Tạo động lực lao động tại công ty tnhh tư vấn quản lý châu á thái bình dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐƠNG Á NGUYỄN ĐÌNH VINH ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN QUẢN LÝ CHÂU Á - THÁI BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ ĐƠNG Á NGUYỄN ĐÌNH VINH ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN QUẢN LÝ CHÂU Á THÁI BÌNH DƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS Hoàng Anh Tuấn HÀ NỘI – 2019 i MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 6 Những đóng góp đề tài Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢNVỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Động lao động 1.1.2 Nhu cầu 1.1.3 Lợi ích 10 1.1.4 Động lực lao động 10 1.1.5 Tạo động lực lao động 11 1.2 Một số học thuyết tạo động lực lao động 12 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow (1943) 12 1.2.2 Học thuyết công J Stacy Adams 14 1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực Burrhus Frederic Skinner 15 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor H Vroom 16 1.3 Nội dung tạo động lực lao động doanh nghiệp 17 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động 17 1.3.2 Các biện pháp kích thích vật chất 17 1.3.3 Các biện pháp kích thích tinh thần 21 1.4 Các tiêu chí đánh giá tạo động lực lao động doanh nghiệp 25 1.4.1 Mức độ hài lòng người lao động công việc 25 1.4.2 Tính chủ động, sáng tạo người lao động công việc 26 1.4.3 Hiệu suất thực công việc người lao động 26 ii 1.5 Các yếu tố tác động đến tạo động lực lao động doanh nghiệp 27 1.5.1 Các yếu tố thuộc doanh nghiệp quản lý doanh nghiệp 27 1.5.2 Các yếu tố thuộc người lao động 28 1.5.3 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 30 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động số doanh nghiệp 31 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động Công tyFPT 31 1.6.2 Kinh nghiệm Tập đoàn First Horizon 31 1.6.3 Bài học rút cho Công ty TNHH tư vấn quản lý Châu Á - Thái Bình Dương 32 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN QUẢN LÝ CHÂU Á - THÁI BÌNH DƯƠNG 34 2.1 Tổng quan Công ty TNHH tư vấn quản lý Châu Á - Thái Bình Dương (APMCS) 34 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty APMCS 34 2.1.2 Lĩnh vực kết hoạt động sản xuất, kinh doanh công ty APMCS 34 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực cơng ty có ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 37 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động công ty 40 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động Công ty TNHH tư vấn quản lý Châu Á Thái Bình Dương 40 2.2.2 Các biện pháp kích thích vật chất 43 2.2.3 Các biện pháp kích thích mặt tinh thần 54 2.3 Các yếu tố tác động tới tạo động lực lao động công ty 64 2.3.1 Các yếu tố thuộc doanh nghiệp 64 2.3.2 Các yếu tố thuộc người lao động 65 2.3.3 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi Chính sác phủ pháp luật Nhà nước 66 2.4 Đánh giá tạo động lực lao động Công ty TNHH tư vấn quản lý Châu Á - Thái Bình Dương 68 2.4.1 Những thành tựu đạt 68 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 71 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LAO 74 ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN QUẢN LÝ CHÂU Á - THÁI BÌNH DƯƠNG 74 3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển sản xuất, kinh doanh công ty 74 3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh, mục tiêu đến năm 2020 74 iii 3.1.2 Phương hướng tạo động lực lao động công ty 74 3.2 Các giải pháp tạo động lực lao động Công ty TNHH tư vấn quản lý Châu Á - Thái Bình Dương 76 3.2.1 Giải pháp xác định nhu cầu người lao động Công ty 76 3.2.2 Hồn thiện giải pháp kích thích vật chất 76 3.2.3 Hồn thiện giải pháp kích thích mặt tinh thần 82 KẾT LUẬN …….89 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người yếu tố quan trọng định thành công doanh nghiệp Họ người tham gia vào trình sản xuất, trực tiếp sản phẩm Doanh nghiệp muốn tồn phát triển kinh tế thị trường đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Muốn cần nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu lợi ích vật chất lợi ích tinh thần người lao động nhằm khích lệ mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để phải huy hết khả họ Công ty TNHH tư vấn quản lý Châu Á - Thái Bình Dương doanh nghiệp có quy mô lớn tập hợp người khác trình độ chun mơn, trình độ văn hố, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hố…Chính khác tạo môi trường làm việc đa dạng phức tạp Bên cạnh đó, với cạnh tranh gay gắt kinh tế thị trường xu hướng toàn cầu hoá, buộc doanh nghiệp để tồn phát triển phải liên tục tìm mới, sáng tạo thay đổi cho phù hợp với thực tế Vậy để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực người, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẻ, góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp địi hỏi phải xây dựng chế độ sách nhằm tạo động lực phát huy lực, thúc đẩy đóng góp tất người vào phát triển chung doanh nghiệp Tạo động lực cho người lao động công tác quan trọng tổ chức doanh nghiệp bối cảnh hội nhập cạnh tranh gay gắt Khi xã hội ngày phát triển, sống người lao động ngày cải thiện rõ rệt nhu cầu họ ngày nhiều số lượng chất lượng Thậm chí nhu cầu đơn giản khơng ngừng thay đổi Chẳng hạn nhu cầu vật chất người ngày khác hẳn với chuyển từ yêu cầu số lượng sang u cầu chất lượng Điều địi hỏi nhà quản lý cần quan tâm đến việc xác định thỏa mãn nhu cầu cho người lao động Động lực lao động ví địn bẩy vơ mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc từ góp phần gìn giữ nguồn nhân lực, đem lại hiệu cao mục tiêu phát triển kinh doanh, thúc đẩy phát triển bền vững doanh nghiệp Bên cạnh đó, trình độ văn hóa chun mơn người lao động nâng cao, họ làm không mong muốn yếu tố vật chất lương bản, thưởng, trợ cấp thỏa đáng mà họ mong muốn thỏa mãn yếu tố khác hội thăng tiến, môi trường làm việc tốt, sáng tạo công việc, tự khẳng định vị Do đó, nhà quản lý cần phải có sách khuyến khích tốt tạo động lực, thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, tích cực nhằm nâng cao suất lao động, tăng hiệu công việc Công ty TNHH tư vấn quản lý Châu Á - Thái Bình Dương có nhiều cố gắng việc tạo động lực lao động Tuy nhiên, hoạt động tạo động lực lao động lực công ty nhiều bất cập, chưa đạt kết mong muốn, chưa kích thích người lao động làm việc cho tổ chức, suất lao động chưa cao Do tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động công ty TNHH tư vấn quản lý Châu Á - Thái Bình Dương” làm đề tài cho luận văn cao học với mong muốn thơng qua việc nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực, từ rút đánh giá, đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động cho cán công nhân viên làm việc công ty TNHH tư vấn quản lý Châu Á - Thái Bình Dương Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người lao động Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động trước hết dựa sở lý luận tạo động lực Động lực tạo động lực chế phức tạp chịu tác động nhiều nhân tố khác Có nhiều học thuyết động lực lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực Luận văn tác giả kế thừa lý thuyết vận dụng, phát triển sở lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Luận án tiến sỹ “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020” tác giả Vũ Thị Uyên hệ thống lý luận tạo động lực lao động, phân tích thực trạng, đánh giá mặt đạt được, tồn số doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội, từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động Luận án tiến sỹ kinh tế tác giả “ Lê Đình Lý” với đề tài “ Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã”, luận án thành đạt, khẳng định mình, hội phát triển, hội thăng tiến có tác động lớn đến động lực làm việc cán công chức cấp xã (trên địa bàn tỉnh Nghệ An) kích thích vật chất Từ đưa lưu ý đưa hình thức tạo động lực lao động Hội thảo “Tạo động lực cho nhân viên – Phương pháp thực tiễn triển khai 21/03/2017 Viện Kinh tế Thương Mại Quốc tế trường Đại học Ngoại Thương (iEIT) Tham gia buổi hội thảo đại diện 30 doanh nghiệp hoạt động địa bàn thành phố Hà Nội với nhiều lĩnh vực khác từ sản xuất đến dịch vụ Hội thảo bàn vấn đề lý thuyết phổ biến quản trị nhân lực, yếu tố tác động đến động lực làm việc chế, giải pháp mặt lý; ngồi doanh nghiệp cịn chun gia kinh tế hướng dẫn cách áp dụng mơ hình tạo động lực, đánh giá hiệu hoạt động nhân viên, ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp kinh nghiệm quản lý thực tiễn Phần cuối buổi hội thảo giao lưu, hỏi đáp diễn giả doanh nghiệp Với kinh nghiệm quản trị hành nhân nhiều năm, diễn giả hội thảo mang đến cách tiếp cận vấn đền doanh nghiệp đặt đơn giản nhiều phương pháp ứng dụng Đúc rút kinh nghiệm từ đề tài trên, tác giả luận văn có định hướng nghiên cứu hoạt động tạo động lực lao động công ty TNHH tư vấn quản lý Châu Á - Thái Bình Dương dựa sở lý thuyết học thuyết công J.Stasy Adams, học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke, học thuyết yếu tố Herzberg học thuyết nhu cầu Maslow, tiến hành khảo sát nhu cầu người lao động phân tích biện pháp tạo động lực sở thỏa mãn nhu cầu người lao động, đảm bảo tính cơng Trên giới, có nhiều quan điểm khác động lực lao động, nghiên cứu Maier Lauler (1973), Kreitner (1995), Higgins (1994) khẳng định động lực lao động giúp cho doanh nghiệp tồn phát triển Người lao động làm việc với khơng có động lực tiền bạc mà động lực liên quan đến thái độ hành vi họ (Dickson, 1973) Các nghiên cứu Hawthorne bắt đầu tiếp cận mối quan hệ lao động, theo nhu cầu động lực nhân viên trở thành tâm điểm quản lý (Bedeian, 1993) Để có hiệu cao từ lực lượng lao động, doanh nghiệp có nhiều cố gắng để xây dựng sử dụng thành công nguồn nhân lực, cơng ty đạt lợi cạnh tranh chiến lược (O'Reilly & Pfeffer, 2000) trở nên cạnh tranh thị trường toàn cầu (Delaney &Huselid, 1996) Nghiên cứu Nadeem Shiraz Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research , Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động quy chế khen thưởng đánh giá động lực lao động hài lòng „ tập trung nghiên cứu vai trò hội thăng tiến phong cách lãnh đạo để tạo động lực hài lòng cho nhân viên Kết nghiên cứu mối quan hệ khác động lực làm việc với hài lòng, cụ thể khác hội thăng tiến phong cách lãnh đạo tạo động lực lao động Kết nghiên cứu cho thấy thay đổi quy chế hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo cho người lao động động lực làm việc hài lịng thay đổi tương ứng Trong nước, nội dung liên quan đến tạo động lực làm việc sách người lao động doanh nghiệp công bố dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát đăng tạp chí, sách báo Có thể kể đến Luận án tiến sỹ tác giả Vũ Thị Uyên (2006), “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020” thực trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Luận án nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp nhà nước đề xuất biện pháp để giúp cho doanh nghiệp nhà nước giữ chân nhân tài hoạt động lĩnh vực chủ chốt hạn chế tượng chảy máu chất xám lực lượng lao động có chun mơn vững vàng doanh nghiệp nước Luận án tiến sỹ tác giả Trần Thế Hùng (2008), “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương ngành điện lực Việt nam‘‘ thực trường ĐH Kinh tế Quốc dân,Hà Nội; Luận án tiến sỹ tác giả Lê Trung Thành (2005) “ Hồn thiện mơ hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước Việt nam „ thực trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội tài liệu nghiên cứu đề cập đến vấn đề tạo động lực cho người lao động thơng qua hồn thiện cơng tác tiền lương, tiền thưởng; công tác đánh giá hiệu công việc công tác đào tạo cho người lao động doanh nghiệp Ngồi ra, liên quan đến cơng tác tạo động lực lao động giải pháp thực nó, có số tài liệu tham khảo đề cập chi tiết vấn đề Sách “ Giữ chân nhân viên cách nào” tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động – xã hội (2005), đưa số giải pháp giữ chân nhân viên giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) nêu số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn đối phó với đối thủ cạnh tranh mơi trường kinh doanh ngày khốc liệt Một chiến lược có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp hăng say làm việc nhằm đạt hiệu cao Các nghiên cứu đề cập đến lý luận chung tạo động lực lao động cơng trình nghiên cứu cụ thể đề xuất số giải pháp để hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động số doanh nghiệp tổ chức Tuy nhiên chưa có cơng trình đề cập đến vấn đề tạo động lực lao động Công ty TNHH tư vấn quản lý Châu Á - Thái Bình Dương Vì tác giả mạnh dạn nghiên cứu vấn đề tạo động lực Công ty TNHH tư vấn quản lý Châu Á - Thái Bình Dương nhằm kế thừa phát huy kết nghiên cứu trước sở lý luận thực tiễn tạo động lực lao động, đồng thời luận giải chuyên sâu vấn đề: “Tạo động lực lao động Công ty TNHH tư vấn quản lý Châu Á - Thái Bình Dương” Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Vận dụng sở lý luận tạo động lực lao động để nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH tư vấn quản lý Châu Á - Thái Bình Dương; đánh giá thành tựu hạn chế tồn Từ đề xuất giải 80 cẩn thận Cần giám sát chương trình trao thưởng cách cẩn thận để đảm bảo chúng có tác động mong đợi Đối với quỹ khen thưởng cần hợp lý hóa tỷ lệ phần trăm đóng góp vào quỹ Ngồi trích từ lợi nhuận lương hiệu Cơng ty nên trích tỷ lệ phần trăm người có thu nhập cao Cơng ty khuyến khích họ tự nguyện đóng góp vào quỹ khen thưởng Cơng ty Ngồi thưởng theo năm dự án, Công ty nên thưởng hàng tuần dựa việc đánh giá thực công việc cơng nhân viên Trưởng phận phịng ban lập bảng đánh giá thực công việc Bảng đánh giá chuyển phịng Hành nhân xem xét, sau chuyển Giám đốc cơng ty duyệt làm thưởng cho người lao động Việc tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động mà đánh giá thực công việc cơng hơn, khơng để lãng phí thời gian làm việc họ tình trạng số cán cịn thói quen “đi muộn, sớm, làm việc cho qua” Mức thưởng nên đưa cách rõ ràng thông qua việc thảo luận định ban lãnh đạo Cơng ty Hình thức thưởng phong phú ví dụ ngồi thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật… Lãnh đạo cần có quan tâm đến đời sống không nhân viên mà gia đình họ có gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Việc bình bầu danh hiệu thi đua hàng tháng nên thực trực tiếp tổ, phận sản xuất, phòng ban để đảm bảo tính cơng dân chủ, kết bình bầu phận tập trung hội đồng khen thưởng cơng ty để xét duyệt lại, sau cơng khai trước tồn cơng nhân viên Cơng ty Để thực việc thông báo tới người lao động, Cơng ty xây dựng tin dùng để dán danh sách người lao động, phận sản xuất phòng ban đạt danh hiệu thi đua hàng tháng Cần ý khen thưởng phải kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ chậm trễ khen thưởng khơng kịp thời khơng phát huy tính kích thích tiền thưởng, tiền thưởng có tác dụng Việc chi thưởng phải cơng bằng, khách quan dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức 81 độ hồn thành cơng việc người để chia thưởng cho cơng hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình qn tiền thưởng Có kích thích lịng hăng say lao động, nhiệt tình cơng việc với tinh thần sáng tạo người lao động  Các phúc lợi dịch vụ khác: Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Đây khoản ngồi tiền cơng, tiền lương khuyến khích tài Phúc lợi có ý nghĩa quan trọng việc giúp đỡ người lao động đảm bảo đời sống mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả lao động Đồng thời phúc lợi công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ lao động giỏi thu hút lao động có trình độ cao từ bên ngồi Phúc lợi có loại: – Phúc lợi bắt buộc: loại mà doanh nghiệp phải đưa theo đòi hỏi pháp luật loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp… – Phúc lợi tự nguyện: khoản pháp luật quy định, doanh nghiệp cịn áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, n tâm cơng tác gắn bó với tổ chức nhiều như: chương trình bảo vệ cho sức khỏe, dịch vụ, trợ cấp độc hại trợ cấp khác Mục tiêu chương trình phúc lợi Cơng ty cần phải gắn kết, hịa hợp với sách quản lý nguồn nhân lực Lãnh đạo nên quan tâm loại hình phúc lợi dịch vụ sau: - Các dịch vụ phúc lợi mặt tài chính: nhằm hỗ trợ mặt tài cho nhân viên gia đình đề cầp trực tiếp đến khoản tài cá nhân nhân viên - Các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp phúc lợi miễn phí cho nhân viên phúc lợi y tế, bảo hiểm nhân thọ…cho nhân viên - Các dịch vụ giải trí như: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng thưởng đặc biệt Phúc lợi cần ý nhiều để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú Công ty 82 - Các dịch vụ nhà lại như: có khu với giá thuê rẻ miễn phí trợ cấp lại - Phúc lợi dịch vụ theo quy định luật pháp như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Có thể trao đổi phúc lợi khác cho nhân viên chẳng hạn phiếu nghỉ mát chuyển đổi thành hình thức chi trả khác trả tiền người lao động thích Vì vậy, vấn đề tài nhân viên đóng vai trị quan trọng Ngoài ra, lãnh đạo cần đề cập tới tất phúc lợi yêu cầu luật lao động là: tính an tồn, chế độ nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội, quỹ cơng đồn theo quy định Nhà nước… 3.2.3 Hồn thiện giải pháp kích thích mặt tinh thần Nhu cầu tinh thần người phong phú đa dạng, có tác động trực tiếp đến đời sống người lao động, người lao động làm việc thoải mái hay tình trạng ức chế phụ thuộc phần vào mức độ thỏa mãn nhu cầu mặt tinh thần Hiện nước phát triển nhà quản lý quan tâm đến việc kích thích tinh thần mạnh kích thích vật chất, có người lao động làm việc để thoả mãn nhu cầu tinh thần giao tiếp, khẳng định mình… để thoả mãn nhu cầu vật chất Để khuyến khích đến tinh thần cho người lao động, Công ty cần trọng đến vấn đề sau:  Sắp xếp bố trí lao động phù hợp với cơng việc: Để bố trí lao động phù hợp với cơng việc, Cơng ty trước hết phải xác định trình độ lành nghề người lao động thông qua việc theo dõi đánh giá lực lao động, tiêu chuẩn thực công việc, xác định mức độ phức tạp công việc từ xếp bố trí lao động phù hợp với công việc cụ thể Người lao động bố trí phù hợp với cơng việc khai thác tiềm họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc giao nâng cao suất hiệu làm việc ngược lại bố trí khơng tạo cho người lao động tâm lý chán nản không muốn làm việc 83  Đánh giá kết thực công việc: Khi kết thực công việc người lao động gắn với họ nhận họ cảm thấy thoải mái lẽ đảm bảo công người lao động tổ chức Đánh giá kết công việc công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc, sở để đảm bảo công trả lương hoạt động khác Đồng thời qua kết đánh giá thực công việc giúp người lao động biết mức độ hồn thành cơng việc để từ người lao động cố gắng đạt kết cao Do việc đánh giá kết lao động cho người lao động đòn bẩy tạo động lực cho người lao động  Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức kỹ cho người lao động: Nhằm đáp ứng nhu cầu tinh thần người học tập nâng cao kiến thức chun mơn để hồnh thành cơng việc đạt hiệu cao, tăng xuất lao động Để đáp ứng nhu cầu này, Công ty cần quan tâm tạo điều kiện cho người lao động có hội học tập nâng cao trình độ Khi họ làm cơng việc phức tạp làm cho tiền lương họ tăng lên  Tổ chức phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao: Qua việc tổ chức phong trào thi đua giúp cho người lao động học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp Thi đua cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề đưa người có trình độ chậm tiến lên trình độ tiên tiến hơn.Thi đua tập thể tạo gắn bó tinh thần, đồn kết họ với để hoàn thành nhiệm vụ chung Bên cạnh phong trào thi đua tổ chức nên phát huy phong trào văn nghệ, thể thao, môi trường làm việc sơi gây khí làm việc toàn tổ chức  Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp tập thể: Đó mối quan hệ thân thiện, hợp tác giúp đỡ công việc sống Những người lao động làm việc bầu khơng khí lành mạnh có thái độ tích cực, xuất mối quan hệ tương trợ, tạo nên ấm cúng, yêu mến tập thể hơn, tập thể đạt hiệu cao lao động ngược lại mối quan hệ không quan tâm xây dựng tốt tác động đến hành vi người, người lao động với 84 KẾT LUẬN Trong điều kiện kinh tế - xã hội phát triển nay, doanh nghiệp thành lập ngày nhiều có nhiều điểm tương đồng Để tạo khác biệt doanh nghiệp tạo đội ngũ nhân viên xuất sắc, có chun mơn tay nghề Chính tốn nguồn nhân lực doanh nghiệp tìm lời giải, để lao động có đem lại lợi ích tối đa Việc tạo động lực thực cách kết hợp nhiều biện pháp khác địi hỏi có kết hợp đồng tất biện pháp nâng cao hiệu tạo động lực, không đáp ứng nhu cầu vật chất mà phải trọng yếu tố tinh thần, quan trọng nhà lãnh đạo nắm động người lao động Nhà lãnh đạo, nhà quản lý phải thực quan tâm đến việc thoả mãn nhu cầu lợi ích người lao động, gắn lợi ích Cơng ty với lợi ích cá nhân người lao động Vì vậy, kích thích vật chất tinh thần cho người lao động, đảm bảo lợi ích đáng cho họ suốt q trình lao động nhằm khơi dậy thuộc tính tự nhiên người, biến thành động lực thúc đẩy tính tích cực, tự nguyện, tự giác người lao động suốt trình sản xuất cần thiết thiết thực Từ thực tế tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực Công ty TNHH tư vấn quản lý châu Á - Thái Bình Dương kiến thức học tập đưa số biện pháp khắc phục hạn chế công tác tạo động lực Công ty, phát huy điểm mạnh, nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty, để đội ngũ ngày phát triển hoàng thiện kéo theo vận hành phát triển không ngừng Công ty Mặc dù có nhiều cố gắng song hạn chế thời gian phạm vi kiến thức nên đề tài nghiên cứu tác giả khơng tránh thiếu sót, mong nhận góp ý thầy giáo bạn đọc để hoàn thành tốt Qua đây, em xin gửi lời cám ơn chân thành đến TS Hoàng Anh Tuấn, người thầy hướng dẫn em giúp đỡ tận tình cán công nhân viên Công ty TNHH tư vấn quản lý châu Á - Thái Bình Dương 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Chu Văn Đức (2004), “ Vấn đề động viên viên chức”, Tạp chí Tâm lý học, số 2/2004 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực II, NXB Lao động – xã hội , Hà Nội Nguyễn Quý Khiêm (2014), TT nghiên cứu gia cầm Thụy Phương – 25 năm xây dựng phát triển Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2010), Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền lương – Tiền Công, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Mạnh Quân (2012), Giáo trình Đạo đức kinh doanh văn hóa cơng ty, NXB Kinh tế Quốc dân Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Kinh tế quốc dân 10.Huỳnh Minh dịch từ Empoyer- Employee, Điều tạo nên động làm việc cho nhân viên?, http://kynangsong.xitrum.net/congso/223.html 11.Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội 12.Vũ Thu Uyên (2008), Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội 13 John Arnold cộng (2008), Tâm lý học lao động, NXB Đại học Khoa học xã hội nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội 14 Martin Hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể, NXB Thống kê, Hà Nội 86 Tiếng Anh 15 Mitchell (1999), Multlines, New York, Dial Peess Trade Paperback 21 Nadeem Shiraz and Majed Rashid (2011), Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài: "The Impact of Reward and Recognition Programs on Employee’s Motivation and Satisfaction" 87 Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào ơng/bà! Nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH tư vấn quản lý châu Á – Thái Bình Dương, xin ơng/bà vui lịng trả lời câu hỏi phiếu khảo sát Những thông thin cá nhân ông/bà cung cấp giữ bí mật Kết phiếu khảo sát phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài Xin chân thành cảm ơn! PHẦN I: THÔNG TIN CHUNG VỀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT (Ơng/bà vui lịng đánh dấu x vào lựa chọn phù hợp) Giới tính:Nam Nữ Độ tuổi: < 30 tuổi 30 -