tất cả các chuyên gia tham gia phỏng vấn đều đồng ý với mô hình nghiên cứu Đối với các thang đo do tác giả đề xuất, có một số góp ý bổ sung và sửa đổi cho phù hợp so với thang đo nháp ban đầu Riêng đối với thang đo Kết quả nghiên cứu, tác giả xây dựng dựa vào ý kiến chuyên gia khi đánh giá kết quả của một nghiên cứu Từ đó thiết kế được bảng thang đo hoàn chỉnh được trình bày dưới đây
Mã hóa Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh
LD Phong cách lãnh đạo (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014)
Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên quan đến công việc
Tôi có thể thảo luận trực tiếp với lãnh đạo của mình về các vấn đề liên quan đến công việc
Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết
Tôi nhận được sự hướng dẫn trực tiếp của lãnh đạo khi cần thiết
Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen thưởng và phê bình nhân viên
Lãnh đạo có chính sách hợp lý khi khen thưởng và phê bình nhân viên
Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên công bằng, luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan
Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi với cơ quan
LD5 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên
Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho tôi
MT Môi trường làm việc (Simons & Enz, 1995)
MT1 Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát
Môi trường làm việc đảm bảo các điều kiện về an toàn lao động
Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
MT3 Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, thân thiện
Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, thân thiện
Trong làm việc luôn có sự tranh đua nội bộ giữa các nhân viên
Trong làm việc luôn có sự tranh đua nội bộ giữa đồng nghiệp với nhau
CB Sự công bằng (Simon, 1995)
CB1 Tiền lương được trả xứng đáng với công sức nhân viên
Lương thưởng được trả tương xứng với lượng công việc tôi đang đảm nhận
CB2 Chế độ lương đảm bảo được cuộc sống của nhân viên
Lương thưởng đảm bảo được cuộc sống của tôi
CB3 Công ty chi trả các khoản thu nhập đúng thời hạn
Cơ quan chi trả lương thưởng đúng thời hạn
Chế độ phúc lợi đầy đủ đối với tất cả nhân viên của công ty
Cơ quan có chế độ phúc lợi đầy đủ cho tất cả nghiên cứu viên
Công ty có chính sách khen thưởng kịp thời với kết quả công việc
Cơ quan có chính sách khen thưởng kịp thời với kết quả công việc
CB6 Chính sách chi trả công bằng Chính sách chi trả công bằng
KT Chia sẻ kiến thức (Trịnh Thùy Anh, 2017)
Anh/chị sẽ cho phép đồng nghiệp dành thời gian đáng kể để quan sát và cộng tác để họ hiểu rõ hơn và học hỏi từ công việc của anh/chị
Tôi tin rằng làm việc nhóm sẽ giúp chia sẽ kiến thức và kinh nghiệm dễ dàng hơn
Anh/chị sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp các quy tắc chung và những hiểu biết sâu sắc khác về công việc và tổ chức mà anh/chị đã học được
Tôi sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp những kiến thức và kinh nghiệm đã được học và tích luỹ
Anh/chị sẵn lòng chia sẻ với đồng nghiệp những tin đồn mới nhất về tổ chức, nếu quan trọng
Tôi tin rằng mình đã nhận được nhiều kiến thức từ các đồng nghiệp
Anh/chị sẵn lòng chia sẻ những ý tưởng mới của mình với đồng nghiệp
Tôi sẵn lòng chia sẻ những ý tưởng mới của mình với đồng nghiệp
DL Động lực làm việc (Trịnh Thùy Anh, 2017)
DL1 Nhân viên thấy hứng thú với công việc hiện tại
Tôi thấy hứng thú với công việc hiện tại
Tâm trạng làm việc của người lao động luôn đạt ở mức độ tốt, vui vẻ lạc quan
Tâm trạng làm việc của tôi thường xuyên đạt ở mức độ tốt, vui vẻ lạc quan
Nhân viên luôn nhiệt tình và hào hứng đóng góp cho công ty
Tôi luôn nhiệt tình và hào hứng đóng góp cho cơ quan
Nhân viên đánh giá cao các chính sách động viên khuyến khích của công ty
Tôi đánh giá cao các chính sách động viên khuyến khích của cơ quan
Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để đạt thành tích tốt trong công việc
Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để đạt thành tích tốt trong công việc
KQ Kết quả làm việc (Kuswati, 2020)
Kết quả làm việc thoả mãn nhu cầu của tổ chức
Kết quả nghiên cứu đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu ban đầu đề ra
Kết quả làm việc đáp ứng tiêu chuẩn và hướng dẫn ban đầu của tổ chức
Kết quả nghiên cứu đảm bảo được yêu cầu về tính khoa học
Kết quả công việc đáp ứng mục tiêu số lượng định trước
Tôi hoàn thành tất cả các nội dung nghiên cứu được phân công
Tổ chức thời gian và hoàn thành công việc đúng hạn
Tôi hoàn thành nội dung nghiên cứu được phân công đúng thời hạn
Kết quả phỏng vấn sơ bộ 10 nghiên cứu viên cho thấy đáp viên hiểu được các phát biểu, cũng như hiểu được cách thực hiện khảo sát Ngoài ra, các đáp viên có đủ thông tin để trả lời và sẵn sàng trả lời Vì thế, bảng câu hỏi này tiếp tục để sử dụng để phỏng vấn trong nghiên cứu chính thức
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
Sau khi xây dụng bảng khảo sát hoàn chỉnh, tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách phỏng vấn 10 nghiên cứu viên nhằm kiểm tra sai sót và cách diễn đạt của bảng khảo sát lần cuối trước khi chính thức tiến hành thu thập dữ liệu
Kết quả cho thấy cả 10 đáp viên đều hiểu các phát biểu và có đủ các thông tin để trả lời, cũng như nắm được cách thức thực hiện khảo sát
Thông tin mẫu nghiên cứu được thu thập bằng kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến các nghiên cứu viên đang làm việc tại Viện Nghiên Cứu Nuôi Trồng Thủy Sản II và các đơn vị trực thuộc Viện
3.1.4 Kích thước và phương pháp chọn mẫu
Theo Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu được xác định gấp 5 lần số lượng biến quan sát
Trong mô hình nghiên cứu dự kiến, tác giả có 3 nhân tố độc lập, 1 nhân tố trung gian, 1 nhân tố phụ thuộc và 1 nhân tố điều tiếu; tổng số lượng biến quan sát dự kiến là 28 biến Do đó kích thước mẫu dự kiến phải thu thập là 140 mẫu
Tuy nhiên, vì tổng số nghiên cứu viên của Viện Nghiên Cứu Nuôi Trồng Thuỷ Sản
II là 168 người, do đó để tăng độ tin cậy của dữ liệu cũng như phòng tránh các dữ liệu sai hỏng, tác giả quyết định sử dụng phương pháp lấy mẫu toàn bộ, gửi phiếu khảo sát đến tất cả 168 nghiên cứu viên đang công tác tại đơn vị
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu về Viện nghiên cứu Nuôi trồng Thủy sản II
Viện nghiên cứu Nuôi trồng thuỷ sản II (RIA2) được thành lập vào năm 1976 trực thuộc Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn Viện là tổ chức chuyên nghiên cứu và phát triển công nghệ nuôi trồng thuỷ sản và các lĩnh vực liên quan đến nghề cá ở khu vực miền Nam Việt Nam Chức năng chính của Viện là nghiên cứu khoa học, phát triển và chuyển giao công nghệ, cung cấp các dịch vụ đào tạo, tư vấn về phát triển nuôi trồng thuỷ sản, công nghệ chế biến và sau thu hoạch, quản lý, khai thác và bảo tồn nguồn lợi thuỷ sản nội địa
Trụ sở chính của Viện đặt tại 116 Nguyễn Đình Chiểu, Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh Kinh phí hoạt động của Viện được bố trí từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu hợp pháp khác theo quy định của pháp luật
Ngoài các phòng hành chính, nghiệp vụ thì Viện bao gồm 7 đơn vị trực thuộc: Phân viện Nghiên cứu thuỷ sản nam Sông Hậu
Trung tâm Công nghệ sinh học thuỷ sản
Trung tâm Quan trắc môi trường và bệnh thuỷ sản Nam Bộ
Trung tâm Quốc gia giống hải sản Nam Bộ
Trung tâm Quốc gia giống thuỷ sản nước ngọt Nam Bộ
Trung tâm Công nghệ thức ăn và sau thu hoạch thuỷ sản
Trung tâm Tư vấn, sản xuất, dịch vụ và chuyển giao công nghệ thuỷ sản
Đặc tính mẫu khảo sát
Kết quả thống kê mẫu khảo sát được tổng hợp sau quá trình khảo sát 168 nghiên cứu viên đang công tác tại Viện nghiên cứu nuôi trồng thuỷ sản 2, thu về được 162 mẫu khảo sát hợp lệ
Bảng 4.1 Tổng hợp thống kê mô tả mẫu khảo sát STT Tiêu chí Nội dung Tần số Phần trăm (%)
2 Tình trạng hôn nhân Độc thân Đã kết hôn
Trung cấp Cao đẳng/ Đại học Trên đại học
Từ 5 đến 10 năm Trên 10 năm
Từ 7 đến 10 triệu Trên 10 triệu
Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Theo DeVellis (2016, trích bởi Nguyễn Minh Hà và Vũ Hữu Thành, 2020), hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 trở lên nằm ở ngưỡng chấp nhận được, hệ số Cronbach’s alpha từ 0,8 đến 0,9 đạt độ tin cậy tốt, hệ số Cronbach’s alpha từ 0,9 trở lên là rất tốt Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach’s alpha từ 0,95 trở lên là quá cao và có thể xuất hiện nhiều chỉ báo có ý nghĩa giống nhau, nên cần xem xét việc loại bỏ chỉ báo
Các biến trong mô hình nghiên cứu được ký hiệu như sau: Phong cách lãnh đạo -
LD; Môi trường làm việc - MT; Sự công bằng - CB; Động lực làm việc - DL; Chia sẻ kiến thức - KT; Kết quả làm việc - KQ
Bảng 4.2 Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s alpha
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s alpha nếu loại biến Thang đo “Phong cách lãnh đạo” (LD):
Thang đo “Môi trường làm việc” (MT):
Thang đo “Sự công bằng” (CB):
Thang đo “Chia sẻ kiến thức” (KT):
Thang đo “Động lực làm việc” (DL):
Thang đo “Kết quả làm việc” (KQ):
Qua kiểm định độ tin cậy của thang đo, đối với thang đo “Phong cách lãnh đạo”, biến quan sát LD5 có hệ số tương quan biến – tổng thấp hơn mức giới hạn 0,3 Do đó, tác giả quyết định loại biến quan sát này, sau khi loại biến LD5 thì thang đo “Phong cách lãnh đạo” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,735 cao hơn mức yêu cầu 0,7 và các biến quan sát còn lại (LD1, LD2, LD3, LD4) đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3 Do đó 4 biến quan sát này được giữ lại cho phân tích EFA Đối với thang đo “Môi trường làm việc”, hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo này là 0,782 lớn hơn mức yêu cầu Hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát trong thang đo cũng lớn hơn mức yêu cầu (0,3) Do đó, toàn bộ các biến quan sát của thang đo (MT1, MT2, MT3, MT4) đều được sử dụng để phân tích EFA Đối với thang đo “Sự công bằng”, biến quan sát CB6 có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 do đó biến quan sát này bị loại khỏi thang đo Sau khi kiểm định lại thì tất cả các biến quan sát còn lại (CB1, CB2, CB3, CB4, CB5, CB6) đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn mức yêu cầu và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự công bằng” là 0,799 (lớn hơn 0,7) Các biến này tiếp tục được sử dụng để phân tích EFA Đối với biến điều tiết “Chia sẻ kiến thức”, tác giả cũng tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha để xem xét độ tin cậy của thang đo Kết quả kiểm định cho thấy biến quan sát KT4 có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 do đó tác giả quyết định loại biến này, hệ số Cronbach’ Alpha sau khi loại biến KT4 là 0,717 (lớn hơn mức yêu cầu) và các biến quan sát còn lại (KT1, KT2, KT3) đều cho hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3 Do đó, các biến này được sử dụng cho các bước phân tích sau Đối với thang đo “Động lực làm việc”, hệ số tương quan biến – tổng của biến quan sát DL5 là -0,106 cần phải bị loại khỏi thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha sau khi đã loại biến DL5 là 0,814 và các biến quan sát còn lại (DL1, DL2, DL3, DL4) đều lớn hơn 0,3
Vì vậy 4 biến này được tiếp tục phân tích EFA Đối với thang đo “Kết quả làm việc”, hệ số Cronbach’s Alpha là 0,791 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn mức yêu cầu (0,7 và 0,3) Do đó, 4 biến quan sát (KQ1, KQ2, KQ3, KQ4) đều được giữ lại cho phân tích EFA
Từ 28 biến quan sát ban đầu, qua kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, tác giả loại đi 4 biến quan sát (LD5, CB6, KT4, DL5), giữ lại 24 biến quan sát cho các phân tích tiếp theo.
Đánh giá nhân tố khám phá EFA
4.4.1 Đánh giá nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập Đối với phân tích nhân tố khám phá nhóm nhân tố độc lập, kết quả kiểm định KMO và Barlett’s cho thấy giá trị KMO là 0,761 (lớn hơn yêu cầu là 0,5) và Sig = 0,000 Kết quả cho thấy các biến quan sát đưa vào phân tích có mối tương quan với nhau và phân tich nhân tố EFA thích hợp sử dụng trong nghiên cứu này Ngoài ra kết quả phân tích cũng cho thấy tổng phương sai được giải thích là 58,504% (lớn hơn 50%) 3 nhân tố được trích tại eigenvalue có giá trị là 1,630 (lớn hơn 1) Vì vậy kết quả phân tích nhân tố là phù hợp và đạt được độ tin cậy về mặt thống kê
Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập
Kiểm định KMO: 0,761 Kiểm định Bartlett: Sig.: 0,000
3 nhân tố được trích tại eigenvalue: 1,760 Tổng phương sai trích: 58,504%
4.4.2 Đánh giá nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
Kết quả EFA cho nhân tố “Động lực làm việc” dưới đây cho thấy 1 nhân tố được trích tại eigenvalue có giá trị là 2,569 (>1) và tổng phương sai trích đạt 64,215% (>50%), cùng với đó là chỉ số KMO có giá trị 0,769 (>0,5) với Sig = 0,000 (1), tổng phương sai trích đạt 62,340% (>50%), trị số KMO là 0,780 (>0,5) và sig = 0,000 (0) Điều này cho thấy “Phong cách lãnh đạo” có tác động tích cực lên “Động lực làm việc”, có thể giải thích rõ hơn là khi nhân tố “Phong cách lãnh đạo” tăng lên thì sẽ làm tăng “Động lực làm việc”
Giả thuyết H2 về mối quan hệ giữa “Môi trường làm việc” và “Động lực làm việc” có hệ số hồi quy là 0,175 (>0) Điều này cho thấy “Môi trường làm việc” tác động tích cực lên “Động lực làm việc”, cụ thể là khi nhân tố “Môi trường làm việc” được cải thiện thì “Động lực làm việc” cũng tăng theo
Giả thuyết H3 về mối quan hệ giữa “Sự công bằng” và “Động lực làm việc” có hệ số hồi quy là 0,462 (>0) Điều này cho thấy nhân tố “Sự công bằng” tác động cùng chiều với “Động lực làm việc”, hay nói cách khác là khi “Sự công bằng” tăng lên 1 đơn vì thì
“Động lực làm việc” cũng tăng theo 0,462 đơn vị
Giả thuyết H5 về mối quan hệ giữa “Động lực làm việc” và “Kết quả làm việc” có hệ số hồi quy là 0,375 (>0) Điều này chứng tỏ rằng “Động lực làm việc” tác động tích cực lên “Kết quả làm việc”, tức là “Kết quả làm việc” tăng lên khi “Động lực làm việc” của nghiên cứu viên được cải thiện
Bảng 4.11 Kết quả kiểm định vai trò biến điều tiết “Chia sẻ kiến thức”
Cặp quan hệ Hệ số hồi quy Độ lệch chuẩn
Vai trò điều tiết của Chia sẻ kiến thức
Giả thuyết H4 về vai trò điều tiết của “Chia sẻ kiến thức” trong mối quan hệ giữa
“Động lực làm việc” và “Kết quả làm việc” có hệ số P-value nhỏ hơn 0,05 và hệ số hồi quy là 0,229 (>0) Có nghĩa là, nhân tố “Chia sẻ kiến thức” tác động có ý nghĩa thống kê lên mối quan hệ giữa “Động lực làm việc” và “Kết quả làm việc” Cụ thể hơn là, “Động lực làm việc” tăng thì sẽ giúp cho “Kết quả làm việc” của nghiên cứu viên tăng theo nhưng nếu có thêm sự chia sẻ kiến thức giữa các nghiên cứu viên thì Kết quả nghiên cứu sẽ còn tốt hơn nữa
4.5.4 Đánh giá hệ số xác định R 2 và f 2
Đánh giá vai trò trung gian của nhân tố Động lực làm việc
Bảng 4.14 Vai trò trung gian của Động lực làm việc
Hệ số hồi quy Độ lệch chuẩn
Kết quả cho thấy Môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và sự công bằng có tác động gián tiếp lên kết quả làm việc thông qua vai trò trung gian của động lực làm việc Nói một cách khác nhân tố Động lực làm việc có vai trò trung gian trong mô hình nghiên cứu.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả EFA cho thấy nhân tố Động lực làm việc bị chi phối bởi 3 nhân tố “Phong cách lãnh đạo”, “Môi trường làm việc” và “Sự công bằng” Tuy nhiên, theo kết quả ước lượng chuẩn hóa mô hình chính thức thì 3 nhân tố này chỉ giải thích được 36,20% động lực làm việc của nghiên cứu viên Phần còn lại do các nhân tố khác bên ngoài mô hình tác động nhưng vẫn chưa được thể hiện qua nghiên cứu này
Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu đã trình bày ở trên cho thấy các nhân tố đều tác động tích cực đến “Động lực làm việc” theo thứ tự tăng dần dựa theo hệ số hồi quy “Môi trường làm việc” (0,175), “Phong cách lãnh đạo” (0,233) và “Sự công bằng” (0,462) Các nghiên cứu trước đây như của Dunham-Taylor (2000) cũng cho thấy Phong cách lãnh đạo và Môi trường làm việc ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên Ở Việt Nam, các nghiên cứu của Phạm Minh Lý (2015), Nguyễn Văn Á & Đào Duy Huân (2020) cũng chứng minh ảnh hưởng tích cực của các nhân tố này lên Động lực làm việc
Do vậy nếu nhân viên nhận thấy rằng tất cả những lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức bao gồm như lương, thưởng, phụ cấp và các lợi ích khác xứng đáng với công sức, nỗ lực và nhiệm vụ mà họ được giao Tức là họ cảm nhận được sự công bằng trong chính sách phân phối của tổ chứ Từ đó, khi cảm nhận của nghiên cứu viên về công bằng càng lớn thì tác động đến động lực làm việc của họ càng tăng
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn chứng minh được nhân tố “Kết quả làm việc” chịu tác động tích cực từ “Động lực làm việc”, tuy nhiên mô hình nghiên cứu cũng chỉ giải thích được 19,80% Các nghiên cứu trước đây của Kuswati (2020), Utin & Yosepha
(2019), Diamantidis & Chatzoglou (2018) cũng cho kết quả tương tự, Động lực làm việc ảnh hưởng tích cực và quan trọng lên Kết quả làm việc của nhân viên
Thêm vào đó, tác giả nhận thấy vai trò của nhân tố “Chia sẻ kiến thức” trong mối quan hệ giữa “Động lực làm việc” và “Kết quả làm việc”, cụ thể hơn là “Chia sẻ kiến thức” đóng vai trò tích cực lên tác động của “Động lực làm việc” và “Kết quả làm việc” Khi giữa các nghiên cứu viên có sự chia sẻ về kiến thức cũng như kinh nghiệm làm việc thì từ đó kết quả làm việc cũng tốt hơn, tương tự với kết quả nghiên cứu của Kang (2008), Kuzu & Ozilhan (2014)
Kết quả nghiên cứu cho thấy Động lực làm việc chịu tác động tích cực của 3 nhân tố theo thứ tự tăng dần Môi trường làm việc, Phong cách lãnh đạo, Sự công bằng Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng tích cực lên Kết quả làm việc của nghiên cứu viên, bên cạnh đó, mối quan hệ này còn chịu ảnh hưởng của nhân tố Chia sẻ kiến thức.