Do đó việc tuyển dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực sao cho đúng, đủ, phù hợp với nhu cầu của tổ chức, đồng thời thoả mãn nhu cầu về vật chất, tinh thần của từng cá nhân để có th
Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống những lý luận cơ bản trong chính sách động viên nhân viên trong doanh nghiệp.
Phân tích chính sách động viên của Công ty TNHH Tư vấn Quản lý và Vận hành Bất Động Sản 5 Sao. Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Tư vấn Quản lý và Vận hành Bất Động Sản 5 Sao.
Nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Tư Vấn Quản lý và Vận hành Bất Động Sản 5 Sao.
Nghiên cứu chính sách động viên nhân viên tại Công ty TNHH Tư Vấn Quản lý và Vận hành Bất Động Sản 5 Sao.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp.
Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tàiliệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu tài liệu cụ thể tại doanh nghiệp.
Bố cục báo cáo
Bài báo cáo ngoài Phần mở đầu và Kết luận, được cấu trúc thành 3 chương:
(1) Chương 1: Cơ sở lý luận về động viên người lao động của doanh nghiệp.
(2) Chương 2: Khảo sát chính sách động viên tại Công ty TNHH Tư vấn Quản lý và Vận hành Bất Động Sản 5 Sao.
(3) Chương 3: Nhận xét và đề xuất quan điểm về chính sách động viên tại Công ty TNHH Tư vấn Quản lý và Vận hành Bất Động Sản 5 Sao.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA CỦA CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NGƯỜI
1.1.1 Khái niệm về động viên Động viên là tạo ra sự nỗ lực hơn ở nhân viên trong quá trình thực hiện những mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân.
Công tác động viên nhân viên là hệ thống các chính sách, các biện pháp quản lý tác động đến người lao động có được động lực để làm việc Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm mục tiêu gì, từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho người lao động.
1.1.2 Vai trò của động viên Động viên nhân viên là yếu tố then chốt để giúp một tổ chức hay một doanh nghiệp đi đến thành công Nếu doanh nghiệp tạo ra được động lực làm việc cho nhân viên, thì sẽ làm tăng năng lực của tổ chức, từ đó tổ chức có thể đạt được sứ mệnh, mục tiêu của mình. Đối với một nhà quản lý: việc khuyến khích kịp thời, công bằng và liên tục sẽ góp phần làm tăng cường hành vi chính đáng của nhân viên.
(1) Tăng năng suất, nâng cao chất lượng làm lợi cho tổ chức, phát huy năng lực của nhân viên để bố trí người đúng việc.
(2) Động viên tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, tự giác có trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc của cấp dưới, qua đó đạt được mục tiêu chung một cách hiệu quả cao
(3) Động lực làm việc tăng lên khi nhu cầu được đặt trong điều kiện khả thi có thể được thỏa mãn thông qua hành động động viên của người lãnh đạo. Đối với người lao động: Động viên nhân viên tạo điều kiện cho người lao động nâng đời sống vật chất, tinh thần, nâng cao địa vị xã hội và mối quan hệ với đồng nghiệp hay cấp trên Điều này khiến người lao động cảm thấy tầm quan trọng của mình trong tổ chức và nâng cao sự hài lòng của họ Ngoài ra, việc đông viên nhân viên còn góp phần thúc đẩy người lao động và có động lực để đạt được năng suất và đảm bảo khả năng cạnh tranh. Đối với doanh nghiệp: Động viên nhân viên khiến một số người lao động làm việc với hiệu suất cao, người làm tốt nhất công việc giúp tiết kiệm thời gian và công sức và cũng tình nguyện làm nhiều hơn những gì được yêu cầu Nhân viên như vậy sẽ là nguồn động lực tuyệt vời cho doanh nghiệp và là một hình mẫu tuyệt vời để người khác noi theo.
1.1.3 Ý nghĩa của chính sách động viên người lao động Đối với doanh nghiệp, tạo được động lực làm việc cho nhân viên có ý nghĩa to lớn góp phần quyết định tới việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức Trong hoạt động của một tổ chức nói chung và một cơ quan nhà nước nói riêng, chất lượng nhân sự giữ một vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ Tạo động lực tốt cho phép tổ chức sử dụng nguồn nhân lực mà họ có được một cách hiệu quả nhất Hiệu quả làm việc của một nhân viên phụ thuộc trước hết vào năng lực của họ (được phản ánh qua trình độ đào tạo, kỹ năng chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp, ) và các điều kiện, nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
1.2.1 Đặc điểm từ bản thân người lao động
Những yếu tố lợi ích mang tính lâu dài mà tổ chức đem lại cho nhân viên bao gồm: cơ hội thăng tiến, tạo được đam mê cho nhân viên, sự trung thành và gắn bó lâu dài Đây lại là một yếu tố quan trọng cho nhân viên quyết định về sự gắn bó lâu dài của mình đối với doanh nghiệp, họ muốn nơi họ cống hiến lâu dài sẽ có những đáp trả cho họ về sau, đây như là việc cho đi và nhận lại trong việc hợp tác làm việc giữa người làm việc và người thuê Điều này vừa tạo mục tiêu cho nhân viên phấn đấu vừa tạo sự cạnh tranh vô hình cho các nhân viên cố găng vì mục tiêu cao nhất.
Sự hứng thú trong công việc là tất cả những biểu hiện của nhân viên về hành vi và thái độ trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khách nhau, cả khách quan và chủ quan nhưng chủ yếu là: kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó với doanh nghiệp, cường độ lao động Điều này rất quan trọng bởi vì đôi khi người quản lý chỉ cần khơi gợi được sự hứng thú trong công việc của nhân viên một cách khéo léo sẽ khiến cho nhân viên làm việc với năng suất gấp nhiều lần mà không cần tốn thêm bất cứ khoản phí nào khác.
1.2.2 Đặc điểm của doanh nghiệp
Những đặc điểm thực tế của doanh nghiệp là những quy chế, nguyên tắc, chính sách nhân sự, phong cách quản trị và hệ thống khen thưởng của doanh nghiệp Các chính sách phúc lợi như tiền bảo hiểm, nghỉ có lương, y tế, sức khỏe và các khoảng tiền thưởng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ trung thành của nhân viên Nếu một doanh nghiệp thực hiện tốt các chính sách trên thì sẽ góp phần thu hút nhân viên mới và giữu chân được các nhân viên cũ.
1.2.3 Đặc điểm của công việc
Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ … những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của nhân viên để vừa tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với nhân viên
Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ.Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc.
CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1 Lý thuyết quản trị cổ điển
Taylor quan niệm rằng phải đảm bảo công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất là một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách làm tốt nhất để dạy cho công nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc.
Quan điểm này được xây dựng dựa trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người lao động trong xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trị rành rẽ về công việc hơn công nhân; người lao động chỉ có thể được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng không có gì để đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động của họ Thực tiễn quản trị tại nhiều xí nghiệp cho thấy quan điểm này không phải là không đúng, và sự kích thích bằng tiền bạc thường cũng đưa lại sự làm việc tích cực.
1.3.2 Lý thuyết tâm lý xã hội trong quản trị
Các quan hệ xã hội trong quá trình làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân.Thuyết này cũng cho thấy con người sẽ kém nhiệt tình khi thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu lặp lại nhiều lần.
Do đó động viên lao động bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ và tạo điều kiện cho họ cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc, tạo cho họ nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến công việc được giao, quan tâm hơn đến các nhóm không chính thức, thông tin nhiều hớn cho họ biết các kế hoạch và hoạt động của tổ chức Chính sách này nhấn mạnh nhu cầu tâm lý xã hội mà bỏ quên nhu cầu vật chất.
1.3.3 Lý thuyết quản trị hiện đại
1.3.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng
Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau:
Nhu cầu sinh học: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác
Nhu cầu về an ninh/ an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình
Nhu cầu liên kết và chấp nhận: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó
Nhu cầu tôn trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá
Nhu cầu về tự thân vận động: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ.
Nguồn: Giáo trình quản trị học,2021
HÌNH 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp bậc: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người.
Maslow cho rằng làm thõa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thõa mãn và như vậy nó là động lực thú đẩy con người – nó là nhân tố động cơ Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thõa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
1.3.3.2 Thuyết Y của Douglas Mc Gregor
Người lao động không phải là không thích làm việc và họ có thể cố gắng về thể lực và tinh thần trong công việc.
Việc kiểm tra từ bên ngoài và đe dọa bằng hình phạt không phải là biện pháp duy nhất để tạo ra những nỗ lực hoàn thành các mục tiêu tổ chức Trong điều kiện nhà quản lí quan tâm đến mặt nhân văn của tổ chức, con người sẽ chủ động và tự giác trong việc thực hiện mục tiêu mà họ cam kết; khi đó họ không chỉ chấp nhận mà còn tìm kiếm trách nhiệm của mình.
Mức độ cam kết với các mục tiêu tỉ lệ với mức hưởng thụ gắn liền với thành tích.
Trí tuệ con người là khả năng tiềm tàng và mới chỉ được sử dụng một phần Trí tưởng tượng, tài khéo léo và tính sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức là khả năng rộng rãi trong quần chúng chứ không chỉ bó hẹp ở những nhà quản lí.
Nguồn: Giáo trình Quản lí học, NXB Đại học Kinh tế quốc dân
Theo lý thuyết của Gregor, động viên con người có bản chất Y (siêng năng, chấp nhận trách nhiệm, sáng tạo trong công việc) bằng cách dành cho họ nhiều quyết định trong công việc, tôn trọng sáng kiến, tạo điều kiện để họ chứng tỏ năng lực hơn là đôn đốc, kiểm tra Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao động sẽ hết sức sáng tạo và tiến bộ trong công việc Nếu cho người lao động quyền tự do thể hiện khả năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ quá chặt chẽ, họ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể.
ÁP DỤNG LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN VÀO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ CỦA
Lý thuyết động viên nhân viên của doanh nghiệp được thực hiện theo tiến trình gồm
(1) Xác định mục tiêu thực hiện chính sách động viên nhân sự
(2) Xác định nhu cầu của người lao động
(3) Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm phục vụ nhu cầu của người lao động
(4) Đánh giá và tăng cường các biện pháp tạo động lực cho doanh nghiệp
1.5.1 Xác định mục tiêu thực hiên chính sách động viên nhân sự
Căn cứ vào mục tiêu phát triển chung của tổ chức để tiến hành xác định các mục tiêu trong hoạt động quản trị nhân lực Việc xác định mục tiêu của tạo động lực lao động là một trong những khâu quan trọng của công tác này.
Mục tiêu của tạo động lực cho người lao động nhằm thúc đẩy năng suất lao động tăng lên,hiệu quả,chất lượng công việc được nâng cao Các chính sách tạo động lực sẽ nhằm thỏa mãn các nhu cầu của người lao động,để họ có động lực làm việc hăng say,cống hiến và sáng tạo.Đồng thời mục tiêu của tạo động lực cũng hướng đến chất lượng nguồn nhân lực tăng lên,khi các biện pháp tạo động lực áp dụng phù hợp với nhu cầu của người lao động và tình hình thực tế trong tổ chức thì bên cạnh người lao động làm viêc hăng say,họ sẽ có ý thức vươn lên trong tổ chức,tự giác học tập,tự chủ động, sáng tạo trong công việc để tạo ra hiệu quả công việc tốt.
1.5.2 Xác định nhu cầu của người lao động
Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp Maslow đã chia nhu cầu của con người thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao Nhóm nhu cầu bậc thấp gồm nhu cầu sinh lý,an toàn và nhu cầu xã hội.Nhu cầu bao cao gồm nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện mình Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi Khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đạt được các thỏa mãn thù nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Nhu cầu mạnh nhất tại thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động của con người và khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó có một nhu cầu khác trở nên mạnh mẽ hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động hành động Hành vi làm việc của người lao động cũng để nhằm đạt được thỏa mãn nhu cầu của bản thân như có mức lương cao, có cơ hội thăng tiến,được người khác tôn trọng… Nhu cầu cá nhân khác nhay theo các giai đoạn nghề nghiệp, quy mô tổ chức, khu vực địa lý doanh nghiệp, văn hóa mỗi nước Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định được nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc là gì, đặc biệt là phải xác định được nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp pháp Đối với doanh nghiệp, để tạo ra động lưc một cách hiệu quả thì cần phải xác định xem trong số các nhu cầu của người lao động thì nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết của đại bộ phận người lao động trong doanh nghiệp và sau đó phải phân loại theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của lao động quản lý, nhu cầu của công nhân, nhu cầu của lao động nam, từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn các nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau.
1.5.3 Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động
Dựa theo kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao động, doanh nghiệp sẽ tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động từ đó tạo ra động lực làm việc cho người lao động tới mục tiêu của tổ chức
1.5.4 Đánh giá và tăng cường các biện pháp tạo động lực cho doanh nghiệp
Các doanh nghiệp nên đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc có thẻ là sự cải thiện thực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển,thù lao,thăng tiến,kỷ luật, Đồng thời mức độ và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức,thái độ lao động của người lao động và bầu không khí trong tập thể Việc thường xuyên và công bằng, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn là một trong những giải pháp tạo động lực.
Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả các nhu cầu của họ, song khả năng của con người cũng là vô hạn Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể để tăng cường động lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân.
Tóm tắt chương 1 Ở chương 1 đã tập trung vào việc tổng hợp các cơ sở lý thuyết về khái niệm, vai trò, ý nghĩa và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách động viên người lao động Bên cạnh đó, chương cũng đề cập đến các lý thuyết về động viên khác nhau và sự thay đổi của chúng theo thời gian.
Dựa trên các cơ sở lý thuyết từ đó xác định tầm quan trọng của các chính sách động viên nhân viên của một doanh nghiệp Chương tiếp theo sẽ khai thác sâu hơn về chính sách động viên và việc áp dụng chính sách đó của một công ty.
PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN QUẢN LÝ VÀ VẬN HÀNH BẤT ĐỘNG SẢN 5 SAO
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TƯ VẤN QUẢN LÝ VÀ VẬN HÀNH BẤT ĐỘNG SẢN 5 SAO
2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty
2.1.1.1 Thông tin về công ty
Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH TƯ VẤN QUẢN LÝ VÀ VẬN HÀNH BẤT ĐỘNG SẢN 5 SAO
Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động ( đã được cấp GCN ĐKT)
Nơi đăng ký quản lý: Chi cục Thuế Quận Phú Nhuận Địa chỉ: 33 Đặng Văn Ngữ, Phường 10, Quận Phú Nhuận, TP Hồ Chí Minh Đại diện pháp luật: Thi Đức Nguyên
Ngày bắt đầu hoạt động: 08/11/2018 Điện thoại: 093.888.9670
Email: cskh.5sproperty@gmail.com
Fanpage: https://www.facebook.com/VinhomeLeasing
2.1.1.2 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty
Ngày 8 tháng 11 năm 2018 chính là cột mốc đánh dấu sự ra đời công ty Công ty TNHH Tư Vấn Quản Lý và Vận Hành Bất Động Sản 5 Sao Từ một chàng trai trẻ với ý chí quyết tâm lập nghiệp và tinh thần học hỏi trách nhiệm cao, anh Thi Đức Nguyên đã phải rất nổ lực thuyết phục những người bạn cũng như người thân của mình cùng nhau xây dựng nên một công ty riêng, trái lại với sự mong đợi đó là những lời chê cười khiển trách vì không có tiềm năng Tuy nhiên bằng ý chí và sự quyết tâm anh đã bỏ ngoài tai những lời bàn ra rừ bạn bè, gia đình để tạo nên một công ty chuyên về mảng tư vấn Bất Động Sản.
Công ty TNHH Tư Vấn Quản Lý và Vận Hành Bất Động Sản 5 sao với nguồn vốn và nhân sự ít ỏi khi mới thành lập đã phải bao lần ngụp lặn trước sức mạnh của các
“ông lớn” trong lĩnh vực môi giới ở thị trường TP HCM Nhờ vào sự quyết tâm cao độ và tinh thần đoàn kết, nhờ vào niềm tin vững chắc mà công ty đã vượt qua nhiều trở ngại ban đầu để lại rất nhiều ấn tượng tốt đẹp trong mắt của nhiều chủ đầu tư danh tiếng như Khang Điền và MIK Group
Công ty tự hào không chỉ vì đã mang đến các sản phẩm, dịch vụ Bất Động Sản uy tín cho khách hàng, tư vấn và đưa ra các giải pháp bán hàng hiệu quả cho chủ đầu tư mà còn vì đã kiến tạo nên một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đào tạo ra nhân viên sở hữu đủ 3 giá trị quan trọng trong nghề kinh doanh: Tâm - Trí -Tín Đến thời điểm hiện tại, chính nhờ vào sự quyết tâm và tinh thần của toàn thể nhân sự, Công ty tự hào là một trong những thương hiệu Bất Động Sản start-up thành công tại Việt Nam trong bối cảnh thị trường đầy biến động, đặc biệt là sự tàn phá nặng nề của đại dịch Covid-19 Với nguồn nhân lực hiện có, Công ty TNHH Tư Vấn Quản Lý và Vận Hành Bất Động Sản 5 Sao vẫn luôn tự tin sẽ sánh vai mình trong top những sàn môi giới hàng đầu Việt Nam vào năm 2030.
2.1.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh của công ty
Trải qua gần 5 năm thăng trầm trong ngành Bất Động Sản, Công ty TNHH Tư Vấn Quản Lý và Vận Hành Bất Động Sản 5 Sao sao lấy sự chính trực, chuyên nghiệp, tận tâm làm kim chỉ nam, đồng thời xem sự hài lòng của Quý khách hàng, Quý đối tác và đồng nghiệp là sứ mệnh của chính mình.
Tầm nhìn: Đến năm 2030, công ty trở thành top 20 đơn vị cung ứng dịch vụ môi giới Bất Động Sản hàng đầu tại thị trường Tp Hồ Chí Minh.
Sứ mệnh: Mang đến cho khách hàng những sản phẩm Bất Động Sản an toàn, chất lượng và hiệu quả với rủi ro thấp nhất.
2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty
Công ty TNHH Tư Vấn Quản Lý và Vận Hành Bất Động Sản 5 Sao xác định con người là yếu tố quan trọng nhất cần tập trung phát triển Xây dựng một môi trường làm việc thoải mái song song với các hoạt động đào tạo kinh nghiệm thực chiến sẽ giúp toàn thể nhân viên tự tin vững bước vươn xa hơn trong tương lai Điều đó càng được chứng minh, từ khi thành lập đến nay số lượng nhân viên của công ty không ngừng tăng lên, đồng thời trình độ chuyên môn của họ cũng ngày được nâng cao
Bộ máy quản lý điều hành công ty được sắp xếp tinh gọn, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong thời kỳ mới Các phòng ban được tổ chức để phụ trách các mảng nghiệp vụ kinh doanh chuyên biệt trong công ty Cơ cấu tổ chức bộ máy nhắm đến tính linh động trong việc điều hành hoạt động kinh doanh, đồng thời đảm bảo phát huy hết các nguồn lực của công ty Nhờ bộ máy nhỏ gọn cộng với khả năng sáng tạo, thích nghi cao của các nhân viên, công ty có lợi thế lớn trong việc quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh.
HÌNH 2 1 Slogan Công ty TNHH Tư Vấn Quản Lý và Vận Hành Bất Động Sản 5 Sao
Nguồn: Phòng Nhân sự, 2023 Tuy rằng cơ cấu tổ chức của công ty được cắt giảm tinh gọn nhưng mỗi phòng ban đều có chức năng, nhiệm vụ riêng.
Giám đốc: ông Thi Đức Nguyên là người đại diện pháp luật của công ty và là người có quyền lực cao nhất, quyết định, chỉ đạo các hoạt động của công ty Cũng là người trực tiếp chịu trách nhiệm trước công ty và trước pháp luật về công tác điều hành và thực hiện các chính sách, chế độ nhà nước.
Phó giám đốc: Tiếp nhận sự chỉ đạo trực tiếp của Giám Đốc, chủ động triển khai, thực hiện các nhiệm vụ được giao đồng thời có chịu trách nhiệm tham mưu cho giám đốc trong việc tổ chức hoạt động kinh doanh.
Phòng Kinh Doanh gồm 2 bộ phận:
(1) Bộ phận Kinh Doanh: Các nhân viên kinh doanh của công ty luôn tìm kiếm và nghiên cứu nhu cầu của khách hàng một cách thực tế và khách quan Sau khi nắm bắt được tâm lý khách hàng, họ sẽ lên ý tưởng, xây dựng chiến lược kinh doanh phù hợp với nhu cầu của khách hàng, từ đó có thể cung cấp những trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng tiềm năng.
HÌNH 2 2 Sơ đồ bộ máy tổ chức tại Công ty TNHH Tư Vấn Quản Lý và
Vận Hành Bất Động Sản 5 Sao
(2) Bộ phận Marketing: đây là bộ phận chuyên xây dựng thương hiệu, hình ảnh của công ty Ngoài ra bộ phận Marketing còn có nhiệm vụ thiết kế mặt bằng, xây dựng các video, lên ý tưởng quảng bá căn hộ… đưa hình ảnh căn hộ tiếp cận gần hơn với các đối tượng khách hàng Bộ phận này là một trong những bộ phận quan trọng của công ty, góp phần tham mưu chiến lược cho ban giám đốc để định hướng chiến lược marketing cho công ty.
Phòng Nhân sự: Là phòng tham mưu, giúp việc cho giám đốc về công tác tổ chức, nhân sự, hành chính, pháp chế, truyền thông và quan hệ công chúng (PR) của Công ty Tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo nghiệp vụ, bố trí nhân lực Phòng nhân sự chịu trách nhiệm về các công việc được thực hieenk trong phậm vi nhiệm vụ và thẩm quyền được giao.
Phòng Kế Toán gồm 2 bộ phận:
(1) Bộ phận kế toán doanh nghiệp: thu thập, kiểm tra tính hợp lệ của chứng từ phát sinh trong hoạt động kinh doanh của công ty Ngoài ra bộ phận này còn có nhiệm vụ lập báo cáo tài chính định kỳ hoặc theo yêu cầu của Giám đốc và kê khai, khai báo thuế để trình lên cơ quan thuế, nộp thuế vào ngân sách Nhà nước đúng hạn.
(2) Bộ phận kế toán nội bộ: hạch toán các chứng từ kế toán nội bộ, lưu giữ chúng một cách khoa học và an toàn, lập báo cáo hàng tuần, tháng, quý,… và chuyển lương cho nhân viên.
Phòng Kỹ Thuật- IT: điều đáng tự hào của Công ty TNHH Tư Vấn Quản Lý và
PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN QUẢN LÝ VÀ VẬN HÀNH BẤT ĐỘNG SẢN 5 SAO
2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty từ năm 2020-2022
Bảng 2.4 Tình hình nhân sự tại công ty TNHH Tư Vấn Quản Lý và Vận Hành
Số lượng nhân sự trung bình
Số nhân viên nghỉ việc
Số nhân viên tuyển mới
Nhân viên có thâm niên
So với năm 2020, số lượng nhân sự năm 2021 có chiều hướng tăng, số lượng nhân sự trung bình của Công ty TNHH Tư Vấn Quản Lý và Vận Hành Bât Động Sản 5 Sao lúc này là 61 người, tăng 21 người, số nhân viên tuyển vào giảm 14 người (44,47%), số lao động nghỉ việc cũng tăng với số lượng 8 người (4,51%) Đến năm 2022, số lượng nhân sự trung bình tăng nhẹ hơn so với năm 2021 là 7 người Số nhân viên nghỉ việc cũng ít hơn so với năm 2021 là 3 người (7,45%) Số nhân viên tuyển mới là 7 người giảm hơn năm 2021 là 4 người (7,74%)
Tỷ lệ nhân viên có thâm niên đã có xu hướng tăng từ 57,5% năm 2020 lên 61,76% năm 2022 Điều này cho thấy một số lượng lớn nhân viên ở lại Công ty trong thời gian dài, có đóng góp quan trọng vào sự phát triển và ổn định của Công ty.
Theo báo cáo của Phòng nhân sự, tình hình nhân sự của Công ty có xu hướng giảm một phần là vì chất lượng đời sống nhân viên còn kém, lương nhân viên chậm được cải thiện, thời gian tăng ca cho sản xuất còn nhiều nên một lượng lớn nhân viên chuyển về địa phương làm việc hoặc sang doanh nghiệp khác Trong thời gian tới, Công ty sẽ cố gắng vào tập trung phát triển nguồn nhân lực để phù hợp mục tiêu tiết giảm chi phí và sử dụng hiệu quả nguồn lao động Cụ thể, Công ty TNHH Tư Vấn Quản Lý và Vận Hành Bât Động Sản 5 Sao sẽ giảm tỷ lệ số lao động tuyển mới, hạn chế việc giai tăng quy mô lao động, chú trọng đào tạo, tuyển dụng nguồn lao động có trình độ, kinh nghiệm để phục vụ cho chiến lược mở rộng ra thị trường nước ngoài.
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách động viên người lao động tại công ty
2.2.2.1 Đặc điểm của bản thân người lao động:
Nhân viên công ty là một yếu tố cực kì quan trọng với công ty Nhân viên tại Công ty TNHH Tư vấn Quản lý và Vận Hành Bất Động Sản 5 Sao luôn mong muốn nội dung công việc phong phú đa dạng, công việc phù hợp với khả năng và có thể phát triển được khả năng của người lao động, hứng thú với công việc Sau khi quan sát trong quá trình thực hành nghề nghiệp tại đây, đa số rất ít nhân viên không hài lòng với việc phân bổ công việc của công ty Vì khi người nhân viên có cảm nhận tốt về công việc mình làm thì sẽ tạo ra sự hứng khởi khi làm việc và mang lại nhiều năng suất cho công ty.
Muốn có cảm nhận tốt từ nhân viên thì việc đào tạo phát triển cũng phải được chú trọng Công ty luôn tạo điều kiện đẻ người lao động được tham gia các khóa học ngắn hạn tùy theo nhu cầu Thực tế đây, vào đầu tháng 01/2023, công ty đã tổ chức một khóa học về Kỹ năng quản lý nguồn lực cho các phòng ban Các nhân viên tại các phòng thấy khóa học rất hữu ích, nội dung khóa học có thể áp dụng trực tiếp vào công việc.
2.2.2.2 Đặc điểm của doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng của sự phát triển, là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Công ty đã xây dựng cho mình một nét văn hóa riêng biệt mang đậm tính nhân văn, môi trường làm việc cởi mở, quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, mỗi phòng ban đều có sự gắn kết chặt chẽ với nhau trong việc trao đổi thông tin.
Công ty cũng tổ chức một buổi đi dã ngoại toàn công ty đến Đà Lạt vào cuối năm 2022 để tạo nên sự phấn khởi trong toàn bộ nhân viên công ty Hoạt động của công ty cuối năm có thể đưa gia đình, người thân tham gia cùng và tận hưởng những giây phút nghỉ dưỡng bên nhau Tạo cho nhân viên cảm giác gần gũi và gắn bó hơn với công ty.
2.2.2.3 Đặc điểm của công việc
Về sự hứng thú trong công việc: Để luôn duy trì sự hứng khởi trong công việc, lãnh đạo của doanh nghiệp luôn tạo điều kiện để nhân viên có thể tham gia vào quá trình xây dựng bản mô tả công việc vì không ai hiểu rõ hơn họ về những việc mà họ đang và sẽ làm trong tương lai, việc làm này cũng góp phần tạo sự linh động, sáng tạo và chủ động trong công việc của nhân viên hơn, chủ trương của doanh nghiệp là luôn làm mới mình nên nhân viên cũng luôn cảm thấy được sự thay đổi từng ngày khi làm việc ở đây Lắng nghe tâm tư, tình cảm của các nhân viên là điều mà ban lãnh đạo của doanh nghiệp đặt lên hàng đầu, với tiêu chí đúng người đúng việc bởi có như vậy thì hiệu quả công việc cũng như tâm lý của nhân viên mới đạt mức cao nhất.
Về sự phát triển công việc:
Công ty có những quy định cụ thể về phát triển và thăng tiến công việc để tạo sự hăng hái trong công việc của các nhân viên, tùy vào thể hiện của nhân viên và những thành tích cũng như thâm niên đạt được mà cấp trên sẽ đề cử cho mỗi nhân viên có vị trí tương xứng, lương cũng như vị trí sẽ được công ty xem xét sau một khoảng thời gian nhất định Quyền hạn cũng như trách nhiệm của nhân viên sẽ được tăng cao theo thời gian để nhân viên cảm thấy được sự quan trọng mà công ty dành cho họ, cụ thể về quy định trong doanh nghiệp đó là từ 2– 3 năm nhân viên sẽ được xem xét lên lương hoặc chức vụ một lần, điều này tác động rất lớn đến tinh thần và thái độ làm việc của các nhân viên.
2.2.3 Chính sách động viên thông qua vật chất tại công ty Tư vấn Quản lý và Vận hành Bất Động Sản 5 Sao
Hiện tại doanh nghiệp đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho tất cả nhân viên trong công ty Vào năm 2018 tiền lương cơ bản đối với mỗi nhân viên mới bắt đầu là 6.000.000 VNĐ Cứ cách 3 năm doanh nghiệp sẽ tăng tiền lương cơ bản thêm 1.000.000VNĐ Điều này áp dụng theo nghị định 108/2010/Nghị định- Chính phủ Và mức lương sẽ có thể thay đổi nếu người lao động làm việc xuất xắc hoặc làm ngoài giờ Công thức tính lương của công ty là:
MLCB: mức lương cơ bản
TGLVCT: thời gian làm việc cụ thể
Tiền lương tối thiểu doanh nghiệp thực hiện là tiền lương trách nhiệm được tính thêm dựa vào các hệ số được quy định như sau: Giám đốc công ty là 1, quản lý công ty là 0,8, trưởng phòng (tương đương) là 0,6 và nhân viên văn phòng là 0,3 Lương trách nhiệm trong doanh nghiệp được tính bằng cách lấy lương tháng cơ bản nhân cho hệ số trách nhiệm Cách tính được doanh nghiệp áp dụng theo Nghị định 107/2010/Nghị định - Chính phủ.
Ngoài phần lương chính hàng tháng nhân viên còn được nhận thêm khoản trợ cấp gồm tiền xăng, tiền giữ xe được doanh nghiệp cân nhắc qua từng thời điểm tăng hay giảm mức giá thực tế và được công ty bao ăn buổi trưa.
Ngoài ra nhân viên còn được:
Được hưởng 5% phí nguồn hàng trên doanh thu tổng.
Được hưởng 40% hoa hồng khách của chính bản thân.
Được hưởng 20% hoa hồng khách của công ty.
Việc áp dụng chính sách lương cứng và hoa hồng đã tạo động lực cho nhân viên cố gắng phấn đấu hơn trong công việc Ngoài ra, chính sách hưởng lương theo doanh thu sẽ đánh giá một cách chính xác về năng lực của nhân viên, tạo sự cạnh tranh giữa các nhân viên một cách lành mạnh, góp phần nâng cao hiệu suất công việc
Công ty thường xuyên tổ chức chương trình du lịch dành cho toàn bộ cán bộ công nhân viên hằng năm Biểu dương khen ngợi ghi nhận các cá nhân, phòng ban có thành tích xuất sắc vào dịp tổng kết liên hoan cuối năm.
Lương tháng 13= Hệ số thưởng x Lương cơ bản hiện tại
Trong đó hệ số thưởng lương tháng 13 cụ thể:
Doanh nghiệp cũng có việc khen thưởng cho nhân viên đạt doanh số cao nhất tuần, tháng:
Thưởng tuần: 500.000 đồng/tuần cho nhân viên có doanh thu tối thiểu
Thưởng tháng: 1.000.000 đồng/tháng cho nhân viên có doanh thu tối thiểu
Chính sách tiền thưởng dựa trên doanh số cũng góp phần tạo động lực cho nhân viên nỗ lực, cống hiến sức lao động cho công ty.
2.2.3.3 Trợ cấp và phúc lợi
Bên cạnh tiền lương và tiền thưởng, thì phúc lợi và dịch vụ cũng có tác động rất lớn tới công tác tạo động lực cho nhân viên Nắm bắt được điều đó Công ty TNHH Tư vấn Quản lý và Vận Hành Bất Động Sản 5 Sao cam kết thực hiện đầy đủ các quyền lợi, nghĩa vụ đối với người lao động theo đúng quy định của Pháp luật Bảo đảm người lao động sẽ được tạo điều kiện tốt nhất với những chính sách đãi ngộ như phụ cấp, phúc lợi, cụ thể như sau:
Bảng 2 4 Mức trợ cấp/phúc lợi tại Công ty TNHH Tư vấn Quản lý và Vận Hành Bất Động Sản 5 Sao năm 2023
STT Loại trợ cấp/ Phúc lợi Đối tượng lao động Mức hưởng phụ cấp
Dương lịch, Giỗ tổ Hùng
Tất cả CBNV đã ký HĐLĐ
2 Quốc tế Phụ nữ 8/3 CBCNV nữ 250.000
3 Phụ cấp di chuyển Tất cả CBNV đã ký
4 Trợ cấp ăn trưa Tất cả CBNV đã ký
40.000/ngày/người, nước uống miễn phí
5 Trợ cấp khó khăn, tai nạn rủi ro
6 Gửi xe CBCNV Công ty Miễn phí
7 Trợ cấp ốm đau CBCNV Công ty 500.000
8 Trợ cấp sinh đẻ CBCNV nữ 5.000.000/lần sinh con
NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT QUAN ĐIỂM VỀ CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN QUẢN LÝ VÀ VẬN HÀNH BẤT ĐỘNG SẢN 5 SAO
NHẬN XÉT CHUNG CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN QUẢN LÝ VÀ VẬN HÀNH BẤT ĐỘNG SẢN 5 SAO
TƯ VẤN QUẢN LÝ VÀ VẬN HÀNH BẤT ĐỘNG SẢN 5 SAO
3.1.1 Các kết quả đạt được
Do việc xác định rõ ràng mục tiêu của mình từ đầu nên doanh nghiệp đã bám sát vào mục tiêu ấy để phát triển, vì thế mà chất lượng công việc và kết quả kinh doanh luôn nằm trong tầm kiểm soát, tăng trưởng ổn định Chính sách động viên nhân viên này của doanh nghiệp thích hợp với doanh nghiệp với qui mô nhỏ Chi phí quản trị thấp, các thành viên trong doanh nghiệp có cơ hội nâng cao kỹ năng làm việc và gia tăng hiệu quả lao động Doanh nghiệp có đủ nguồn lực để xây dựng các chính sách tạo động lực và hướng dẫn việc thi hành các chính sách đó.
3.1.2 Hạn chế và nguyên nhân
Các hình thức tiền thưởng chưa thật sự đa dạng vẫn chỉ mang tính đối phó và chỉ đáp ứng được phần nào nhu cầu của các nhân viên.
Kinh phí luôn là vấn đề hàng đầu khiến các chính sách động viên nhân viên của doanh nghiệp gặp khó khăn khi triển khai thực hiện và luôn là điểm yếu để các đối thủ cạnh tranh có thể khai thác.
Công tác phúc lợi vẫn chưa thật sự được triển khai một cách hiệu quả, chưa có những quy định cụ thể, chi tiết về các khoản phúc lợi mà người nhân viên được hưởng Điều này ảnh hưởng nhiều đến các tiêu chí so sánh làm việc giữa doanh nghiệp với các đối thủ cùng ngành khác.
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ QUAN ĐIỂM NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN QUẢN LÝ VÀ VẬN HÀNH BẤT ĐỘNG SẢN 5 SAO
3.2.1 Tiền lương và tiền thưởng
Tiền lương là khoản thu nhập chính của nhân viên, tiền thưởng là khoản tiền nhằm đãi ngộ nhân viên khi họ đạt thành tích hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện khó khăn Chính vì vậy, việc làm cho quỹ tiền lương thực tế của doanh nghiệp không ngừng tăng lên là một vấn đề rất quan trọng Để làm cho quỹ lương thực tế không ngừng tăng lên doanh nghiệp cần phải không ngừng mở rộng quỹ lương bằng cách huy động tối đa nguồn vốn từ nhiều nguồn khác nhau, mở rộng quy mô kinh doanh Xây dựng bảng mô tả, bảng yêu cầu, bảng tiêu chuẩn công việc phải dựa trên các định mức khoa học, dựa vào tình hình thực tế và dựa vào nhiệm vụ và mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra trong từng thời kỳ.Việc xây dựng này nên để trong một cơ chế
33 mở, tức là có sự đóng góp của nhân viên tại doanh nghiệp, thông qua việc giải thích cho họ hiểu rõ mục tiêu của tổ chức tại mỗi thời điểm nhất định.
Mặt khác doanh nghiệp cần phải có hình thức kiểm tra,việc quản lý sử dụng văn phòng, điện thoại, điện Đồng thời phải xử lý nghiêm đối với những nhân viên không có ý thức trách nhiệm làm lãng phí văn phòng phẩm không cần thiết Có thưởng cũng phải có phạt, doanh nghiệp nên gắn liền tiền lương với công tác sử dụng bảo quản trang thiết bị làm việc và ý thức tiết kiệm, tránh lãng phí.
Về tiền thưởng trả cho nhân viên: để khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả, tăng sự đóng góp cho tổ chức nên thưởng phải công bằng, kịp thời, tránh có sự thắc mắc từ nhân viên Doanh nghiệp áp dụng các hình thức thưởng sau: khen thưởng theo KPI , tăng mức thưởng đối với nhân viên, khen thưởng cho các sáng kiến cải tiến chất lượng dịch vụ.
3.2.2 Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp Đây thực sự là một giải pháp lâu dài cho doanh nghiệp vì mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ xây dựng riêng cho mình những bản sắc khác nhau ảnh hưởng bởi đặc điểm ngành nghề sản xuất, môi trường làm việc, môi trường sống, Doanh nghiệp nên tổ chức nhiều cuộc gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua đó giúp mọi người xích lại gần nhau hơn.
Thái độ làm việc của những người lãnh đạo có ảnh hưởng rất nhiều đến thái độ làm việc của cấp dưới, vì theo quan niệm của nhân viên thì lãnh đạo là những người gương mẫu Do đó, ảnh hưởng của lãnh đạo rất lớn Vì vậy, các trưởng phòng ban, là những trực tiếp lãnh đạo nhân viên phải tự mình nhận thức được tầm quan trọng ấy để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí của mình. Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng giữa những nhân viên trong doanh nghiệp nhằm mục đích tạo nên một tập thể quan tâm, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, tính công bằng đối với các nhân viên trong doanh nghiệp.
Tóm tắt chương 3 Trong chương này, chúng ta đã xem xét và đánh giá các mặt đạt được cũng như hạn chế liên quan đến chính sách động viên Có thể đưa ra được những biện pháp khắc phục giúp chúng ta có cái nhìn rõ ràng về hiệu quả và hiệu suất của các công cụ động viên được áp dụng trong Công ty TNHH Tư Vấn Quản Lý và Vận Hành Bất Động Sản 5 Sao. Đối với mỗi chính sách động viên đều có những mặt ưu và nhược điểm, điều quan trọng là chúng ta đã nhận ra và nhận thức đúng mức tinh thần của người lao động Điều này đặt ra mục tiêu giải quyết những hạn chế này một cách khôn ngoan và linh hoạt để đảm bảo rằng các công cụ động viên được điều chỉnh và phát triển để phù hợp hơn với nhu cầu và mong đợi của nhân viên.