Nghiên cứu đã làm rõ được tầm quan trọng của quản trị tri thức đến quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong bối cảnh Việt Nam đang có những điều kiện tốt cho nền kinh tế số phát triển, qua đó góp phần thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế số.
QUẢN TRỊ TRI THỨC ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH KINH TẾ SỐ Đỗ Anh Đức* Tóm tắt: Trong bối cảnh tri thức trở thành sức mạnh quan trọng việc thúc đẩy hiệu suất tạo lợi cạnh tranh tổ chức (Evers & Gerke, 2005) quản trị tri thức trở thành xu hướng tất yếu lịch sử Nghiên cứu hệ thống sở lý luận tri thức, quản trị tri thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, làm rõ vai trò quản trị tri thức quản trị nhân lực doanh nghiệp Nghiên cứu làm rõ tầm quan trọng quản trị tri thức đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bối cảnh Việt Nam có điều kiện tốt cho kinh tế số phát triển, qua góp phần thúc đẩy phát triển doanh nghiệp bối cảnh kinh tế số Từ khoá: Quản trị; Tri thức; Nguồn nhân lực QUẢN TRỊ TRI THỨC 1.1 Tri thức Tri thức hiểu theo nhiều khía cạnh khác ln xem thuật ngữ trừu tượng Ngay từ kỷ trước, nhà triết học Plato Aristotle định nghĩa tri thức “niềm tin chân lý xác thực” Nonaka Takeuchi (1995) kế thừa tiếp tục phát triển định nghĩa này, với lập luận “niềm tin” “sự cam kết” nguyên liệu tạo nên tri thức Có tri thức hay hiểu biết đồng nghĩa với việc cá nhân tham gia vào quy trình biến ∗ Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân QUẢN TRỊ TRI THỨC ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH KINH TẾ SỚ tri thức trở nên có ý nghĩa, Spender (1996) bổ sung Spender Grant, (1996) cho tri thức nhìn nhận thực thể (entity), đối tượng (object), nguồn lực tổ chức Zack, (1999); Kogut Zander, (1992) nhìn nhận tri thức nghiên cứu góc độ trình (process), gắn với hoạt động Pan Scarbrough, (1999) nghiên cứu thấy tri thức tạo thông qua tương tác xã hội Năm 1998, Davenport Philip coi tri thức tập hợp bao gồm kinh nghiệm, giá trị, thông tin hiểu biết mà giúp cá nhân đánh giá thu nhận thêm kinh nghiệm thông tin Hay tri thức pha trộn kinh nghiệm, giá trị thông tin theo ngữ cảnh Như vậy, tổ chức tri thức không hàm chứa văn tài liệu mà cịn diện thủ tục, quy trình, ngun tắc thông lệ Tương tự quan điểm trên, Bender Fish (2000) định nghĩa tri thức bao gồm kiện, thông tin, mô tả, hay kỹ có nhờ trải nghiệm hay thơng qua giáo dục đúc rút kinh nghiệm Cũng có nghiên cứu coi tri thức trạng thái nhận thức, đối tượng, quy trình, điều kiện truy cập thơng tin hay khả người (Liyanage cộng sự, 2009) Như vậy, có nhiều khái niệm khác tri thức, có chung nhận định: Tri thức kiến thức kỹ Những kiến thức kỹ tồn dạng kiện, thơng tin, kiến thức thu nhận từ q trình đào tạo hay kinh nghiệm đúc rút từ thực tiễn Tri thức phân loại sau: Dựa nghiên cứu lý thuyết nguồn tri thức khác biệt “hiểu” (knowing how) “biết” (knowing about) mà coi phân biệt khác chủ thể khách thể tri thức; tri thức ẩn Trong “biết” tri thức “hiểu” tri thức ẩn Grant (1996) chia tri thức làm hai loại: tri thức tri thức ẩn sau (xem Hình 1): 201 202 PHÁT TRIỂN MƠ HÌNH TRUNG TÂM TRI THỨC SỐ CHO CÁC THƯ VIỆN VIỆT NAM Hình 1: Phân loại tri thức Grant Trong đó: - Tri thức khám phá thông qua việc chuyển tải cịn tri thức ẩn khám phá thơng qua việc áp dụng Ví dụ: ngơn ngữ mẫu ký hiệu giao tiếp, chữ viết, số tri thức - Tri thức ẩn hệ thống hố mà quan sát thơng qua cách thức ứng dụng thu nhận thơng qua kinh nghiệm Ví dụ, cá nhân thông qua phép ẩn dụ, suy diễn câu chuyện hàng ngày cho người khác tổ chức thấy kinh nghiệm hay tri thức ẩn họ Việc chuyển giao tri thức ẩn cá nhân diễn chậm chạp, không ổn định chi phí cao (Kogut Zander, 1992) Dựa phân tích khả quan sát khơng tri thức hiện, Boisot (1998) tìm dạng tri thức: tri thức ẩn (Tacit knowledge), tri thức mã hoá (Codified knowledge) tri thức đóng gói (Encapsulated knowledge) sau (xem Hình 2): Hình 2: Phân loại tri thức Boisot QUẢN TRỊ TRI THỨC ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRONG BỚI CẢNH KINH TẾ SỚ Trong đó: - Tri thức ẩn coi siêu nguồn lực làm gia tăng giá trị bắt nguồn từ tư tưởng, phản hồi kinh nghiệm mà suy nghĩ người Loại tri thức tổ chức khai thác phận biết Các thành viên tổ chức sử dụng tri thức ẩn cách họ hoàn thiện kỹ cịn dạng suy nghĩ Tri thức có thơng qua kinh nghiệm thường khơng có khả truyền đạt, hiển thị thực sử dụng người sở hữu - Tri thức mã hoá coi siêu nguồn lực làm gia tăng giá trị có thơng qua phản hồi kinh nghiệm mà chúng thể Đây thông tin sử dụng hệ thống biểu tượng Ví dụ thơng tin tóm tắt, thơng tin sổ tay, tờ rơi chương trình máy tính Thuật ngữ tri thức mã hố sử dụng để thấy bắt nguồn từ tri thức ẩn Giá trị cốt lõi “tri thức mã hoá” nằm khả nhân rộng ưu việt Các tổ chức thiết kế để mã hố, hình tượng hố tri thức nhằm tăng hiệu sử dụng chúng - Tri thức đóng gói coi siêu nguồn lực làm gia tăng giá trị có thơng qua tư tưởng, phản hồi kinh nghiệm thể tình cụ thể Loại tri tức kết tinh tài sản vật chất máy móc sản phẩm Tri thức đóng gói khái niệm chưa phát triển lý thuyết nguồn tri thức thường gộp vào tri thức Tuy nhiên, tri thức đóng gói khơng phải hồn tồn tri thức tri thức bị giấu kín, người sử dụng khơng biết Tính tri thức đóng gói ngụ ý quan sát Tri thức đóng gói giữ riêng chuyển giao giá trị thơng qua việc mua bán Trong tính quan sát tri thức hiện, mã hoá làm cho có khả bị chiếm đoạt chất kín tri thức đóng gói hạn chế việc bị cắp, rò rỉ (Teece, 2000) 203 204 PHÁT TRIỂN MƠ HÌNH TRUNG TÂM TRI THỨC SỐ CHO CÁC THƯ VIỆN VIỆT NAM 1.2 Quản trị tri thức Mặc dù thuật ngữ "quản trị tri thức" đề cập vào đầu năm 1980 không đón nhận Mãi đến năm 1990, thuật ngữ nhà khoa học quan tâm nghiên cứu rộng rãi Tuy nhiên, ngày chưa có định nghĩa thống quản trị tri thức De Jarnett (1996) cho rằng, quản trị tri thức trình tạo ra, phổ biến, chuyển giao, sử dụng, bảo vệ tri thức có sẵn tri thức Trong Brooking (1997) lại coi quản trị tri thức trình hoạt động quan tâm tới chiến lược chiến thuật nhằm quản lý tài sản mà trọng tâm người Cũng năm 1997, Quintas cộng nghiên cứu định nghĩa quản trị tri thức trình quản trị tất kiến thức kỹ cách liên tục để dự đoán nhu cầu phát triển tương lai nhằm xác định khám phá tri thức có phát triển hội thu nhận tri thức Theo B Smith (1999) C O’Dell (1996) định nghĩa quản trị tri thức tiến trình gồm hoạt động sau: thu thập, tích lũy tri thức cho tổ chức; tổ chức, phân bổ ứng dụng tri thức; thực hành, chia sẻ bảo hộ quyền lợi người sáng tạo tri thức, bảo hộ quyền lợi người sáng tạo tri thức, thực số biện pháp động viên nhân viên để trì tri thức có giá trị cho tổ chức Từ khái niệm này, thấy hoạt động quản trị tri thức bao gồm hoạt động tìm kiếm tích lũy, chia sẻ tri thức tổ chức, động viên nhân viên, chuyển đổi phân bổ tri thức tổ chức bảo hộ quyền lợi người sáng tạo tri thức Liên quan đến mơ hình quản trị tri thức tổ chức, Wigg (1993) đưa chu trình quản trị tri thức gồm giai đoạn: sáng tạo, cung cấp, tổng hợp, chuyển hóa, phổ biến áp dụng tri thức Tương tự, Liebowitz Megbolugbe (2003) đề xuất chu trình quản trị tri thức gồm giai đoạn (xem Hình 3): QUẢN TRỊ TRI THỨC ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRONG BỚI CẢNH KINH TẾ SỚ Hình 3: Chu trình quản trị tri thức Liebowitz Megbolugbe Demarest (1997) đề xuất Rowley (2001) hoàn thiện, bổ sung, theo QTTT bao gồm “những hoạt động hay nỗ lực tổ chức nhằm thu nạp (acquiring), kiến tạo (creating), lưu trữ (storing), chia sẻ (sharing), phát triển (developing), phổ biến (diffusing) triển khai (deploying) tri thức cá nhân hay tổ/nhóm tổ chức nhằm nâng cao hiệu tổ chức” nhiên nghiên cứu đề cập đến mơ hình quản trị tri thức tổ chức công nghệ mà thiếu vắng yếu tố liên quan đến mơ hình tổ chức cung ứng dịch vụ Năm 2003, Miltiadis cộng tổng kết nghiên cứu trước quản trị tri thức tổ chức Tổng kết họ cho thấy, nghiên cứu chia quản trị tri thức thành bước khơng hồn tồn giống tựu chung lại có thành phần bước cơng việc bản: thu thập, chuyển giao, ứng dụng, bảo vệ hay gìn giữ tri thức Tuy nhiên cần phải đặt quản trị tri thức hoạt động khác tổ chức (Andrew 2001; Mehta 2008) Tương tự nghiên cứu Ernst & Young (1998) Lee cộng (2001) miêu tả quản trị tri thức song hành yếu tố khác văn hố, cơng 205 206 PHÁT TRIỂN MƠ HÌNH TRUNG TÂM TRI THỨC SỐ CHO CÁC THƯ VIỆN VIỆT NAM nghệ thông tin, chiến lược, phong cách lãnh đạo hỗ trợ phận quản lý cấp cao để tạo giá trị cho tổ chức (Schiuma, 2012) QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Quan điểm Torrington Hall quản trị nguồn nhân lực loạt hoạt động cho phép người làm việc tổ chức thuê họ thỏa thuận mục tiêu chất mối quan hệ cơng việc, sau bảo đảm tất thỏa thuận thực Theo đó, quản trị nguồn nhân lực trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng huy nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức Con người thời điểm yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh chưa đóng vai trị quan trọng doanh nghiệp (trường học), đồng thời quyền lợi họ chưa quan tâm mức Các chức quản trị nguồn nhân lực thường cán nhân thực chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ chiến lược kinh doanh doanh nghiệp với sách, thủ tục nhân doanh nghiệp Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu chiến lược doanh nghiệp, từ mục tiêu hoạt động tương ứng thu hút, tuyển dụng, đào tạo, trì nguồn nhân lực cho tổ chức thiết lập Hai chức có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp đến nhau, mối quan hệ qua lại tạo nên cân bằng, vững phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Trong kinh tế có nhiều biến động Việt Nam với trình độ cơng nghệ, kỹ thuật cịn mức độ thấp, Nhà nước xác định trình phát triển phải thực người người quản trị nguồn nhân lực xem hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển, trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức Việc áp dụng quản trị khái niệm thực tiễn có phần khác quốc gia khác Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu giúp cho tổ chức đạt mục tiêu, kết thông qua người khác Khi tổ chức có kế hoạch hoàn chỉnh, sơ đồ tổ chức QUẢN TRỊ TRI THỨC ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH KINH TẾ SỐ rõ ràng, hệ thống kiểm tra đại xác tổ chức thất bại khơng sử dụng người lao động người việc, cách khuyến khích, động viên nhân viên làm việc Nhà quản trị cần hiểu quy trình tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân để đạt hiệu mục tiêu tổ chức Như vậy, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp hiểu hoạt động chức nhằm thu hút, đào tạo phát triển trì nguồn nhân lực tổ chức nhằm mục đích mang lại hiệu cao cho mục tiêu tổ chức hay cá nhân đề Quản trị nguồn nhân lực hướng tới mục đích đảm bảo nguồn nhân lực doanh nghiệp quản lý, sử dụng có hiệu Nhưng thực tiễn triển khai phận quản trị nguồn nhân lực có nhiều tên gọi khác nhau, thực chức khác đóng vai trị khác biệt tổ chức cho thấy tính chất đặc thù doanh nghiệp Tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm liên quan đến vấn đề nhân viên thuộc hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp tổ chức đạt hiệu cao Thực tế hoạt động đa dạng phong phú, khác biệt tùy theo đặc điểm chế tổ chức Hầu hết tất tổ chức phải thực hoạt động như: xác định nhu cầu cơng việc, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên… Theo đó, hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp phân chia theo ba nhóm chức chủ yếu sau (xem Hình 4): Hình 4: Nhóm chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 207 208 PHÁT TRIỂN MÔ HÌNH TRUNG TÂM TRI THỨC SỐ CHO CÁC THƯ VIỆN VIỆT NAM Trong đó: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Tại nhóm chức này, vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp với công việc trọng Trước hết doanh nghiệp cần phải vào thực trạng sử dụng nhân nhằm xác định cơng việc cần thêm người, từ tuyển người, việc - Nhóm chức đào tạo phát triển: Chú trọng đến nâng cao lực người lao động, đảm bảo kỹ năng, trình độ cần thiết cho nhân viên để hồn thành tốt công việc giao Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân - Nhóm chức trì phát triển nguồn nhân lực: Tại nhóm chức này, việc trì phát triển hiệu nguồn nhân lực quan tâm Nhóm chức trì nguồn nhân lực gồm hai chức bản: khuyến khích, động viên nhân viên trì mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp 2.2 Vai trò quản trị tri thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Ngày tổ chức nhận tri thức phát triển, khai thác cách hiệu chúng nguồn lực tạo lợi cạnh tranh bền vững tổ chức (Schiuma, 2012) Sự phát triển tri thức (thông qua chế học hỏi tổ chức) quản trị tri thức vào nguồn lực khác, đến lượt ảnh hưởng đến kết hiệu hoạt động kinh doanh, làm thay đổi khả tạo phân bổ giá trị tới cổ đông tổ chức Rasula cộng (2012) cho quan hệ quản trị tri thức hiệu tổ chức mối quan hệ tích cực; quản trị tri thức cách hiệu thông qua thực hoạt động giúp tăng hiệu tổ chức doanh nghiệp Chen cộng (2009) đưa khái niệm hiệu tổ chức bao gồm nhóm lợi ích: thu hút giữ chân nhân viên, thu hút giữ chân khách hàng, hiệu tài chính, cải tiến đổi tổ chức, tiến trình xử lý nội Quản trị tri thức thúc đẩy định hướng học tập nhiều cách thức, nhà quản lý cần đề cao, tôn trọng cá nhân để họ có hứng QUẢN TRỊ TRI THỨC ĐỚI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH KINH TẾ SỐ thú học hỏi, sáng tạo giúp ích cho doanh nghiệp Khi nhân viên doanh nghiệp cử học nhận lương tạo thêm hội thăng tiến, động lực học tập tiến liên tục thông qua hoạt động: Luôn đổi mới, tạo ý tưởng khai thác tiềm tư cá nhân tổ chức, từ thúc đẩy q trình sáng tạo sản phẩm dịch vụ mới; Thu nhận kinh nghiệm biến chúng thành tri thức sử dụng cho người khác cần thiết; Tạo điều kiện dễ dàng tìm kiếm sử dụng lại bí quyết, chun mơn sâu lưu giữ mẫu hữu tâm trí người; Thúc đẩy hợp tác, chia sẻ tri thức, học tập suốt đời tiến liên tục; Nâng cao chất lượng định chất lượng hoạt động trí tuệ; Thấu hiểu giá trị đóng góp tài sản trí tuệ vào tăng trưởng, hiệu tổ chức phát huy sức mạnh Quản trị tri thức với mục đích tạo hệ thống công nghệ thông tin đại mà công nghệ thông tin cơng cụ quan trọng nó, mục đích cuối quản trị tri thức tạo tổ chức khơng ngừng học tập, có cá nhân hợp tác chặt chẽ với nhau, không ngừng học hỏi chia sẻ tri thức nhằm tạo tổ chức trường tồn hay nói cách khác nâng cao số thông minh tổ chức điều kiện môi trường kinh doanh biến động liên tục ngày Quản trị tri thức xuất nhiều quan điểm hình thức khác nhau, nhiên, mục tiêu cuối trình nhắm đến sáng tạo, chia sẻ, lưu giữ, phát triển sử dụng tối ưu nguồn tri thức người tổ chức, doanh nghiệp Ngoài lợi hữu, lợi vơ hình quản trị tri thức - đánh giá khối sức mạnh cạnh tranh doanh nghiệp chìa khóa giúp doanh nghiệp sống sót, tồn dẫn đầu thương trường khốc liệt TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ TRI THỨC ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH KINH TẾ SỐ Trong giới ngày trở nên phẳng để hội nhập quốc tế giá trị, lợi sức mạnh cạnh tranh 209 210 PHÁT TRIỂN MƠ HÌNH TRUNG TÂM TRI THỨC SỐ CHO CÁC THƯ VIỆN VIỆT NAM tổ chức, doanh nghiệp dần thay đổi Thời đại cách mạng công nghệ, thời đại công nghệ thông tin, kinh tế tri thức xóa dần rào cản tưởng khỏa lấp Sức mạnh cạnh tranh doanh nghiệp khơng cịn yếu tố vốn đất đai, vốn tư bản, vốn tài hay vốn cơng nghệ, mà thay vào nhân tố vốn tri thức, khả doanh nghiệp “nắm giữ tri thức sử dụng để hiệu nhất” Quản trị tri thức nói chung vốn tri thức nói riêng dần trở thành nhân tố chủ đạo tạo tác động đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp để tạo nên bước tiến thần kỳ quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam có điều kiện tốt cho kinh tế số phát triển mạnh Internet trở thành phần thiết yếu ngành thương mại dịch vụ ngân hàng, giao thơng, y tế…, ước tính mức độ đóng góp Internet khoảng 2-3% GDP Việt Nam dự báo tăng đến 40-50% GDP tương lai Trong 10 năm qua, kinh tế số Việt Nam phát triển không ngừng tảng hạ tầng lẫn thị trường kinh doanh Nếu số người sử dụng Internet Việt Nam 17,7 triệu người năm 2007 đến tháng năm 2020, số người sử dụng Internet Việt Nam tăng lên mức 68,17 triệu người, xấp xỉ 71% dân số Việt Nam sở hữu nguồn nhân lực dồi với quy mô dân số lớn Theo số liệu từ Liên hiệp quốc, tính đến đầu tháng 3/2020, dân số Việt Nam 97 triệu người (chiếm 1,25% dân số giới), đứng thứ ba khu vực Đông - Nam Á thứ 14 giới, với độ tuổi trung bình 32,5 tuổi Trong gần 70% dân số đổi tuổi từ 15 đến 64 tuổi, cấu dân số thuận lợi để hình thành nguồn nhân lực phát triển kinh tế – xã hội Trong bối cảnh kinh tế số, quản trị tri thức giữ vai trò quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức với lý sau: Quản trị tri thức ngành quản lý non trẻ vị trí vai trị khẳng định thành công nhiều tập đoàn hàng đầu giới, quản trị tri thức dần trở thành xu hướng toàn cầu Những doanh nghiệp áp dụng nhận giá trị vật QUẢN TRỊ TRI THỨC ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH KINH TẾ SỐ chất, tinh thần giá trị thị trường dựa tảng tri thức, khiến cho doanh nghiệp khác ngưỡng mộ Bản chất quản trị tri thức trình thúc đẩy cải tiến, khơi nguồn ý tưởng, khai thác cách triệt để nguồn tài sản tri thức, Trong tổ chức, quản trị tri thức trình chia sẻ, phát triển, lưu giữ tri thức liên tục Mục đích quản trị tri thức nhằm cung cấp lúc, nơi người để đưa định nhanh chóng tạo nên bước phát triển đột phá Quản trị tri thức phương thức tối ưu để ngăn chặn nạn “chảy máu chất xám” doanh nghiệp Trong tổ chức, người vừa nguồn tài sản vô giá, đồng thời nguồn tài sản đầy biến động Mất nhân viên giỏi đồng nghĩa với việc xáo trộn doanh nghiệp tạo khoảng trống không dễ lấp đầy, tác động tiêu cực đến hiệu kinh doanh tổ chức Nhân viên giỏi tổ chức kinh nghiệm, bí kinh doanh, mối quan hệ trở thành đối thủ cạnh tranh, bị công ty lĩnh vực lôi kéo Nhưng tổ chức áp dụng quản trị tri thức, nhân tài phát huy tài sản tiềm ẩn nằm đầu, tài sản dần chuyển sang tri thức hữu thông qua chia sẻ cấu trúc lại để người học tập Điều đem lại cho tổ chức “kho tri thức hữu” dùng chung cho tất thành viên, cá nhân có khả thay cho Khi tri thức chia sẻ tri thức khơng cịn đặc quyền riêng ai, tri thức làm giàu cho cá nhân, phương thức tối ưu cho doanh nghiệp giữ chân nhân tài Thông qua quản trị tri thức, cá nhân động tạo tổ chức, cấu trúc hệ thống học hỏi khơng ngừng với khả thích ứng cao Quản trị tri thức vượt qua giới hạn phương thức quản trị truyền thống giúp cho cá nhân tổ chức nỗ lực học hỏi, không ngừng trau dồi tri thức, thay đổi chất nhân viên lười nhác thành nhân viên sáng tạo liên tục Đồng thời, quản trị tri thức tạo động lực tạo lập văn hóa chia sẻ cá nhân, thành viên tổ chức, từ thúc đẩy yếu tố tự tìm tịi, 211 212 PHÁT TRIỂN MƠ HÌNH TRUNG TÂM TRI THỨC SỐ CHO CÁC THƯ VIỆN VIỆT NAM sáng tạo tổ chức học tập suốt đời doanh nghiệp Nhân viên làm việc môi trường tri thức tăng khả làm việc, chất lượng tri thức khơng ngừng hồn thiện tổ chức, số thông minh công ty không ngừng tăng cường Kết cuối trình tập thể nhân viên động, sáng tạo, làm việc thông qua chia sẻ tri thức, tổ chức trở thành tổ chức thích ứng cao điều kiện hội nhập Quản trị tri thức góp phần nâng cao khả định tổ chức Trong thời đại ngày thông tin coi công cụ tạo nên thành công doanh nghiệp, doanh nghiệp sử dụng thông tin biến thành tri thức, thành sản phẩm Cơ hội kinh doanh khoảnh khắc Tổ chức sử dụng thông tin cách nhạy bén đưa định nhanh xác trở thành người chiến thắng Tuy nhiên, đa phần doanh nghiệp thường gặp phải vấn đề thiếu thông tin, thiếu sở thiếu tri thức để định Thơng qua quản trị tri thức, trở ngại tháo dỡ dựa tảng tri thức kinh nghiệm tổ chức, định đưa cách xác Sức mạnh tập thể nguyên lý chứng minh từ lâu, chẳng hạn Coca-Cola ví dụ điển hình sức mạnh tập thể, cơng ty thành công phương diện Thông qua quản trị tri thức, Coca-Cola tạo dựng nên thương hiệu trường tồn mà đối thủ cạnh tranh phải e dè Quản trị tri thức đường tốt để biến khách hàng thành người bạn trung thành doanh nghiệp Khách hàng yếu tố quan trọng doanh nghiệp, doanh nghiệp có tồn hay không nhờ khách hàng Mục đích doanh nghiệp phục vụ khách hàng làm để đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng, câu hỏi không dễ trả lời Khi doanh nghiệp coi khách hàng phần quan trọng khơng thể thiếu doanh nghiệp có lịng trung thành khách hàng Thơng qua mơ hình quản trị mối quan hệ khách hàng (CRM) quản trị tri thức, mối quan hệ khách hàng chia sẻ với tất thành viên tổ chức Phản hồi, góp ý khách hàng sản phẩm, chất lượng dịch vụ tổ chức phân tích, QUẢN TRỊ TRI THỨC ĐỚI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH KINH TẾ SỐ lưu giữ Đồng thời, dựa nguồn vốn tri thức từ khách hàng, tổ chức có sở để khơng ngừng hồn thiện chất lượng phục vụ khách hàng Thơng qua quản trị tri thức, mối quan hệ khách hàng cá nhân tổ chức trở thành tài sản chung doanh nghiệp ý kiến khách hàng trở thành tài sản tri thức doanh nghiệp Ngày nay, quản trị tri thức trở thành xu hướng tất yếu lịch sử với 80% - 95% giá trị tổ chức, doanh nghiệp; ẩn chứa nhân tố người ý tưởng kinh doanh tài sản hữu trước Khái niệm "vốn tri thức" "quản trị tri thức" mẻ chưa nhận thức đầy đủ Việt Nam khơng phải bỏ qua Thay đổi chết, hội nhập giới, áp dụng quản trị tri thức để trường tồn hay trở thành kẻ bật bãi lựa chọn doanh nghiệp Việt Nam TÀI LIỆU THAM KHẢO Bender, S., & Fish, A (2000) The transfer of knowledge and the retention of expertise: the continuing need for global assignments. Journal of knowledge management Boisot, M H (1998). Knowledge assets: Securing competitive advantage in the information economy OUP Oxford Brooking, A (1997) The management of intellectual capital. Long range planning, 3(30), 364-365 Chen, M Y., Huang, M J., & Cheng, Y C (2009), Measuring knowledge management performance using a competitive perspective: An empirical study. Expert systems with applications, 36(4), 8449-8459 Davenport, Thomas H., and Philip Klahr, “Managing customer support knowledge.” California management review 40.3 (1998): 195-208 De Jarnett, L (1996), Knowledge the latest thing. Information Strategy, The Executives Journal, 12(pt 2), 3-5 Demarest, M (1997), Understanding knowledge management. Long range planning, 30(3), 321-384 Đỗ Anh Đức, Lê Anh Đức, Nguyễn Ngọc Quỳnh (2020) Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế số Việt Nam bối cảnh kinh tế số "Kỷ yếu hội thảo khoa học Quốc gia: Phát triển kinh tế thị trường Việt Nam 213 PHÁT TRIỂN MÔ HÌNH TRUNG TÂM TRI THỨC SỐ CHO CÁC THƯ VIỆN VIỆT NAM 214 thời kỳ đổi Thực trạng, đặc trưng gợi ý tiêu chí kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa", 519-530 Evers, H D., & Gerke, S (2005), Knowledge is power: Experts as a strategic group (No 8a) ZEF Working Paper Series 10 Ezingeard, J N., Leigh, S., & Chandler-Wilde, R (2000) Knowledge management at Ernst & Young UK: getting value through knowledge flows. ICIS 2000 Proceedings, 93 11 Ferraresi, A A., Quandt, C O., dos Santos, S A., & Frega, J R (2012) Knowledge management and strategic orientation: leveraging innovativeness and performance. Journal of knowledge management 12 Grant, R M (1996), Toward a knowledge‐based theory of the firm. Strategic management journal, 17(S2), 109-122 13 Gunjal, B (2019), Knowledge management: Why we need it for corporates. Malaysian Journal of Library & Information Science (ISSN: 1394-6234) 14 Jamison, A (2001), The making of green knowledge: Environmental politics and cultural transformation Cambridge University Press 15 Kogut, B., & Zander, U (1992), Knowledge of the firm, combinative capabilities, and the replication of technology. Organization science, 3(3), 383-397 16 Lee, J N (2001), The impact of knowledge sharing, organizational capability and partnership quality on IS outsourcing success. Information & management, 38(5), 323-335 17 Liebowitz, J., & Megbolugbe, I (2003), A set of frameworks to aid the project manager in conceptualizing and implementing knowledge management initiatives. International Journal of project management, 21(3), 189-198 18 Liyanage, C., Elhag, T., Ballal, T., & Li, Q (2009), Knowledge communication and translation–a knowledge transfer model. Journal of Knowledge management 19 Mehta, N (2008), Successful knowledge management implementation in global software companies. Journal of knowledge management 20 Miltiadis, D L., & Athanasia, P (2003), Project management as a knowledge management primer: the learning infrastructure in knowledgeintensive organizations: projects as knowledge transformations and beyond. The Learning Organisation, 10(4), 237-250 21 Nonaka, I., & Takeuchi, H (1995), The knowledge-creating company: How Japanese companies create the dynamics of innovation Oxford University press QUẢN TRỊ TRI THỨC ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH KINH TẾ SỐ 22 Pan, S L., & Scarbrough, H (1999), Knowledge management in practice: An exploratory case study. Technology Analysis & Strategic Management, 11(3), 359-374 23 Putra, A S., & Febriani, O M (2018, April), Knowledge Management Online Application in PDAM Lampung Province In Prosiding International conference on Information Technology and Business (ICITB) (181-187) 24 Quintas, P., Lefrere, P., & Jones, G (1997), Knowledge management: a strategic agenda. Long range planning, 30(3), 385-391 25 Rasula, J., Vuksic, V B., & Stemberger, M I (2012), The impact of knowledge management on organisational performance. Economic and Business Review for Central and South-Eastern Europe, 14(2), 147 26 Rowley, J (2001), Knowledge management in pursuit of learning: the learning with knowledge cycle. Journal of Information Science, 27(4), 227-237 27 Schiuma, G (2012), Managing knowledge for business performance improvement. Journal of knowledge management 28 Spender, J C (1996), Making knowledge the basis of a dynamic theory of the firm Strategic management journal, 17(S2), 45-62 29 Spender, J C., & Grant, R M (1996), Knowledge and the firm: Overview. Strategic management journal, 17(S2), 5-9 30 Teece, D J (2000), Strategies for managing knowledge assets: the role of firm structure and industrial context. Long range planning, 33(1), 35-54 31 Torrington, D., & Hall, S (1998), Human resource management and the personnel function london: Routledge 32 Wigg, K (1993), Knowledge management foundations. Arlington, VA: Schema 33 Zack, M H (2002), Developing a knowledge strategy: Epilogue. The strategic management of intellectual capital and organizational knowledge: A collection of readings, 277-295 215 .. .QUẢN TRI? ? TRI THỨC ĐỐI VỚI QUẢN TRI? ? NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH KINH TẾ SỐ tri thức trở nên có ý nghĩa, Spender (1996) bổ sung Spender Grant, (1996) cho tri. .. Hình 2): Hình 2: Phân loại tri thức Boisot QUẢN TRI? ? TRI THỨC ĐỐI VỚI QUẢN TRI? ? NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRONG BỚI CẢNH KINH TẾ SỚ Trong đó: - Tri thức ẩn coi siêu nguồn lực... trị tri thức dần trở thành xu hướng toàn cầu Những doanh nghiệp áp dụng nhận giá trị vật QUẢN TRI? ? TRI THỨC ĐỐI VỚI QUẢN TRI? ? NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH KINH TẾ