1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Một cuộc khảo sát được thực hiện tại Mỹ bởi Career Builder (2008) – một website làm việc hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng, sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công, cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với công việc của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong bốn năm trở lại đây, có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm một bến đỗ trong vòng hai năm tới. Trên thực tế đã có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực cho người lao động nhưng việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau. Theo thống kê mới nhất của Hiệp hội Dệt May Việt Nam, ngành dệt may đã tạo việc làm và thu nhập ổn định cho khoảng 2,5 triệu lao động trực tiếp và gần 2 triệu lao động gián tiếp (thuộc các ngành công nghiệp phụ trợ, kho bãi, vận chuyển…). Với mức thu nhập trung bình 5,5 triệu đồngthángngười, tương đương 66 triệu đồngnăm thì tổng quỹ lương chi trả cho 2,5 triệu lao động trực tiếp trong 1 năm là 165 ngàn tỷ đồng (tương đương 7,8 tỷ USD) là một con số không nhỏ, đóng góp đáng kể vào chi tiêu xã hội và tăng trưởng kinh tế. Cùng với điện thoại và linh kiện, dệt may là ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam trong những năm qua. Năm 2016, sản phẩm dệt may Việt Nam xuất khẩu đến hơn 180 quốc gia và vùng lãnh thổ với kim ngạch xuất khẩu đạt 17,9 tỷ USD; chiếm 13,6% tổng kim ngạch xuất khẩu Việt Nam và 10,5% GDP cả nước. Tốc độ tăng trưởng dệt may trong giai đoạn 20082016 đạt 14,5%năm đưa Việt Nam trở thành một trong những quốc gia có tốc độ tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu dệt may nhanh nhất thế giới 1. Hiện cả nước có khoảng 6.000 doanh nghiệp dệt may; thu hút hơn 2,5 triệu lao động; chiếm khoảng 25% lao động của khu vực kinh tế công nghiệp Việt Nam. Theo số liệu của VITAS, mỗi 1 tỷ USD xuất khẩu hàng dệt may có thể tạo ra việc làm cho 150 200 nghìn lao động, trong đó có 100 nghìn lao động trong doanh nghiệp dệt may và 50 100 nghìn lao động tại các doanh nghiệp hỗ trợ khác. Phần lớn các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân (84%); tập trung ở Đông Nam Bộ (60%) và đồng bằng sông Hồng. Các doanh nghiệp may chiếm khoảng 70% tổng số doanh nghiệp trong ngành với hình thức xuất khẩu chủ yếu là CMT (85%). So với các quốc gia khác, năng suất lao động khu vực sản xuất của Việt Nam rất thấp. Chỉ số năng suất lao động khu vực sản xuất của Việt Nam chỉ đạt 2,4; trong khi các quốc gia sản xuất dệt may lớn khác như Trung Quốc, Indonesia là 6,9 và 5,2. Đây là một trong những điểm yếu lớn nhất của dệt may nói riêng và các ngành công ngành sản xuất thâm dụng lao động nói chung của nước ta. Các doanh nghiệp FDI đang tận dụng cơ hội nhanh chóng đầu tư vốn vào Việt Nam để xây dựng các nhà máy sợi, dệt, nhuộm đón đầu TPP. Đã có hơn 500 doanh nghiệp thuộc 24 quốc gia, vùng lãnh thổ tham gia giới thiệu, chào hàng hàng loạt thiết bị máy móc, nguyên liệu nhằm gia tăng tiếp cận vào thị trường dệtmay Việt Nam. Hiện có hơn mười doanh nghiệp nước ngoài đã và đang xin giấy phép đầu tư xây dựng các nhà máy dệt, may, nhuộm, xơ sợi có vốn đầu tư từ 50 triệu USDdự án trở lên. Công ty TNHH MTV Panko Tam Thăng (Panko Tam Thăng) với vốn đầu tư 70 triệu USD, quy mô 15.000 lao động với tổ hợp khép kính bao gồm nhà dệt, nhuộm, may mặc và xử lý nước thải tại Khu công nghiệp Tam Thăng (Quảng Nam). Tuy nhiên hiện nay trên địa bàn cũng có khá nhiều công ty may đang hoạt động, nên việc duy trì nguồn lao động may cho công ty cũng gặp nhiều khó khăn, do đó việc ban lãnh đạo Công ty Panko Tam Thăng quan tâm đến các yếu tố để giữ chân người lao động là điều không bao giờ thừa. Ban lãnh đạo công ty cần phải quan tâm, nghiên cứu, tìm hiểu về các yếu tố tạo động lực thúc đẩy làm việc từ đó có những chính sách áp dụng hợp lý giúp người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình để làm việc tốt và gắn bó lâu dài với Công ty. Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài “Giải pháp duy trì nguồn nhân lực may tại Công ty Panko Tam Thăng” làm đề tài tốt nghiệp thạc sĩ của mình với mục tiêu phát hiện những tồn tại, bất cập và từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động tại Công ty Panko Tam Thăng nói riêng và góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế địa phương trong thời kỳ hội nhập. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng từ đó đề xuất những giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác duy trì nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty Panko Tam Thăng cho những năm sắp tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể Đánh giá thực trạng công tác duy trì NNL làm việc của Công ty Panko Tam Thăng. Xác định và phân tích các nhân tố tác động đến việc duy trì NNL trong Công ty.
Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc Một cuộc khảo sát được thực hiện tại Mỹ bởi Career Builder (2008) – một website làm việc hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng, sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công, cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với công việc của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong bốn năm trở lại đây, có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm một bến đỗ trong vòng hai năm tới Trên thực tế đã có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực cho người lao động nhưng việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau.
Theo thống kê mới nhất của Hiệp hội Dệt May Việt Nam, ngành dệt may đã tạo việc làm và thu nhập ổn định cho khoảng 2,5 triệu lao động trực tiếp và gần 2 triệu lao động gián tiếp (thuộc các ngành công nghiệp phụ trợ, kho bãi,vận chuyển…) Với mức thu nhập trung bình 5,5 triệu đồng/tháng/người,tương đương 66 triệu đồng/năm thì tổng quỹ lương chi trả cho 2,5 triệu lao động trực tiếp trong 1 năm là 165 ngàn tỷ đồng (tương đương 7,8 tỷ USD) là một con số không nhỏ, đóng góp đáng kể vào chi tiêu xã hội và tăng trưởng kinh tế Cùng với điện thoại và linh kiện, dệt may là ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam trong những năm qua Năm 2016, sản phẩm dệt may Việt Nam xuất khẩu đến hơn 180 quốc gia và vùng lãnh thổ với kim ngạch xuất khẩu đạt 17,9 tỷ USD; chiếm 13,6% tổng kim ngạch xuất khẩu Việt Nam và 10,5% GDP cả nước Tốc độ tăng trưởng dệt may trong giai đoạn 2008-2016 đạt 14,5%/năm đưa Việt Nam trở thành một trong những quốc gia có tốc độ tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu dệt may nhanh nhất thế giới [1] Hiện cả nước có khoảng 6.000 doanh nghiệp dệt may; thu hút hơn 2,5 triệu lao động; chiếm khoảng 25% lao động của khu vực kinh tế công nghiệp Việt Nam Theo số liệu của VITAS, mỗi 1 tỷ USD xuất khẩu hàng dệt may có thể tạo ra việc làm cho 150 - 200 nghìn lao động, trong đó có 100 nghìn lao động trong doanh nghiệp dệt may và 50 - 100 nghìn lao động tại các doanh nghiệp hỗ trợ khác. Phần lớn các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân (84%); tập trung ở Đông Nam Bộ (60%) và đồng bằng sông Hồng Các doanh nghiệp may chiếm khoảng 70% tổng số doanh nghiệp trong ngành với hình thức xuất khẩu chủ yếu là CMT (85%) So với các quốc gia khác, năng suất lao động khu vực sản xuất của Việt Nam rất thấp Chỉ số năng suất lao động khu vực sản xuất của Việt Nam chỉ đạt 2,4; trong khi các quốc gia sản xuất dệt may lớn khác như Trung Quốc, Indonesia là 6,9 và 5,2 Đây là một trong những điểm yếu lớn nhất của dệt may nói riêng và các ngành công ngành sản xuất thâm dụng lao động nói chung của nước ta.
Các doanh nghiệp FDI đang tận dụng cơ hội nhanh chóng đầu tư vốn vào Việt Nam để xây dựng các nhà máy sợi, dệt, nhuộm đón đầu TPP Đã có hơn
500 doanh nghiệp thuộc 24 quốc gia, vùng lãnh thổ tham gia giới thiệu, chào hàng hàng loạt thiết bị máy móc, nguyên liệu nhằm gia tăng tiếp cận vào thị trường dệt-may Việt Nam Hiện có hơn mười doanh nghiệp nước ngoài đã và đang xin giấy phép đầu tư xây dựng các nhà máy dệt, may, nhuộm, xơ sợi có vốn đầu tư từ 50 triệu USD/dự án trở lên Công ty TNHH MTV Panko Tam Thăng (Panko Tam Thăng) với vốn đầu tư 70 triệu USD, quy mô 15.000 lao động với tổ hợp khép kính bao gồm nhà dệt, nhuộm, may mặc và xử lý nước thải tại Khu công nghiệp Tam Thăng (Quảng Nam) Tuy nhiên hiện nay trên địa bàn cũng có khá nhiều công ty may đang hoạt động, nên việc duy trì nguồn lao động may cho công ty cũng gặp nhiều khó khăn, do đó việc ban lãnh đạo Công ty Panko Tam Thăng quan tâm đến các yếu tố để giữ chân người lao động là điều không bao giờ thừa Ban lãnh đạo công ty cần phải quan tâm, nghiên cứu, tìm hiểu về các yếu tố tạo động lực thúc đẩy làm việc từ đó có những chính sách áp dụng hợp lý giúp người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình để làm việc tốt và gắn bó lâu dài với Công ty. Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài “Giải pháp duy trì nguồn nhân lực may tại Công ty Panko Tam Thăng” làm đề tài tốt nghiệp thạc sĩ của mình với mục tiêu phát hiện những tồn tại, bất cập và từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động tại Công ty Panko Tam Thăng nói riêng và góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế địa phương trong thời kỳ hội nhập.
Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng từ đó đề xuất những giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác duy trì nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty Panko Tam Thăng cho những năm sắp tới.
- Đánh giá thực trạng công tác duy trì NNL làm việc của Công ty Panko Tam Thăng.
- Xác định và phân tích các nhân tố tác động đến việc duy trì NNL trong Công ty.
- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả để duy trì NNL trong Công tyPanko Tam Thăng làm việc tốt và gắn bó lâu dài với công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích sau để phục vụ công tác nghiên cứu
- Về thu thập dữ liệu Luận văn thu thập và sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo của Công ty, các dữ liệu và nguồn dữ liệu và trích dẫn từ sách, báo, internet và các nghiên cứu của các tác giả khác có liên quan nội dung nghiên cứu Về dữ liệu sơ cấp, luận văn tiến hành điều tra mẫu bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp người lao động làm việc tại Công ty Panko Tam Thăng để từ đó rút ra các kết luận phục vụ mục đích nghiên cứu.
- Về phân tích dữ liệu Luận văn sử dụng các phương pháp chủ yếu là phương pháp tổng hợp, mô tả thống kê, mô hình hóa, quan sát Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phần mềm thống kê SPSS 16.0 phục vụ phân tích thống kê mô tả phục vụ mục đích phân tích và tổng hợp từ dữ liệu sơ cấp
Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì nội dung chính của luận văn bao gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về việc duy trì nguồn nhân lực trong công ty Chương 2: Phân tích thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Panko Tam Thăng
Chương 3: Một số giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại Công ty PankoTam Thăng.
Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu luận văn tác giả đã tìm hiểu và tham khảo một số nghiên cứu trong nước về vấn đề duy trì nguồn nhân lực trong công ty như sau :
Nguyễn Hồng Quyết (2010) đã nghiên cứu đề tài “Giải pháp thu hút và giữ chân công nhân tại một số công ty thuộc Tập đoàn Dệt may Việt Nam”. Trong luận văn của mình tác giả đã nghiên cứu những vấn đề về việc giữ chân công nhân, muốn đơn vị tồn tại được phải có được Công nhân tay nghề, tâm huyết chính vì vậy, vấn đề thu hút và duy trì nguồn nhân lực có kinh nghiệm trong chiến lược phát triển của mình là một vấn đề cấp bách, quan trọng đối với ban lãnh đạo của các tổ chức doanh nghiệp Tác giả đã chỉ ra các vấn đề khiến công nhân không thiết tha với công việc vì thu nhập thấp so với mặt bằng của các ngành nghề khác, tuy nhiên tác giả chưa đánh giá được tổng quan và đưa ra nhóm giải pháp cụ thể đối với nhóm công nhân có kinh nghiệm lâu năm trong nghề [2]
Nguyễn Minh Nhật (2017) với đề tài luận văn thạc sĩ “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và duy trì nhân viên tại công ty Cổ Phần Dệt May Hoà Thọ” Bài nghiên cứu sẽ góp phần kiểm định thang đo về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức phù hợp với đối tượng làm việc trong các doanh nghiệp ngành dệt may Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân được nhân viên giỏi cho doanh nghiệp. Tuy nhiên Đề tài chỉ Khảo sát 200 mẫu theo phương pháp thuận tiện nên chưa thể tổng quát và chính xác được tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và duy trì của nhân viên với tổ chức [3]
Chu Ngọc Tuân (2018) vời đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng và giải pháp nâng cao năng suất lao động ngành dệt may Việt Nam” Luận văn đã nghiên cứu sâu hơn về các nhân tố tác động đến năng suất lao động ngành nhằm tìm ra bản chất các nhân tố ảnh hưởng cũng như tìm thêm những giải pháp mới để tang năng suất lao động cho ngành dệt may Việt Nam, tuy nhiên nghiên cứu của tác giả chỉ tập trung về giải pháp nhóm công nhân, chưa đưa ra them các giải pháp về phía Công ty như xây dựng văn hóa công ty, bảo hộ an toàn lao động cho công nhân [4]
Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) chỉ ra rằng yếu tố “Sự gắn kết giữa các nhân viên, tinh thần làm việc tập thể” có ảnh hưởng lớn nhất đến tính tích cực trong việc cùng nhau giải quyết công việc, tiến hành những kế hoạch của ngân hàng Nghiên cứu cũng kết luận được về cơ bản người lao động tại ngân hàng Á Châu chi nhánh Huế đồng tình với cơ chế, chính sách trả lương, thưởng và thu nhập tăng thêm như hiện nay [5] Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác đã thực hiện trước đó với người lao động tại các đơn vị khác thì cho ra kết luận khác như nghiên cứu do tác giả Lê Văn Hảo (2006) tiến hành trên 335 cán bộ nghiên cứu của Viện KHXH Việt Nam và Viện KH&CN Việt Nam cho thấy: có tới 41,6% số người được hỏi cho rằng điều họ không hài lòng nhất đối với công việc hiện tại là “Thu nhập thấp” [6]
Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Lan trên mẫu 50 người lao động của Tập đoànDệt May Việt Nam cũng có kết luận rằng người lao động chấp nhận mức lương hiện tại của mình nhưng chưa thực sự hài lòng với mức lương mà họ nhận được [7]
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI NIỆM VỀ VIỆC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC HỌC THUYẾT DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 Các khái niệm liên quan đến việc duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác quản trị nguồn nhân lực là một quá trình giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự trong hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có chất lượng, đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp Trong đó duy trì nguồn nhân lực là làm thế nào để người lao động gắn bó, trung thành với tổ chức thông qua các biện pháp: khích lệ, động viên và các hoạt động khác nhằm tạo động lực cho họ làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao
Chính sách duy trì nguồn nhân lực là điểm quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp (DN) Mục đích của chính sách duy trì nguồn nhân lực là làm thế nào để người lao động (NLĐ) gắn bó, trung thành với tổ chức thông qua các biện pháp: khích lệ, động viên và các hoạt động khác nhằm tạo động lực cho họ làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Theo David A.Decenzo (1988), “duy trì nguồn nhân lực” là tạo ra một môi trường để NLĐ cảm thấy phấn khởi và thiết tha về công việc như là một phần không thể thiếu trong cuộc sống của họ tại DN [8].Chính sách này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN, cụ thể kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên NLĐ trong DN làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với năng suất cao Bằng việc giao cho NLĐ những công việc mang tính thách thức cao, cho họ biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của họ đối với hoạt động của DN, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của DN là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho DN Vì vậy duy trì nguồn nhân lực là một công việc lâu dài của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay.
1.1.2 Các học thuyết liên quan đến việc duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiệ Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thảo mãn chúng.Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại cơ bản và sắp xếp chúng theo thư bậc tùy theo mức độ quan trọng của chúng.
- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm: thức ăn, nước uống, không khí… Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh thông qua sự thỏa mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí nơi làm việc và tiền lương để duy trì cuộc sống của nhân viên.
- Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu cần được an toàn cả về vật chất và tinh thần, không có bất cứ một đe dọa nào, không có bạo lực và được sống trong xã hội có trật tự Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công việc, an toàn nghề nghiệp, tài sản,…
- Nhu cầu quan hệ xã hội: Những nhu cầu này phản ánh mong muốn được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt động, và được yêu thương Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên trong cùng nhóm và với nhà quản trị,…
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác Trong một tổ chức những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất của con người Nó hướng vào việc phát huy hết khả năng tiềm ẩn của một cá nhân, qua đó rèn luyện họ ngày càng hoàn thiện hơn Nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình có thể được sử dụng trong các tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển qua sự tự do sáng tạo và được thử thách trong công việc.
Theo học thuyết của Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải được thỏa mãn trước những nhu cầu ở bậc cao hơn và nó được thực hiện theo trật tự như sau: nhu cầu sinh lý cần được thỏa mãn trước nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn cần được thỏa mãn trước nhu cầu quan hệ xã hội… Một người có nhu cầu an toàn về tính mạng thì sẽ nỗ lực nhằm đảm bảo an toàn trong môi trường làm việc chứ họ không quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng hay nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình Một điều nữa là khi mà một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và người ta lại hướng đến nhu cầu ở bậc cao hơn.
Trong doanh nghiệp, các cá nhân khác nhau sẽ có nhu cầu đặt trưng khác nhau Do vậy, có nhiều phương tiện và cách thức khác nhau để thõa mãn nhu cầu của họ Để tạo động lực cho người nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu này và hướng vào sự thỏa mãn ở bậc đó trên cơ sở mục tiêu và điều kiện cho phép của tổ chức, để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Hình 1 1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow Ứng dụng học thuyết vào thực tiễn
Tại cơ quan công tác, người lao động cần được thỏa mãn các nhu cầu về vật chất như được trả tiền lương, tiền thưởng hợp lý, được nghỉ ngơi vào các ngày lễ, thời gian làm việc phù hợp với Luật lao động quy định Đối với nhu cầu về an toàn, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác Để giúp nhân viên thỏa mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của doanh nghiệp như hoạt động thể thao, văn nghệ, giãi ngoại,…Để thoải mãn nhu cầu được kính trọng, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất
Bên cạnh việc được trả lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các nhà quản lý cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản trị để tỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới.
1.1.2.2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến khác là thuyết hai yếu tố F.Heberg đã phỏng vấn hàng trăm nhân viên vào những thời điểm khác nhau, khi họ được kích thích cao độ để làm việc và những lúc không được kích thích trong công việc và tác động của những kích thích này đem lại sự thỏa mãn của họ trong công việc như thế nào Những khám phá của ông đã chỉ ra rằng những yếu tố của công việc đem lại sự không thỏa mãn là rất khác so với những yếu tố đem lại sự thỏa mãn, chính điều này đã gợi lên ý niệm rằng hai nhân tố đó đã ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên.
Nằm giữa hai yếu tố (F Herzberg gọi là yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy) là sự trung lập, điều đó có nghĩa là nhân viên không thể hiện rõ sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của mình F Herzberg tin rằng hai yếu tố hoàn toàn khác nhau này đã góp phần tạo nên hành vi của nhân viên và ảnh hưởng đến thái độ của họ đối với công việc Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự không thỏa mãn của nhân viên đối với công việc như: điều kiện làm việc, lương, các chế độ của Công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân Khi các yếu tố duy trì mà không tốt thì nhân viên không thỏa mãn
Tuy nhiên, nếu các yếu tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản là loại bỏ sự không thỏa mãn, chứ không phải tự nó đã đem lại cho con người sự thỏa mãn hay nỗ lực trong công việc.
Bảng 1 1: Thuyết hai yếu tố Herzberg
Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì
- Mối quan hệ với giám sát viên
- Mối quan hệ với đồng nghiệp
- Mối quan hệ với nhân viên
Hoàn toàn thỏa mãn Trung lập Hoàn toàn bất mãn
THỰC TRẠNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PANKO TAM THĂNG
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY PANKO TAM THĂNG.31 1 Giới thiệu tổng quan 2 Tình hình nguồn nhân lực của công ty 3 Đặc điểm nguồn lực, cơ sở vật chất, nhà máy 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PANKO TAM THĂNG
Tập đoàn Dệt May Panko Hàn Quốc được thành lập năm 1984 và đến nay đã trở thành một trong những tập đoàn dệt may lớn và có uy tín nhất Hàn Quốc Sau hơn 30 năm không ngừng đổi mối và phát triển, tập đoàn dệt may Panko đã có nhiều nhà máy sản xuất ở Hàn Quốc, Trung Quốc và Việt Nam. Tại Việt Nam, tập đoàn dệt may Panko đã thành lập công ty TNHH Panko Vina tại Bình Dương từ năm 2002 với tổng số lao động lên đến 10,000 người. Để tiếp tục đầu tư và phát triển ở Việt Nam, tập đoàn dệt may Panko quyết định thành lập công ty TNHH MTV Panko Tam Thăng vào năm 2015 với quy mô 15,000 nhân công tại Khu công nghiệp Tam Thăng, thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Đi đôi với việc phát triển bền vững và giải quyết vấn đề lao động của tỉnh, Panko Tam Thăng nói riêng cũng như tập đoàn Panko nói chung không quên chăm sóc tốt và có những chính sách ưu đãi tốt nhất cho người lao động.
Tên gọi chính thức: CÔNG TY TNHH MTV PANKO TAM THĂNG Tên viết tắt : CÔNG TY PANKO TAM THĂNG Địa chỉ: Lô số 1, KCN Tam Thăng, Xã Tam Thăng, Thành phố Tam
Kỳ, Quảng Nam Điện thoại: + 84 (0235) 3.838.111
Công ty bao gồm tổ hợp nhà máy may, dệt, nhuộm và hệ thống xử lý nước thải cho khu công nghiệp Tam Thăng Ngành nghề kinh doanh củaCông ty là sản xuất, kinh doanh xuất – nhập khẩu các sản phẩm sợi, dệt, nhuộm, may mặc, nguyên liệu thiết bị ngành dệt may Các loại sản phẩm của công ty hiện nay đang được xuất khẩu sang các thị trường như Mỹ, Nhật Bản,
EU, Đài Loan, Hàn Quốc, Canada…
Hiện tại, Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng. Bên cạnh đó, Công ty cũng được chứng nhận về Trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng may mặc (SA- 8000) của các khách hàng lớn tại Mỹ như: Micheal Kors, Forever 21, Perry Ellis, Sears, Hansae, Li
& Fung, JC Penny, Kohn, Valley View Công ty cũng chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh; gọi vốn các nhà đầu tư chiến lược để hợp tác lâu dài trên tinh thần bình đẳng các bên cùng có lợi.
2.1.2 Cấu trúc tổ chức của công ty
Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức trên ta thấy Công ty tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng Mối quan hệ trực tuyến thể hiện sự tuân thủ theo nguyên tắc thống nhất chỉ huy của Công ty, đảm bảo cho sự quản lý trực tiếp của Tổng Giám đốc đến từng phòng, ban, từng xí nghiệp Đây là cơ sở thực hiện các quy định của Tổng Giám đốc một cách nhanh chóng, đồng thời cũng nhận được sự phản hồi chính xác, nhanh chóng từ cấp dưới Bên cạnh đó, cấp dưới cũng được giao quyền hạn để khai thác sự sáng tạo, chủ động trong công việc. Với mối quan hệ chặt chẽ như trên, mọi vấn đề phát sinh trong quản lý, sản xuất kinh doanh đều có thể được phát hiện kịp thời và được giải quyết một cách nhanh chóng, triệt để.
Tổng Giám đốc: Do Hội đồng quản trị bầu ra, có trách nhiệm quản lý hoạt động sản xuất của Công ty và chịu trách nhiệm về hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống của Công ty.
PHÒNG XUẤT NHẬP KHẨU
PHÒNG ĐIỀU HÀNH SẢN XUẤT
GIÁM ĐỐC QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT
GIÁM ĐỐC QUẢN LÝ ĐIỀU HÀNH
XÍ NGHIỆP MAY XÍ NGHIỆP MAY IV
XÍ NGHIỆP MAY II III XÍ NGHIỆP MAY I
TỔNG GIÁM ĐỐC HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Ghi chú : Quan hệ lãnh đạo Quan hệ chức năng
Giám đốc về kết quả quản lý, chỉ đạo, điều hành việc đầu tư, cải tiến máy móc thiết bị, công nghệ và các hoạt động liên quan đến lĩnh vực kỹ thuật và các hoạt động được phân công phụ trách
Giám đốc quản lý hoạt động sản xuất: Chỉ đạo và duy trì công tác đánh giá và giám sát thực hiện hệ thống quản lý chất lượng nội bộ và cải tiến liên tục để không ngừng hoàn thiện Giải quyết các vấn đề liên quan về kỹ thuật và chất lượng sản phẩm may mặc.Tham mưu và báo cáo cho Tổng Giám đốc về việc quản lý, chỉ đạo, điều hành các hoạt động sản xuất sản phẩm dệt và những trách nhiệm đã được phân công phụ trách
Giám đốc điều hành may: Thay mặt Tổng Giám đốc quản lý và giải quyết các vấn đề liên quan đến sản phẩm may mặc như: khai thác nguồn hàng đảm bảo sự tăng trưởng bền vững và nâng cao doanh lợi Công ty, tham gia đánh và lựa chọn nhà cung ứng, đôn đốc thực hiện các hợp đồng đã ký kết…
Phòng kỹ thuật - chất lượng may: Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành các nhiệm vụ được Tổng Giám đốc giao về công tác kỹ thuật công nghệ, chất lượng nguyên phụ liệu đầu vào và sản phẩm đầu ra, quản lý máy móc thiết bị nhằm đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu sản xuất.
Phòng điều hành sản xuất may: Chịu trách nhiệm nhận đơn đặt hàng, lập kế hoạch sản xuất may và quản lý công nhân may.
Phòng thu mua: Tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc trong việc đầu tư mua sắm các thiết bị may, nguyên vật liệu, phụ liệu đảm bảo về mặt kỹ thuật,tính năng sử dụng, hiệu quả và tiết kiệm.Đảm bảo phục vụ tốt các yêu cầu sản xuất về điện, nước, sửa chữa cơ khí, gia công phụ tùng thay thế trong toànCông ty. trong việc đầu tư mua sắm các thiếtbị dệt đảm bảo về mặt kỹ thuật, tính năng sử dụng, hiệu quả và tiết kiệm.Quản lý, điều hành công tác kỹ thuật công nghệ, vận hành máy móc thiết bị, thiết kế sản phẩm theo đúng yêu cầu của khách hàng và đề xuất nâng cao, đổi mới, thanh lý thiết bị.
Phòng xuất nhập khẩu: Chịu trách nhiệm tìm kiếm thị trường, bạn hàng để tiêu thụ hàng hóa.Thực hiện các nghiệp vụ xuất nhập khẩu hàng hóa.
Phòng nhân sự: Phụ trách tuyển dụng, quản lý nhân viên công nhân, có nhiệm vụ tính lương, bổ nhiệm cán bộ, tuyển chọn, đào tạo, lưu trữ hồ sơ cán bộ công nhân viên Giải quyết các chế độ chính sách trong Công ty, kiểm tra việc thực hiện kỷ luật của Công ty Chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong Công ty, tổ chức các hoạtđộng văn hóa và phúc lợi xã hội.
Phòng kế toán:Chịu sự quản lý trực tiếp của Tổng Giám đốc, có nhiệm vụ cân đối thanh toán các khoản thu chi lãi lỗ, kết quả hoạt động kinh doanh và lập kế hoạch tài chính báo cáo trực tiếp cho Tổng Giám đốc.
Phòng Tin học: Quản lý, kiểm tra hệ thống máy móc, phần mềm cho công ty Đảm bảo tính luân chuyển và an toàn dữ liệu giữa các phân xưởng, nhà máy và văn phòng chính.
ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI VÀ BÊN TRONG NGÀNH MAY
3.1.1 Môi trường kinh tế, các hiệp định thương mại tác động đến ngành may những năm đến
Hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương (TPP) là Hiệp định thương mại tự do được đàm phán từ tháng 3/2010, bao gồm 12 nước thành viên là Hoa Kỳ, Canada, Mexico, Peru, Chile, New Zealand, Australia, Nhật Bản, Singapore, Brunei, Malaysia và Việt Nam TPP được chính thức ký ngày 4/2/2016 và được dự kiến sẽ có hiệu lực từ 2018 Tuy nhiên, đến tháng 1/2017, Hoa Kỳ tuyên bố rút khỏi TPP, khiến TPP không thể đáp ứng điều kiện có hiệu lực như dự kiến ban đầu Tháng 11/2017, 11 nước thành viên TPP ra Tuyên bố chung thống nhất đổi tên TPP thành Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ Xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) CPTPP được chính thức ký kết vào tháng 3/2018 bởi 11 nước thành viên còn lại của TPP (không bao gồm Hoa Kỳ) Hiệp định CPTPP đã được 7 nước thành viên phê chuẩn, bao gồm Australia, Canada, Nhật Bản, Mexico, Singapore, New Zealand, Việt Nam và đã chính thức có hiệu lực vào ngày 30/12/2018 CPTPP có hiệu lực tại Việt Nam từ ngày 14/1/2019 CPTPP giữ nguyên gần như toàn bộ các cam kết của TPP ngoại trừ các cam kết của Hoa Kỳ hoặc với Hoa Kỳ; [9]
Hiệp định CPTPP sẽ mở ra nhiều cơ hội thuận lợi đối với sự phát triển của ngành Dệt may Việt Nam Bên cạnh những mặt tích cực do CPTPP mang lại, ngành Dệt may sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức, trong đó những hạn chế về đội ngũ nhân lực là “nút thắt” lớn nhất của ngành Dệt may Việt Nam triển không ngừng, gia tăng cả về sản lượng lẫn giá trị Hiện ngành Dệt may đang đứng thứ hai về giá trị xuất khẩu của cả nước; hơn 70% giá trị kim ngạch xuất khẩu hàng năm của ngành Dệt may Việt Nam là vào thị trường các nước thành viên của Hiệp định CPTPP Ngoài ra thách thức về xu hướng đầu tư rất nhanh và mạnh của các nhà đầu tư nước ngoài với lợi thế cả về tài chính, công nghệ và thị trường đều vượt xa so với các DN Việt Nam Đó là thách thức và cũng là yêu cầu khắt khe của CPTPP là “nguyên tắc xuất xứ” với nguyên phụ liệu ngành dệt may trong nước Đối với tỉnh Quảng Nam, với nguồn nhân lực trẻ dồi dào cũng thu hút khá nhiều doanh nghệp nước ngoài đến đây đầu tư, đặc biệt là các doanh nghiệp may mặc Khu Công nghiệp Tam Thăng đã thu hút 23 dự án đăng ký đầu tư với tổng vốn đăng ký đầu tư khoảng 510 triệu USD và 338,6 tỷ đồng, giải quyết việc làm cho hơn 15.000 lao động (~200 người nước ngoài) Khi các địa phương cạnh tranh thu hút FDI thì việc Quảng Nam được các nhà đầu tư tiềm năng nước ngoài lựa chọn là nhờ sự năng động, linh hoạt vận dụng cơ chế chính sách thu hút phù hợp, huy động mọi nguồn lực xây dựng một môi trường đầu tư lành mạnh, cạnh tranh Quảng Nam sẵn sàng mở cửa đón các nhà đầu tư nước ngoài đặc biệt là Hàn Quốc đến làm ăn và hình thành nên một cộng đồng doanh nghiệp Hàn Quốc tại địa phương.
Sự phát triển của nền kinh tế thị trường ngày càng đặt ra yêu cầu tất cả các doanh nghiệp, các Công ty đều phải xem xét lại nguồn lực hiện có tại đơn vị mình để hội nhập vào sự phát triển chung của nền kinh tế thế giới Để có thể tồn tại và phát triển trong tình hình hiện nay, buộc doanh nghiệp phải nghiên cứu để nâng cao khả năng cạnh tranh của mình bằng cách đưa ra những giải pháp khả thi để tạo và nâng cao động lực cho người lao động, cải tiến sản xuất, nângcao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí nhưng vẫn đảm trong lao động sản xuất kinh doanh. Đối với những Công ty có quan hệ với đối tác nước ngoài như ngành dệt may, khi hội nhập vào nền kinh tế thế giới và các hiệp định thương mại mà Việt Nam đã ký kết bắt buộc phải tuân thủ theo các qui tắc, tiêu chuẩn do các tổ chức quốc tế ban hành, nếu không đảm bảo tuân theo các tiêu chuẩn này, hàng hoá của doanh nghiệp sẽ không được phép nhập khẩu vào các nước yêu cầu áp dụng, điều này ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty.
Tình hình kinh tế xã hội ngày càng phát triển, đời sống của người lao động không ngừng được nâng cao, giá cả sản phẩm hàng hóa có xu thế biến động mạnh mẽ và tăng giá, từ những thực tế đó đòi hỏi các doanh nghiệp hiện nay phải có những biện pháp nâng cao thu nhập cho người lao động, để người lao động cải thiện chất lượng đời sống và theo kịp với mức phát triển chung của xã hội ngày nay.
3.1.2 Những nhân tố từ đối thủ cạnh tranh
Hiện nay, riêng tại KCN Tam Thăng đã có 4 công ty may FDI đang hoạt động đó là Fashion Garment (Srilanka), Hyosung (Hàn Quốc), Ducksan Vina(Hàn Quốc), Moonchang Vina (Hàn Quốc) và gần đó là các công ty may ViệtNam như Công ty May Trường Giang, Công ty May Núi Thành, Công ty MayHòa Thọ đều quan tâm đến việc tuyển dụng và thu hút nguồn lao động có tay nghề cao để phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị mình.Điều này gây ra cho Công ty Panko Tam Thăng không ít khó khăn trong việc duy trì lao động ổn định để duy trì việc sản xuất kinh doanh.
THĂNG TRONG THỜI GIAN TỚI
Panko Tam Thăng sẽ tập trung phát triển thị trường, quy mô nhà máy lên 15.000 công nhân như mục tiêu đề ra khi đăng ký dự án đầu tư và trở thành doanh nghiệp dệt may hàng đầu Việt Nam Trên cơ sở lấy dệt may làm ngành nghề nền tảng, mở rộng thêm một số ngành nghề mới có tính đột phá, phù hợp với nhu cầu phát triển mới của xã hội, thế mạnh của công ty và phân công lao động quốc tế trong điều kiện hội nhập kinh tế thế giới ngày càng sâu sắc và mạnh mẽ Thu hút và tuyển dụng thêm nhân tài, lao động có tay nghề cao. Tập trung đào tạo nguồn nhân lực, Duy trì nguồn nhân lực ổn định Hướng đến xây dựng đội ngũ nhân viên tài năng và tận tâm, luôn coi trọng trình độ, chuyên môn, tính sáng tạo và cải tiến Thường xuyên quan tâm đến đời sống của nhân viên vật chất lẫn tinh thần Không ngừng đóng góp vào sự phát triển của địa bàn tỉnh Quảng Nam.
3.2.1 Duy trì nguồn nhân lực ổn định nhằm phát triển công ty
Lãnh đạo công ty luôn nhất quán trong chính sách nhân sự “không ngừng nâng cao động lực làm việc và năng lực công nhân viên” Xác định yếu tố con người là yếu tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp, do đó chính sách nhân sự của Công ty Panko Tam Thăng phải luôn tập trung vào xây dựng và thực hiện những chế độ đãi ngộ theo phương châm không chỉ đáp ứng được nhu cầu tái sản xuất sức lao động của người lao động mà còn luôn đảm bảo tính cạnh tranh và tính linh hoạt của chính sách đãi ngộ đối với từng nhân viên tại Công ty.
Không chỉ chú trọng vào chính sách lương, lãnh đạo công ty phải luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khoá đào tạo nghiệp vụ nhằm cập nhật và nâng cao kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, ứng dụng khoa học kỹ thuật cho cán bộ công lực phấn đấu hết mình.
Với định hướng chiến lược “Công ty Panko Tam Thăng luôn sáng tạo và phát triển các chính sách đãi ngộ cũng như môi trường làm việc lành mạnh”, mong muốn trở thành nơi mà mỗi người lao động đều cảm thấy hài lòng về công việc của mình và tài năng cũng như giá trị đóng góp đều được công nhận xứng đáng.
3.2.2 Định hướng thu hút và duy trì lao động qua nâng cao năng suất lao động
“Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc” Theo các chuyên gia và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực Điểu đó cũng có nghĩa là việc quản lý và đánh giá nhân viên phải dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực
- thoả mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thoả mãn nhu cầu của công ty Để tạo động lực cho nhân viên, công ty cần phải thực hiện nghiên cứu ứng dụng để đưa ra hệ thống các biện pháp khuyến khích tạo động lực, phải có chương trình hành động toàn diện nhằm khuyến khích tạo động lực cho nhân viên.
+ Công ty cần phải cơ cấu lại tổ chức nói chung và xác định cơ cấu công việc trong công ty, để từ đó có sự phân bổ lao động vào các vị trí cho hợp lý, phù hợp với khả năng, năng lực, trình độ của từng người, cụ thể hoá công việc của từng nhân viên để tăng tính chủ động, sáng tạo và trách nhiệm cho nhân viên.
+ Tiếp đó là thực hiện phân tích và đánh giá xếp hạng công việc, phải xây dựng cơ cấu tiền lương trên cơ sở xếp hạng công việc đó.
+ Phải đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên, thường xuyên xây dựng quy chế thi đua khen thưởng. việc.
+ Thông tin về công việc phải luôn được tăng cường giữa những nhân viên. + Phải xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác.
+ Luôn khuyến khích động viên nhân viên sáng tạo, tích cực đưa ra những cái mới, xây dựng các kế hoạch phải tháo gỡ những khó khăn của công ty. + Tôn trọng nhân viên và phải luôn làm cho nhân viên cảm thấy mình được quan tâm.
+ Trong công ty, phải luôn tạo ra sự cạnh tranh nội bộ giữa những nhân viên.
+ Phải nghiên cứu xây dựng và thực hiện các chương trình tạo động lực cho nhân viên một cách đồng bộ.
3.3 GIẢI PHÁP DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC MAY TẠI CÔNG TY PANKO TAM THĂNG
3.3.1 Hoàn thiện công tác tiền lương cho người lao động
Như đã phân tích ở Chương II, vấn đề này tại Công ty trong những năm qua còn nhiều tồn tại, khiến cho tỷ lệ lao động hài lòng về thu nhập của mình từ Công ty không cao Vì vậy, việc hoàn thiện hơn nữa hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động tại Công ty là hết sức cần thiết Bên cạnh những mặt tích cực thì công tác tiền lương của công ty vẫn còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục và hoàn thiện Trước khi đưa ra những giải pháp cụ thể hoàn thiện công tác trả lương cho công nhân viên, công ty cần phải xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp.