Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại cục dự trữ nhà nước khu vực bình trị thiên

1. Tính cấp thiết của đề tài Trong sự phát triển của một Quốc gia nói chung cũng như tại các doanh nghiệp nói riêng thì Nguồn lực về con người đóng vai trò vô cùng quan trọng. Quy mô và chất lượng Nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp. Không chỉ riêng tại các doanh nghiệp hoạt động vì mục đích lợi nhuận mà trong các cơ quan hành chính sự nghiệp vai trò đó không hề mờ nhạt. Chính vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như thường xuyên đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức đóng vai trò vô cùng quan trọng. Và trong xu thế đó, Ngành Dự trữ Nhà nước nói chung và Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên nói riêng đã đặt ra những yêu cầu mới cho công tác quản lý của ngành dự trữ Nhà nước là vừa phải tận dụng thời cơ, vượt qua các khó khăn thách thức, xây dựng lực lượng CBCC có trình độ cao, Xây dựng cơ sở vật chất phục vụ cho tiềm năng dự trữ quốc gia lớn mạnh để đáp ứng kịp thời, hiệu quả trong mọi tình huống khẩn cấp của đất nước. Nhân tố then chốt liên quan đến sự thành công của một tổ chức nói chung cũng như tại Cục Dự trữ Nhà nước nói riêng là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của Cán bộ công chức (CBCC). Trong đó đánh giá thành tích của các CBCC là một trong những công cụ hữu hiệu nhất mà Cục dữ trữ Nhà nước nói chung cũng như Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên nói riêng có thể thường xuyên sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất làm việc của CBCC nhằm giúp đơn vị thực hiện được mục tiêu chiến lược của mình.

NGUYỄN ĐỨC MINH

 

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

sinh thành đã nuôi dưỡng và giáo dục tôi trưởng thành Cảm ơn những ngườithân trong gia đình đã ủng hộ tinh thần và vật chất để tôi vượt qua những lúckhó khăn trong cuộc sống cũng như quá trình học tập để thực hiện khóa luậntốt nghiệp

Tôi xin cảm ơn tất cả những người Thầy/cô Trường Đại học Duy Tân

đã dạy dỗ và đào tạo tôi trong suốt những tháng năm đi học tại Trường Xinchân thành cảm ơn tất cả quý Thầy/cô, quý Đồng nghiệp, Lãnh đạo TrườngĐại học Duy Tân đã trực tiếp đào tạo, hỗ trợ, chia sẽ tri thức và kinh nghiệmtrong học tập nghiên cứu, cũng như động viên khích lệ tinh thần trong quátrình tôi học tập và thực hiện khóa luận

Tôi đặc biệt trân trọng cảm ơn PGS.TS Lê Đức Toàn – Phó HiệuTrưởng Trường Đại Học Duy Tân đã tận tình hướng dẫn về khoa học, địnhhướng các bước nghiên cứu, giúp tôi hoàn thiện quá trình phân tích, bình luậnkết quả nghiên cứu của khóa luận

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn các các nhà khoa học, các tổ chức, cánhân, đồng nghiệp, bạn bè đã giúp đỡ, góp ý về mặt học thuật trong nghiên cứu,cũng như cung cấp dữ liệu, tài liệu để cho tôi có thể hoàn thành khóa luận

Trân trọng!

đánh giá thành tích nhân viên tại Cục dự trữ Nhà nước Khu vực Bình TrịThiên” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nghiên cứu được

trình bày trong khóa luận là trung thực và có nguồn trích dẫn rõ ràng

Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Minh

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Tổng quan tài liệu 5

7 Bố cục luận văn 8

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC, CÔNG SỞ 9

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP .9 1.1.1 Nguồn nhân lực 9

1.1.2 Nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp 11

1.1.3 Mục đích, nguyên tắc và tiêu chuẩn đánh giá thành tích Cán bộ công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp 14

1.2 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 16

1.2.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên 16

TRONG CÁC TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP 20

1.3.1 Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên 21

1.3.2 Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 24

1.3.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá 31

1.3.4 Tiến hành đánh giá thành tích 36

1.3.5 Xem xét thành tích người được đánh giá 38

1.3.6 Tổng kết công tác đánh giá thành tích nhân viên 38

1.3.7 Các lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá thành tích 40

1.4 MỘT SỐ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 41

1.4.1 Các yếu tố chủ quan 41

1.4.2 Các yếu tố khách quan 42

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 44

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 45

2.1 TỔNG QUAN VỀ CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 45

2.1.1 Giới thiệu về Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 45

2.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển của Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 45

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 47

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 55

Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 622.2.2 Thực trạng xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 712.2.3 Thực trạng sử dụng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tạiCục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 742.2.4 Thực trạng thực hiện việc đánh giá thành tích tại Cục Dự trữ Nhànước khu vực Bình Trị Thiên 782.2.5 Xem xét kết quả đánh giá 842.2.6 Công tác sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Dựtrữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 852.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂNVIÊN TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 852.3.1 Những mặt đạt được trong công tác đánh giá thành tích nhân viêntại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 862.3.2 Những mặt hạn chế trong công tác đánh giá thành tích nhân viêntại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 882.3.3 Nguyên nhân của hạn chế trong công tác đánh giá thành tích nhânviên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên thời gian qua 89TÓM TẮT CHƯƠNG 2 91

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 92

3.1 CÁC CƠ SỞ TIỀN ĐỀ TRONG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNHTÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊTHIÊN THỜI GIAN ĐẾN 92

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ

THIÊN 93

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích công việc tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 94

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị 95

3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 98

3.2.4 Hoàn thiện hoạt động tổ chức đánh giá thành tích nhân viên 99

3.2.5 Xem xét và sử dụng kết quả đánh giá 102

3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỖ TRỢ KHÁC 104

3.3.1 Đào tạo kỹ năng và thái độ đánh giá cho các nhà quản trị 104

3.3.2 Hoàn thiện hoạt động phỏng vấn trong quá trình đánh giá 105

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 107

KẾT LUẬN 108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

CTCP : Công ty cổ phần

CP : Chính phủ

CDTBTT : Cục dự trữ Bình Trị ThiênDT-QĐ : Dự trữ - Quyết định

2.2 Kết quả thống kê danh hiệu thi đua tại Cục Dự trữ Nhà

nước khu vực Bình Trị Thiên giai đoạn (2016 -2018)

2

2.3 Thống kê số lượng lao động được đánh giá trước khi

bổ nhiệm tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị

Thiên giai đoạn (2016 - 2018)

2

2.4: Qui định xếp loại CBCC để trả thu nhập tăng thêm

hàng tháng theo cấp bậc thi đua tại Cục Dự trữ Nhà

nước khu vực Bình Trị Thiên

2

2.5 Kết quả điều tra về mục tiêu của hệ thống đánh giá

thành tích nhân viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

2.11 Đánh giá chung về công tác đánh giá thành tích nhân

viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

2

3.1 Thang điểm đánh giá kết quả hoàn thành công việc 2

Số hiệu

2.1 Thống kê lao động theo trình độ chuyên môn 2

2.3 Thống kê lao động theo tính chất công việc 22.4 Kết quả khảo sát thống kê danh hiệu thi đua tại đơn vị 22.5 Kết quả khảo sát đánh giá thành tích nhân viên theo

mục tiêu

2

2.6 Kết quả khảo sát đánh giá đặc điểm nhân viên 22.7 Kết quả khảo sát nhân viên về phương pháp đánh giá 22.8 Kết quả khảo sát nhân viên về thời gian đánh giá 22.9 Kết quả khảo sát nhân viên về đối tượng đánh giá 2

Số hiệu

1.1 Tiến trình công tác đánh giá thành tích nhân viên 2

2.1 Cơ cấu tổ chức Cục dự trữ Nhà nước khu vự Bình Trị Thiên 23.1 Phương pháp đánh giá theo MBO đề xuất cho đơn vị 2

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong sự phát triển của một Quốc gia nói chung cũng như tại các doanhnghiệp nói riêng thì Nguồn lực về con người đóng vai trò vô cùng quan trọng.Quy mô và chất lượng Nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quan trọng quyếtđịnh sự thành bại của các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp Không chỉ riêng tạicác doanh nghiệp hoạt động vì mục đích lợi nhuận mà trong các cơ quan hànhchính sự nghiệp vai trò đó không hề mờ nhạt Chính vì vậy việc nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực cũng như thường xuyên đánh giá chất lượng nguồnnhân lực trong các tổ chức đóng vai trò vô cùng quan trọng Và trong xu thế

đó, Ngành Dự trữ Nhà nước nói chung và Cục Dự trữ Nhà nước khu vực BìnhTrị Thiên nói riêng đã đặt ra những yêu cầu mới cho công tác quản lý củangành dự trữ Nhà nước là vừa phải tận dụng thời cơ, vượt qua các khó khănthách thức, xây dựng lực lượng CBCC có trình độ cao, Xây dựng cơ sở vậtchất phục vụ cho tiềm năng dự trữ quốc gia lớn mạnh để đáp ứng kịp thời,hiệu quả trong mọi tình huống khẩn cấp của đất nước

Nhân tố then chốt liên quan đến sự thành công của một tổ chức nóichung cũng như tại Cục Dự trữ Nhà nước nói riêng là khả năng đo lường mức

độ thực hiện công việc của Cán bộ công chức (CBCC) Trong đó đánh giáthành tích của các CBCC là một trong những công cụ hữu hiệu nhất mà Cục

dữ trữ Nhà nước nói chung cũng như Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình TrịThiên nói riêng có thể thường xuyên sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suấtlàm việc của CBCC nhằm giúp đơn vị thực hiện được mục tiêu chiến lượccủa mình

Với lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên như trên, để đảm bảocho sự phát triển dài hạn của Cục dự trữ khu vực Bình Trị Thiên trong thời

gian đến thì công tác đánh giá thành tích CBCC thời gian đến tại đơn vị ngàycàng được chú trọng Thực tế tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiêntrong thời gian qua việc đánh giá thành tích chỉ căn cứ vào Luật Công chứcnăm 2008 và việc tổ chức đánh giá còn mang nặng thủ tục hành chính vàcảm tính Bên cạnh đó, công tác đánh giá thành tích CBCC tại Cục Dự trữNhà nước khu vực Bình Trị Thiên thời gian qua vẫn còn rất nhiều hạn chếcũng như quá trình thực hiện chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố chủ quancũng như khách quan

Là một cán bộ công chức đang làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước khuvực Bình Trị Thiên, được sự đồng ý của Giảng viên hướng dẫn và với mục tiêuhoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên (CBCC) tại Cục Dự trữ Nhà

nước khu vực Bình Trị Thiên T ôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên”

làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Dựa trên thực trạng công tác đánh giá thành tích Cán bộ công tác tạiđơn vị, tác giả đã đi sâu nghiên cứu để tìm ra những hạn chế và nguyên nhâncủa những hạn chế trong công tác đánh giá thành tích nhân viên Trên cơ sở

đó đưa ra những giải pháp mang tính khả thi và khoa học để hoàn thiện côngtác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình TrịThiên trong thời gian đến

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Dựa trên mục đích nghiên cứu đã được đề cập ở trên thì trong luận vănnày tác giả từng bước tìm hiểu nguồn tài liệu, phân tích cũng như đưa ranhững đánh giá nhận định theo một trình tự các bước thể hiện dưới đây:

- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giáthành tích công chức trong các cơ quan, đơn vị

- Phân tích và đánh giá hiện trạng công tác đánh giá thành tích đội ngũcông chức tại Cục dự trữ Nhà Nước khu vực Bình Trị Thiên trong thời gian qua.

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện và nâng cao chấtlượng đánh giá thành tích công chức tại các phòng ban, Chi cục thuộc và trựcthuộc Cục dự trữ khu vực Bình Trị Thiên

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá thành tích cán bộcông chức tại Cục dự trữ Nhà Nước Khu vực Bình Trị Thiên

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Là nghiên cứu những vấn đề lý luận

và thực tiễn của việc đánh giá thành tích nhân viên tại các đơn vị hành chính

- Phạm vi nghiên cứu về không gian: tại Cục dự trữ Nhà Nước Khu vựcBình Trị Thiên

- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2016đến năm 2018

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong khóa luận tốt nghiệp thì tác giả sử dụng khá nhiều phương pháp

để nghiên cứu đề tài Tuy nhiên do đặc thù của đề tài nghiên cứu và đơn vịnghiên cứu là một đơn vị hành chính sự nghiệp như Cục dự trữ khu vực BìnhTrị Thiên nên trong phạm vi khóa luận tác giả chỉ lựa chọn một số phươngpháp nghiên cứu cụ thể dưới đây:

- Phương pháp thu thập dữ liệu và thông tin: Trong thời gian thực tế

làm việc tại Cục dự trữ khu vực Bình Trị Thiên tác giả đã tìm hiểu, thu thậpthông tin về đơn vị thông qua nhiều phương tiện như: trên mạng internet; quacác báo cáo của các phòng ban; các quy định tại Cục cũng như các công trìnhnghiên cứu và các giáo trình có liên quan đến đề tài nghiên cứu Các thông tin

dữ liệu thu thập được sử dụng để đánh giá và phân tích trong luận văn baogồm các nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng kết, đặc biệt là các báo cáo

về tính hình nhân sự cũng như đánh giá thành tích CBCC và từ các công trìnhnghiên cứu và tài liệu khác về hoạt động đánh giá thành tích nhân viên; cònnguồn dữ liệu sơ cấp từ dữ liệu khảo sát, phỏng vấn người lao động từ hoạtđộng đánh giá thành tích nhân viên Nội dung chương 2 thực trạng hoạt động

và thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục dự trữ khu vựcBình Trị Thiên đã được tác giả sử dụng khá chi tiết phương pháp này trongnội dung luận văn

- Phương pháp so sánh, phân tích và tổng hợp: Sử dụng các phương

pháp này để phân tích dựa trên các con số tương đối và tuyệt đối để thấy đượctính biến động và xu hướng phát triển cả về quy mô cũng như chất lượngtrong hoạt động đánh giá thành tích CBCC tại Cục dự trữ khu vực Bình TrịThiên thời gian qua Dựa vào kết quả đó để phát hiện những thành công vàhạn chế của hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Cục dự trữ trong thờigian qua Đây là phương pháp mà tác giả thể hiện và sử dụng nhiều nhất trongnội dung khóa luận Trong quá trình nghiên cứu đề tài thì tác giả đã tìm hiểu,nghiên cứu và phân tích những báo cáo, tài liệu, các công trình nghiên cứuthực tiễn về mặt số liệu và tài liệu Sau đó tác giả tiến hành tổng hợp một cáchkhái quát trên nhiều khía cạnh liên quan đến Cục dự trữ khu vực Bình TrịThiên để tiến hành triển khai thực hiện đề tài nghiên cứu Dựa trên cơ sở đótác giả có sự so sánh, phân tích và tổng hợp lại để đưa ra những đặc điểm vềthực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục dự trữ khu vực BìnhTrị Thiên Và đây là cơ sở đưa ra hệ thống giải pháp và kiến nghị để hoànthiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục trong thời gian đến

- Phương pháp phỏng vấn, khảo sát và đánh giá: Trong quá trình thực

hiện đề tài về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục dự trữ khu vực

Bình Trị Thiên tác giả đã tiến hành khảo sát và phỏng vấn một số nhân viên

và cán bộ quản lý tại Cục Phương pháp này được ứng dụng trong xây dựngbảng câu hỏi khảo sát, thực hiện phần mềm Excel để tiến hành thống kê mô tả

dữ liệu khảo sát và đề xuất giải pháp để hoàn thiện hơn công tác đánh giáthành tích CBCC tại Cục trong thời gian đến Đặc biệt ở mục 2.2 và mục 2.3

về thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục dự trữ khu vựcBình Trị Thiên và phần khảo sát ở mục này thể hiện rất rõ tầm quan trọng củaphương pháp này để có được các số liệu mà đề tài thu thập và phân tích Trên

cở sở đó đánh giá được thực trạng về công tác đánh giá thành tích nhân viên

và đưa ra những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế để đưa ra các giảipháp nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác này tại Cục dự trữ khuvực Bình Trị Thiên thời gian đến

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các bảng biểu, sơ đồ, mô hình để tăngthêm sức thuyết phục cho những luận điểm được đưa ra trong luận văn, cácvấn đề thực tiễn của hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Cục dự trữkhu vực Bình Trị Thiên và hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại một sốdoanh nghiệp cũng như các đơn vị hành chính sự nghiệp tương đồng rồi từ đótiến hành so sánh, phân tích và chứng minh

6 Tổng quan tài liệu

Công tác đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động nghiên cứuchuyên sâu cũng như đây là mảng nghiên cứu được rất nhiều tác giả cũng nhưcác nhà nghiên cứu đi sâu khai thác Cũng như các tác giả khác, để hoànthành luận văn Thạc sĩ này thì trong quá trình thực hiện Tôi cũng đi sâunghiên cứu tìm tòi nhiều giáo trình, sách tham khảo, các bài báo khoa học, cáccông trình nghiên cứu, các văn bản Nhà nước,… đặc biệt là các luận văn màcác tác giả đi trước nghiên cứu để làm cơ sở cho việc thu thập số liệu, đánhgiá phân tích cũng như đưa ra những quan điểm lập luận cho luận văn nghiêncứu của mình Dưới đây là một số tài liệu tham khảo mà Tác giả đã sử dụngnghiên cứu:

6.1 Các công trình nghiên cứu lý thuyết

Các lý thuyết và các giáo trình về Quản trị nguồn nhân lực, giáo trìnhQuản trị học, các phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự trong các doanhnghiệp đặc biệt là các tổ chức hành chính sự nghiệp Các công trình lý thuyết

mà tác giả tham khảo để đưa ra hệ thống lý luận trong đề tài từ một số tác giảdưới đây:

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung do

Nhà xuất bản Lao động - Xã hội phát hành năm 2012 trình bày khá rõ nét vềmặt lý thuyết trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đánh giáthành tích nhân viên tại doanh nghiệp nói riêng

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Hữu Tuấn

cùng nhóm biên soạn do nhà xuất bản Thống kê phát hành năm 2006 cũng đitrình bày khá rõ nét về công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung cũng nhưcông tác đánh giá thành tích nhân viên nói riêng trong doanh nghiệp Trongtác phẩm này, nhóm tác giả đã đi sâu phân tích tầm quan trọng cũng như cácyếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các doanhnghiệp Trên cơ sở đó tác giả sử dụng khá nhiều tham khảo để hoàn thiệnchương 1 về cơ sở lý luận của luận văn này

- Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực của tác giả Trần Xuân Cầu và

Mai Quốc Chánh biên soạn và được NXB Đại học kinh tế Quốc dân pháthành năm 2009 đã trình bày khá cụ thể hai nội dung chính về công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực; và đánh giá thành tích nhân viên trong cácdoanh nghiệp Và nội dung về công tác đánh giá thành tích nhân viên đã đượcthể hiện rất rõ trong phần lý luận mà đề tài này đã tham khảo và đề xuất vềmặt lý thuyết

6.2 Các công trình nghiên cứu thực tiễn

Tác giả có tham khảo một số đề tài và các công trình nghiên cứu có liên

quan đến đề tài đang nghiên cứu Và hiện nay, chưa có công trình nào nghiêncứu về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục dự trữ khu vực Bình TrịThiên Tuy nhiên để có thể trình bày hệ thống lý luận cũng như việc mangtính thực trạng trong công tác đánh giá thành tích nhân viên thì đề tài cũngtham khảo nhiều công trình nghiên cứu tương tự tại Việt Nam cũng như trongngành Dự trữ nhà nước Dưới đây là một số công trình nghiên cứu thực tiễn

mà đề tài đã tham khảo:

- Công trình nghiên cứu “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục dự trữ nhà nước khu vực Đà Nẵng” do tác giả Hoàn Tân thực

hiên năm 2018 Trong công trình nghiên cứu này tác giả đề tài đã nghiên cứukhá chi tiết theo đề cương 3 chương Và trong phần giải pháp tác giả đã đưa

ra hệ thống các giải pháp cũng như kiến nghị để hoàn thiện công tác đánh giáthành tích nhân viên tại đơn vị nghiên cứu

- Công trình nghiên cứu “Đánh giá thành tích nhân viên tại CTCP Đầu

tư và Phát triển giáo dục Đà Nẵng” do tác giả Nguyễn Thị Hồng Tươi thực

hiên năm 2014 Đây là công ty nghiên cứu hệ thống đánh giá thành tích nhânviên trong ngành Thiết bị và đầu tư giáo dục Và trong phần giải pháp tác giả

đã đưa ra hệ thống các giải pháp cũng như kiến nghị để hoàn thiện công tácđánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị theo các yếu tố đặc trưng của ngành

- Công trình nghiên cứu “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng” do tác giả Lê Hoàng Minh Tuấn thực

hiên năm 2015 tại Đại học Duy Tân Từ những phân tích thực trạng công tácđánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á, tác giả đã rút ranhững mặt thành công và hạn chế trong công tác đánh giá thành tích nhânviên và đưa ra được hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giáthành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á nói riêng và tại hệ thốngcác Ngân hàng TMCP tại Việt Nam nói chung

- Bên cạnh đó, nhằm đa dạng nguồn tham khảo để có thêm nhiều tư liệunghiên cứu phục vụ cho việc viết chương thực trạng tại Cục dự trữ Nhà nướckhu vực Bình Trị Thiên thì tác giả cũng tham khảo khá nhiều bài báo đượcđăng trên các tạp chí để thu thập số liệu phân tích, ví dụ như: Tạp chí Kinh tế

số 116 tháng 2/2017, Tạp chí của Cục dự trữ Nhà nước, và trên Website củaCục dự trữ Nhà nước và Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, Kỷ yếu

55 năm xây dựng và phát triển Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên doBan biên tập là các Cán bộ công chức của Cục biên soạn năm 2011; cũng nhưtrang thông tin Điện tử của Tổng Cục dự trữ Nhà nước tại địa chỉwebsite://www.dtnn Và tất cả những tài liệu và các công trình mà đề tài thamkhảo đã được tổng hợp ở phần danh mục tài liệu tham khảo của khóa luận này

Dựa trên những công trình nghiên cứu, những cơ sở lý luận về công tác

đánh giá thành tích nhân viên, tác giả lựa chọn nội dung “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục dự trữ nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn của mình Và Tôi cam kết đề tài

này chưa được thực hiện trước đây

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức

tại Cục dự trữ Nhà Nước khu vực Bình Trị Thiên

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành

tích cán bộ công chức tại Cục dự trữ Nhà Nước khu vực Bình Trị Thiên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC, CÔNG SỞ

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP

1.1.1 Nguồn nhân lực

Trước khi đi tìm hiểu về khái niệm và tầm quan trọng của công tácđánh giá thành tích nhân viên tại các doanh nghiệp nói chung cũng như tại cácđơn vị hành chính sự nghiệp nói riêng thì ta đi tìm hiểu khái quát ban đầu vềnhân lực, nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong sự tồn tại vàphát triển của doanh nghiệp:

1.1.1.1 Khái niệm về Nhân lực

Nói về khái niệm nhân lực thì có rất nhiều nguồn tài liệu và các tác giảnêu ra rất nhiều khái niệm khác nhau Tuy nhiên, khái niệm về nhân lực theomột cách chung nhất thì cho rằng:

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.

1.1.1.2 Khái niệm về Nguồn nhân lực

Khi nói đến nguồn nhân lực thì đây là một trong bốn nguồn lực rấtquan trọng ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ doanh nghiệpnào bao gồm: nguồn lực về con người (nguồn nhân lực), nguồn lực về tàichính, nguồn lực về vật chất và nguồn lực về thông tin Và trong thực tếnghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn thì có rất nhiều đề tài đi sâu vào

nghiên cứu về lĩnh vực này Dưới đây là một số nghiên cứu của một số tác giảđưa ra quan điểm của mình về nguồn nhân lực Cụ thể như:

Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiếnthức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềmnăng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lựccần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinhthần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xãhội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, khôngphân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào

và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”

Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo

này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các

tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởivậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhânlực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mụctiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã làm rõcác nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng

hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

Như vậy, theo như các quan điểm cũng như các nghiên cứu về nguồn

nhân lực trước đây thì tóm lại: “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…”

1.1.1.3 Đặc điểm Nguồn nhân lực

Dựa trên các khái niệm về nguồn nhân lực ở trên thì có rất nhiều đặcđiểm cần quan tâm khi nhắc đến khái niệm này, bao gồm:

Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao

động Do vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồmnhững người trong độ tuổi lao động, đủ từ 15 tuổi trở lên có khả năng laođộng hay còn gọi là lực lượng lao động

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người

của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khảnăng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hộibên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất Ở góc độ doanh nghiệp thìnguồn nhân lực là lực lượng lao động, là tất cả các thành viên đang tham giahoạt động cho doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương

Chính vì vậy nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng vàchất lượng Trong đó:

- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy

mô, tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực

- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trílực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Tóm lại, nguồn lực con người là tổng thể tìm năng của con người trong

đó trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chấtlượng và sức mạnh của nguồn nhân lực

1.1.2 Nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp

1.1.2.1 Khái quát về đơn vị hành chính sự nghiệp

a) Khái niệm đơn vị hành chính sự nghiệp

Đơn vị hành chính sự nghiệp (HCSN) là các đơn vị, cơ quan hoạt động

bằng nguồn kinh phí do ngân sách Nhà nước hoặc cấp trên cấp phát hoặc

bằng nguồn kinh phí khác như hội phí, học phí, viện phí, kinh phí được tàitrợ, thu từ hoạt động kinh doanh, dịch vụ,…để phục vụ các nhiệm vụ của Nhànước, chủ yếu là các hoạt động chính trị xã hội Các đơn vị HCSN trực thuộccác Bộ, Tổng cục, các cơ quan Đoàn thể, các tổ chức xã hội do Trung ương vàđịa phương quản lý và các đơn vị trực thuộc lực lượng vũ trang.

b) Phân loại đơn vị hành chính sự nghiệp

- Phân loại theo khả năng tự đảm bảo kinh phí:

+ Các đơn vị hành chính thuần túy Đó là các cơ quan công quyền trong

bộ máy nhà nước (các đơn vị quản lý hành chính nhà nước) được ngân sáchcấp 100% kinh phí như: UBND quận, huyện,…

+ Các đơn vị sự nghiệp có thu như sự nghiệp văn hóa, sự nghiệp giáodục, sự nghiệp y tế, sự nghiệp kinh tế, sự nghiệp nghiên cứu khoa học Baogồm: Đơn vị tự đảm bảo một phần kinh phí (Ví dụ: Trường đại học BáchKhoa và một số trường đại học khác); Đơn vị tự đảm bảo 100% kinh phí (Vídụ: Các viện nghiên cứu trực thuộc đơn vị hành chính sự nghiệp)

- Theo phân cấp quản lý tài chính, đơn vị HCSN được tổ chức theo hệ

thống dọc tương ứng với từng cấp ngân sách nhằm phù hợp với công tác chấphành ngân sách cấp đó Cụ thể đơn vị HCSN được chia thành 3 cấp:

+ Đơn vị dự toán cấp I: Là đơn vị trực tiếp nhận dự toán ngân sách hàngnăm do Thủ tướng Chính phủ hoặc Uỷ ban nhân dân giao Đơn vị dự toán cấp Ithực hiện phân bổ, giao dự toán ngân sách cho đơn vị cấp dưới trực thuộc

+ Đơn vị dự toán cấp II: Là đơn vị cấp dưới đơn vị dự toán cấp I, đượcđơn vị dự toán cấp I giao dự toán và phân bổ dự toán được giao cho đơn vị dựtoán cấp III (trường hợp được ủy quyền của đơn vị dự toán cấp I)

+ Đơn vị dự toán cấp III: Là đơn vị trực tiếp sử dụng ngân sách, đượcđơn vị dự toán cấp I hoặc cấp II giao dự toán ngân sách Còn các đơn vị cấpdưới của đơn vị dự toán cấp III được nhận kinh phí để thực hiện phần công

việc cụ thể, khi chi tiêu phải thực hiện công tác kế toán và quyết toán theoquy định.

- Phân loại theo cấp ngân sách:

+ Đơn vị dự toán cấp Trung ương: Sử dụng nguồn ngân sách cấp Trungương;

+ Đơn vị dự toán cấp Tỉnh: Sử dụng nguồn ngân sách cấp Tỉnh;

+ Đơn vị dự toán cấp Huyện: Sử dụng nguồn ngân sách cấp Huyện

1.1.2.2 Nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính sự nghiệp

Dựa trên khái niệm về đơn vị hành chính sự nghiệp như đã phân tích ởmục trên thì nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp bao gồmnhững bộ phận nhân sự được thể hiện dưới đây:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chínhtrị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.2.3 Phân loại nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính sự nghiệp

a) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại

Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấphoặc tương đương; Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyênviên chính hoặc tương đương; Loại C gồm những người được bổ nhiệm vàongạch chuyên viên hoặc tương đương; và loại D gồm những người được bổnhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

b) Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại

Căn cứ vào vị trí công tác của từng công chức, công chức trong các đơn

vị hành chính sự nghiệp được phân chia thành 2 loại bao gồm: Công chức giữchức vụ lãnh đạo, quản lý; và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

1.1.3 Mục đích, nguyên tắc và tiêu chuẩn đánh giá thành tích Cán

bộ công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp

1.1.3.1 Mục đích đánh giá thành tích Cán bộ công chức

a) Đối với cá nhân Cán bộ công chức

- Việc đánh giá giúp Cán bộ công chức (CBCC) nhận thức và gắn bónhiều hơn với công việc họ đang thực hiện Hơn nữa, công tác đánh giá địnhhướng và kích thích CBCC nỗ lực hết sức để đạt thành tích cao hơn

- Bên cạnh đó việc đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửachữa những sai lầm, yếu kém của họ Về lâu dài việc đánh giá CBCC cungcấp các số liệu cụ thể cho việc khen thưởng, thăng tiến và kỷ luật trong suốtquá trình công tác

b) Đối với tổ chức hành chính sự nghiệp

- Cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệuquả công tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công việccủa mỗi CBCC; có cái nhìn tổng thể về NNL của cơ quan để thực hiện cácchính sách đối với CBCC

- Từ công tác đánh giá CBCC để có những đánh giá chung về toàn

bộ tổ chức theo những tiêu chí khác nhau

1.1.3.2 Các nguyên tắc và tiêu chuẩn đánh giá Cán bộ công chức a) Các nguyên tắc đánh giá Cán bộ công chức

Việc đánh giá CBCC trong các cơ quan Nhà nước phải đảm bảo cácnguyên tắc sau: Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng theo nguyên tắc tập trungdân chủ; Phải căn cứ trên cơ sở những quy định được thể chế hoá trongcác văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho từng loạiCBCC; Phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công bằng, công khai,

công minh; Phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức

và phát triển NNL; Phải tuân thủ những yêu cầu đặt đối với quy trình đánhgiá con người

b) Các tiêu chuẩn đánh giá Cán bộ công chức

Hệ thống các quan điểm về tiêu chuẩn đánh giá CBCC bao gồm: Đánhgiá CBCC được thực hiện dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng; Đánh giáCBCC phải dựa trên công cuộc cải cách hành chính hiện nay, xu thế thờiđại và hiệu quả công việc; Đánh giá CBCC phải gắn liền với đổi mới đồng

bộ cơ chế, chính sách phù hợp với đặc thù của tổ chức và khách thể quản lý.Bên cạnh đố công tác đánh giá cần phải gắn với sự đổi mới đồng bộ cơ chế,chính sách quản lý CBCC, nhất là chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồidưỡng, thăng tiến trong nghề nghiệp

Việc xây dựng hệ thống quan điểm và tiêu chuẩn đánh giá CBCC này giúp các đơn vị hành chính sự nghiệp phân loại các CBCC sau này, bao gồm:

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thànhnhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ Kếtquả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thôngbáo đến công chức được đánh giá Dựa trên cơ sở đánh giá mà các CBCC sẽđược xử lý theo các quy định tại từng đơn vị:

- Các Cán bộ công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụnhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 nămhoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoànthành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công táckhác

- Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan,

tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc

1.2 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

1.2.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên

Hiện nay có rất nhiều tài liệu, đặc biệt là các tài liệu về Quản trị nguồnnhân lực đưa ra rất nhiều khái niệm cũng như quan điểm khác nhau về côngtác đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích là một hệ thống chínhthức duyệt xét và nhận định sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo địnhkỳ [10, tr.312]

Tóm lại, khái niệm chung được nhìn nhận: “Đánh giá thành tích thườngđược hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện côngviệc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xâydựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [1, tr.134]

1.2.2 Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên

1.2.2.1 Đối với cơ quan, doanh nghiệp và các tổ chức

Đối với các cơ quan và doanh nghiệp, việc đánh giá thành tích nhânviên thường xuyên góp phần giúp các tổ chức phát triển bền vững Bởi vìnhững tổ chức nào làm tốt công tác này sẽ giúp tổ chức đó phát hiện sự dưthừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình Từ đócông tác hoạch định nguồn nhân lực được đảm bảo, sẽ giúp doanh nghiệptránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thứcvới sự cạnh tranh hết sức khốc liệt như hiện nay

Thông qua hoạt động đánh giá thành tích sẽ làm tăng cường sự hiểubiết lẫn nhau giữa doanh nghiệp và người lao động Là cơ sở vững chắc đểdoanh nghiệp phát huy hết tiềm năng của nhân viên, đồng thời làm căn cứ đểcải tiến các chính sách mà doanh nghiệp đang áp dụng

Bên cạnh đó, đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục

tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, từng nhân viên Gắn kết mụctiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển của từng cá nhân cụ thể, đảmbảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổchức Cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định cáchoạt động quản trị nguồn nhân lực như xác định nhu cầu đào tạo và phát triểncho nhân viên; đánh giá năng lực tiềm tàng và triển vọng thăng tiến của nhânviên từ đó xây dựng các kế hoạch hành động Giúp nhân viên định hướngnghề nghiệp; làm cơ sở xác định mức trả lương, khen thưởng, tạo động lựclàm việc cho nhân viên; thuyên chuyển nhân viên và cải tiến cơ cấu tổ chức.Đặc biệt công tác đánh giá thành tích nếu được ghi nhận và thực hiện mộtcách bài bản, hoàn chỉnh sẽ là một kênh tiếp nhận và phản hồi thông tin củanhân viên về phương pháp quản lý cũng như mức độ phù hợp của các chínhsách mà công ty đang áp dụng, tạo cơ sở cho việc điều chỉnh, tái cơ cấu công

ty khi cần thiết.[12, tr.162]

1.2.2.2 Đối với Cán bộ nhân viên trong tổ chức

Nếu như trước đây thì các ông chủ xem nguồn nhân lực là yếu tố chiphí đầu vào của quá trình sản xuất thì bây giờ các doanh nghiệp con người làtài sản quý báu của doanh nghiệp Mối quan tâm hàng đầu của người lao động

là họ muốn biết được khả năng thực sự của mình, các thành tích, cống hiếncho công ty có được ghi nhận hay không Hay nói cách khác công ty nhìnnhận họ như thế nào, vai trò của họ trong tổ chức ra sao? Chính vì thế, cácthông tin phản hồi từ việc đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được cácnhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành côngviệc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra Đánh giá thành tíchnhân viên cho họ biết được kết quả công việc trong quá khứ và làm thế nào đểcải thiện hiệu quả làm việc trong tương lai, đồng thời tạo cơ hội để người laođộng cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềmnăng của họ trong tương lai, duy trì lòng trung thành với tổ chức mà họ đang

cống hiến, đang làm việc.  [12, tr.161]

1.2.3 Các chức năng của công tác đánh giá thành tích nhân viên

Ở phần nội dung trên tác giả đã đưa ra các khái niệm tổng quát vềNguồn nhân lực cũng như vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viêntrong các đơn vị hành chính sự nghiệp cũng như tại các tổ chức nói chung.Nội dung dưới đây của luận văn, tác giả sẽ đi sâu phân tích các chức năng cơbản của công tác đánh giá thành tích nhân viên:

1.2.3.1 Đánh giá thành tích nhân viên là công cụ phát triển nhân viên

Thông thường tại các tổ chức nói chung thì công tác đánh giá thành tíchnhân viên thường được đánh giá dựa vào hệ thống các tiêu chuẩn đánh giáthông qua hệ thống đánh giá phù hợp theo từng ngành nghề cũng như lĩnh vựchoạt động của doanh nghiệp Đặc biệt, tại các doanh nghiệp hay tổ chức hoạtđộng ở các doanh nghiệp khác nhau sẽ có hệ thống đánh giá cũng như phươngpháp đánh giá sẽ khác nhau Các tiêu chuẩn đánh giá tại các tổ chức thôngthường dựa vào kết quả làm việc, thái độ, kỹ năng,…trong suốt quá trình làmviệc của nhân viên Dù đánh giá thành tích nhân viên dựa vào tiêu chuẩn nào

đi nữa thì thông qua hoạt động đánh giá thành tích giúp cho tổ chức hoànthiện cơ bản những hoạt động dưới đây:

- Thứ nhất, thông qua quá trình đánh giá thành tích nhân viên sẽ góp

phần củng cố, duy trì thành tích hoạt động của nhân viên, và dựa vào thànhtích này giúp nhân viên sẽ nổ lực để giữ vững nhằm hoạt thành một số mụctiêu cơ bản của tổ chức Ngược lại, nếu thực hiện tốt công viên sẽ nhận đượcnhững phần thưởng xứng đáng trong hệ thống các chính sách của tổ chức.Bên cạnh đó, thông qua hoạt động đánh giá thành tích nhằm cung cấp thôngtin phản hồi thành tích quá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viêntiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã  đạt được Nhân viên hoàn

thành công việc tốt sẽ  được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêmhay phần thưởng tài chính Việc các nhà quản lý khen, thưởng cho nhân viênhoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích cho nhân viên đó

mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để duy trì thànhtích của chính mình trong tương lai

- Thứ hai, công tác đánh giá thành tích nhân viên sẽ góp phần cải thiện

nâng cao thành tích của nhân viên, bởi vì trên cơ sở đánh giá kết quả làm việccủa nhân viên mà các nhà quản trị sẽ biết được những điểm mạnh cũng nhưhạn chế của từng nhân viên về kiến thức, kỹ năng cũng như thái độ làm việccủa từng nhân viên Và dựa vào hệ thống kiểm tra kết hợp các chính sách tácđộng phù hợp mà giúp nhân viên sẽ phát huy hết sức mạnh của từng người vàkhắc phục hạn chế của họ Và nếu làm tốt điều này sẽ góp phần nâng caothành tích làm việc của từng nhân viên bên cạnh giúp tổ chức đạt được mụctiêu đề ra ban đầu

- Thứ ba, thông qua công tác đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp từng

nhân viên biết được những điểm hoặc những công việc phù hợp với mình,điều này góp phần xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.Các giai đoạn cũng như trong suốt quá trình đánh giá thành tích nhân viên sẽmang lại cho nhà quản trị trong tổ chức và nhân viên cơ hội để giao tiếp vàthảo luận về mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên có phù hợp với mục tiêu của

tổ chức hay không? Dựa vào đó các nhà quản trị sẽ định hướng cho nhân viênhoặc đưa ra lời khuyên để đạt được mục tiêu này

1.2.3.2 Đánh giá thành tích nhân viên là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức

Như phân tích ở trên, bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, công tácđánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giúp tổ chức thựchiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong dài hạn Thông qua công tác đánh

giá thành tích nhân viên các nhà quản trị nhân lực sẽ đánh giá lại chất lượngnguồn nhân lực tại tổ chức mình Điều này góp phần quan trọng trong côngtác hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn của doanh nghiệp, hay nói cáchkhác tổ chức có hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tốt sẽ góp phần địnhhướng chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn Dưới đây là nhữngphân tích cụ thể hơn chức năng này:

- Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích nhân viên là cầu nối trong mối

quan hệ tương quan giữa phần thưởng và thành tích: Đánh giá thành tích làcấu thành hệ thống thưởng, phạt của một tổ chức Các nhân viên, nhữngngười nhận được kết quả đánh giá tốt có thể nhận được các phần thưởng của

tổ chức, chẳng hạn như tăng lương, thưởng; trong khi đó, các nhân viên

bị đánh giá thấp sẽ bị nhận những hình thức phạt của tổ chức, bao gồm sự

giáng chức hoặc sa thải Tuy nhiên, việc kết nối thành tích với thưởng thì “nói

dễ hơn thực hiện” Bởi đánh giá thực hiện công việc phải chính xác, phần

thưởng phải có giá trị thực sự với nhân viên và tổ chức phải phát triển hệ thốngthưởng – phạt công minh, đảm bảo sự công bằng đối với từng nhân viên

- Thứ hai, công tác đánh giá thành tích nhân viên góp phần hoàn thiện

các chính sách và công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức: Thông tinđánh giá thành tích cũng có thể được sử dụng để  đánh giá hiệu quả cácchương trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá có thể được thực hiện trước

và sau khi có sự đan xen các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá nhữngthay đổi, tác động xảy ra Các chương trình này có thể bao gồm các chươngtrình đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc,… Điều này có ýnghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánhgiá tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chươngtrình này có mối liên hệ mật thiết với nhau

1.3 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

TRONG CÁC TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP

Theo các tài liệu nghiên cứu cũng như các quan điểm đánh giá về côngtác đánh giá nhân viên thì có rất nhiều bước trong tiến trình đánh giá nhânviên Tuy nhiên theo các quan điểm chung nhất thì trong nội dung luận vănnày, tiến trình cũng như nội dung của công tác đánh giá nhân viên tại các tổchức hành chính sự nghiệp sẽ bao gồm những bước dưới đây:

Sơ đồ 1.1 Tiến trình công tác đánh giá thành tích nhân viên

1.3.1 Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên

Việc xác định mục tiêu trong công tác đánh giá thành tích nhân viên làbước đầu tiên cũng là bước rất quan trọng trong tiến trình đánh giá thành tíchnhân viên tại các tổ chức Nếu bước này tiến hành tốt thì sẽ có vai trò định

Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên

Xem xét thành tích của đối tượng được đánh giá

Tổng kết công tác đánh giá thành tích nhân viên

hướng toàn bộ công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức Tùy theolĩnh vực hoạt động từng tổ chức là tổ chức hoạt động vì lợi nhuận hay các tổchức hành chính sự nghiệp mà công tác đánh giá thành tích nhân viên đượcphục vụ cho rất nhiều mục đích khác nhau Dưới đây là một số mục tiêu cơbản trong công tác đánh giá thành tích nhân viên:

1.3.1.1 Nhằm tạo điều kiện phát triển nhân viên

Tùy theo từng tổ chức mà công tác đánh giá thành tích có thể được sửdụng theo một vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên.Tuy nhiên, đối với cán bộ nhân viên thì công tác đánh giá thành tích trong tổchức góp phần:

- Thứ nhất, việc xác định mục tiêu để đánh giá thành tích nhân viên

thường được các nhà quản trị trong tổ chức dựa vào các số liệu cũng như dữliệu về quá trình làm việc của nhân viên trong quá khứ để xây dựng mục tiêuđánh giá trong tương lai Và trên cơ sở đó, vô hình chung việc này góp phầnkhuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạtđược, có thể vượt năng suất đã đề ra nhằm đạt được các mục tiêu trong tương lai

- Thứ hai, trên cơ sở thông tin về việc xác đinh mục tiêu trong công tác

đánh giá thành tích nhân viên, các nhà quản trị trong tổ chức có thể tư vấn nhânviên dựa trên năng lực, điểm mạnh cũng như điểm yếu thật sự của nhân viên mà

đề xuất các hành động để mục đích cuối cùng là cải thiện năng suất làm việc gópphần đạt được mục tiêu trong công tác đánh giá thành tích nhân viên

- Thứ ba, dựa trên việc xác định mục tiêu trong công tác đánh giá thành

tích nhân viên thì các nhà quản trị, đặc biệt các nhà quản trị nhân sự trong cácđơn vị hành chính sự nghiệp cùng với nhân viên định hướng nghề nghiệp cụthể cho từng nhân viên Trong một số trường hợp, nếu bước xác định mục tiêunày được thực hiện tốt có thể hướng dẫn nhân viên lựa chọn công việc phùhợp hơn trong hệ thống công việc của tổ chức

- Và cuối cùng, xác định mục tiêu đánh giá nhân viên phù hợp với từng

đối tượng và chính xác đôi lúc góp phần rất lớn trong công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong các tổ chức Bởi vì, kết quả đánh giá thành tích là

tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên và thiết lập kế hoạchđào tạo của tổ chức Nếu một nhân viên không đạt những yêu cầu trong thựchiện công việc, chương trình đào tạo có thể giúp họ hiệu chỉnh các kỹ năngnghiệp vụ cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức Với những nhân viên hoànthành công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào những chương trình đào tạocao hơn để chuẩn bị cho việc đề bạt vào những vị trí cao sau này Đánh giámức độ hoàn thành công việc sẽ giúp nhà lãnh đạo xác định nhu cầu đào tạochuyên sâu hay nói cách khác góp phần rất lớn trong công tác quản trị nguồnnhân lực nói chung tại các tổ chức

1.3.1.2 Nhằm giúp các nhà quản trị đưa ra các quyết định quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn

Bên cạnh việc tạo điều kiện phát triển nhân viên như đã phân tích ởtrên Nếu bước xác định mục tiêu trong công tác đánh giá thành tích nhânviên được tiến hành một cách phù hợp và chính xác đôi khi còn được sửadụng để xây dựng các chính sách khen thưởng và động viên nhân viên Haynói cách khác, đối với các nhà quản trị thì họ đang thực hiện khá tốt một trongnhững chức năng quản trị cơ bản trong bốn chức năng quản trị đó là chứcnăng lãnh đạo Sự phân tích cụ thể dưới đây sẽ cho thấy được vai trò đó:

- Thứ nhất, việc xác định mục tiêu trong công tác đánh giá thành tích

nhân viên góp phần kết nối các chính sách khen thưởng của tổ chức với thànhtích mà nhân viên đạt được qua quá trình đánh giá thành tích nhân viên Haynói cách khác, đây là một trong những yếu tố cấu thành hệ thống thưởng –phạt của tổ chức Nếu bước xác định mục tiêu để đánh giá mà không chínhxác hoặc không có tính khách quan thì vô hình chung làm cho sự kết nối giữa

thành tích nhân viên và các chính sách khen thưởng sẽ không phù hợp Vàchính điều này đôi khi gây ra những tác động tiêu cực khi nhân viên cho rằng

hệ thống các chính sách của công ty không có tác dụng động viên họ

- Thứ hai, việc xác định mục tiêu trong công tác đánh giá thành tích nhân

viên góp phần giúp nhà quản trị nhân sự đánh giá tính hiệu quả của hệ thốngcác chính sách cũng như hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức.Thông tin đánh giá thực hiện công việc cũng góp phần trong việc đánh giá mức

độ hiệu quả của những chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực.Việc đánh giá thực hiện công việc sẽ được thực hiện đan xen với các chươngtrình và chính sách quản trị nhân lực nhằm giúp điều chỉnh chính sách độngviên cũng như hoạt động quản trị nguồn nhân lực tốt hơn Đặc biệt là các chínhsách đào tạo và các chính sách động viên nhân viên

1.3.2 Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

13.2.1 Khái niệm về tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu,

thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượnglẫn số lượng

Hiện nay, trong các tổ chức nói chung cũng như các đơn vị hành chính

sự nghiệp nói riêng có rất nhiều tiêu chí đưa ra để nhằm thực hiện hiệu quảcông tác đánh giá nhân viên Các tiêu chí mặc dù đa dạng và có sự áp dụngkhác nhau tùy theo điều kiện thực hiện tại tổ chức nhưng thường tóm gọntrong các tiêu chí đánh giá sau đây:

- Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên dựa trên thái độ trong suốt quá trình

làm việc như: sự lạc quan, sự trung thực, sự nhiệt tình, sự tôn trọng, sự tuânthủ giờ giấc làm việc, sự cẩn trọng trong công việc và thái độ cầu tiến trongcông việc

- Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên dựa trên năng lực làm việc của nhân

viên như: mức độ làm việc của nhân viên, sự phát triển trong vị trí công việc,

và kết quả hoàn thành công việc.

- Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên theo hình thức và đánh giá từ các bộ phận trong tổ chức như: đánh giá nhân viên từ cấp cao đến cấp thấp, đánh giá

từ các nhân viên ngang cấp và đánh giá nhân viên một cách toàn diện

- Tiêu chí đánh giá nhân viên theo mục tiêu như: đánh giá nhân viên

theo mục tiêu hành chính, đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển và đánhgiá theo mục tiêu hoàn thành công việc của nhân viên

1.3.2.2 Căn cứ thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích

- Trên cơ sở chính là mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ chức:

Tất cả các tiêu chuẩn đưa ra để đánh giá thành tích nhân viên đều phảidựa trên căn cứ chính là mục tiêu kinh doanh và chiến lược của công ty

Mục tiêu và chiến lược kinh doanh quyết định tính chất và vai trò củacác tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích nhân viên

Trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc

Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thựchiện công việc của nhân viên Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩnđánh giá khả thi, phù hợp thì điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện làphải nắm được công việc của nhân viên Như vậy, để nắm được công việccủa nhân viên người lãnh đạo cần phân tích công việc, phải thiết kế được bản

mô tả công việc

Trên cơ sở nội dung bản mô tả công việc:

Người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viêncần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cầnđạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên thực hiện để tránh tìnhtrạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện củanhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khảnăng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích Căn cứkết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể

xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyếtđịnh thang điểm đánh giá phù hợp.

Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo cóthể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện côngviệc đó Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một

cơ sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá nhân viên

1.3.2.3 Các yêu cầu khi xác định các tiêu chuẩn đánh giá

Có thể thấy rằng, việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viêndựa trên chủ yếu từ những yêu cầu, đòi hỏi kết quả công việc cần đạt được Nógắn liền với mục tiêu công việc và vì thế nó phải đáp ứng tiêu chí sau:

- Tính cụ thể: phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức, phải xác

định rõ những gì cần đạt được, những nhiệm vụ mà người lao động cần làm

và cần làm tốt đến đâu một cách rõ ràng, tránh mập mờ

- Tính định lượng được: Tiêu chuẩn nên trả lời các câu hỏi như cái gì,

bao nhiêu và khi nào; điều này bao gồm việc mô tả kết quả công việc, hoặcnhững chuẩn mực để thực hiện công việc Khi tiêu chuẩn đánh giá thành tíchđược diễn đạt một cách cụ thể, có thể đo lường theo các mức độ thì việc sosánh giữa tiêu chuẩn với thành tích sẽ công bằng giữa các nhân viên

- Tính khả thi (có thể đạt được): Tiêu chuẩn phải nằm trong khả năng

thực hiện với những nguồn lực sẵn có như con người, phương tiện, nguyênliệu, tài chính, thông tin và thời gian Tiêu chuẩn mang tính thách thức và thực

tế cho nhân viên Thiết lập tiêu chuẩn quá cao nhằm khuyến khích nhân viên

nỗ lực hết mình có thể gây tác động ngược lại Điều cần lưu ý ở đây là mục tiêucần thống nhất giữa cấp quản trị và nhân viên để tránh mục tiêu là áp đặt vượtquá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoànthành dưới khả năng thực hiện để dễ đạt thành tích Hầu hết các nghiên cứu đềucho thấy rằng cần thiết phải có đa tiêu chí để đánh giá thành tích một cách toàn

diện Nhiều tiêu chí được bổ sung vào theo phương pháp thống kê hay được kếthợp lại để tạo thành một phương pháp đánh giá đa chiều Việc lựa chọn tiêu chíkhông phải là một quy trình đơn giản Người ta phải đánh giá cẩn thận cả hoạtđộng (chẳng hạn, số cuộc gọi mà một nhân viên kinh doanh đã thực hiện) vàkết quả thu được (chẳng hạn, doanh thu bằng đô-la) Để xây dựng được tiêu chínhư ý muốn thì phải xem xét kết hợp cả hoạt động và kết quả thu được

- Đạt được sự nhất trí: Tiêu chuẩn đặt ra phải dễ hiểu đối với những

người sẽ thực hiện, bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên,được nhân viên chấp nhận Tiêu chuẩn không được đồng nhất vì có những nhân tốnằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến thành tích của họ

- Độ nhạy: Bất kỳ tiêu chuẩn nào cũng phải có thể phản ánh được mức

khác biệt giữa người lao động giỏi và người lao động kém Tức là, người laođộng giỏi và người lao động kém sẽ nhận được những thang điểm đánh giáphản ánh chính xác như mức chênh lệch trong hiệu quả công việc của họ

1.3.2.4 Các loại tiêu chuẩn đánh giá

Như đã phân tích ở phần đầu của tiến trình đánh giá thành tích nhân viênthì việc xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên có thể là các tiêuchuẩn định tính hoặc định lượng phụ thuộc vào nhiều yếu tố cũng như loại hìnhcũng như lĩnh vực mà tổ chức hoạt động Trong nội dung khóa luận này dođánh giá công tác đánh giá thành tích nhân viên trong đơn vị hành chính sựnghiệp nên việc lựa chọn các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên bao gồm một sốloại tiêu chuẩn dưới đây:

a) Đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân nhân viên

Loại tiêu chuẩn đầu tiên hay được lựa chọn trong công tác đánh giáthành tích nhân viên là lựa chọn các tiêu chuẩn dựa trên các đặc điểm cá nhâncủa nhân viên Phương pháp đánh giá này dùng cho việc đánh giá thực hiệncông việc nhằm đánh giá mức độ liên quan giữa đặc điểm cá tính của