Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu từ và phát triển việt nam (BIDV)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI MAI VĂN LUÔNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI MAI VĂN LUÔNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1.PGS.TS Trần Văn Hòe 2.TS Bùi Tôn Hiến HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết trình bày luận án trung thực chưa được công bố công trình nghiên cứu Số liệu nêu luận án được thu thập từ nguồn thực tế, hợp pháp, được công bố báo cáo BIDV, quan hữu quan Các báo cáo được đăng trên tạp chí, báo chí, website hợp pháp Các giải pháp, kiến nghị cá nhân tác giả đúc kết rút trình nghiên cứu lý luận thực tiễn Người cam đoan Mai Văn Luông MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐÊ TÀI LUẬN ÁN 10 1.1 Cơng trình nghiên cứu vê vai tro nguồn nhân lực 10 1.2 Cơng trình nghiên cứu vê đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.3 Cơng trình nghiên cứu vê thực tiễn lãnh đạo quản trị nguồn nhân lực 12 1.4 Cơng trình nghiên cứu vê lực điêu hành quản trị nguồn nhân lực 16 1.5 Cơng trình nghiên cứu lý luận vê quản trị nguồn nhân lực 18 1.6 Cơng trình nghiên cứu vê nhân lực ngành ngân hàng 19 1.7 Mợt số mơ hình nghiên cứu vê quản trị nguồn nhân lực 21 1.8 Khoảng trống nghiên cứu 25 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÊ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 29 2.1 Khái niệm vê quản trị nguồn nhân lực 29 2.2 Những nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 33 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .55 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 59 3.1 Khái quát vê Nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 59 3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 72 3.3 Thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 77 3.4 Nhận xét đánh giá vê hoạt động Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 114 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI 120 4.1 Những hội vấn đê đặt đối với quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam bối cảnh hội nhập quốc tế 120 4.2 Những hội vấn đê đặt đối với quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam từ chiến lược phát triển bối cảnh thị trường, công nghệ mới 125 4.3 Đê xuất quan điểm một số giải pháp đối với hoạt động Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển thời gian tới 131 4.4 Một số kiến nghị 145 KẾT LUẬN 150 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 152 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Bảng kê chi tiêu kinh tế BIDV giai đoạn 2013 - 2018 70 Bảng 3.2: Số lượng cán bộ nhân viên BIDV 2013 - 2018 71 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi BIDV 71 Bảng 3.4: Cơ cấu trình đợ chun mơn cán bộ nhân viên BIDV 72 Bảng 3.5: Thống kê tuyển dụng cán bộ nhân viên từ năm 2013 - 2018 .86 Bảng 3.6: Thống kê cán bộ nhân viên nghi việc BIDV 87 Bảng 3.7: Thống kê mơ tả phân cơng bố trí cơng việc 89 Bảng 3.8: Chi phí đào tạo năm BIDV 91 Bảng 3.9: Hình thức đào tạo BIDV 91 Bảng 3.10: Thống kê mô tả vê công tác đào tạo đê bạt 92 Bảng 3.11: Thống kê mô tả vê “Đánh giá thực công việc” 96 Bảng 3.12: Thang bậc lương chức danh cán BIDV (năm 2018) 99 Bảng 3.13: Thang bậc lương chức danh chuyên viên BIDV (năm 2018) .99 Bảng 3.14: Thống kê mô tả vê chi trả lương cho nhân viên 103 Bảng 3.15: Thống kê mô tả vê chi trả thưởng phúc lợi cho nhân viên 103 Bảng 3.16: Thống kê mô tả khoản khen thưởng, phúc lợi lương .104 Bảng 3.17: Thống kê mô tả vê quan hệ nơi công sở 112 Bảng 3.18: Thống kê mô tả vê áp lực, môi trường cơng tác an tồn lao đợng .113 DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Khái niệm & nợi dung quản trị NNL 55 Biểu đồ 3.1: Hiểu biết vê nhiệm vụ trách nhiệm công việc 83 Biểu đồ 3.2: Nhận thức vê kỹ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc 94 Biểu đồ 3.3: Mức độ công đánh giá thực công việc 97 Biểu đồ 3.4: Mức thu nhập nhân viên 102 DANH MỤC CÁC TƯ VIẾT TẮT Tư viết tắt Tiếng Việt BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam NNL Nguồn nhân lực SPSS Phần mềm xư lý số liệu SPSS NXB Nhà xuất NHTM Ngân hàng thương mại CSH Chủ sở hữu TS Tài sản QTNNL Quản trị nguồn nhân lực PTCV Phân tích cơng việc MTCV Mơ tả công việc HĐNNL Hoạch định nguồn nhân lực ĐGHTCV Đánh giá hồn thành cơng việc HTCV Hồn thành cơng việc TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể TMCP Thương mại cở phần TCTN Tở chức tín dụng Tiếng Anh 42 Lưu Ngọc Trịnh (2003), “Nhân lực kinh tế tri thức: vấn đề giải pháp phát triển”, Tạp chí Châu Mỹ ngày nay, (số 9) 43 Nguyễn Huy Trung (2006) “Xung quanh vấn đề xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao”, Tạp chí lao động xã hội, số 287 từ 16-31/5 44 Nguyễn Thị Hồng Yến năm 2015, “Phát triển dịch vụ ngân hàng tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam”, Luân án tiến sĩ Học viên Ngân hàng Tài liêu tiếng nước 45 Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International 46 Abraham Zaleznik (1977), Managers anh Leaders: Are they different?, Havard Business Review 47 Afsaneh Nahavandi (2007), The Art and Sicience of Leadership, Prentice Hall Allen, N.J., & Meyer, J.P (1990b) “The measurement and antecedents of affective 48 Allen, N.J., & Meyer, J.P (1996), “Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity”, Journal of Vocational Behavior, 49: 252-276 49 Anthony F Smith (2010), 10 sự thật bị che giấu nhà lãnh đạo, Nhà xuất Trẻ 50 Argyris (1960), Organizational Traps: Leadership, Culture and Bass, B.M (1990), Handbook of leadership: A survey of theory and research New York: Free Press 51 Becker, B Gerhart, B., The impact of human resource management on organizational performance: Progress and Prospects, The Academy of Management Journal, 1996, Vol 39, No (Aug., 1996), tr 779-801 52 Bogardus, A., Human Resources JumpStart, Sybex, 2004 53 Budhwar, P., Managing Human Resources in Asia-Pacific, Routledge, 2004 Context”, European Journal of Social Sciences - Volume 10, Number 54 Continuance, and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18 Organizational Design, Prentice Hall 55 Charles Cowell et al (2006), “Alternative Training Models Advances in Developing Human Resources”, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 461 56 Charles Cowell et al (2006), “Alternative Training Models Advances in Developing Human Resources”, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 461 57 Clayton Allen W (2006), “Overview and Evolution of the ADDIE Training System”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource 58 Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 436-437 59 Clayton Allen W (2006), “Overview and Evolution of the ADDIE Training System”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource 60 Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 436-437 61 Clayton Allen W and Richard A Swanson (2006), “Systematic Training Straightforward and Effective”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 428 62 Clayton Allen W and Richard A Swanson (2006), “Systematic Training Straightforward and Effective”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 428 63 Conger, J.A and Kanungo (1998), Charismatic leadership in organizations, Thousand Oaks, CA: Sage Publications 64 D’ Annunzio-Green, N., Human Resource Management: International Perspectives in Hospitality and Tourism, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 2000 65 David A D., Stephen P R., Wiley, Fundamentals of Human Resource Management, 10th edition, 2009 66 Donald Clark (1997), The Art anh Science of Leadership, Donald Clark 67 Dave Ulrich (1997) Human Resource Champions: The next agenda for adding value and delivering results Harvard Business School Press Massachusetts USA 68 Dave Ulrich, Wayne Brockbank, and Arther Yeung (1990) Beyond Belief: A Benchmark for Human Resources Human Resource Management 28, No 3: 311-335 69 Dave Ulrich (1987).Organizational Capability as a Competitive Advantage: Human Resource Professionals as Strategic Partners Human Resource Planning 10 No 4: 169-184 70 Dave Ulrich (1993) Human Resource Planning and Change: From Antithesis to Synthesis Handbook of Change Management 71 David DeCenzo and Stephen Robins (1995) Human Resource management: Concepts and Practices, 5th ed NewYork: Wiley 72 David Nadler, Marc Gerstein, Robert Shaw, and Associates (1992) Organization Architecture: Designs for Changing Organizations San Francisco: Jossey-Bass 73 Frances Hesselbein, Marshall Goldsmith, and Richard Beckhard (1995) The Leader of the Future San Francisco: Jossey-Bass 74 Frenkel, S., & Peetz,, D (1998) Globalization and industrial relation in East Asia: A three-country comparison Industrial Relations 37:282-310 75 Gary Yukl (2006), Leadership In Organizations, Prentice Hall 76 Greg G Wang and Judy Y Sun (2009), “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development”, Human Resource Development International, Volume 12, Number 1, Feb., 2009, pp.93-103 77 Gerald Ferris, Sherman Rosen, and Harold Barnum (1995) Handbook of human Resources Management Cambridge, Mass.: Blackwell 78 Harvard Business Review on Decision Making (2001), Harvard Business School Press 79 Hiro Takeuchi (1995) The Knowledge Creating Company New York: Oxford University Press 80 Hugman, R., Nghiên cứu nguồn nhân lực nhu cầu đào tạo cho phát triển công tác xã hội Việt Nam, UNICEF, 2005 81 Ikujiro Nonaka (1995) The Knowledge Creating Company Harvard Business Review November-December 1991: 96-104 82 J.R Galbraith, E.E Lawler III, and Associates (1993) Organizing for the Future San Francisco: Jossey-Bass 83 Jack J.Phillips & Ron Drewstone , “How to Measure Training Results”, USA: McGraw-Hill, 2012 84 James A.F.Stoner (1998), Charles Wankle, Management, Prentice Hall Inc, New York 85 Jay, B Patrick, M., On becoming a strategic partner: The role of Human resources in gaining competitive advantage, 1997 86 Jay Galbraith (1973) Designing Complex Organizations Mass.: AddisonWesley 87 Jay Galbraith (1995) Designing organizations: An Executive Briefing on Strategy, Structure, and Process San Francisco: Jossey-Bass 88 Jayawardana, K.L., H.A.D Prasanna, 2007 Factors Affecting the Effectiveness of Training Provided to Merchandisers of Garment Industry in Sri Lanka, Sri Lankan Journal of Management, Sri Lanka 89 Jeffrey Pfeffer (1998), “Seven Practices of Successful Organizations”, California Management Review, 40(2): 96-124 90 Jeffrey Pfeffer (2004) Competitive Advantage through People: Unleashing the Power of the Work Force Boston: Harvard Business School Press 91 John Kotter and James Heskett (1992) Culture and Performance New York: Free Press 92 Jon R Katzenbach and Douglas Smith (2007) The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance organization Boston: Harvard Business School Press 93 Jim Kouzes & Barry Posner (2010), Di sản nhà lãnh đạo, Nhà xuất Tri thức 94 Joan McNaboe, “Skills Requirements of the Digital Content Industry in Ireland: Phase 1”, A study by FÁS in conjunction with STeM Research Centre, DCU, for the Expert Group on Future Skills Needs, February2005 95 John C Maxwell (2011), Phát triển kỹ lãnh đạo, Nhà xuất Lao động – Xa hội 96 John C Maxwell (2012), 21 nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất Lao động-xa hội 97 John C Maxwell (2013), Tinh hoa lãnh đạo, Nhà xuất Lao động – xa hội 98 Julia Storberg - Walker Claire Gubbins (2007), “Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development Vol Number 3, August, 2007, Sage Publications, Georgia, USA, pp 293-294 99 K Birdi (2005), "No idea? Evaluating the effectiveness of creativity training", Journal of European Industrial Training,Volume 29 Issue 2, Pages, 102-111, Publisher Emerald Group Publishing Limited 100.Kirkpatrick, D L., & Kirkpatrick, J D (2010), “Evaluating training programs: The four levels (3 ed.)”, USA: Berrett-Koehler Publishers 101.Kristine Sydhagen - Peter Cunningham (2007), Human Resource Development International, The Academy of Human Resource Development, Volume 10, Number June, 2007 102.Kristine Sydhagen - Peter Cunningham (2007), Human Resource Development International, The Academy of Human Resource Development, Volume 10, Number June, 2007 103.Lam Minh (2010), Jack Welch 11 chuẩn mực điều hành nhà lãnh đạo, NXB Từ điển Bách Khoa 104 Leadership: Enhancing the Lessons of Experience, McGraw-Hill 105.M.A Devanna, C.J Fombrun, and N.M Tichy (1981) Human Resource Management: A Strategic Perspective Organization Dynamics 51-64 106.M.A Devanna, C.J Fombrun, and N.M Tichy (1984) A Framework for Strategic Human Resource management Strategic Human Resource Management ed C.J Fombrun, N.M Tichy, and M.A Devanna (New York: Wiley, 33-51 107 Mark Anderson(2010),The Leadership Book, Paperback (2010) 108.Martin, J., Key Concepts in Human Resource Management, Sage Publications Ltd, 2010 109.Michael Useem (1999), The Leadership Moment: Nine True Stories of Triumph and Disaster and Their Lessons for Us All, Crown Business; edition (June 1, 1999) 110 Michael Hammer and James Champy (1993) Reengineering the Corporation: A Manifesto for Business Revolution New York: Harper Business 111 Michael Hammer (1995) Beyond Reengineering New York: Harper Collins 112 Miles, R E., & Charles C S., Designing strategic human resources systems, Organizational Dynamics, Summer: 36-52, Conference, Colorado, 1984 113 Mumford, Zaccaro, Harding, Jacobs Fleishman, (2000) “Leadership Skills for a Changing World: Solving Complex Social Problems,” Leadership Quarterly 11(1), 23,200 114 Noriyuki Sasaki (2010), Introduce to Manager 115 Randall Schuler (1995) Managing Human Resources St Paul: West Publishing 116 Pierce, J.,L Adn Newstrom J.W (2008) On The Meaning of Leadership in “Leaders and TheLeadership Process” Edited by Pierce, J.,L Adn Newstrom J.W (2008), McGraw-Hill, New York 117 Price, A., Human Resource Management, Cengage Learning, 4th Revised edition, 2011 118 Reeve, J (2009) Understanding Motivation and Emotion Hoboken, NJ, Wiley 119 Richard L Hughes, Robert C Ginnett Gordon J Curphy (2010), Năng lực lanh đạo – học trải nghiệm, Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 120.R Kanter, B.A Stein, and T.D Jick (1992) The Challenge ofOrganizational Change New York: The Free Press 121.Robert H House (2004), Culture, Leadership and organization – The GLOBE Study of 62 Societies, Sage Publication Inc, Thousand Oaks 122.Robert L Mathis & John H Jackson, Human Resource Management: Essential Perspectives, Cengage learning, 5th edition, 2009 123.Ron Ashkenas (1994) Beyond the Fads: How Leaders Drive Change with Results,” Human Resource Planning 17, No 2: 25-44 124 Ruysseveldt, J V Harzing, A K., International Human Resource Management, Sage Publications Ltd, 2003 125.Schuler, R.S., Dowling, P.J., & De Cieri, H (1993) An integrative framework of strategic international human resource management Journal o Management, 19:419-459 126 Stanley Davis (1984) Managing Corporate Culture Cambridge Mass.: Ballinger 127.Stephen R Covey (2009),The Habits of Highly Effective, People RosettaBooks; Revised edition (December 2, 2009) 128.Stephen R Covey (2012), Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc, Nhà xuất tổng hợp TP HCM 129.T.E Deal and A.A Kennedy (1982) Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life Mass.: Addison-Wesley 130 Warren Bennis & Joan Goldsmith (2009), Học làmlanh đạo, Nhà xuất Trẻ 131 Warren Blank (2007), The nine natural laws of Leadership., Viva Books 132.Wayne Cascio (1995) Managing Human Resources: productivity, Quality of Work Life, Profits 4th ed New York: McGraw-Hill 133.Wright, P.C., Mondy, R.W and Noe, R.M., Human Resource Management, Canada: Prentice Hall Canada Inc, 1996 134 Yukl, G (2002) Leadership in Organizations 5th Edition, Prentice Hall 135.Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir, 2011 Impact Of Human Resource Management (Hrm) Practices On Employees Performance Các trang web https://www.bidv.com.vn/ http://chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/trangchu https://www.hsbc.com.vn/1/2 https://www.sbv.gov.vn/webcenter/portal/vi/menu/trangchu;jsessionid https://www.gso.gov.vn/Default.aspx?tabid=217 www.imf.org/external/index.htm http://www.mpi.gov.vn/Pages/default.aspx https://www.marketwatch.com/investing/index/spx https://www.moneyland.ch/en/rating-agencies http://www.mof.gov.vn/webcenter/portal/btc;jsessionid https://www.ocb.com.vn/vi/ https://www.standardandpoors.com/en_US/web/guest/home https://www.techcombank.com.vn https://www.worldbank.org/vi/country/vietnam PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VÊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV PHẦN I: KHẢO SÁT MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý VỚI CÁC TIÊU CHÍ VÊ NGUỒN NHÂN LỰC Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý tiêu chí sau Đối với tiêu chí, Anh/Chị hay khoanh tròn vào các số từ đến (đánh dấu chéo vào ô đa chọn để huỷ khoan tròn vào muốn chọn); theo mức độ quy ước 1: hoàn toàn khơng đồng ý, , 4: phân vân, …, 7: hồn toàn đồng ý; Số lớn thể Anh/Chị đồng ý Xin chân thành cảm ơn quý ý kiến quý anh/chị sử dụng cho mục anh/chi,̣ đích nghiên cứu Mã số Các tiêu chí Khối lượng công việc giao phù hợp với lực cá nhân Cơng việc phù hợp với trình độ chun môn Thời gian thực công việc phù hợp Anh/Chị phân công công việc hợp lý Anh/Chị hài lòng với mức lương, phụ cấp Tiền lương, phụ cấp tương xứng với kết làm việc 7 Thu nhập Anh/Chị chủ yếu từ nguồn lương hàng tháng Anh/Chị Có thu nhập ổn định làm viêc BIDV Anh chị hài lòng với mức thương ngân hàng 10 Các khoản phúc lợi (lễ, tết ) ngân hàng chi trả đầy đủ 11 Anh/Chị hài lòng với mức chi trả phúc lợi BIDV 12 Các chế độ phụ cấp (độc hại, chức vụ, nguy hiểm ) ngân hàng thực tốt 13 Các chế độ khác (khó khăn, nhà ơ, học phí nâng cao trình độ ) ngân hàng trợ cấp 14 Chế độ bảo hiểm (xa hội, y tế, thất nghiệp, ….) ngân hàng thực tốt 15 Anh/Chị hài lòng với chế độ khác như: khám sức khoẻ định kỳ, nghỉ dưỡng, tập huấn an toàn lao động, thi tay nghề Mức độ đồng ý 16 Anh/Chị có mức sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ BIDV 17 Công việc không bị áp lực cao 18 Công việc ổn định, lo lằng việc làm 19 Cơng việc khơng đòi hỏi thường xun phải làm 20 Trang thiết bị, công cụ hỗ trợ lao động đầy đủ 21 Nội quy, hướng dẫn sử dụng máy móc thiết bị rõ ràng, đầy đủ 22 Lanh đạo, quản lý hoà nha, gần gủi, thân thiện với nhân viên 23 Công việc không bị áp lực cao 24 Anh/chị thoải mái phát biểu, đề xuất đưa kiến mình công tác 25 Anh/chị thường xuyên đồng nghiêp tương trợ công viêc 26 Anh/chị thường xuyên phối hợp tốt với đồng nghiêp công viêc 27 Mối quan anh/chị cấp thân thiên, gắn bó, đồn kết 28 Anh/chị thường xuyên cấp lanh đạo, quản lý dẫn, đông viên công viêc 29 Anh/chị cảm nhân có nhiều đơng lực làm viêc với đồng nghiêp mình 30 Anh/chị lanh đạo, đồng nghiêp tôn trọng, tin công viêc 31 Anh/chỉ thường ngân hàng phổ biến những điều kiên để thăng tiến 32 Ngân hàng tạo điều kiên cho anh/chị thăng tiến 33 Anh/chị tham gia thường xuyên khóa đào tạo an tồn lao đơng 34 Anh/chị tham gia thường xuyên khóa tâp huấn/đào tạo nghiêp vụ, kỹ lao đông 35 Ngân hàng tạo điều kiên tốt cho anh/chị nâng cao trình văn hóa 36 Ngân hàng tạo điều kiên tốt cho anh/chị nâng cao trình chun mơn 37 Viêc đánh giá kết thực hiên công viêc cần thiết 38 Đánh giá kết thực hiên cơng viêc BIDV cơng xác 39 Viêc đánh giá kết thực hiên công viêc thực hiên môt cách công khai, dân chủ 40 Viêc đánh giá kết thực hiên công viêc thực hiên phổ biến trước tâp thể đơn vị, bô phân 41 Kết đánh giá thông báo giải thích rõ cho người lao đơng 42 Phương pháp đánh giá công viêc BIDV hiên hợp lý PHẦN II: KHÁT QUÁT VÊ CƠNG VIỆC VÀ BẢN THÂN Bộ phận cơng tác Anh/Chi BIDV: …………………………………………………… Vi trí cơng tác Anh/Chi thuộc nhóm:…………………………………………………… Giới tính: Nam Nữ Tr nh độ chuyên môn: Sơ cấp Trung cấp Đại học Sau đại học Cao đăng Tên chuyên ngành đào tạo: ……………………………………………………………… Tuổi đ i Anh/Chi:……………………………tuổi Th i gian làm việc BIDV: Dưới năm Từ - 10 năm Từ 10 - 15 năm Trên 15 năm Thu nhập trung bình/tháng Anh/Chi (tính khoản ngồi lương) thuộc nhóm: Dưới 10 triệu VNĐ/Tháng Từ 10 - 15 triêu VNĐ/Tháng Từ 15 - 20 triêu VNĐ/Tháng Từ 20 triêu VNĐ/Tháng trơ lên ... TRIỂN VIỆT NAM 59 3.1 Khái quát vê Nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 59 3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư... nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam bối cảnh hội nhập quốc tế 120 4.2 Những hội vấn đê đặt đối với quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam. .. Phát triển Việt Nam 72 3.3 Thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 77 3.4 Nhận xét đánh giá vê hoạt động Quản trị nguồn nhân