Đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại ubnd huyện lệ thuỷ, tỉnh quảng bình

1. Tính cấp thiết của đề tài Trong công tác cải cách hành chính hiện nay, công chức vừa là những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là đối tượng của công cuộc cải cách hành chính. Vì vậy, Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước vừa trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ chính trị có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm vừa có đạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên một vị trí cao hơn. Tuy nhiên, nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ta hiện nay xét về số lượng, chất lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa xứng tầm với bối cảnh hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, mà trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém của đánh giá công chức trong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơ quan hành chính nhà nước. Cơ sở khoa học của công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm, nhất là trong điều kiện nhà nước có sự chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị trường. Công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức hiện nay ở nước ta thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua…), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật…Việc đánh giá thường là cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn, tức vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thích đáng với một quy trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả. Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng sẽ không có được tác dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc. Đây cũng là một lý do gây nên hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay và không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền lương dựa trên tài năng và sự cống hiến. Đánh giá cán bộ công chức không nghiêm túc, khoa học sẽ dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Đánh giá thành tích CBCC là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm, cũng là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN). Đánh giá chính xác thành tích CBCC là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan Nhà nước. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá thành tích CBCC trong các cơ quan hành chính của Nhà nước ta. Tuy nhiên đến nay, vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thành tích CBCC thích đáng, đây là khâu yếu kém tại các công sở nói chung cũng như tại UBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình nói riêng là Huyện công nghiệp trẻ, đang phát triển. Tuy rằng, trong những năm qua đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình vẫn được chú trọng kiện toàn, nhờ đó, chất lượng đội ngũ được nâng lên rõ rệt phần nào đã đáp ứng được những đòi hỏi phát triển kinh tế xã hội của huyện trong bối cảnh hội nhập. Thế nhưng, việc đánh giá thành tích đội ngũ cán bộ, công chức huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình hiện nay còn nhiều bất cập như: chất lượng công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút cán bộ, công chức có trình độ cao về các cơ quan hành chính của quận công tác, nhiều công chức có biểu hiện thoái hóa, biến chất, nhũng nhiễu gây khó khăn, phiền hà cho tổ chức, doanh nghiệp và người dân trong quá trình tiếp cận với cơ quan hành chính nhà nước, nhiều trường hợp đã bị kiểm điểm, phê bình và buộc thôi việc,…

ĐẶNG NGỌC THỊNH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN LỆ THUỶ, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2021

ĐẶNG NGỌC THỊNH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN LỆ THUỶ, TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành Quản trị kinh doanh

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐỖ VĂN TÍNH

Đà Nẵng - Năm 2021

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Tôi cũng xincam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm

ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Đặng Ngọc Thịnh

Đầu tiên tôi xin cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô giáotrong khoa Sau đại học của trường Đại Học Duy Tân đã giúp tôi hoàn thiệnluận văn này Bên cạnh đó tôi xin cảm ơn sâu sắc đến thầy hướng dẫn – TS.

Đỗ Văn Tính là người đã tận tình hướng dẫn chuyên môn cho tôi trong suốtthời gian thực hiện luận văn

Ngoài ra tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo UBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnhQuảng Bình đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp các thông tin, số liệu cũngnhư đưa ra các ý kiến đóng góp để giúp tôi hoàn thành luận văn này

Hy vọng một số giải pháp mà tác giả đưa ra có thể ít nhiều ứng dụng vàothực tiễn công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại địa phương, để từ

đó góp phần sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, thu hút và giữ chân nguồnnhân lực có trình độ cao để tiếp tục giữ vững là một trong những tổ chứcchính trị uy tín, mang đến các dịch vụ công với chất lượng tốt nhất và đượclựa chọn hàng đầu của nhân dân địa phương sở tại

Trong quá trình làm luận văn, do kinh nghiệm và thời gian còn hạn chếnên những biện pháp đưa ra khó tránh được những thiếu sót Tôi rất mongnhận được sự góp ý của thầy cô để bài luận văn của tôi hoàn thiện hơn

Trân trọng cám ơn!

Đà Nẵng, ngày … tháng … năm 2021

Tác giả luận văn

Đặng Ngọc Thịnh

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Kết cấu của luận văn 4

6 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 4

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC .10 ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC 10

1.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 10

1.1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích nhân sự 10

1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân sự 11

1.1.3 Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân sự 12

1.1.4 Hệ thống đánh giá thành tích và các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích 15

1.1.5 Các phương pháp đánh giá thành tích [8] 19

1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 25

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá 25

1.2.2 Xác định đối tượng được đánh giá và chu kỳ đánh giá 26

1.2.3 Xác định tiêu chuẩn đánh giá 27

1.2.4 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá 29

1.2.5 Lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá 29

1.2.6 Tổ chức thực hiện đánh giá 30

1.2.7 Sử dụng kết quả đánh giá 32

1.3 ĐẶC ĐIỂM CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 32

1.3.3 Nội dung và tiêu chí đánh giá thành tích cán bộ, công chức [1, 2, 5] 381.3.4 Phương thức đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức 39

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 40 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 42 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN LỆ THUỶ, TỈNH QUẢNG BÌNH 43 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ UBND HUYỆN LỆ THUỶ, TỈNH QUẢNG BÌNH 43

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên và kinh tế xã hội 432.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của UBND huyện Lệ thuỷ, tỉnh QuảngBình 472.1.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Lệ thuỷ, tỉnhQuảng Bình 502.1.4 Các đặc điểm trong công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tạiUBND huyện Lệ Thuỷ 542.1.5 Các quy định của pháp luật về đánh giá thành tích cán bộ công chức 55

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN LỆ THUỶ, TỈNH QUẢNG BÌNH 58

2.2.1 Quy trình và nội dung đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBNDhuyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình 592.2.2 Hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích cán bộ công chức tại UBNDhuyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình 65

2.2.4 Kết quả đánh giá thành tích và việc sử dụng kết quả đánh giá thành tíchtại UBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình 702.2.5 Thông tin phản hồi trong công tác đánh giá thành tích cán bộ công chứctại UBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình 732.2.6 Sự hài lòng của cán bộ công chức về công tác đánh giá thành tích tạiUBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình 74

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN

BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN LỆ THUỶ, TỈNH QUẢNG BÌNH.75

2.3.1 Những thành tựu đạt được 762.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân 79

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 86 CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN LỆ THUỶ, TỈNH QUẢNG BÌNH 87 3.1 CÁC CƠ SỞ TIỀN ĐỀ 87

3.1.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về việc nâng cao hiệu quả đánh giáthành tích cán bộ, công chức [1] 873.1.2 Quan điểm về thực hiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chứctại UBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình 88

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN LỆ THUỶ, TỈNH QUẢNG BÌNH 89

3.2.1 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích cán bộ công chức 893.2.2 Cần thiết áp dụng quy trình đánh giá thành tích cán bộ công chức theokết quả thực thi công vụ 90

3.2.4 Điều chỉnh chu kỳ đánh giá thành tích cán bộ công chức 96

3.2.5 Xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ và tăng cường công tác đào tạo nhằm phục vụ cho công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức 97

3.3 KIẾN NGHỊ 100

3.3.1 Đối với Chính phủ và các cơ quan Trung ương 100

3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 101

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 102

KẾT LUẬN 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt

Bảng 1.1 Ưu nhược điểm của các phương pháp đánh giá thành tích 24Bảng 2.1 Các đơn vị hành chính trực thuộc huyện Lệ thuỷ, tỉnh Quảng Bình 44Bảng 2.2 Cơ cấu CBCC giai đoạn 2017 - 2019 51Bảng 2.3 Trình độ chính trị của CBCC năm 2019 53Bảng 2.4 Kết quả khảo sát về đối tượng và định kỳ ĐGTT CBCC tại UBNDhuyện Lệ Thuỷ 62Bảng 2.5 Kết quả khảo sát về phương pháp và quy trình ĐGTT CBCC tạiUBND huyện Lệ Thuỷ 63Bảng 2.6 Các tiêu chí và mức điểm đánh giá CBCC không quản lý tại UBNDhuyện Lệ Thuỷ 65Bảng 2.7 Các tiêu chí và mức điểm đánh giá CBCC quản lý tại UBND huyện

Lệ Thuỷ 66Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về các tiêu chí ĐGTT CBCC tại UBND huyện LệThuỷ 67Bảng 2.9 Kết quả khảo sát ý kiến của CBCC về công tác ĐGTT tại UBNDhuyện Lệ Thuỷ 69Bảng 2.10 Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích CBCC tại UBND huyện

Lệ Thuỷ 71Bảng 2.11 Kết quả đánh giá thành tích CBCC tại UBND huyện Lệ Thuỷ giaiđoạn 2017- 2019 71Bảng 2.12 Kết quả khảo sát về mối quan hệ giữa kết quả ĐGTT và các chế

độ đãi ngộ tại UBND huyện Lệ Thuỷ 72Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về phản hồi thông tin ĐGTT CBCC tại UBNDhuyện Lệ Thuỷ 74

Hình 1.1 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá thành tích và cácmục tiêu của đánh giá thành tích [6, 20] 16Hình 2.1 Bản đồ hành chính huyện Lệ thuỷ, tỉnh Quảng Bình 43Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý huyện Lệ thuỷ, tỉnh QuảngBình 47Hình 2.3 Cơ cấu CBCC theo giới tính năm 2019 51Hình 2.4 Cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn năm 2019 52

Hình 2.5 Trình độ chính trị của CBCC năm 2019 53

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong công tác cải cách hành chính hiện nay, công chức vừa là nhữngngười trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là đốitượng của công cuộc cải cách hành chính Vì vậy, Việc xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức nhà nước vừa trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệpcao, vừa giác ngộ chính trị có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm vừa cóđạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lênmột vị trí cao hơn

Tuy nhiên, nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ta hiện nayxét về số lượng, chất lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa xứng tầm với bốicảnh hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới Có nhiều nguyên nhân tạonên thực trạng này, mà trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ nhữngyếu kém của đánh giá công chức trong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơquan hành chính nhà nước Cơ sở khoa học của công tác đánh giá công chứcchưa được quan tâm, nhất là trong điều kiện nhà nước có sự chuyển đổi vaitrò trong nền kinh tế thị trường

Công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức hiện nay ở nước tathường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiêntiến, chiến sĩ thi đua…), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật…Việc đánh giáthường là cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn, tức vẫn chưa có một

cơ chế đánh giá thích đáng với một quy trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả.Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng sẽ không có được tácdụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, đồng thời

đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc Đây cũng

là một lý do gây nên hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan hành chính

nhà nước hiện nay và không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền lương dựatrên tài năng và sự cống hiến Đánh giá cán bộ công chức không nghiêm túc,khoa học sẽ dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính nhà nước.

Đánh giá thành tích CBCC là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm,cũng là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan hành chínhnhà nước (HCNN) Đánh giá chính xác thành tích CBCC là một yếu tố quantrọng phát huy nội lực trong các cơ quan Nhà nước Có thể nói, đây là mộttrong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý và cũng là một khâuyếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tácđánh giá thành tích CBCC trong các cơ quan hành chính của Nhà nước ta.Tuy nhiên đến nay, vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thành tích CBCC thíchđáng, đây là khâu yếu kém tại các công sở nói chung cũng như tại UBNDhuyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình nói riêng - là Huyện công nghiệp trẻ, đangphát triển Tuy rằng, trong những năm qua đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện

Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình vẫn được chú trọng kiện toàn, nhờ đó, chất lượngđội ngũ được nâng lên rõ rệt phần nào đã đáp ứng được những đòi hỏi pháttriển kinh tế - xã hội của huyện trong bối cảnh hội nhập

Thế nhưng, việc đánh giá thành tích đội ngũ cán bộ, công chức huyện

Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình hiện nay còn nhiều bất cập như: chất lượng côngchức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, đào tạo bồi dưỡng đội ngũcán bộ, công chức chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thỏa đáng

để thu hút cán bộ, công chức có trình độ cao về các cơ quan hành chính củaquận công tác, nhiều công chức có biểu hiện thoái hóa, biến chất, nhũng nhiễugây khó khăn, phiền hà cho tổ chức, doanh nghiệp và người dân trong quátrình tiếp cận với cơ quan hành chính nhà nước, nhiều trường hợp đã bị kiểmđiểm, phê bình và buộc thôi việc,…

Từ thực tiễn đó và nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giáthành tích cán bộ, công chức tại huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình, tác giả đã

lựa chọn đề tài: “Đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện

Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình” làm đề tài luận văn thạc sĩ.

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Từ nhận thức lý luận về đánh giá thành tích cán bộ, công chức và thựctrạng cán bộ, công chức tại UBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình, luận văn

đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức tạiUBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình góp phần nâng cao chất lượng độingũ cán bộ của huyện trong thời gian tới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích cán bộ côngchức

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh thành tích giá cán bộ,công chức tại UBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ,công chức tại UBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về đánh giá cán bộ, công chức làm việctrong hệ thống chính trị cấp huyện - UBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình,không bao gồm Toà án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân cấp huyện

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về hệ thống đánh giá, phươngthức đánh giá và tiêu chí đánh giá thành tích cán bộ, công chức đang làm việctại UBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu đánh giá thành tích cán bộ,công chức thực thi công vụ tại các phòng ban chuyên môn của UBND huyện

Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình

- Về thời gian: Các số liệu về nhân sự và công tác đánh giá thành tíchcán bộ, công chức tại UBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình được thu thậptrong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng,chính sách pháp luật của nhà nước, hệ thống các văn bản của nhà nước có liênquan đến cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức cấphuyện nói riêng Luận văn kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoahọc có liên quan đã được công bố

Ngoài ra, luận văn còn kết hợp sử dụng phương pháp thống kê, phươngpháp phân tích, xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh,v.v

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

- Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác đánh giá thành

tích cán bộ, công chức cấp huyện

- Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ, công

chức tại UBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ,

công chức tại UBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình

6 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hiện nay, những nghiên cứu về cán bộ, công chức có khá nhiều songlại thường đi vào nghiên cứu những giải pháp nâng cao trình độ cán bộ, công

chức hay công tác quản lý công chức nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giáthành tích cán bộ, công chức Hầu như rất ít nghiên cứu chuyên sâu về vấn đềđánh giá thành tích cán bộ, công chức Vì vậy, việc nghiên cứu một cách đầy

đủ và hệ thống về vấn đề này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác thànhtích cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung Với ýnghĩa đó, có nhiều tác phẩm nước ngoài đã đề cập tới vấn đề đánh giá thànhtích Cụ thể là:

6.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài

+ Ken Langdon và Christina Osborne (2004), “Đánh giá năng lực nhânviên” [13] giới thiệu quy trình đánh giá thành tích nhân viên gồm 6 bước: xácđịnh mục đích đánh giá, thống nhất kế hoạch hành động nhằm đạt mục tiêu,yêu cầu nhân viên tóm lược các kế hoạch đã thống nhất, giám sát việc thựchiện kế hoạch và các mục tiêu công việc Mặt khác, tác phẩm này đã nêu lênmục đích của việc đánh giá thành tích nhân viên và lợi ích mà nó đem lại cho

tổ chức, giới thiệu các hình thức đánh giá thành tích nhân viên và để thực hiệnđánh giá cần thực hiện các công việc như xác định vai trò của cấp đánh giá,hiểu được vai trò của nhân viên được đánh giá, giúp nhân viên chuẩn bị đánhgiá Trong nội dung đánh giá thành tích, tác phẩm tập trung chủ yếu vào đánhgiá hiệu quả công việc thông qua xem xét bản mô tả công việc, đánh giá sựtiến bộ trên cơ sở thực hiện kế hoạch, xem xét sự phát triển, xác định nguyênnhân khi các hoạt động phát triển đã được thông qua nhưng không được thựchiện

+ Tác phẩm “The Performance appraisal question and answer book, asurvial guide for manager” của Dick Grote (2002) [9], giới thiệu rõ về côngtác đánh giá thành tích là một quy trình quản lý bao gồm lập kế hoạch, tổchức thực hiện, giám sát và đánh giá kết quả Tác phẩm này phân tích khá rõnét về khái niệm, tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên và sử

dụng nó để xác định thông tin phản hồi cho công việc được thực hiện, để xácđịnh nhu cầu đào tạo, và là một công cụ quan trọng trong việc hoạch địnhnguồn nhân lực.

6.2 Các nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam cũng đã có một số tác giả nghiên cứu và công bố nhữngtác phẩm có liên quan đến công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chứchành chính nhà nước như:

+ Tác phẩm “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chứchiện nay” của Tô Tử Hạ (2001) [10] đã phân tích, lý giải và làm rõ khái niệmcán bộ, công chức nhà nước, vai trò của cán bộ công chức trong việc xâydựng nền hành chính quốc gia và định hướng trong xây dựng đội ngũ côngchức hành chính nhà nước Tuy rằng, tác phẩm chỉ mới đề cập một nội dungnhỏ về đánh giá công chức trong toàn bộ các vấn đề về quản lý công chức nênchưa mang tính hệ thống trong nghiên cứu từ lý luận đến thực tiễn về đánhgiá công chức Nhưng tác phẩm cũng đã nêu được phương pháp đánh giácông chức theo 3 nhóm là đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm; đánh giátheo giao kết hợp đồng và đánh giá theo nhận xét

+ Nguyễn Ngọc Hiến (2002), đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiệnphương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” [12] Tác phẩm đã nêuphương hướng hoàn thiện phương pháp đánh giá tập trung vào xây dựng tiêuchí đo lường, hoàn thiện các phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá, dựatrên cơ sở các phương pháp đánh giá thường được sử dụng, những khó khăn,yếu kém, hạn chế của cách đánh giá trong các cơ quan nhà nước

+ TS Hà Quang Ngọc (2011), đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mớiphương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước”[16] Cách tiếp cận của đề tài được thực hiện theo hướng tập trung vào hoànthiện cách thức đánh giá gắn với các quy định pháp lý đã có của nước ta Đề

tài đã giới thiệu những vấn đề lý luận về phương pháp đánh giá công chức,xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhânlực của tổ chức

Tuy nhiên, cả 3 công trình nói trên chủ yếu tập trung vào nghiên cứutổng thể chế độ công vụ hoặc nghiên cứu về các giải pháp nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức Và đánh giá là một nội dung trong đó nên ítnhiều cũng được đề cập đến Do đó, các công trình này không tập trung sâuvào đánh giá bởi đối tượng nghiên cứu là chế độ công vụ nói chung nên cácgiải pháp cũng là những đề xuất mang tính định hướng, không tập trung cụthể tới công tác đánh giá

+ PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa họccho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh côngnghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [21].Điểm nổi bật của luận cứ là việc đưa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây

là một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và

kế thừa trong tác phẩm của mình để đưa ra các tiêu chuẩn hóa công chức cấp

xã phù hợp với huyện Yên Định trong xu thế phát triển của thời đại và đặctrưng của huyện Yên Định

+ Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001), Các giải pháp thúc đẩy cảicách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [11] Tác giảcuốn sách đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn,nguyên tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính Cải cách đội cán

bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chínhcủa nước ta trong giai đoạn 2010 - 2020 Tác giả có thể kế thừa nhữngphương pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ côngchức phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã huyện Yên Địnhtrong giai đoạn hiện nay

+ TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựngđội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCNcủa nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia [18] Nhómtác giả đã xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòihỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân Nhómtác giả có thể kế thừa những kết quả nghiên cứu để đưa ra những tiêu chuẩn

để xây dựng một đội ngũ công chức cấp xã phù hợp với xu thế phát triển nóichung và phù hợp với điều kiện, đặc trưng của huyện Yên Định nói riêng

+ Nguyễn Kim Diện (2012) “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chứchành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”, luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốcdân [7] Luận án đã làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sửdụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượngđội ngũ côn chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương

+ Quang Ngọc (2013) “Đổi mới tổ chức và hoạt động của cơ quanchuyên môn thuộc ủy ban nhân dân ở Việt Nam hiện nay”, luận án Tiến sĩ,Đại học Luật Hà Nội [15] Luận án đã nghiên cứu thực trạng về tổ chức vàhoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân từ khi bắt đầucông cuộc đổi mới ở nước ta đến nay, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trongthực tiễn tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhândân, nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó

+ Trần Đình Thảo (2012) “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện ĐạiLộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, Tạp chí “Phát triểnkinh tế - xã hội Đà Nẵng” [19] Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng đội ngũcán bộ, công chức hiện nay của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam, thực trạngtuyển dụng, quy hoạch, tạo nguồn đội ngũ công chức, công tác bố trí sử dụng,

đề bạt, bổ nhiệm công chức, thực trạng tình hình đào tạo, bồi dưỡng côngchức Từ việc phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, tác giả đã đề

xuất các giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của huyệnĐại Lộc.

Ngoài ra, còn có một số luận văn về chủ đề đánh giá thành tích, như:

+ Đặng Ngọc Nhân (2013) Đánh giá thành tích nhân viên tại UBNDquận Liên Chiểu Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinhdoanh, Đại học Đà Nẵng [17]

+ Nguyễn Thành Trung (2010), “Hoàn thiện công tác đánh giá thànhtích CBCC tại UBND quận Hải Châu”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quảntrị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [22]

Tóm lại, các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đốitoàn diện về vấn đề đánh giá thành tích đội ngũ cán bộ công chức nói chungdưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn,

đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt

lý luận và thực tiễn, là cơ sở kết thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo

Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàndiện, chuyên biệt về đánh giá thành tích cán bộ, công chức cấp huyện nóichung và trên địa bàn huyện Lệ Thuỷ, tỉnh Quảng Bình nói riêng Luận văn làcông trình khoa học đầu tiên nghiên cứu một cách toàn diện và chuyên biệt về

“Đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Lệ Thuỷ, tỉnhQuảng Bình” Từ kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn

rõ nét để chính quyền huyện Lệ Thuỷ tham khảo và thực thi có hiệu quả hơntrong thời gian tới

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

1.1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích nhân sự

1.1.1.1 Khái niệm nhân sự

Thuật ngữ “nhân sự” còn được hiểu là “nhân lực”, tức là nguồn lực conngười, gồm có thể lực và trí lực Thể lực là sức khỏe của nhân viên Trí lực làsức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũngnhư quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người

Nhân sự là một khái niệm gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp conngười vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năngquản trị, điều hành được tổ chức cả hiện tại lẫn tương lai Khi đề cập tới kháiniệm nhân sự là chúng ta đề cập tới con người trong tổ chức, nhân sự baogồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức, tức là tất cả các thànhviên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạođức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức [20]

Trong phạm vi của luận văn, tác giả đề cập tới thuật ngữ “nhân sự” được hiểu là “cán bộ công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, mà cụ thể là UBND huyện”.

1.1.1.2 Khái niệm đánh giá thành tích nhân sự

Có nhiều khái niệm về đánh giá thành tích nhân sự được các nhànghiên cứu quản trị nhân sự đề cập Đánh giá thành tích nhân sự chính là việcđánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động Và theo đó "Đánhgiá thành tích nhân sự là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thựchiện công việc của người (nhóm người) lao động trong mối quan hệ so sánh

với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó đối vớingười lao động” [8].

Đánh giá thành tích nhân sự là “một hệ thống chính thức duyệt xét vàđánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ” [20] Còntheo tác giả Trần Kim Dung (2012) [6], đánh giá thành tích nhân sự là đánhgiá kết quả thực hiện công việc của một cá nhân trong tổ chức, nghĩa là “xácđịnh mức độ hoàn thành công việc của các cá nhân so với các tiêu chuẩn đềra”

Trong phạm vi luận văn, tác giả sử dụng khái niệm “đánh giá thành tích nhân sự” theo cách hiểu là “đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, mà cụ thể là UBND huyện”.

1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân sự

Đánh giá thành tích nhân sự là một hoạt động rất quan trọng trong quảntrị nguồn nhân lực Trên thực tế, hầu hết các tổ chức đều cố gắng thực hiệnviệc đánh giá thành tích nhân sự thông qua và căn cứ trên những cơ sở sau:

- Phân tích công việc, thiết kế bản mô tả công việc, xây dựng bản tiêuchuẩn thực hiện công việc

- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân sự của nhânviên

- Đánh giá thành tích nhân sự nhằm phục vụ cho việc khen thưởng,tăng lương, đào tạo, phát triển và đề bạt

Đánh giá thành tích nhân sự có những lợi ích sau :

- Truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng Phòng,Ban, cá nhân nhân viên

- Nhân viên được thông tin phản hồi về năng lực, hiệu suất làm việccủa cá nhân họ

- Công ty nắm bắt thông tin kịp thời để biết liệu công ty có thể đạtnhững mục tiêu chiến lược đã đặt ra.

- Gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức và phát triển cá nhân nhân viên

- Tạo mối quan hệ chặt chẽ giữa lãnh đạo và nhân viên trong thực

hiện công việc để đạt mục tiêu đã đề ra

1.1.3 Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân sự

- Đánh giá việc thực hiện công việc rất cần thiết vì nó sẽ giúp choviệc quản lý hiệu quả và đánh giá thành tích nhân sự Đánh giá thành tíchgiúp phát triển cá nhân, làm cho hoạt động của tổ chức tốt hơn

- Đánh giá thành tích nhân sự hàng năm giúp cho việc quản lý vàgiám sát việc thực hiện các tiêu chuẩn, qui định; tạo sự đồng thuận đối vớimục tiêu và những kỳ vọng đặt ra cho công ty và việc ủy quyền thực hiện cáctrách nhiệm và nhiệm vụ Đánh giá thành tích nhân sự cũng thiết lập nhu cầuđào tạo cá nhân và giúp cho việc phân tích và hoạch định nhu cầu đào tạo của

tổ chức

- Đánh giá thành tích nhân sự thông thường cũng giúp cho việc đánhgiá hệ thống trả lương hàng năm của tổ chức và rà soát lại việc định mứclương, thông thường cũng trùng với việc lập kế hoạch hoạt động cho năm tiếptheo

- Đánh giá thành tích nhân sự thông thường nhằm để xem xét lại việcthực hiện công việc của từng cá nhân nhân viên so với các mục tiêu đặt ra vànhững tiêu chuẩn đặt ra trong năm; những tiêu chuẩn này thường được thỏathuận tại cuộc họp đánh giá trước đây

- Đánh giá thành tích nhân sự cũng rất cần thiết cho việc hoạch địnhphát triển nghề nghiệp và thăng tiến đối với cá nhân, đối với những công việctrọng yếu cũng như cho toàn tổ chức

- Đánh giá thành tích nhân sự quan trọng đối với việc động viên nhânviên, đối với việc phát triển hành vi và thái độ của nhân viên, truyền đạt thôngtin và định hướng mục tiêu của cá nhân cũng như tổ chức, tăng cường mốiquan hệ tích cực giữa cấp quản lý và nhân viên.

- Đánh giá thực hiệc công việc cung cấp sự đánh giá chính thức đốivới việc thực hiện công việc của từng cá nhân và hoạch định cho việc pháttriển trong tương lai

- Đánh giá thành tích nhân sự – dù dưới bất kỳ hình thức nào – là yếu

tố sống còn giúp quản lý việc thực hiện công việc của con người và tổ chức

Như vậy, đánh giá thành tích nhân sự nhằm phục vụ cho nhiều mục đích nhưng có thể gộp thành hai nhóm chính như sau:

1.1.3.1 Mục đích phát triển nhân sự

Đánh giá thành tích nhân sự được thực hiện thông qua nhiều cách thứckhác nhau; đánh giá thành tích nhân sự không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kỹnăng nhiệm vụ mà còn là một sự đánh giá toàn diện nhằm định hướng pháttriển và đào tạo nhân viên Cụ thể mục đích phát triển nhân sự được thể hiệnqua các điểm sau:

Thứ nhất, duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên Việc

lãnh đạo nhận biết những nỗ lực của nhân viên trong việc hoàn thành côngviệc được giao và khen thưởng xác đáng sẽ động viên tinh thần làm việc củanhân viên, nhân viên sẽ cố gắng duy trì những thành tích đó; mặt khác, nhữngnhân viên khác sẽ cố gắng nhiều hơn để được khen thưởng trong tương lai

Thứ hai, nâng cao thành tích của nhân viên Trên cơ sở đánh giá mức

độ hoàn thành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng chonhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong thờigian tới Người lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận biết những điểm mạnh,điểm yếu; giúp nhân viên tìm nguyên nhân của những thất bại trong công

việc, từ đó, xác định nhân viên cần phải làm gì để khắc phục hoặc làm tốthơn.

Thứ ba, xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Các

cuộc họp đánh giá nhân sự là dịp để lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận vềcác mục tiêu và kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên Dựa trên những kỹnăng hiện tại, kết quả hoàn thành công việc của thời gian qua, người lãnh đạo

có thể đề xuất những cách thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu suất côngviệc và thành tích cao hơn

Thứ tư, xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá thành tích nhân sự cũng

nhằm phục vụ cho việc xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổchức Nếu một nhân viên không đạt những yêu cầu trong thực hiện công việc,chương trình đào tạo có thể giúp họ hiệu chỉnh các kỹ năng nghiệp vụ cầnthiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức Với những nhân viên hoàn thành côngviệc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào những chương trình đào tạo giám đốcđiều hành (CEO) để chuẩn bị cho việc đề bạt vào những vị trí cao hơn Đánhgiá mức độ hoàn thành công việc sẽ giúp nhà lãnh đạo xác định nhu cầu đàotạo chuyên sâu

1.1.3.2 Quản trị nhân sự hiệu quả hơn

Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích nhân sựcòn nhằm phục vụ cho công tác quản trị nhân sự nói chung

Kết nối khen thưởng với thành tích Đánh giá thành tích nhân sự là một

trong những yếu tố cấu thành hệ thống thưởng - phạt của tổ chức Các nhânviên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phầnthưởng về vật chất của tổ chức như: Tăng lương, khen thưởng Những nhânviên bị đánh giá kém sẽ nhận những hình phạt của tổ chức như: khiển trách,

hạ bậc lương, thuyên chuyển công việc khác, giáng chức và cuối cùng là sathải Mục tiêu của kết nối đánh giá thành tích nhân sự với các công tác quản

trị nguồn nhân lực nhằm động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.Tuy nhiên, việc kết nối thành tích với thưởng thì “nói dễ hơn thực hiện” Bởiđánh giá nhân sự phải chính xác, phần thưởng phải có giá trị thực sự với nhânviên và tổ chức phải phát triển hệ thống thưởng – phạt công minh, đảm bảo sựcông bằng đối với nhân viên Hệ thống thưởng – phạt sẽ mất tác dụng hoặcsai mục đích người nhân viên cảm nhận sự khen thưởng là sự ban phát, khenthưởng không dựa trên thành tích, năng lực thực sự mà dựa trên sự thiên vị,

ưu ái hoặc nhằm mục đích chính trị

Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực.

Thông tin đánh giá thành tích nhân sự cũng góp phần trong việc đánh giá mức

độ hiệu quả của những chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực.Việc đánh giá thành tích nhân sự sẽ được thực hiện đan xen với các chươngtrình và chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp điều chỉnh chính sách

và chương trình quản trị nguồn nhân lực tốt hơn, đặc biệt là chính sách đàotạo và đề bạt nhân viên

1.1.4 Hệ thống đánh giá thành tích và các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích

1.1.4.1 Các yếu tố của hệ thống đánh giá thành tích

Một hệ thống đánh giá thành tích bao gồm các yếu tố sau: Bảng tiêuchuẩn thực hiện công việc, đo lường thực hiện công việc và thông tin phảnhồi, mối quan hệ giữa 3 yếu tố này được thể hiện trong sơ đồ sau:

Thực tế thực hiện Đánh giá thực hiện Thông tin Phản

Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Đo lường sự thực hiện công việc

Hình 1.1 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá thành tích

và các mục tiêu của đánh giá thành tích [6, 20]

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản ghi hệ thống các chỉ tiêu/tiêuchí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành nhiệm

vụ được quy định trong bản mô tả công việc

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là yếu tố cơ sở, là mốc để so sánh.Nếu tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng phù hợp thì việc đánh giácông bằng và ngược lại Điều này đòi hỏi Bản tiêu chuẩn thực hiện công việcphải làm rõ được những vấn đề sau:

Bao quát được những việc người lao động cần phải làm và mốc cần đạttới để hoàn thành công việc Bao gồm hai mốc là mốc định lượng và mốcđịnh tính

Tiêu chuẩn đặt ra phải phản ánh hợp lý mức độ hoàn thành công việcgắn với đặc điểm của từng công việc cụ thể Tiêu chuẩn này không được quá

cao hoặc quá thấp Thường tiêu chuẩn ở mức trung bình tiên tiến và phảimang tính thách thức.

- Đo lường thực hiện công việc

Đây là yếu tố trung tâm của Hệ thống đánh giá thành tích nhân sự.Người đánh giá sẽ đưa ra một phương pháp khoa học để xây dựng mức độhoàn thành công việc của người lao động ở các khía cạnh quản lý được ấnđịnh từ trước Các mức này là: Tốt – Khá – Trung bình – Yếu – Kém Phươngpháp này cần phải gắn và phản ánh các khía cạnh hoàn thành nhiệm vụ củacông việc cần được đánh giá về sự hoàn thành của người lao động

Một điểm cần lưu ý là khi thiết kế thủ tục đánh giá thành tích cho từngphương pháp phải xuất phát từ cơ sở là bản mô tả công việc để xác định cáctiêu thức đánh giá phù hợp

- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nhân sự

Đây là khâu cuối cùng của hệ thống được thực hiện thông qua một cuộcphỏng vấn đánh giá xem xét người lao động có hài lòng hoặc phản đối thôngtin đánh giá và đi đến thống nhất Đồng thời sẽ gửi thông tin đánh giá cậpnhật vào hồ sơ nhân sự Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việccung cấp thông tin phản hồi cho người lao động khi thực hiện các quyết địnhđối với họ về thù lao, về vị trí việc việc làm, về kỷ luật, hay về các nhu cầuđào tạo và phát triển

1.1.4.2 Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích

- Tính phù hợp Yêu cầu này nhằm đảm bảo hệ thống đánh giá thành

tích nhân sự phải phục vụ được mục tiêu của tổ chức Hệ thống phải phản ánhđược nhiệm vụ mà người lao động đang làm và đã thực hiện trong kỳ đánhgiá thành tích nhân sự Đồng thời có sự liên quan mật thiết giữa khía cạnhđược đánh giá với các khía cạnh công việc đã giao cho người lao động có sựcam kết của hai bên

- Tính nhạy cảm Đòi hỏi hệ thống đánh giá thành tích phải có những

công cụ đo lường giúp phân biệt được những người hoàn thành tốt công việcvới những người không hoàn thành tốt công việc Sự phân biệt giúp cho kếtquả đánh giá giữa hai nhóm này là khác nhau

- Tính tin cậy Các thông tin đánh giá có độ sai số thấp nhất Để kiểm

chứng, có hai cách sau: Hoặc dùng hai người đánh giá độc lập áp dụng vớimột kết quả thực hiện công việc của một người lao động cụ thể và tiến hành

so sánh hai kết quả; Hoặc một người đánh giá sẽ tiến hành đánh giá kết quảcủa một người lao động tại hai thời điểm khác nhau một cách độc lập và tiếnhành so sánh hai kết quả đó Sự chênh lệch nằm trong khoảng cho phép phảnánh mức độ tin cậy

- Tính được chấp nhận Hệ thống đánh giá thành tích cần phải có sự

phê duyệt của lãnh đạo cấp cao của tổ chức Đồng thời là sự ủng hộ của ngườilao động

- Tính thực tiễn Để có thể thực hiện được trên thực tế thì hệ thống

đánh giá thành tích phải có giá trị sử dụng: phải đơn giản, dễ sử dụng, dễ tổnghợp kết quả và dễ giải thích cho người lao động

1.1.4.3 Các nguồn thông tin phục vụ cho đánh giá thành tích

- Thông tin từ phía nhà quản lý trực tiếp và các số liệu thống kê vềkết quả của người lao động, những quan sát, ghi chép của người quản lý trựctiếp và của những đồng nghiệp của người lao động cần đánh giá

- Thông tin từ chính những người lao động thực hiện công việc đó

- Các thông tin từ hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thành tích trongnhững kỳ thực hiện trước Đó là những thông tin phục vụ cho việc đối chiếu,

so sánh, nhìn nhận sự biến đổi trong xu hướng thực hiện công việc của ngườilao động

1.1.5 Các phương pháp đánh giá thành tích [8]

1.1.5.1 Các phương pháp đánh giá đặc điểm cá tính

- Phương pháp thang đo bình chọn dạng biểu đồ Phương pháp này

là phương pháp bảng điểm được đánh giá thông qua một đồ thị Theo phươngpháp này, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên thông qua một bảnđiểm mẫu, trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thựchiện công việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến vàtriển vọng của nhân viên

Các yếu tố được đánh giá gồm có hai loại: các đặc tính liên quan đếncông việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự Các yếu tố liên quanđến công việc thường bao gồm: khối lượng, chất lượng công việc Các yếu tốliên quan đến cá nhân gồm có các đặc tính như: độ tin cậy, sáng kiến, khả năngthích nghi, khả năng phối hợp… Các thang đo có thể được thể hiện và xem xétdưới dạng biểu đồ để xem tiến trình kết quả đánh giá theo thời gian

Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào cácmức độ của mỗi yếu tố Trong bảng có thể để một khoảng trống để ngườiđánh giá ghi lời nhận xét

- Phương pháp thang đo tiêu chuẩn tổng hợp Phương pháp thang đo

tiêu chuẩn tổng hợp là bước phát triển tiếp theo của phương pháp Thang đoBình chọn dạng biểu đồ So với Thang đo Bình chọn dạng biểu đồ chỉ sửdụng thang đo đơn, người đánh giá sẽ được cung cấp ba mô tả cụ thể cho mỗiđặc điểm cá tính Những mô tả này phản ảnh ba mức độ thực hiện công việc:tốt hơn, trung bình, kém

- Phương pháp lựa chọn bắt buộc Phương pháp Lựa chọn bắt buộc

(Forced-Choice method) yêu cầu người đánh giá chọn từ những nhận xét đã

có sẵn, thường những nhận xét này được trình bày theo cặp thể hiện sự yêuthích ngang bằng hoặc yêu thích không ngang bằng

Phương pháp lựa chọn bắt buộc không phải không có hạn chế, hạn chếđầu tiên là chi phí thiết lập và duy trì tính hiệu lực của phương pháp này Donguyên nhân phương pháp không mang lại tác dụng nên phương pháp nàythường bị người đánh giá loại bỏ khỏi chương trình đánh giá.

- Phương pháp viết bản nhận xét Phương pháp viết bản (Essay

method) nhận xét thường được kết hợp với những phương pháp bình chọn khác.Bản Nhận xét có thể cung cấp thêm những thông tin mô tả về thực hiện côngviệc của nhân viên mà không nhất thiết phải thông qua thang đo bình chọn

Phương pháp viết bản nhận xét sẽ tạo cơ hội tốt nhất để lãnh đạo chỉ ranhững đặc điểm cá tính “độc nhất vô nhị” của nhân viên được đánh giá Mộthạn chế lớn của phương pháp này là người lãnh đạo viết một bản nhận xét cốgắng bao gồm tất cả những đặc điểm cá tính thiết yếu của nhân viên sẽ mất rấtnhiều thời gian (thế nhưng khi kết hợp với những phương pháp khác, sẽkhông đòi hỏi người lãnh đạo phải viết một bản nhận xét dài dòng) Một điểmbất lợi khác của phương pháp này là chất lượng đánh giá nhân viên sẽ tùythuộc vào kỹ năng và cách hành văn của người lãnh đạo Người lãnh đạo viếtgiỏi thì sẽ đưa ra bản đánh giá có lợi cho nhân viên hơn Một khuyết điểmcuối cùng của phương pháp này là sẽ rơi vào khuynh hướng chủ quan vàkhông tập trung vào những khía cạnh liên quan đến thực hiện công việc củanhân viên

1.1.5.2 Các phương pháp đánh giá hành vi thực hiện

- Phương pháp ghi nhận sự việc điển hình Một thuận lợi của phương

pháp ghi nhận sự việc điển hình (Critical Incident Method) là bao quát toàn

bộ kỳ đánh giá (và vì vậy có thể ngăn ngừa lỗi thiển cận) Tuy nhiên, trừ phi

cả sự việc điển hình xấu và tốt cùng được đề cập, nếu không nhân viên đượcđánh giá sẽ có cảm giác tiêu cực đối với phương pháp này Tuy nhiên đóng

góp lớn nhất của phương pháp này là phát triển kỹ thuật nghiệp vụ công việc

và góp phần xây dựng những tiến trình đánh giá khác

- Phương pháp đánh dấu bản liệt kê hành vi thực hiện Một trong

những kỹ thuật đánh giá cũ xưa nhất là phương pháp đánh dấu bản liệt kê hành

vi thực hiện (Behavioral Checklist Method) Đó là một biểu mẫu đã liệt kê sẵnnhững câu nhận xét và người lãnh đạo đánh dấu vào những câu mà họ cho là đặcđiểm cá tính hoặc hoạt động thực hiện công việc của người nhân viên

- Phương pháp thang đo bình chọn căn cứ vào hành vi Phương pháp

thang đo bình chọn căn cứ vào hành vi (Behaviorally Anchored Rating Scale BARS) bao gồm một loạt từ 5 đến 10 thang đo dọc - mỗi thang đo dùng để đolường phạm vi thực hiện của một công việc quan trọng được xác định thôngqua phân tích công việc Những phạm vi này gắn chặt với những hoạt độngđược xác định thông qua việc phân tích công việc sự việc điển hình Những

-sự việc điển hình sẽ được sắp xếp dọc theo thang đo và được gắn giá trị điểmtheo ý kiến của chuyên gia

Hiện nay, không có một chứng cứ nào đủ mạnh để khẳng định rằngphương pháp BARS giảm thiểu được tất cả những lỗi đánh giá đã đề cậptrước đây Tuy nhiên, một vài nghiên cứu đã cho thấy rằng những thang đoloại này có thể mang lại những đánh giá chính xác hơn Một thuận lợi chínhcủa phương pháp BARS là nhân sự các Phòng, Ban khác có thể cùng tham giathực hiện cùng với Phòng Nguồn Nhân lực để phát triển phương pháp này.Việc tham gia của nhân viên của các Phòng, Ban khác sẽ giúp tiến trình đánhgiá và thang đo thực hiện công việc được nhân viên chấp nhận dễ dàng hơn.Điểm bất lợi chính của phương pháp BARS là nó yêu cầu thời gian thực hiệnđáng kể và những nỗ lực để phát triển Ngoài ra, do các thang đo đặc trưngcho những công việc đặc trưng, một thang đo chỉ được thiết kế cho một côngviệc, không thể áp dụng cho công việc khác

- Phương pháp thang đo quan sát hành vi thực hiện Phương pháp

thang đo quan sát hành vi thực hiện ( Behavior Observation Scales - BOS)tương tự phương pháp BARS, đều căn cứ trên những sự việc điển hình Tuynhiên, phương pháp BOS cho thấy rằng thay vì yêu cầu người đánh giá phảichọn điểm mấu chốt trong hoạt động mang tính đại diện nhất thì phương phápnày được thiết kế để đo lường mức độ thường xuyên thực hiện của mỗi hoạtđộng được quan sát

Giá trị của phương pháp BOS là khi tiếp cận phương pháp này chophép người đánh giá đóng vai trò một quan sát viên hơn là một người xétđoán Bằng phương pháp này, lãnh đạo sẽ cung cấp thông tin phản hồi chonhân viên dễ dàng hơn Một số công ty như AT&T, Weyerhaeuser và Dayton-Hudson đã dùng phương pháp BOS và nghiên cứu cho thấy rằng người đánhgiá thích sử dụng phương pháp này hơn phương pháp BARS hay phươngpháp đánh giá đặc điểm tính cách vì những lý do sau: (1) giữ được tính chấtkhách quan, (2) phân biệt được người thực hiện công việc tốt hay kém, (3)cung cấp sự phản hồi và (4) xác định nhu cầu đào tạo (xem Phụ lục 8 - Biểumẫu đánh giá theo Phương pháp BOS)

1.1.5.3 Các phương pháp đánh giá kết quả

Thay vì phải quan sát đặc điểm cá tính hoặc những hoạt động thực hiệncông việc của nhân viên, nhiều tổ chức đã đánh giá những thành quả của nhânviên – kết quả mà họ đạt được thông qua công việc Những người ủng hộphương pháp đánh giá kết quả cho rằng phương pháp này khách quan hơn vàtạo nhiều quyền lực cho nhân viên hơn Hơn nữa, phương pháp đánh giá dựatrên kết quả thường hướng nhân viên có trách nhiệm đối với những hậu quả

do họ gây ra khi mà họ được quyền tự do quyết định lựa chọn phương pháp

để hoàn thành công việc Đó là sự phân quyền trong giải quyết công việc

- Phương pháp đo lường năng suất Có nhiều thước đo kết quả dùng

cho việc đánh giá nhân sự Nhân viên bán hàng được đánh giá dựa trên sản

lượng bán (vừa là số lượng đơn vị bán vừa là doanh số bán) Công nhân sảnxuất được đánh giá dựa trên số sản phẩm họ sản xuất và có thể xét tỷ lệ phếliệu hoặc số khuyết điểm phát hiện Lãnh đạo cấp cao được đánh giá dựa trênlợi nhuận hoặc tốc độ tăng trưởng của công ty Mỗi thước đo này gắn kết trựctiếp với thành tích nhân viên và những kết quả mang lại lợi ích cho tổ chức.Bằng cách này, những đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể định mụctiêu của nhân viên và tổ chức về cùng một hướng.

- Phương pháp quản trị theo mục tiêu – Management By Objectives.

Một phương pháp cố gắng khắc phục những hạn chế của phương pháp đánhgiá theo kết quả là phương quản trị theo mục tiêu (Management ByObjectives – MBO) Quản trị theo mục tiêu là một triết lý quản lý do PeterDrucker đề xuất từ năm 1954, với phương pháp này, nhân viên tự thiết lậpmục tiêu (ví dụ như : chi phí sản xuất, doanh số bán sản phẩm, tiêu chuẩn chấtlượng, lợi nhuận) thông qua hội ý với cấp trên và sau đó dùng chính nhữngmục tiêu này để làm cơ sở đánh giá Tiến trình đánh giá theo phương phápnày gồm các bước sau: Thiết lập mục tiêu cho tổ chức => Thiết lập mục tiêucho phòng ban => Thiết lập mục tiêu cho cá nhân => Rà soát và điều chỉnhmục tiêu giữa nhân viên và lãnh đạo => Lãnh đạo đánh giá tiến trình nhânviên thực hiện để đạt mục tiêu => Phỏng vấn đánh giá => Rà soát lại sự kếtnối giữa việc thực hiện công việc của cá nhân và tổ chức

Để đảm bảo thành công, phương pháp MBO nên được xem là một phầntrong toàn bộ hệ thống quản lý, không nên xem đơn thuần chỉ là thêm việc chongười quản lý Nhà quản lý nên quyết tâm phân quyền cho nhân viên để họ cóthể chủ động hoàn thành mục tiêu đã đề ra, cho họ toàn quyền chọn lựa phươngpháp thực hiện (nhưng ràng buộc trách nhiệm của họ đối với hậu quả)

1.1.5.4 Ưu nhược điểm của các phương pháp đánh giá thành tích

Nhìn chung, có nhiều phương pháp đánh giá thành tích khác nhau màcác tổ chức có thể vận dụng cho phù hợp với đặc thù của đơn vị mình Tuy

nhiên, mỗi phương pháp đánh giá thành tích đều có ưu điểm và nhược điểmriêng được trình bày trong bảng 1.1 dưới đây.

Bảng 1.1: Ưu nhược điểm của các phương pháp đánh giá thành tích

4 Không hữu ích trongviệc quyết định đề bạt

1 Khuynh hướng chủ quan sẽ

ít đi 1 Tốn nhiều thời giankhi phát triển, sử dụng

2 Được lãnh đạo cấp cao vànhân viên chấp nhận

2 Có thể chỉ khuyếnkhích những triển vọngngắn hạn

3 Liên kết giữa thực hiệncông việc của nhân viênvới hoạt động của tổ chức

3 Có thể sử dụng nhữngtiêu chuẩn bị đồng nhấtkhông chính xác

4 Khuyến khích việc cảngười quản lý và nhân viêncùng đặt ra mục tiêu

4 Có thể sử dụng nhữngtiêu chuẩn khiếm

khuyết, không bao quát

5 Tốt cho việc khen thưởng

và quyết định đề bạt

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá

Trước hết ta cần xác định mục tiêu chính của đánh giá thành tích, từ đó

có thể xây dựng một chương trình đánh giá hợp lý, phù hợp với mục đíchchính của đánh giá Mục tiêu đánh giá thành tích là yếu tố quan trọng quyếtđịnh đến việc xây dựng phương pháp đánh giá, xác định các yếu tố trong đánhgiá như sử dụng kết quả đánh giá như thế nào Mục tiêu của việc đánh giá tìnhhình thực hiện công việc của người lao động trong tập thể lao động thôngthường bao gồm hai mục tiêu cơ bản:

Thứ nhất, đánh giá tình hình thực hiện công việc nhằm cải thiện sự thực hiện công việc của người lao động Mục tiêu này sẽ đạt được thông qua

các hoạt động: Cung cấp thông tin cho người lao động biết mức độ thực hiệncông việc của họ so với các tiêu chuẩn đặt ra và đặt kết quả đó trong mốitương quan với các nhân viên khác, từ đó kích thích sự phấn đấu của họ nhằmđạt được kết quả đánh giá cao hơn trong tương lai Hoạt động thứ hai giúp đạtđược mục tiêu trên đó là giúp người lao động phát hiện sai sót hay nhượcđiểm mắc phải, từ đó có biện pháp để khắc phục và nâng cao khả năng thựchiện công việc Qua đó, nâng cao ý thức trách nhiệm và tạo điều kiện chongười lao động tự khẳng định mình

Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc nhằm thực hiện mục tiêu giúp cho các nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn.

Rõ ràng thông qua quá trình đánh giá, nhà quản lý có thể thu thập các thôngtin làm sơ sở để hoạch định nhân lực Các thông tin thu thập được trong quátrình đánh giá cũng là cơ sở quan trọng cho việc đào tạo và phát triển nhânviên; nâng lương và nâng ngạch, kỷ luật lao động Quá trình này cũng giúpcác nhà quản lý phát hiện những tài năng và làm cơ sở để xây dựng kế hoạch

bồi dưỡng, đào tạo phát triển các nhân viên có tài năng này trở thành các cán

bộ chủ chốt trong tương lai

Ngoài hai mục tiêu cơ bản nói trên, tổ chức có thể đặt ra mục tiêu kích thích nhân viên và tạo bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động.

Điều này có thể đạt được khi trong quá trình đánh giá nhân sự có hoạt độngtrao đổi đánh giá Hoạt động này sẽ tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên

và quản lý trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau và kích thích, động viên người laođộng thông qua việc ghi nhận những kết quả đạt được của họ trong công việclàm cơ sở cho sự phát triển trong tương lai của họ

1.2.2 Xác định đối tượng được đánh giá và chu kỳ đánh giá

Xác định đối tượng được đánh giá: Đối tượng đánh giá có thể là một cánhân hoặc một bộ phận trong tổ chức Tùy thuộc vào mục đích đánh giá đểxác định đối tượng đánh giá được phù hợp Đối tượng đánh giá thông thường

là toàn bộ cán bộ nhân viên trong tổ chức hoặc toàn bộ người lao động trongmột doanh nghiệp Nếu mục đích của đánh giá nhân sự chủ yếu phục vụ chocông tác trả lương cho người lao động, thì đối tượng đánh giá phải là toàn bộcán bộ nhân viên trong công ty hoặc toàn bộ người lao động trong tổ chức.Nếu đánh giá phục vụ cho việc chia các quỹ thưởng thì có thể chỉ xét mộthoặc một số bộ phận có liên quan

Vấn đề tiếp theo chúng ta đề cập đến chu kỳ đánh giá Tùy theo mụcđích của việc đánh giá trong đơn vị mà có thể tổ chức đánh giá theo định kỳchính thức hay không chính thức trong trường hợp cần thiết Đây thực chất làviệc xác định chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá liền kề Phục

vụ các mục đích khác nhau thì chu kỳ đánh giá cũng khác nhau Thôngthường chu kỳ đánh giá ngắn nhất là một tháng Thông thường kết quả đánhgiá được sử dụng làm cơ sở tính lương cho người lao động mà hiện nay các

công ty trả lương theo tháng, do vậy cần có kết quả đánh giá của người laođộng trong chu kỳ tháng Chu kỳ đánh giá chính thức 6 tháng hoặc 1 năm 1lần có thể để phục vụ cho việc nâng lương, chia thưởng, định hướng phát triểncán bộ nhân viên.

Chú ý không nên quy định chu kỳ đánh giá quá ngắn (dưới 1 tháng)hoặc quá dài (trên 12 tháng) Các kết quả đánh giá chính thức thường được sửdụng làm cơ sở để ra các quyết định nhân sự quan trọng đối với người laođộng như thăng tiến, đề bạt, Nếu chu kỳ đánh giá quá dài kết quả đánh giákhông đảm bảo tính kịp thời để đưa ra các quyết định quản trị nhân sự, dẫnđến giảm tạo động lực lao động Nếu quy định chu kỳ đánh giá quá ngắn(dưới 1 tháng) cũng không hợp lý vì đánh giá như vậy sẽ tốn rất nhiều thờigian và công sức, song mức độ tạo động lực lao động không đáng kể, đôi khicòn gây căng thẳng trong nhân viên

1.2.3 Xác định tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích được thiết lập dựa trên mục tiêu của tổchức và bản mô tả công việc của người lao động Xuất phát từ mục tiêu của tổchức, người ta thiết lập các nội dung đánh giá, các tiêu chuẩn để định hướnghành vi của người lao động đến việc đạt được các mục tiêu đó Xuất phát từbản mô tả công việc, người ta thiết lập các nội dung, tiêu chuẩn để đánh giákết quả thực hiện các công việc cụ thể của chức danh công việc mà người laođộng đang đảm nhận

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải phản ánh được các kết quả và hành

vi cần có để thực hiện thành công một công việc Tiêu chuẩn đánh giá thànhtích phải làm cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc vàcần phải làm tốt đến mức nào Đồng thời, các tiêu chuẩn phải phản ánh hợp lýcác mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng thực hiện công việc, phù hợpvới từng đặc điểm của từng công việc Như vậy đo lường sự thực hiện công

việc được hiểu là ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độthực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc khía cạnh đãđược xác định trước của công việc Đây là yếu tố trung tâm của đánh giáthành tích: thiết lập tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá chính là tạo một hệ thốngđánh giá mà tính hiệu quả được duy trì và cải tiến liên tục hướng tới việc thựchiện các mục tiêu và nhiệm vụ đặt ra của tổ chức Tiêu chuẩn đánh giá cũng làmột cơ sở để quyết định phương pháp đánh giá, thiết kế phiếu đánh giá và đặcbiệt ảnh hưởng tới việc tiến hành đánh giá Các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giácần được thảo luận với người lao động để hoàn thiện công việc của họ.

Đầu tiên chúng ta đi xác định những nội dung cơ bản cần đánh giá.Những nội dung này thông thường bao gồm các lĩnh vực, kỹ năng, kết quảcần đánh giá trong mối tương quan với việc thực hiện các mục tiêu của doanhnghiệp Các nội dung đánh giá có 2 loại: các nội dung thuộc về tiêu chuẩnhành vi và các nội dung thuộc về tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc Đểxác định các nội dung cơ bản cần đánh giá và cần nghiên cứu kỹ bản mô tảcông việc Từ bản mô tả công việc sẽ xác định các nội dung thuộc về nội dungthực hiện nhiệm vụ của người lao động Dựa vào mục tiêu đánh giá tổ chức

có thể đưa ra một số nội dung đánh giá khác ảnh hưởng đến việc thúc đẩy tiếntrình thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức Mặt khác, việc thực hiệnnhiệm vụ thuộc chức danh công việc đảm nhận vẫn là vấn đề quan trọng nhấtđối với người lao động nên tỷ trọng cho phần đánh giá nhiệm vụ thường caohơn các nội dung đánh giá khác Mỗi nội dung đánh giá có thể bao gồm 1hoặc nhiều tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá được chia thành tiêu chí địnhtính và định lượng Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức

độ thực hiện công việc của người lao động Căn cứ nội dung đánh giá, tiêu chíđánh giá được lựa chọn, người quản lý sẽ xác định mục tiêu, định lượng côngviệc nhân viên cần phải thực hiện để đạt được các mục tiêu đặt ra Cần lưu ý,